人力资源总监个人简介

人力资源总监个人简介（共7篇）

人力资源总监个人简介 篇1

人力资源总监个人总结

本学期的企业模拟运作实习课程中，非常幸运地与其他来自不同专业的同学组成B22实习小组，成立了模拟制作公司——拜尔电子科技股份有限公司，在一个多月的实习课程中一共模拟了该公司的03人力1班2007-1-9

根据全面计划执行情况进行总结，总结成绩、找到问题，实现承继与提升。

11、制订年度工人技术级别、晋升变动统计分析报告

根据晋升培训及招聘、解雇情况统计工人技术级别、晋升变动，年末时根据 全面计划执行情况进行总结，总结成绩、找到问题，实现承继与提升。

12、制订年度职工工资标准、人工费用预算与预算执行情况分析报告 根据公司支付能力、关注公平性和激励性，维持吸引和保留人才能力，并遵 守相关法律，制订了适合本公司的职工工资标准，结合用人计划，计算出费用预算，年末时根据全面计划执行情况进行分析。

13、制订职工工资标准与工资计算表

根据公司支付能力、关注公平性和激励性，维持吸引和保留人才能力，并遵 守相关法律，制订了适合本公司的职工工资标准，结合用人计划，计算出人工费用，年末时根据全面计划执行情况进行总结。

14、撰写公司管理人员业绩评价与考核分析报告

根据考核结果对公司管理人员业绩作出评价，年末时根据全面计划执行情况 进行总结，总结成绩、找到问题，实现承继与提升。

在这3个经营周期中，全公司各部门配合默契、运作畅顺，每年都取得理想的盈利。我作为人力资源部总监，制订了完善的人事管理制度，积极配合市场部产品开发计划，生产部产品生产计划，制订人力资源规划，并以成本管理原则进行有效招聘、培训、解雇，开展科学、合理的人力资源管理工作，以优良的业务水平地完成了本岗位的工作，较好地配合了公司整体运作。

二、思想汇报

虽然这只是模拟运作，但经过这个过程，我对于工作或者说事业，也有一定的认识和感受。

1、关于团队

团队是一个很大的概念，我想说说模拟运作中感受到的关于团队精神、团队角色扮演、有效团队的体会。

团队精神，这些现时很多公司培训课程中的一项，可见具有良好团队精神的员工对于组织绩效的有利影响。作为劳资主管，遇到最大的问题是，作人力成本预算时必需依赖生产计划，由于各种客观因素影响，如生产线、原材料供应，订单情况，对实习规则的解释不一等，都会造成生产计划数易其稿。为配合财务部作财务预算，本部门必须计算出人力成本预算，生产计划的变动可能影响招聘、培训、解雇、乃至工资计算。而这些计算本身颇为庞大，反覆做一些艰苦又无用的工作，有时候会非常火光。但明白到团队的概念，明白到自己的职责，亦会心甘情愿地去做。

团队角色扮演，据研究一个有效的团队通常需要9种不同的角色。我一直希望找到自己扮演的倾向，明白自己的角色和位臵可以帮助我找到适合自己的工作方式和生活道路。本次实习前，因为以往的工作伙伴一直很成功地扮演了其他角色，而我也有自己专长，我认为自己更多适合扮演团队的执行者和协调者，相关性质的工作可能更适合我。经过模拟运作，我发现自己也有一定成为主导者的潜能，虽然仍有一定的不足，但起码可以自信地承担类似的责任。协调者的特征

行为仍然表现明显。而相比较为刻板的执行者，我可能更多倾向挑剔、完美主义的贯彻者。

有效团队，影响团队的有效性有很多指标，保证本公司团队畅顺运作的因素是团队成为达成较为一致的共识——努力经营，另外大部分员工积极的工作态度、良好的沟通、信任及无利益冲突点保障了良好的团队合作气氛。但有效的最高领导缺失也使团队缺乏统一的沟通及决策，一定程度上影响了团队绩效。

2、心态

有了正确的态度，才能运用正确的方法，找到正确的方向，进而取得正确的结果。我一直怀着巨大的热情报考、学习人力资源管理，现实从事模拟运作中的人力资源管理工作，我对工作的态度是喜爱的，为自己的所爱尽自己最大的努力。工作不该是一个任务或者负担，应该是一种乐趣，是一种享受，而只有对它产生兴趣，才能充分的体会到其中的快乐。我相信我会在对这一业务的努力探索和发现中找到我工作的乐趣，也才能毫无保留的为它尽我最大的力量。懂得享受工作，你才懂得如何成功，期间来不得半点勉强。

3、能力问题

实习中说得很多的一个词是业务水平。个人能力分成专业能力和基本能力。对这一问题的认识我可以用一个简单的例子说明：以一只骆驼来讲，专业能力决定了它能够在沙漠的环境里生存，而基本能力，包括适应度、坚忍度、天性的警觉等，决定了它能在沙漠的环境里生存多久。具体到人，专业能力决定了你适合于某种工作，基本能力，包括自信力，协作能力，承担责任的能力，冒险精神，以及发展潜力等，将直接决定工作的生命力。一个在事业上成功的人，必是两种能力能够很好地协调发展和运作的人。

三、主要业务活动

1、第八年、第九年、第十年正式开始前根据市场部市场开发计划制订年度 用人计划。

2、在招聘活动发生当月根据用人计划到本区人才交流中心办理招聘活动。

3、在培训活动发生根据用人计划到本区人才交流中心办理相关外包晋升培 训活动。

4、在解雇行为发生当月根据用人计划到本区人才交流中心办理相关解雇活 动。

5、第八年、第九年、第十年，每年季度末根据用人计划计算并按季度到银 行交纳工资。

6、第八年、第九年、第十年年底根据工资计算结果计算、申报、扣缴全体 员工个人所得税。

人力资源总监个人简介 篇2

马亚先生 (Wilfried Meyer) :1955年出生于德国。1975年加入西门子, 2004年出任西门子 (中国) 有限公司执行副总裁兼人力资源部总监。爱好网球、高尔夫、滑雪、运动赛车。

我们要勇担责任、追求卓越、矢志创新。

——马亚

《现代企业文化》:我今天的问题是围绕着西门子公司的人才策略, 请问马亚先生, 您认为, 在160多年的发展历史中, 西门子有哪些成功的用人的策略?

