集团休假管理制度

集团休假管理制度（精选8篇）

集团休假管理制度 篇1

1.目的

为落实和完善万科控股集团有限公司（以下简称公司）员工的年休假制度，加强对年休假的管理，保障员工的身心健康，调动员工工作积极性，提高工作效率，根据国务院颁发的《职工带薪年休假条例》有关规定，特制定本管理办法。2.享受年休假的范围和对象

享受年休假的对象为连续工作1年以上，且与公司签订一年期以上正式劳动合同的员工。其他人员年休假办法视具体情况在劳动合同中另行约定。

万科集团各子公司的年休假可参照本管理办法另行制订规定，并报集团审批后执行。3.术语和定义

无 4.职责

4.1.各部门负责人、相关领导、总裁负责审批权限内的年休假申请； 4.2.人力资源部负责员工年休假的登记与统计； 5.程序和内容 5.1.年休假的假期

5.1.1.参加工作时间满1年不满10年的，每年可享受休假5天； 5.1.2.参加工作时间满10年不满20年的，每年可享受休假10天； 5.1.3.参加工作时间满20年以上的，每年可享受休假15天。

5.1.4.上述人员在参加工作时间满规定年限的周年后，从次年起享受相应的年休假假期。年休假假期当年用完，不跨使用。年休假假期不包括国家法定节假日。

5.2.当年进入集团工作的员工假期标准

5.2.1.上半年进入的，当年可享受第二条所列假期标准； 5.2.2.下半年进入的，当年不享受第二条所列假期标准。5.3.年休假安排

5.3.1.公司各部门应根据本部门的工作任务、人员的岗位性质和个人的基本情况，合理计划并妥善安排休假，既要保证各项工作的正常有序运转，又要保证年休假管理办法的顺利实施。

5.3.2.制订本部门当年的员工年休假计划，于年初报人力资源部备案。计划安排要充分考虑岗位与人员的配置情况，科学安排、认真实施，应避免出现集中休假或休假不成等现象。

5.3.3.员工按计划准备休假时，需提前两周递交书面申请。公司领导层及部门经理休假须经总裁签字批准，普通员工休假须经部门经理和公司主管领导签字批准。经批准后的休假申请应交人力资源部登记备案。

5.3.4.员工休假前，应妥善安排好有关工作，在休假期间留下有效联系方式，并保证早九点至晚九点时间段内联络畅通，以确保休假期间紧急工作不被延误。

5.3.5.各部门要为员工休假提供方便。对确因工作关系不能按计划安排休假的，由个人提出申请，按管理权限批准后予以延期，但假期必须当年使用。5.3.6.个人的年休假可以集中使用，也可以分段安排。遇法定节日和公休假日可以顺延相应的假期期限。人力资源部及各部门要进行年休假登记管理，及时掌握动态、认真履行手续。

5.3.7.要处理好病事假与年休假的关系。病事假可用年休假抵用，在病事假发生当月，由个人提出申请，按管理权限获批准后予以抵扣相应休假天数；不抵用休假的病事假应严格按《万科集团考勤管理办法》的相关规定扣减工资福利及奖金待遇。

5.3.8.有下列情况之一的，当不享受年休假：

5.3.8.1.经公司批准在各类学校脱产学习、培训、进修享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

5.3.8.2.当年事假累计超过20天的；

5.3.8.3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； 5.3.8.4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； 5.3.8.5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

5.3.8.6.如当年享受了年休假以后，其病、事假假期超过了本条第5.3.8.1.－5.3.8.5.款规定期限的，则下一的年休假不再享受。

5.4.年休假待遇 5.4.1.要切实加强年休假的管理，通过必要的行政和经济措施，以实现年休假的目的。

5.4.2.员工在批准休假期间，工资福利等待遇不受影响。

5.4.3.公司实行旅游补助制度，对按规定享受年休假假期的员工，由公司发放适度旅游补助，凡应休年休假假期用于抵扣病事假的，仍享受旅游补助。5.4.4.对因工作本未能享受休假的员工，其规定的年休假假期可给予相应的旅游补助和300%日工资的报酬（以月岗位工资为标准除以21.75天计算）。5.5.附则

5.5.1.本管理办法自二OO八年一月起执行。2007《员工年休假管理办法》同时废止。

集团休假管理制度 篇2

首先, 要建立完善病休假管理制度

合理的病休假程序和规定, 不仅有利于企业人性化的管理, 更能规范企业及员工行为, 保存相关证据, 降低企业用工风险。完整的企业病休假管理制度包括以下模块:

病假流程

病假流程的设计, 关系到病假制度本身的执行。内容涉及如何请假 (电话, 口头, 提前) , 向谁请假 (权限) , 书面材料 (请假单, 医疗机构相关证明等) , 销假, 违反规定如何处罚等一系列程序。

审核权限

病休假审批权限的设定主要根据请假长短, 由不同层级的领导核准, 以便作到权责分明。设定的原则是, 越长期间的病假应该由职位越高的领导批准。一般来说, 部门经理只适合批准含2天以内的病假。

事后救济

为了体现公司对员工的人文关怀, 使员工更加认同企业, 公司应当在病休假制度中有相应的事后福利救济或者补救病休假手续的条文。除了安抚员工之外, 也让企业的病休假制度变得更加切实可行。

调岗制度

根据《劳动合同法》及相关法律法规规定, 病假员工医疗期满后, 不能从事原工作的, 公司需要为其另行安排工作。因而, 为了不违反规定, 企业还当设立岗位调整制度, 比如岗位轮换制度, 可以明确该员工可供调整的职位及具体的岗位职责和薪资规定, 以备不时之需。

违规处罚

企业需要制定违反病休假的处罚措施, 明确员工违反制度时需承担的不利后果, 既引导了员工, 也可为企业规避风险。

比如, 为了杜绝员工恶意泡病假的可能性, 公司可作如下规定:员工病假超过X日的, 除了应提交相应的证明外, 公司可视情形, 要求员工提交病历、门 (急) 诊证明、医药费单据等具体书面证明。且公司认为确有必要的情形下, 可以安排员工到公司指定的医院进行复诊。员工须予以配合。否则企业可不认可其病假, 或视情形将休息期间界定为事假或者旷工。只有这样, 才能确保规章制度能够被有效地执行。

