大学教师年终自我评价

大学教师年终自我评价（精选8篇）

大学教师年终自我评价 篇1

我积极参与政治学习，为了提高自己的思想觉悟，每周五我仔细学习教师职业道德。我还深知要教育好学生，教师必需先以身作则，时时做到教书育人、为人师表，以自己的人格、行为去感染学生。作为一名教师自身的师表形象要时刻留意，我在留意自身师表形象的同时特别重视对学生的全面培育。

由于我深信良好的品德是每个人身上最美的东西，针对社会这一大气候和学生这一小气候我把学生的德育工作放到了最重要的地位。在工作中，我积极、主动、勤恳、责任心较强，乐于承受学校布置的各项工作；任劳任怨。在不断的学习中，努力使自己的思想觉悟、理论水平、业务力量都得到较快的提高。加快形成自己的上课风格。

二、在教育教学上，敬业爱岗，严谨治教。

作为一名一般的小学语文教师，最紧迫的问题是具有新的教学理念、刻苦钻研如何把课上得生动而好玩，才能够抓住学生的兴趣，从而显现出独特的上课风格。教学质量是学校的生命线，深感肩负责任之重大，虽工作繁杂，但不敢懈怠。为此，我从以下几个方面努力提高教学质量。

课前，我仔细认真的进展备课，依据本班学生特点，对教案进展仔细的修改，课后布置的作业力求少而精，努力做到既减轻学生的负担，又提高教学质量。

其次，教学中培育学生良好的学习习惯。如教会学生预习的方法，坚持课前预习，让学生在预习中发觉问题，带着问题上课，鼓舞学生大胆质疑，在教学中营造民主公平的学习气氛等。

再次，在教学中渗透德育课题教育，充分利用教材中的好的内容对学生进展环保、爱国等的教育。本学期我班开展了“植树造林，爱惜环境”主题队会，学生们通过自己的努力，仔细的收集资料，刻苦的排练，使得主题队会开得很胜利，这不仅熬炼了他们的力量，也使他们懂得了不少环保方面的学问。

三、在课余时，努力自学，勇攀顶峰。

计算机作为信息时代的主要载体，在素养教育中占据了极其重要的地位。如何挖掘学生潜能，提高学生素养，尤其是利用计算机解决实际问题的力量，明显和计算机有着直接的、亲密的关系。因此，教师学习计算机成了当今教师的必修课程，也是形式所迫。

为了能将多媒体运用自如，强化自己的根本功训练，我除在学绞积极参与计算机培训以外。还自己购置了不下百余元的资料书，在家自学authorware和flash，现在我已经能运用authorware制作课件，用flash做简洁的动画。

但是学习计算机不是一两天就能完成的事，它就像一个永久游不到边迹的大海，只有在平常不断的学习中渐渐积存学问，才能使之更加敏捷的`运用于我们的教育教学中，这就需要有一个好的学习心态和比拟科学的学习方法。我想我会连续延着这条路走下去的，把握的关于计算机方面的内容。

四、存在问题。

1、工作中大胆实践、不断创新的意识还不够强。日常工作按部就班的时候多，主动创新的时候少；对治理工作零碎的思索多，整体的谋划少。

2、自身各方面的素养有待进一步提高。尽管平常注意了学习，但学得不深，学得不透。学习的层次不高。尤其是文化素养、科学思想、治理方法、科研力量、学习水公平诸多方面还很欠缺，与其他相比还存在着较大的差距。

大学教师年终自我评价 篇2

“我要不要发展”。现在,对教师发展的要求和评价还往往居高临下,“你要做到什么什么”“你要怎样怎样做”。教师失去了发展的主体地位,不能完全掌握自己发展的主动权,教师的发展成为一种外在的要求和压力,是“要我发展”,而不是“我要发展”。

“我向哪个方向发展”。教师需要多元发展,教学、科研、管理、现代技术运用、开设校本课程,各方面都能发展。教师个人的情况又不同,教师要根据自己的不同能力确定合适的发展方向。现在一刀切的评价要求,过多地强调了学校的要求,甚至是学校某一方面的要求,教师无法选择“我向哪个方向发展”。

“我要发展到哪一步”。现在对教师的发展大多讲评价,很少讲设计;大多讲考核,很少讲分析;注重的是横向的达标比较,忽视了教师自己的纵向发展显示。所以教师的计划、总结几乎可以每年照用。教师不用回答“我要发展到哪一步”。

一、教师自我设计和自我评价的实践步骤

为了让教师成为自己发展的主体,为了让教师自己来回答“我要不要发展”“我向哪个方向发展”和“我要发展到哪一步”这三个问题,我们认为应该让教师自己来设计自己的发展蓝图和评价自己的发展事实。我们实施了“市三教师自我设计和自我评价”这一新形式,具体步骤如下。

1.每学年初,学校提出发展“菜单”,共有“形象素养”“教学改革”“校本课程”等九个方面的内容。每个内容分为四个发展档次。比如“教学改革”,第一发展层次是“有所探索创新,努力取得效果”z第二层次是“取得一定成效,能在校内开课展示自己的教改成果”;第三层次是“取得比较大的成效,能向校外开课展示自己的教改成果”;第四层次是“取得明显成效,在区级以上各类教学比赛中获奖”。每个教师确定自己准备发展的项目和等级。某些方面的发展层次可以深些,某些方面可以浅些,某些方面可以不发展,但发展的总分值要达到规定的要求。

2.学年末,教师根据自己的发展情况,评价自己的发展等级,看是否达到了自己的设计要求,是否完成了自己的发展分值,并对自己的发展进行总结。

3.教研组做出审核和评价,教研组组长写出评语,学校提出建议。

二、教师自我设计和自我评价的特色

1.提供发展菜单——将自我发展和学校发展统一起来

教师的自我发展不是想朝哪方面发展就朝哪方面发展,教师发展必须强调教师的专业化发展。学校应该根据教育发展的趋势和学校发展的要求,根据《市三女中教师素养形象要求》,提供给教师“发展菜单”,引导教师的发展方向。教师根据自身发展的要求、能力、特长、爱好等,选择发展项目,决定发展的缓急和发展的层次。比如,在教育科研和课程方面是强项,就可以发展得快一些,程度深一些;在现代技术运用方面和在班组发挥作用方面如果弱一些,发展就可以暂时慢一点,浅一点。发展的菜单,实现了发展的双向选择,教师既能自主发展,又能体现教师发展的要求和学校发展的需要。

2.“学分制”的评估方式——保证教师的自我发展达到一定水平

教师具有发展的主动权,但并不是想发展就发展,不想发展就可以不发展,时代要求教师必须要发展。对教师自我发展的评估也可像学生那样采用“学分制”,在达到一定量和质的前提下,教师自主发展。

3.意见反馈和发展建议——激励教师的自我发展

教师发展的自我设计和自我评价,是对学校现有考评制度的完善,它不是利益分配的根据,但与奖励挂钩的现有考核制度相辅相成。它以教师的反思和与学校的交流产生激励作用。

我校设计的《自我设计、评价表》的最后部分是组室的意见反馈和学校教师发展指导小组的建议。当教师通过自我评价,对自身的定位和发展有了一个充分的认识后,学校将给予意见反馈和发展建议,并和教师通过面谈、座谈会等形式,与教师一起分析原因,提出建议,并提供切实有效的帮助。

发展性评价：让教师找回自我 篇3

下面一则案例具有代表性：

某校在开展教师评价工作时，先是自行设计一个百分制的评价方案，然后按照几类指标，下设一级、二级、三级、四级评价指标，并赋予一定的比例或权重，每到期末，学校按学生的考试成绩定出教师的业绩，再组织学生或家长（问卷形式）对教师进行评价，每个教师按照评价指标做出自评，然后全校教师进行互评，最后由学校领导班子对每一位教师做出评价。评价结果按5：1：2：2或7：1：1：1这个权重折合成分，对每一个教师按分数高低进行排名，对排名在前的教师进行奖励和评优。

上述现象屡见不鲜。这种以“奖惩”为目的评价模式，仍没有跳出传统的应试教育评价的怪圈，虽然中间夹杂着学生评、同事评、领导评等，但实际上学校对教师评价的权重还是集中在学生的考试分数上，对教师发展性评价的内涵和目的认识不清。

