企业用工情况调查表

企业用工情况调查表（精选8篇）

企业用工情况调查表 篇1

企业用工情况调查表

制表机关：杭州市民情民意调查办公室批准机关：杭州市统计局批准文号：杭统〔2010〕96号报告期别：一次性调查有效期截止时间：2010年9月底表号：杭民调办〔2010〕15号1、2010年6月末贵单位共有从业人员（包括使用的劳务派遣人员）人，其中：农民工（即使用的农村劳动力）人。

2、贵单位2010年6月末从业人员比年初是：

（1）净增加人，其中：农民工增加人

（2）不变

（3）净减少人，其中：农民工减少人

3、当前贵企业的生产经营状况如何？

（1）很好，利润增长10%以上

（2）较好，利润增长5-10%之间

（3）基本正常，利润-5-5%之间

（4）较差，利润下降5-10%之间

（5）很差，利润下降10%以下

4、与去年同期比，当前贵企业用工情况如何？

（1）增加很大

（2）增加较大

（3）变化不大

（4）减少较大

（5）减少很大

5、当前贵企业是否存在招工难现象？

（1）不存在（2）存在6、如存在招工难现象，则最难招工的岗位是（限第5题填（2）的企业填报）：

（1）一线操作工，（2）技术工人

（3）管理人员

（4）专业技术人员

7、您认为造成企业招工难的直接原因是：

（1）企业生产经营明显好转，用工需求明显增加

（2）输出地外来务工人员生活水平明显提高，外出比例有所下降

（3）企业工资福利待遇偏低，对外来务工人员吸引力有所下降

（4）外来务工人员希望从事的岗位，与企业短缺岗位需求不一致

（5）政府对就业政策的引导不够

8、您所在企业如果新招用工，将首先考虑：

（1）本地居民

（2）高校毕业生

（3）农民工

（4）其他，请注明：

9、对今年下半年本企业用工情况的预计：

（1）好于上半年

（2）保持正常

（3）差于上半年

企业用工情况调查表 篇2

一、漯河市郾城区企业用工基本现状

本次调查的36家区定重点企业中, 有22家企业不存在缺工现象, 占企业总量的61%, 有的企业如方汇药业、众益达还进行了人才储备。有14家企业存在不同情况的缺工现象, 占企业总量的39%, 缺工总数截止到本次调查结束时有482人。但从整体情况看, 没有因缺工而影响正常生产经营的。从行业类型看, 机械制造、医疗器械类行业因扩大生产规模等用工需求量较为明显, 比如莲花医疗器械、江山天安新型建材均缺工达150人。

二、部分企业缺工原因分析

在本次调研中, 郾城区人社局与企业负责人、中层人员及普通员工三个层面进行了深入接触, 通过与其沟通交流, 发现缺工原因较为复杂, 既有企业扩大规模导致用工缺口以及春节、三夏等时段性缺工的客观原因, 又有企业自身缺乏“以人为本”用人理念的主观原因。概括起来, 主要有以下几个方面:

1. 用工需求大。

近几年以来, 郾城区不断加大项目建设和招商引资力度, 企业总量不断增加, 一些企业快速扩大规模, 企业用工量加大。人力资源市场出现了用工需求上升的态势, 造成了部分企业缺工明显。再加上郾城区近年来高度重视劳务输出工作, 有7万多名农村劳动力常年在外务工, 其中绝大部分都去了大城市和沿海发达地区, 平时很少有劳动力闲置在家。

2. 工作薪酬低。

企业用工难尤其是普通工人短缺的企业大多数是因为用工薪酬偏低。相对于发达地区, 郾城区企业本身就存在一定的薪酬差距, 加之部分企业负责人思想观念不够开放, 对员工的薪酬待遇比较苛刻, 导致企业用工尤其是专业技术人才大多是“孔雀东南飞”。相比之下, 区内待遇较高的企业就不存在用工短缺问题, 而且对务工人员的素质要求还比较高。比如, 万千饲料公司把提高员工工资待遇放到重要位置, 车间工人月平均工资均在3200元以上;销售人员工资均在5000元以上, 最高的半年拿到19万元, 因此, 企业不存在缺工问题。

3. 劳动强度高。

在调研中, 我们发现劳动强度大也是员工流失的一个重要原因。比如, 一部分企业虽然采用计件工资, 但企业员工每天的工作时间往往都要超出8小时, 甚至达到12小时, 工作时间长且单调枯燥, 对员工来说, 既生活不便又缺乏吸引力。而一些规模较大、管理规范的企业则相对用工压力较小, 如金海岸公司职工队伍就相对比较稳定, 企业反映2～3年内暂无大量招工计划。

4. 用工观念差。

部分企业对于员工的关心重视程度不够, 不给职工缴纳社会保险, 员工宿舍、就餐、洗浴等硬件设施不健全, 也是导致企业用工困难的原因之一。比如, 某企业的员工给我们反映, 企业的管理不够人性化, 把员工当作机器用, 导致员工纷纷离岗。相比之下, 一些重视、关心、关爱员工的企业在用工方面压力不大, 比如乐天澳的利有限公司, 该企业每月15日都要为当月过生日的员工举办集中庆祝活动, 为员工送上公司的祝福和礼物, 平时还经常组织一些丰富多彩的文体活动, 使企业的凝聚力和向心力得到了明显增强, 员工流动性明显降低。

5. 季节影响大。

目前郾城区企业员工薪资大都采用计件方式, 旺季工作量大、收入高, 到了淡季收入大幅走低, 导致员工离岗较多。比如金星啤酒等企业, 在产品销售旺季应聘者很多, 而淡季则无人问津。而六和豫汇公司、乐天澳的利则不存在这种现象, 其原因在于企业建立了比较稳定的工资保障机制, 无论生产形势如何, 其员工保底工资也在1200元以上。此举表面看一定时段上影响了企业效益, 但从长远看, 企业节约了再次招工、培训成本, 保持和稳定了熟练工队伍。

6. 人员流失多。

目前80后、90后已成为劳动力市场的主力军, 这个群体在就业观念、工作期望值等方面都与60后、70后有较大差异, 年轻务工人员特别是刚刚毕业的大学生, 虽然在本地就业有更多机会, 但他们大都热衷于到沿海发达地区闯一闯、看一看, 热热身。一方面, 这个群体期望值较高, 比较关注以后的发展空间, 因此乐意到大型企业集团就业。另一方面, 除工作环境的要求外, 年轻务工人员也非常关注生活质量, 如果企业周边条件较差, 不能满足交通、娱乐等方面的需求就会离岗。

7. 行业吸引力小。

目前, 郾城区的主要企业大多为第二产业, 而第二产业的性质决定了从业人员在工作时间内必须限定在车间内, 工作时间长且单调枯燥, 不少年轻人认为在工业车间工作, 劳累且不说, 也学不到什么知识。很多年轻人乐意到一些大商场、洗脚城、娱乐厅去务工, 感到在这个环境里工作, 信息量大, 接触人多, 对个人发展有帮助。

三、漯河市郾城区人社局服务企业用工的一些做法

1. 强化组织领导。

郾城区人社局一直非常重视对企业的用工服务, 成立了以局长为组长、纪检组长为副组长的招工工作领导小组, 人才交流中心、人力资源市场牵头, 有关股室及乡镇劳动保障所积极配合, 协调联动。同时, 建立健全了企业联络员制度。机关全体同志每两人一组联系一个重点企业, 只要企业有需求, 联络员都会积极想办法提供服务。

