高技能人才角色定位

高技能人才角色定位（通用8篇）

高技能人才角色定位 篇1

——太州职业技术学院 翟向阳

一、突出高技能人才培养的现实意义

早在1991年国务院颁布的《国务院关于大力发展职业技术教育的决定》中就指出‚积极推进现有职业大学的改革。努力办好一批培养技艺性强的高级操作人员的高等职业学校。‛但是，这一精神由于诸多因素始终没有得到认真的落实。从上世纪80年代初的职业大学到以后的‚三教统筹‛办高职，我国高职教育培养目标的提法大同小异，即培养生产、服务、技术和管理第一线工作的‚应用性人才‛或‚实用性人才‛、‚专门人才‛等。1999年11月教育部召开的第一次全国高职高专教学工作会议主文件‚关于加强高职高专教育人才培养工作的意见‛得到大家的认同，会后下发的教育部教高[2000]2号文关于高职教育培养目标的定位有这样的描述：‚高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分，培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才“。这个定位突出了技术应用能力的培养，按《现代汉语词典》关于技能一词的解释，所谓‚技能‛即‚掌握和运用专门技术的能力‛，由此，可以有这样的理解，突出技术应用能力的培养即突出专业技能的培养，两者并无本质的区别。但在我国，技术应用性人才通常分为技术人才和技能人才两类，传统的认识是技术人才主要从事技术方案的制定、提出技术要求、技术指导和技术管理等，技能人才则是在技术人才的指导下从事具体的技术实施。受传统观念的影响，技能人才往往得不到应有的重视，重理论轻实践、重技术轻技能的倾向还比较严重。‚培养高级技术应用性人才‛的目标定位，在传统观念惯性较大又存在一定客观困难的情况下，容易将人们的视线引向‚技术‛而不是‚技能‛。从高职教育的发展方向看，这样的定位并没有什么不妥，然而与我国当前社会经济发展的需求、高技能人才紧缺的状况却存在太大的差距。技术应用性人才与工程型人才之间存在‚重叠带‛随着高校毕业生就业的大众化，我国理工类普通高校毕业生中相当大的部分要到基层一线从事技术应用工作，为此，普通本科院校也在深化教学改革，努力培养学生的实践能力。技术人才与技能人才之间也存在‚重叠带‛，而高职培养的人才应该是这个‚重叠带‛偏向技能人才的部分。在企业庞大的员工队伍中，‚白领‛的比例很小，‚蓝领‛总是大多数，这样的结构，在社会主义初级阶段不会有根本的改变。因此，现阶段高职教育定位在‚培养高级技术应用性人才‛，则显得有些宽泛，也易于‚拔高‛，容易造成在目标定位上的模糊，有必要提得更明确、更实际些。新时期高职教育定位在‚主要培养高级技能人才‛就突出了高职教育的本质特征，这既是解 决我国现代化建设紧缺高技能人才的需要，也是贯彻‚以就业为导向‛方针的需要，也是高职院校明确目标定位、深化教学改革、办出专业特色的需要。2003年底党中央召开的人才工作会议，把培养技能人才特别是高技能人才纳入全党人才工作的视野，把培养技能人才作为实施人才强国的重要内容。教育部《2003—2007教育振兴行动计划》以及《教育部等7部门关于进一步加强职业教育工作的若干意见》中都强调要‚大力培养高素质的技能型人才特别是高技能人才‛，‚使技能人才特别是高技能人才的数量和所占比例有较大增加和提高，努力缓解劳动力市场技能人才紧缺状况‛，形势的发展为高职教育提供了广阔的空间，也对高职教育的人才培养模式提出了新的挑战。在新的挑战面前，高职教育应当义不容辞地担负起这一历史重任，而且要旗帜鲜明地把培养高技能人才作为自己的特色和新的发展转折点。

