人才队伍建设现状及建议

人才队伍建设现状及建议

人才队伍建设现状及建议 篇1

和对策建议

成佳镇政府 胡茂珩

人才资源是第一资源,事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。

一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点

我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点：

（一）、知识更新速度加快

随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政干部打破了“四平八稳过日子,旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。

（二）、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化

近年来，通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施，我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。截至目前，全县党政人才中，县级以上领导干部39人，局乡级干部456人。其中，30岁以下4人，占1.4%；31-35岁37人，占12.7%；36-40岁84人，占28.8%；41-4

5岁128人，占43.8%；46岁以上的39人，占13.3%。全县女干部共59人，占总数的20.2%，在12个镇乡领导班子中均配备有女干部。从文化程度上看，大专文化程度126人，占43.2%；大学文化程度116人，占39.7%；研究生学历6人，占2%。从专业结构上讲，经济管理类79人，占27%；农业技术类36人，占12.3%；法律专业类58人，占19.9%；文史政治类58人，占19.9%，其它61人，占20.9%。从工作经历看，具有乡镇（农业）工作经历的184人，占63%；具有经济（工业）工作经历的105人，占35.9%。尤其是今年我县面向全市公开选拔10名副局乡级领导干部充实进党政领导班子，年龄都在40岁以下，都具有在大专以上学历。使我县党政领导人才队伍结构呈现以中青年为主、老中青相结合的梯次结构。

（三）、党政人才队伍交流工作的力度不断加大

近几年来，蒲江县坚持以培养锻炼干部、改善领导班子结构、增强干部队伍活力和促进廉政建设为目的，根据干部的不同情况，积极推行干部交流工作，重点放在经济发展快与慢的乡镇之间、业务部门与综合部门之间、县级部门与乡镇之间，逐年加大干部交流力度，对在同一岗位工作满5年、同一部门、乡镇任职满10年的领导干部，本籍干部以及有近姻亲关系的干部都进行了交流。同时，根据干部实绩、领导水平、工作能力因素，抓好干部需求性、培养性、互补性和调整性交流。近5年来，共交流干部247名，其中城乡之间交流94名，部门之间交流86名，乡镇之间交流67名。除此之外，还积极抓好三项工作：一是争取上级部门下派干部指导工作。针对国土、规划、建设、公安等部门工作政策性强、业务要求高的特点，主动争取上级直管部门下派干部到蒲江县挂职锻炼或直接任职，实现业务工作的“零距离”指导。近年来，先后从市国土局、规划局、建设局等部门争取了7名下派干部到对口单位担任局级领导职务，有力地推进了工作发展。二是选送局级后备干部异地挂职锻炼。围绕深化和拓展外训富脑工程，利用与省市和友好区（市）县的合作关系，近5年共分批选送35名局级后备干部到省科技厅、省商务厅和青羊区、丹棱县等地挂职锻炼。三是抽调年轻干部进入市级部门学习。为加快蒲江县工业集中发展区建设，我县在主动与上级部门加强联系的同时，今年年初，从招商局、优先发展重点镇抽调2名干部分别到市商务局、投资促进委员会上挂锻炼，重点学习国家对时期商务工作的方针政策、招商引资优惠规定等内容，促进了年轻干部的锻炼成长。

二、蒲江县党政人才队伍建设存在的问题及原因分析

从总体上看，我县的党政人才工作和党政人才队伍建设取得了一定的成绩，在党政人才的培养、使用和管理上也进行了一些探索和尝试，但与我县建设经济强县的目标要求和社会经济发展现状还有差距，主要表现在：

（一）、高层次、复合型党政人才总量不足

党政人才中，大专以上学历占的比例不低，但大多是通过在职学习取得的，全县党政人才中第一学历为大学本科的仅人，且大多为师范、农林等院校毕业的，专业知识结构不尽合理，经济类、法律类、管理类等人才需要加快培养开发。适合县级综合经济部门、对外经贸和招商部门、旅游规划等各类专业和紧缺人才还需下大力气培养和引进。同时党政人才队伍中存在学历层次和知识水平不同步、个人能力与市场经济要求不相适应的“高学历低水平”现象，并在整体上呈现“两多两少”的失衡状况：熟悉政工和行政事务的人才多，真正懂经济、善经营的人才少；单纯执行型的人才多，善于开拓、善于创新的管理人才少。科级党政领导班子成员中，学文史的多，学理工的少，科技型、经济型尤其缺乏，熟悉宏观经济、外经外贸、高新技术、资本运作、资本运营、产业规划和法律等方面的专家型、复合型领导人才更是缺乏。尤其是懂管理、懂技术、懂外语、懂经济的复合型人才是凤毛鳞角。随着 “三基地一轴心”建设的不断推进，蒲江县十分缺乏具有综合素质的外向型人才。

（二）、文化结构不合理，年龄老化问题较为突出。

在财政供养正职人员中具有大学专科以上学历的占66%，从表面看，其文化结构趋于合理。但事实上，这部分人员中通过在职教育取得高学历文凭的占了60%以上，而事业人员中有近40%的人员只具有中专（高中）及以下文化程度。同时，在职人员中30岁以下的158人，仅占16.3%，41-50岁年龄段的351人，占了36.2%，51岁以上的165人，占了17%,许多单位因为人员年龄老化问题而不能建立共青团组织，年龄老化现象较为突出。

（三）、党政人才的教育培训层次比较单一

党政人才的教育培训的层次比较单一，方式不够宽泛。目前，党政人才的教育培训仍局限于浅层次一般性的各类党、干校的轮训上，培训的规模小，内容浅显，方式单一，很难适应现代经济和社会事业的发展对人才素质和能力的要求。由于受机制、经费等限制，一些高层次的教育培训很难落实，像高校培训学习、去经济发达的地区挂职培训等。根据统计结果显示，参加过国（境）外培训的县级领导有6人，占我县县级领导总数的15.8%；参加过省级培训的干部125人，仅占干部总数的12%；其余的主要通过我县本级培训和成都市调训。尤其是我县局乡级以下党政干部参加成都市以上培训的机会偏少。

（四）、党政人才的能力素质还有待进一步提高

蒲江县积极实施机关干部人事制度改革，干部队伍整体素质不断提高，结构不断改善，但党政干部队伍中仍然存在改革创新的能力不够强、转变职能，驾驭市场经济的能力不够高，解决矛盾、协调发展的能力不够强等问题。特别是面对“成都市统筹城乡综合配套改革试验区”建设和我县“三基地一轴心”建设，部分干部结合我县实际的思路不够开阔，思考分析不够，办法、措施缺乏，工作创新乏善的情况，不善于超前谋划，抢抓机遇；部分干部不能很好地综合运用行政、经济、法律等手段解决问题。一些干部欠缺公共管理和公共服务知识，还没有适应由单纯的行政管理、行政干预向优化发展环境、提供高效服务的职能转变，为公众提供高效服务的方式和手段比较单一；在面对快速发展带来的新问题、新矛盾，不善于协调处理各种利益和矛盾，缺乏统筹城乡共同发展、协调经济社会全面发展的能力。一些年轻干部预见问题、综合协调、解决复杂问题的能力较弱，对一些突发性事件的处理心中无底，不能从容应对。