一、传统的奖惩式教师评价，让教师苦闷和彷徨

l.只注重教师的教学业绩评价，窒息了教师的专业发展的内在需要

当前对教师评价的目的主要围绕“提高教学效率”，即通过业绩考核、结果评判、分出优劣、奖优罚劣或解聘不合格教师等措施，来保证教育教学质量的提高，这种评价一般与教师的聘任、提升、增薪等相结合。这种只注重教师的教学业绩，在教师评价体系的历史上尽管起到一定的积极作用，但也存在难以克服的缺陷：第一，促使教师在追求学生的考试分数和升学率上下工夫，阻碍了素质教育的发展。平时教师关注最多的是：如何积累考试资料和考试经验，如何强制学生掌握与考试相关的知识，如何提高学生的应试技巧。因此，仅以学生成绩来评价教师，便把学生的创新精神和实践能力的培养置之不理，学生的心灵被扭曲，与素质教育的要求背道而驰，这完全是一种非人道、反教育的评价。第二，对教师专业化发展极为不利。奖惩式教师评价，不考虑本学科的前沿问题，不考虑教法学法的改进，不考虑教学教研的开展，导致教师专业发展的缓慢和落后。

2.按评价结果对教师鉴定分等，让教师产生抵触情绪

传统的教师评价的主要功能是按结果把教师分出等次，奖优罚劣，它重点是评价教师个人前一段时间的工作能力与表现，这种评价功能主要是：首先，体现教师是否履行了本职工作，其表现是否达到学校的期望值。从形式上看，这个评估常把学校看成是一个“机械组织”，把教师作为一个零配件，教师只有服从管理人员的权力，根据管理人员的指令行事。其次，根据工作中的表现，判断教师是否有被奖励或惩罚的条件，其评价结果经常被领导者作为教师解聘、降级或晋升、加薪等的主要依据。因此，只关注教学质量，忽视教师发展，依靠这种评价控制和利用教师，完成学校的质量标准，有时这种评价还可能引发教师间激烈的斗争，破坏团结协作，最重要的是会引起学生的逆反心理；最后，评价者与被评者之间处于一种不太平等的状态，评价者总会以挑剔的目光评价教师，难免让教师产生抵触心理，对领导产生隔阂的情绪。

3.忽视综合评价的单一考核，抹杀了教师的个性

传统的教师评价，往往比较注重教师的一个方面的评价，如，单纯用升学率作为任课教师的唯一评价指标，单纯用期中和期末考试成绩作为教师的评价标准。在这种评估机制驱使下，教师工作不是为学生，而是为了得到领导、同事的认可，得到社会、家长的喝彩，得到职务升迁、奖金和表扬，而主动去加班，让学生整天做题，限制学生其他方面的发展。这种教师评价是“应试教育”的直接产物，又使学校片面追求升学率的倾向大大增强。长期以来，人们已经习惯于量化结果的“科学性”，认为只要分解目标，指标量化，评价结果就正确。教师工作的生动性和丰富性以及个性等被一组组静态的抽象的数据所掩盖。这种忽视教师个体差异的评价，用统一标准去要求和规范所有教师，抹杀了教师的个性，不利于教师专业发展。

学校的量化考核是通过教师行为的数据分析所做出的评价结论。容易发现，在评价者看来，量化很科学也很实用，而有些学校，对教师的评价就是教学实际工作量加上学生的考试分数。事实并非如此，量化评价教师逐渐出现简单和僵化，在评价过程时，也没有考虑到教师心理和生理等因素，也缺少诊断机制，导致评价难以做到公正客观。在教学中，教师普遍表现出共性多，个性很少。

4.教师被动接受评价，降低了工作积极性

传统的教师评价忽视教师自我评价，教师处于被动状态。在整个被评价的过程中，教师是“被管理者”，评价者就是“管理者”。教师在接受评价中，对评价项目制定、评价的具体程序和评价结果等，一般没有参与的可能，总是被动、消极对待评价。而评价也很少涉及教师个人的需要和生活、心理状况，所以，教师对这种被动评价采取无所谓、观望、应付，或者讨厌、恐惧等态度，对评价不感兴趣，工作处于应付，教学中弄虚作假的现象也时有发生。

二、实施教师发展性评价，让教师找回自我

1.评价目的———促进教师的专业发展

教师发展性评价的根本目的是促进教师专业发展，其主要特点表现为：学校注重教师未来的发展；注重教师评价的真实性与准确性，关注教师个人价值、伦理价值和专业价值；注重同事间的评价；提高全体教师的参与评价积极性；制定评价计划；注重教师的长远发展目标等。

教师发展性评价认为，对教师来说，内因比外因更具有激励作用，一般教师的主要刺激作用取决于自我激励，外部压力虽然能促使他们达到某些标准，但很难达到优秀水准；应该希望教师能够学习与改进自己的工作表现，自动寻求专业发展，给予充分的信息与建议后，教师有可能达到预定的目标；如果教师工作条件能得到满足，就会表现出强大的创造性，提高教学教研水平。研究显示，绝大部分教师的事业心较强，希望自己的工作能够做得更好。所以帮助教师发展比用量化评出等级更有意义；根据教师的实际工作表现，确定教师个人发展需求，共同制定教师个人发展目标，提供发展机会，促进全体教师的积极性，让学校得到可持续发展。

2.评价功能———激励教师展示成就与改进不足

首先，教师发展性评价明确表现出展示、改进与激励功能，把评价当作教师展示才艺、追求完美、完善自我、不断发展的过程。此评价总是把学校作为“有机组织”，人是其中的一个有机组成部分，所以十分注重激发人的内在动力，使教师自觉发挥能动性。因此，发展性评价要肯定教师的成绩和进步，发现并发展教师的个性特长，增强教师的成就感。其次，为教师提供改进和发展的标准，并使国家和社会对教师的要求在评价中有所体现，根据其评价标准的实际情况，加以具体化和操作化。再次，为教师提供反馈信息，帮助教师分析与反思不足，共同寻找解决方法。最后，指导并帮助教师确立自我发展目标和未来的专业发展方向，促进教师现实表现与未来发展相融合，从而使学校和教师双方受益。

3.评价内容———凸显教师的个性

教师发展性评价强调综合评价，即用动态的发展的眼光，系统、全面评价教师工作的各个环节，并且花费的时间较长，甚至会循环往复地进行。原因是教师从事的工作是一个长期的复杂的工作，所有成绩的取得都要靠日积月累才行。因此，对教师进行综合评价，避免了以前仅用几次单项评价所带来的偏差，能够真实地反映教师工作的发展过程及其表现，全面把握教师未来的发展倾向与需要，及时对教师存在的问题给予帮助与指导，促其及时改正并取得进步。

当然，评价内容的综合性，必然也对教师的个体差异给予更多关注。如，教师的个性心理、职业素养、教学风格、交往类型和工作背景等都有所不同，发展性评价根据这些差异，确定教师个性化评价指标，评价重点及其评价方法，并根据评价过程中发现的问题，及时对每个教师提出改进意见或建议，提出专业发展的近期和长远目标，使每位教师的潜能得到充分挖掘，特长得以发挥，专业发展和创新精神得到更好的促进与开发。

4.评价方法———主张教师自我反思

以“质性”评价为主的教师发展性评价，更多主张教师进行自我反思。事实上，由于教师的工作是一项复杂的劳动，具有多样性、复杂性、特殊性、长期性和示范性等特点，在评价过程中有时需要评价者亲身到现场观察，如，听课、面谈等，有时需要多方查阅教师的相关书面材料等，对其做出质的规定，随后在质、量结合的基础上对教师进行分析评价。对教师实行质性评价需要明确三个问题：首先，要明确只有把教师放在特定背景下的评价，才能得到大家的理解；其次，质性评价必须对教师的经历想法和愿望做到充分理解；最后，抛开教师个人行为间的定量关系，观察与收集教师的评价信息。因此，评价中，教师的个人反思相当重要。通过查阅教师制定的个人专业发展计划、相关事件记录、自我剖析材料和反思档案，全面了解教师的思想和发展状况，对教师做出客观公正的判断，并使教师本人发现问题并主动改进与提高，从而消除了教师与评价者之间的对立僵局，教师也自觉接受和理解评价结论。

