如何对待教学反思问题

如何对待教学反思问题（精选8篇）

如何对待教学反思问题 篇1

教学反思的写作一般遵循由易到难、由简单到复杂的规律，如何对待教学反思问题。“课后反思——研究性反思——专题性反思报告”，这三个类型是教师写作教学反思的发展过程。

1、课后反思

写课后教学反思，虽然内容较为浅显，主观性强，但也要贵在及时、贵在坚持、贵在执着地追求。一有所得，及时写下，有话则长，无话则短，以写促思，以思促教，长期积累，必有“集腋成裘、聚沙成塔”的收获。

如教学后记、教学心得、教学体会、教学小结、教学日记等，这就是前面提到的自发性反思、前反思水平的反思。这种教学反思，如果简单地说，就是研究自己如何教，自己如何学。教后思，思后教。

写成功之处

将教学过程中达到预先设计的教学目的、引起教学共振效应的做法;课堂教学中临时应变得当的措施;层次清楚、条理分明的板书;某些教学思想方法的渗透与应用的过程;教育学、心理学中一些基本原理使用的感触;教学方法上的改革与创新等等，详细记录下来，供以后教学时参考使用，还可以不断地改进、完善、推陈出新。

写不足之处

这是教学反思最常见、最有效的形式。只有反思教学的不足之处，教师才能得到提升。即使是成功的课堂教学也难免有疏漏、失误之处，对它们进行系统的回顾、梳理，并对其作深刻的反思、探究和剖析，为今后再教学积累经验，吃一堑，长一智。

写教学机智

随着课堂教学内容的展开，师生的思维发展及情感交流的融洽，往往会因为一些偶发事件而产生瞬间灵感，迸出“智慧的火花”，教学反思《如何对待教学反思问题》。这些不由自主、不期而至的灵光，急需课后捕捉，以反思的形式去提炼。否则，就会因时过境迁而烟消云散，令人俯首长叹不已。教学机智是师生共同体验、感悟后创造出的“奇思妙想”，为以后的教学提供了宝贵的资料。

写学生创新

在课堂教学过程中，学生是学习的主体，学生总会有“创新的火花”在闪烁。教师应当充分肯定学生在课堂上提出的一些独特的见解，让学生的好方法、好思路得以推广，更让学生从中获得一定的赞赏和激励。同时，这些难能可贵的见解也是对课堂教学的补充与完善，可以拓宽教师的教学思路，提高教学水平。因此，将其记录下来，可以补充、丰富今后教学材料养分。

写“再教设计”

一节课下来，教师要静心沉思：摸索出了什么教学规律;教法上有无创新;解题的诸多误区有无突破;启迪是否得当;训练是否到位等等。及时记下这些得失，并进行必要的归类与重新整合，考虑一下再教这部分内容时应该如何做，写出“再教设计”，这样可以做到扬长避短、精益求精，把自己的教学水平提高到一个新的境界和高度。

2、研究性反思

这种教学反思属于理性式反思、准反思水平的反思。教师可围绕着某一教学问题进行探索、研究，分析教学的症结以及产生的背景和原因。试图解决存在的`教学问题，澄清个人的理解。这类教学反思比较客观，带有一定的探究性。它积淀的时间要长，非“厚积薄发”不可。

3、专题性反思报告

如何对待教学反思问题 篇2

承认每个学生都有成功的需求,教师就必须给每个学生以成功的机会。教师所面对的是一个个活生生的生命,他们都有自尊的需求,都有成功的渴望。忽视这一点,往往难以理解学生的问题,更无法给他们提供帮助。

学生的问题行为往往源于对自尊意义的错误理解,这也是一种自我防卫性的反应,明确这一点至关重要。一方面,教师可以据此对学生行为的原因进行调查和研究分析。但要注意,不要让任何调查结果成为放弃对学生进行帮助的借口。另一方面,教师对问题学生行为的理解,有助于排除自己可能产生的自我防卫反应,因为学生的问题和行为往往会威胁和伤害教师的自尊心,教师会被激怒,破口大骂甚至大打出手,使事态失控。学生的问题行为如果源于长远和刻骨铭心的原因,不能指望在短时期里受教师的影响而发生改变,能否理解学生,掌握学生,承受他们的问题行为,采取有效措施去帮助他们,是对教师自我行为修养的考验和挑战。下面,笔者结合工作实践谈谈自己的看法。

一、给每个人以成功的机会

承认每个学生都有成功的需求,教师就必须给每个学生以成功的机会。叶澜在《新基础教育实验研究报告集》中明确指出,有效教师具有以下特点:“对所有学生抱以高期望,他们帮助学生认识到自己是能学习的、有价值的和可信赖的;他们通过布置学生能够胜任的作业从而让其获得成功;他们像一个有权威的领导者那样指导学生在教室里的行为;教师对学生的高期望要明确地向学生表达,既不是唠叨责怪,也不是长篇大论的训话。”设法让每一个学生获得成功,就要灵活创设学生成功的机会。比如,在学生作业的布置方面实行分层教学,分层布置,让问题学生知道自己该做什么,怎么去做,明白只要自己去做了,就一定会尝到成功的喜悦,同时通过教师和其他学生对问题学生的每一点进步给予充分的激励和鞭策,使其不断进步。

二、要用正确的方法对待问题学生

面对问题学生时,教师要特别留心自己的言行举止,因为往往在不经意间,教师的言谈举止会伤及学生的自尊,从而使学生产生逆反心理,或者激化他们的情绪。在这里美国心理学家奥尔波特给我们提出了“配合性训练方案”:诸如,无言的注视问题学生;走近或者站在学生身边;暗示或者发出信号;采取一个出乎意料的行为以表明问题学生的行为不为老师所鼓励和支持;转移问题学生的行为;对事不对人;避免叫喊、挖苦、说教,甚至以过激行为贬低学生的自尊,导致事态升级;对令人头疼的问题学生采取“暂停”措施,待师生冷静后再做事情的合理解决。还有一种办法叫做“淹没策略”,即让行为扩展至极限,使他们对某种过激行为不被别人认可而让问题学生觉得自己已经被淹没,这样他就会慢慢地冷静下来进而开始反省自己等等。当然措施不是万能的,作为老师应该对症下药,因人因事因时而异,不搞一刀切,不搞千篇一律只用一个模式。所以说,不管问题学生出于何种错误,教师干预时都应该注重方法,注重提高教学的效果和培养学生的自尊心。明白合理化的措施的实施,巧妙方法的应用目的在于使问题行为变得无害,帮助和引导问题学生的问题行为得以矫正和改进,进而树立正确的价值观和人生观。