二、高技能人才的内涵和特征

‚必须明确高职培养的人才就是应用型白领、高级蓝领，或者叫‘银领’人才，是高技能专门人才‛。

①‚加快培养企业急需的技术技能型人才、复合技能型人才以及高新技术产业发展需要的知识技能型人才‛。

②‚高职院校人才培养的高质量是什么? 就是高素质和很强技能的实用型人才。‛

③‚坚持培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的下得去、留得住、用得上，实践技能强、具有良好职业道德的技术应用型人才。说得雅一些．就是要培养应用型白领、高级蓝领、高级技工或技师等。‛

④准确把握高技能人才的内涵与特征是培养高技能人才的核心问题，这涉及人才培养的指导思想、人才培养的标准、人才培养的模式与途径等，从上述引文中可以形象、粗略地领悟高技能人才的特征，但深入的研究就必须弄清什么是高技能人才?高技能人才到底高在何处? 高技能人才首先是技能型人才，技能从其特点和表现特征可分为心智技能和动作技能(或操作技能)，传统的技能注重经验技术的运用和动作技能，新型工业化时代的技能人才应该是既能掌握和运用理论技术又具备一定的经验技术，既掌握熟练的操作技能又善于运用心智技能，具备较强动手能力和实践能力是这类人才的标志。技能人才还具有如下基本特征：(1)工作场所的一线性，即工作面向生产、建设、管理和服务第一线；(2)工作活动的实践性，即在工作现场从事具体作业线、具体单机设备的操作与维护等；(3)工作层次的基础性，即工作的成效直接关系到物化过程、实现过程的效率、效益与质量，在企业积累型、渐进型技术创新中起着其他人才不可替代的作用；(4)工作要求的规范性，即在具体操作中要严格按照一定 的技术规范和技术要求来执行；(5)工作环境的复杂多变性，即技能人才必须对现场有广泛的适应性，能及时发现和处理现场可能发生的各类问题；(6)工作团队的合作性，即必须发挥团队合作精神，依靠集体的力量和智慧来完成工作任务。

高技能人才是近几年刚确立的概念，2001年4月由天津职业大学原校长李宗尧研究员等编写的《高级技能人才培养》一书中曾尝试给高级技能人才概念一个科学定义，即‚高级技能人才，是指具有必要的理论知识，掌握了现代设备，在生产和服务领域中能完成中级技能人才难以掌握的高难或关键动作，并有创新能力的高素质劳动者。‛这个定义有些感性，也显得粗略。然而，要给出更理性、精确的定义并非易事。实际上，高技能人才的概念具有动态性、相对性和多样性。所谓动态性，即随着产业结构的调整、科学技术的发展，高技能人才的外延会发展、内涵会提升，今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。所谓相对性，即高技能人才是在相对比较中产生的，高技能人才不可能有绝对的标准。所谓多样性，即高技能人才既包括身怀绝技或技艺精湛的能工巧匠，也包括技术技能型人才、复合技能型人才以及掌握高新技术的知识技能型人才等。正因为如此，我们对高技能人才概念的理解和把握可先搁置定义而着重弄清高技能人才到底高在何处? 高技能人才‚高‛在有较强的动手能力和实践能力，这是高技能人才诸能力中最本质的能力，也是最基本的特征。高技能人才熟悉和适应现场工作环境、工作规则以及工作的协调合理性，熟练掌握岗位群通用的基本技能、有专业背景的专门技能以及某些特殊技能，有较强的综合工作能力，能完成技术比较复杂或非常规性的工作，并能运用较丰富的生产实践经验或先进的技术手段，及时准确地发现和排解操作中的技术故障。对生产中较关键的技难题、实操难题敢于负责、敢于决策并能独立有效地加以解决，具有一定的技术管理和技术创新能力。在现场对初、中级技术工人能发挥骨干带头、攻关中坚、质量把关、指导培训作用。动手和实践是高技能人才成长的起点和基础，高职教育必须建立以实践教学为核心的课程体系把培养学生的动手能力和实践能力放在首要位置。