其次, 加强医疗期期间间的合同管理

根据国家有关法律法规规定, 医疗期是指劳动者患病或非因工负伤停止工作治病休息, 而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。可见, 医疗期其实是病假中受到法律特殊保护的一段时间, 是个法律概念。病假是员工凭医疗机构的证明从企业申请到的一种假期。医疗期间, 员工肯定是在休病假, 但是反之, 员工休病假时却不一定还处于医疗期内, 可能医疗期已经满了。按照原劳动部制订的医疗期标准, 根据员工实际工作年限和本单位工作年限确定为3-24个月 (如表1) 。

医疗期的计算应从病休第1天开始, 在相应的计算周期内累计计算。

员工病假或医疗期内合同的管理问题主要包括两个方面:一是医疗期内或期满后的合同如何解除的问题;二是医疗期内员工合同到期后如何处理的问题。分析如下:

a.如果劳动者患病仍然处在医疗期内, 则用人单位不得以不胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员等理由解除与劳动者的劳动合同, 这是劳动合同法的规定。但是如果劳动者出现:在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、被追究刑事责任等情形, 即使在医疗期内, 用人单位仍可解除劳动合同。这就要求用人单位要在制度里细化员工录用条件, 定义企业的严重违反规章制度及严重失职的条款, 使制度具有可操作性, 而不是笼统以概之, 为劳动纠纷埋下伏笔。

b.如果是劳动者患病而医疗期已满, 则只有在劳动者不能从事原工作, 同时也不能从事另行安排的工作时, 用人单位才有权解除劳动合同。此时用人单位解除劳动合同实际上规定了两项前提条件:第一, 劳动者医疗期已满。第二, 劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作。

提醒企业要注意的是:

a.与患病或非因公负伤的员工解除合同, 一定要严格遵守法律的步骤和规定, 不能省略或缺失, 否则极易引起企业支付违法成本。

b.医疗期的员工虽受法律的特别保护, 但是一旦有法律规定的情形出现或者严重违反企业制度的, 企业无需等待员工医疗期结束即可与其解除合同。

c.对于在规定的医疗期内合同到期的员工, 企业不能马上终止合同, 应将合同期限顺延至员工病愈或者法定的医疗期满后方可与员工终止劳动合同。为此, 企业也应对治疗期和医疗期进行严格区分。治疗期是员工实际需要接受治疗的事实时间跨度, 而医疗期就是一个法律概念。企业不是等到员工疾病治愈完毕之后才能终止劳动合同, 而是治愈和法定医疗期届满这两种情形, 只要一个出现, 即可终止。

病假医疗待遇标准

员工休病假期间, 企业是需要依法支付员工病假工资或者疾病救济费的。根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动合同法律>若干问题的意见》第五十九条规定:职工患病或非因工负伤治疗期间, 在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费, 病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付, 但不能低于最低工资标准的80%。根据上述规定, 病假工资给予了企业较大的自主空间, 可以按照企业的规定执行。这就对企业相关制度提出了较高要求, 企业可以将工龄与病假时间长短相配合, 制定出操作性较强的病假薪资待遇。

摘要：从建立完善病休假管理制度, 加强医疗期劳动合同管理, 以及病假医疗期待遇等三个方面论述员工病假管理的方方面面。

关键词：企业管理,病假,待遇标准

参考文献

[1]劳动合同法.

[2]关于贯彻执行.中华人民共和国劳动合同法律若干问题的意见.

资深“驴友”见证休假制度变迁 篇3

“我是越来越‘懒’了。”这是资深驴友“村长”这些年来对休假制度改革的最大感受。

1978～1994年：“为星期天而战斗”

“村长”今年46岁，最大的爱好就是旅游，准确地说，是个资深驴友。

他从部队转业来到现在的单位时，刚刚20岁。那会儿还没有实行双休日制度，一周上6天班，只有周日能在家歇歇，“更别提什么年休假黄金周了。”

一到星期天，家家戶户要打扫、购物、探亲访友，从早忙到晚，比平日上班还累。那时候，“村长”还没什么机会出去旅游，最多趁着单位出差的机会去外地看看。“感觉人们就像勤劳的小蜜蜂，每天除了工作还是工作，几乎没有业余生活。”

1994～1999年：享受双休日，工作之外能“偷懒”

最初的改变出现在1994年3月5日，那是一个星期六，上班族可以在家休息。从那周开始，星期六不再上班。这是我国新工时制实行的第一个休息日，对人们来说是个不小的“解放”。

但显然一开始时“村长”对一周五天工作日还不习惯。他记得很清楚，3月5日那天一大早，他准时爬起来就往单位赶。走到半路，才想起来当天该休息。

双休日一实行，人们平均一年增加了52个休息日，周五晚上聚友狂欢，周六操持家务，周日休息恢复。从那时起，双休正式成为城市人的生活新习惯。

“村长”也第一次有了趁着双休日外出旅游的经历。不过“那会儿还没有动车组，火车跑得也没现在快，只能去附近转转。”洛阳、登封、开封是他最常去的地方。

从短途旅行而爱上旅游，再到成为驴友，自己给自己放假出去旅游，“村长”为了“变懒”一点，每年能抛开工作一段时间到处走走，就向单位请假给自己争取旅行的机会。

1999～2007年：每年三个黄金周

“黄金周”的出现让人们有了大段的休息时间，也催生了更多像“村长”这样爱旅游的人。

1999年开始，双休日发展成了黄金周。1999年9月18日，国务院发布《全国年节及纪念日放假办法》，决定增加公众法定休假日。春节、五一和十一法定休假3天，再加上调整的前后两个双休日，就形成了每年三个连续7天的长假。