三、提供心理矫正的支持

如何对待问题员工 篇3

那如何对待问题员工呢？ 从我的经验来看，可以考虑这两个思路：

迅速炒掉-Fire fast

一般问题员工有两类。第一类是犯了原则性错误，比如泄露公司机密，这类的错误，一经发现，应当立马开除，以儆效尤，否则类似的事件会层出不穷。原则性的事情要有原则性的去办。第二类是持续性的表现不好。对待这类员工，应该通过经常性的一对一会面中早早的给予提醒，警告和帮助。我的经验来看，一个达不到期望（expectation）的员工必须在一到两个礼拜之中达到甚至超越新的工作期望，否则应该进入2-4周的PIP （Performance Improvement Program - 即“留校察看”）。当然，工作期望必须合情合理但有挑战性（challenging but still reasonable）。在这种“留校察看”期间，如果没有明显的改进，对不起，走你。这种做法，对于被走的人，不会是晴天霹雳，因为他们至少有一个多月时间去对付挑战。而经理们，应该尽其所能真诚的去配合和帮助他们学习，提高； 但不能帮他们做具体的事。

隔离-Isolate

曾经看到几位个人战斗力黄金圣斗士级别的工程师，但无法在团队中相处。开除这些人于情于理都很难下手，怎么办？ 隔离。一种隔离是把他们放到独立性非常强的项目中，和其他团队的沟通相对比较少的环境下。这种通常是研究性质的工作或者开创性的工具或框架。

另外一类员工是在公司里待了很久的老黄牛。拼劲已经过去了，过一日算一日。这种人会给新人一种错觉，“原来混日子是OK的”。我的建议还是Fire fast。但是，这些人毕竟是当年一起打天下的人，尤其在中国，fire起来情感上随时让人受不了，而且很容易让其他人产生误会。这种人特别不适合新产品的开发工作，一种做法是可以将其隔离到维护性比较强的领域去。此外，在1对1会面和工作评定的时候，通过不加薪，不升职给予足够的hint（暗示）——“老骥，你要加把劲了”。

注意

不管是炒掉，还是隔离，对于管理者，一个很重要的事情就是给予非常坦诚的回馈，越早越好。最好不要在公司里，一杯咖啡，看着员工的眼睛，给出最直截了当的看法。收集例子，收集其他人的看法，然后告诉他，the problem is real，but we are here to help you。但毫不忌讳坦诚的告诉员工如果没有改进会怎么办。

此外，听听另外一些人是如何思考这类想法的：

理解5-1规则： 对于每一个坏的行为， 都需要至少五个好的行为去弥补。团队里的一个烂苹果会让整个团队的战斗力减少30%～40%。对于烂苹果， 应当剔除， 少数可以通过coaching提高。所谓烂苹果， 即将自己的私利放置于同事， 公司， 或者顾客之上，甚至是在面试的时候发现对方是烂苹果， 应该马上fire掉。

剔除差的员工和雇佣最好的人同等重要。一个好的团队需要在聪明的人和有经验的人之间进行搭配。一个A-player需要才华， 经验和激情。

作者：王淮

天使投资人，前Facebook支付后台技术经理，著有《打造Facebook》一书，书中对于人事管理有更多的涉及，本文摘自他的个人主页http：//t.cn/zjXFmVB。

班主任如何对待问题学生 篇4

班主任如何对待问题学生 随着社会的发展，被班主任称之为“问题学生”的中学生越来越多，这部分学 生呈现的心理问题日趋严重，对班级管理的危害也越来越大，目前也引起了教育届同仁的高度重视。所谓“问题学生”是指那些在学习、思想或行为方面存在偏差的学生。班主任如何对待问题学生呢？应从以下几方面入手。

第一要有爱心。爱是教育学生的能源，开启学生心扉的钥匙，点燃学生心灵的火炬，是取得良好教育效应的力量。爱具体体现在尊重、信任、真诚、宽容、严格要求、循循善诱等方面，虽然每个人体会的侧重点有所不同，但是把热爱学生作为对待问题学生的出发点应该是一致的。生性 懦弱，性格内向，孤僻者宜慈；生性野，性格活泼，自制力差者宜严；脾气犟，感情脆弱者则宜刚柔相修，以慈爱去宽容、去循循善诱，攻破其心理防线，用严爱去严格要求学生，必要时恩威并加，往往能起到很好的效果。如果教师不爱学 生，就会使学生心理上逆反、情感上裂痕、意识上障碍、品德上滑坡、聪明才智 上受到压抑，就不可能真正的去接近学生,了解学生,从而达不到教育学生的目的。

第二最大限度地理解、宽容、善待问题学生。问题学生不一定是坏学生，由于未成年的学生正处在身心发展阶段，是非观念尚未成熟，对一些问题有不正确 的看法或错误的做法，是难免的。少年儿童向善向上的本质，需要加以保护。班 主任不能因为孩子犯错误就把他当作坏孩子。问题学生中的错误，大多是心理问题，而不是道德问题。孩子的行为动机往往是纯真的，也许是好奇心、表现欲所 导致的行为过失，不能轻易或者盲目地定性为道德品质问题。孩子们犯了错误，他们迫切想得到的，是理解和帮助，而绝不是粗暴的批评和惩罚。他们正是通过 不断从错误中吸取教训而成长、成熟起来的，班主任应该最大限度地去理解、宽 容、善待他们。

第三采用“问题学生导师制”使其得到彻底转化。“问题学生导师制”是班主任要调动所有任课教师的积极性，让每一个教师负责一到二名“问题学生”，做他们的朋友，对他们的学习、生活进行“全天候”观察，帮助他们解决学习和 思想上出现的问题。这样，原先被冷落的学生就会得到重视，使他们感受到了关 爱，他1 们麻木结冰的心就会开始复苏，他们潜藏已久的能量就能开始释放。这样，“问题学生”就会开始在学校的各项活动中崭露头角，学习成绩得到普遍提高，有些“问题学生”还会成为学习标兵、德育先进个人等。