5.评价主体———教师真实地看到自己

教师发展性评价还有一个特点，就是让教师参与评价，注重发挥教师的主体意识和参与积极性，这是评价民主化和人性化的最好体现，让教师真正体会到在评价中的价值。实践证明，教师都希望并掌握自己未来的发展方向，了解自己的优点与不足，并决定如何实现自我价值。在发展性评价初期，让教师根据自身教学情况和本人实际，形成个体化的评价目标与方法；在收集评价信息时，鼓励教师自主提交相关资料，与教师共同探索教学中遇到的现实困难和问题；在评价后期，还要和教师及时交流和沟通，参照相关资料的背景和影响因素；形成评价结论的过程，也要与教师合理沟通，分析存在的优势与不足，让教师清晰地认识到自己，并能够分析不足现象的原因，进行自我反思与总结，寻找改进与提高的具体办法。

同时，教师发展性评价更注重领导、同事、学生、家长等多方参与，这样从各种渠道获取的信息和评价，可以更好地让教师对自己进行全方位认识。

四、实施教师发展性评价应注意的问题

1.评价步骤不可忽视

教师发展性评价的几个关键步骤不可缺少：一是宣传发动。让全体教师明晰发展性评价的真实涵义。二是初期面谈。对评价可能存在的疑惑及注意事项与教师个体交流。三是收集信息。包括口头和书面两种信息，如教师自我评价、听课、作业、家长问卷等信息。四是中期面谈。在评价中有针对性地与教师面谈，如，成功与改进的方面，学校存在的问题，对学校工作的建议，今后的发展方向等。五是复查面谈。可在一年后进行，虽然比较随便，但更不可缺少，让学校及时了解前期评价确定的发展目标进展如何，业务能力提高如何，对今年的评价有何建议等。

2.评价信息要全面

教师的评价信息尽可能地全面搜集，如，道德修养、基本技能、业务素质、科研能力、科学文化素质、社会交往素质等各个方面。具体包括教师自评材料、教学计划、教学总结、教案、听课记录、相关会议记录、学生作业本（笔记）、学生平时考查考试成绩、出勤情况、工作总结、其他教育教学活动记录（或总结）、继续教育学分、各类获奖荣誉证书、学生（家长）和社区评价、教研组长（或年级组长）及同事的评价、领导的评价、教师学习体会或笔记、反思材料等。

3.评价中的沟通要充分

由于教师本人对自己最了解，对自己的工作背景和对象最清楚，也知道自身优势与缺点，因此，评价中的沟通与交流十分必要，这样，教师能根据实际形成个性化的发展目标。

4.重视同事学生家长的评价

诚然，学生、家长和同事的评价，能从不同的侧面反映教师的表现，但是值得一提的是，学生、家长与教师在很多方面存在不同的理解，难免出现评价的主观性和局限性，这是学校和教师必须重视的问题。再者，虽然同事的评价对教师改进教学和自身发展十分有益，但为了避免不必要的矛盾出现，同事的评价不直接与教师的各种利益与名誉挂钩，学校在评价中要注意这一点。

总之，在对教师评价过程中，要将多种评价模式有机地结合起来，发挥各自的优点，建立起一套体现新课程理念的新型多元的教师评价体系：既重视他律又重视自律，既重视他人评价又重视自我评价，既重视对教师要求的一致性又重视对具体教师要求的多样性，既重视形成性评价的作用又重视终结性评价的作用，既重视教师过去的表现又重视教师未来的发展，既重视教师在教学方面的有关考试成绩又重视教师在育人、科研、协作方面的绩效。而且也唯有这样，才能更全面、更准确地评价教师的各项工作，才能让教师真正地发展与提高，充分享受到成长和实现自我的快乐。

单位年终自我评价 篇4

一、工作时的题目

1、与领导有关的题目

A、与本部分(直属领导)关系的处理

①现状：上一年工作的半年时间里面，领导对我是越来越疏远。有指示政策不找我，需要了解情况不找我，联系客户关系也不找我，甚至有题目也懒得找我。这是一种最失败的关系，比天天责骂更失败，这也是这一年处理的最糟糕的一个关系之一。

②原因分析：首先，是我缺乏跟他的沟通，有迷惑自己担着，有想法也在心里压着，甚至有题目也不会想到跟领导商量，更不用说刻意往讨好领导了;其次，是自己没有表现的欲看，明知自己的强项是书面表达，但一些表现的机会都没有往捉住，缺乏主动性。再次，是工作业绩差。没有良好的工作业绩是没有发言权的。最后，是自己没有全心全意投进工作，态度没有端正。

③解决方法：

1、主动跟领导沟通，沟通的范围包括自己对工作的迷惑和想法(特别是好的想法)，自己无法解决的题目，自己没有权限需要请示领导的题目;

2、捉住每一次表现的机会，特别是自己强项的表现机会，全力展现自己，不需要隐躲什么，也不用明哲保身，但必要时谦虚的说法还是要有的，不可强出头，能做的就做，不能做的就给别人做个顺水人情。

3、认真对待领导交予的每件事情，全力以赴做到最好，不可拖延，不可遗忘，更不可找借口推脱。假如自己没做好要谦虚承认，并向领导请教下次该如何做。同样的错误不可犯第二次。假如做好了，也不要邀功，功是领导的，功夫做到位了，别人都看在心里，该我的总回会有回报的。

4、端正态度，把公司当作自己的家，公司业绩做好了自己的业绩自然也就随之进步。给公司考虑题目就是给自己考虑题目，公司的理念就是自己的理念，不存在洗不洗脑的题目。要一字不漏的接受公司的理念，并全力把它发扬光大。

5、树立“工作就是全部”的理念，所有的行为都是为工作服务的，工作做好了，所有的行为都好说话。工作没做好你什么都不是。再也不要为你所谓的爱好，所谓的爱情，所谓的……而把工作抛到一边了。

6、不要抱怨公司的缺陷，不要为自己犯的错误找借口。人不可能是完美的，公司也是一样。我能为公司做的不是往指责或补正公司的缺陷，我能做的只有发挥公司拥有的上风和强项。这条切记，这是2010年我所犯下的最大理念错误。

④ 总结：直接领导的态度决定你的工作前途(钱途)，万事都围绕他展开，万事也要以他为中心。他的事做好了，他安排的事做好了，什么事情都好说。

B、与其他部分领导关系的处理

①现状：其他部分领导现在对我也是抱不认可的态度的。特别是彩电部分领导，觉得我没有办事的技巧，没有办事的能力。对我不屑一顾，我也很少主动往跟这些人沟通，很少主动往帮他们做点力所能及的事情。甚至，其他部分最近发生了什么重大事情，什么重大变迁我都不知道，所以往往有机会沟通的时候却没有话题，由于我没有主动往了解他们。

②原因分析：首先，缺乏沟通是最主要的原因，我办事不利，我能力有限这些都不是题目，题目是当我碰到题目没有想到这些部分领导，没有重视他们，没有及时向他们反映、请教和寻求帮助。对他人的漠视是对人最大的不尊重。其次，没有主动往了解其他部分的一些情况，特别是一些大的变故(包括好的和差的)，以及其他部分的一些产品、流程等相关知识，就是由于这些导致了见面没话题，相对无语的陌生情况。再次，没有主动往帮忙做一些自己力所能及的事情。没有同这些领导的下级保持密切的联系。最后，没有认同这些部分的理念，各个部分的治理理念是不一样的，不同的理念都有其存在的公道性，我不能一锤子打死。

③解决措施：

1、主动沟通，碰到题目，自己有办法可以向这些领导征求更好的方法，自己没有办法更要向这些领导寻求帮助，有机会定期要向这些领导汇报一下最近自己的一些情况和困惑，就像小弟跟大哥一样。

2、主动往了解其他部分的一些情况，包括最近的一些变故，有关的产品、流程、专业知识等方面的知识，以备下一次沟通时凸显对此部分的重视以及必要时可以随时助其一臂之力。此外，也是促进人事关系协调的一个重要的桥梁。

3、主动往帮其做一些力所能及的事情，时间是可以挤出来的，不要把“事不关己高高挂起”的旁人理念挂在嘴边，这是碌碌无为者失败的根源。要树立“事不关己，能否帮起”这种理念。但不要多管闲事，一些错综复杂的人事关系就不要掺和其中，不对他人做任何实质性的评价，也不参与任何一方的朋党之争。