（五）、党政人才“进口”不畅，吸引环节不够灵活

党政人才进入渠道“逢进必考”，大学生毕业分配主渠道基本堵死，只能面向全社会公开招考，而每年招录的公务员寥寥无几，杯水车薪，社会上许多优秀人才进入党政机关缺少必要途径。企业人才队伍、事业单位人才队伍与党政人才队伍之间人才流通渠道不畅等，造成党政人才老化。同时，党政人才易受身份和体制的限制，存在着“流不出、引不进”的现象，使得党政人才在流动上和引进上存在着“壁垒”和“盲区”，党政人才进行自主流动的可能性较小，高层次人才在企事业单位和党政机关很难流动。由于基层工作条件差，待遇低，一时缺乏有效的措施，也难以吸引住人才，更难留住人才。目前，我县县级机关行政编制紧缺。全县行政编制总数为694名，余编84名，但是按照县乡编制分级使用的原则，县级机关已超编6名，致使县级机关公务员队伍“进口”不畅。

以上存在的问题，究其原因，既有主观的，也有客观的，既有区域的，也有社会的，既有机制方面的，也有工作方面的，具体分析主要有以下几个方面：一是财政体制的制约，政策待遇缺乏吸引力，高知识层次的人才不愿来,必然导致高职人才缺乏。二是人才观念和人才本身的价值认识水平与党政人才岗位素质水平要求有差距，人才公平竞争的社会环境还没有完全形成。三是以市场为导向的人才培养机制还不健全，存在人才培训教育与实际需求的相脱节，供给与需求相脱节的现象，难以整合人才资源。

三、蒲江县党政人才队伍建设的建议和对策

根据我县党政人才建设的现状和存在的问题，我们应立足县情，解放思想、更新观念，增强危机感和责任感，积极推进干部人事制度改革，激发各个年龄段领导干部的潜能和优势，造就一支能够担当重任的高素质的党政人才队伍。具体来讲，应着力做好以下几方面的工作：

（一）、坚持党管人才原则，完善政策措施，创造良好的党政人才成长环境

继续发挥组织部牵头抓总的工作格局，加强对人才队伍建设的领导，从人才成长的环境上完善相关政策措施，制订科学合理的人才培养、吸引、使用办法。要在支持人才工作的“硬”环境上下功夫，建立更趋合理的财政分配体制，能够使初等发达地区特别是基层能拿得出资金吸引留住人才；又要重视优化人才成长的“软”环境，从人才成长的各个环节入手，抓宏观管理，抓服务跟踪，从使用人才的观念、思维、手段、渠道和工作方法上，优化措施，优惠政策，做到感情留人。

（二）、坚持创新工作机制

按照“用好现在的，培养自己的，吸引外来的，留住关键的”人才工作思路，努力建设适应蒲江经济社会发展需要的高素质人才。

1、继续调整和优化党政人才队伍结构，在年龄、文化程度、专业、层次、数量等结构方面做好工作，建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的党政人才。在年龄结构上进一步调整、专业结构上继续优化，不断充实法律、经济、金融管理、旅游规划类专业党政人才，着眼于经济和社会发展的长远需求，破除陈旧观念，拓宽用人机制，积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的柔性流动机制。

2、继续改进和创新党政人才的培养和使用方式。尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，改革和创新党政人才的培养方法，渠道和机制，加快构建终身教育体系，建立学习激励制度，不断加大党政人才到不同机关、企事业单位和农村基层挂职锻炼的力度，为培养和吸引优秀党政人才创造条件。

3、继续推进干部人事制度改革，为优秀党政人才脱颖而出提供制度和环境支持。坚持正确的用人导向，将深化干部人事制度改革和人才强县战略有机结合，积极借鉴外地人事制度改革的新成果，不断健全创新党政人才培养管理、选拔任用、监督考核和奖惩制度，积极推进干部制度的民主化和科学化进程，继续探索党政干部能上能下、能进能出的机制，为优秀人才脱颖而出提供良好的制度和环境支持。

（三）、坚持正确的人才工作导向

充分利用各种载体加强对人才工作在政策、环境上的舆论宣传，营造党政人才建设的良好氛围。激发干部“跳起来摸高，跑起来干事、飞起来跨越的工作热情。”通过干部交流工作的实施，树立正确的用人导向，为党政人才队伍注入一支“强心针”，让勤奋的同志有动力，懈怠的同志有压力，落后的同志有危机，充分激活干部队伍活力，进一步改变干部队伍精神面貌善。总结推广党政人才工作的新途径、新做法，广泛开展宣传动员工作，教育各级领导干部进一步解放思想、更新观念，培养人才、重视人才。做好引才引智工作，促进全县人才工作向更深更广发展。

（四）、创新人才选拔任用机制，打造专家型、复合型党政人才队伍

在充分发挥任人唯贤、德才兼备等传统有效的干部人才选拔方式作用的基础上，根据新形势、新任务，我们必须不断深化干部人事制度改革，努力形成优秀人才脱颖而出的人才选任机制，在干部人才选拔中形成百舸争流、人才辈出的局面。

1、建立人才识察责任机制。“一流之人，可识一流之善；二流之人，能识二流之善。”考察人员的素质如何，往往决定着考察人员的质量。要积极探索实行考察资格评定制、考察责任追究制等，努力建设一支政治素质好、业务能力强、作风正派、精干高效的考察人员队伍，以增强人才选拔工作的责任意识，提高人

才考察工作的质量。

2、建立竞争择优的选拔机制。实行任职资格考试、分类公选的选拔模式，将公开选拔作为一项有序的、定期的常规性工作。党政领导后备人才必须经过任职资格考试，考试合格并经组织考察后，列入党政后备干部序列，由县委组织部统一管理。当领导班子出现缺职或需要进行班子调整时，由县委组织部根据拟任职位的特点和具体要求，从具备任职资格且具有相关专业知识或从事相关职业的对象中，经自愿报名和组织审查，择优确定面试人选，参加统一面试，面试后再按既定比例确定考察人选，最后经组织考察后讨论决定是否任用。

3、建立开放式人才引进机制。在注重开发利用现有党政人才的同时，还要面向人才市场，重点跟踪考察那些懂经济、会管理、掌握社会主义市场经济和现代管理知识的高层次党政领导人才，打破身份、区域界限适时引进，并通过制定相应的优惠政策和有效措施，为他们提供施展才干的事业平台，充分发挥他们的示范带动作用，促进全县党政人才队伍整体水平的提高。

四、全面加强组织部门自身建设，构建一支坚强有力的组工干部队伍

组织部门是党管人才工作的直接承担者，人才的发现、培养和选拔靠的是组工干部。组织部门的工作状况，直接影响到人才工作和人才队伍建设。由党管干部到党管人才是组织部门职能的升华，组织部门应积极承担牵头抓总的职责，大力协调相关部门各司其职、密切配合抓好人才工作。要深入推进开放的组织工作系统建设，进一步开展好“讲党性、重品行、作表率”活动，树立组工干部公道正派的良好形象，培养组工干部知人善任、广纳群贤的人格魅力，努力把组织部门建设成“干部之家、党员之家、知识分子之家、人才之家”。