第四为问题学生营造宽松愉悦的成长环境。班主任的才干不仅表现于渊博的 学识，更重要的是要善于为学生营造宽松愉悦的成长环境。当学生处在轻松愉快 的状态时，记忆力会大大增强，联想也会更加丰富。在这样的状态下，学习效率 会大大提高，学习潜力可以得到更大发挥。如：一个成绩差的学生一次考了 58 分，他泪流满面地找班主任借分，说家长看到他考试不及格会打他；他保证以后 用满分还给班主任老师。班主任老师答应了他的要求。一是班主任老师有一颗真 切的爱生之心，他不想让学生挨打；二是他充分相信学生；三是他善于利用契机 激励学生。那个借分的学生由于获得了班主任老师的“资助”，得到了老师的关 爱，鼓起了奋斗的信心，从考试不及格到考试满分，实现了他自己的许诺。试想，这位班主任老师如果没有答应学生的要求，而是挖苦讽刺，甚至借家长之手“好 好整治”他，产生的效果就可想而知了。

最后，要集社会、家庭、学校等各方面之力共同关心、关爱和教育问题学生，使其转变。教师除了在学校加强问题学生的教育外，还要发挥与家庭、社会的桥梁纽带作用。在教育问题学生中家长要有积极性和主动性。如定期召开家长会，及 时跟家长沟通。总之，班主任要拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。这样才 能带问题学生走向一个美好的未来,做一个对社会有用的人。

（摘自：《梁爱梅博客》）

什么学生是问题学生？

杨福言 江新顺

对于教育工作者来说，“问题学生”一词并不陌生。如何界定问题学生却往往是说说容易，做起来比较困难。本文就此提出管见，与大家商榷，敬请斧正。学生是指具有发展潜能及发展需要的个体，他们是学校的教育对象，以学习为其主要任务。所谓问题学生应该是指：个体发展潜能及发展需要没有得到应有的张扬，不能或基本不能完成学习任务的教育对象。这样的学生往往表现为：思想品德低劣，或有违法乱纪行为，或经常违反学生日常行为规范，或学习成绩差等，应该包括：

一、违法型。作为每一个公民都必须守法，学生也不例外。学生违法，属有问题学生是无疑的。学生违法，一般主要集中在小偷小摸、滋事斗殴、敲诈钱财上。有些人因一时手头紧又急需要钱或家庭控制得紧，花费又不能自控，而把手伸进了他人钱袋，或者强迫那些身上有钱又胆小怕事或体弱者，遇到反抗或拒绝者便动手打人。有的学生因男女情恋争风吃醋，发展到拳脚相加，甚至请人“帮忙”，造成打群架。有的无事生非，瞧着谁不顺眼便对其殴打甚至折磨。这部分学生危及他人人身安全，扰乱学校正常学习生活秩序，搞得学校和许多学生家庭不得安宁，对学校的危害极大。

二、乱纪型。主要表现为学习不认真，生活没规矩，集会无秩序，有意或无意损坏公物。对学习不感兴趣，经常迟到、早退，甚至旷课，作业抄袭或不做、少做，上课不听，随便与人讲话，投纸条、下位子或干脆睡觉，逃学、泡网吧等，他们精力不放在学习上，学习成绩逐渐下降。生活不守规矩，在校园内不能按时睡觉和起身，影响他人休息，不打扫教室、宿舍和包干区卫生，自己的东西乱扔乱丢，影响环境卫生。不守学生日常行为规范，在公共场所无视规定，不排队、乱走动、乱说话、瞎鼓掌、吹口哨。把学校的财产当作自己发泄的对象或武斗的器械，心目中没有集体观念、纪律观念和爱护劳动者成果的观念，任其嘴巴的“自由”，手脚的“自由”，缺乏约束力。这部分学生在问题学生中所占比例往往最大。

三、劣德型。主要表现为：撒谎骗人、挑拨离间、损人利己，往往让别人去违法乱纪，影响集体团结，搞得人们不得安宁。表面上看不出什么危害，给人的初步印象是听话、老实，往往具有很大的隐蔽性和欺骗性，行为性质很坏。这部分学生会拉帮结派，做出的事具有爆发性，危害很大。

四、心理缺损型。主要表现为：不合群、自我封闭，爱钻牛角尖，行为怪异。他们或是由于家庭突然变故，或是由于失恋，或是由于学习上连连失利，或者别的什么原因，常使自己转不过弯来，或自我封闭、沉默不语，或放任自己、不加约束，或伺机报复不择手段，或怀疑一切，什么都看不得等。这部分学生往往不会对他人造成危害，但做事又往往没有预兆而具有较大的突发性。

五、其它型。身体素质差和学习成绩差。

身体素质差者是问题学生。身体素质差，有多方面的原因，如遗传、生理、病理等原因，也有缺少锻炼的原因。身体素质差可能不利于学习，会影响学习成绩，但更多地是影响心理，造成心理素质低下。以心理素质差为因，以学习成绩差为果，可纳入心理缺损者中。

学习成绩差者分问题学生和非问题学生两种。如果学习成绩差是智力因素造成的，这部分学生不属于问题学生，因为他们发展潜能很小，不能完成学习任务。如果学习成绩差是非智力因素造成的，这部分学生属于问题学生，主要表现是学习习惯差。学习习惯差又常常与好动、缺乏上进心、经常违纪相伴随，往往形成“双差”。以行为习惯差为因，以学习成绩差为果者，可归入违纪者中。

关于问题学生的内涵与外延勉强界定了，但鉴定一名学生是不是问题学生的具体操作，难度相当大。

学生作为学校教育的对象，他们又是具有主观能动性、具有不同素质的个体。世界上人无完人，学生当然不能例外，他们产生一点、一些或大或小的问题，不足为怪，教育者必须承认并尊重这些事实。那么多大问题才算问题学生？多少问题才算问题学生呢？这个问题应从性质、程序、数量、频率、发展趋向多方面来考察。