2. 及时调查摸底。

企业用工状况是一个一直不断变化的动态过程。为准确、及时、全面掌握企业用工缺口, 今年以来, 郾城区人社局会同淞江产业集聚区管委会、工信局等部门, 利用发放调查表、实地走访、召开座谈会、电话联系等形式, 分别在春节前后、三夏期间和中招后, 进行了4次规模不等的企业用工需求情况调查, 通过调查, 摸清了用工底数。另外, 每年年初, 郾城区人社局都要利用乡镇劳动保障所这个平台, 在全区进行一次农村剩余劳动力状况调查, 把剩余劳动力登记造册, 随时准备为急需用人的企业提供人力资源。

3. 加大宣传力度。

首先, 人社局利用春节期间大量农民工回家过年的有利时机, 印发了5000份企业招工资料, 乡镇劳动保障所的同志深入到各村发放。其次, 在漯河有线电视台、漯河经济电视台播放招工广告。再者, 利用人力资源市场电子显示屏、招工信息发布栏发布招工、招聘信息。

4. 积极组织招聘。

为充分发挥人力资源市场的中介作用, 自2003年8月16日免费举办首场招聘会以来, 郾城区人社局定于每月16日上午在局机关为固定的人力资源招聘日。2013年2月18日, 在黄河广场举办了农村劳动力转移专场招聘会, 乐天澳的利、小帅才、方惠药业、天安门业等30多家重点企业参加了招聘, 提供就业岗位2300多个, 当天就有330人与用人单位达成了意向。郾城区副区长谢东海亲自到招聘现场给予指导。

5. 加强区外合作。

两年来, 郾城区人社局先后9次带领乐天澳的利、莲花医疗器械、天安门业、小帅才、万千饲料等15家企业走出去, 到漯河人才市场和驻马店、许昌、周口、信阳人力资源市场进行招工、招聘, 另外, 郑州、兰州、武汉、哈尔滨等地较高层次的大型人才招聘会, 郾城区人社局也带领企业主动参与。兰州西部大开发大型人才交流会上, 乐天澳的利公司一次就获得本科以上求职简历25份。2012年4、5月份, 郾城区人社局带领天安门业、小帅才等12家产业集聚区企业到漯河职业技术学院、漯河技工学院参加了校企对接现场招聘会, 均收到了良好效果。

6. 开展送岗下乡。

春节刚过, 郾城区人社局人力资源市场的工作人员带领缺工的乐天澳的利、方汇药业、河南雪健等企业到黑龙潭河涯李春会上, 组织现场招聘活动, 当天就有40多人与企业达成了用工意向。

7. 设立服务中心。

2012年8月初, 按照市政府的部署, 郾城区人社局在淞江产业集聚区设立了人力资源和社会保障服务中心, 为产业集聚区用人单位提供全方位的人力资源和社会保障服务。目前, 人员及各项设备已全部到位。

8. 提供人事代理。

为解除专业技术人才及企业员工的后顾之忧, 降低用人单位的用人成本, 本着“服务社会、服务企业、服务人力资源”的宗旨, 郾城区人社局人才交流中心为企事业单位和人力资源提供了全方位、多层次的劳动人事代理服务。为用人单位和劳动者免费办理求职登记、职业介绍、招工备案手续;为大中专毕业生、专业技术人才保管档案、计算工龄、评聘职称、代缴社会保险、出具档案证明、组织关系挂靠等, 使各类人才“引得来、留得住、用得上”, 做到人尽其才, 才尽其用。

通过以上几个方面的努力, 两年来, 共签订就业及人才引进协议500多人次, 引进高层次本科以上学历人才74人, 紧缺人才89人, 直接为企业招工2181人。仅今年, 该局就直接帮企业招聘员工1997人, 其中产业集聚区招聘员工815人, 直接引进中高级专业技术人才24人, 紧缺人才52人, 大大缓解了企业的用人压力。

四、思考与建议

目前, “招工难”和“就业难”这两个问题都不同程度存在。为了有效解决这个问题, 应从以下几个方面做起:

1. 建立就业监测系统。

按照上级要求, 及早建立公共就业信息监测系统, 为用人单位和人力资源提供及时有效的就业信息服务。

2. 加大企业培训力度。

建议政府对企业法人代表及管理人员每年举办1～2次培训班, 重点培训提高企业人性化管理水平、企业文化建设等, 进一步提高企业家队伍群体水平。培训机构要不断改进培训方式, 专业设置要更加贴近企业实际需求, 探索走实行订单式培训的路子。

3. 改善员工福利待遇。

建议政府有关部门加大指导和管理力度, 进一步畅通工资集体协商渠道, 引导企业提高职工福利待遇和工资总体水平, 实现“待遇留人”。

4. 规范企业用工行为。

一方面, 引导企业算好“五笔账” (时间账、成本账、风险账、发展账、和谐账) , 减少不必要的纠纷、矛盾, 依法保障劳动者的权益, 按照有关规定给员工缴纳各项社会保险, 让员工有一个安全健康的工作条件和相应的工资回报机制;另一方面, 引导职工提高维权意识, 主动与企业签订劳动合同, 树立主人翁意识, 维护自身的合法权益。

5. 加强企业文化建设。

进一步加大宣传力度, 积极引导企业转变用工观念, 倡导“以人为本”的理念, 尊重员工, 关心员工, 培养员工爱岗如家的品质, 增强企业的凝聚力、吸引力。

6. 组织开展经验交流。

政府有关部门每年要组织全区重点企业, 举办1～2次“加强企业文化建设, 破解企业用工难”经验交流会, 用企业文化吸引员工、稳定员工。把郾城努力打造成为漯河企业文化建设的高地。

7. 引导转变就业观念。

进一步加强宣传引导, 协助企业对拟外出打工的务工人员进行沟通交流, 全面分析外出打工的综合成本, 帮助本地劳动者理性选择就业地点, 积极引导外出务工人员返乡创业或本地就业。

8. 建立健全引进机制。

在强化企业与大中专院校及各类培训机构合作对接的基础上, 人社及有关部门要继续适时组织一些规模较大、管理规范的企业从欠发达地区引进工人, 到外地高校及人才市场引进人才。同时不间断地组织企业参加各种类型的人力资源招聘会, 缓解企业用工压力。

9. 设立人才发展基金。

企业用工情况调查表 篇3

一、广西工业园区基本情况

据统计，目前广西拥有各类工业园区76个，被确认为自治区A类、B类工业园区有60个，属自治区重点监测的工业园区有37个，园区企业3000多家，从业人员35万人。本次用工调查主要在自治区重点监测的37家工业园区中进行，占全区工业园区的48.7%；调查的企业有450家，占园区企业的15%。调查由自治区就业局发放调查问卷、工业园区管委会组织人员入户登记、调查组到园区实地核查及召开座谈会等方式进行。

二、工业园区企业用工现状

截止到2012年12月底，被调查的企业在职职工157512人，人员构成如下表：

三、2013年企业用工需求情况及主要特征

（一）2013年工业园区企业用工需求情况

被调查的企业中有用工需求的企业396家，占企业总数的88%，需新招员工75615人。

（1）按行业划分

电子行业35641人、机械制造12450人、金属冶炼9207人，分别占用工需求总量的47 %、16 %、12 %，三大行业用工需求占园区企业用工需求总数的75%。