人才队伍建设现状及建议 篇2

一、福州市文化创意人才发展现状

福州市厚重的人文和自然文化底蕴是文化创意产业发展的双重资源优势。文化创意产业的发展, 关键在于大力开发文化创意人才资源, 全面提高文化创意产业队伍素质和自主创新能力。文化创意产业人才是指源自个人创意、技巧及才华, 通过运用知识产权, 创造财富和就业潜力的行业。通常包括广告、艺术及古董、漫画、设计、时装设计、电影、电视、游戏软件、音乐、表演艺术、出版、软件和资讯科技服务等13个行业。据第六次人口普查资料, 2010年, 福州市文化创意产业共有各类人才21万人。其中, 经营管理人才5.80万人, 占27.6%;专业技术人才9.75万人, 占46.2%;创意人才5.45万人, 占25.9%。 (详见表1)

单位:万人

就产业类别而言, 文化休闲旅游业从业人员是最多, 设计创意业和文化会展业作为新兴的现代服务业, 正处于萌芽成长阶段, 从业人员所占的比重相对较少。从人才结构来看, 专业技术人才所占比重较高, 占9.75%;但创意人才在各行业中所占比重偏少, 仅占5.45%。根据对福州市部分文化创意企业典型调查。目前, 福州市文化创意产业加工类人员较多, 中高端人才特别是高端创意、营销、策划等专业人才缺乏, 人员结构比例中技术人员呈金字塔形结构排列导致技术尖端人才和电子商务多面手式复合型人才缺乏, 存在人才结构性需求矛盾。

从人才学历结构来分析, 目前, 福州市文化创意产业中, 专科及其以下人员占22.3%, 本科毕业生占65.6%, 研究生只占9.6%。学历结构反映出, 创意产业并不盲目追求高学历, 创意才能与学历高低并非成正比。我国现行教育体系尚未设置专门培养创意才能的专业, 而且, 教育模式多以应试教育为主, 不太注重培养学生的发散性思维, 反而在头脑中形成众多的条条框框, 从而导致高学历、低创意的尴尬局面。 (详见表2)

单位:万人

从年龄结构来分析, 福州市文化创意产业中, 25岁以下人员占26.8%, 26～35岁人员占46.3%, 即35岁以下人员占全部从业人员的73.1%。从工作年限看, 从事该行业3年及以下人员所占为38.5%, 4～10年人员占35.8%, 两者合计达到74.3%。上述两项指标说明创意产业的人才队伍是一支非常年轻的队伍 (详见表3) 。

单位:万人

二、福州市文化创意产业人才存在的问题

(一) 总量不足、结构不合理。

根据"十二五"期间福州市文化创意产业规划纲要, 预计到2015年全市文化创意产业的增加值达542亿元, 年平均增长速度必须达到20%以上。但目前福州市文化创意人才比重小, 与福州市发展文化创意产业的巨大潜力不相匹配。首先是缺少高端原创人才。目前, 福州市多数人才属于复制型或模仿型, 缺乏创新型人才。这种人才结构导致福州市文化创意原创产品很少, 企业核心竞争力不足。其次是缺少管理人才。与传统产业相比, 创意产业具有创新性、高增值性和高风险性等特点, 其产业组织形式既有分散的个别劳动, 又有简单协作的集体劳动和集中的社会劳动, 创意人员具有较强的工作独立性, 创意工作过程难以监督。这些特点, 给传统管理理念和管理方式提出严峻挑战。

(二) 分布不均, 集聚效应弱。

文化创意产业的人才不仅包括文化艺术、传媒产业等传统的文化部门, 而且还包括创意设计类人才以及软件和计算机服务类人才, 这些人才涉及工业设计、建筑设计以及信息产业等多个产业部门。目前, 福州市文化创意人才分布存在不均衡的问题, 如分布在文化艺术类人才相对较多, 而在创意类领域, 如广告设计、建筑设计人才以及软件开发服务方面的人才相对匮乏, 且大都集中在高等院校或实力较强的设计公司。与此同时, 福州市文化创意产业发展中的结构性问题仍然突出, 文化创意产业组织集约化程度不高, 人才集聚效应较弱, 文化体制改革推进不平衡有待进一步深化, 制约了文化创意产业的发展。

(三) 学不致用, 开发途径不完善。

目前, 福州市创意人才的开发途径主要是学历教育和在职培训。从学历教育看, 大专院校虽然设有美术、广告、影视、艺术等相关专业, 但由于创意产业刚刚起步, 创意理念刚刚被人重视, 传统的人才培养方式缺少对创新能力的塑造, 培养出来的学生普遍被企业抱怨为"没有创意"。对于某些新兴的创意产业, 如游戏、动漫产业等, 在福建省高校中还较少开设。

三、对策与建议

培养创意人才是一个系统工程, 创意人才不仅需要天赋, 更需要制度的支持。福建省现行的教育体系较少设置专门培养创意人才的专业, 且教育模式多以应试教育为主, 不太注重培养学生的发散式思维, 这种教育方式不利于创意人才的脱颖而出。即使在高校, 现行的以行政为中心的"官本位"管理体制, 束缚了教师的创新、创意才华的发挥, 培养创意人才的师资不足, 将严重制约创意人才的培育。创意人才, 特别是高端人才的不足, 将直接制约文化创意产业的健康发展, 成为文化创意产业发展的瓶颈。为促进福州市文化创意产业的良性发展, 特建议如下:

第一, 树立创意才能需要"深耕"的理念。

因为创意才能的育成不仅需要渊博的文化知识、强烈的创意意识、扎实的专业能力, 也需要有较高的社会洞察力、市场把握力、人际沟通力。这些能力并非短期训练就可一蹴而就, 需要实践的锤炼, 需要经验的累积, 也需要长期观念的养成。古人云:十年树木, 百年树人。创意人才的培养更需要长期的投入。我们不能因为当前创意人才短缺, 就"病急乱投医", 只重视某些操作技能的培养, 忙于增设技能培训学校。而应着眼长远, 立足构建从幼儿教育到学历教育, 再到在职培训、终身培训;从传授知识到强化创新意识、培养创意能力的多元化立体的人才开发体系。

第二, 改善原有教育模式, 侧重创意能力培养。

学历教育仍是我们培养创意人才的主渠道。首先, 要尽快建设文化创意产业的相关学科, 设置相关专业。其次, 要革新教育方法, 提高师资水平。再次, 加强产学合作, 缩短"学用"时间落差。因为创意人才不仅包括艺术人才、设计策划人才、技术人才, 还包括经营人才、管理人才;并且创意人才需要具备T型的知识结构、复合型的能力结构。因此, 高校教育要把知识熏陶与能力培养相结合, 社会科学与自然科学的教育相结合, 课堂教育与企业实践相结合, 国内办学与国际交流合作相结合, 通过多种渠道提高人才的创意能力。

第三, 改进在职培训, 提高培训的灵活性、系统性。

由于创意才能的培养离不开实践的锤炼, 特别是对于那些高端的经营管理人才, 学校的教育是远远不够的, 尚需在职的系统性、长期性、实战性的培训。目前的培训主要由工作单位根据需要进行内部培训, 而且多以短期性、技能性培训为主, 不能从根本上提高参与培训人员的创意能力。所以, 必须改进当前的培训模式。首先, 探索灵活多样、富于创意的培训方法。激发创意的培训没有固定模式, 很多东西不是能教会的, 培训应侧重于启发性的培养, 通过案例分析、互相研讨、交流经验等方式启发人才的创意思维, 提高人才的创意能力。其次, 建立在职培训的社会体系。一方面, 企业内部培训虽然针对性较强, 但缺乏专业性、系统性;另一方面, 委托外部的培训又往往缺乏针对性、实用性。随着文化创意产业的发展, 市场对在职培训的需求会日趋旺盛, 政府应尽快组织力量, 发挥政府与市场各自的优势, 构建多层次、系统规范的社会培训体系。