4、试着往理解这些部分的治理理念。假如认同就要加以学习和引进，假如不认同也要往寻找可取之处。而不要一股脑的抛弃或者嗤之以鼻，甚至加以指责。

④总结：同一公司，不同部分之间是一种合作、互助、共生存的关系。而不是竞争、指责和互挑毛病的关系。要记住，其他部分对你的评价和帮助也可以决定你提升的进程。

C、与上上级(隔层)领导关系的处理

①现状：现如今，跟我的上上级领导基本处于断尽状态。基本没有任何沟通，他们不熟悉我，我也基本不了解他们的情况，他们的想法。更难说受他们的指导和提拔。

②原因分析：由于自身性格的封闭性，以及在我的脑海里面一直以为通过自己的努力完全可以自下而上的影响到上面的领导。所以，自己没有主动往接触这些人。

③结果分析：实在，上上级或者隔层领导完全有可能会影响到我的工作。一方面，隔层领导的话语权更重，一旦他们认可我，直接领导是没有什么话说的;另一方面，隔层领导的对以后的提升有至关重要的效果，我需要看长远，做好打持久战的预备。而不是打一枪换一个地方。以后再也不能在一个地方完全不顾一切肆意而为，等走到死胡同再换个地方。这样的思想是完全错误的。人要进步，要有成绩就要有韧性，有责任感，有始有终。谨记!

④解决措施：首先，捉住一切能跟上上级领导沟通的机会，好好表现自己。最好选择一位保持长期的联系(不管是电话、短信还是邮件联系都可以)，可以跟他讨教各种工作的困惑，讨教学习的有关东西等等。其次，有什么好的想法和建议，可以试着跟他们反映，但不要说人是非，同时这个建议和想法不能越过直接上司。最后，可以时常向其咨询有关公司的一些文化理念，发展趋势等等上层的东西。这些东西一方面可以增进与之的感情，另一方面可以提前知道公司的发展方向，为以后自己的发展做预备。

2、与同级同事有关的题目

a、与前辈同事的关系处理

①现状：与前辈同事的关系如今是平平淡淡，没有深交，也没有得罪任何人。貌似跟他们是一种隐形的竞争关系。同时也似乎有一道不可逾越的代沟。但身边也不乏有人跟前辈同事关系好的。跟前辈的沟通能够让自己更快捷的了解公司，也能让自己少走很多弯路与误区。

如此可以知道，这样的现状是需要改善的，主要题目也出在我自己的身上。

②原因分析：跟前辈的这种关系主要来自自己的一种内向孤独的心理。不喜欢跟人搭讪，也不喜欢把自己的事情随意与人分享。此外，自己满足于自己的这个生活圈子，不想向外围扩展，怕麻烦也不想操那么多的心，一定程度上可以说是一种懒惰，一种心理懒惰。多一事不如少一事的心理。

③解决措施：首先，这种懒惰的心理需要改变，少一事你就少一次机会，比别人少一次机会就会落后别人一步，一事一步，十事就是十步，百步差距就大了。记住，不积跬步无以致千里的教训。其次，在行动上要对长辈有必要的尊重，如倒茶、让座、递烟等小事情上面要做到位。说话要客气请教，私下要多多与之沟通甚至是闲聊，休闲时间尽可能的与同事度过，而不是沉醉在过往的温馨朋友关系之中，当前的朋友同事才是最重要，最实际的。此外，尽可能的帮助前辈做一些力所能及的事情。

b、与同届同事关系的处理

①现状：跟同届同事之间，保持着相当好的关系。大家同心同德，互助互利，是值得发扬的一种关系。相互之间也相当的信任对方，不会因某些蝇头小利而影响之间的信任感。

②原因分析：形成这种良好的互信状态，首先，得益于大家的同甘共苦，不计较对方的利益得失，同时大家没有必然的利益纷争。其次，大家都是同时进公司，没有代沟，也没有群体隔阂。再次，也是最重要的是大家沟通相当充分，有什么事情都是开诚布公，有什么好的活动都是不忘对方。一起面对困难，一起分享工作业绩。大家都知道各自的困难和上风，这就是沟通的魅力所在。

③ 发扬的措施：⑴ 不要跟同事争一些蝇头小利，适时的让出一些小的利益往往可以取得更多的东西。自己吃点亏往往可以得到大家的认可;⑵不要邀功，现在公司是一个集体作业的过程，不是某个人能够完全独立完成的，事情办得好，是大家一起努力的结果。有什么奖励所得一定与同事一起分享。有什么惩罚可以帮同事承担的也可以试着承担一些，领导和别人都看在眼里的;⑶不要搞小团体主义，自己也不参与任何团体。人是以群分，我可以更多的活动于某个人群，但我不可以针对任何其他的人群;⑷多多与同事沟通，不要把自己关在自我的空间里面。有什么困难可以跟同事说，你不把别人当朋友，别人也不会把你当朋友的。只要不涉及利益冲突，不在背后损人利己就行了。

c、与下届同事关系的处理

①现状：现在与下届同事联系未几，了解的也未几。只是偶然例会见面聊上几句。谈不上交往，也谈不上朋友。他们对我的影响也不大，但考虑到以后的发展，这层关系也是要留意培养的。

②原因：造成这样的现状的原因主要是受他人和小团体主义的影响。我们这一届先到一步就有先进为主的心理，总觉得比人高一等。此外也有对立竞争的心理在里面。没有形成互助竞争的关系。

③往后措施：针对这种心理，我觉得应该改变。两届人固然进进公司的时间不同，但水平都是差未几的。应该以同等的心理帮助他们，而不是跟他们竞争。实在这部分人是最轻易争取的人群。初进公司最需要人的帮助。所以，以后一定要第一时间伸出援助之手，争取这部分人队我的支持，即使没法获得支持，至少不能培养劲敌。

d、与其他部分同事关系的处理

①现状：与其他部分同事，现在既没有特别铁的，也没有关系特别恶劣的。大家有事情时不时会考虑到我，但没有形成条件反射的心理。只是一种工作上的关系维系，没有进一步深化。实在这种关系是极其微妙的，也是很轻易改变(可能稍不留意就恶化，稍微与人靠拢就能形成特别铁的关系)。但从我目前的状况来说(由于要辞职就没有往维护)，是恶化了，大家对我的印象是消极逃避，不堪一击。这是一种失败，最恶劣的一种。

② 原因分析：⑴自己确实存在很多的消极逃避心理，对自己没信心，对公司没信心，对产品没信心，对服务没信心。这是一个人与人相处最大的忌讳。谁都不想跟一个失往信心的人交往。此外，碰到题目情绪波动太大，碰到困难第一反应居然是沉沦，而不是想办法或者向别人寻求帮助。另外还存在羞于向别人求助，觉得向别人求助是一种认输的羞耻行为。这是一种严重的错误。⑵缺乏必要的沟通，这块主要是对他人的事情不闻不问，他们的活动也不感爱好、不参与，他们的思维也不加以支持与附和。这一方面是对别人的轻视，另一方面是对别人的排斥。这样别人肯定也会排斥你。但是，这些人的某些消极思想是需要辨别区分对待的。走正道是当前我最需要的，不要还没站稳就学人家跑。⑶太过自我，什么事情都以自我是否获得满足为做不做的条件。自己没爱好就不参与，自己不会就逃避。实在，爱好这种东西真的是要培养的，实在一件事你做好了爱好自然而然就上来了。爱好这东西很多时候是个借口，是个阻碍人前进的东西。要爱好，但不信爱好，不以爱好为办事的准则，这才是爱好之道。