（2）按性别划分

企业对女性的需求是男性的两倍多。

（3）按年龄划分

（4）按文化程度划分

企业越来越注重求职者的文化素质。

（5）按企业岗位划分

企业用工需求主体仍为普通工人。

（6）按月工资待遇划分

（二）工业园区企业用工呈现的几大特点

特点之一：企业用工量增大。2013年企业用工需求占企业在岗职工的48%，用工规模持续扩大，主要得益于各地坚持自治区党委、政府提出“打造千亿元产业、千亿元园区”的目标，加大重大项目的引进力度，一大批重大项目落户园区，用工量明显增大。如南宁市引进的富士康企业，2013年用工需求就达到22000人。

特点之二：产业升级加快，技能需求增多。在自治区党委、政府确立的发展十大新兴产业、做大做强做优工业发展目标的指导下，全区各地加大了工业园区招商选资和产业转型升级力度，一大批电子、光电、新能源、生物医药等新型产业企业落户园区，园区用工要求不断提高，技术工人需求量进一步增大，2013年企业对技能人才比2012年增加了5.1%。

特点之三：薪酬待遇整体提高。据调查，2012年广西园区企业员工月平均工资约为1800元，只有11%的企业月平均工资在1500元（含1500元）以下，有23%的企业月平均工资在1500—2000元，有66%的企业月平均工资在2000元（含2000元）以上，整体上与沿海地区的待遇差距逐步缩小。

特点之四：企业用工环境待遇有所改善。各地十分注重改善工业园区的用工环境和待遇，调查显示：企业与职工合同签订率76%。有70%的企业与职工签订劳动合同，有80%的企业能提供住宿，有97%的企业有正常休息日，有66%的企业有娱乐设施，有70 %的企业为职工缴纳社会保险。

四、工业园区企业用工存在的问题及成因

从调查的分析看，广西工业园区企业用工存在以下几个问题：

一是部分企业用工过度依赖政府，自身主体作用发挥不够。近年来，随着园区规模的扩大，部分企业在招工中未能充分发挥自身的主观能动性，过度依赖政府为其招工，缺乏招工统筹安排，缺乏系统科学的薪酬设计，有的企业简单地把为其招工作为企业入园的附加条件。另外，不少企业未建立职工工资增长激励机制，致使企业陷入员工流失加快、招工难的恶性循环。

二是部分企业用工条件过于苛刻，求职者难以满足企业过高的要求。当前，部分园区企业用工结构性矛盾比较突出，多数企业用工年龄要求在30岁以下，一些劳动密集型企业招工更是苛刻，只选择年轻女性。还有一些企业延长劳动时间，休息日加班未按规定增加薪酬、调整工休，存在劳动环境差、强度大、劳动超时的现象，使求职者望而生畏。

三是部分企业用工季节性强，不注重技能人才的培养和储备。在调查中发现，全区园区约有80%的劳动密集型企业不同程度存在季节性用工，造成企业集中在一个时间段内用工需求激增。还有一些外向型企业为了减少劳动力成本，在生产淡季大量减员，一旦拿到生产订单，就向政府提出用工需求。此外，一些企业缺乏长远考虑，缺少对技能人才培养的投入，造成一线普工和部分技术工人用工双缺乏。

四是部分园区、企业位置偏僻，生活设施不配套。广西不少工业园区更多的注重生产设施建设投入，忽视生活配套设施建设。大多数的园区企业距离城区较远，公共交通网络不便捷，生活设施不够配套，文化设施匮乏，企业职工工作生活不便，尤其对城镇新增就业人员与新生代农民工缺乏吸引力。

五、工业园区企业用工形势分析及判断

从调查总体情况看，2013年广西工业园区企业用工总体需求旺盛。“十二五”期间，在就业总量和结构性矛盾并存的情况下，结构性矛盾将更加突出，在国家调整收入分配格局的政策影响下，企业和员工的博弈更加激烈。随着广西承接产业转移升级和区域经济发展步伐的加快，将有四个因素对全区工业园区企业用工产生直接影响。

（一）企业用工将出现新的高峰

“十二五”期间，广西将完成中马产业园、糖果产业园等重点园区以及防城钢铁重大项目投入使用，用工规模进一步扩大。完善园区服务平台建设，加大用工信息对接，引导更多的广西在外省务工人员回到园区就业，是解决园区企业用工的关键。

（二）企业用工成本将明显增加

企业季节性、结构性缺工的常态化，将加剧不同经济区域企业对技能人才的争夺，经济发达地区或条件相对较好的企业将利用其薪酬待遇、用工环境、生活条件、企业文化等比较优势，吸引欠发达地区劳动力流入，这种区域间、企业间争夺人力资源的竞争将会更加多元化。提高工资待遇、改善用工环境，用待遇和环境留住员工、吸引员工是企业无法回避且必须认真思考研究的问题。

（三）企业对技能人才需求将更为迫切

随着北部湾经济开发区发展战略的深入实施和产业结构的快速升级，园区企业对技能型人才需求越来越大，对务工人员的技能要求也越来越高。改进培训方式、加速职业院校发展，完善人才引进机制，使更多的技能人才入园就业是政府和企业必须共同关注的问题。

（四）新生代劳动力对用工环境要求高

90后新生代劳动力进入人力资源市场后，逐渐成为工业园区企业用工主体。注重个性发展、要求高薪待遇、讲究务工环境、岗位变换频繁是新生代劳动力的主要特点。完善保障政策、构建和谐劳动关系，使新生代劳动力更体面就业是各级政府义不容辞的责任。

六、对策建议

解决工业园区企业用工问题，既有市场机制作用发挥的因素，也有相关企业和劳动者主观的因素，还有政府部门正确引导的因素，是一个系统工程和社会问题，需要统筹兼顾和综合治理。建议做好以下七个方面的工作：

（一）开展人力资源调查，做到就业服务工作有的放矢

一是要开展农村劳动力资源摸底调查，摸清广西农村富余劳动力总量、年龄结构、文化结构、培训及就业需求等，依托现有的“市场与就业”网络，建立全区性劳动力资源数据库，有针对性地指导全区就业服务机构开展培训、职业介绍、跨地区劳务协作等工作，引导农村富余劳动力流向广西工业园区企业；二是要开展职业（技工）院校情况调查，摸清在校生总量、专业设置及人数分布等情况，为进一步开展院校与工业园区企业交流对接，引导院校合理设置专业课程，引导院校毕业生流向工业园区企业打下坚实基础。

（二）坚持市场配置原则，全方位服务园区企业

加快公共就业和人才服务平台建设，构建以市场为导向的用工机制，围绕园区产业及行业特点，及时掌握工业园区企业用工需求，及时发布企业用工信息，通过专场招聘、送岗下乡、劳务协作等多种方式，为劳动者求职就业和企业招聘用人提供及时有效的常态化、精细化、专业化服务，提高对接成功率。发挥广西驻外省劳务机构的作用，在广西跨省务工人员中宣传广西经济发展及用工的形势，引导他们回到广西园区企业就业。发挥劳动保障监察作用，规范企业用工行为，提高劳动用工合同签订率，保护劳资双方合法权益。及时建立人力资源市场工资指导价位发布制度，让更多的求职者了解广西工业园区企业工资的增长情况，引导他们进入园区就业。