第四, 拓展人才开发途径。

人才的培养和发现仅仅依赖学历教育和在职培训是不够的, 许多创意人才因其突出的个性, 可能游离于学历教育之外, 并且没有固定单位, 或是自由职业者。针对创意人才的群体特征, 我们还应广开途径, 打破学历、资历和身份限制, 通过举办专业竞赛、行业评比、资格认证、公开招聘等方式发现和集聚人才。另外, 还要积极引进京外和境外优秀人才。

摘要：文化创意产业是现代服务业的组成部分, 它的发展对产业结构调整和带动就业等方面具有积极的作用。近年来, 福州市的文化创意产业建设, 坚持历史文化与现代文化相承接、精品文化与大众文化相兼顾的原则, 积极盘活并合理运作文化资源, 有力推动了文化建设尤其是文化创意产业的快速发展。本文利用第六次人口普查资料, 对福州市文化创意产业人才队伍建设现状及结构和存在的问题进行分析, 并提出建议和对策。

关键词：文化创意产业,人才队伍,调查

参考文献

[1]文化产业的人才支撑体系研究.现代服务业发展研究[M].科学出版社.

[2]白远, 池娟.文化创意产业发展比较研究[M].中国金融出版社, 2009.12.

人才队伍建设现状及建议 篇3

关键词：公路部门；人才资源现状；人才引进对策

一、公路行业中人才的重要性

在社会经济的发展下，各行业之间竞争越来越大，能否拥有人才、使用人才逐渐成为一个单位一个组织的实力的体现。熟知，人才在当今社会生产力中占据核心地位，同时，人才也是先进生产力和先进文化的创造传播者，已成为越来越重要的财富和资本，更是推动经济社会快速稳定发展的主要力量。

对于公路单位而言，拥有高素质的人才队伍，对于其管理方式、战略目标的实现及长远发展都有重要的意义。公路行业改革发展稳定的新形势、新任务、新问题不断出现，对公路建设管理养护的新技术、新材料的推广应用，需要我们不断提高公路人才队伍的素质。近年来，公路部门通过人才引进机制、优化人才环境、放宽人才准入标准等多种形式，来加大对人才的培养和引进。目前，公路部门在人力资源方面还存在一些问题，需进一步加强人力资源开发工作来改善现状。

二、公路部门人才资源现状与存在的问题

（一）人才结构不尽合理。目前，公路人才的年龄结构、知识结构、专业结构和分布状况存在问题。一是职工队伍老化严重，年龄断层明显。自2000年以来，除少数退伍军人政策性安置外，市县公路部门基本都紧锁人员进口，最后一批分配至市县公路部门的职工也已年过而立。可以说，公路部门已步入老龄化单位，如果再无新鲜血液输入，各项事业将面临着无人可用的窘境。二是缺乏懂管理有技术的复合型人才。三是路政治超执法人员总体素质不高。由于体制束缚等种种原因，市、县两级公路部门的职工中全日制大中专毕业生本来就为数不多，学历层次以中专为主，大专为辅，本科以上学历的属凤毛麟角。他们绝大多数都在工程技术、行政管理和各级党政领导岗位，直接从事路政治超执法的很少。路政治超执法人员除部分学历较低的老同志外，来源主要是技校生、退伍军人和原收费员转岗，虽然他们通过在职教育取得了本、专科学历，但毕竟在学习能力、理解能力、沟通协调能力等综合素质上与全日制大中专毕业生职工有一定差距，这在一定程度上制约了基层公路行政执法工作的规范化和科学化开展。四是缺乏施工机械操作手、维修工等专业技能人才。随着公路工程建设规模的不断扩大和养护机械化程度的不断提高，各级公路部门都引进了不少先进的机械设备，由于以前的维修人员缺乏相关知识培训，对机械设备的操作和保养不规范加快了机械设备的老化，时常停工停产，进而影响工程进度和养护效果。

（二）考核制度和薪酬激励制度不完善。公路部门每年进行的年度绩效考核，主要是对员工过去一年的工作情况进行分析总结，是对员工认可程度一个评判标准。作为事业单位性质的公路部门，会存在一些论资排辈的现象，或是所在岗位与实际创造的劳动价值不符的情况，使得工作绩效的价值得不到体现。与绩效考核相关的是薪酬激励制度，绩效考核的不合理性，则很难保证薪酬激励制度的公平性。受事业单位体制束缚，在收入分配上很难拉开差距，导致了干多干少和干好干坏差别不大，无法起到激励和约束作用。

（三）人才流失严重，引得进、留不住。近年来，由于人员超编普遍、成品油价格和费税改革政策、经营服务性事业单位转企改制和事业单位分类改革等原因，市机构编制部门对市县公路部门招聘工作人员几乎不开口子，人员基本是只出不进，导致公路部门人员老化趋势明显，实际工作中急需的人才无法通过事业单位招考录用。形势所逼和工作需要，公路部门也陆续自主聘用了一些高校毕业生，但是这些编外聘用人才却往往因各种主客观原因，享受不到与通过事业单位考录的人才同等的待遇，导致人才是引得进、留不住。此外，受经费紧张所限和传统世俗观念影响，编外聘用人员工资待遇低，对于已培养的人才存在流失现象，同时，有关部门缺少对人才职业生涯规划的了解，双方缺乏沟通，导致人才的归属感和对单位的认同感不够坚定。

三、加强人才引进工作的对策与建议

（一）创新人才引进观念。一树立人才意识，确立“以人为本”的思想，牢固树立“人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才资本投资是效益最好的投资”的观念；二采取兼职、技术咨询等多种方式引进人才，树立“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引进观；三单位用人向社会用人的转变，充分发挥人才资源的社会性，允许“人才共享”理念；四采取项目合作、技术承包、技术入股等方式引进人才，吸引那些掌握新技术新理念的高层次人才到公路系统就业。

（二）拓宽人才引进渠道。一方面多汇报、多沟通，积极争取机构编制和人社部门的支持，每年都通过事业单位公开招考录用少量急需紧缺专业的全日制本科以上学历毕业生，充实干部职工队伍。另一方面，借助多媒体的宣传或是人才市场的影响力扩大社会层面，将公路部门引进人才的信息传达出去，同时围绕公路工程建设等重点需求，加大对技能型人才的引进，使那些具备技术创新能力、科研能力、经营管理能力的复合型人才吸引到公路部门工作。对那些有条件的单位，可通过设立人才发展专项资金来引进高层次的人才，或是对在校学生实行定向招用，以增加人才的向心力和吸引力。

（三）规范人才引进标准。近年来在人才引进方面逐渐放低了要求，但是对于招聘人才的标准不能降低，还是应通过相关的行业规定进行选择人才，并对从业人员的行为进行规范，以此来提升公路人才队伍的素质和公路行业的整体形象。