第一个“十一”长假，“村长”带着老婆孩子去新疆玩了整整一星期，见识了深秋的喀纳斯湖，尝到了香甜的新疆瓜果。

但黄金周也有让人头疼的地方。“村长”总结为：票难买、车难坐、消费高、人太多。不过没有年休假的人们还是不愿意放弃这三个一年当中难得的出游机会。

到了2007年12月18日，新修改的《全国年节及纪念日放假办法》明确公布，2008年中国“小长假”即周末连休的3天假期增至5个。

2008年至今：黄金周“宅”在家，休年假去旅游

2008年夏天是“村长”第三次进藏了，不过这次不是在黄金周。

这一年“五一”和“十一”，“村长”都在家“宅”着，看看碟子，买买菜做做饭。“黄金周出去不好玩，还不如休假。”“村长”单位该年开始施行年休假制度，按照他的工龄计算，每年有10天的带薪假期。

所以“五一”过后，在家调整了一段时间，他就又背上包去西藏了，打算在那里好好休息一个星期，舒缓一下上一年积攒的压力。

“朋友们都说，好像我现在的生活中心是旅游而不是工作。我也觉得自己越来越懒了，不想过那种一整年都埋头工作的生活。”

休假管理制度 篇4

人力资源管理制度（假期管理制度)1/

5一、假别

1、有薪年假：凡在公司连续工作满一年的合同员工，可享受年休假5天。

（1）员工新进公司且已经连续工作满12个月以上的，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法如下：

（当在本单位剩余日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数

（2）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假，或已休完本的年休假，又出现以下情况的，不享受下一的年休假：

1）、员工一年内病、事假天数累计超过30天（含30天）或旷工天数累计超过3天（含3天）的，取消当年年休假资格。

2）享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（3）同一年休假必须在自然内使用完毕，不得跨使用和累积使用。

（4）员工休年假：

1）年休假可在部门工作允许并安排有人员接替其工作的前提下，经部门领导审批同意，由员工在可休假内自行安排休假时间。可分多次休假，每次休假时段的最小单位为1天。

2）为保证工作的延续性，法定节日（春节除外）休年休假的员工不应超过部门总人数的10％，平时原则上各部门可批准的年休假最多不超过10％，（具体调休部门可根据实际情况作适当调整，但原则上不能违犯公司规定）且休假人员应提前两周提出年休假申请，并与休假期间接替其工作的人员交接好工作。