③ 措施：⑴树立自信，血性，雄心。我是最棒的，人与人之间在人格上尽对都是同等的，我不比别人差。评价一个人要盖棺才能定论。任何对人格的鄙视都是一种挑衅，对自己对别人都是一样。我不能贪图安逸，也不能消磨志向，更不能沉沦。我是个有想法，有前途，有志向的人，这就是我的定位。不能停留、不能逃避、更不能倒退，必须前进。⑵对公司树立信心，相信再烂的公司他能耸立于当今激烈竞争之林就必然有他的生存之道，假如能够名列前茅那就更有其独特的魅力。品牌力、产品、服务等这些都是公司的人格，也是作为公司员工的人格所在。对公司没有信心就是对自己的否定。一名员工自踏进公司大门那一刻开始，就把自己跟公司捆在了一起，一荣俱荣，一损俱损。自己欲成长壮大，公司首先要壮大，反之亦同，所谓大河无水小河干。公司有做的不好的地方，我也有责任，也有义务往协助改正。而不是不负责任的离开，逃避。所以，公司就是我，我就是公司的一部分，不要把公司和自我分离。⑶沟通是人与人之间交往最基本的行为。也是解决题目的唯一途径。万事以解决题目为中心，而不是以自我的满足为中心。题目解决了，自我的需求自然满足了。反之，自我得不到满足，肯定是有题目没有解决，就要行动，就要寻找题目的根源，就要依根源往沟通。所以，沟通需要行动，需要主动往跟一切与题目有关的职员沟通。不要由于自己的要求得不到满足就放弃与人接触。(留意，此时就不要小家子气，那些什么用度什么的都是借口，不要因小失大)，总之一句话“行动，行动，再行动”。⑷戒除爱好中心论，不要拿爱好作为不办事的盾牌。能解决题目才是感爱好的根本准则。

3、与客户有关的题目

a、见客户前要处理的题目

①现状：如今，在见客户之前我基本没有什么规划，没有什么预备，没有中心。只是一味的漫无目的的攀谈，或者就是无言以对。业务员手册这一很好的工具都中途而废，胎死腹中。此外，见客户前，对客户资料的搜集，对市场行情的了解，对产品知识的把握，对竞争者的了解，对公司政策的把握都一知半解，最糟的是自己没有往占研，没有主动着手往做这些东西。

② 原因分析：造成这种状况究其原因有如下几点 ⑴懒惰，夏天酷热懒于着手，冬天严冷懒于伸手，贪图安逸享受。缺乏持之以恒的韧性，意志力不坚定，轻易受外界环境的影响，如他人的游说，玩性的驱使，情绪的主导等等。⑵对工作的重视度不够，对客户的重视度不够。把工作作为一种负担，一种阻碍我游玩休息的东西。把造访客户作为一种例行公事，只图完成任务，不讲究目的性，不讲究效率。主要是心理定位的缺失和错位。没有把自己当成一个职业人来对待，没有全心全意往对待工作，没有把“把工作做好”作为自己当前最重要的事情。⑶疏于整体、长期规划，见客户前心里没有一个整体的路数。今天不知道明天该见哪个客户。

b、见客户时要处理的题目

①现状：如今，在面对客户的时候，我基本上没有一个具体的思路和策略。不知道如何开头、如何结尾。更不知道察言观色，洞察客户的意思。有关品牌、价格、售后等一系列题目我都只是硬对硬，一五一十的跟客户说明。自己似乎就是一个传发话器，一本说明书。不会套近乎、不会讲感情。最严重的是对自己的产品、服务、质量都没什么自信，说话没底气。行为也缺乏主动积极的一面。此外，自己没有主动往寻找自己产品和其他产品的优劣势并采取相应的对策。即，不知己，不知彼，每战必败。

② 原因分析：⑴ 自信心的缺乏，这里包括对自己能力信心的缺乏和对公司产品信心的缺乏。对自己能力的质疑主要是半年来业绩的惨淡，人际关系的恶化所造成的。对公司产品的信心的失落主要是公司产品当前的质量题目层出不穷和过往产品质量的担忧。⑵缺乏对产品和市场行情的了解。由于不知道当前市场情况，不知道公司当前的运作状况，也没有往对当前的行业情况进行思考，以至于见到客户没话可说，也就没有自己的观点和主见。⑶思路没有打开，有关谈判策略和运筹帷幄没有往琢磨，更没有往形成一套自己的方法和风格。即，每次见完客户后没有往总结方法和得失，业余时间也没有往查找相关的资料来学习充实自我。以至于谈判技巧半年来没有任何的改进。一直停留在“传发话器”和“说明书”的阶段。⑷没有虚心向别人请教，心胸比较狭隘，自尊心太重。不知道学人之长，补己之短。却往嫉妒别人的成绩。这也是人际关系恶化的一个原因之一。⑸组织语言的能力缺乏，思维迟钝，且经常走神。

③ 改进措施：⑴ 昂扬斗志，抬头挺胸。全力发挥自己的写作、总结与关注细节的能力，大胆勤于往实践自己的想法，以期得到别人的肯定，找到属于自己的自信。⑵定期关注自己所从事公司的最新动态，有关公司的所有信息争取第一时间获取。包括公司产品信息、服务信息、人事信息等等。途径可以有网络、书籍、人际关系、等等。记住一条：积极主动。此外，尽自己最大的努力往学习公司有关的知识。其中包括产品知识(产品的设计、材料、型号等)、运营知识、行业动态，国家政策等。⑶定期总结，天天的日记要坚持记，工作手册的事情要继续做完。有什么感悟要马上总结提升，特别是谈判技巧、语言艺术、为人处事方面的软知识点。此外，要定期阅读有关为人处事的书籍，并记下笔记，以使自己保持积极上进的心态和不断学习的习惯。⑷试着往接受与自己观点相左的意见。沟通期间，尽量避免尽对化的言语，言辞多使用中性词，不对别人的观点过早做出评论，更不能直接否定。针对他人的观点，要先找出其可行之处，赞其优点，避其缺陷，然后再表明自己的想法。

c、见完客户后要处理的题目

①现状：如今，见完客户，我基本上是被动等待其反应。不管见完客户的结果如何自己都不做事后的分析。更没有往做客户关系的治理，想办法往弥补这次的不足，往揣测客户的想法，往总结这次的谈判的成败，以对下次的见面做好预备。

②原因分析：首先，造成这种状况的原因是我的惰性难除，***的磨灭和意志力的松弛。自己本来就把见客户当作一种任务，见完客户就以为任务的完成，就开始松懈，开始贪图安逸。这是一种心理的松弛和惰性。其次，态度的不端正。并没有把工作当作事业，当作自己必须的生活组成部分，当作自己的责任，当作一种快乐的事情。再次，攻克客户的难度大，自己公司内部部分协调的混乱，给我的***和热情浇上一瓢又一瓢的冷水。最后，是自己的韧性不够和情绪化的行为造成的。经常有破罐子破摔，以颓废对抗沉沦的行为。

③ 解决措施：⑴ 端正态度，把工作当作是一种事业，一种生活必须品，一种快乐的源泉，一种责任。并适时劳逸结合。⑵每次见完客户，第一时间更新客户资料，并对这次谈判的得失做出总结，以扬长补短，给下次见面的突破提供第一手资料。总结的内容包括自己做的好的方面，自己需要改进的方面，客户的现状，改进客户关系的下一步措施，这一工作通过行程表的方式来完成。⑶正反两方面看待公司的优劣势，不因公司的劣势而颓废，不因公司的上风而骄傲。就自我而言，学其精华往其糟粕。自己为自己而奋斗，但公司的利益与自己的发展息息相关。谨慎之……

d、与终端顾客有关的题目

①现状：与终端客户，现在的我是穷其所有往争取与之成交。但终究没有悟出成交之道。然而，怎么与顾客相处这一题目还是处理的比较好，处处站在顾客的态度上面考虑与解决题目。这一层关系，现在最主要的题目是怎么样处理顾客利益与公司利益的关系。

②原因分析：与顾客的关系处理成为现在这个样子，主要原因在于自身的性格方面。直言相告，说一是一说二是二，委婉的言辞说的又那么生硬。缺的就是那些八面玲珑、圆滑世故的经验。与终端客户的沟通的过程就是一个双方互利沟通过程，也是一个双方互相妥协的过程。这是一个技巧活，我现在缺的是各种各样的技巧，而不是性格与大是大非。此外，做人与做事不一定都是相通的。直爽的性格做人是好的，但直爽的性格做事不一定好。

③解决措施：首先，多多与终端促销员沟通，向她们讨教，向她们不耻下问。她们是最了解终真个顾客的。其次，多多与领导学习如何圆滑处世，外圆内方。特别是怎么说话。记住，知之为知之不知为不知，知之可以为不知，但不知一定不可为知。此外，在面对顾客的时候，一样也要关注公司的利益。