（四）完善人才培养体系。建立完善人才培养体系应加强职业技术培训、继续教育培训和岗位培训。一把公路行业对技能型人才培养工作纳入公路教育培训发展中，加大培养力度，缓解该行业高技能人才紧缺的状况；二所开设的继续教育要符合当前公路行业的发展要求和实用性，继续教育主要是针对那些年轻、学历高、职称高、技术等级高的专业技术人才；三开设岗位培训满足公路发展需要，坚持因地制宜、按需施教、注重实效、为行业改革和公路发展服务的原则，积极探索新的适应市场经济的岗位培训方法。

（五）建立公平有效的绩效考核机制。建立健全“培训、考核与使用相结合，并与待遇相挂钩”的机制，将职工技术技能和贡献作为生产要素参与分配。加快由身份管理向岗位管理转变，实行岗位管理，参与同岗位的绩效考核，建立以岗位绩效工资为主的工资收入分配制度，使在高技能岗位工作的人才能够充分享有获得与其劳动贡献相符报酬的的权利。

（六）打破身份统一管理。打破身份界限，在政策许可的范围内适当地提高编外聘用人员的工资标准和福利待遇，在政治上关心，工作上关注、生活上关爱，以达到重视人才、留住人才、发展人才的目的。

人才队伍建设现状分析及对策研究 篇4

一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。

二、主要做法和经验。

一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:

1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。

3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入WTO的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。

4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过 几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。

三、存在的主要问题及原因分析。

几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：

1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。

2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。

3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上；二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人才数达224人，其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块：教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。

4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。

5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：

人才队伍建设现状及建议 篇5

随着国家西部大开发战略和振兴东北老工业基地战略的深入实施，我盟已成为国家和内蒙古自治区资源开发和优化经济布局的重点地区。锡盟作为国家重要的煤电一体化大型能源基地，铁路在煤炭和矿产品运输方面承担着重要角色。自我盟开展学习实践科学发展观以来，我盟铁路建设以科学发展观为统领，紧密结合全盟发展实际，重点建设连接华北、东北地区的通疆达海大通道及深入矿区的铁路专用线。同时规划铁路建设宏伟蓝图，有利地推动了全盟铁路的开工建设，促进了煤炭等矿产资源开发运输大通道的形成。现将调研情况报告如下：

一、铁路建设现状

锡盟铁路基础建设大致经历了三个阶段，一是从建国初期到七十年代初期，期间我盟先后建成了集二铁路和郭查铁路，一举告别了锡盟没有铁路的历史；二是从九十年代中期至二十一世纪初期，期间集通线和锡桑线先后建成通车；三是“十五”以来，随着国家西部大开发和振兴东北老工业基地战略的的实施，锡盟围绕加快煤炭等矿产资源开发和推进新型工业化，加快推进经济转型步伐，铁路建设步入了快速发展阶段。自2003年以来，铁路建设呈现出良好的发展态势，伴随着我盟铁路建设的迅速发展，铁路运营里程逐年增加，铁路网络的不断完善，铁路运输业成为承担运量大、运输组织灵活、运输产品多样、运输方式环保的运输服务业。铁路货物运输快速增长，铁路运输在综合运输体 1

系中的骨干作用明显增强，满足盟内资源开发和对外贸易发展的铁路运输网络正在形成。桑蓝线、胜利煤田西一号铁路专用线、蓝多线、赤大白、郭白先后建成通车，开工建设巴新、多丰、锡乌和即将开工建设巴珠、锡

二、锡多和集通复线等重点铁路项目。截至2008年底，全盟铁路运营里程已超过900公里，全盟铁路完成货运发送量3000万吨，比2007年增长48%；完成铁路旅客发送量60.6万人次。在积极争取国家投资的同时，努力推进铁路投资主体向多元化方向发展，已经成立了由集通铁路（集团）公司控股、各大企业集团参股的锡乌、锡

二、巴珠等铁路公司。

近年来，我盟以科学发展观为统领，紧密结合锡盟发展实际，本着构建“东西大通道、出盟通道、资源开发通道和口岸通道”制定了锡盟铁路网规划，增强了铁路建设的科学性、协调性和可持续性。从2004年底开始，多次委托设计单位编制铁路网规划，经过修改完善，于2007年底完成了《锡盟铁路网规划（2006—2020）》文本。规划“十一五”期间，锡盟将投资200亿元，铁路建设里程将达到1600公里。规划远期到2020年形成“三横五纵十支线”的路网格局，规划建设里程达到3000公里左右。由于合理规划，积极争取，锡盟先后有赤大白、郭白、巴新、蓝多、多丰、锡乌、巴珠和锡二等12条铁路列入国家、自治区“十一五”铁路规划和自治区交通运输“十一五”规划及自治区铁路网规划。随着“十一五”铁路规划和中长期发展规划的实施，锡盟铁路建设进入了最快最好时期。今年，锡盟安排铁路建设项目10项，计划完成投资63亿元。其中续建项目4项，新开工项目6项，开展前期工作项目4项。截至目前，全盟已有三条新开工

铁路分别得到铁道部和自治区发改委的批复核准，其余三条新开工铁路前期工作已基本完成，可支持性文件已上报国家有关部门，预计5月份将全部得到批复核准。目前续建铁路已全部复工建设，新开工项目珠斯花至贺斯格乌拉铁路，5月初开工建设，锡二铁路和巴珠铁路伊松段，5月底开工建设，集通铁路复线和巴彦宝力格煤田专用线将，7月份开工建设，查干淖尔煤田专用线，10月份开工建设，1—4月份铁路建设已完成投资2.12亿元。同时，开展前期工作的蓝张铁路、黑城子煤田铁路专用线、白音诺尔至白音华铁路、那仁宝力格煤田专用线前期工作也已启动，争取年底前有1至2条铁路开工建设。

二、存在的问题

1、现有铁路规模小，技术等级较低。从占全区国土面积和通车里程比例来看，我盟国土面积占全自治区的17.2%，而铁路通车里程仅占全自治区的8%；从路网密度来看，目前我盟每百平方公里路网密度仅0.36公里，低于全自治区64公里/百平方公里的水平，更大大低于全国75公里/百平方公里的水平。建成的铁路规模较小，且全部为单线，存在技术标准低、设备陈旧落后、配套设施不全、装备水平低下，客货服务设施简陋等问题，难以发挥路网作用，远不能满足矿产资源输出和人员往来需求，阻碍了经济社会的跨越式发展。

2、专用线铁路占大多数，通疆达海主干线通道尚未形成。我盟目前铁路主要以能源矿产开发企业修建为主的专用线铁路，主干线铁路网框架建设严重滞后，煤炭等矿产资源下海主干线通道尚未形成。虽然通往锦州港、曹妃甸港、葫芦岛港的下海大通

道正在运作之中，部分路段已开工建设，但仍存在断头路，尤其是通往河北省张家口地区、珠恩嘎达布其口岸和蒙古国口岸及配套项目建设滞后，影响了通疆达海主干线铁路的建设进程。

3、铁路配套项目建设滞后，运输能力难以发挥。目前，锡二铁路和巴珠铁路前期工作已经进入收尾阶段，但仍存在配套项目建设滞后的现象。锡二铁路途径的阿旗那仁宝力格煤田项目尚未开发建设，巴珠铁路也只有额和宝力格煤田部分矿井开工，但生产能力严重不足，这些配套项目的开发建设进度，将影响铁路建设以及货物运量和运输效益。