高技能人才‚高‛在既能动手又能动脑，即应该成为‚手脑并用‛的知识技能型人才或技术技能型人才，这是知识经济社会高技能人才的时代特征，也是高技能人才与其他技能人才的区别所在。现代设备的高度机械化、自动化以及中、高端技术问题的解决，需要操作人员具备更加高超的动手能力，这种动手能力不再是传统的‚手艺‛、‚绝活”，而是利用心智技能的创造性活动，是现代技术和经验技术的整合、动手和动脑能力的整合。对发生在现场的技术难题和非常规突发事故或故障的处理，更多地发挥知识、技术和心智技能的作用。在工艺革新、装备改造、引进技术和发明创造中表现出较高的创新能力。高职教育的人才培养模式与此相适应，就必须注重理论与实践、技术与技能、产学研的高度结合。高技能人才‚高“在有比较高的立足点，这个立足点建立在新型高等教育层面和新知识、新技术、新工艺、新方法的崭新平台上，并与国际人才平台相接轨。他们不仅能够掌握和操作国际上的先进生产技术，而且能利用先进的信息手段实现对专业领域高新技术的追踪。这就要求高职教育不断更新教学内容，对成熟的技术原理和技术规范要培养学生‚用得活‛‚用得新‛‚用得好‛，同时要及时引进国际先进技术和培训，用明天的技术培养今天的学生。同时要着力培养学生的学习能力和信息处理能力。

高技能人才‚高‛在有较强的现场适应能力，‚一专多能‛，在培养规格上体现复合性。除了精通和掌握本专业岗位群主要工种、不同设备的操作技能外，对相关专业工种的知识和技术也要有相当的了解，并具有运用交叉技术知识解决实际问题的综合技能。学机械的要懂电工与电子，学环境保护的要懂生物技术，学管理的要懂国际贸易，学护理的要懂人际交往和心理学，等等。这是高技能人才适应现代化企业高效率生产的需要。高职教育要在课程、专业方向上让学生有更多的选择，设置复合型专业或‚一专多辅‛也是很好的办法。

高技能人才‚高’’在有很高的职业素质和敬业精神，具备安于一线工作的意识和素质．有高度的社会责任感和服务意识、艰苦创业的意识、企业的主人翁意识、立志岗位成才和终身学习的意识，吃苦耐劳，乐于奉献，愿与工农打成一片。高技能人才热爱本职工作，对本专业工种有着浓厚的兴趣和深厚的感情，立足平凡岗位刻苦钻研技术业务，不惜克服重重困难，去解决生产中一个个难题，并注意在实践中不断探索、不断总结、不断积累、不断提高。高职教育要注重知识、技能、素质的全面发展，加强对学生的职业道德与职业理想、就业观与创业观的教育。

三、高技能人才培养的几个问题

1．营造高技能人才成长的良好环境

在我国，由于受传统观念的影响，重普教轻职教、重理论轻实践、重科学轻技术、重知识轻技能的倾向还比较严重，加之社会转型期存在的舆论导向失当(如不恰当地宣传高考状元和以高考录取率论英雄)、收入差距拉大(企业一线人员收入过低)、技术工人实际地位下降等消极因素，都严重影响着高技能人才的培养。要在全社会确立‚工人伟人，劳动光荣‛，的价值观和‚江山代有才人出．自古行行出状元‛的人才观、成才观、教育观，从物质、精神、情感等方面建立对高技能人才的激励导向机制，大力宣传和表彰许振超、李斌式的工人专家和技能标兵，提高他们的经济待遇和社会地位。要让全社会感觉到一个明确的信号：科学家、工程师是专家，高技能人才也是专家，刻苦钻研技术技能同样是成才的阳光大道。现在，有些省(市)和大型企业集团推出了‚金蓝领培训‛工程，明确提出高级技工、技师享受工程师待遇，高级技师享受高级工程师同等待遇，政府的导向政策和宏观调控无疑会对改变人们的 观念、改善我国的教育结构、促进高技能人才的脱颖而出产生积极的推动作用。