（三）推进政策落实，全面促进劳动力向园区转移

要通过落实职业介绍补贴、培训补贴，引导社会职业中介机构、培训机构为工业园区企业提供用工服务；要抓好职业（技工）院校定向培训补贴，积极引导技工学（院）校毕业生入园就业。探索建立职业（技工）院校毕业生到区内工业园区企业就业补贴政策，进一步完善园区就业支持政策，研究出台在园区企业就业满三年并续签了三年以上（含三年）劳动合同的农村或外地务工人员，享受城镇居民社会保障、子女入学方面同等待遇的相关政策。

（四）开展培训对接，培养企业需求的技能人才

充分利用现有的培训场地和机构，更新培训科目，采取委托、联合、就近培训等多种手段培训园区企业急需技能人才。对全区职业培训资源重新进行整合，做大做强职业培训产业，鼓励有条件的园区企业开展“招工、培训、就业”三位一体的培训。积极引导园区企业与大专院校建立长期合作关系，根据园区企业和项目特点，结合院校专业和师资资源，强化对接服务，采取长训、短训、轮训等形式为园区企业培训合格的技术工人。

（五）抓企业责任，强化企业招用工主体作用

引导企业积极探索现代企业管理模式，坚持以人为本，实行人性化管理，根据人力资源市场供求和自身经营状况，合理确定薪酬待遇，增强岗位的吸引力和竞争力。探索在园区企业开展用工诚信等级评定、和谐劳动关系创建活动，帮助企业合理制订全年用工计划，避免发生生产淡季大量裁员、生产旺季又招不到工的现象。

（六）改善园区功能，优化用工环境

加速推进园区配套功能和基础设施建设，金融、邮政、工商、医院、商店、旅社、餐饮、娱乐等基础配套设施应尽快入驻园区，力争做到与企业发展同步。完善园区公交网络，为企业和务工人员提供生产和生活上的便利，实现劳动用工良性循环。

（七）加强用工监控，及时掌握园区企业用工状况

市企业用工情况调查分析和建议 篇4

市企业用工情况调查分析和建议

今年以来，东南沿海地区的企业用工紧缺现象再次出现，“用工难”、“民工荒”再度成为人们关注的焦点。我市企业用工有无缺口?应该怎么办?为贯彻落实市委八次党代会及全市重点项目观摩点评会议精神，进一步搞好我市企业用工服务工作，加速企业发展，近期就这些问题我们深入企业、县区进行了调查，提出一些对策和建议。

一、我市企业用工情况

随着我市招商引资和项目建设工作力度的不断加大，新建企业不断增多，现有企业规模不断扩大，全市用工形势出现了比较明显的变化，个别企业出现了一定程度的用工难，但全市总体用工形势比较平稳。据调查，全市8个产业聚集区投产企业97家，投产76户，在职员工15837人;在建26家企业预计今年投产。投产和在建企业全部达产后计划用工58106人，其中今年用工需求16707人，1至9月共为雨润生猪屠宰、全友家私等招商引资落地企业招收员工8729人。

“用工难”的特点主要表现为：一是区域性紧缺。濮东产业集聚区需求6365人，占计划用工总量的67.5%。开发区、濮阳、清丰县、范县等4个产业集聚区今年计划用工2256人，占计划用工总量的13.6%，属于正常流动性用工。二是行业性紧缺。用工需求主要集中在餐饮、建筑、服装、缝纫等劳动密集型企业，南乐、台前产业集聚区内骨干企业，一般技术的工人比较容易招收，该集聚区未提出大的招工要求。三是结构性紧缺。熟练工和高中级技术人才紧缺，而大量的普工、无工作经验的高校毕业生却反映“找工难”。在企业招聘岗位中，近1/3都要求具备一定的职业资格，其中，要求具备初级工水平的岗位占20%，要求达到中级工及以上水平的占5%，要求初中、高中及以上文化程度的达70%以上。四是流动性紧缺。以“80后”、“90后”为主的求职群体，期望到具有规模名气大、发展前景广阔、生产生活环境较好、社会保障福利健全的企业就业，我市工资水平、企业人文环境等因素，增加了其出市出省流动性，给企业稳定用工造成了一定困难。

二、企业“用工难”原因分析

从表面上看，这与外贸需求复苏、部分外向型企业订单增加，致使劳动力“供不应求”有关。但从更深层次看，这是在沿海地区近年来经济结构调整的.大背景下，劳动需求结构变化与供给相对不足这一矛盾的集中反映，也是劳动报酬在初次分配中比例长期偏低而城市生活成本又大幅刚性上涨导致的必然结果，还跟内地不少省市经济快速发展、就业机会增加、薪资待遇提高、留守妇女儿童老人牵挂等，使农民工纷纷回流返乡有关。

我市个别企业出现一定程度的用工难，主要是随着时间的推移，劳动力的需求和供给状况都发生较大变化，二者相互适应还需要一个过程。主要表现在以下几个方面：

(一)劳动力需求与供给比例不对称

近年来，我市不断加大招商引资力度，通过完善基础设施和公共服务设施，搭建优质创业服务平台，吸引了一大批外地企业落户我市，用工需求增长较快。与此同时，国家加大对农业的扶持力度，不断出台惠农政策，推进社会主义新农村建设，有效增加了农民收入，特别是我市农业及农产品深加工产业的快速发展，使农业对劳动力的需求迅速增加，农村外出务工人员增长缓慢。

(二)劳动者择业能力与企业人才需求不匹配

企业虽然提供了不少类型、不同层次的就业岗位，但往往因为薪酬低等原因难以招到较为合适的用工对象，存在“有事没人干”的现象。有些企业招工门槛偏高，对应聘者的年龄、文化程度、技能甚至性别规定较多，普遍存在“重女轻男”、避“中”就“青”的现象。企业招工年龄多数要求女工28岁、男工35岁以下，使我市35-50岁的中年劳动力只能“望岗兴叹”。

(三)企业用工环境与员工预期差距较大

员工都希望到有较大规模、用工较规范、劳动条件较好、社会保障健全、月工资发放及时的企业就业，而不愿到劳动强度大、工作时间长、住宿简陋、文化生活单调、各种福利保障落实不到位的企业就业。而作为用工方的企业，由于劳动力长期供过于求，我市不少企业劳动强度大、工作时间长、住宿简陋、文化生活单调、工资待遇低、福利保障落实不到位，加剧了员工的流动性，也加大了员工就业和企业招工的难度。在用工时片面追求经济利益的最大化，一味降低用工成本，消耗性、掠夺性地使用劳动力资源，不注重建立和谐稳定的劳动关系，损害了劳动者的合法权益，这必然导致员工的大量流失。

(四)企业用工应变与时代发展不一致

随着经济社会发展，劳动力市场也在逐步发生变化，现在的劳动工人主体已经由第一代民工向第二代乃至第三代转化，当前主要是80后和90后群体。这些年青劳动力外出打工的目标，已经不再是简单的赚钱养家糊口，更主要的是为了实现个人价值、扩大视野和体验享受生活。这种情况下，如果企业还象当初对待第一代农民工那样对待这些农民工，显然已经不合时宜。

三、破解我市企业“用工难”的几点建议

目前，我市企业用工难问题虽然还不突出，但也初步显现，特别是下一步又一批招商企业落地后，预计企业用工紧张问题将日益明显。建议各级政府及有关部门立足长远，未雨绸缪，在政府部门、企业和劳动者之间找到最佳结合点，把解决企业用工难问题同招商引资、项目建设、优化环境、改善民生等统筹考虑，建立健全适合我市企业健康发展的招工用工机制，形成多赢的合作局面。