三、对策建议

1、加快主干路网建设，促进通疆达海大通道的形成。加强出盟通道、口岸通道、煤运通道、东西通道建设，重点加快建设锡乌、锡

二、巴新、多丰、蓝张、巴珠等铁路，促进主干铁路网框架的形成。积极推进通往锦州港、曹妃甸港、葫芦岛港的下海大通道建设，形成路网的完整性，充分发挥铁路的运输效益，提高铁路的运输能力。促进“三横五纵”铁路网框架的形成，与东北、华北、蒙古国的铁路相互连通，形成全盟煤炭运输、经济贸易交流的联疆达海新通道。

2、加快铁路沿线的配套项目建设，早日满足铁路运输能力。目前我盟修建的铁路线路，都由沿线开发矿产资源的大型企业参股建设，矿产资源项目的开发进度将影响铁路建设进程和运行效益。加快推进锡二铁路和巴珠铁路沿线的配套项目建设，尽快启动那仁宝力格煤田开发项目，五间房煤田开发项目以及沿线的矿产资源开发项目。加快配套项目的前期工作进度，争取国家对矿产资源项目

及早批复建设，以满足铁路建成后的运量需求，提高铁路的运输效益。尤其加快珠恩嘎达布其口岸和蒙古国口岸及配套项目建设，对促进铁路通疆达海大通道的形成将会起到重要作用。

3、突出规划引导作用，加快我盟客运专线的建设进程。以加强重点地区铁路布局的研究和推进为重点，做好与自治区和国家铁路网规划的有机衔接，合理规划客运专线项目建设时序。抓住国家拉动内需的机遇，积极规划通往呼和浩特和北京的客运直达专线，加快进京铁路的建设进度，缩短铁路进京和入呼时间。

4、加大工作力度，确保铁路项目顺利推进。一是加快推进铁路项目前期工作，同时配合做好土地预审、环评等方面的工作，使拟新开工项目早日具备核准条件，前期工作项目按计划顺利推进；二是对新开工的铁路项目与土地部门联系纳入土地利用总体规划，优先安排土地利用计划。同时落实项目建设条件，及时解决好电力、环保、通信、水利、公路、森林资源、广播线路迁改和文物保护等问题，确保项目按计划开工建设。

人才队伍建设现状及建议 篇6

基层党员队伍的建设现状及思考

党员队伍建设是党的建设的基础性工作，是增强党建活力的决定性因素,党员队伍素质状况如何，直接关系到全面建设小康社会的进程。针对这三个月在XXX村基层党员队伍了解，粗略的查找了党员队伍建设中存在的薄弱环节和突出问题，并就进一步加强和改进党员队伍建设工作做了研究和思考。

一、当前党员队伍建设中存在的突出问题

1、党员队伍整体结构不优。年龄偏大、文化程度偏低、女党员偏少。这些“大”、“低”、“少”问题的存在，具有一定的历史性。由于党员年龄较大，所以平均受教育水平不高，对新时期党的路线、方针、政策学习理解不够，对社会变革的必然规律认识不足，思想不解放，观念不转变，开拓进取意识不强。因此，党员的 “老龄化”、“低文化程度”是党员队伍结构不优的主要原因。

2、部分党员发挥先锋模范作用的积极性和主动性不强。部分党员先锋模范作用发挥得不够好，随大流思想严重，认为只要把自己份内的事做好了，就是发挥了先锋模范作用；有的党 1

合理化建议——基层党员队伍建设

员由于自己年老体弱能力小，对发挥先锋模范作用信心不足；还有部分党员缺乏做党员的荣誉感和责任感，只知道索取，不知道奉献，严重影响了党员队伍先锋模范作用的正常发挥。

3、党员队伍的思想观念和精神状态不适应形势发展。面对社会转型期的种种社会现象和不良影响，部分党员心理失衡，思想观念受到冲击，世界观、人生观、价值观发生一些变化。有的党员奉献精神减弱，为人民服务的宗旨意识淡薄，一事当前替自己打算多，认为“应该只管自己的事、不管别人的事”。有的党员自我要求低，不求有功，但求无过，混同于一般群众，不能发挥党员的先锋模范作用。

二、改进党员队伍建设的几点建议

1、以思想教育为主导，努力提高党员队伍的政治思想素质。一是加大对党员队伍的党性教育力度。加强政治理论灌输，用党性原则和社会主义道德准则教育党员。二是对党员进行国际、国内的形势政策教育。帮助党员认清形势，提高辨别是非的能力，坚定不移地拥护贯彻党的路线、方针、政策。同时还要展开其他各种形式的教育，着力解决农民党员思想愚昧落后、信奉封建迷信、政策法律水平低、应对市场经济基本功差、缺乏致富能力等问题。

2、以实践为途径，大力激发党员发挥先锋模范作用。党员能否发挥先锋模范作用是保持党员先进性的核心问题。切实清

合理化建议——基层党员队伍建设

除党员从众心理，激发党员发挥先锋模范作用应在三个方面下功夫：一要充分尊重党员民主权利，调动党员发挥先锋模范作用的积极性。二要探索党员发挥先锋模范作用的途径。三要积极创造党员发挥先锋模范作用的良好舆论环境，及时发现典型、宣传典型、学习典型，发挥典型示范导向作用，用榜样的力量教育党员、鼓舞群众。

3、以严格管理为手段，不断增强党组织的凝聚力和战斗力。党要管党，从严治党，是保持党的先进性和纯洁性，巩固党的执政地位的重要保证。加强党员教育，必须“严”字当头，管理到位；切实加强对流动党员的管理。定期进行调查了解，确保这些党员“人行千里有党管、风筝高飞不断线”；在大力发展党员的同时，要疏通“出口”，严肃处置不合格党员，自觉履行党员义务。

4、以发展新党员为重点，优化党员队伍结构。要把乡镇企业和农村生产一线作为发展党员的重点“地带”，把各类能手、和一些优秀分子吸收入党。通过平时的宣传、联系、交流，及时发现、培养、推荐入党积极分子，做好党员发展的源头工作，确保新党员质量，发挥大学生村官党员队伍中的优势，为新农村建设出谋划策。

5、以改革创新为动力，使党员教育管理工作不断适应新情况和新任务的要求。做好农村党员教育管理工作中，既要着眼

合理化建议——基层党员队伍建设

人才队伍建设现状及建议 篇7

一、石油工业的发展离不开人才的支持

(一) 人才是企业不断发展的根本

对任何团体而言, 人才的重要性无论怎样形容也不为过。美国前总统富兰克林·罗斯福曾说过:“任何一个国家, 不管它多么富裕, 都浪费不起人力资源。”足见人才的重要性。科技是第一生产力, 人才是科技发展的第一资源。对于企业来说, 其发展离不开创新, 但创新离不开人才。一支门类齐全、技术先进、经验丰富的专业化生产建设队伍, 对企业在技术水平上实现国际领先具有重要的作用。优秀的人才具有自主性强, 勇于承担责任, 主人意识等优秀的特点, 这些优点都是一个成功的企业所需要的。因此, 企业的发展离不开优秀的人才, 人才是企业发展的根本。