2．培养高技能人才的最佳选择

在2004年举办的全国第一届数控技能大赛中，五年制高职学生崭露头角，表现出较高的技能水平。新加坡南洋理工大学招收初中毕业生，在学校的‚教学工厂‛接受五年的教育和培训，在校生设计的生产线有时就能产生几百万元效益。从教育的规律和实践看，五年制高职应该是培养高技能人才的最佳选择，中专升格的职业技术学院、高级技工学校或技师学院应该以培养五年制高职生为主。这样做的好处在于：(1)初中生年龄较小，可塑性强；(2)从初中分流，可以提高生源质量、改善教育结构；(3)教育周期长，调整余地大，可以保证学生有足够的实际训练；(4)可以保证课程体系和技术技能培训的连续性，减少不必要的重复和中考环节，增加了有效教育时间；(5)前三年经过实训的学生可以通过中级职业技能认定，后两年再经过提高拿到高级技工证书是完全可行的；(6)上述两类院校有较好的实践教学基础和经验。改进和完善对中职毕业生的单独招生政策，叫停应试教育倾向，实行中、高职联合选拔和培养高技能人才，也是很好的选择。

3．高职院校是‚高技能人才的摇篮‛

在我国的教育结构没有得到根本改变之前，高职院校的主要生源仍然是普通高中的毕业生。这类学生受应试教育的影响，没有受过起码的职业技能训练，要在2年或3年的学制内完成高技能人才的培养任务，有些专业经过努力是可行的。但是也有一些专业存在较大困难。特别是高技能人才处理非常规技术问题的能力和某些特殊技能，要靠工作实践的体验、积累和学习才能得到。过去，把普通理工科高校称为‚工程师的摇篮”，是因为这类高校给予学生系统的工程师基本训练，但不等于学生一毕业都是合格的工程师。现在，高职院校要努力把自己建成‚高技能人才的摇篮‛，就要给学生高技能人才的基本训练，在‚应知‛(即理论知识)方面应该达到技师的要求，在‚应会‛(即技能水平)方面应该达到中级或准高级的标准，部分优秀学生可以通过高级技能认定，即便在校期间不能完全达到高级技工或技师的水平．也要为达到这种能力和水平奠定必要的理论和实践基础。高职院校要以‚双证书‛制度为切人点，努力使教学内容与职业资格标准相互沟通与衔接，推动人才培养模式的改革，提高实践教学的效能。

4．高技能人才培养的关键

‚双师型“教师队伍和实训基地建设是高技能人才培养的关键。教育部在高职高专人才培养水平评估指标体系的附录中对‚双师型‛教师的标准有过说明。但重要的不是形式而是实实在在的‚双师素质‛，真正的‚双师型‛教师本身就应当是高技能人才。在高职院校，教师提高学历层次的热情远高于提高技术技能水平，其实这两方面要统筹兼顾，尽快提高教师的 实践能力是当务之急。在连续‚扩招‛的情况下，学校应有一个合适的师生比。以保证每年有一定比例的教师到行(企)业进行专业实践或技术服务。要尽快出台符合高职院校特点的教师职称评定办法，充分发挥其激励和导向作用。只有动手，知识才能转化为技能，培养高技能人才必须有良好的实训条件。因此，加强实训基地的建设既是提高高职教学质量、解决高技能人才培养‚瓶颈”的关键措施，也是体现高职教育特点的具体体现。校内实训基地是基础，其设备的配置要与企业的生产技术水平相适应，以通用、实用为原则，重点解决好数量不足、工位短缺等问题，为学生提供足够时间的高质量的实际动手训练机会。企业是打造高技能人才的熔炉，校外实训基地是产学结合、实习就业结合的最好场所，两种基地的建设应该同时并举。