4、与亲朋好友有关的题目

a、与亲人的关系处理

① 现状：与亲人的关系处理是我现今处理的最好的关系之一。期间没有出现大的题目，现今最大的题目是怎么样进步与亲人的关系紧密度。

②原因分析：与亲人关系的处理好，主要得益于父母姐姐的教诲。而亲人关系的紧密度不够主要原因在于自己不会往与人套近乎，不会粘人，不会……而这些原因主要是自己自信心不够的体现。

③措施：开朗豁达面对所有的亲人，人与人之间本来都是同等相待，不因金钱、权势、年龄而有贱贵之分。至少在心理上要有这样的意识。如此，就能豁达的面对所有的人，就能放开手来处理所有的题目。

b、与朋友的关系处理

①现状：现阶段，与朋友的关系处理得平平。有无话不说的铁哥们，更多的是人生过客。但是有一点关系处理的不甚好。就是没有把朋友这一关系发展为人脉资源，往往是把朋友当做自己性格好恶的结果。而自己的性格先前比较孤僻，所以朋友未几，能够两肋插刀，给自己排忧解难的朋友更是太少。

②原因分析：自己把交友的范围仅仅限于自身的性格好恶。好者留，恶者往。所以往往把自己交往的圈子缩小了很多，自己的活动范围也缩小了不少，自己的眼界也大大缩小。这是交友的一大误区。实在，交友如远行、积水，不积跬步无以致千里，不积小流无以成江海。要想人脉亨通，就得摒弃自己的好恶。择其善者而从之，择其不善而改之。寸有所长，尺有所短。交友得以满天下的道理就在此。交友理当谨慎，但意志坚定者交友，不因友人的好恶而易其志，求同存异足矣。

③ 交友原则：交友不择好恶，与己志同道合者理当交，与己志有出进者当求同存异也可交，不可置之不理，更不可嗤之以鼻。

c、与女朋友有关的题目处理

①现状：女朋友交过几任，但现在仍然单身一人，心无所属。至始至终没有学会怎么往爱一个人，怎么往疼一个人，怎么往与女人交往?甚至，把友情和爱情混淆一体。以至于，时常被这些情感所困扰，影响工作生活与学习。实在，从心底说自己还是希看有人陪着，有人能够跟自己一起奋斗，一起携手同进……

②原因分析：与女朋友的关系在我这个特殊的时期，它将对我以后的发展有至关重要的作用。前几任女友的擦身而过，其原因各异，但又万变不离其宗。就是我自身的理想和浪漫主义，以及脆弱的韧性和高傲的自尊心所造成的。爱情也是需要土壤的，我身上没有孕育其生长壮大的土壤。这土壤，包括经济实力(能够承担起家的收支)，宽广的胸怀(能够忍耐时间、空间、人事所造成的寂寞与孤立)，坚实的肩膀(能够协助处理对方所碰到的困境，帮其排忧解难)。现如今，我不具备这土壤，所以现阶段我不奢求这种享受。

③ 措施：⑴ 不主动往追求女朋友;⑵ 不对以前的女友心寄希看;⑶ 不花心思于爱情的纠拌之中，万事顺其自然，水到自然渠成。

二、工作外的题目

1、工作之余的学习题目处理

⑴现状：工作初期，还认真的学习一点电脑、处世等方面的东西。但随着工作任务的加重，工作压力的增加，课余时间慢慢的也就荒废，到如今，工作之余基本是各种各样的休闲活动，没有任何的学习之举。悲哀!

⑵ 原因分析：首先是自身韧性的脆弱，惰性的顽劣;其次才是外界环境的***，他人的唆使和影响;再次为所制定的计划太过于严格。没有下定决心。

⑶ 解决措施：① 所学的知识点有：处世为人哲学、办公工具知识与技巧、工作生活学习领悟与总结、公务员考试预备;②所需资料、资源来源：书籍(每月必须熟读一本处世哲学或者励志书籍，并随附购买一些有关办公工具知识与技巧的书籍，附带预备今年的公务员考试)，网络(首先，网络是用来学习进步，获取信息的，而不是用来休闲娱乐的。其次，网络上面获取的东西也要有所选择、有所重视。再次，浏览网络的时间不许超过工作之余时间的三分之一。)，实践(实践总结是最宝贵的财富与知识，天天实践总结是尽对第一位工作之余要处理的事情。其次，实践总结要形成规则制度与习惯，以表格、程序等方式来做这些事情。)③制定作息时间表，形成作息习惯。

2、与工作有关的事情处理

⑴现状：现在，与工作有关的事情，我基本也没有往做。比如：工作时没有完成的任务需要事后处理的事情，第二天要处理的事情安排，公司最新动态(包括人事动态、产品与技术动态、政策动态、发展趋势动态等等)

⑵处理安排：放工后，要考虑的第一件事是当天事情有没有做完，没做完的加班做。其次是当天的工作生活总结。再次是公司信息动态获取。再次是自身学习充电的题目。

3、休闲时间的处理

⑴ 现状：现如今，休闲时间我大部分用于室内的网络聊天，QQ游戏，与室友的闲聊打牌。室外只有少量的网球活动。时间都没有规律，更没有规划性。

⑵休闲时间的调整：今年休闲时间要做大量的调整，首先，活动内容要改变。室内网络聊天、QQ游戏时间不能超过休闲时间的三分之一。增加室外活动时间，室外不能仅限于网球活动，要增加篮球、羽毛球等其他的项目，不会的要再拜师。其次，活动时间要有规律。每个星期的活动休闲时间列进作息时间表。

年终绩效考核及自我评价 篇5

影响员工绩效表现的关键绩效指标。员工个人kpi的来源是部门工作目标。对部门目标进行分解时，可采用计分卡作为分解工具。从财务，顾客，内部流程层面，学习与成长四个层面对部门目标进行分解。根据各个指标和部门职责的相关性进行提取，形成部门的绩效指标库。员工个人kpi根据部门kpi拆解得来，尽量可能量化，不便量化之项目可采定性描述。

以电极设计为例，年终kpi量化指标如下：

自我评价总结

自评（以电极设计为例）

这一年，在各级主管及同仁的指导与帮助下，我感觉自己成长很快。自身技能不断提高的同时，也自知电极设计需要学习的还很多。

现将年终总结归纳如下：

1.积极主动完成主管排配的工作任务，并且每天的有效工时达98.8%以上。2.本工作细致，365天无异常。

3.参与组内品检工作，帮助本组同仁解决设计中的问题，品检ng电极比例仅为0.1%。4.培训并指导新人工作，帮助新人了解电极设计规范，掌握电极设计流程，使新人更快投入工作状态。

5.多次排除重大安全隐患，有效避免异常发生。

6.积极与现场沟通，优化设计及加工方案，减少不必要的工时，有效地提高了设计及加工效率。

7.考勤零异常，零迟到，零早退，零请假。8.更新/制作电极设计文案教材，便于信息及时共享 9.制作视频课件便于信息直观传播。

企业办公人员年终自我评价-精选 篇6

正确的自我评价能更好的为自己定位，本文为大家提供自我评价范文，欢迎赶集阅读借鉴。

办公室作为企业的综合职能部门，在办公室的领导关心帮助和指导下，坚持以民为本，转变思想观念，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，努力围绕中心任务开展工作，较好地发挥了职能作用，为行业的发展做出了应有的贡献。在干实上要提高层次，不仅日常工作要准确到位，而且更主要的应当进一步研究如何把以民为主这一科学的思想方法真正自觉地、全面地贯彻到服务工作和辅助领导抓大事的具体实践当中去，一下是我们部门工作自我评价：

首先是坚持为领导服务与积极主动关注基层和机关建设的辩证统一，增强工作的创造性。领导决策和推动工作开展的过程，实际上就是一切为基层服务，为群众谋利益的过程。在工作实践中，我们针对行业发展中存在的问题和职工关心的热门话题，有见解的提出建议和意见，通过各种渠道输送合理化的建议，在尽力协助领导和机关不断丰富和完善决策思想上有所创见、有所作为的同时，最大努力的注重、利用不同方式和渠道，了解基层在想什么、做什么;职工需要什么、反对什么，并根据上级的精神和领导的意图，实事求是地分析情况，进行理性思考，提出意见和建议，在上情与下情的结合和把握上体现求实、务实的工作作风。