(一)抓好职业技能培训，提高劳动力素质

整合职业教育办学资源，加快职教园区建设，扩大职业教育办学规模。引导各级各类职业院校牢固树立“社会需要什么岗位设置什么专业;社会需要什么技能开设什么课程;社会需要什么人才培养什么学生”的办学思想，强化“特色立校”理念，发挥独特优势，找准办学定位，突出办学特色，培育品牌专业，打造特色鲜明、优势明显的职业技术教育品牌，不断增强学校的吸引力、生命力和影响力。

加强职业技能培训，使求职者怀揣一技之长创天下。切实加强农村初高中刚毕业青年、失地农民、退伍军人、下岗失业人员和城镇新成长劳动力的职业技能培训，把广大劳动力资源变成宝贵的技工资源，人多变人强，着力提高培训的针对性、专业性和实用性，让受训者真正掌握一技之长，成为技能型人才，更好地为濮阳经济社会发展服务。

(二)优化企业用工环境，增强企业吸引力

引导企业善待职工。鼓励企业建设以人为本的企业文化，加强劳动保护，改善员工生产、生活环境。进一步加强与员工的感情交流，畅通员工发展晋升渠道，将员工前途和企业前途紧密结合起来，使员工树立长期扎根意识，以企业为家，安心工作，真正做到以待遇留人、以感情留人、以事业留人，以精神凝聚人，吸引更多优秀人才为企业服务。为留住更多农民工，沿海有些企业向员工发放每人200元-300元的“开工红包”，加班费也有所上涨，“钱是一方面，更重要的是让员工感受公司的温情和诚意”。这几年长三角地区不少企业为员工盖起了公寓式宿舍楼，设置图书室、篮球场、游泳池等设施，增加有组织的旅游、娱乐活动，逢年过节甚至还为前来探亲的员工亲属报销来回路费。我市可以引导企业学习、使用、完善他们的做法。

提高职工待遇水平。据中智人力资源管理咨询有限公司管理咨询中心针对上海地区的调查数据显示，离职的员工中，薪资因素占58.9%的比重。可见，直接或间接提高工人的薪水，能在一定程度上“拴住”员工的心。建议：一是相关部门参照沿海地区工资标准，逐步提高我市务工人员的工资标准。二是引导企业增设“工龄工资”。两年前，宁波鑫洋电器公司率先实行工龄工资制度，使得该企业职工流动率不到3%，远低于行业内20%的水平。目前，工龄工资制已被浙江、上海等地一些企业效仿。浙江金华的今飞集团今年设立“工龄工资”，以后员工按照工龄，每年上涨120元的工龄工资。三是制定完善鼓励外来人员在本地企业务工的优惠政策，切实改善外来人员来濮务工的环境，在子女入学、户籍管理、社会保险、保障性住房等方面，让外来务工人员逐步享受到濮阳本地公民的“平等”待遇。

(三)搞好就业服务活动，提高供需信息匹配率

一是建立招商引资落地企业与政府部门合作机制，通过联席会议等形式，定期研究解决企业用工和技能培训问题。完善就业服务机构与企业之间的信息畅通机制，企业要将自己的用人需求主动向就业服务机构反映，让就业服务机构提前介入，做好服务;就业服务机构应进一步加强服务意识、提升服务能力，走出办公室，深入企业、农民工集居区等基层一线，掌握一手的就业市场信息，创新手段，提高就业信息传播的到达率和有效性，让劳动力供需双方充分“对接”。二是完善就业服务机构与培训机构的沟通机制。就业服务机构要将所掌握的企业用工信息及时传递给培训机构。培训机构要根据企业用工需求，()合理设置培训专业，为企业培训出适合岗位技能要求的学员，使培训机构的专业设置与企业技能需求实现主动对接。三是建立覆盖城乡的劳务信息网络。由市人力资源和社会保障、商务等部门共同建立全市人力资源信息库和企业用工信息库，健全人力资源供求信息收集、发布、统计和分析制度，用现代化手段对人力资源市场供求状况进行分析、预测，定期分析发布用工供求信息。各级就业服务机构要充分利用信息资源，及时为劳动力供求双方提供咨询、联系、协调服务。

(四)企业应自觉搞好培训，不断提高自身的核心竞争力

企业用工情况调查表 篇5

需求情况调查的紧急通知

各县（市、区）人力资源和社会保障局：

为准确把握农村劳动力资源和企业全年用工需求情况，及时掌握农村农民工进城务工动态和一季度企业用工需求情况，请各地从元月上旬开始至2月底定期上报相关数据。

一、报送材料

1.农村富余劳动力资源和务工动态情况（附表一）。包括本地农民工人数、节前返乡人数、节后外出务工人数、外出务工流向，并与2011年同期情况的比较分析。

2.本地企业用工需求情况（附表二）。包括招聘企业户数、招聘岗位职业分布、工资报酬水平、企业缺工户数、企业缺工总数、缺工企业所属行业，并与2011年同期情况的比较分析。

3.开发区企业用工情况（附表三）。包括开发区内企业户数、节后招聘员工总数、企业缺工总数、缺工企业所属行业、招聘岗位职业分布、工资报酬水平。

4.2012年以来服务企业招工进展情况（附表四）。包括举办招聘会次数、入场招聘企业数、提供就业岗位数、参加招聘活动人数、组织参加职业技能培训人数、达成用工意向人数，缓解企业“招工难”和促进农村劳动力转移就业典型做法及成效。

二、工作要求

1.各地要高度重视统计报表工作。分管领导要亲自抓，亲自 1

审定；业务科室要认真摸底；经办人要准确统计。

2.确保数据质量。各类统计报表数据要真实准确，由各地人社局汇总后报市人社局就业促进科。市经济技术开发区企业用工情况（附表三）由市劳动人事分局填报。

3.上报时间。农村富余劳动力资源和务工动态情况（附表一）于元月起实行每10天一报，首次上报时间为元月10日；本地企业用工需求情况（附表二）于元月10日上报，市经济技术开发区由劳动人事分局每周一报；国家、省级开发区企业用工情况（附表三）元月10日上报；2012年以来服务企业招工情况（附表四）于元月起实行月报，上报时间为每月25日。

联 系 人： 胡刚

联系电话： 3042118

电子邮箱： czrsjjyk@163.com

附件：

1、农村富余劳动力资源和务工动态情况(附表一)；

2、本地企业用工需求情况(附表二)；

3、国家级、省级开发区企业用工情况(附表三)；

4、2012年以来服务企业招工进展情况(附表四)。

企业近期用工情况报告 篇6

1、企业目前人力资源状况（含紧缺岗位需求）

1、人力资源结构：昌平矿业各煤矿现有在岗员工623人,其中管理、技术人员49人、占在岗职工的7.9%，井下员工361人，占职工总数58%，地面辅助及后勤183人，占29.3%。