问题的性质应该是首要依据。任何人都会有一些问题，但问题有大小，大小的判定在性质。就问题产生的类型而言，违法的性质最严重、乱纪的次之，而劣德型的则比较隐含再次之，心理缺损型的如不付之于外在的行动则对他人的危害也不大，4 可姑且列最后。有的牵涉的人员多，事情的发生面广，有的则牵涉少，面窄，而有的是个体行为。此外有的问题产生是主动的，有的是被迫的，也属性质之列。

其次，问题引起后果的大小程度。问题有的引起了严重结果，其影响很大，自然最严重，有的有后果，但危害不大，影响不大，应次之，有的有潜在危害还没有引起什么后果等等，问题的程度有轻重。

三，问题产生的数量和频率。任意一类事件的发生都有一个量的问题。质变必定伴有量变，量变会产生质变，数量的积累会转变问题的性质。如果一个学生是偶然出了一点小问题，我们当然不能一下子说他是有问题，但如果是经常发生，这应该说是有问题了。因而如何衡量小问题发生多少次应作为大问题，是不容忽视的，其既难定性又难定量。问题产生的频率与数量有联系又有区别，产生相同数量的问题时间跨度小，则频率大，问题的引起后果程度就大。

四，问题发生的趋向。学生产生的问题有的性质越来越重，有的越来越轻；有的频率越来越高，有的越来越低；有的是老样子，有的忽好忽坏。在考虑问题的性质、程序、数量和频率的基础上，密切注意问题动态的变化和趋向，是推断问题学生变化的重要依据，和绝不能忽视的重要环节。

基于上述考虑，我们分别从性质、程度、数量、频率，趋向上综合考虑问题学生。那么如何恰当地将这些因素细化和量化？把学生易发生、常发生的问题归类，并按其性质和程度确定权重，再将一定周期内事情发生的次数（频率）折算成频度，这样综合得出数据(S)，表示问题学生的问题。

例如下表：

一般以一个学期周数(C)为周期。

不同问题性质不同而权重不同，同一性质的问题其情节不同、次数不同、时间长短不同等，权重(D)也不同。同一性质的问题在一个周期内出现的次数(n)不同，则其频率不同。相同次数的问题首次末次间间隔周数(T=NI-NI-1)不同，其频度不同。

频率相同或频度相同时，问题性质和程度的趋向严重或变小，则趋向系数(M=DI-DI-1)不同。

那么，每当某学生出现问题时，需要采样数据是DI和NI，其他数据从储存数据文件中获取，然后由计算机辅助完成相关工作。程序段伪代码如下：

I=I1/* 问题产生次数计数器 */

inputDI /* DI由问题的性质和程序确定，下标变量 */ inputNI /* NI产生本次问题的周次，下标变量 */

T=1NI– NI-1 /* 首末两次问题间隔周数，在同一周中T=1 */ F=I/C/* F为问题产生频率 */ Fd=I/T/* Fd为问题产生频度 */ M=(DI-1-DI)/DS /* M问题产生趋向 */ /*DS为上表中所有问题中等权重之和 */ S=SDI*(1F)*Fd*(1M)/* S问题量化值 */ Print“S=”;S

计算所得S能反过来对学生问题进行定性。在省(市)以上教育行政部门颁发的，有关学籍管理文件构架下，参照上表中所有问题中等权重之和(DS)，将S值域划分成六级： 1级至6级依次对应：问题预兆、问题萌芽、问题成型、问题较轻、问题较重、问题严重等。我们可以根据其等级启动相应帮教工作程序，并依次作出相应的处理：口头批评、口头警告、警告处分、严重警告、记过处分、留校察看，直至开除或勒令退学。

我们建立、完善问题量化模型，作为学校管理信息系统(MIS)一个功能模块，是为了系统、客观地界定问题学生，目的是能对学生进行及时和有效的帮教。这个模型是从定性到定量，不仅涉及到许多法律法规，还涉及到学校体制、办学水平、管理模式、文化氛围、工作重心、生源状况等等。模型中问题项目设立和权重确定等是模型的具体内容。

参考书目：

如何对待营销工作当中的管理问题 篇5

回答这三个问题之前，先说明一下什么是管理？管理是一个泛泛的名词，但它更应该是动词，我个人理解管理就是控制与理顺，加在一起就是理顺关键控制点，控制程序的动态过程，不管别人如何定义，我觉得核心意思就是这些，在企业管理过程中，它体现在使流程顺畅，运行成本降低，运营安全，这样，发展的后劲才能保障，发展才能持久长远。

现实中不会有人来否定企业要加强管理，也就是说任何企业都需要管理能力的提高，我们企业也一样，而是加强管理的过程却不易得到实实在在的重视，因为企业业务不断的拓展，只能不停的注意机会，哪有“闲情逸致”来心平气和的看待业务发展的根源，不明盛衰之源，自然就不会审治乱之端，自然不会有危机意识！

我们是需要加强管理的，不是因为我们现在管理得有多么不好，而是因为我们要发展的更好，我们的发展欲望与需求要求我们自身的管理过硬！就像我们开车要去远方，行动之前一定要检修车辆的，因为我们的目标远大，所以我们要做得更好，更细，更实！中途车子坏了，可以修一修再走，大不了晚上一程，但企业的发展时过境迁，机会一去不再复返！企业的车子不是想什么时候修就什么时候修的！

管理是个永恒的话题，加强管理又是个不变的套话，但只有不断的加强管理，强化控制，保证工作流程的顺畅，有章可循，公司才会不知不觉的更上一层楼，潜力得以提升，目标得以实现，

没有默默的练功，只有闯劲是不能把公司做强的，做久的。就是做大了，变小也快，做赢了，输起来也简单，这不是危人耸听，这是被无数次事实验证的。一个公司必须要有危机意识，特别我们这个行业和企业，是资源密集型、粗放型的，门槛说高就高，说低就低，如果公司的主渠道在超市，主要产品是低端产品，主要营业收入也来源于此。那么由于是超市竞争的需要给了我们发展空间，我们自主能力应该是很弱！这些是随时可以被一个后来者所代替的，现在市场上也不是你一家的天下。这时更显管理的重要性了，但管理是不能随意复制的，管理上去了，拉开了与别人的距离，节约了成本，哪怕就是每个产品几分钱，可能就是我们真正的优势所在，几分钱可能才是不可逾越的真正鸿沟，有了它我们就安全，就发展，就有效率与效益，否则就可能在竞争中被淘汰。现在有的店有的市场事实上正在发生着我们不愿看到的事，所以我们更要加强管理，让资源利用率提高，让工作效率提高，让公司由具备资源优势向既具备资源优势又具备管理优势转化。