马亚:人事制度是长期的战略。对西门子而言, 员工就是一切, 员工是公司最宝贵的财富!每天, 西门子都在积极地为客户带来突破性的解决方案。西门子抓紧一切时间和机遇去实现梦想, 树立全新标准。西门子一直致力于在世界范围内寻找自强不息、志向高远的人士来加入这一先进的专业团队。革新性思维带来全新的产品和解决方案, 这使西门子每年都能成功地推出比竞争对手更多的新产品。西门子正是依靠来自世界各地的优秀人才, 才得以成为人类历史上电气工程时代、电子工程时代以及即将来临的光电技术时代的领袖!对于那些有志于加入西门子的全球人士, 尤其是那些志向高远、积极进取的杰出人才, 未来是没有止境的。

西门子在中国拥有5万员工、90家公司、在六十个地区设立了办事处。去年业绩实现了21%的增长, 如何吸引、留住、发展人才, 是我们工作的核心, 面对国际、国内的竞争对手, 在制定人才策略时, 我们首先要考虑公司的发展愿景是什么, 在这个愿景中我们会考虑人事发展方面需要什么策略。另外一点, 在西门子160多年的发展历史中, 形成了公司的价值观:我们要勇担责任、追求卓越、矢志创新。当把公司愿景与价值观结合在一起时, 我们再制定整个的人事策略, 在人事策略中我们将发展不同的一些项目, 比如要做有责任的企业公民, 有遵守中国的法律, 要在中国的法律框架内工作, 与企业内部员工、外部的利益人合作。人事部的流程也必须是卓越的, 人事流程需要支持企业经理人和员工。在创新方面, 不仅仅是产品解决方案的创新, 在人事工作方面也要不断有更新的方法、更新的理念来达到这种创新。

我们有五万员工, 我们就有五万名招聘人员。

——马亚

《现代企业文化》:每一个成功的企业首先要解决的是如何选拔优秀的人才, 请问西门子在这方面是怎么做的?

马亚:为了回答你的问题, 我们必须回顾一下历史, 西门子在中国已经一百年了, 当你在中国相当一段时间后, 人们已经知道你, 这是一个很大的优势, 同时我们还有五万个大使, 他们是西门子的五万名员工, 他们都是我们通往外界的渠道, 他们把他们在西门子公司内部的经历传输给他们的朋友, 他们的家人, 所以我们有一个很大的知道和了解西门子的群体, 同时, 在中国, 很多人都拥有西门子公司的产品。。。。。。

同时, 我们拥有一个人才招聘中心, 负责从社会上和大学里招聘那些公司需要的人才, 当然也有企业内部员工推荐制度, 对于企业内部员工的推荐, 我们当然更愿意雇用内部员工推荐的他/她所认识或熟识的人才。我们有五万员工, 我们也就有五万名招聘人员。

《现代企业文化》:你们有五万名员工, 按照马亚先生的说法, 他们都是公司的招聘人员, 但是一般的招聘手段都是公司在报纸, 电视, 网页上发布招聘广告, 那你们是如何让这五万名员工为你们进行招聘工作的呢?你们是否有什么方案去实施这一招聘工作?

马亚:请让我把你的问题简单化一些, 第一线的经理把职位空缺的信息报告给人事部门, 人事部门的负责人把这一信息通过公司内部的信息渠道向公司内部员工发布, 公司员工看到这一信息后即可告诉其认识的人才, 愿意申请这个职位的人可以先填申请表, 待通过了公司人事部门的审查后, 就可以前来应聘, 一旦被公司录用并通过了考核期 (一般是三到六个月) , 公司会给推荐新员工的老员工一定的奖励。对于比较特殊的职位, 我们的奖励也会特殊些。因为特殊职位的人才不好找到, 所以奖励就会更多些。即使这样, 和猎头公司的费用比较起来, 这种奖励对于公司来讲也还是合算的。当然, 公司员工的主要工作是其本职工作, 不是整天在那里招聘人员。

《现代企业文化》:西门子的员工培训是你们人才策略的重要部分, 请您谈谈这方面的具体做法。

马亚:西门子一直致力于在世界范围内寻找自强不息、志向高远的人士来加入这一先进的专业团队。公司人事部经理的工作之一是访问高等院校, 在那里, 他们首先寻找的是“企业家类型的人物”。在学习期间, 西门子公司对未来的“企业家们”的基本要求是:良好的考试成绩、丰富的语言知识, 实习好、工作好。此外, 还向他们提出一些更高的要求, 诸如有广泛的兴趣, 有好奇心, 有改进工作的愿望, 以及在紧急情况下的冷静沉着和坚毅顽强。

1995年4月, 西门子在北京成立了“高校联络处”, 开始与高校建立稳定而持久的伙伴关系, 加强与高校教师、学生及各院系、研究所的联系和沟通。西门子每年在重点院校颁发多项奖学金, 并为优秀学生提供毕业后求职的指导和帮助, “高校联络处”也因而被称为西门子和高校沟通的桥梁。

进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核, 考核内容既包括专业知识, 也包括实际工作能力和团队精神, 公司根据考核的结果安排适当的工作岗位。此外, 西门子还从大学生中选拔出的尖子进行专门培训, 培养他们的领导能力和专业技能。培训时间为2年, 分3个阶段进行。

第一阶段, 让他们全面熟悉企业的情况, 学会从因特网上获取信息;

第二阶段, 让他们进入一些商务领域工作, 全面熟悉本企业的产品, 并加强他们的团队精神;

第三阶段, 将他们安排到下属企业 (包括境外企业) 承担具体工作, 在实际工作中获取实践经验和知识技能。目前, 西门于共有400多名这种“精英”, 其中四分之一在接受海外培训或在国外工作。

大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员。

此外, 我们还特地设置了领导力和区域管理培训机构, 和13个基层管理培训中心。每年有大量的公司管理人员和专业人才参加培训。在培养管理人才方面公司针对三种能力 (专业技术能力、激发和调动个人及团结力量的人事能力、将内部和外部利益协调统一为企业整体利益的能力) 进行培训。前两种主要针对基层和中层管理者, 第三种则是专对高层管理者而言。这些培训内容和方法, 极大地增强了管理干部的素质和能力。

我们2007年统计, 92%的员工对在西门子工作感到自豪和非常自豪。

——马亚

《现代企业文化》:2007年这次员工满意度的调查是做为衡量公司人事制度的标准吗?

马亚:是的, 对西门子而言, 员工就是一切, 员工是公司最宝贵的财富!