然后是在提高预见性上下功夫，增强工作的超前性。实践中我们认识到，缺乏超前意识，工作被动应付，是影响办公室工作上质量、求实效的一个重要因素。克服懒惰思想，锐意进取，就必须发挥工作的主动性、创造性，做到察领导所察，察领导未察，力争在某些情况的把握上能够先于领导，宽于领导，在主动服务上跟上领导决策的节拍，做到与时俱进。

其次是紧紧抓住事关全局的重点工作和大事要事，增强协助领导抓落实的工作力度。在贯彻落实工作指导方针过程中，我们一方面努力抓好本部门的工作落实;另一方面，围绕中心工作的落实，在做好本部门职能工作的基础上，开展督促检查，督办作用进一步发挥。①紧贴工作指导方针的贯彻落实，强化了决策督查工作。我们将领导决策和各项任务指标的有关内容逐项分解，规定了各部门的期量考核指标，责任到人、责任到部门，并加强了阶段性督查与情况通报，有力的推动市局决策的贯彻落实;②加紧档案资料的整理工作，严格按照省级良好级别的标准，规范文书档案、人事档案、会计档案、基建档案等的收集、整理和保管工作，完善档案室微机、专用库房、防盗门等硬件设施的配备。③根据省局修志的有关要求，及时下发修志通知，抽调专职人员，全面收集、整理相关资料。④抓住行业重点问题，加强了专项督办工作。特别是对中层干部末位淘汰、竞争上岗、以及职工反应比较多的宿舍楼等敏感问题，我们办公室协调各部门积极参与督办，基本上做到了件件有着落，事事有回声;⑤以发现和解决问题为重点，加强了预见性督办工作。在落实决策的过程中，我们抽调部分同志及时深入到机关科室和基层了解情况，发现问题，提出建议，制定措施，主动解决问题，以此努力形成实干与干实的统一，从而实现了办公室工作质量和效果的新跨越。

大学教师年终自我评价 篇7

前人历来关于自我评价的相关研究繁冗且异曲同工。本研究是在前人研究基础上,了解现当代大学生自我评价的特点,从词汇角度探索在校大学生自我评价的常用词汇。本研究着眼于前人研究的同一视角的不同角度,希望可以从自我评价的有关词汇这一相对新颖的角度展开探索与讨论,尽自己一份薄力,为这一类的研究注入新鲜的成分。

1 研究一

1.1 研究对象

选取山东省某高校大学生,根据其专业分布特点,向该高校本科生随机发放自编大学生自我评价调查问卷(信度系数0.856)200份,收回有效问卷171份,有效率达85.5%。其中男生63名,占36.8%,女生108名,占63.2%,平均年龄为21.07±1.0岁。

1.2 研究工具

采用了自编大学生自我评价调查问卷,包括学生基本情况调查和主问卷两部分。主问卷包括心理自我、品质自我、社会自我、学业自我、生理自我五个维度,共46个题目。

1.3 研究程序

通过查阅文献资料及前期访谈自编大学生自我评价问卷,对某高校在校本科大学生采用随机抽样的方法,问卷即时回收,有效问卷171份。采用SPSS16.0统计软件录入数据并进行数据管理。

2 研究二

2.1 研究对象

研究二是在研究一的基础上,随机调查该高校本科生200余名,让他们按照指导语“在纸条上分别写下最能描述自己优点、缺点的五个词语,且词语按照由强到弱的顺序依次排序。”收回有效问卷192份。其中男生有65名,女生127名。

2.2 研究工具

让被试根据主试指导语分别写下最能描述自己优点、缺点的五个词语。

2.3 研究程序

本次研究是在研究一的基础上,对该高校在校本科大学生采用随机抽样的方法,问卷即时回收,以保证问卷测量的有效性和较高的回收率。经统计处理后,得有效答卷192份。然后利用聚类分析、因子分析等统计方法将自我评价的词汇筛选、合并,从而得到较有效的评价词汇。

3 研究结果

3.1 研究一的结果

对自我评价的社会自我、品质自我、学业自我、生理自我维度进行了独立样本T检验。

从表1可以看出,男生和女生在品质自我、学业自我、生理自我和心理自我维度上差异显著,而在社会自我上无显著差异。

3.2 研究二的结果

3.2.1将积极词汇和消极词汇分别按照男女生优先选择的顺序按照等级排序整理。

经过卡方检验可知男女生在某些词汇的选择上还是存在显著差异的。比如积极词汇中勤奋χ2=11.255(df=1,P<0.01),通过图1可以看出,女生更倾向于选择这个词汇。而男生倾向于乐观、负责、乐于助人、慷慨、勇敢这五个积极词汇;女性倾向于勤奋、善良、认真、耐心、温柔这五个积极词汇。“责任”这个积极词汇在性别维度上不存在显著性差异,χ2=2.613(df=1,P>0.05),男女生都倾向于填写这一积极词汇。

同样采用卡方检验对消极词汇的选择在性别维度上是否存在显著差异进行检验,得出被动χ2=6.231(df=1,0.01<P<0.05),冲动χ2=6.533(df=1,0.01<P<0.05)。从图2我们可以看出,女生倾向于选择被动这个消极词汇,男生更多选择冲动。男生倾向于冲动、懒惰、固执、急躁、自制力差这五个消极词汇。女生倾向于被动的、自卑、犹豫、悲观、害羞这五个消极词汇。

4 讨论

4.1 大学生的自我评价在性别上存在显著差异

大学生的自我评价在性别上存在显著差异,男生在心理自我维度上的得分、词汇选择均较女生积极,而女生在学业自我、品质自我维度上的词汇选择均较男生高。研究一得出社会自我评价不存在性别差异,但在研究二中很明显女生的社会自我评价词汇的选择较男生消极,这可以反映出研究二比研究一更加详细、准确,通过两个研究的结合,才得出了可信有效的结果。出现这种结果的原因可能有:(1)与男女生的性格差异、专业选择是息息相关的。女生在人际关系中往往处于被动内向的状态,且心思比较细腻,感性;而男生更加理智、善于社会交往。这些差异是由于他们的心理发展特点不同造成的。女生倾向于学习文科专业、男生多数选择理工类专业。与文科生相比,理工类学生的外倾型更强一些[3]。Costa等研究发现外向型与积极情感有关。(2)出现上述结果符合我国文化视角下的男女性别角色期待、角色认同以及生理差异[4]。(3)本次研究对象女生多于男生,所以在结果中表现出来的性别差异有待进一步验证。

4.2 大学生的自我评价中积极词汇“责任”不存在显著差异,且选择频数相对较高

大学生对“责任”这个词汇非常敏感,尤其是在印象管理中。

4.3 大学生的自我评价总体是积极向上的且受多方面因素的影响

被试自我评价在总体上处于积极向上水平,这体现了他们心理状态良好。研究一和研究二考察了大学生自我评价的特点。前人的研究大多是采用田纳西自我概念量表、人格量表探讨中西方大学生自我评价的跨文化比较[5]。本研究的创新之处在于研究二使用了词汇来研究大学生自我评价特点。大学生已处于成年早期,生理、心理发展日趋成熟。青年在日常生活中所积累的经验(特别是失败和成功的经验)以及来自社会及他人的评价都会影响“自我”的形成[2]。埃里克森也提出这一时期最重要的任务是自我同一性的形成,所以大学生这一时期的自我评价值得关注和研究。但本研究的样本量有限,且聚焦于在校大学生,为了增强研究结果的推广性,对于未来的研究,我们打算首先扩大样本量,对研究结果做进一步验证。另外,研究二的结果主要为研究对象作出的主观报告,今后可以采用更加客观的评价方式,以提供实证性地支持。

摘要：目的 :探讨大学生自我评价常用词汇,对不同性别大学生自我评价常用词汇进行比较。方法 :本研究由两部分组成。研究1是发放自己编写的大学生自我评价调查问卷,回收有效问卷171份;研究2是在研究1基础上,进一步细化研究1的调查结果,对大学生自我评价常用词汇展开探索研究。结果:1大学生的自我评价在性别因素具有统计学意义,男生在心理自我维度上的得分较女生积极(t=1.154,0.01<P<0.05),而女生在学业自我、品质自我维度上均较男生高(t=0.949,P<0.01;t=1.809,0.01<P<0.05)。2“责任”这一积极词汇在性别因素上不存在显著差异,且选择频数相对较高。3大学生的自我评价总体是积极向上的且受多方面因素的影响。

关键词：大学生,自我评价,词汇

参考文献

[1]李彬.自我评价与大学生发展[J].江苏高教,2004.4:101-103.