如何对待教学反思问题 篇6

作为一名幼儿教师在教学过程中，经常会出现课堂偶发事件。在这些偶发事件中“插嘴”便是最常见的也是令教师最头痛的事情。年龄特点决定了幼儿园的孩子自制力差，在“熬不住”的情况下插嘴就更是家常便饭。

小班的孩子因为年龄小知识面窄，插嘴的现象也有但相对来说出现的频率低，也好控制一些。大班的孩子因为已有两年的课堂基础，对课堂纪律已经熟知，自制力也比以前有所增强，就算插嘴也能在教师问题的基础上回答。只要教师引导的好，引导的恰当也能收到良好的教学效果。

相比之下中班孩子的插嘴现象就“不容乐观”了。中班的孩子知识面有所拓宽，自制力又没有达到一定的水平，好胜心又强，总想得到老师的赞扬和认同，稍微知道一点就会喊出来。而大多数情况下都是异想天开，牛头不对马嘴。针对这种情况我们应该怎么办呢？我认为：

一： 首先，我们要允许孩子插嘴，但不能随便插嘴。

教师应该在课前就强调好课堂纪律，让孩子知道回答问题要举手，老师点到名字才可起立回答问题。如果没有举手就说出来就会受到“惩罚”（例如，不请他回答问题；不请他参与课程中的游戏活动）。切不可在课堂上再跟孩子讲纪律。在课堂上我们要做的是提醒孩子注意纪律而不是告知孩子如何遵守纪律。对自制力差的孩子教师可提醒一至两遍，如果还不凑效教师就要遵照先前说过的话对他进行“惩罚”。切不可只说不做，要让孩子感觉老师说话算数，在孩子心中树立一定的威严，这样在你再强调纪律的时候孩子便会把它记在心里并尽力做好。

二：其次，尊重孩子的答案，让孩子轻松的回答。

因为年龄的关系，孩子的答案不可能次次配合你的问题，经常会出现风马牛不相及的现象。这时候教师不能呵斥孩子更不能嘲笑孩子，我们要肯定孩子的想法。我想这一点我们多数教师都能做到。但是我们要做的不仅仅是这样，不仅仅是在孩子的答案跟你的问题不相称的时候，你的一句“哦”“好”“请坐”。我们要做的是用目光用语言真正的肯定孩子，孩子的答案好好在那里,不好又不好在那里要用语言说出来，让孩子感觉到老师对他的答案感兴趣，从而激发孩子回答问题的欲望。好的答案要鼓励，离谱的要把他引导到你的问题上来，让孩子知道老师问的是什么他答的是什么。下次回答他就会注意要靠到老师的问题上来。

如何对待教学反思问题 篇7

1 正确区分种子质量和非种子质量问题

简单地说, 种子质量问题是指种子质量低于国家强制标准或者标签标注内容, 含有国家规定检疫对象和使用不符合国家和地方规定的投放区域所造成的产量和质量损失所引起的种子纠纷。非种子质量问题是指除上述种子质量原因以外的由气候、环境和人为等因素影响所造成的产量损失和质量影响所产生的种子纠纷。

《中华人民共和国种子法》规定, 水稻、小麦、棉花、大豆、玉米五种作物为主要农作物, 农业部将马铃薯和油菜规定为主要农作物, 各地方可另行规定两种作物为主要农作物。对主要农作物种子, 国家制定了强制质量标准, 并规定必须印刷或制定印刷品固定在包装物表面。现行杂交水稻种子的质量标准为GB4404.1-1996, 其中二级种子质量指标如下:水分≤13%, 净度≥98%, 发芽率≥80%, 纯度≥96%。

从严格角度讲, 在符合国家和地方法律法规的前提下, 种子企业只需对真正的种子质量问题负责, 对非种子质量问题, 种子企业不必承担任何责任。但是, 从企业营销和道义的角度讲, 企业营销或者售后服务人员对非种子质量问题有现场鉴别和解释的义务。企业可能为了维护企业信誉和品牌形象, 对极个别非种子质量问题的受损农户进行小量补偿, 但切勿将非种子质量问题当种子质量问题处理, 增加未来处理非质量问题的难度。

在处理种子质量纠纷的过程中, 种子企业或经销商有义务用充足的理由说服消费者, 让其心服口服。万一遇到涉及面较广、影响面较大的情况应按法律程序, 依据《农作物种子质量纠纷田间现场鉴定办法》向当地种子管理部门提出申请, 按法定程序进行田间鉴定。一般而言, 非种子质量和种子质量问题的区别有:

(1) 非种子质量问题往往发生于极少数购种户, 在大包装袋甚至该批号种子中单独发生;而种子质量问题往往大量发生, 每批号种子中种子质量没有大的区别。

(2) 受到非种子质量影响的, 可能包括该投诉农户的多个组合, 或该投诉农户周边的多个组合;而种子质量问题只会影响到有种子质量问题的组合, 在不同购种户的不同区域都有发生。

(3) 大面积的非种子质量问题可能包括同一种栽培方式, 或者同一类治虫防病措施, 或者某个敏感阶段的同一生育进程, 或者由不同生产经营企业经销的一定范围内的多个品种或组合。

(4) 非种子质量症状在田间往往成条状或者块状分布;而种子质量问题症状在田间一定成均匀分布。

2 非种子质量问题的类型和表现症状

非种子质量问题主要由移栽管理、病虫危害、气候异常和人为因素等几个原因引起, 造成形形色色的表现症状。

2.1 由移栽管理不当所造成的非种子质量问题

(1) 育秧方法不当造成烂种烂秧。

(2) 施用氮肥过多或施用氮肥太迟造成贪青晚熟;施肥不匀, 造成田间生育进程不一致并呈块状分布。

(3) 水肥管理不当, 造成禾苗僵苗不发、黑根烂根。

(4) 施用劣质肥料, 造成禾苗生长异常甚至死亡。

(5) 采用不同栽培方法可能造成生育进程不一致, 如采用软盘育秧抛栽方法、传统水育秧移栽、直播的生育期差异。

(6) 秧龄太长, 造成早穗。早穗也可能由于秧田期积温太多引起。

2.2 由病虫危害所造成的非种子质量问题

传统病害主要有恶苗病 (由赤霉菌引起的禾苗徒长) 、稻瘟病、纹枯病、细菌性条斑病和白叶枯病等;近年发生面积越来越大, 危害程度越来越严重的有稻曲病、矮缩病、稻纵卷叶螟、稻飞虱。