2、文化层次结构:大专以上学历31人，占职工的5%；初中及以下536人，占86%。

3、紧缺岗位需求：自有的井下工程队伍及技术工人严重匮乏。

4、地面人员定岗定编定薪已完成。

二、存在的新问题、新情况

1、人力资源结构不合理。煤矿管理人员、专业技术人员仅占7.9%，专业的营销人员、科技研发人员极少；管理人员主要来自煤矿技术人员或生产一线，知识结构不合理。

2.整体素质较低。煤矿管理人员学历水平和知识水平偏低。职工的整体素质低，不能适应企业的快速发展。

3.培训不到位。管理人员及员工培训不到位，煤矿领导重生产轻培训思想严重，井下工人为三班倒，培训员工的到课率还达不到85%。

三、采取措施：

1、引进专业的工程队伍。首先，优先选择合格承包商名册中与公司合作过的、信誉好、积极主动配合项目部工作的专业施工队。其次，每个工程要选择2-3个的专业劳务施工队进行投标竞争，以形成对比，择优取用。

2、规范用工，严格合同管理。所有施工班组在进场施工前必须签订劳务施工合同；劳务人员进场后，必须按照项目部的统一合同文本，及时与全体人员签订劳动用工合同。

四、意见或建议：

1.科学配置人力资源，建立一套适合本公司特点的人力资源管理体系。根据公司各单位的生产规模、产能及设备条件，定岗定编，以岗位定人员，做到一职多能，竞争上岗的配制机制。

2、多措并举引进人才、培养人才。如：通过网络招聘、参加现场招聘、校院招聘；校企合作，培养需要人才等。

企业用工情况调查表 篇7

与大企业相比, 中小企业大多从事劳动密集型产业, 使用较多的劳动力资源, 是吸纳社会就业的主力军, 也是劳动关系领域的重要组成部分。当前, 中小企业劳动用工的现状如何?劳动用工管理中存在哪些问题?对这些问题的调查, 有助于我们清晰了解中小企业劳动用工的现状及存在的问题, 认识劳动合同法及修正案给中小企业劳动用工带来的影响, 以期为制定相关政策提供参考和依据。

调查对象及方法

1.调查对象的选择

本次调查以北京市中小企业及其员工作为调查对象, 是基于以下考虑:一是北京市经济相对发达, 中小企业参与经济程度活跃, 企业和员工的法律意识相对较高, 对《劳动合同法》的执行状况代表了全国的较高水平;二是借助劳动管理部门走访中小企业的调研活动, 方便笔者与中小企业的联系与沟通, 利于本次调查的顺利开展。

被调查企业共61家, 其规模均为低于200人的中小企业。其中, 民营企业58家, 占95.1%;外资企业2家, 占3.3%;社会团体形式经营的1家。所在行业为居民服务业的18家, 批发零售业12家, 信息传输、计算机服务和软件业8家, 医药5家, 建筑业4家, 制造业3家, 住宿和餐饮业3家, 其他服务业8家。调查对象涉及行业范围较广, 具有较好的真实性和代表性。

2.调查方法

本次调查采取了便利抽样的方法, 借助北京市劳动管理部门2012年7月~2013年7月走访中小企业的调研活动, 笔者采用问卷、实地访谈等方式, 设计了管理者问卷和员工问卷。调查共获得有效企业问卷61份, 有效员工问卷1152份, 平均每家企业约有员工18人, 并对部分企业的人力资源负责人和员工进行了访谈。

3.中小企业劳动用工管理的维度划分

为了系统体现中小企业劳动用工管理的状况, 笔者从劳动关系的角度出发, 把劳动用工管理划分为6个方面, 即从业人员的组成、劳动合同的签订、社会保险、工资和工时、工会和集体合同、企业规章制度与劳动争议, 对这6个部分分别设置了不同问题来反映现实状况。

调查结果与分析

1.从业人员多元化, 劳动用工不规范且稳定性差

(1) 随着经济社会的发展, 女性员工越来越多地出现在劳动力市场, 尤其在从事社会服务业的中小企业中, 如住宿餐饮业、小商贸业中的女性员工所占比例最高。在本次调查中, 女员工占比52%;男员工占比48%。可以看出, 这61家企业的女员工人数多于男员工人数, 说明目前劳动力市场日趋出现男女持平的现象, 在一些服务性质的行业中, 女员工甚至占主导地位。

(2) 从户籍类型看, 从业人员所属地域范围日趋扩大, 外地农业占比17.6%, 外地城镇占比45.4%, 本市农业占比2.1%, 本市城镇占比34.9%。总体上城镇户籍多于农村户籍, 外地人口多于本市人口。在走访使用农业户籍尤其是外地农业户籍员工的企业中, 我们了解到, 企业都能按时足额支付农民工的工资, 不存在欠薪问题, 但这部分劳动群体的流动性较高。在问到流动的原因时, 外地农民工小Z说:“我刚辞了建筑工地的活, 想找一个收入较高, 工作轻松些的活”。小T则表示:“为了个人发展, 工作待遇更好”。

(3) 调查发现, 这些企业使用退休人员97人, 劳动派遣人员22人, 教育培训企业较多使用在校大学生作为临时用工, 使用这三类劳动者的企业均无明确的劳务条款约定。可见, 劳动用工不规范现象仍然存在。随着退休人员的返聘, 劳务派遣人员和临时工的增多, 对劳动用工管理的规范化提出了更高的要求。

2.劳动合同期限短期化的状况没有根本改变

被调查的1152人中, 有966人签订了劳动合同。在签订劳动合同的员工中, 签订无固定期限劳动合同的占8.4%。签订固定期限劳动合同的包括:小于1 (含) 年的占25.3%, 1~2 (含) 年的占9.6%, 2~3 (含) 年的占47%, 3~5 (含) 年的占7.5%, 大于5年的占2.2%, 完成一定任务期限的为0。签订3 (含) 年以下的劳动合同期限最多, 达81.9% (见图1) 。

随着企业和劳动者对《劳动合同法》认识的加强, 劳动合同签订率较之前有所提高, 但合同期限短期化的现象在中小企业并未根本改变, 个别企业仍存在规避签订无固定期限劳动合同的现象。有学者通过对山西省企业的调研发现, 中小企业、民营企业、个体私营企业等的劳动合同签订率较低, 劳动者的合法权益难以得到保障。 (王阳《山西产业升级中的企业劳动用工情况调查———对临汾市6家典型企业的调研报告》, 《中国人力资源开发》, 2012年第1期)

另外, 除去退休人员等特殊用工, 仍然存在不签订劳动合同的现象。较多中小企业只与少数管理岗位上的员工签订劳动合同, 而与一线员工很少签订合同, 有的虽然签有劳动合同, 但对企业和员工双方的约束力并不大, 很难认真履行。走访中, 某餐饮服务业的经理表示, 其公司利润薄, 人工成本压力大, 而且员工进入门槛较低, 流动性大, 员工本人不愿受到合同约束, 认为劳动合同把自己“捆住了”, 并出示了员工自愿放弃劳动合同和社会保险的书面证明。

3.工资水平低, 增幅缓慢;工时不清晰, 加班费计算与支付难

(1) 如图2所示, 被调查企业员工的工资少于1260元的0人;1260~3000元的846人, 占73.4%;3001~5000元的202人, 占17.5%;5001~8000元的68人, 占5.9%;8001~10000元的13人, 占1.2%;10001元及以上的23人, 占2.0%。数据统计显示, 2008~2010年, 私营企业从业人员工资分别为17071元、18199元、20759元, 相当于城镇企业在岗职工平均公资的60%、57.6%、57.3% (程延园、王甫希《变革中的劳动关系研究:中国劳动争议的特点与趋向》, 《经济理论与经济管理》, 2012年第8期) 。2012年度, 北京市规定最低工资的标准为每月不低于1260元, 2011年度全市平均工资56061元。由此可见, 样本员工的工资基本都能达到最低工资的要求, 但远不及平均工资的标准。被调查的73.4%的员工工资在1260~3000元之间, 餐饮服务员的月平均工资在2000元左右, 总体上中小企业员工的工资水平偏低。访谈中我们了解到, 目前大多数中小企业未能建立正常的工资增长机制, 工资增长速度明显缓于物价增长速度, 个别企业员工的基本工资甚至从未获得过增长。员工小M表示:“在企业干了5年, 基本工资一直一个样”。

