高管薪酬的理论基础

高管薪酬的理论基础（共8篇）

高管薪酬的理论基础 篇1

高管薪酬问题是一个万众瞩目的问题，引人入胜，但也往往是众说纷纭，莫衷一是。伴随着我国薪酬制度的改革，上市公司高管与普通员工之间的薪酬差距不断扩大。从国资委2013年央企高管与普通员工工资收入差距调查发现，二者平均差距接近20倍，有的甚至超过100倍。高管薪酬往往是一经披露，立刻就成为社会争议的焦点，挑动着公众的神经，公众对高管薪酬的质疑之声愈演愈烈：高管薪酬与企业绩效相关吗？高管薪酬与员工薪酬差距多少倍才比较合适？差距是越大越好？还是越小越好？高管薪酬不仅是一个经济问题，已经演化成为一个重要的社会问题。

由笔者领衔的国家社会科学基金研究团队选取了2001年至2012年我国沪深两市A股符合条件的230家上市公司作为研究样本，通过大样本数据研究两类薪酬差距对企业绩效的影响，最终验证了高管薪酬差距与企业绩效的“双倒U”关系，发现了“双拐点”的存在，提出了高管薪酬差距的“双倒U”理论，其主要内容包括：第一，我国上市公司高管-员工的薪酬差距远远大于高管团队内部的薪酬差距。高管团队内部薪酬差距变化比较平稳，自2001年至2012年一直处于2倍至3倍之间，但高管-员工薪酬差距却呈现不断上升的趋势，由2001年的3.86倍增加到2012年的6.06倍。

第二，在两类薪酬差距均未达到第一拐点时，高管团队内部薪酬差距对企业绩效的正向促进作用大于高管-员工薪酬差距的促进作用。据此，在第一类拐点到来之前，可以通过扩大高管团队内部的薪酬差距来提升企业的绩效；而在第一类拐点之后和第二类拐点之前，在保持高管团队内部薪酬差距不变的情况下，可以通过扩大高管-员工薪酬差距来促进企业绩效的增长，比较现实的一个实现方法是员工和高管的薪酬普遍增加，但高管薪酬增加的幅度更高一些。

第三，两类薪酬差距对企业绩效的影响存在行业差异性。例如，2012年总资产利润率（ROA）最高的行业为农林牧渔业的8.6%，最低的为制造业的2.4%；2012年净资产收益率（ROE）最高为15.1%的采掘业，最低的为3.8%的制造业。然而，2012年企业前三位高管薪酬均值和高管团队平均薪酬均值最高的却是信息技术产业，分别为1111096元和704709.6元，而农林牧渔业的企业前三位高管薪酬均值和高管团队平均薪酬均值最低，分别是205333.3元和

高管薪酬的理论基础 篇2

随着媒体对各大国企及金融机构的高管天价薪酬的爆料, 学术界对企业高管薪酬的研究掀起了一阵热潮。文献资料显示:现代企业高管薪酬研究开始于上世纪八十年代, 是与代理理论一起产生的。最初的高管薪酬研究主要聚焦于高管薪酬与企业经营业绩的关系上。而后众多社会学科都开始研究高管薪酬。在我国企业的管理实践中, 伴随着公司体制改革, 公司的高管薪酬制度也在进行改革, 从恢复奖励工资和计件工资制度、浮动工资制、承包责任制等到1992年开始试点的年薪制、1997年开始实行期股期权制度, 公司的高管薪酬激励机制逐步得到健全和完善, 但距离市场经济的要求仍然相去甚远。本文对当前高管薪酬的主要理论进行了总结, 主要有以下四种:

一、委托代理理论

美国经济学家伯利和米恩斯因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端, 于是提出“委托代理理论”, 倡导所有权和经营权分离, 企业所有者保留剩余索取权, 而将经营权利让渡。“委托代理理论”早已成为现代公司治理的逻辑起点。

委托代理理论主要研究委托人在面对公司利益不一致和信息极其不对称的情况下, 如何设计有效的薪酬契约来激励代理人。但在这种代理的关系中, 委托人与代理人追求的目标并不一样, 委托人是以自己的利益最大化为目标, 而代理人则追求自己的工资水平、奢侈消费和闲暇时间最大化, 这种利益相悖的现象必然导致两者的利益相冲突。在这种情况下, 委托人必须根据所能观测到的变量对代理人进行奖惩, 来采取有利于委托人的行为。Fama和Jensen (1983) 认为:在经营者努力程度及其行为不可观察和监督成本过高的情况下, 企业所有者可以采用以业绩评价为基础的报酬补偿方案来激励经营者努力敬业, 实现其个人目标和企业目标的利益相一致。这样, 委托人既能够保证自身利益, 同时还能节省大量的代理成本和监督控制成本。但大量绩效薪酬敏感度实证研究的结果显示, 高管的薪酬中能被绩效解释的部分很小, 这意味着有其他的因素在影响着薪酬的变化。基于这种情况, 一些学者认为, 薪酬与绩效的弱相关性是由于高管与股东之间权力失衡所造成的。换言之, 高管的权力使得他们可以隐瞒对自己不利的信息, 公开对自己有利的信息, 从而获得个人利益。

二、人力资本理论

人力资本最早是由斯密提出, 但作为一个理论体系则是20世纪六十年代由舒尔茨和贝尔创立的, 该理论认为人的知识和技能的取得不是无代价的, 而是投资的结果, 是资本的一种存量状态, 称之为人力资本, 具有主导性和本源性的特征。各种能力都依附于人本身, 不可能脱离人而单独存在, 也就不可能转移到其他主体发挥同样的作用, 因此对高管人力资本只能是“激励”而不能“压榨”。该理论的一个基本论点是, 人们所拥有的知识、技能、体力以及其他精神状态等人力资本是企业中最重要的资源。因而, 对人力资本进行恰当的定价是非常重要的。准确的人力资本定价是激励员工发挥工作积极性的关键。

公司的高级管理人员作为特殊的人力资本, 具有稀缺性的特点, 因为其掌握的知识、技能、经营能力、创新能力等的形成需要长期的学习、实践、培训, 具有不可替代性。而他们对于公司的经营发展又有举足轻重的作用, 甚至是决定性作用, 这就决定了高管人力资本的谈判力量较强, 企业所有者只能给予有效的激励, 使其发挥应有的能力为公司服务。

现代企业是一个人力资本和非人力资本签订的特别契约, 而高管人力资本上述特性的存在, 往往使得公司高管成为企业风险的真正承担者, 因此让企业高管拥有部分企业产权并参与企业的剩余分配是一种趋势, 其具体的表现形式就是经营者持股、股票期权、虚拟股票等一系列高管薪酬制度方面的创新, 特别是表现在高管薪酬结构中的长期激励部分。