2.3 人为因素所造成的非种子质量问题

(1) 浸种催芽方法不当造成烂种烂芽。

(2) 撒播种子前茬落粒造成混杂。

(3) 人为种子混杂。生产企业混杂是大面积的, 个别田块混杂一般由零售商或者农户自己造成的。

(4) 个别农户用F2代作大田用种, 田间出现分离现象。

(5) 晚稻种子用作早稻栽培, 表现为生育期延长;早稻种子用作晚稻栽培, 表现为植株矮小、早穗、分蘖率低、稻穗短小、产量低。

2.4 由气候因素所造成的非种子质量问题

(1) 气候异常造成的往往是大范围灾害, 还可能引起病虫大量发生, 因影响范围大, 产量损失严重, 易引起群发性的种子质量纠纷。

(2) 低温造成植株生育进程推迟, 抽穗困难, 出现包颈现象, 结实率降低, 严重影响产量。

(3) 高温影响稻株自花授粉, 造成高温逼熟, 空壳率增加, 千粒重降低。

(4) 大雨。抽穗期遇大雨造成大雨洗花, 影响结实率。

(5) 水淹。可能造成稻株腐烂, 或者稻株生长异常。

2.5 由药害引起的非质量问题

由于药害造成的损失较大, 对购种户的生产生活有较大影响, 因而药害造成的非种子质量问题是引起种子质量纠纷的主要原因之一。药害的典型特征是成块状或者成条状分布, 与施药者的施药习惯有密切关系。药害的主要表现有:

(1) 敌敌畏等农药危害:过量施用, 叶面出现大量斑点, 甚至造成叶片枯黄。

(2) 除草剂危害:个别农户错将除草剂当农药用, 或者施用除草剂后的容器 (喷雾器等) 未清洗干净而直接在稻田施药。前期造成禾苗矮缩、死亡, 中、后期严重影响抽穗和结实。

(3) 生育敏感期的其他药害:特别是抽穗扬花期治虫防病施药, 有可能造成严重药害。在抽穗扬花期防治病虫不能上午施药, 应避开扬花时段, 选择在下午4时以后, 否则易造成空壳大幅增加, 严重影响产量。

2.6 由其他因素引起的非种子质量问题

如雷击、熏烤、遇工厂排放的有害化学烟雾或废弃有害化学液体等, 都有可能产生非种子质量问题造成农户减产减收。另外, 审定品种允许投放区域内, 在使用过程中也可能出现不可克服的弱点和严重退化情况。

3 田间调查和处理程序

3.1 接收投诉

(1) 接到种子质量问题投诉后, 接待或者接听人员要以诚恳的态度仔细倾听对方陈述, 询问相关内容, 并做好详细的记录, 包括投诉者姓名、地址、联系方式、种子在何处购买、品种名称、投诉内容 (即田间的具体表现症状) 、栽培方式、生育时期、肥水管理和病虫防治时间等。

(2) 掌握该批号或者该批次种子的室内和田间鉴定结果并整理销售记录和销种去向。

(3) 根据消费者提供的购种发票、种子包装袋和袋内标签, 记录种子批号、购种日期、购种地点等信息, 甄别田间种植种子的真伪。

(4) 实地观察、问询和分析判断。应尽可能全面地实地观察投诉者所有的责任田的种子表现情况, 掌握足够多的信息。了解该批号种子, 特别是与该购种户相邻时段购买的该品种种子的田间实际表现, 很多情况下这是辨别种子是否种子质量问题的一个主要依据。一个合格的种子企业, 种子包装有严格的规定程序, 需将大样混堆后再装上小包装, 因而从理论上讲, 该批次种子的质量是一致的。通过调查、问询, 确定为非种子质量问题, 应明确向投诉户表明。

3.2 处理

讲明实际情况, 确定为非种子质量问题。根据《种子法》及相关法律法规规定, 种子企业没有责任和义务进行赔偿或补偿。如果能确定 (并使农户相信) 是何种非种子质量问题, 可以与农户进行沟通, 如有补救措施可告之农户。在不能确定是何种原因的情况下, 应表明田间症状不是国家强制质量标准中的任何一项, 并尽可能推荐购种农户到相关农业技术推广部门或请有关农业专家对田间症状进行诊断并寻求补救措施, 使损失降到最低限度。

3.3 信息反馈

每次处理问题结束以后, 都应建立良好的信息反馈渠道, 了解问题的真相, 处理是否妥当, 以便总结和提高。

领导力之如何对待问题员工 篇8

我在国企担任管理工作，在这样的体制下协调好各方面关系就显得至关重要，这也是考验领导力的一项重要因素。无论是对待普通员工还是问题员工，领导一定要明确自己的职责，把该抓的工作抓起来，把该负的责任负起来。

首先，要协调好企业发展和个人利益之间的关系，既要充分调动员工的积极性，让其最大限度地为企业服务，也要在企业得到发展的前提下充分保障员工的利益。许多人对“以人为本”这个口号都不陌生，我们对此的理解是：“人”字的一撇代表着我们的客户，一捺则代表者我们的员工，二者合起来就是我们企业发展壮大的根基。企业的发展不在于企业的营业额有多大，而在于企业的客户群体是否在持续稳定地增长。员工靠责任心为客户提供优质的服务，才能使客户群体不断扩大，这样下去企业才能有更大的发展；而只有企业发展起来，员工才能得到最大利益的满足。