2、婚假：

（1）员工本人在公司工作期间结婚，可休婚假。一般为3天，晚婚（男25周岁，女23周岁，初婚）为15天。婚假在结婚注册之日起一年内使用。

（2）休婚假须提供结婚登记证复印件到人力资源部备案。

3、丧假：

（1）员工直系亲属（父母、配偶、子女、祖父母）丧亡，给予3天丧假。

（2）属本人之旁系亲属兄弟姐妹、外祖母及配偶之父母丧亡，给予丧假一天

（3）丧假期间发放100％基本工资。丧假在亲属丧亡一个月内使用。

（4）外省市员工奔丧（单程里程超过500公里以上），可申请事假。

（5）员工试用期内不享受丧假待遇。

CAWY/R-018

人力资源管理制度（假期管理）2/

54、产假：

1、在长安物业公司工作满一年以后怀孕、生育的女员工享受以下待遇：

1.1 产假

1.1.1产假为90天。晚婚晚育产假120天，根据医院证明，难产或剖腹产的，增加产假15天；多胞胎生育的，每多一婴儿增加产假15天。

1.2 产检假

1.2.1 怀孕期间每月给予1天孕期检查假。

1.2.2产检假期间发放100％基本工资。

1.3怀孕流产休假

1.3.1 怀孕三个月以内流产的，根据医务部门证明，可休假15天；三个月以上流产的，可休假42天，休假期间发放基本工资部分。

1.3.2对有生育指标的女员工，或没有生育指标但已接受节育手续的女员工，怀孕流产休假期间发放基本工资部分。

1.3.3对没有生育指标的女员工，以前未接受节育手续的，休假期间发放基本工资部分。

2、女员工产假结束后，如需要续假的，一律按事假处理，但事假最多不超过三个月。超过三个月的，按自动离职处理。

5、事假：

1、因私事而不能正常出勤的，须请事假，由相关领导批准后才能离岗。

3、每次事假时段最小单位为半天。

4、上班时间因个人事务（如看病、体检等）暂时离岗超过一个小时者，按半天事假处理，超过4小时按一天事假处理。

3、事假期间不发工资。

6、病假：

1、因病或非因公负伤不能正常上班，需病休者，须请病假。

2、病休1天以上（含1天）的应提供区级及以上医院就诊证明、病例、医药费发票及有效病假证明原件及复印件，经批准后可休病假。未经批准擅自离岗者按旷工处理。

CAWY/R-018

人力资源管理制度（假期管理）3/

5二、假期待遇：

1、年假、婚丧假为有薪假期，假期内薪金按基本工资发放。

2、事假按实际事假天数，按日扣发薪金。

3、病假期间工资发放标准

(1)入职公司满5年及以上发放最低工资标准的80%；

(2)入职公司满3年不满5年发放最低工资标准的70%；

(3)入职公司满1年不满3年发放最低工资标准的60%；

(4)入职公司不满1年发放最低工资标准的50%。

4、执行总公司核定工资标准的管理人员在休有薪假期间，享受全额工资。

5、分公司部门主任及以上管理人员休病假、产假，绩效工资发放80%

6、一般管理人员（班长以上及文员、会计）的交通补贴、伙食补贴停发，通讯补贴照发。

三、请假管理及缺勤规定：

1、请假管理

（1）员工请假、外出公干等，均应提前提交《员工请假、外出公干申请单》。

（2）员工请假，如因不可预见的原因未来得及提前提交《员工请假、外出公干申请单》的，应在从请假之时起算1日内由本人或委托部门文员提交申请单。

（3）对病假、产假、产检假、计划生育假、婚假、丧假等需提供相应有效证明的假别，请假时不能提供有效证明的，可先请事假，待销假时补齐有效证明后再作相应处理。

（4）如因紧急事务外出公干，应在从外出之时起算3日内由本人或委托部门助理提交申请单。

（5）管理处主任及以上人员请假、外出公干须按请假流程报分公司人事行政部备案，如未备案按照旷工处理。

2、销假制度

（1）员工请假、外出公干期满应在2日内销假。因未及时销假而造成员工本人的考勤记录异常，人力资源部有权不作任何修改。

（2）员工休病假康复后销假，应出具医院诊断证明、病例等能够证明身体康复的相关资料。项目负责人需询问核实情况属实，方可销假。

CAWY/R-018

人力资源管理制度（假期管理）4/

53、病、事假期限

（1）到岗后的试用期员工病、事假累计不得超过7天。

（2）正式员工家庭住址在外省且单程里程超过500公里以上，事假一年内累计不得超过30天，超过30天的需经常务经理批准。

（3）正式员工家庭住址在工作所在地或外省且单程里程低于500公里以下，事假一年内累计不得超过15天，超过15天的需经常务经理批准。

（4）员工患病或非因工负伤，享受病假的停工医疗期限按其在本单位工作年限确定。不满五年的，为累计三个月；五年以上的，为累积六个月，但最长不超过二十四个月

4、请假审批权限

（1）员工休假填写《员工请假申请单》→→部门主管审批→→部门负责人审批→→公司常务经理审批→→公司人力资源部备案→→回执返还项目。

（2）如因主管外出，无法在规定期限内审批签字，可由主管书面授权人签字，或在得到主管本人电话许可后，交由各部门文员代为处理，事后补齐书面审批签字件并备案。

（3）员工休假3天以上（含3天），需提前10天交分公司行政人事部由分公司经理审批后行政人事部及时通知方可休假。

（4）员工上产生的有薪年假必须在本有薪年假产生之前休完，婚假、产假原则

上必须一次休完，逾期不休，余假作废。

（5）休假人员应考虑本单位工作安排，适时提出休假申请。如因工作原因无法及时休假，由直接主管提交书面报告，按假期审批权限，经批准后，假期可予以保留，顺延至新假产生之后半年。

5、缺勤规定

1、迟到、早退在1-15分钟内按1元/分钟处罚，15-30分钟之内，每次扣50元；30分钟以上60分钟以内，每次扣100元。60分钟及以上按旷工处理（如因特殊情况迟到者，应出具相关证明或相关依据，不能提供者，按缺勤规定执行）。

2、每旷工1天按个人日基本工资额的3倍扣款。月连续旷工3天及以上或全年累计旷工10天以上者按严重违反公司规章制度给予解除劳动合同处理。

CAWY/R-01

1人力资源管理制度（考勤制度）1/

2第一章总则

第一条为规范公司考勤管理，严肃工作纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。

第二条本员工考勤管理制度适用于公司所有员工。

第三条人力资源行政部负责公司全体员工的考勤管理，其他相关部门在做好本部门员工考勤管理的同时，配合人力资源行政部进行考勤管理。

第二章考勤管理规定

第四条考勤管理

（一）公司按政府规定实行每周五天工作制（特殊部门、非正常工作制员工和特殊情况除外），每天工作不超过8小时。

（二）公司员工上、下班必须进行考勤登记，每天上午上班、下午下班的考勤通过考勤机进行登记（未安置打卡机的管理处，以纸制考勤表执行），上班未打卡，考勤机无考勤记录按事假处理。

（三）考勤统计以自然月为周期，每月考勤记录由考勤员统计后上报总经理审批，此表是作为核发薪酬及各类补贴的依据。

（四）员工不能代人打卡，代人打卡者，经调查属实，罚款50元/次·人，一月内三次代人打卡者予以自动离职处理。

（五）员工不能指使他人打卡，指使他人打卡者，经调查属实，给予通报批评。

（六）工作时间：

1．分公司：上午：8：30-----11：30；下午：12：15-----17：15。

2．各项目办公室同分公司，基层岗位以实际安排为准。

第五条迟到、早退、中途溜号及旷工处理

（一）员工未在规定工作时间内出勤，必须按相关程序履行请假手续；未履行手续或弄虚作假的，视为违反劳动纪律，其情形为：迟到、早退中途溜号在1-15分钟内按1元/分钟处罚，15-30分钟之内，每次扣50元；30分钟以上60分钟以内，每次扣100元。60分钟及以上按旷工处理。

CAWY/R-01

1人力资源管理制度（考勤制度）2/

2（四）员工无正当理由旷工1天扣发当日岗位工资的3倍，月累计旷工超过3次以上或全年累计旷工10天以上者，给予处理。

（五）有下列情形之一的，视为旷工：

1．迟到、早退、中途溜号超60分钟的（含60分钟）；

2．无故不到岗或请假未被批准而离开岗位的；

3．休假期已满，不按时返回工作岗位的；

4．不服从工作安排，不按规定时间到指定岗位报到的；

5．弄虚作假骗取病假证明或伪造、涂改病假证明所休息的时间。

第六条加班及补休规定

（一）员工加班前必须填写《加点、加班审批表》并经部门主管批准后报人力资源行政部登记、存档，作为日后申请补休或核算加班费的依据。

（二）在正常工作时间无法完成正常工作量造成的延长工作时间以及在非工作时间内参加的培训，不作加班处理。

（三）员工加班后各部门经理应先根据实际情况安排补休，如确因特殊原因不能安排补休，按以下标准支付加班费：

1．正常工作日加班，以基本工资为基数按150%核算加班费；

2．公休日加班，以基本工资为基数按200%核算加班费（轮休岗位和特殊情况除外）；

3．法定节假日加班，以基本工资为基数按300%核算加班费。

（四）员工申请补休必须填写《补休审批表》，由人力资源行政部审核加班待休时间并按审批程序报批后报人力资源行政部登记、存档。

（五）普通员工申请补休在5天以内（含5天）由部门主管审批、超过3天由总经理审批，部门主管申请补休由分管领导审批，副经理申请补休由总经理审批。

请休假管理制度 篇5

请休假管理制度（试行）

1.目的：

为完善管理制度,明确公司休假规定,保证员工的合法权益,根据国家有关劳动劳动法规,结合公司实际情况,特制定员工请假管理制度； 2.适用范围：

公司全体员工 3.假期种类：

假期分为事假、病假、婚假、丧假、产假、工伤假、法定假日等。

3.1事假、病假：员工请事情须说明请假事由，并填写《请假条》，按请假申请程序和审批权限经批准后方可离岗；事假的最小请假单位为半天，事假为无薪假（不享受工资、补贴等）；请假期间，按请事假事假天数全额扣除相应天数的工资。病假等同于事假。