三、公平理论

公平理论又称社会比较理论, 由美国心理学家John Stacey Adam于1965年提出。该理论认为, 管理者会将自己的薪酬收入, 与和自己相比具有相似能力的管理者收入进行比较, 从而衡量自己是否受到了公平的薪酬待遇。人的工作积极性, 不仅与个人实际报酬有关系, 而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价和所得到的劳动报酬与他人进行比较, 判断自己是否受到了公平待遇。因此, 薪酬与工作绩效挂钩是非常重要的, 使每个人能够通过改进自己的工作绩效来提高自己的薪酬水平;同时, 个人之间薪酬差异的绝对数额, 应该控制在一个合理的范围内。

一般而言, 薪酬委员会决定公司管理者的薪酬, 并由董事会批准实施, 而薪酬委员会的大部分成员是其他公司的高级管理层, 所以他们在给管理者制定薪酬时, 总会参照以他们自身的薪酬水平。如果薪酬水平设置过低或过高, 让管理者觉察到不公平, 那么薪酬委员会必须消除这种不公平, 使其趋于公平。从这个角度来看, O’Reilly等 (1988) 认为在设定公司高级管理者薪酬水平时, 公司业绩处于一个次要的地位。因为高管的业绩往往难以衡量, 所以薪酬委员会在考评高级管理人员时会更多地运用社会比较方法, 也就是说, 高级管理者可以直接通过自己个人的社会影响力来影响薪酬委员会的薪酬决策。

四、锦标赛理论

该理论的产生是为了解释高管成员之间薪酬的差距增加。传统经济学理论认为, 薪酬之间差距是由边际生产率的差异决定的, 然而按照传统边际分析方法, 却很难对这种现象作出合理解释。即“一旦某人从副经理晋升到总经理, 他的薪酬数额在很短的时间内就可能成倍增加, 但这个人的能力很难在这么短的时间内就成倍增加”。如果将代理人看作是晋升竞赛中的比赛者, 赢者将获得全部奖金, 该现象就得到了合理的解释。

锦标赛理论认为, 当监督可信而成本又很低时, 可以根据代理人的边际产出确定他们的薪酬, 从而获得最佳努力水平。委托人可以根据代理人所做的边际贡献来制定晋升决策, 因此晋升决策变得相对比较容易。而且实际上, 委托人对代理人的监督是困难的, 成本也比较高, 再加上两者信息不对称, 就会造成可信度比较低, 因此现实中的种种情况会导致代理人有强烈的偷懒动机。如果再将管理者边际产出作为薪酬决定因素, 就会变得非常不可行, 选择合适的晋升候选人也极为困难, 委托人会选择锦标赛理论解决这些存在的问题, 以此激励管理者。所以, 在一个重视团队合作, 事事协调的团队中, 由于实际上信息不完全, 监督存在困难的情况下, 为了降低监督成本, 为委托人和代理人的利益一致提供强激励, 必须扩大高管薪酬差距。从这个意义上, 增大薪酬差距可以提高公司绩效。同时, 大的薪酬差距可以激励员工之间努力工作, 激发他们追求个人绩效, 避免偷懒行为的发生。还可以广纳招聘有能力的人才为公司服务。锦标赛理论认为, 扩大高管人员薪酬差距可以降低监督成本并能提供强激励, 使委托人和代理人利益尽可能保持一致。

参考文献

[1]E.Fama, M.J ens en.Separation of owner-ship and control[J].Law&Economics.1983.26.

[2]Paul Romer.Endogenous technologi calchange[J].Journal of Political Economy, 1990.10.98.

[3]O’Reilly C.A., Main, B.G., Crystal, G.S.CEO compensation as tournament and so-cialcompar is on:Atale of two theories[J].Administrative Science Quarterly, 1988.33.

[4]Lazear, E.and Rosen, S.Rand-ordert our naments asoptimum labor contracts[J].Journal of Political Economy.1981.9.5.

[5]李春琦.高层经理激励[M].上海:上海财经大学出版社, 2009.

[6]西奥多.W.舒尔茨.人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社, 1990.

[7]易宪容.现代合约经济学导论[M].北京:中国社会科学出版社, 1998.

[8]程国平.经营者激励——理论、方案与机制[M].经济管理出版社, 2008.

[9]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社, 2009.

[10]杜兴强, 王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究, 2007.1.

高管薪酬背后的谜团 篇3

高薪酬=高收益

与董事长总经理的薪酬水平相比，汽车类上市公司其他高管前100名的报酬则要好看很多。但是这里有一个表面上看不到的问题，前100名薪酬居前的高管所涉及到的上市公司只有20家左右，而其他四五十家上市公司的高管因为薪酬过低，整体落榜。

在高管薪酬排行榜Top100中，平均薪酬最高的应该是福田汽车。在其全国13名高管中，只有一名董事和一名职工监事的薪酬在50万元左右，其他高管的年薪都在100万元以上，而且这些高管之间的年薪差距很有梯次感。这种稳定有秩序的薪酬体系对于维系整个管理团队的稳定和效率至关重要。

而这也应该帮助了福田汽车连续多年获得全国商用车市场第一。

相比较而言，作为中国乘用车行业最有实力的上海汽车，对于高层的薪酬却没有这样慷慨。在外界看来，地处上海的上海汽车，应该比在北京的福田汽车思想上更开放，对于高层薪酬应该更优越。而且，福田汽车利润率非常低，甚至不惜赔本来争夺市场，其经济效益远远不如上海汽车。

但是，许多人都错了。福田汽车之所以比上海汽车能够支付这样高的报酬，是有着完全的经济基础的。

以2009年的数据为例，福田汽车的净利润103732.85万元，而上海汽车则三倍于福田汽车，高达397392.02万元；在净利润增长率上，却完全是反过来的一情况，福田汽车几乎是上海汽车的2倍多，上海汽车虽然高达78.52％，但是福田汽车的数据是199.9％。

造成这样结果的，是什么原因呢?高管的薪酬体系自然就是重要原因了。而再联系到当年的墨菲、汪大总为什么要离开上汽，现在就不难理解其中的奥妙了。

福田汽车的年薪虽高，但如果加上高管的期权，则非宁波华翔与潍柴动力莫属。

事实上，宁波华翔高管的整体报酬偏低，而且高管人数只有6名。他们的报酬保持在50万元—70万元之间，也只是属于Top100中的中等水平。

但是，由于高管持股数量在业内遥遥领先，因此，这些高管的总体身价并不低。作为一家民营企业，宁波华翔的薪酬体系可圈可点。这也是它的净资产收益率为什么高达14.74％的重要原因。