其次，企业要想充分调动员工的积极性，就必须让员工深入理解个人与企业之间的关系——“企业靠员工发展，员工靠企业生存”。今年我们搞了一系列的活动，活动的出发点是把员工的目标统一到企业发展的目标上来，让员工发自内心地为企业服务。比如季度征文演讲活动，设定的主题分别为：“我为什么要工作”，“我为什么要在网通工作”，“我在网通将怎样工作”。通过一系列的征文，让员工通过自己或身边同事的一些想法、一些做法来感化其他员工，使他们把个人的发展目标统一到企业的发展目标上来。在这三次活动中，再选出较为优秀的征文在所属的市、县巡回讲演，效果非常好。

所以，管理就是有效协调各方面关系。关系处理好了，管理层的水平和档次才能上去，企业才能有发展。人们在评价一个企业的管理水平时，关键是看管理层和员工关系处理得怎么样，是不是能让利益形成一个共同体。只有各方的利益都结合得非常紧密，这个企业才能持续稳定地发展、壮大。

李大彦：先进带后进，让问题员工群体慢慢萎缩

作为企业的管理者，不管是大领导还是小领导，只要领导三个人以上就会面临矛盾。孔子说“人之初性本善”，对于企业管理，人是最重要的资源，我们最反对的是“不教而诛”。

我们是私企，机制相对灵活，老板觉得员工不合适就直接换人，因此处理问题员工的成本会小一点，或者说压力会小一点。但想杜绝问题员工是不可能的，因为毕竟现实中存在不同的矛盾。例如最敏感的利益分配问题，可能达到理想中的绝对公平吗?如果用“一刀切”或一种强硬的手段来处理问题员工的话，实际上对企业的伤害也是很大的。因此，解决这类问题最关键的是制度，如果企业管理制度、奖励制度和利益分配合理的话，企业的问题员工就会少一点。

为什么企业会有问题员工的困扰?仔细分析一下，这些问题大多出在企业利益和权力方面，第一是利益不当，第二是权力不当，第三就是确实有一部分人从各方面来说不适合目前的岗位。考虑员工适合在哪个位置上，这是我们解决问题的一个有效方法。

此外，我们还应该多角度分析并对待问题员工：多沟通、多教育、多培训，加强建设企业的文化和风气。如果这个企业正气当道，能够让先进的或者有能力的人多干，并且让这些人在这个企业真的能得到最多，那就会先进带后进，问题员工在企业中也会树立起正气，问题员工群体会慢慢萎缩。

企业不可能没有问题、没有牢骚，一个员工不可能永远不犯错。某一件事、某一阶段有问题很正常，关键是领导者怎么去看，怎么把问题、矛盾消化或解决，直至改进。

王珏：善待员工，就是善待每一个客户

“问题员工”的产生，跟企业所处的行业特点有很大的关系。我们是做服务行业连锁企业的，属劳动密集型产业，人员素质不要求很高，但人员数量需求很大，流动性非常高。以前我的脾气很暴躁，很容易骂人，但是现在不行了，因为一骂员工就走了，他一走活就没人干了。我对自己有一个告诫：遇事不要着急，不要轻易发火，尤其涉及到人的问题，先放一下，第二天再处理。

问题员工每一个企业都有，他对企业不满意就会提出来，哪些是可以容忍的，可以跟他沟通；哪些是不可以容忍的，就要当机立断把他换掉，如果不换掉会造成更大的问题。所以我认为要把重点放在好的员工那儿，要善待员工。

善待员工应体现在三个方面。一是做任何事情都要公开、公平、公正。举个例子，我们企业不采取“奖金不公开”的做法，为什么?原因就在于其他员工一旦知道别人多拿了奖金就会觉得不公平，因为他不清楚别人为什么拿了比他高的奖金。而奖金考核制度公开了之后，员工明白只要多付出就会多拿奖金，就会把精力都用到努力工作上了。

二是为员工提供一个有尊严的工作环境。我们这个行业有很多外来员工，他们期望能在一个陌生的城市找到归属感。所以在为员工营造出一个尊严、体面、和谐的工作环境之外，我们还要替他们细心考虑生活上的一些问题，例如为员工提供统一的宿舍，解除他们的后顾之忧。

第三个方面是让员工分享成功。根据这个行业的特点，我们不建议员工成为股东，但我们愿意让工作努力的员工分享一部分利润。比如员工可以自愿拿出一部分资金投入公司运营，公司每年按经营状况给他固定分红，算起来一年可以拿到相当于其两三个月的工资。这样员工会对公司的业绩有一个期望值，更加努力工作，也能较好的改变他们的生活质量。

善待员工不是目的，我们是想通过善待员工的行为，让他们转化为善待每一个客户。这才能让企业的运营走上良性循环。

梁若涛：理念差异，“先进员工”也可能是问题员工

带队伍带了十年，当我再来看公司的业务时，发现业务里面有很多问题，也有许多问题员工，最近一年我的主要工作就是处理这些问题。我做了一年的处理问题员工的工作，处理到最后竟然成了“问题领导”。

问题员工的出现主要有一个问题，许多人走上领导岗位后，觉得在能力、为人处事上有自己的见解，他们认为公司一些不合理的规定、要求阻碍了他们的发展。对这样的人我做了很多的沟通工作，最终有两种结果，一部分人觉得不能接受，离开了公司；一部分人能够接受公司的理念，就留下来了，成为了很好的合作伙伴。

以销售总监的问题为例。他在我们公司工作了两、三年，个人的业绩占了公司业绩的1／3，在普通员工心目中的地位很高，但是他的一些想法却和公司的发展方向背道而驰。去年夏天的时候我就开始和他沟通，但是一直没有得到很好的解决。正在准备职务交接的时候，又冒出一段小

插曲来。每年公司要评十个先进员工，由于个人业绩一直很优秀，他每年都会当选。去年底他又被评为先进员工。而评奖不久后，他就辞职了。先进员工居然要离职，这件事在公司内产生了很大的影响。管理部门也给我打电话就此事询问。这下，我从处理问题员工变成了“问题领导”。

关于这个销售总监的问题，是个人思想上的问题。当一个员工在所处的行业内作出了较大的成绩后，他觉得自己有能力来做事情、做决定，因此与上级的许多观念也格格不入。像我们软件企业这样以人为主的公司，不认同公司理念的人离开，对公司和他个人来讲并不是一件坏事。