西门子这次员工满意度调查, 包括几项, 92%这个数字表示员工在西门子工作感到非常地骄傲和自豪, 同时在另外一项得到的数字是85%---90%, 表示我们如何与员工沟通西门子整体业绩的目标, 另外我们与员工沟通他们的工资和福利也是重要的一项;这次调查还包括员工对办公室环境和工作环境的满意度。尽管92%的员工对在西门子工作感到自豪和非常自豪, 而且对企业来讲这已经是一个相当高的数字, 但是我们仍在不懈的努力以达到更高的目标。我们最近实施的弹性福利计划和企业年金计划, 就是提高员工满意度一个手段。另外, 即将投入使用的西门子总部大厦, 也使工作和办公环境得到很大的提高。

《现代企业文化》:请您解释一下弹性福利计划和企业年金计划的具体内容, 另外这个计划从确定到实施用了多长时间?新计划的实施, 有没有在公司运行成本上带来什么变化?

马亚:员工在选择工作时, 一般考虑公司是否成功、薪酬如何、福利怎样。西门子不仅有成功的业绩, 并能帮助员工成长、提供给他们感兴趣的福利项目和薪酬。在做这个项目之前, 我们对员工进行了这方面的调查, 收集了他们在福利方面的需求, 根据需求我们觉得要制定出不同的更有创新意义的福利项目, 使得员工感谢公司给他们提供一些机会, 让他们选择自己感兴趣的东西, 而不是说被动接受公司的安排。在弹性福利计划实施以后, 员工可以在我们提供的几项中选择他们感兴趣的福利, 以最大限度满足他们及家人的需求, 如果他们对这些福利都不感兴趣, 我们还可以把福利的额度变成现金支付。

在西门子, 高额的年终奖金是很吸引人的, 公司每年初都要进行目标设定, 包括公司的全年目标和每个员工的全年目标, 年底根据全年目标完成情况, 来计算年终奖金, 浮动比例为0—200%。拿一个高管来讲, 每年收入的40%有可能来自他的年终奖金。

我们有很多很灵活的员工福利计划, 有些已经在别的国家实施, 在中国, 西门子有同样的责任, 中国有她特殊的地方, 因此我们有特别针对西门子 (中国) 公司员工的计划。我们从2007年初开始设计我们的计划, 到2008年一月开始实施这一计划, 共用了一年的时间。

在公司成本上, 尽管追加的这方面的投资, 但我们认为这是一个好的投资, 为了获得回报, 你必须先投资, 大多数公司都认为员工才是公司最大的财富, 在整个世界上, 没有企业的员工, 就没有企业的运行。小部分的企业精英, 就能带来很大的企业业绩, 这一点已经被我们西门子中国所证实。西门子中国就是因为拥有了很好的中国员工, 所以我们有了很好的业绩。

《现代企业文化》:西门子中国是个有着五万员工的大公司, 公司员工不可能对所有的事情都满意, 请问西门子内部是否有一个员工可以投诉的渠道, 可以向人事部门对他们在工作中的不满发表意见?

马亚:我们在中国有很多办公地点, 每个地点都有人事部门的顾问, 所有员工都和人事部门的经理有着密切的联系, 我们同时也在全面统筹管理着所有的人事问题, 这就意味着, 我们不是在某个地方设有问题接待处, 而是在各个办公地点都有人事经理在听取员工们的意见, 在第一线帮助所有员工们解决所有的问题。

人事部门的经理需要听取员工和一线经理两方面的意见, 以便确定问题在哪里并找出解决问题的方法。有时他们会找到一种双方都让步合作的方式, 有时是员工的问题, 有时责任会在一线经理一方, 最典型的问题可能出在两者之间。

我们还设有投诉热线, 员工甚至可以用电子邮件的方式直接和我, 或者通过很具西门子特色的“CEO博客”与公司总裁联系, 这样的事有时确实发生过。我们确定要做的是追踪这件事的结果, 而不是置之脑后。我们有时会重点调查某些事情, 以发现是否是我们有什么地方做错了。这很重要, 我们很重视公司内部的所有抱怨, 这是西门子的企业文化的一部分。这也就是我们为什么会有员工和部门年检, 其目的就是要看某些部门或某个分支有没有按照公司的要求去做。

《现代企业文化》:当西门子的员工不管是什么原因要离开西门子时, 西门子公司是否给予离职的员工一个最后面谈的机会, 以便听取他的最后的意见和建议?

马亚:是的, 最后一次面谈是我们人事管理的最后一个程序, 尽管有些人不会告诉我们他们离职的真正原因, 但所有人事部门的经理都会走完这个程序, 问他们一些问题, 找到员工离职的真正原因, 如果是一个经常发生的问题, 那么我们会找到相应的解决方案。

在西门子:没有极限, 一切皆有可能!

——马亚

《现代企业文化》:我在你们的网页上看到你们有一个综合员工发展计划, 简称PMP, 请马亚先生解释一下PMP是怎样的一个人才发展的计划?

马亚:这确实是我们的一个完整的员工的发展计划, 它最大限度地沟通员工与公司发展。PMP流程由PMP圆桌会议和PMP员工对话两部分组成。PMP圆桌会议每年举行一次, 参加人员是公司管理人员:中高级经理和人力资源管理顾问。圆桌会议上, 参与者对公司团队和重点员工的潜能进行预测;回顾过去一年的业绩;提出改进后的与业绩挂钩的薪酬体系;制定具体的管理本地化和全球化有效融合的措施等。西门子公司结合圆桌会议为员工提供发展渠道:充分预测潜能的培育计划。计划包含青年管理项目、技术培训、管理培训以及与之相协调的工作轮调、项目任命、薪酬调整等。

PMP另外一项重要内容是员工对话。员工对话在一年中随时持续进行, 由经理人员和员工直接开展, 并在年终填写“PMP员工对话表格”。这些表格经过汇总成为圆桌会议的重要参考。员工对话的内容涉及:员工职能及责任范围;业绩回顾及未达到预期结果的原因分析;潜能预测;未来任务及目标设定;员工完成目前职能要求及未来任务的能力评估;员工本人对职业发展的看法;双方共同商定的发展措施。在PMP圆桌会议上对有关员工发展的所有方面 (潜能、薪酬、管理学习培训等等) 作出明确的决定和计划保持一致性, 即不分国界、级别、部门地沟通。

在此基础上, 我们根据其本人所确定的发展目标, 加上我们对该员工的分析, 看其在我们公司到底能达到什么目标。我们已经在管理中得到了足够的经验, 那就是给员工在企业内有足够的发展空间, 他们就会更忠于企业, 而从外面招来的管理人员, 因为他们没有服务于本公司的历史, 他们带给我们的最大的问题就是, 他们是否会长时间忠于本企业。另外, 这一计划本身还包含一个特别的预选方案, 这一方案的目的是为那些重要的岗位预先选择储备人才, 这个方案是在全球范围内实施, 在一定的管理层面上, 公司每年审查一次。