高管报酬与期权的多少，与净资产收益率呈现一种正相关的关系。一般高管薪酬相对较高，高管持有期权较多的上市公司，同时也有较高的净资产收益率。也就是说，由于公司舍得给予高管更优厚的待遇，高管团队才更有效率，而在这些高管管理下的公司资产，也才有更高的回报。

净资产收益率大于10％的上市公司有：兴民钢圈21.62％；万向钱潮11.78％；一汽富维12.16％；曙光股份11.45％；福耀玻璃25.49％；ST黄海31.31％；潍柴动力22.81％；苏常柴A12.74；黔轮胎A23.42％；江淮动力11.4％；江铃汽车21.8％；长安汽车12.26％；星马汽车10.2％；一汽轿车21.35％；福田汽车25.46％；宇通客车25.99％；潍柴重机17.89％；悦达投资21.94％；中鼎股份23.87％；中国重汽14.89％；风神股份18.5％；华域汽车12.34％。

从中可以发现，在高管薪酬排行榜中占据Top100的20多家上市公司，很大一部分公司的净资产收益率在10％以上。换句话说，因为有较优厚的薪酬待遇，这些上市公司才会有在业内较高的净资产收益率。

高学历=高薪酬

在比较薪酬Top100的汽车行业类上市公司高管中，我们还发现一个普遍的问题：高管的学历水平都比较高。

在列出的100名高管中，有研究生或者硕士学历的就有31名，有博士学位的有5名，其他的均是大学或者本科学历，而大专文凭的只有7名。

我们这里需要特别点出具有博士学位的高管，他们是：上海汽车董事长胡茂元；福田汽车副总经理董海洋；潍柴动力副总经理钱诚；上海汽车副总裁陈志鑫；上海汽车董秘王剑璋，海马股份董事长景柱。

在榜单中，我们发现一个很有意思的公司。上海汽车的管理团队几乎清一色的全是研究生或者硕士以上的学历(除了总裁陈虹是本科外)，这在一家汽车类上市公司中是很少见的。

其实想想也很容易理解。你想，就连公司的董事长胡茂元都是博士了，其他人能够没有压力吗? (胡茂元，1983年毕业于上海交通大学，1995年获复旦大学硕士学位。2003年，获得同济大学管理科学与工程专业博士学位。)

对于创业者来说，学历可能不是最主要的，因为大学培养不出来企业家。但是对于职业经理人来说，学历则是非常重要的，因为只有受过相当的教育，才能培养出更加系统的、更加科学的思维方式，才能获得保证公司有效发展的全方位的管理技能。

也许会有人质疑：某些高管的学历有水分，他们的学历不是通过全日制的那种系统教育，而是通过后来参加的各种进修培训获得的。其实，这种质疑恰恰是错误的。因为系统的教育固然重要，但是最重要的是一个公司的学习文化，是一个团队的培训体制。所谓的学习型组织，其中的一点就是要通过各种各样的渠道、方式不断地补充自己的理论素养，扩大自己的视野。只有这样的团队，才能保持旺盛的战斗力，才能保证不断提升自己，同时提升公司的市场竞争力水平。

而一个管理团队的整体水平的提高，不仅仅是代表一个只有十多人的集体，而是代表了整个公司的学习氛围。

如何让一个人工作起来全心全意，如何让一个人工作起来有勇有谋?学习!

对于一名员工来讲，薪酬固然是不可或缺的，但是有时候，一个更有发展空间的前景更让他兴奋。这种发展空间包括个人实际职务与地位的提升，也包括个人能力的提升。而能力的提升就需要不断地学习。

通过Top100的名单，我们其实看到的不仅仅是这100名高薪酬的高管，而是要看到那些没有列入这些榜单的高管以及他们的公司。

如何在下一个年度实现超越式的发展，进入Top100，关键的一个因素就是要学习!

行业之痒

在排行榜中，我们还能发现一个突出的现象：汽车配套公司的薪酬要高于商用车公司的薪酬，商用车公司的薪酬要高于乘用车公司的薪酬。

在前十名的高管中，几乎全部是汽车零配件公司的高管，第一名是宁波华翔的董事长周晓峰，第二名是潍柴动力的董事长谭旭光，第三名是万丰奥威的董事长陈爱莲。而后面的六名高管也分别是宁波华翔和潍柴动力的其他高管成员。宇通客车的董事长汤玉祥则排在第十位。

宁波华翔以生产内饰件、电子电器附件等为主；潍柴动力则是以生产发动机等为主；万丰奥威则是以生产汽车铝轮为主。

不仅仅如此，在前15名的高管中，也是仅仅有宇通客车董事长汤玉祥一人。而作为乘用车行业最高薪酬的上海汽车的董事长胡茂元也只能够排在第25位，甚至在前40名中，乘用车行业也还是只有胡茂元一人。而在所有的上榜名单的100名高管中，乘用车公司的高管只有18位，其中，仅是上海汽车就占到了一半多，上海汽车有10位高管入选Top100榜单。

人们不禁要问：为什么?为什么会有这样的现象?为什么备受媒体关注的乘用车公司的高管们，却不如给他们做配套的公司的高管，甚至也不如商用车的高管?

如果再来看看这些公司的利润大小，你就会更加疑惑不解?

在前25名高管所在的上市公司中，汽车零配件与商用车公司的净利润分别为：宁波华翔18446.35万元；潍柴动力238215.05万元；万丰奥威6739.31万元；宇通客车56348.51万元；福耀玻璃111802.92万元；福田汽车103732.85万元；江铃汽车105613.22万元；江淮汽车33568.66万元；曙光股份16052.82万元。

而上海汽车的净利润是397392.02万元!

没有任何一家在它前面的上市公司的利润超过上海汽车，但是为什么上海汽车，或者广而言之，乘用车公司的高管薪酬就不如商用车和零配件公司呢?