3.2工伤假：员工因工负伤，需在第一时间通知相关领导及财务人员，并由其陪同送往指定医院，并由该医院出具证明，确定其休息时间。工伤假期间的员工工资待遇按国家相关政策及规定执行； 3.3婚假：员工试用期满且结婚登记日在本公司入职后的可享受婚假。员工休婚假，须本人凭借结婚登记证，并提前一个月提出申请，公司给予婚假3天;3.4丧假:员工的直系亲属(父母、配偶、子女、岳父母、公婆)亡故可享受3天丧假，丧假期间员工工资待遇不变； 3.5产假：

1）女员工怀孕时需向所在部门负责人提交医疗部门的诊断证明；在财务部备案；如不提前提交证明，公司不做产假处理。

2）女员工产假为90天；晚育（24周岁以上的）为105天。

产假期间，有生育保险的员工，产假期间工资以社保报销为标准；无生育保险的员工产假期间按原工资标准。4.请假程序

/ 2

河北欧锐建材有限公司 请休假管理制度

4.1公司员工请假，需提前向部门负责人提交申请，填写《请假条》，交财务备案，否则请假不予生效；员工休假结束后，须及时到负责人处销假，否则按旷工处理。

4.2员工请假应提前办理请假手续，填写《请假条》。因急事或身体不适临时请假，应在上班前电话告知部门负责人，返岗后1日内补办请假手续，否则按旷工处理。5.审批权限

5.1请假一天，由部门负责人审批；

5.2天及以上假期，由部门负责人审核后，报总经理批准；

5.3部门负责人请假，需经总经理（或副总经理）批准，并妥善安排好工作后，方可离岗。5.4生产任务较急时，各部门、车间班组不允许同一岗位有多余1人同时请假，情况特殊时向主管上级逐级申报，若有违反扣部门主管60元/次。任何假别均需书面上报财务部，未及时上报者一经查出扣除部门主管60元/人次。此制度自20**年**月*日执行； 解释权在财务部；

河北欧锐建材有限公司 2015.*。**

请、休假管理制度 篇6

1目的控制三大环节（审批、反馈、考核），规范两项管理（休假、换班）。

【KPI】实现一个目标（制度执行率100%）。

2适用范围

全体生产部人员

3请假程序

3.1请假原则

3.1.1所有职工均须事前请假，非公休假请假人至少提前2天填写审批表按请假程序办理。

3.1.2情况特殊，请假人应在离岗1天内请示部门责任人同意，并由本人或他人在3天内办理正式手续，并由分析中心出具相关情况说明。

3.2非公休假程序

3.2.1请病假程序：出示医院开出的有效证明并按要求填写请假审批表，由下列人员审批签字：值班长、调度长、分管副部长、部长，按公司相关制度报批。

3.2.2请事假、年休假、探亲假程序：当事人按要求填写请假审批表，按上述程序审批后按公司相关制度报批。

3.2.3 探亲假按照公司相关制度执行。

3.2.4 请假人在按程序签完字后，送至分析中心工资文书处登记确认后，将请假条放置在文书主管处，月底由文书主管移交给部门文书总监。

4正常休息程序

4.1常白班人员休息，由休假人填写请假条，经副部长和部长签字审批；调度员休息需报值班长、调度长审批;值班长休息需报调度长、副部长、部长审批。

4.2非国家规定节假日常白班人员休息三天及以上必须由分管副部长或部长审批。

4.3倒班人员按班次休息无需填写请假条。

5换班

5.1特殊情况需换班的，先由换班双方签字认可，报当班值班长、调度长审批。

5.2 倒班人员每月可换班4次，换班次数不允许跨月累计。

6考评

6.1部门有权根据生产实际情况，对休假人员的具体休假时间进行调整。

6.2无正当手续或不按正当程序休假一律无效，其中未提出申请或提出申请未批准的，按旷工处理。

6.3未经领导同意私自换班的，按事假处理。

带薪年休假制度域内外研究 篇7

一、带薪年休假概念及其制度

带薪年休假, 是指劳动者连续工作一年以上, 就可以享受一定时间的带薪年假。 (1) 《劳动法》第四十五条规定:国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的 (含1年) , 享受带薪年休假。2007年12月7日, 国务院通过《职工带薪年休假条例》并已于2008年1月1日起施行。《职工带薪年休假条例》统筹规划了我国带薪休假制度的实施办法, 规定机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的, 享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假, 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。同时规定了五种不享受年休假和其他调休年休假的情形, 以及纠纷处理导向。至此, 职工休息休假权利得到了制度层面的保障。但该条例第九条表明“国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权, 分别制定本条例的实施办法”, 那么现实中带薪休假制度是如何实施的呢?