《现代企业文化》:据我所知, 西门子中国员工发展得很快的原因, 是他们得益于西门子的高绩效的企业文化, 请马亚先生谈谈你们的企业文化吧。

马亚:高绩效确实是我们公司的文化, 它涉及的面很广, 如:业务管理, 产品选择, 产品销售, 财务管理, 人才管理等等。尤其是在人才管理上, 我们非常重视那些有管理才能的人才, 我们会把他们的情况及时报告给人事管理部门, 由人事部门建档, 并根据公司的具体需要向合适的人选提出有吸引力的聘书, 因此我们在每个位置上都会有最有能力的管理人才, 我们当然会不断检查这些管理人才的表现, 看他们是否能到达, 或超过我们所设定的目标, 以便最后确定谁是我们公司最杰出的人才。

我们会根据两个因素去检验每个人的表现, 一是看他们达成他们自己所设定的目标的结果, 另一个是根据他们的工作能力, 个人素质, 合作精神, 思维方式, 这样以确保能够综合地评价一个人的业绩和个人能力。

我们人才发展分为三个专业方向, 一是具有企业管理潜质的人员, 他们将来会被安置在高级管理人员的位置上, 二是项目管理人才, 这就是我们之所以著名的地方, 因为我们正在管理着很多大型项目, 如电站, 铁路交通系统, 体育场馆等。最后一个就是专家人才, 你如果愿意往专业方面发展, 如技术, 财务等, 我们可以培养你成为专家, 以发挥你的特长。

任何人有特殊表现时, 我们会给他更多地发展机会, 比如给他不同的工作, 或到不同的地点, 甚至到海外去工作, 公司会让他去参加公司举办的领导人员培训班, 或特殊技能的培训班等。公司的卓越人才发展计划不仅仅限于高级管理人员, 同时也惠及普通员工。对于公司的大多数处于关键位置的员工, 我们会对每一个人都进行个人能力的甄别和分析, 以便使他们能够更加接近公司对他们的要求, 并对他们进行培训, 以便使他们能够做出更好的成绩。

《现代企业文化》:2008年中国新《劳动合同法》开始实施, 我想了解一下这对西门子中国有什么样的影响?

马亚:早在新《劳动合同法》开始实施前, 西门子中国就已经认真执行了劳动法里所规定的很多条例, 这不仅是在中国, 而是在全球范围内都是一样的。我们和各地的工会都有紧密的合作, 因此新的劳动法不会给我们带来任何负面的影响。

我们想要继续发展, 成本当然会增加, 尤其是当有些公司的业绩开始下滑, 甚至要关闭某处时, 将会加大成本。在成本支出的计划上, 我们只有发展的计划, 没有关闭的计划。我们希望西门子在中国的业务保持稳步增长。

《现代企业文化》:您是人才管理方面的专家, 有着多年的人力资源管理经验, 请问您对中国企业在人才使用和管理方面有什么样的建议?

马亚:中国的企业大多数是我们的竞争对手, 通常我们不会给我们的竞争对手好的建议 (笑) , 当然这只是个玩笑话。我认为有一点是很重要的, 长久以来在西门子有个传统, 那就是倾听员工的愿望和要求, 同时要保持人事策略的一致性。还有一点, 要严格遵守各地的法律法规, 否则的话就会引起员工的不满, 他们是公司在各地的代表, 如果他们做的不好, 将会给公司的形象带来负面的影响。

人力资源总监的罪行自述 篇3

老板埋怨写字楼里职员们工作热情不高，我就在报上刊登了整版招聘广告，把职员们除我以外所有的职位都招了一遍，效果真灵，职员们纷纷主动要求加班，甚至有几个主动要求减薪，我没那么坏，只私下要求他们每人每月向我进供100元，别嫌少，200多人呢!每月净赚2万元人民币呢!

罪行二：浑水摸鱼。

在我的唆使下，公司要搞薪酬调查，我又在报纸上把除我以外所有的职位都招了一遍，广告中声明：应聘者来信务必注明薪酬要求。于是就收到3万份应聘资料，把其中的薪酬要求分类统计一下，薪酬调查就出来了一其实多数专业调查公司也是这么干。那些应聘信，我私下卖给收破烂的了，还得了点外快。

罪行三：瞒天过海

公司有个女职员未婚先孕，她说是我干的，为了摆平这件事，我使了不少银子，手头紧得很。于是我就编造了很多理由，连续一个月亲自到人才市场的现场招聘会招人，这种小事我已有多年没有亲临现场了。每个展位费500元，每天租用5个展位，大公司嘛，当然要有气派!每天展位费3000元，人家给我开了7000元的发票，每天净赚4000元，十天净赚40000元，人家还说要我常来。至于招什么人，我从没过问，招聘海报都是人家用电脑制作好的。

罪行四：抛砖引玉

要写年终总结报告了，这也难不倒我这个只认识999个汉字的中国人。我又登了招聘广告，想必大家也知道我的花招了，你们猜对了，应聘者主动又把年终总结报告寄过来了，我从300份里挑了十份留用，其它资料我卖给花圈厂了。

罪行五：笑里藏刀。

最近公司不太景气，债主天天上门吵闹，而且一定要找公司高层，于是我又刊登了招聘广告，招聘总经理，年薪百万，我从中挑了一个智商比我差的人推荐给老板，过关了。于是这个新上任的总经理的唯一工作就是天天面对那些上门的债主，这个傻B还总找我说什么时候真正履行总经理的职责，我说老板很器重他，先拿这些债主考验他。

罪行六：关门捉贼

公司的销售代表是没有底薪的，只能拿提成，智商高于60的人是不会应聘这些职位的。于是我在招聘广告里写了很多职位：英语教师、培训讲师、行政经理、储备干部、文员、公关、助理等等，其实这些都是招聘中的虚晃一枪，把这些人骗到公司里来再用什么人生呀、理念呀、成功呀、关爱呀、奋斗呀、心态呀等等，给他们洗洗脑，总有上当的傻B。

罪行七：欲擒故纵。

人力资源总监个人简介 篇4

加入公司半年以来，按分工主要围绕项目策划，人力资源，项目二期启动做了一些工作，具体如下：

一、围绕项目定位与规划进行多方咨询论证和调整优化。根据思锐顾问公司提供的方案，使其更臻完善符合商业要求，采取了多种渠道多种方法收集意见，供领导和商业团队参考。

1.依靠专业顾问公司进行咨询。把考察选择顾问公司过程当做征求专业意见过程。通过广泛搜寻筛选，先后接触了近十家国内知名顾问公司，广泛征集专业意见。对重要信息及时向领导汇报，2.通过业内行家进行咨询。发挥人脉优势，与业内行家里手进行交流。分别征求过知名企业老总意见。