薪酬的大小与业绩应该挂钩才对。但是上海汽车这些乘用车公司高管的薪酬，不仅仅是输在年薪的多少上，更输在股权拥有数量根本不及汽车零配件与商用车公司。

用制度严格规范国企高管的薪酬 篇4

陈方 《 光明日报 》（2014年08月22日 11 版）

日前，中央全面深化改革领导小组第四次会议召开，会议审议了一个“方案”、两个“意见”，其中颇引人注目的是审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》（简称《薪酬方案》）和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》（简称《待遇意见》）。

国企高管的薪酬是个永不过时的话题，每次提及国企高管薪酬，民众呈现出的都是“另一副表情”。异样表情的背后，是对国企高管薪酬机制的不满。这种不满不仅是因为国企高管的薪酬高得令人咋舌，而且还因为薪酬机制的不规范，比如他们隐性收入的体内循环等等。

此次会议对国企高管薪酬改革所确立的两项基本原则是：实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。总书记强调，合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，是改进作风的深化，也是反“四风”的深化，国有企业要做贯彻落实中央八项规定精神、厉行节约反对浪费的表率。尤其值得强调的是，除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国有企业负责人没有其他的职务消费，原先按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除。

虽然说国企高管薪酬的调整从来没有间断过，但是与此前各种“规范调整”所不同的是，此次会议建议《薪酬方案》和《待遇意见》进一步修改完善后，按程序报批实施。由此给公众传递出的信号是，关于国企高管薪酬调整规范，最高决策层已经有了顶层设计。在顶层设计的强力推动下，国企高管薪酬将走上规范化之路。

应当看到，在目前的国企管理体制下，国企高管薪酬对应的是国企高管绩效考核，在绩效考核制度不完善的情况下，薪酬分配机制也难以规范。改革之前，国企高管拿工资，因为工资制下权责难以对等匹配，国企高管往往会因为心理不平衡导致腐败。改革之后，国企高管开始拿年薪，但是仍要面对国企高管身份多重化的现实。比如有的国企高管是行政任命，有的却是企业选聘，在薪酬分配方面“一企两制”甚至“一企多制”的情况并不鲜见。不规范的薪酬体系容易滋生腐败自不待言。在监督不畅的现实中，国企高管的职务消费往往是“无底洞”，一系列红头文件也没能改变国企高管“花再多都很难受到处罚”的怪事。

国企高管薪酬的症结在公司治理 篇5

国企高管薪酬的症结在公司治理

最近一两年来，高管薪酬成为了社会关注的焦点问题。随着我国经济的持续增长，国企高管的薪酬也增长惊人。到2003年为止，国资委直接管理的中央企业过关平均薪酬已经超过职工平均工资的13.6倍。显然这一比例在最近几年仍在继续扩大。最近一两年，屡有国企高管天价薪酬曝光，如2007年中国平安董事长马明哲年薪6616.1万元，2008年国泰君安证券的“人均百万年薪”。另外受全球金融危机影响，2008年国有企业利润迅速下滑，但某些国有企业人工成本仍然大幅增加，尤其是高管薪酬并没有降低。这种种现象引起了公众越来越强烈的不满情绪。

2009年9月16日，人保部等出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。这份被称为中国版限薪令文件明确规定国企高管基本年薪与上中央企业在岗职工平均工资相联系。这也是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”关于高管年薪是否过高的问题，却并不仅仅存在一种肯定的答案。也有部分人认为，目前中国国有企业的高管年薪并没有过高。《2007年中国企业家价值报告》数据显示2006年上市国企薪酬高管年收入平均达到34万元，首次超过民营企业，但低于外企平均水平。

冯鹏程教授认为：其实，高管薪酬过高或过低本身并不是一个什么问题。问题的关键在于高管薪酬的制定与发放是否有助于激励国有企业经营者实现公司的利润最大化，是否有利于国有资产的保值和增值。另外国有企业中的国有资产属于公有财产，因此国有企业高管薪酬的制定除了要实现国有资产的保值和增值外，应该还要兼顾社会公平原则。

我国现行的高管薪酬制度是随着我国旨在建立现代企业制度的改革而产生的。上个世纪90年代末期《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出了以年薪制和持股权等措施激励国有企业的高管。2003年国资委组建以来，陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费等若干管理办法和指导意见，初步建立了企业负责人薪酬分配的制度规范，改变了企业自定负责人薪酬的做法。对企业负责人实行了以业绩为导向的薪酬制度。企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，根据经营业绩考核级别及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为0，最高3倍封顶。绩效薪金的60%在考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。另外，对中央企业负责人职务消费、兼职取酬等问题进行了相应的规范。实行业绩目标责任制的国有企业，上级主管部门对企业负责人薪酬管理制度和流程都有相应的规范措施。

然而，尽管国企高管薪酬明确与企业绩效挂钩，但是事实却并没有表现出国企薪酬与企业利润的正向相关关系。截至2009年2月15日，从沪深主板市场中的31家上市公司发布的年报看，其中，公司净利润较2007年增长的有17家，其余14家业绩均有不同程度的下滑。但是，高管薪酬较2007年增加的却有21家，薪酬维持不变的只有2家，薪酬下降的为8家。

冯鹏程教授认为：由上述可以我们可以总结，一方面社会大众认为国企高管薪酬过高，有失公平；另一方面，也有人为国企高管辩护，与民营企业经营者以及外企高管相比，国有

人事考试教育网

企业高管薪酬并不算过高。一般认为过高的薪酬有利于激励经营者为企业股东及所有者谋取更高的经济利益。然而事实却是，尽管我国主管部门将国企高管的薪酬水平与企业利润挂钩，并且国企高管的薪酬已经达到较高水平，但是却并没有像所预期的那样，提高企业的经营效率。由此，我们提出这样一个问题，为什么在与企业利润挂钩的高水平的高管薪酬激励的作用下，去没有产生预期的激励作用，反而出现国企高管天价薪酬、国企高管薪酬失控甚至是国企高管自定薪酬的现象？

我们认为出现这种现象的症结在于我国国有企业公司治理结构的不完善。

对于一般企业来说，在公司治理中，将涉及这样一些利益相关者群体，股东、董事、监事、高层管理人员、一般雇员、债权人、其他利益相关者。但是对于国有企业来说，在公司治理中，还会涉及到社会公众。因为国有企业，不管是部分国有还是全部国有，都含有国有资产，这部分资产的所有权属于国家即全民所有，因而国有企业的利润分配会特别引起社会大众的关注。在本文中国有企业高管薪酬的确定主要涉及的利益群体包括股东、董事、监事、高层管理人员、一般雇员以及社会公众。之所以高管薪酬引起社会的广泛关注以及出现的关于高管薪酬是否过高的讨论，最后都应归结于所涉及的利益群体的相互制衡问题及公司治理问题。

中国国有企业在公司内部治理方面取得了一些进展，但是仍然存在一些问题。从中国国有企业现有的实际情况来看，董事会和监事会均不能充分发挥其应有的作用。

我国国有企业高管的薪酬在一定程度上受政府主管部门的行政干预。但是具体的业绩考核、薪酬计划有公司董事会来制定。董事会是否能真正发挥有效性在很大程度上取决于董事会的结构，而董事会的构成则很大程度上取决于股权结构。尽管我国有些国有企业建立了董事会制度，但是由于我国国有企业的董事会成员与经理层高度重叠，缺乏应有的独立性。根据对具有完整基本成员资料的406家国有上市公司的分析表明，平均内人控制（内部董事人数/董事会成员总数）为67%.在这种情况下，显然会出现高管自己考核自己的业绩，自己决定自己的薪酬，这显然会有失公正。