5．高技能人才培养需要较大的投入

高技能人才角色定位 篇2

企业的竞争表面是产品和服务质量的竞争, 说到底是人才的竞争, 而高技能人才作为人才队伍的重要组成部分, 其数量和素质将直接决定企业的核心竞争力。本文就如何加快高技能人才成长一题, 作如下方面的阐述。

1. 完善企业技能鉴定体系, 构建高技能人才评价通道

完善职业技能鉴定工作体系, 推进职业资格证书制度, 建立高技能人才评价标准, 给予高技能人才培养与成长的政策性保障。

(1) 健全组织机构, 完善鉴定工作体系。

企业建立与国家职业技能鉴定管理体系相配套的职责明确、运转有效的企业技能鉴定实施系统, 即:人力资源部门 (劳动保障部门) 实行统筹计划、综合管理、宏观调控、政策指导和检查监督;职业技能鉴定机构具体组织实施;基层用人单位积极配合, 认真执行。形成管理层、实施层和执行层有机配合的三个工作层次的鉴定工作体系。

(2) 强化鉴定基础工作, 提高鉴定工作水平。

为了确保职业技能鉴定结果的公正性、权威性以及工种特点的符合性, 要加强职业技能鉴定管理人员和考评人员队伍建设。一是建立一支领导有方、组织得力、工作到位、严格管理的专兼职管理人员队伍。二是建立一支专业配套、结构合理、作风过硬、业务熟练的考评人员队伍。考评人员可以是基层单位有实践经验的高级工程师、工程师、高级技师、技师担任。

(3) 狠抓规范管理, 确保鉴定工作质量。

为了确保职业技能鉴定的公信度和公平性, 一要采用《国家职业技能鉴定题库》《国家职业技能鉴定管理系统》, 实现考务工作全过程计算机管理;二要结合行业特点制定与本企业相吻合的特有工种职业技能鉴定标准及特有工种职业技能鉴定试题库。在组织实施鉴定过程中, 做到统一标准、统一教材、统一命题、统一考务。考场上严肃考纪, 端正考风, 规范组织管理, 明确操作流程, 严格执行“考教分离”制度, 严把考评关。

2. 完善激励机制, 构建高技能人才成长通道

制定一系列的激励措施, 推动高技能人才成长。

(1) 完善工资激励机制。

一些企业为了促进技术工人岗位成才制定了与之相配套的岗位工资标准。标准中, 高级技师的工资待遇等同于工程师工资待遇, 技师工资待遇等同于助理工程师的工资待遇。这些企业通过工资标准的提高, 激励在岗技术工人钻研技术, 提高操作技能水平, 取得了良好的收效。工资标准与配套的工资评定工作 (职业技能鉴定工作) 的实施, 从根本上推动了技术工人学理论、研技术、练技能的积极性, 为高技能人才的成长奠定了良好的基础并建立了长效机制。

(2) 完善奖金激励机制。

完善责任承包制, 制定与之相适应的奖励制度, 实现责、权、利三者的统一。加大高技能人才在工程责任承包中的技术责任, 发挥高技能人才在制造过程中的技能优势。在奖励分配中, 充分体现高技能人才的技能价值。从而推动技术工人爱岗敬业, 发奋钻研, 岗位成才。

(3) 完善福利激励机制。

在企业, 培训是最大的福利。其次有体检、特殊行业的保险、物质等等。高技能人才作为企业的栋梁, 在福利方面可考虑参照技术人员享受同等待遇。不仅以事业发展吸引高技能人才, 而且以情感留住高技能人才, 让更多的人自愿成长为高技能人才。