(二) 石油行业面临的现状需要优秀的人才

人才对企业的作用不可估量, 对石油企业来说同样如此。石油行业对于合格的人才的要求却是十分严格的, 从石油的发现到油井的最终放弃, 需要有石油地质、地球物理等各方面的人才的支撑。以石油地质方面的人才来说, 应具备五大类技能:地质程序类、油藏程序类、经济评价类、技术工具类和计算机工具类。这五类技能中, 包括在学校中已经学习和掌握的知识, 也工作实践中积累的知识。石油工业所需要的人才一定是能力足够, 有探险家的开拓进取、科学家扎实肯干、企业家的敏锐眼光的人。

但是, 正是这种石油工业极其需要的人才, 无论是国内还是国外, 都面临着严重的短缺。从国内来说, 目前, 我国国内三大石油企业中石油、中石化、中海油都在不断的开拓新业务;同时, 近年来油价的持续上涨, 并且保持在高位振荡, 这些都促使了国内石油企业扩大规模, 也意味着国内石油对人才需求将大幅上升, 特别是高水平的管理人才、技术人才。

虽然我国的石油企业由于业务的扩展导致人才的短缺, 但是石油企业中仍存在非人才的冗员与结构性矛盾的情况。一方面, 由于计划经济体制等历史原因导致冗员较多, 大量的不符合人才标准的员工没有被淘汰, 依然存在于企业之中。另一方面, 由于条块分割、产业结构趋同等体制性缺陷, 造成高级管理人才和复合型人才机构性短缺, 特别是缺乏既熟悉石油生产, 又了解经营战略、法律等方面的复合型人才;而且由于一批中老年管理、科技人才退休和提前离开工作岗位的情况, “人才断层”问题在我国日趋严重, 结构性矛盾更加突出。

国外石油工业发达的国家比如美国、英国等国家同样面临着人才短缺的现状, 主要表现在以下两个方面:

首先, 国外石油行业人才的平均年龄为49岁。在其他资金与技术密集型的行业中, 人才的平均年龄为30岁。相比之下, 石油行业显得更加老龄化。这预示着十年内石油行业会有大量有经验的人才退休。这些拥有丰富的经验的人才与那些刚刚进入石油工业的毕业生相比更有价值。

其次, 油价的浮动对石油企业目前人才的状况有着很大的影响:当油价持续走低时, 为了节约成本, 石油企业会大量裁员, 希望利用较少的人去完成较多的工作;当油价上升时, 规模的扩大又会需要更多的人力资源, 这种周期性的震荡导致了石油行业损失了很多的人才。从1984年到1999年由于油价持续走低, 石油整个行业的低迷导致了石油企业进行了大幅度的裁员, 很多年轻的员工被裁减, 离开了石油行业。按照时间计算, 这批被裁减的年轻的员工目前的年龄正处于40岁至50岁之间, 是能成为既富有经验又精力旺盛的被称为“mid-career”的人才, 也就是骨干员工。如今, 飚升的油价和不断增长的能源需求促使石油工业需要很多诸如此类的“mid-career”的人才, 而油价低迷时的裁员导致了其目前短缺相当严重。图1显示了美国与欧洲这种“midcareer”的人才目前已经处于供不应求的状态。 (图1)

总的来说, 国内石油企业存在着非人才的员工冗余和结构性矛盾, 仍然缺乏大量人才;国外石油企业同样存在这缺乏人才的现状。世界石油工业人才的缺乏将不能满足石油企业扩张的需要, 这将大大影响石油工业的发展, 怎样解决石油工业人才短缺是石油企业迫切需要解决的问题。

二、建立正确的人才管理的方法——解决人才短缺问题

人才对企业的发展尤其对石油工业的发展十分重要, 从上述分析来看, 无论国内国外, 都缺乏优秀的人才。面对人才短缺的现状, 就必须建立正确的人才短缺解决办法。由于历史原因造成的人才短缺问题已经不可避免, 石油企业应立足现在, 采取行动, 建立有效的人才管理体制。有效的人才管理是指使适当的工作有适当的人去做, 使得每个人才的最大潜能都能得以发挥。但是目前, 在很多石油企业中, 人才大量浪费和流失的现象并不鲜见。

导致人才流失的原因主要有如下方面:对薪酬的不满意;对公司未来的发展前景感到迷茫;与企业的经营理念不融合。而在这三个方面, 后两个原因才是主要的。确实, 更好的待遇在供不应求的市场上能够吸引到人才, 但是这都是暂时的。员工追求的是良好的人际关系、团体的接纳与组织的一致, 以达到自身与企业的共同发展。因此, 企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度等来满足职工基本需要, 但企业更应该重视员工自我实现的需要。一方面, 企业要改变传统的层级式管理方式, 以团队代替层级创造良好的沟通氛围, 实现学习型组织;另一方面, 企业要给员工更大的活动空间, 更多的权限范围, 实现员工自我管理。要建立起规范有序、分级管理、充满活力的薪酬分配体系。对中国的石油企业而言, 随着经济全球化趋势的加快和中国加入WTO后全方位、多层次、宽领域对外开放的形势, 国内石油企业面临的竞争将更加严峻、更加复杂、更加激烈。无论是为了维护国家石油安全, 还是为了实现企业自身的生存和发展, 中国石油企业要加快培育和增强国际竞争力, 全面参与分享世界石油资源和市场, 就必须建设自己高素质的具有竞争力的石油人才队伍, 实施有效的人才培养战略。

三、石油院校应起的作用

石油院校是向石油工业输送石油人才的主力站, 是石油人才的摇篮。就中国目前而言, 石油院校每年毕业人数达到3万余人, 理应承担起向石油工业输送合格高素质人才的重任。要保证毕业生的素质, 使其能为石油工业所吸纳, 为石油工业做出贡献, 就应该采取以下措施:

首先, 石油院校应与石油企业加强合作培养, 为公司定向培养人才。石油企业面临的困惑是在众多的石油院校的毕业生中找不到适合的人才, 而若是由院校通过提前与石油企业的合作培养, 共同制定培养方案, 使公司所需要的员工的素质能力在其学生时代就得到培养, 这样的人才在毕业后不但能够迅速进入石油企业, 同时也能快速适应工作, 接管任务, 免去了实习培训的时间和成本。“国际石油合作型”就是石油院校人才培养的一种新模式。这种人才培养模式有效改善了石油企业实施跨国经营战略的人力资源环境、经营环境与文化环境。

其次, 提高学生的外语能力。在新中国过去几十年中由于国内石油产量基本能够自给自足以及其他一些原因, 我国的石油工业与国外交流很少, 外语并不是被重视的对象。但是近十多年来的情况与以前大不相同, 特别是我国自1993年成为石油净进口国以来, 我国的石油工业开始与国外的交流越来越来紧密。在世界一体化的今天, 我国国内的石油企业正在加大步伐进行“走出去”战略, 非洲、中亚、美洲等地区都有中国石油企业的身影;同时越来越多的国外石油巨头也开始进军中国这个大市场。在这种情况下, 作为毕业后大有机会进入石油行业的石油院校的学生, 较高的外语能力是必须具备的。因此, 作为为石油工业输送人才的石油院校, 应该重视学生外语能力的培养:提高外语在总学分中的比重, 把英语四、六级的成绩与学生综合考核相挂钩, 开展英语角, 聘请外教锻炼学生的口语能力等活动, 给学生营造一个良好的学习环境。