监事会作为公司治理中的内部监督力量，在规范董事、经理行为，维护股东利益方面应具有特殊作用。目前在我国，国企高管是行政配置，以任命制为主，并非市场化选拔。与董事会平行的公司监事会仅有部分监督权，而无控制权和战略决策权，无权任免董事会或经理层的成员，无权参与和否定董事会与经理班子的决策。另外我国国有企业的监事会由如工会主席等职工代表组成。就行政级而言董事会成员与经理是他们的领导。同时董事会成员与经理决定监事会成员的薪酬、把握着对他们的业绩评估及提名。所以说事实上监事会并不能发挥对国企高管薪酬制定、考核的监督作用。

由以上可以看出，在国企高管薪酬的决策机制和监督机制双重失效的情况下，无论国企高管的薪酬是否过高都难以服众。要解决国企高管薪酬的争议问题，关键在于完善公司治理结构。

一方面，应该规范和完善董事会的运作。董事会决定公司的管理层，决定管理的水平和结构，监督公司的内部控制和财务管理系统，决定公司的主要战略和决策。因此，健全董事

人事考试教育网

会制度，优化董事会的决策程序，保持董事会的独立性，建立起一种责任相互制衡的机制势在必行。

国有企业应该对独立董事加以激励。独立董事需要拥有足够的股票，以便使得他们能够有直接的经济利益去积极地监督管理层。在缺乏足够的股票所有权这样直接的经济激励的情况下，独立董事很少有动力去积极监督管理层，因此，应当要求独立董事在其任职之前先购买相当数量的公司股票。与公司股票绩效无关的高额固定报酬可能不利于对管理层的监督。股票所有权可以作为一种绩效债券而发挥作用。

高管薪酬的理论基础 篇6

正略钧策管理咨询 合伙人 李培恩

张总是一家建材公司的老板兼总经理，公司发展非常迅速，业务不断增多，需要不断招聘充实一些高层管理人员，但几年下来，不是想留的人留不住，就是招来的人不是太合用，换将频繁，招聘了一茬又一茬，问题到底出在那里呢？是工资待遇不够高，还是有其他别的原因？高层管理人员的工资待遇都是由张总亲自面试确定，因人而异，“工价”双方谈判确定，看起来这是个双方都满意的事，但上述问题的出现还是使张总烦恼不已，

先看能人留不住。虽然工资都是保密的，但俗话说，世上没有不透风的墙，时间久了大家也就知道了自己的工资位置，当有能力、工作出色的人发现，自己的工资还没有一些能力平平甚至比自己职位还低的人的工资高，又若这些人员还跟老板沾亲带故时，心里就不平衡了，认为老板任人唯亲，要么提出辞职，要么提高工价，用人之际，张总不得不好言抚慰或是被逼无奈提高待遇，弄得心里很是不爽，人即使留下来，也没有了原来的工作热情，

这不，前段时间招聘的一位曾在某知名上市公司工作过的人力资源总监，不到两个月，人就走了，张总费了不少功夫也没有把人留住。

再者高工资保不住招到庸才。一些应聘者知道民营企业的“定价”方式，“开价”很高，嘴上讲得很好，肚子里却没什么货，一面之缘，张总也有看走眼的时候，一上岗才知道这人根本不值这个价，但合同也签了，一些承诺也答应人家了，事后翻脸不认，就是说话不算数，有时还要承担法律后果。公司曾招过一个采购总监，说是MBA毕业，在大公司干过高级职位，张总觉得招到了人才，高工资自然不在话下，但来公司一段时间后发现，该人不但对业务不是很熟悉，而且工作能力很是一般，张总有点后悔，但又不好意思让他走，只好慢慢冷落他，让他自己主动提出辞职，虽说人最后还是走了，但对工作造成了不少的负面影响。

高管薪酬的外部性研究 篇7

一、文献回顾及理论分析

以往的研究从行为理论和锦标赛理论出发对企业内部高管薪酬内部级差以及管理层与员工薪酬差异做出了研究，只是研究没有达到一致的结论，有的支持行为理论，有的支持锦标赛理论，也有的研究从内生性视角出发研究结果支持行为理论和锦标赛理论两者是互补的。无论是国内还是国外的研究，都还停留在一个企业内部，没有放眼于一个企业与企业所在行业的薪酬差异的相关问题。本文以一个企业的高管薪酬与企业所在行业的高管薪酬的差异为出发点，对高管薪酬的外部性进行实证检验。

外部性又可称为溢出效应、外部影响或外差效应。外部性，是指一个组织在进行某项活动时，不仅会产生活动所预期的效果，而且会对组织之外的人或社会产生的影响。简而言之，就是某项活动有外部收益，而且是活动的主体得不到的收益，这种影响分为对组织之外的人或社会有利的影响即正的外部性和对组织之外的人或社会不利的影响即负的外部性。当企业高管薪酬与企业所属行业高管薪酬的平均水平的出现差异时，这种差异就会产生高管薪酬的外部性。

二、研究设计

（一）研究假设 现代企业制度下，实行所有权和经营权分离，由于委托人和代理人的目标不一致，致使代理人可能出现寻租现象，为了避免寻租现象，委托人采取“薪酬激励”把企业业绩与管理层的薪酬相联系，把企业业绩作为管理层履行受托责任情况的指标，使委托人与代理人的目标相同，减少代理人的寻租行为，激励管理层履行受托责任，提高企业业绩。在完全竞争市场的条件下，企业业绩不可能都是完美的，企业业绩就会出现差异。企业业绩不相同，管理层的薪酬也不相同，这样就会产生企业高管的薪酬与行业高管薪酬平均水平出现差异。那么薪酬差异是否具有外部性。本文由此提出假设：

H1：企业高管薪酬与行业高管薪酬平均水平的差异会对公司业绩产生影响，呈现高管薪酬的外部性，而且是正的外部性。

（二）样本选取 本文选择2007年~2009年上市公司公布的年报数据为研究对象，数据取自于中国证券市场会计研究数据库（CSMAR），并基于指标信息齐全和不含异常数据样本的筛选原则： 剔除如下异常值：（1）数据为0和异常值的样本；（2）剔除金融类行业以及ST的样本，由此得到3585个有效观测值。

（三）变量选择 具体内容如下：

（1）因变量。大量研究发现，我国上市公司管理层利用投机性的操纵会计利润来迎合中国证监会规定所要求的净资产收益率（ROE）目标，即净资产收益率受盈余管理的影响较大。所以本文选择总资产收益率（ROA）而不是净资产收益率（ROE）作为衡量公司业绩水平的指标。总资产收益率（ROA）的计算方法为：净利润/资产总额。