3.结合招聘商业高管征求专业意见。把招聘工作与咨询工作有机结合起来。先后面试约谈本地外地应聘商业高管约十人，征询对项目的意见。

4.通过对类似项目考察，收集相关意见。包括因私旅游也顺便考察项目。先后考察了项目。收集了相关信息，并对本地项目进行多次考察对比。

二、招商工作方面与次主力店进行了初步接触。先后对专业商户进行考察和约谈，初步了解了类似品牌对物业的一般需求、合作方式和租金水平，为进一步合作奠定了基础。

三、就与专业顾问公司合作进行专门探讨咨询向领导提出合理建议。在与各方接触过程中，我发现在与专业顾问公司合作的必要性，范围和方式等问题上意见不一。对此，我专门对与商业顾问公司如何合作，聘请顾问公司与自组商业团队关系等多方征求意见，进行分析，力求既能利用专业经验，又节省成本费用。最后向领导建议，结合自建商业团队情况决定与顾问公司合作的范围。

四、重点围绕商业团队建设，做好人力资源工作

商业团队招聘组建是项目顺利进行的重要基础。根据商业高管招聘难度大的特点，我采取多种方式广泛接触，重点约谈。

1.通过即有人脉关系猎头。根据招聘要求，将熟人关系进行梳理排序，逐一接触，对重点对象反复约谈。做好深入细致的劝说工作，先后约谈重点对象七人。准备正副职搭配三套方案，视情势而定。现已实施其中方案，其中有的人员输送至集团其他单位。

2.向社会招聘。经过筛选共面试约谈本地外地应聘人员计八人，为商业团队后期需求储备了人员。

3.做好公司其他方面人才的招聘配置工作。面试约谈工程、财务、文员等十余人，选用两人。

4.做好集团人力资源相关工作。参与招聘集团副总裁、总裁办主任、人力资源总监工作以及集团其他单位高管招聘工作。面试约谈十余人，选定一人，待定一人。其中对高管人员的招聘，需要协调各方意见，从高从严做好考察工作和劝说工作。现基本上达成一致，即将上岗。

5.作重做好新进人员的思想工作。招聘的目的是使用，进人的目的是留人。根据自己体会，体察新进人员在适应企业文化磨合期会遇到各种困难，我主动关照他们，交心谈心，帮助他们适应民企文化，尽早度过磨合期。

五、注重平时学习，适应工作要求。虽然过去对商业地产并不陌生，但工作要求的深度不同，平时能注重了解零售商业地产和人力资源相关的最新最前沿的信息和理念及业务知识，以尽量适应工作要求。

六、存在的问题

由于知识经验和能力所限，工作中还存在不少问题：

1.专业经验不够。尽管对零售商业地产和人力资源最新理念进行了强化学习，但离工作要求还有距离。

2.对公司文化的适应方面还不够融和。在工作上还有拘泥于国有企业的条条框框等情况，不够灵活。

3.向领导汇报工作不够及时，源于对领导意图领会不够准确。好在这些问题出现后也提示自己如何正确处事，我会争取同一错误不犯第二次。在工作中秉持公正，一心为公，在处理好各方关系的同时，进一步加强灵活性、执行力、创造力。

人力资源总监简历 篇5

人力资源总监简历范文(一)

胡仁

二年以上工作经验|男|26岁(1990年3月5日)

居住地：上海

电　话：135********(手机)

E-mail：xuexila@xuexila.me

最近工作 [ 1年8个月]

公　司：XX公司

行　业：通讯、电信、网络设备

职　位：人力资源总监

最高学历

学　历：本科

专　业：社会工作

学 校：XXX农业大学

自我评价

善于观察和学习，乐于与他人沟通，工作认真负责，敢于迎接挑战，敢于承担责任。多年多的人力资源工作实践经历，熟悉东莞地区劳动法规，人力资源六大模块，并具备实际操作能力。一直从事人力资源工作，已经积累了相当的人力资源管理经验，熟悉人力资源各流程，希望能够在发挥工作才能的同时，有进一步的发展空间。

求职意向

到岗时间：一个月之内

工作性质：全职

希望行业：通讯、电信、网络设备

目标地点：北京

期望月薪：面议/月

目标职能：人力资源总监

工作经验

2012 /7—至今：XX公司[1年8个月]

所属行业： 通讯、电信、网络设备

人事部 人力资源总监

1、参与公司考勤制度制定，实施推行;

2、负责公司日常考勤处理及薪资核算;

3、推进员工福利制度施行;

4、员工入职、离职手续办理;

5、员工合同、档案维护;

6、策划员工薪资模块、薪资结构更改;

7、员工绩效考评、实施;

8、其他日常人事事务。

2011 /6—2012 /6 ：XX公司[1年]

所属行业： 电子、微电子技术、集成电路

劳资部 劳资专员

1.每天考勤数据的收集与处理;

2.每天考勤异常与就餐异常的处理;

3.每天根据各部门提交的加班申请单进行核对、处理;

4.员工入职、离职手续办理;

5.各部门人事变动、薪资调整的跟踪处理;

6.每月根据各部门提交排班表进行排班排餐，及整理各部门周日值班表;

教育经历

2007/9—2011 /6 XXX农业大学 社会工作本科

证 书

2009/6 大学英语四级

2008/12 大学英语四级

语言能力

英 语(良好)听说(良好)，读写(良好)

人力资源总监简历范文(二)

本人概况

姓名：XXX 性别：男

民族：汉 政治面目：团员

学历(学位)：学士 专业：工商管理

联系电话： 手机：139xxxxx

Email Address： xuexila@163.com 地址：

教育背景

毕业院校：xx交通大学 1 经济与工商管理学院 工商管理

另：其他培训情况

2007.9-2008.1 徐州市劳动局 人力资源干部认证培训

2009.10 三星(中国)投资有限公司 人力资源管理培训

英语通过国家CET六级考试，通过徐州市研究生英语学位统考，英汉互译表达流畅

应聘职位：人力资源总监

应聘理由：

曾在江苏xx车业有限公司，担任人力资源总监职位【工作职责】如下：

1规划、指导、协调集团公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力资源，促进集团公司经营目标的实现和长远发展。

2了解、研究集团外部人力资源状况、社会环境以及国家各种劳动、政策法规，向集团提出相应意见;

3全面统筹规划公司的人力资源战略;组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施;提高公司人力资源管理水平，控制人力资源成本。