吕京平：防患于未然，提前化解产生问题员工的诱因

对问题员工的处理要分成两个层面。第一个层面，一定要明确其问题的性质，行为的性质。如果这些员工确实危害公司的利益，领导者也明确他不可能再改变了，那么必须当机立断换人，否则后果可能更严重。第二个层面是员工存在一些问题，领导者要判断这些问题是不是特别大，是否能够改善。这就要求领导者一定要大度，也要学会妥协，要给员工改正的机会。我认为，企业一旦出现问题员工，首先要判断这个人用得对不对。知人善用是非常关键的一条。

其次就是要善用鼓励。员工虽然有一些问题，但都是慢慢积累的小问题引起的。领导者应学会用激励的手段来帮助他解决问题，否则，逐渐地问题就会演化得越来越严重。

再次是企业也需要树立一些理念，精神的力量是能够发挥很大的作用的，但精神是以物质为基础的，所以在推行企业理念、建设企业文化的过程中，就要把员工的培训、教育还有规章制度包括奖惩制度都梳理分明；不要等员工真正成为问题员工的时候再处理，而要在这个过程中就要把可能导致问题产生的一些因素扭转过来，包括对员工个人的发展、利益、成长、职业发展规划都协调起来，这样问题员工会越来越少。

马彧：出现问题员工时，最好是选择“软着陆”

“上医治未病”，问题员工应先预防。没有不合格的员工，只有不合适的员工，在选人、招聘人、培育人的过程当中，就要考虑这个员工适合什么岗位，怎么甄别他能够干好?选人很重要，慎重地选好核心骨干，特别是财务部门和销售部门不允许出现问题员工。

问题员工出现以后首先要找自己的原因，有时候问题员工的出现，一个重要的原因在于企业老板和管理层有问题。员工到一个企业里来时，经受企业文化和经营模式无形的熏陶，他也在不断的提高。员工出现问题时如果给他一个好环境，或重新调整他的位置，他也许会变成一个好员工。

我们公司出现问题员工，无论职位高低、问题大小我都要找他谈话，他言语再激烈也没关系，我都会把问题记下来。我强调的是“软着陆”，工作上有问题、有意见不可避免，能够转化就转化，不能转化大家还是朋友。问题员工要走，我让行政部门搞一个活动，永远欢迎他回来，我绝对不会在公司通报批评他。

有句俗话叫“无事生非”，我认为在企业中，员工不能闲着。员工能很快把岗位的工作做完，我不认为他就胜任这个岗位，正好完成这个岗位才适合他。员工比较空闲的情况下，可以让他去参加培训、竞赛，搞活动。我们医药公司专业化很强，医药行业管理规范有几百项，我让主管质量的干部组织全员培训，然后反映上来。企业要让员工有不断的上升空间。

葛建明：制度健全是管理问题员工最好的手段

企业管理就是两种，一个是管人，一个是管钱。人管好了，企业就稳定，企业不稳定就发展不了。我们企业每年都经过重组和合并，在这个过程当中就出现了很多问题员工。在这些年的合并当中，我认为问题员工不可怕，可怕的是问题领导。企业里面最重要的是领导，领导搞不好这个企业就不行了。形成问题的主要是曾经当过领导的那些管理人员，企业调整合并以后不再从事领导岗位，首先是这些人违反企业规章制度，不遵守企业规章制度。没有不好的员工，只有不称职的领导。

问题员工是普遍现象，形成的原因是沟通不好。员工也好，中层领导干部也好，上下脱节不知道到哪儿去反映问题，不知道问题在哪儿得到解决，一定会形成问题员工和问题领导。我们单位调整合并以后，新的企业氛围、文化背景、制度原来的一些人根本就不适应，所以在一段时间内会产生问题员工和问题领导。

制度健全是管理问题员工最好的手段。从1998年到现在，我们已经调整了30多位中层以上重要岗位的领导。我们在调整每一个重要岗位管理人员的时候，都是要经过两三个月、反复的交谈，先把一些利害关系说清楚，已造成问题的就给他改正的机会，如果三个月以后还没有改变，我们一定会当机立断换人。这些领导调整以后到现在，没有一个和我理论的。

合并企业非常复杂，统一制度非常有益，因为大家是从不同的地方来的。我们把企业制度发下去，要求各个部门和分公司每个星期有一天时间要用来学习企业管理制度，而且作为考核一把手的内容。如果一个企业制度不健全，管理工作就没法进行。

问题员工的存在，还有可能是岗位不适合，或是员工的个人能力问题。所以我们在用人上，让每一个员工找到合适的岗位，让每一个岗位找到合适的人，能对这个岗位有兴趣。如果让我们从事一个没有兴趣的工作，当然就没热情了，整天就是牢骚；领导每天都在发牢骚，他的下属也一定全会这样。

武晓宇：在管理层消化、处理问题员工问题

对于问题员工，首先领导要摆正自己的位置，看看自己所处的环境。在国企是善待员工，但要看善待的方法；如果是在私企，你在用人方面有很多的自主权，可以选择让问题员工留下或者离开。作为领导，还要分析自己擅长什么，如果是擅长布局的话可以去布局，擅长做事还是以做事为主。

其次，对问题员工，我想用德鲁克的话，“每个人都是有缺点的，但是你要利用他的长处”。有问题员工出现的话，管理人员要找自身的原因。如果是在我的管理范围内出现问题员工，领导肯定会找我，不会直接去找员工，因为在我这个层级没有把问题给消化、处理了。

第三，要分析这个问题员工，是他做事不到位还是感觉上有问题。如果是做事不到位，说明规章制度还是有问题。麦当劳关于擦桌子就有十几条规定，你可以让员工把桌子擦干净，但麦当劳告诉员工桌子满足了哪些标准才能叫擦干净了。如果因为你根本没有跟员工讲清擦桌子有什么标准而出现了问题，那你下面做的事就是流程化和规章制度化，把规章制度做到很细致为止。如果感觉上有了问题的话，人都是情感动物，都会有一些性情冲突，包括领导的风格跟员工有冲突。我相信沟通还是能解决所有问题，领导还是要跟员工沟通，用他的思维、用他的语言跟他沟通，这样对领导的挑战比较大。

作为领导，要给员工创造一个平台，让他们多学习、多分享。作为领导，一定要少说多听，员工会觉得参与了很多，这样会使他责任心更强。