（2）自变量。本文考察薪酬差异采用薪酬水平差异而不是薪酬结构差异。薪酬水平常用的有三种：总薪酬水平、现金薪酬、基本薪水。基本薪水指的是管理者每月股东领取的报酬，在每年初就可以确知；现金薪酬指得是基本薪水加上平常的奖励；总薪酬除了基本薪水、日常奖励外还包括年终绩效奖励、虚拟股票、限制性股票、期权等。本文在验证薪酬水平与企业业绩的相关性上，采用总薪酬水平作为薪酬差异的计算依据。选取的总薪酬水平是不包含津贴在内的高管前三名薪酬总额。自变量薪酬差异GAP=LN（企业高管前三名薪酬总额-行业高管前三名薪酬总额的均值）。由于制造业涉及的企业很多所以计算行业高管前三名薪酬总额的均值时把行业细分到C0-C9。

（3）控制变量。对于企业资本结构的研究，良好的资本结构可以使企业充分获得财务杠杆的好处，增加企业的业绩；反之，则会给企业带来沉重的债务负担，从而降低企业的财务业绩。因此把资产负债率（LEV）作为控制变量放入模型中。资产负债率是负债总额与资产总额之比。

企业规模（LNASSETS）在一定程度上会影响交易成本，规模越大则市场交易费用越低，获得规模经济的可能性也越大。但企业规模也并非越大越好。当规模增大到一定程度，由于管理者能力有限，经营管理的难度增加，内部组织费用上升，可能会导致企业规模边际收益出现递减的情况，从而降低企业的盈利能力和业绩，本文用企业年末总资产账面价值的对数值来衡量企业规模。

国有控股（GOV）会对企业的经营管理产生影响，但是学术界对于这种影响的具体方向存在着争论。西方主流经济学认为，在企业业绩层面上，国家所有权是无效的。因此把国有控股虚拟变量引入模型。

年度虚拟变量（Year）。本文采用2007年~2009年的数据为样本，因此引入year08、year09这2个年度虚拟变量来控制不同年份宏观经济环境对企业业绩的影响，特别是2007年股市的牛市，2008年的金融危机，2009年经济的复苏。

行业虚拟变量（INDUS）。本文以深圳证券交易所的A - M 行业分类法除I（金融行业）外的12个行业作为样本，因此引入11个行业虚拟变量控制行业因素的影响。

（四）模型建立 基于第一个假设建立的模型：

ROAi=A1+A2GAPi+A3LEVi+A4LNASSETSi+Aj■INDSj+Ak■YEARk+AiGOVi+?着i

其中ζi是残差项，A1是截距项，其它变量的含义计算方法如表1所示。

（四）样本描述性统计 对于3585个观测值的总体描述性统计结果见表2。

从表2来看，样本企业的高管薪酬差距的均值在-3.6143，最小值为-14.2888，最大值为16.3414，说明与行业高管薪酬平均水平相比，低于此水平的最大的达到-14.2888，高于此水平的最大的达16.3414，最小值与最大值相差30.6302。由于这种薪酬的差异很大，便于我们利用模型进行分析，说明模型还是有一定意义的。样本企业的企业业绩的最小值为-0.2124，最大值为0.2137，说明企业业绩是有的好有的坏，并非都是完美的，最大值与最小值相差0.4261，均值为0.0391。

三、实证结果与分析

由于数据既涉及到截面，又涉及到时间序列，本文采用非均衡面板数据进行分析，其优点在于可以综合考虑截面和时间序列两方面的信息，同时又可以通过一定的估计方法，克服两种数据中容易出现的异方差、多重共线性以及自相关问题，使估计结果更为可靠。运用的软件为Eviews5。对模型进行分析，软件输出结果如表3所示：

模型中的GAP的系数是高度显著的，说明本文的假设是成立的。这种外部性是存在的，系数是正数，与预期相同。企业高管层薪酬与行业高管层薪酬的平均水平的差异对企业业绩是有正向的影响的，系数是0.00086，说明如果高管薪酬差异变动一个单位，则ROA会同向变动0.00086个单位。当企业高管层薪酬与行业高管层薪酬平均水平出现差异时，企业高管层会产生提高企业业绩的动机，表明高管薪酬的外部性是存在的，而且这种激励效果对高管层和企业是有的影响即正的外部性。

为了更好的考查第一个假设中差异对业绩的影响，验证差异为正和为负时，外部性是否存在以及是正的外部性还是负的外部性，本文把3585个观测值分为差异为负和差异为正两个样本组，分别代入模型进行分析。结果表 4和表 5所示：

比较表3、表4和表5，GAP的系数有很大的差别。当数据为负时GAP系数为0.004408，当数据为正时GAP系数为0.005790，这两个系数比未分开比较时GAP的系数0.00086要大很多。通过分析得出无论差异为负还为正，都会产生高管薪酬的外部性。当企业高管薪酬低于行业高管薪酬平均水平（差异为负）时，高管薪酬的外部性效应比企业高管薪酬高于行业高管薪酬平均水平（差异为正）时高管薪酬的外部性效应小，说明企业高管薪酬越高于行业高管薪酬，这种外部性效应越大。

四、结论

通过筛选出的3585个观测值代入模型分析得出，高管薪酬的外部性的确是存在的，而且这种外部性是对企业以外的人或社会的有利影响即正的外部性。在我国特色社会主义市场经济条件下，上市公司中有很多是由国有企业改制而来，而且管理层是由行政任命的，这些高管的受托责任的履行情况是否也可以通过ROA来衡量。这部分高管存在在职消费的可能性和机会，他们对“薪酬计划”的激励效果是否也像其他高管层一样敏感。在这些条件下，高管薪酬外部性是不是还继续存在，在考察外部性时，没有考虑到高管薪酬的外部性的滞后性，是需要进一步研究进行实证检验的。

参考文献：

［1］Jensen and Meckling：Theory of the firm： Managerial behavior，agency costs and ownership structure［M］ .Journal of Financial Economics，1976： 305 —360.