再次, 针对石油院校的非主干学科来说, 加强石油特色利用石油这一特殊优势, 培养有石油特色的特殊性的人才是最为重要的。譬如石油院校的经管学院, 在办好经济理论课程的同时, 应与石油紧密联系。石油销售、石油市场的经济分析、油价波动的分析、石油企业的管理、石油行业法律法规等等与石油密切相关的问题, 都可以作为相应的课程教授给学生。如此以来, 所培养的学生既有经济管理方面的知识, 又了解石油工业的相关状况, 具有特殊优势, 进而受到石油企业的关注。

最后, 石油院校应当重视复合型人才的培养。复合型管理人才的培养是针对我国油气工业现代化过程中出现的问题以及中国石油工业走向国际化所出现的共性问题而提出来的。目前, 我国复合型人才相对缺少:在与国外油公司进行合作的过程中, 外方仅需一名专家能够解决的问题, 我方因缺少复合型人才往往需要几名不同专业领域的专家合作才能解决, 这样不仅仅提高了成本, 还影响了工作的效率和效果。培养复合型的管理人才是中国石油高等教育的当务之急。

四、结论

目前, 国内为的石油企业都经历着人才短缺的阵痛。针对人才短缺问题, 石油企业应当长远规划, 加强与石油高等院校的合作, 加强自身建设, 发掘出公司员工的最大潜能;同时, 石油院校也应根据石油工业的现状, 适应形式培养出石油工业需要的合格的人才。只有这样, 才能真正解决人才短缺的问题, 保证石油工业的持续发展。

摘要：石油工业人才的状况对石油工业的发展有着重要的影响。人才是企业不断发展的根本, 而石油行业面临着不断开拓新业务、扩大生产规模的挑战, 其非人才的员工冗余和结构性矛盾的现状决定了其对大量优秀人才的渴求。必须针对人才大量浪费和流失的根本原因, 建立正确的人才短缺解决办法, 实施有效的人才培养战略。为此, 要充分发挥石油院校的作用, 加强合作培养, 提高学生的外语能力, 加强石油特色, 重视复合型人才的培养。

石家庄市科普能力建设现状及建议 篇8

摘要：本文分析了石家庄市科普能力建设的现状和问题，提出了促进石家庄市科普能力建设的建议。

关键词：石家庄市 科普能力 建议

近年来，石家庄市把科普能力建设作为科技行政管理部门的一项重要任务，积极组织开展形式多样、内容丰富的科普宣传和科技推广活动，营造了一个激励全社会广泛参与科普事业的社会环境，有力地促进了我市的科技创新和经济发展。但仍存在一些根本性问题制约着我市科普事业的发展。

1 石家庄市科普能力建设现状

1.1 成立科普组织机构，完善相关政策措施

由市科协牵头成立石家庄市全民科学素质工作领导小组，并组织29个市直部门成立市科普工作联席会，负责协调安排下一年度全市的科普和科技推广活动，并对成员单位的年度工作进行督导考评。出台了《实施全民科学素质行动计划纲要工作方案》、《关于加强石家庄市科普能力建设的实施意见》，落实国家关于科普能力建设的各项要求。

1.2 加强科普基础设施建设，创建社区科普宣传阵地

一是抓好科普教育基地建设，已组织认证包括省市县各级科技馆等组成的二批共18家科普教育基地，实现了区域科普资源的优化配置。创建20所科普社区和20所科普学校，组织开展贴近生活、贴近发展、贴近时代要求的科普活动。二是各县市区建立了科普画廊。晋州市投资30万元，行唐县投资15万元建立了大型科普画廊，为提高广大群众的科学素质，营造崇尚科学文明的社会氛围，加快新农村建设发挥了积极作用。三是借助媒体建设科普宣传阵地。市科技局和农业局与省市电视台合作，通过提供专题片和开设固定栏目，传播农业实用技术，传递农村致富信息。

1.3 依托科普組织体系，开展系列科普活动

一是利用科技活动周、日等重要节日开展主题科普宣传活动，进行新项目、新产品展示。二是各行业部门充分发挥自身优势，根据自身特点和资源，开展科普宣传活动。市卫生局以医疗卫生服务进社区、进农家为重点，牵头举办“卫生科技进社区暨燕赵讲坛——百姓健康大讲堂”活动，组织9所市属医院的121名副高职以上医学专家，定期或不定期深入农村开展巡诊义诊，宣传普及及健康知识。通过义诊、专家讲座等形式大力提高全民健康水平。

1.4 结合科技下乡活动，传播农业实用技术

以科普惠农、提高农民素质为目标，开展农村科普活动。市委宣传部在全市开展了专业技术人员进万村兴百业活动；团市委组织成立了“青年农业科技专家志愿服务团”，启动了“农村青年素质培训工程”；市妇联与市科技局联合开办了“巾帼科技大讲堂”，构建起专家和农村妇女互动的农业科技普查平台；市农业局与市科技局在深泽县联合举办了农业新品种、新技术展示会；由市科技局组织、市科普中心承办“石家庄市农民科普知识竞赛”活动，全市有三万多农民参加。通过实用技术讲座、特色技术培训班、科技大集专家进村入户、科普知识竞赛等形式大力推进社会主义新农村建设，促进农民增产增收，提高农民科学素质。

2 石家庄市科普能力建设存在的问题

石家庄市科普能力建设与推进创新型国家的要求以及其它省会城市相比仍有较大的差距。主要问题：

2.1 科普经费投入较少。2009年全国科普统计结果显示，我国人均科普经费是1.84元，而我市人均科普经费仅为0.50元。说明我市科普投入差距较大。

2.2 科普人才队伍建设有待进一步加强。目前科普人才队伍以兼职人员为主，专职人员较少。科普人才队伍整体素质不高。在我市科科普人才中具有中、高级职称或大学本科学历的只占人员总数的61.43%。

2.3 缺乏科普人员的社会评价机制和激励机制，制约了我市科普人才发展。

2.4 科普基地建设档次不高，缺乏功能完善的现代化场馆，现有技术手段落后，管理水平不高，科普教育功能发挥受限。

2.5 尚未有效实现大联合，大协调的科普工作机制。科普教育依然存在条块分割现象，科普教育资源缺乏有效整合。

3 石家庄市科普能力建设的建议

3.1 加强政府部门对科普事业的宏观管理和政策支持

一是领导重视，把科普工作列入市领导的议事日程。二是将科普能力建设纳入经济和社会发展总体规划，包括科普设施、科普传播渠道、科普教育体系、科普工作社会组织网络、科普人才队伍等建设等。三是不断完善科普工作的协调机构和机制，增强协调能力，实现我市科普资源的优化配置，发挥科普教育的整体优势。四是在制定城市发展规划中，要注重科普基础设施的配套建设。

3.2 加大科普经费投入，拓宽科普投资渠道

一是各级政府应当将科普经费列入同级财政预算，不断提高我市科普经费投入比例，目标争取达到全国平均水平。二是要利用优惠政策和措施引导民间投资科普事业，支持科普事业的发展。

3.3 加强科普人才队伍建设

一是继续充实由科技工作者、记者、编辑等人员组成的专兼职科普人才队伍。二是加强科普志愿者队伍的建设。三是要建立科普人员的培训计划，提高现有科普人员的专业化水平。四是建立合理的科普人员评价体系与激励机制，对于兼职的科普工作人员，要把科普工作作为考核和评价其工作成就的一项内容，逐步建立科普工作的长效机制。

3.4 建立具有我市特色的科普教育基地