(2) 被调查员工中, 实行标准工时的有989人、综合工时的51人、不定时的55人。其中实行标准工时的员工最多, 占比85.9%, 但在实地访谈中发现, 大部分工作岗位却申请了特殊工时。对员工们来说, 加班是个普遍现象。大部分企业对《劳动合同法》规定的工时要求了解甚少, 对标准工时、综合工时和不定时工时的概念模糊不清, 虽然在问卷中填写为标准工时, 但实际执行的却是综合工时。员工加班加点后, 较少给予加班工资, 对加班工资的支付并未做出明确严格的规定, 80%的企业给予员工倒休的补偿。

4.社会保险的覆盖面仍不完善

(1) 被调查的中小企业的社会保险覆盖面仍不完善。如图3所示, 缴纳养老保险889的人、医疗保险887的人、失业保险862的人、工伤保险797的人、生育保险764的人、公积金498的人。其中, 缴纳养老保险的占总人数比例77.2%, 为最高;缴纳公积金占总人数比例43.2%, 但法规政策对此没有强制性要求。走访中我们了解到, 缴纳社会保险仍被多数中小企业管理者认为会增加企业成本和降低利润, 遭到企业主的排斥、规避。多数企业仅为部分骨干员工参保, 参保员工比重低、面狭窄。同时, 参保企业缴纳的保险大多数都是养老保险, 而工伤、生育等险种涉及较少, 且大部分企业是按北京市最低基数缴纳保险, 而不是依据员工的实际工资缴纳, 员工的合法权益尚未得到充分保障。

(2) 在跟员工交谈中了解到, 有些员工社会保险意识薄弱, 尤其是对扣除个人部分薪酬存在抵触, 不愿意参加社会保险。这些员工认为, 工资收入本就不高, 扣缴社会保险后工资收入更少, 难以生活和养家。特别是多数外地员工认为, 出门打工就是为了挣钱, 供养老人和子女入学, 只能将全部收入用于现实需要, 对养老保险等问题无力顾及。因此, 在有些企业与员工签订的劳动合同条文中, 有将社会保险费直接计发给员工的约定。

5.工会未能发挥积极作用, 对集体合同认知度不高

(1) 在调查的61家企业中, 仅有19家企业建有工会, 而且这些工会大多是由企业所在街道社区发起, 企业内部并不具备专门的工会部门, 基本上是有名无实:无专职人员、无活动经费、无单独的工会活动、无职工代表大会制度。因此, 工会在维护职工权益、理顺企业劳动关系方面所起到的作用非常有限。

(2) 被调查的61家企业尚无一家签订集体合同, 尽管70%的企业管理者表示知道集体合同, 但对集体合同的作用、意义了解甚少, 有些企业对集体合同与劳动合同的区别不清, 甚至认为签订集体合同后就可以不再与劳动者签订劳动合同。可见, 中小企业管理者对签订集体合认知程度不高。

6.企业规章制度日益健全, 劳动争议日渐频繁

(1) 被调查的61家企业全部建立了规章制度, 大部分企业都能按照规章制度进行日常管理。企业管理者能够认识到, 企业的管理和发展离不开完善的规章制度, 因而都能从实际情况出发, 制定符合企业需要的规章制度。但有些规章制度的条款不规范, 甚至与劳动法律法规相冲突, 突出表现在社会保险的缴纳基数和加班费用的支付方面。建立女工劳动保护制度的企业有33家, 但许多企业存在着执行不力的情况, 或在实际劳动用工管理中并未执行, 尤其是女性员工的劳动保护制度。笔者在实地访谈中了解到, 有近50%的女工不知道所在企业的女工保护制度, 尤其是在孕期和哺乳期, 大多选择主动离职或被企业辞退。今后的劳动关系中需要关注女员工的合法权益保护。

(2) 30%的企业表示, 在过去的4年里发生过劳动争议。通过实地访谈我们发现, 劳动争议集中在经济补偿、加班费及社会保险补缴等方面, 涉及经济补偿和加班费的争议多发于物业、住宿餐饮等劳动密集型服务业, 可见劳资双方利益争议日益突出。在走访的一家建筑企业中, 其农民工的社会保险案件比较典型。农民工养老保险补缴、异地转移及工伤保险, 往往是一人或几人投诉获得赔偿后, 其他员工也效仿投诉, 使劳动争议具有传染性持续发生的特点。

建议

尽管被调查的中小企业劳动用工管理仍存在不少问题, 但总体上北京市的中小企业执行《劳动合同法》及其修正案的水平相对较高。为了规范劳动用工管理, 更好地推动中小企业吸纳劳动力就业, 减少劳动关系纠纷, 提出以下建议:

1.促进企业和员工主动适用劳动法律法规, 规范用工管理

许多中小企业的管理者和员工对劳动法、社会保险法、工会法、《劳动合同法》等法律法规并未掌握, 对涉及自身利益的条款内容还不知晓。因此, 法律法规宣传必须坚持经常化, 通俗化, 多联系实际问题, 针对性要强。一方面, 要加强对管理者和员工的法律培训;另一方面, 要加大劳动法规的宣传力度, 使劳资双方都认识到依法行事对双方都有利。对中小企业管理者来说, 要摒弃单纯惟利是图的企业目标, 树立以人为本的管理思想, 要认识到企业的存在和发展是劳资双方共同努力的结果。对员工来说, 加强法律知识的学习, 学会运用法律武器维护自身权益。通过增强用工单位和劳动者的法律意识, 提高企业管理者和员工自我维权的能动性, 使规范劳动用工成为管理者和员工的自觉行动。

2.加强劳动合同管理, 提高工资待遇

(1) 劳动保障部门要向劳动合同当事人提供订立、履行劳动合同的法律、法规和政策咨询服务, 提供规范的合同文本, 并及时掌握用人单位的劳动合同管理情况 (劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除等) 。对已建立劳动关系, 而没有依法订立劳动合同的企业, 劳动保障部门要责令其期限改正;对不配合订立劳动合同的员工, 要进行教育使之明白劳动合同的重要性。

(2) 解决中小企业人员流动性大的关键是提高员工工资待遇, 要防止性别、户籍身份等用工歧视, 使外地劳动者也能和其他员工一样, 通过劳动力市场竞争公平择业。同时, 中小企业管理者要认清南方沿海发达地区劳动力价格不断上升的客观现实和发展趋势, 根据劳动力市场工资指导价位, 及时调整员工工资, 尽量接近甚至超过周边地区的薪酬水平, 以增强企业用工吸引力。

3.完善社会保障制度, 建立规范用工的长效机制

(1) 对中小企业参保面窄的现状, 进一步建立健全社会保障体系, 加大保险覆盖面。一是要建立参加社会保险制度, 确保企业依法参加各项社会保险, 按时足额缴纳社会保险费;二是要建立多层次的社会保障制度, 如养老保险, 要建立基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄养老保险等多层次保险, 提高社会保障的社会化程度。