［2］张正堂、李欣：《.高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系》，《经济管理》2007年第2期。

［3］林浚清、黄祖辉、孙永祥：《高管团队内部薪酬差距、公司绩效和治理结构》，《经济研究》2003年第4期。

［4］陈震、张鸣：《高管层内部报酬级差研究》，《中国会计评论》2006年第1期。

［5］鲁海帆：《内生视角下高管层薪酬差异与公司业绩研究》，《软科学》2009年第12期。

［6］李增泉：《激励机制与企业业绩一项基于上市公司的实证研究》，《会计研究》2000年第1期。

［7］谵新民、刘善敏：《上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究》，《经济研究》2003年第8期。

高管薪酬的理论基础 篇8

关键词：高管薪酬 短期激励 长期激励 企业绩效

一、引言

2008年爆发的全球金融危机引起公众对于金融行业高管薪酬合理性的关注甚至质疑，随着金融危机对实体经济的波及，许多公司感到有必要对其高管薪酬政策和实践进行重新审视，高管薪酬问题一度引起广泛关注和争论。近年来，高管薪酬也成为学术界研究的重点问题。现代企业所有权与经营权分离的产权特征，使得经营管理者凭借所拥有的专业知识和特有信息，掌握着企业的控制权，而股东拥有的剩余索取权随时可能因为信息不对称、管理者的自利行为等受到侵害。在这种情况下，高管薪酬制度为解决股东与管理层间的利益冲突提供了解决途径。设计合理的薪酬制度能够有效降低股东与管理层之间的委托代理成本，有效地激励并约束管理层努力生产经营，增加股东财富，实现企业价值最大化。

具体而言，高管薪酬通过将管理人员薪酬建立在一个或多个衡量管理人员经营企业努力程度的指标上，协调企业与管理人员的利益（Jensen and Meckling，1976）。现行高管薪酬主要由四方面构成，即基本年薪、短期激励、津贴与福利、长期激励。短期激励与企业业绩直接挂钩，通常根据企业的净利润、计划目标的实现程度等确定；长期激励是让管理人员参与企业收益分享、利润分享、股票期权、虚拟股票等的长期激励计划，更充分地体现了管理人员对企业价值最大化的贡献程度。一般说来，基本年薪和津贴福利的激励作用不大，在薪酬体系中所占的比重也不大，主要发挥保障作用。因此，高管薪酬的短期激励和长期激励应是我们研究的重点。

我国特有的制度背景下，现有高管薪酬制度相比欧美等国家而言并不成熟，基本年薪和津贴福利长期占据主导地位，短期激励和长期激励缺乏。2006年《上市公司股权激励规范意见》的颁布实施，对高管薪酬激励制度的完善发展具有推动作用。五年多来，股权激励的长期激励模式是否充分发挥了激励约束作用？我国现有高管薪酬激励模式是否与企业绩效相关？围绕这些问题，本文选取了2006—2010年中国A股上市公司的数据，研究高管薪酬的短期激励、长期激励与企业绩效的关系，在此基础上对短期与长期相混合的高管薪酬制度提出完善建议。

二、文献回顾

Fama（1980）在假定经理人市场有效的前提下提出，股东与管理人员签订激励合同是没有必要的，因为经理人市场能控制道德风险。但是，其他学者的实证研究结果表明，经理人市场除了存在道德风险问题外，还存在逆向选择问题（Arya，Fellingham，and Glover，1997）；虽然内部和市场力量有助于缓解道德风险问题，但不能完全消除（Wolfson，1985）。因此，基于绩效的高管薪酬激励是必需的。依据企业经营成果来确定管理人员薪酬的短期激励是处理道德风险问题的有效手段。在企业管理实践中，管理者的努力是一系列具有现时和长期效益的活动，有些活动比其他活动具有更长期的影响。也就是说，管理者当期的努力仅

用反映企业经营成果的短期指标难以全部衡量。在这种情况下，高管薪酬制度中还必须包含反映管理者行为所带来的预期回报的长期激励。因此，在实际薪酬契约中，大多数股东采用净利润相关指标和股价，从不同方面反映管理人员当期行为带来的长短期经营成果，通过股价和净利润混合基础的薪酬制度来控制管理人员决策视野的长短（Bushman and Indjejikian，1993）。

从国外学者研究看，关于高管薪酬与企业绩效的关系并没有明确的结论。Jensen and Murphy（1990）以公司市场价值的变化作为衡量公司业绩的指标，指出总经理报酬与业绩之间有微弱关系。Mehran（1995）研究指出，薪酬的形式、而非其水平更能激励经理增加公司价值，公司业绩与基于权益的高管薪酬的百分比及管理者所持权益的百分比相关。Hall and Liebman（1998）认为经营者报酬与企业绩效强相关，因为股票期权具有强激励作用，经营者报酬结构中增大股票期权的比重，经营者报酬与企业绩效的相关性显著增强。而另外一些学者则认为高管薪酬与企业绩效之间不存在确切关系（Murphy and Salter，1975；Figler and Lutz，1991；Madura，Martin and Jessel，1996）。从国内研究文献看，早期研究结果大多认为中国上市公司的高管薪酬与企业绩效不相关（魏刚，2000；李增泉，2000；李琦，2003）。但随着上市公司薪酬制度的改革，高管薪酬与企业绩效的相关性也开始显著起来。杜兴强，王丽华（2007）研究发现，股权结构的因素方面，在 ROE、ROA、TQ与股东财富OF这四个指标中，本期与前期 ROE与 ROA增加均会使高层管理当局的薪酬有所增加，而且ROA的解释能力在四个指标最强。程仲鸣和夏新平（2008）研究发现，公司绩效与高管持股比例存在显著的正相关关系，与董事会持股比例成显著正相关关系。方军雄（2009）对2001—2007年中国上市公司的公司绩效与高管薪酬研究发现，绩效与薪酬的敏感性呈现微幅上升的趋势，净利润提高1%，高管薪酬就增加0.16%。吴育辉和吴世农（2010）收集2004—2008 年中国上市公司前三名高管的薪酬及其他数据，研究发现，仅有会计绩效与高管薪酬显著正相关，而现金绩效、股东回报和公司价值都与高管薪酬没有显著的正相关关系，表明高管存在用“白条利润”换取“现金薪酬”的自利行为。然而，目前国内大部分研究只考虑会计指标与高管薪酬的关系，较少考虑其他绩效指标与高管薪酬的关系。高管薪酬应由短期激励指标与长期激励指标共同反映，因此，我们不仅要检验高管薪酬的短期激励与企业绩效的关系，还应探寻长期激励与企业绩效的相关性，进而探讨短期激励与长期激励相结合的高管薪酬制度对企业绩效的影响。2006年我国以股权激励为主的高管薪酬长期激励的实施，为我们研究高管薪酬激励模式的相关性提供了机会。

三、研究设计与样本选择

（一）研究设计

1.研究假设

基于上述研究背景和理论基础的分析，在阅读大量国内外参考文献后，本文提出的研究假设如下：

假设1：高管薪酬的短期激励与企业绩效存在相关关系。

假设2：高管薪酬的长期激励与企业绩效存在相关关系。

假设3：高管薪酬的短期激励与长期激励结合与企业绩效的相关性增强。

2.模型选择

本文假设1检验高管薪酬的短期激励与衡量企业绩效的短期指标（ROE）的相关性。假设2检验高管薪酬的长期股权激励与衡量企业绩效的长期指标（股价）间的相关性。假设3主要是检验高管薪酬的短期激励与长期激励相结合对企业价值的解释力度。在被解释变量的选择上，我们选取净资产利润率（ROE）作为衡量企业短期绩效的会计指标，选取上市公司股价（P）作为衡量企业长期绩效的指标。同时，模型加入企业规模（SIZE）、财务风险（DEBT）、成长能力（GROW）和资产结构（IAA）作为控制变量。此外，考虑到样