二、我国带薪年休假现状

(一) 国企、事业单位

事关国家形象以及层层阶梯形公众效应, 国企在执行职工带薪休假制度上大多比较规范, 而且年假审批也比较容易, 只要征得自己主管领导的同意便可休假。除了国家规定的休假外, 很多国企还会组织员工集体出游。 (2)

相比国企, 事业单位带薪年休假的特点是“照章”休假, 规定严格。事业单位的休假制度执行规定是:参加工作时间满1年不满5年的, 每年休假3天;参加工作时间满5年不满10年的, 每年休假7天;参加工作时间满10年不满20年的, 每年休假10天;参加工作时间满20年不满30年的, 每年休假15天;参加工作时间满30年及以上的, 每年休假20天。由此可见, 事业单位对假期有着严格的时间控制, 即职工必须工作一定年限才能享有对应假期的硬性规定, 在一定程度上反映了事业单位对带薪休假制度的贯彻实施是较为乐观的。 (3)

(二) 国内私营企业

《现代快报》记者张瑜于2012年10月15日在某个人力资源市场做了一个有关带薪休假的调查, 受访的100人中, 仅有11%的受调查者表示当年已经休假, 准备休假的受调查者占比15%, 而选择不休假的受调查者超过了一半, 达到了74%。记者向受调查者询问了无法带薪休假的原因, 他们给出的原因依次为:目前我国处于劳动力供过于求状态;工作太忙, 没时间休假 (32%) ;强行向上司要求休假担心失去工作 (45%) ;劳动者还不知法律规定了年休假 (23%) 。现在多数私营企业是每月可以休息4天, 有的是按星期日休息。超过天数扣工资, 即按实际出勤天数计算工资, 即使过节、假期, 同样要扣工资。 (4) 于是, 在私营企业, 员工不愿休、不敢休带薪年假。基于节约成本的考虑, 大部分中小私营企业也不愿推行带薪休假, 甚至违反法律规定剥夺员工假期, 通过减少员工带薪的休息时间, 节省用工人数, 从而减少人工成本, 加快生产的进度。 (5) 几位民企负责人表示企业不愿实行带薪年假的主要理由是:平时工作太忙, 根本不敢让员工休息5天时间;带薪年假, 会增加企业成本;民企员工流动性较大, 没有必要给不稳定的员工安排年假等。某玩具生产企业的老板表示, 他的企业原本有400多名工人, 在订单多的时候, 让原本就分两班上岗的职工加班加点, 已经成了家常便饭。 (6)

(三) 外企

据《网易河南———财经观察》报道, 在在华外企工作的中国籍员工说, “在外企工作的, 向公司请年假, 绝大多数会被批准”。一个外企的人力资源负责人说:“我们鼓励员工休年假, 因为通过带薪年休假, 员工可以缓解在工作中产生的疲劳, 有利于员工提高工作效率。”有些公司还制定了规章制度要求所有员工必须休年假, 让带薪年休假成为一项强制性规定。外企要求员工根据假期的不同履行不同的带薪年休假手续。拥有5天及以内短假期的员工在休假当月提出休假申请即可;对于要求10天以上长假的员工, 需要其在想要休年假的季度内提交一份“休假计划”, 以方便公司安排人弥补其工作的缺位。对于一些公司比较特殊的岗位, 或者非常繁忙的职工或管理层人员, 如果公司实在无法安排人顶替工作致使员工无法抽出时间休年假, 公司也会按照相关的规定, 对这部分员工应休而没有休的带薪年休假天数, 按照该职工日工资收入的300%支付报酬, 保障员工的休假权益。此外, 公司内部的“人性化休假举措”还包括一些家乡路途遥远的员工可以灵活安排自己的假期以达到返乡访亲的目的, 比如这部分员工可以选择在上一年度休1/3或一半的或其他天数的年假, 把剩下的假日累计到第二年或者和第二年的春节假期一起休。

三、外国私营企业带薪年休假状况

(一) 法国

最早的薪休假制度就起源于欧洲的法国, 这可能与法国人善于享受生活的天性有关。1929年经济大萧条过后的1936年, 法国就立法保护员工的休假权利。要求:连续工作满一年的公司员工, 公司要为该员工提供两周的假期, 且在休假期间照常发放工资。这也就是带薪年休假制度的起源。后来, 这个制度被写进法国的《劳动法》, 此制度得到进一步加强。如今法国私营企业员工的带薪休假期限一般为30天, 如果该员工的带薪休假期间遇到法定节假日, 则带薪休假期限依次顺延;除此之外, 如果私营企业或公司的雇主要求其员工在法定年休期之外的时间休假, 则员工有权再要求享受2天额外休假。法国法律规定带薪年修假的天数要根据员工在一年内实际工作天数而定。一个员工每工作满一个月, 可以获得2天半的带薪年休假, 工作满一年后 (一般从前每年的6月1日到当年的5月31日为止) , 全年的带薪年休假则可以到达30个非假日。但是, 法律也规定当年没有休的带薪年休假在第二年的4月30日后就自动失效, 员工再要求休假的, 法庭不予支持。但是如果员工与公司之间有协议的, 员工照样可以在10月31日后继续带薪年休假, 也可分好几次休完自己的假期。如果没有法律的强制性规定, 私营企业主或管理人员可以在征得企业员工代表的同意之后, 合理安排本企业职工的带薪年休假时段。但是这样的调整安排需至少提前2个月公示, 让员工知晓。对于具体休假的日期, 若没有具体的规定, 则企业主或公司管理人员可以在征询过员工代表想法的前提下, 合理进行决策, 但是对于带薪休假的具体日期, 也需要提前一个月让到员工知晓。无特殊情形, 企业主和员工在带薪休假的前一个月不得更改休假安排。

员工在带薪年休假期间领取的工资是带薪年休假补贴。这种补有两种计算方法:第一种是与平常的收入相等的计算方法;第二是按照平时收入的1/10计算收入。员工的平时收入等于基本工资加上其他所有收入, 比如奖金、加班费、工作风险补助款和物品报酬等等。法律还规定员工的实际休假天数和员工休假期间收入, 需要按照最有利于员工的方式方法计算。

带薪年休假显然已经成为法国人生活中不可或缺的一部分, 带薪年休假理念已经深深植入他们的思想中。法国人每年要提前好几个月选择休假路线, 早早预定好车票和住宿。

(二) 日本

日本的带薪年休假制度与我国的有许多相似之处。如, 日本在每年4月29号至5月5号这段时间内是类似于我国的“五一黄金周”的休假期。日本的《劳动法》规定, 只要员工的出勤率在80%以上或者连续工作6个月 (包含) 以上, 该员工每年都可以享受10天的带薪年休假。6年半以上工龄劳动者每年可休20天带薪假期。私营企业还必须给员工婚丧假和产假等等带薪休假 (7) 。