[2]林崇德.发展心理学[M].人民教育出版社,2009,3.

[3]罗小兰.中国当代大学生自我评价偏差与心理健康[J].山西大学学报(哲学社会科学版),2005.1(28).

[4]甘怡群,王纯,胡潇潇.中国人的核心自我评价的理论构想[J].心理科学进展,2007.15(2):217-233.

大学教师年终自我评价 篇8

【关键词】小学教师 核心自我评价 工作满意度

1 引言

核心自我评价是由Judge等人在借鉴Packer的核心评价概念的基础上提出的一种人格倾向概念，并将其定义为个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价[1]，对个体的工作、学习态度与行为有着显著的预测作用。Judge等人提出了4个相关的人格倾向：自尊、一般自我效能、心理控制源和情绪稳定性，他们认为这4个方面构成了更上层的概念即核心自我评价。已有的研究结果表明，核心自我评价能够显著的预测工作满意度和工作绩效等工作行为变量。Judge等学者的元分析也表明，核心自我评价的每一个构成要素都与工作满意度有着显著的相关（JudgeTA，BonoJE.，2001）。Judge将自尊等四个重要的特质整合在一起而提出核心自我评价这一概念，发现它能够更为有效地解释和预测工作行为（judge，erez，bono，thoresen，2003）。因此，本研究在调查小学教师的核心自我评价和工作满意度的基础上，试图探索核心自我评价对小学教师工作满意度的影响，为进一步提升小学教师的工作满意度提供相应的理论和实践支持。

2 研究方法

2.1 被试

本研究以长春市、四平市小学教师为研究对象，采用整群抽样的方法，抽取5所小学的教师作为被试，向教师随机发放了525份问卷，收回有效问卷446份，问卷有效回收率为85%。其中，女性教师277人，男性教师169人。其中社会评价较高的小学2所，一般的小学3所。

2.2 研究工具

2.2.1 核心自我评价量表

本研究采用的核心自我评价量表是由杜建政、张翔等于2007年編制的[3]，该量表共有1个维度，10个题目，其中第1、4、6、9个题目为积极陈述项，第2、3、5、7、8、10个题目为消极陈述项。采用Likerts五点计分，依次为“非常不同意”、“不同意”、“不确定'、“同意”、“非常同意”。得分越高，个体的核心自我评价越积极。在本研究中的量表一致性系数为0.825，分半信度为0.831。

2.2.2 工作满意度量表

量表使用冯伯麟于1996年编制的教师工作满意度量表。该量表共有26个题目组成，分为五个维度，分别为：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系、同事关系。采用Likerts五点计分，依次为“非常不同意”、“不同意”、“不确定”、“同意”、“非常同意”。有11个反向计分的题目。该量表的五个维度的系数分别为：0.79、0.81、0.83、0.77、0.72。该量表的信效度较好，在本研究中的量表一致性系数为0.853，分半信度为0.892。

2.3数据统计分析

所有数据采用SPSS19.0统计软件进行统计分析，主要统计方法有方差分析、相关分析、回归分析等。

3 研究结果

3.1 小学教师核心自我评价的研究

3.1.1小学教师核心自我评价的基本状况

由表2可知，小学教师的核心自我评价的平均分达到了中上等水平，核心自我评价水平较高，从检出率来看，有14.8%的教师核心自我评价低于平均分3分，有79.5%的教师核心自我评价高于平均分。

3.1.2小学教师核心自我评价的多因素方差分析

以教师核心自我评价为因变量，以性别、年龄、是否班主任为自变量，做2×3×2的多因素方差分析。结果见表3。

由表3可以看出，小学教师核心自我评价在性别的主效应不显著，而年龄、是否班主任的主效应显著，F=3.205（P<0.05）；F=1.067（P<0.05）。通过Post Hoc检验结果可知，30岁以下与40岁以上之间相比存在显著差异，其他年龄段差异不显著。

3.2 小学教师工作满意度的研究

3.2.1 小学教师工作满意度的基本情况

由表4可知，小学教师在整体工作满意度上的均值为3.064，略高于中值3，说明小学教师工作满意度一般。小学教师在自我实现、领导关系、同事关系三个方面的均值均高于3分，说明在这三个方面的满意度较高，其中自我实现方面的满意度最高。而在工作强度和工资收入两方面的得分均低于3分，说明这两个方面的满意度较低，其中，以工作强度最低。

3.3 小学教师核心自我评价对工作满意度的影响

3.3.1 小学教师核心自我评价与工作满意度的相关分析

由表5可知，工作满意度的各个维度之间除了工资收入与同事之间不存在显著相关之外，其他维度之间均存在显著相关，各个维度与工作满意度、核心自我评价之间存在显著相关。

3.3.2 小学教师核心自我评价与工作满意度的回归分析

由表6可知，核心自我评价对工作满意度各个维度的预测作用均达到显著，从解释率来看，对自我实现、领导关系和同事关系的解释率较高，分别为32.5%、28.1%和18.2%，对其他维度的解释率较低。对满意度总分的解释率达到38.3%。

4 讨论

4.1小学教师核心自我评价和工作满意度状况

根据表2、3可知，小学教师的核心自我评价总体得分处于中上等水平，说明小学教师的核心自我评价总体情况较好。性别上不存在显著差异，但在年龄上和是否班主任存在显著差异，在年龄上30岁以下与40岁以上存在显著的差异，由平均分可知，40岁以上高于30岁以下，30岁以下的教师由于刚参加工作，缺乏有效的教学经验和管理学生的经验，往往会遇到压力和挫折，而到了40岁以上，积累了丰富的工作经验，教学和管理经验丰富，因此这时的核心自我评价最高。班主任在核心自我评价上也存在显著差异，由平均分可知，班主任的核心自我评价较好。作为班主任，在管理班级上往往会得到学校和家长方面的肯定，由此导致自我评价较高。根据表4可知，工作满意度总体平均分均处于中等偏上水平，从工作满意度的各个组成方面来看，小学教师在自我实现、同事关系和领导关系三个方面的满意度较高。其中，以自我实现的满意度最高，达到3.9。教师在教学过程中提高学生的成绩，同时也得到社会各方面的较好评价，因而自我实现的满意度最高。而在工作强度和工资收入两方面的满意度最低，其中以工作强度的满意度最低。分析其中的原因，可能是当前的应试教育、工作要求等方面导致小学教师的工作强度较高，给教师带来过大的压力。

4.2小学教师核心自我评价和工作满意度的关系

根据表5、6可知，核心自我评价与工作满意度及其各个维度均呈显著正相关，根据工作满意度对核心自我评价的回归也可知，核心自我评价可以解释工作满意度的38.3%。说明，具有较高核心自我评价的教师，其工作满意度也是比较高的。在工作满意度的自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系的五个维度中，核心自我评价与自我实现的相关最高，而与工资收入的相关最低。自我实现体现的是教师对自我价值的一种肯定，如果教师比较肯定自己在工作中的价值，其核心自我评价也会随之提高。核心自我评价与工资收入的相关是最低的，说明工资作为一种外在的物质形式，不是作为衡量自己价值的重要参照。因此，教师不会完全依靠工资的多少来评价自己各个方面的价值和能力。Judge等人认为核心自我评价是特定情境评价的基础[8]，个体对自身的核心自我评价越高，其对情境的感受性越好，对生活和工作的情感更为积极，工作满意度也越高。工作满意度是个体对于工作的态度、评价和情感，因此，核心自我评价是评价工作满意度的基础，其水平越高，对于工作的责任感越强，满意度越高，工作投入越大[8]。根据核心自我评价的结构，我们可以从小学教师的自尊、一般自我效能、控制源和情绪稳定性等方面入手来提高小学教师的核心自我评价，因为核心自我评价与工作满意度及其各个维度之间存在显著的相关。而教师工作满意度的提高，对于教学质量和学校管理都会有明显的提高。

5结论

（1）小学教师核心自我评价和工作满意度都处于中等偏上水平。核心自我评价在年龄上和是否班主任存在显著差异。

（2）小学教师核心自我评价与工作满意度及其各维度之间存在显著的相关关系。核心自我评价可以较好的预测教师的工作满意度。

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