本期间2006年至2010年我国证券市场监管政策、投资环境、公司规模、投资理念等每都有差异，样本数据会受到时间序列的影响，为优化模型引入哑变量（以2006年为基期）。

假设1检验高管薪酬的短期激励与衡量企业绩效的短期指标的相关性，模型构建如下：我们将2006年至2010年的数据代入公式（1）进行回归，如果假设1成立，即高管薪酬的短期激励与企业绩效存在相关关系，则的回归系数应该显著异于零。

同样，假设2的检验模型如下：

其中，我们选取股价（）作为假设2模型的被解释变量，因为在资本市场中，股价更能体现企业的长期绩效水平，即企业价值。如果假设2成立，则高管薪酬的长期激励与企业绩效存在相关关系，的回归系数也显著异于零。

假设3重点关注高管薪酬的短期激励与长期激励相结合对企业绩效的解释力度，故在上述公式（2）的基础上得到公式（3），比较关联度的变化。

公式（3）的回归系数、分别衡量短期激励和长期激励与企业绩效的相关性。若、显著异于0，且公式（3）的拟合度优于公式（2），则假设3成立。

（二）数据来源和样本选择

本文研究的样本总体为在上海证券交易所、深圳证券交易所上市的全部A股上市公司，研究期间选择2006年至2010年。上市公司财务报告数据、相关财务指标、股价及总股数信息均取自RESSET数据库。为使样本数据更具有说服力，我们遵循以下原则对样本进一步筛选：（1）剔除金融类上市公司、创业板上市公司；（2）剔除ST、PT上市公司以及亏损上市公司，避免异常数据对回归结果显著性的干扰；（3）剔除2006年后新上市公司IPO当年的样本数据。企业上市融资往往伴随企业规模、总股数、持股比例等的较大变化，应从样本中剔除这些非经常数据；（4）剔除数据不全的上市公司；（5）通过初步统计描述，按照一定比例删除数据中的极端值①。最后，我们从总体样本中筛选出符合条件的观测样本共4127家。有关统计使用SAS和STATA软件。

四、结果分析

（一）描述性统计

经过极端值处理和条件筛选后，回归模型变量的统计性特征和相关性矩阵如表

2、表3所示。由表可见，在2006—2010年间，中国A股上市公司前三名高管薪酬总额取对数后的平均值为13.66，中位值13.68，整体分布较为均匀，这说明高管年薪是企业高管激励的基本保障。而高管持股比例却差异较大，平均值7%，最小值仅为0.02%，这说明股权激励手段在我国上市公司中实施并不广泛。同时从表3.2各变量间的相关性描述看出，解释变量（EC、EOWN）与被解释变量（ROE、P）之间的相关性是显著的。

（二）实证结果分析

注：括号内为t值；*、** 和***分别表示相关系数在1%、5%和10%水平下显著。从表4的模型回归结果来看，对于模型（1），企业前三名高管薪酬之和（EC）与企业净资产利润率（ROE）的相关系数为0.0295，结果显示在99%显著水平下。这证明假设1成立，即高管薪酬的短期激励与企业绩效相关。同样，假设2模型中，企业高管持股比例（EOWN）与企业价值（P）的相关系数16.74，在99%水平下显著。说明假设2成立，即高管薪酬的长期激励与企业绩效相关。另外，在模型（2）的基础上加入短期激励变量后，模型（3）的回归拟合度=0.3221，大于模型（2）的=0.3108，且EOWN的相关系数变大，为16.94。表明高管薪酬的短期激励与长期激励结合，相比长期激励，与企业绩效相关性增强，即假设3成立。

上述回归结果说明，从绩效指标看，高管的薪酬水平受会计绩效ROE的影响显著，企业高管为获得高薪通常会专注提高会计绩效。当从企业长远发展来看，高管持股比例受企业

价值P的影响显著，因为股价同高管个人持有股票的价值息息相关，而在资本市场上，股价应是衡量企业价值的较为适合的指标。这说明，让企业高管持股从而获得长期激励对于企业长期稳定发展有利。而在实施高管薪酬激励计划时，应采用短期激励与长期激励相结合的措施，这样效果会更加明显。

五、结论

本文选取了2006—2010年中国A股上市公司的数据，研究高管薪酬的短期激励、长期激励与企业绩效的关系，结果发现：高管薪酬的短期激励与企业绩效相关；高管薪酬的长期激励与企业绩效相关；采用短期激励与长期激励结合的高管薪酬制度更有利于企业价值最大化目标的实现。高管薪酬契约是对管理者激励、风险和决策视野平衡的结果，一个有效的契约应在避免管理者承担过多风险的同时，起到高水平的激励作用。这种激励应分为短期激励和长期激励，从而更加全面的反映管理者现时和长期的努力。目前我国上市公司高管薪酬普遍呈现“重短期、轻长期”、“重现金、轻股权”的特征，容易导致股东与管理者间的博弈、短期行为与长期行为的博弈，不利于企业价值最大化的实现。因此，我国企业应加快股权激励的步伐，完善治理结构，逐步推进多元化的高管薪酬激励。参考文献：

[1]Arya A.，J.Fellingham，J.Glover.1997.Teams，Repeated Tasks and Implicit Incentives.Journal of Accounting and Economics，5： 7—30.[2]Bushman R.M.，R.J.Indjejikian.1993.Accounting Income，Stock Price and Managerial Compensation.1： 3—23.[3]Fama E.F..1980.Agency Problems and the Theory of the Firm.Journal of Political Economy，4： 288—307.[4]Figler R.A.and Lutz R.C..1991.Do the Excellent Firms Effectively Match CEO Compensation to Corporate Performance？ Journal of Managerial Issues，Ⅲ（4）： 445—457.[5]Hall and Liebman.1998.Are CEOs Really Paid Like Bureaucrats ？ Quarterly Journal of Economics.[6]Mehran H..1995.Executive Compensation Structure Ownership and Firm Performance.Journal of Financial Economics，38（2）： 163—184.[7]Jensen，Michael，and Kevin J.Murphy.1990.Performance Pay and

[8]Top—management Incentives.Journal of Political Economy，98： 225—264.Jensen Michael C.，William H.Meckling.1976.Theory of the Firm： Managerial