目前日本私营企业里的合同工虽然奖金少, 但也能享受带薪休假待遇。按照有关规定, 如果全勤, 合同工每年带薪假期与正式工一样多。具体来说, 每周工作4天的合同工第一年可带薪休假7天, 9年半以后为15天;每周工作3天的合同工第一年可带薪休假5天, 以后最高可累计到11天;每周工作2天的合同工第一年可带薪休假3天, 以后最高可累计到7天。

在制度的执行方面, 日本公司表现的情况不一。有些大私营企业法律意识较强, 能严格执行《劳动标准法》的规定安排员工休假, 如三井公司不仅鼓励员工连休, 还会多发奖金。有些公司则安排连续几年放弃休假的员工一次性地享受几个月的长假或多开工资以补偿放弃休假的员工。还有些公司在五一和元旦前后多放两天假, 将其计入员工的年度带薪假期, 员工当年没休完的假期可转入第二年, 两年休不完则自动作废。不过, 也有日本私营企业对员工休假需求置之不理, 使带薪休假规定成为一纸空文, 不过这种企业只是少数。

(三) 美国

根据美国人力资源管理协会的资料, 美国2/3以上私营企业均采用带薪年休假制度。虽然美国没有明文规定劳动者有休假的权利的法律, 却专门有立法专门保护员工看病权利。1993年的《家庭和病假法》规定, 员工家人或自身病重, 只要每年累计请假不超过12周, 公司不得开除其, 且还要为其支付补贴。

在美国, 带薪年休假可以根据工龄累加, 工龄越长, 假期越多。但长期患病的员工可支配的带薪年休假不多。身体好的员工可将带薪年休假用于游玩或处理个人私事。一些效益好的企业和公司会每年增加1至4天的其他休假。美国法律规定员工的带薪休假可在一年中一次用完, 也可多次使用。人事部门在对公司财务制度的管理上制定特别项目, 会在支付工资时写清所剩假期的天数, 帮助职工保存最终的累计资料。在一些私有企业里管理规定有所不同。不少小公司受财力所限, 希望雇员在特定时间内使用他们的假期, 公司会按职工的工资对没有休假的人做经济上的补偿。

四、总结

除国企、事业单位和国内外企落实比较到位外, 带薪年休假制度在我国的实施状况整体较差, 在国内私企中基本处于废止状态。相比较法国严格执行带薪休假;日本绝大多数企业能严格执行带薪年休假制度, 极少数企业无法落实;美国通过保障其他权利保证职工休假权;中国应尽快落实带薪休假制度, 惠及百姓, 健全社会福利制度。

摘要：国内的国企、事业单位严格执行了带薪年休假制度;但大多数国内的私营企业要求员工加班, 没有很好地落实带薪年休假制度;国内的外企鼓励员工带薪年休假。纵观全球, 法国是带薪年休假的发源地;日本的带薪年休假制度十分完善;美国实行富有弹性的带薪年休假制度。我国应尽快落实带薪年休假制度惠及百姓, 健全社会福利制度。

关键词：带薪年休假,国内,国外

注释

11 余闻:《“带薪休假”别只是“纸上的权利”》, 《经营管理者》, 2007, 12, p104-105。

22 董莎:《我国休假制度的合理性及对企业的影响》, 《企业文化》, 2011年第10期, p179-180。

33 张勇, 韩啸:《从人本法律观的维度探讨我国企业带薪休假的构建》, 《法商》, 2010年第5期, p281-284。

44 宋其辉, 卢玉娟:《我国实施带薪休假制度的障碍和应对策略》, 《湖州职业技术学院学报》, 2004年第3期, p32-34。

55 清华大学假日制度改革课题组:《带薪休假:实施障碍和机制设计》, 《学习论坛》, 2009年11月第25卷第11期, p28-30。

66 王友青:《企业带薪休假制度落实的现状及对策分析——以西安为例》, 《消费经济》, 2010年4月第26卷第2期, p60-66;黄雨竹、陈丽芬:《中国员工带薪休假问题研究》, 《华东经济管理》, 2007 (1) , p123-124。

集团休假管理制度 篇8

【关键词】：带薪休假 原因 对策

一、带薪休假制度的落实现状

带薪休假，又称带薪年休假，是指劳动者依照法律规定，在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的休假。《中华人民共和国宪法》第43条规定，中华人民共和国劳动者有休息的权利。带薪休假是对公民休息权的尊重，是社会文明的重要标志。带薪休假制度在国外己实行多年且比较成熟，在很多国际公约中也都有规定。我国早在1991年中共中央、国务院发布的《关于职工休假问题的通知》中就有关于年休假的规定，1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》又明确规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪休假。2008年1月1日颁布的《职工带薪休假条例》，以部门立法的形式，进一步明确了劳动者享有带薪休假的权利，并具体规定了职工休息休假权利的边界。同年出台的《企业职工带薪年休假实施办法》，明确要求企业认真落实执行带薪休假制度。这使得我国公民的假期真正开始向分散休假模式进行转变，这种转变有利于提高公民的社会福利、提高社会管理水平，提高时间及其他资源的配置效率，降低集中休假对社会生产的不利影响，使我国的休假制度与国际社会休假制度逐步接轨。这是我国休假制度的一次重大进步，也是国家在劳动保障和劳动福利方面所做的一个重大举措。我国现行休假制度的完善重点是通过加强立法、制定实施办法、加强监督等措施完善带薪年休假制度，带薪年休假制度是保障劳动者享有休息权的重要途径之一，带薪年休假制度可以提供更为弹性的休假，赋予劳动者更多的选择权，能刺激消费、激活经济，对社会、对企业、对个人都很有好处。但是由于没有具体办法的出台和约束措施的保障，带薪休假制度始终没有得到真正落实，长期以来我国的带薪休假制度任然是口惠而实不至。2013年2月2日国务院办公厅发布了《国民旅游休闲纲要》，其中明确提出到2030年，基本落实我国职工带薪休假制度。