4负责完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式(包含招聘、培训、员工发展、薪酬、绩效等体系的全面建设)，并能根据公司发展实施动态调整;

5负责设计科学合理的绩效评估体系，促使企业高效的绩效运行，保障企业战略目标的实现;

6负责员工能力素质模型建设，甄别和选拔中高级人才，完善公司人才储备和梯队建设，为公司的快速发展提供人才保障;

7及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题;

8负责处理总经理安排的其它事项。

个人自我描述

3年以上大型集团公司同等职位工作经验。负责制定集团人力资源开发与管理政策、方向和中、长期工作计划。对集团模式的人力资源战略规划、人才的发现和引进、薪酬福利设计、绩效管理、岗位培训、员工职业生涯规划等有丰富的实战经验。

人力资源总监简历范文(三)

基本资料

姓名：林先生

性别：男

出生年月：1971年6月

学历：工商管理硕士(MBA)

毕业院校：福州大学

所学专业：英语、工商管理

联系方式：***

教育情况

2006/02-2008/06，福州大学管理学院，工商管理，硕士。

2004/09-2005/10，北京大学经济管理学院，MBA研修班。

1988/09-1992/06，福州大学外国语言学院，英语，本科。

培训经历

高级人力资源管理师培训

工作经历

2008/09-今, 香港××咨询集团股份有限公司, 副总裁兼高级人力资源顾问。

公司简介：该公司是一家以咨询培训为核心业务的股份制集团企业。

主要工作内容：企业HR顾问、人力资源项目咨询。

主要工作业绩：任都市传媒、建州集团、中天传讯等企业HR顾问，主持新福兴玻璃、福华橡胶、中塑管材、南平兔业等人力资源项目咨询。

2007/11-2008/09，福建××集团有限公司，董事长助理兼人力资源总监。

公司简介：该公司是一家以房地产、路桥开发为主业的大型集团化民营企业。

主要工作内容：主持集团人力资源工作，协助董事长管理集团所有成员企业。

主要工作业绩：1、参与公司的战略规划，提供专业意见与建议，供决策参考;2、借鉴与创新管理模式，推动实现公司的管理变革;3、组织建设与优化公司的管理制度体系;4、规划各部门的人事行政管理职能，统筹协调派驻各子公司的人事经理与行政主管对各业务部门的支撑工作;5、协助相关部门推进企业文化与品牌建设工作;6、规划并推进公司的对外宣传网站与对内服务内部网站的建设工作，促进公司内外形象的提升;7、推进公司内刊编辑与发布工作，提升公司的品牌;8、协助相关部门进行公司中高级人才的储备与开发。

2004/01-2007/10，福建××集团股份有限公司，人力资源总监。

公司简介：该公司是一家涉及房地产、矿业、电子等领域的跨区域、多元化的大型集团企业。

主要工作内容：主持人力资源工作。

主要工作业绩：1、参与了集团公司的整体战略发展规划的制定;2、进行了全面的人力资源诊断，完成了集团的人力资源职能战略的制定;3、完成了全面的人力资源管理体系和行政管理体系的建设;4、主导进行了集团的企业文化建设与管理，包括核心理念的提炼和VIS建设;5、主导进行了集团的薪酬和绩效体系改革等;6、主导了集团公司的股权多元化和住房激励政策等全面激励机制建设;7、负责集团公司的培训体系建立，主导总经理培训班的运作;8、建立了有效的招聘系统，共引进了技术和管理类人才400多人;9、组织安排了2届总经理培训班。

2002/05-2004/04，福建××汽车集团股份有限公司，人力资源部经理。

公司简介：该公司是一家涉及交通、酒店、房地产、贸易、影视文化等领域，有30家分子公司，福建最大民营交通集团企业。

主要工作内容：主持集团人力资源部工作。

主要工作业绩：1、参与了集团的经营发展规划的制定，完成了集团的组织变革;2、组织编写了《华威管理宪章》，明确了集团公司与属下分子公司及参股企业的管理模式;3、全面修订了集团的人力资源管理制度;4、配合总裁办进行了集团的企业文化建设;5、主导集团的绩效考核的开展;6、组织了大型的中高层的培训。

1995/06-2002/05，福建××钢铁建筑工程有限公司，历任总务课长、销售课长、综合部经理。

主要工作内容：行政、销售及人力资源管理。

主要工作业绩：1、组织开展了工作分析、制度建设、招聘与培训、绩效管理等人事行政类工作;2、配合公司及工程部，顺利承接了福建东南汽车有限公司12家协力厂的工程基建项目;3、开展了公司的销售工作，在全省建立了20个经销商等。

个人荣誉：

高级人力资源管理师/福建师范大学特聘教授/外经贸学院客座教授

语言/计算机/职业技能

英语：口语、书写均达专业级水平。

人力资源总监个人简介 篇6

《现代企业文化》:您好, 感谢您接受我们杂志的专访。请谈谈您是如何理解企业文化的?企业文化是由哪些方面构成的?

李启铭:众所周知, 现代企业的管理中核心竞争力、技术创新等方面都是可以模仿的, 但唯独企业文化没法模仿, 企业文化是一个企业具有自身特点, 根源于自身企业, 在企业发展过程中, 企业领导者和生产者所总结、积淀出文化与管理等方面的成就, 也是一家企业独一无二的信仰。所以说, 为什么海尔的企业文化只适用在海尔自己, 而别的企业在学习“海尔”文化之后, 盲目的嫁接到自己的企业, 没有再产生又一个克隆的“海尔”呢?其实这些企业学习的结果就是学来了“皮毛”, 舍弃了“精髓”。

我们知道, 企业文化是企业在长期的经营过程中逐渐形成的, 为全体成员共同遵守和奉行的价值观念和行为准则, 是企业的个性、素质、目标和氛围, 体现企业对价值的认知, 是社会文化的一部分。它大致可以分成四个层面。首先是表层的, 即物质上的, 这也是最可变和塑造的部分;其次是浅层的, 即行为文化, 它具有很强的引导性和约束性;第三层是中层文化, 即制度文化, 这是企业文化传承的保障;最后是深层文化, 即精神文化, 这是精髓部分, 也是变化最小的部分。这是企业文化的构成要素。

《现代企业文化》:企业文化对企业生存与发展具有怎样的作用呢?