(2) 将宏观的国家劳动用工制度与微观的企业用工实践相联系, 可发现管理者需要关注企业中正式工与合同工之间的工资差距, 这会影响企业的劳动生产率 (张志学、秦昕、张三保《中国劳动用工“双轨制”改进了企业生产率吗?———来自30个省份12314家企业的证据》, 《管理世界》, 2013年第5期) 。因此, 中小企业不能忽视一线员工的工资增长, 需要建立正常的工资和待遇增长机制;严格执行政府规定的最低工资标准;严格执行国家关于职工休息休假的规定, 因需延长工时、休息日和法定假日加班的, 要依法按规定支付加班工资。

4.加强沟通机制、工会组织和三方协调机制建设

合作和信任需建立在制度的基础上, 对小企业来说, 管理者与劳动者能够通过日常互动交流来构建良好的关系 (程延园《世界视阈下的和谐劳动关系调整机制》, 《中国人民大学学报》, 2011年第5期) 。因此, 中小企业有必要建立良好的沟通机制。从目前的实际情况看, 由于职代会在中小企业中还很少, 发挥工会的作用就尤其重要。要逐步建立企业管理者与工会组织的谈判机制, 发挥工会组织维护工人合法权益的作用。由工会代表员工与中小企业管理者在劳动合同、工资福利待遇、劳动保护、社会保险等方面进行集体谈判, 从而维护劳资双方的合法权益。对经营规模小、员工人数少的企业, 可建立跨企业的行业工会, 通过行业工会规范企业劳动关系。

中国IT企业起薪情况调查 篇8

本次问卷调查主要调查了应聘者进入IT企业成为专业人员（工程师）、技术人员和非技术人员的起薪情况。

调查结果显示，专业人员（指受过高等教育、掌握高新知识的人，他们的工作包括判断力的运用，并且是因性质的不同而变化的非常规性工作）起薪主要在1000～2000元/月之间，占所调查企业总数的40.5%；技术人员（指有执行实际任务能力的人，该能力是从培训、经验和正规学校教育中获得并且经过鉴定）起薪主要集中在500～1500元/月之间，占所调查企业总数的59%；而非技术人员起薪则主要集中在500～1000元/月之间，占所调查企业总数的77.9%。

所以，IT企业中专业人员的起薪与技术人员和非技术人员的起薪存在明显的差距，而技术人员与非技术人员起薪的差异却不是十分明显。并且在调查过程中发现许多企业的技术人员与非技术人员的起薪是相同的。

国外控股企业起薪居高

这次调查的150家IT企业主要包括三种类型，即国内私有控股企业、国外所有者控股企业和政府控股企业（包括中央政府控股企业和地方政府控股企业）。为了便于分析，将起薪分成为500～1000元/月、1001～1500元/月、1501～2000元/月、2001～2500元/月、2501～3000元/月、3001元～4000元/月、4001～5000元/月和5000元/月以上8个层次。

首先，从专业人员起薪来看，调查的政府控股企业中有将近一半企业的专业人员起薪集中在1501～2000元/月这一层次，并且该类企业的专业人员起薪不超过3000元/月。调查的国内私有控股企业的专业人员起薪在1001～1500元/月、1501～2000元/月、2501～3000元/月三个层次的比例相对较高。而调查的国外所有者控股企业的专业人员起薪在八个层次分布得比较均匀。

其次，从技术人员起薪来看，国内私有控股企业的技术人员起薪主要集中在1001～1500元/月和1501～2000元/月两个层次。而国外所有者控股企业和政府控股企业的技术人员起薪则低于国内私有控股企业，主要集中在500～1000元/月和1001～1500元/月两个层次。并且，调查的国内私有控股企业的技术人员最高起薪在5000元/月以上，而国外所有者控股企业的技术人员最高起薪不超过4000元/月，政府控股企业则不超过2500元/月。

第三，从非技术人员起薪来看，三类企业的非技术人员起薪都集中在500～1000元/月之间，并且所占比例都在50%以上，其中政府控股企业的比例达到92.3%。

另外，调查发现，国外所有者控股企业的起薪没有明显高于国内私有控股企业的起薪。这个结果不同于人们的普遍看法。一般，人们都认为国外所有者控股企业的起薪应该明显高于国内私有控股企业和政府控股企业。究其原因，笔者认为这涉及企业吸引人才和竞争人才的策略，因为起薪是企业吸引人才的重要因素。在中国，人们普遍认为国外所有者控股企业在企业规模、效益、管理、员工薪酬和福利及企业未来发展前景方面比国内企业更有优势，所以，人们都愿意选择到国外所有者控股企业工作。换句话说，国外所有者控股企业在吸引人才方面具有很大的优势。而国内私有控股企业由于缺乏这方面的优势，于是就依靠制定比较高的起薪来吸引人才。

不同规模企业的起薪差异明显

一般而言，企业规模是依据企业人数而定。本次调查将100人（包括100人）以下企业称为小型企业，将101～1000人（包括1000人）企业称为中型企业，将1000人以上企业称为大型企业。

调查结果显示，小型企业、中型企业和大型企业的专业人员、技术人员和非技术人员的起薪存在明显差异。

首先，三类企业的专业人员起薪在1501～2000元/月这个层次所占的比例都是最高。但是，大型企业的专业人员起薪在3000元/月以上的比例比其他两类企业要高出很多。而且，不同于小型企业和大型企业，中型企业的专业人员起薪在500～1000元/月、1001～1500元/月和1501～2000元/月三个层次的比例比较接近且都比较高。换句话说，这类企业的专业人员起薪主要集中在这三个层次。其次，调查的三类企业的技术人员起薪的差距比较大。小型企业和中型企业技术人员起薪在500～1000元/月的比例比较高，而大型企业技术人员起薪则主要集中在1001～1500元/月这个层次。另外，小型企业和中型企业的技术人员起薪最高是在3001～4000元/月这个层次，而且所占比例很少，分别为4.3%和3.2%，而大型企业的技术人员起薪最高在5000元/月以上，并且起薪在3000元/月以上的企业比例占35.3%。再次，调查的三类企业的非技术人员起薪都主要集中在500～1000元/月之间，而且比例也比较接近。所以，不同规模企业的起薪存在明显差异，尤其是大型企业，其专业人员和技术人员的起薪在3000元/月以上的比例明显高于另两类企业。

不同城市的起薪上海最高

调查发现，北京的IT企业专业人员的起薪主要集中在1501～2000元/月之间；技术人员和非技术人员的起薪都主要集中在500～1000元/月之间。上海的IT企业专业人员起薪主要在2001～2500元/月之间；技术人员起薪则主要集中在1001～1500元/月和1501～2000元/月两个层次；非技术人员起薪也是集中在500～1000元/月之间。广州IT企业专业人员的起薪主要集中在1001～1500元/月之间，另外，500～1000元/月和1501～2000元/月两个层次的比例也比较高；技术人员和非技术人员的起薪也都集中在500～1000元/月。

总体来看，上海IT企业的起薪是三个城市中最高的，其次是北京，广州则最低。这与三个城市的生活水平、劳动力市场供应情况和当地IT行业的总体水平的差异相关。所以，不同城市的IT企业起薪不尽相同。