二、带薪休假制度所面临的困境

（一）劳资双方地位不对等

我国资强劳弱的不对等劳资关系根深蒂固，这是带薪体假制度落实起来困难重重的主要原因。当前我国经济与社会发展程度不一，相对而言更加注重经济增长，社会结构优化重视不够，发展是政府、企业的主要目标。很长一段时间以来，我国低端的劳动力市场供过于求，劳动者竞争压力大，这直接导致劳资双方的地位完全不平等。在劳资双方博弈过程中，在能否享有带薪休假的问题上，资方拥有绝对的决定权，这直接决定劳动者处于弱势地位，因此当休假权与生存权发生矛盾时，劳动者表现出一种明显的弱者心态。此外，个人的职业长期发展、工资报酬、个人升迁等众多因素，导致劳动者面对法律赋予的带薪体假权利，心动却不敢奢求。

（二）资方的消极情绪

落实带薪体假制度的实施意味着劳动者工作时间的减少，从而在工资不变的情况下将会导致资方的成本增加，经济利润减少；国内的一些企业的管理思想还停留在传统模式的层面上，为尽可能控制生产成本，管理者坚持压榨劳动者的剩余劳动时间，以此实现自己的利益最大化；此外还有物价的不断上涨等种种因素导致了资方管理层对于推动带薪体假制度积极性并不高。

（三）员工的自身因素

对于休假制度的难以推进，其实员工自身也有一部分原因。他们受到自己的主观想法的制约，以至于无法保障自己的合法权益。对于一些工作量大的用人单位，加班加点似乎被认为是理所当然的，长此以往，员工本身并未觉得自己的合法权益被剥夺；有的用人单位特别是企业实行“多劳多得”的政策，因此又有一大部分员工在报酬的诱惑下愿意少休假；更有“满勤奖”等层出不穷的奖项来诱惑员工放弃休假……这些实际上都员工自己的主观意识做出的选择，是他们维权意识薄弱的体现，更是对用人单位过度使用劳动力而不自觉履行《职工带薪年休假条例》的纵容。

（四）政府及监管部门重视不够

我国已通过法律确立了职工带薪休假制度，这在一定程度上弥补了一些休假制度上的空白，但是想要以此达到保护劳动者带薪休假权益的目的还远远不够。我国颁布的带薪休假制度内容略显空泛，它并没有明确的体现劳动者休假权利被侵犯时的法律措施及规定。在带薪休假条例中，将职工能否享有带薪休假权益的落实交给企业来自主选择，加之劳动执法部门监管的不作为，又对用企业实施不力的现象惩罚问责力度不够，直接导致带薪休假制度在落实的过程中举步维艰。在国外，如果资方不依法办事，劳动者可以找工会或各地公民咨询处寻求帮助，也可向劳动仲裁机构申诉。而在我国，《职工带薪年休假条例》颁布已久，却很少有那个企业因为制度落实不力而受到处罚。“带薪休假”似乎只是一个口号。

三、保障带薪休假制度的对策

（一）提高劳资双方带薪休假的意识

带薪休假在时间上的灵活性决定了员工可以根据自身情况制定休假计划，这样一来，大大降低了我国假期出游景点爆满等一些状况；况且，随着社会的进步，人们的生活节奏也越来越快，各种各样的压力扑面而来，人们无论从心理上还是心理上都确实需要休息放松。因此，国家应该多多举办讲座等活动培养企业和员工的休假意识。首先要让资方认识到，员工休息好了才会有更高的效率，企业也会有更高的凝聚力；其次，加强员工自身的维权意识，让他们敢于维护自己的合法权益，在身心健康的基础上，更好的为企业贡献力量。从而构建一个科学的带薪休假模式。

（二）加强相关立法

要做到切实的落实带薪体假制度，完善带薪休假的相关立法，填补漏洞就成为了重中之重。非强制性是《职工带薪休假条例》的一个显著特点，现有的条例当中并没有硬性规定，要求员工必须休年假，这样一来，这个条例的可操作性就很弱，尽管有这样一个带薪休假的制度，但却让人感到力不从心。立法部门应该完善《开动合同法》中关于带薪休假部分的法律规定，将大新休假制度写入劳动法当中，并制定相应的惩处条例，强制实施带薪休假制度，从而强化该制度，做到真正的有法可依。

（三）加强执法机关的社会监督力度

地方政府和监管部门的执法理念与水平直接关系到带薪体假制度的落实的具体效果。因此，应提高县级以上人事部门、劳动保障部门的执法理念和意识，积极主动对企业执行带薪体假的实际情况进行日常监督检查。建立反映带薪休假执行情况方便快捷的投诉渠道，广泛受理企业关于带薪体假违法行为的举报，畅通企业员工维权路径。此外，执法部门应加大对企业执行带薪体假制度的监察力度和频率，高效查处企业违法行为，切实保护劳动者带薪体假权益。从“有法必依”到“执法必严”，做好劳动者权利的守护者，缓和劳资矛盾。同时推广建立企业诚信、守法用工信息平台，将企业的诚信用工信息作为企业年审的必备要件之一，限定企业违法用工的最低次数，一旦超过限额，企业将被列入用工黑名单，依法撤销企业营业执照，并终身取消该企业法人从事相关行业的资格。完善的惩罚机制是规范企业用工行为，是落实带薪体假制度的重要保障。《职工带薪年体假条例》难以推进的主要原因在于惩罚制度欠缺，进而导致良法执行不力。在条例中应增加对职工带薪体假权利保护的具体内容，明确劳动者带薪体假权利被侵害后的立法救济手段。引入民事、行政、刑事责任等多种处罚方式，处罚手段以经济性惩罚为主，刑事惩罚为辅，震慑企业违法行为，通过增加企业的违法成本，引导企业逐步落实带薪休假制度，尊重劳动者合法权益诉求。

作者简介

宋杨，女 现就读于辽宁师范大学研究生院，政治与行政学院，2012级，科学社会主义与国际共产主义运动专业。