李启铭:一个公司的企业文化是企业凝聚力和战斗力的重要源泉, 也是企业向社会展示自己的精神风貌, 并以优良的企业精神影响社会的重要途径。企业文化学的奠基人劳伦斯·米勒说过:谁拥有文化优势, 谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。

而对于企业文化对企业发展的重要性, 每个人的观点都不同。有人认为, 企业文化的建设是“虚”的, 追求企业利润的最大化才是实实在在的硬道理。因此, 有些企业将“看得见的”经理效益作为企业发展的唯一追求目标。但是, 企业的经营管理过程是一个复杂的系统工程, 涉及大量的内部、外部因素, 有形的和无形的因素, 心理、政治和权利因素等, 而这些因素的复杂性、无形性和交叉性, 加大了经营管理的难度。进行企业文化建设是解决这一问题的有效方法, 因为他可以从人的思想理念、情感归属、人性善恶、人生价值等方面去调动人的主观能动性, 统一大家在企业中的观念、认识、行为和价值观, 在提高人的精神境界的同时也极大地促进了企业的发展。

因此, 古人说:千人同心则得千人之力, 万人异心则无一人可用。优秀企业文化的作用就在于能使千人、万人同心同德地去实现企业愿景、使命。

《现代企业文化》:请您举例谈谈什么才是“有特色”的企业文化?

李启铭:企业文化从20世纪80年代被广泛认知并传入我国至今也不过30多年的时间, 而在这短短的30多年的时间里, 我国的企业文化建设也因为企业各自特点及其市场发展空间和其他因素的影响, 形成了各具特色的不同构建模式。根据我们目前的现状, 大致可以概括为以下五种企业文化的基本模式。

一是海尔“三层次说”企业文化、北京企业文化建设协会“一本三涵”企业文化、广东太阳神“CIS”构建模式企业文化、上海宝钢“CS客户满意战略”、山东黄台火力发电厂“三维立体”构建模式。这五种企业文化建设模式都是根据企业及其环境的特点而创立和发展起来的。它们各有所长, 但都是成功有效或比较成熟的企业文化建设经验, 并且在我国企业界中也得到了广泛的认同或效法。

《现代企业文化》:请您简要谈谈鸿星尔克集团所独有的企业文化。其核心价值观是什么?

李启铭:刚刚我们也有谈到, 每一家企业都有它自身独有的特色文化。如果要对鸿星尔克的企业文化特点进行归纳的话, 我认为鸿星尔克最具特色的文化应该是创新性地将企业文化与“党—工—团”融合的模式。

鸿星尔克集团党委作为泉州市鲤城区第一家非公企业党委, 积极发挥党委的引导作用, 有力推进企业文化多元化发展。在实施企业发展战略过程中, 集团党委充分把企业理念、战略发展目标、阶段性目标与完成当前的生产任务紧密联系起来, 进一步提出实施“创先争优助力品牌”的战略, 在纵向传播企业文化的同时, 积极搭建集团党工团平台, 与党工团的精神文明建设活动紧密结合, 不断创新新载体, 努力营造健康向上的文化氛围, 让员工时时受到先进企业文化的熏陶。

此外, 鸿星尔克企业文化的另一个特色是健全的培训文化体系。集团秉承“德才并举, 共同成长”的人才战略, 不断完善人才梯队建设系统, 通过开展各种形式的教育培训工作, 努力打造知识型、技能型、创新型职工队伍, 推动职工成长与企业发展的良性互动。

为提升员工综合素质, 集团通过培训, 组织职工学技术练本领。每年开展各类储备培训班10个以上, 从储备班长、储备组长、储备课长等形成一个金字塔型的人才梯队建设架构, 每年储备干部培训人员达600—700人、新进员工和在职人员培训5000多人。

同时, 为满足员工的继续教育要求, 集团与天津大学合作开办大专、本科学历班, 委培计划持续3年以上, 由集团承担80%的培训费用, 员工在职即可圆大学梦, 毕业后可拿到国家教育部承认的高等教育学历。此外, 在集团总裁吴荣照先生的关怀下, 集团还成立了“鸿鹄学院”, 为员工提供更为完善的系统教育培训体系和晋升通道, 促进了员工与企业的共同成长, 加速向智慧型企业转变。

《现代企业文化》:怎样才能让企业文化深入员工内心?怎样使鸿星尔克的企业文化落地?

李启铭:企业文化建树绝不是请个什么专家大师来培训讲解, 那样企业文化就会变成校园文化, 而大家都很清楚校园文化是一种意识形态文化, 根本就不具备生产能力。

那么, 如何让企业文化深入人心呢?我个人认为企业文化首先要让员工主观接受。所以我们在宣导过程中, 要针对企业的不同人员, 分层次、有系统、有重点地开展各种形式的培训教育, 通过集中讲授、技术表演、操作实习、情景模拟、活动训练等形式, 对员工进行培训、教育、宣传、引导, 不仅做到让员工认识, 更要得到员工的认可。其次, 企业文化只有从上到下, 从领导到员工, 才能更好地得到拥护。企业文化在很大程度上折射出企业领导者的性格, 他们超强的个人魅力, 构成了企业文化体系中的重要元素, 同样也正是他们的超强影响力, 使得企业文化得到了提炼与执行。另外, 企业文化要有良好的氛围。外在环境虽然不能对企业文化的塑造起到根本作用, 但至少能为企业文化的深入营造一种良好的学习氛围。所以, 企业要努力营造员工相互分享和学习知识的氛围, 鼓励员工勤奋学习, 奖励员工自学成才。最后, 企业文化要以人为本。这一点是最重要的, 因为人是文化生成的第一要素, 所以文化要以人为载体。企业文化作为全体成员共同的价值观念, 要以全体员工为载体。“水能载舟, 亦能覆舟”, 从某种程度上讲, 员工和企业文化就存在着水和舟的关系, 如果不能有效协调好两者关系, 极有可能造成“水覆舟”的结局。

其实, 企业文化的落地说其复杂实不简单, 然说其简单也并不难成。我们集团总裁吴荣照先生对于企业文化的落地提出了十二个字:学习认知、落实践行、传承升华。这三个阶段是一个环环相扣而又循环往复的过程。其中, 关键的是要认准一个理, 抓住一条线, 坚持一颗心。这一个理是:组织文化成功依赖组织群力;一条线是:沿着组织成员议论的焦点一线贯穿跟踪解决到底;一颗心是:对自己的职员 (自家人) 常施以爱心。如此, 就是优秀的企业文化诞生之时, 企业未来发展的前景将无限辉煌。

《现代企业文化》:咱们企业曾举办过哪些企业文化宣贯方面的活动?效果怎样?

李启铭:企业文化宣贯落地是整个企业文化建设过程中最关键的一环, 也是最难的一环, 事关企业文化建设能否实现增强核心竞争力的预期目的和效果。

在我们公司, 企业文化的宣贯是全方位和立体化进行。一是借助企业文化长廊、产品画册、车间学习园地、超宽屏LED和集团宣传片等载体全方位、立体式宣传, 确保企业文化宣传到岗位、进家庭。二是充分利用微信公众平台、内部门户网及内部刊物等形式, 增强宣传生动性, 提高员工接触企业文化的机会, 使企业文化宣传覆盖到每个岗位, 每个职工家庭。同时, 我们还通过举办企业文化知识竞赛、演讲比赛等互动形式, 以通俗易懂的方式, 将企业文化融入其中, 使员工易于接受、乐于接受。

其次, 我们还把企业文化知识培训摆上日程, 实行全员学习, 并通过制度固化, 从根据企业文化宣贯实际需要, 开发出企业文化大讲堂、企业文化专题学习周、企业文化在职培训等, 通过学习原文, 深度分析, 延伸讲解, 让企业文化在全员中入脑入心。同时为避免培训流于形式, 我们还通过笔试考核、通过抽查培训笔记, 课后小测试等形式, 把好培训效果关, 切实提高培训实效性。

最后, 我们通过从生产一线到销售终端, 从基层员工到高层管理, 从生产单位到幕僚单位, 树立、学习和宣传一批积极的、正能量的尔克人, 弘扬企业正气, 抵制歪风邪气, 从而促进企业文化理念的传播和影响。

通过这一系列的活动方式, 企业文化已深深地根植在我们每一个尔克人的脑海中, 也深化到每一个尔克人的行为中。

《现代企业文化》:企业文化建设需要与员工职业生涯规划相结合吗?鸿星尔克在这方面是怎样做的?

李启铭:企业文化建设与员工的职业生涯规划相结合是毋庸置疑的。企业文化发展规划是促进员工制定和实施员工职业规划的方向和平台。每个企业都有自己的文化风格, 一个良好的企业文化, 是直接或间接影响社会性员工职业生涯规划的。首先是理念、其次是制度文化、再次是企业环境 (生产环境、生活环境) 、企业形象。理念不仅仅只是企业使命, 还有各种观念, 如人才、危机、创新等观念, 是否与社会性员工的为人处事原则或价值观一致, 如果一致就容易融合, 或吸引去主动融合。制度文化也是非常重要的影响员工职业生涯规划的, 第一是能否接受和进入企业, 不一样的制度是由不同人员编制的, 也是针对不同的人来制定的。

此外, 员工职业生涯规划也是影响企业发展战略和企业文化建设规划的内容, 一是, 制定企业发展战略规划和企业文化建设规划需要在员工现有基准基础上制定, 这个基准是员工职业生涯规划的起点。二是, 社会性员工职业生涯规划的执行状况是制定和调整战略规划和企业文化建设规划的依据。 三是, 调整员工职业生涯规划与调整企业发展战略规划以及企业文化建设规划的步调要一致。也只有一致才能使战略规划和个人职业规划起到作用, 否则就有可能失效。

《现代企业文化》:未来企业将在企业文化方面的规划与方向, 您的愿景是怎样的?

李启铭:企业文化影响着企业的发展, 但企业文化并不是无源之水, 无本之木, 企业文化的建设离不开企业、离不开企业家和员工。

人力资源总监个人简介 篇7

放松的情景式招聘

丽思极为著名的是它的选人过程，任何一个岗位都需要通过层层面试。最基础的面试就要经历网络或电话、部门负责人、HR总监和总经理四道程序。“很多来面试的人都会进入一个误区，以为我们最看重的是能力，其实我们真正在找的是员工身上是否有潜在的丽思DNA。”樊爱青口中的丽思DNA，其实就是丽思卡尔顿酒店著名的座右铭。

丽思的情景式招聘是樊爱青极为自豪的。“我们会带领面试者参观我们的酒店，感受环境，并开辟一个幽静的酒吧准备好酒水，让面试者能亲身体会酒店的服务理念。”这并不仅仅是一场招聘会，更像一场招待会，从员工的第一印象着手，让他们从一开始就能亲身领悟到酒店的企业文化，而不是通过刻板的训话洗脑。

员工得到充分授权

丽思的座右铭直译成中文就是：“我们是为绅士淑女提供服务的绅士淑女”，或者是，“我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠诚服务”。只有服务者本身达到一个水准才能提供高质量的服务。而作为一位奢侈酒店的服务者，他们的态度也要有绅士淑女的风度和仪态，才能和被服务者的沟通更顺畅，让顾客觉得更亲切。

为此，丽思有一个开放式的规范，给予员工授权，让每个员工都可以在自己的职位上拥有决策权，培养员工的责任感和领导力。

比如，曾有一位住客特别喜欢吃香蕉，在入住的第一天只吃完了水果拼盘里的所有香蕉，当她第二天回来看到果盘的时候，发现服务员这次为她准备的是一整盘的香蕉。

又如，公关部在查询一家到访媒体的具体情况时，发现这位记者微博内容显示他前几天打篮球扭伤了脚，因此在记者入住酒店客房时发现桌子上多了一瓶按摩精油。

“客房部如果需要采购精油，需要联系礼品部，而果盘的布置又关乎厨房，可以说这种授权不只是员工和客户受益，也巩固了企业部门团队间的凝聚力。”樊爱青说的故事让人意识到，丽思用信任来保障他们的传奇式文化理念。既极大地尊重和信任了员工，又用这种信任为自己的商业经营提供了保证。

从基层到总监没什么不可能

浦东丽思的总经理博瑞恩曾是一名厨师，樊爱青曾是一名房务运营员工，房务部总监10年前只是一名实习生……丽思的很多管理层都是从基层做起，“丽思在为员工找机会，而不是员工自己找机会。”樊爱青透露，丽思去年70%以上的岗位是都是由企业内部填充，争取在今年实现80%。

在这其中人力资源部门起到很重要的作用，HR并不仅仅是领导，也是心灵导师，HR并不仅仅是一个行政部门，也是一个关心员工、沟通管理的桥梁。除了每次的情感投入以外，HR肩负酒店员工横向与纵向的发展引导。

“HR要在领导面前敢说话，为员工创造机会。横向上，我们要分析员工本身的特征，找到最适合其发展的部门；纵向上，我们要挖掘员工的领导力，实现领导层皆由员工内部提升。”樊爱青谈到，这种文化不仅仅是对员工的尊重，也是解决目前酒店业招聘难的问题。“2020年人力资源成本要翻一倍，只有加强员工的培养，提高现有员工的素质，才是治标治本的好办法。”

而这，正是最考验人力资源部门如何从管理角度出发，在人力、财力、物力、信息和时间上寻找平衡点的能力。