(4) 创造竞争激励机制。

支持技术工人参加各级政府或行业举办的技能大赛。企业内部也要创造各种竞争的环境, 举办各工种的技能大赛。通过人人参与, 发现高技能人才的苗子和促进高技能人才的成长与发掘。对参加各类级别技能大赛取得好名次的技术工人, 给予一次性或阶段性奖励、表彰, 并予以广泛宣传, 以形成企业内学技术, 练技能的良好氛围。许多企业实施的“竞赛获奖晋升制”“首席技工制”, 为技能人才脱颖而出搭建了平台, 技术工人积极努力奋发向上, 岗位练兵蔚然成风, 从而促进了高技能人才的成长发展。

3. 创新培训机制, 构建高技能人才培养通道

长期以来, 因工学矛盾、人才流失等多种矛盾因素导致企业对职工培训, 特别是技术工人培训执相对谨慎的态度。重生产、轻培训的现象仍然存在。随着我国经济步入快车道以及企业发展自身的需要, 成为学习型企业, 提高员工素质, 特别是提高技能人才的素质, 已成为企业发展的内在需求。如何创新培训机制, 协调好生产与培训之间的关系, 自然成为高技能人才培养的重要问题。

(1) 企校合作实现双赢。

企校合作不失为一种好的模式。一是职业技术学校为企业送教上门, 灵活掌握培训时间, 减少工学矛盾。二是根据工程进度适时安排技能人才到高级技术院校、职业技术学校进行短期对口培训。

(2) 鉴定与培训相结合, 相互促进。

以职业技能鉴定工作为动力, 促进人才培养为目的, 采取鉴定与培训相结合的办法推动技能人才培训工作有效、有序开展。

(3) 充分挖掘企业教育资源优势。

充分发挥本企业现有教育资源和技术优势, 合理安排重点技术工人针对性和实用性的集中培训。对人员分散, 不易集中培训的, 采取降低培训工作重心, 将培训办到生产一线的办法, 促进一线操作人员在岗学习。还可以采取导师带徒形式, 以老带新, 以新促老。

(4) 开展专项培训, 突出培训实效.

围绕生产需要, 对一线员工开展专项培训。针对具体生产任务、技术要求、工艺指标等生产既定方案请专业管理人员、工程技术人员、身怀绝技的技师因地制宜、因时制宜地开展专项培训。这种培训是产品质量的保证, 颇具实效性。这也是高技能人才培养过程中, 不可缺少的最原始的积累。

4. 合理使用技能人才, 构建高技能人才发展通道

在高技能人才相对贫乏的今天, 合理使用技能人才显得更为重要。众所周知, 高技能人才产生于无数次地实践——学习——再实践的过程之中。因此, 合理使用技能人才可以实现在使用中培养高技能人才, 在培养中使用高技能人才。

一是合理组合人员搭配。在生产小组的人员安排调配上下功夫, 形成技能人才梯度, 使在生产进程中技能传授成为可能。二是适当给技能人才压担子, 促进其在实践中学习成长。三是给高技能人才设立专门的技术岗位, 突出其技能优势, 达到技术管理、技术革新、质量控制、技能传授等多方统一的效果。四是对任务不足出现的高技能人才闲置的暂时性现象, 企业人力资源部门及时介入, 予以合理调配。实现人尽其才, 用其之长, 充分发挥高技能人才在生产一线的人力资源优势。

总之, 促进高技能人才的成长与发展, 是为企业的“明天”扩大再生产做准备, 是企业落实科学发展观的具体体现, 是保证企业立于不败之地的重要人才战略之一。因此, 在用科学发展观统领各项工作的今天, 更要重视高技能人才的培养与发展, 形成技能人才发展梯度, 进一步拓宽技能人才的培养通道, 促进高技能人才的成长。

摘要：高技能人才是决定企业产品质量和技术进步的主要载体, 是提高企业自主创新能力和核心竞争力不可或缺的重要力量。然而, 如何加快高技能人才成长, 提升企业核心竞争力?文章围绕高技能人才的培养工作, 作了完善企业技能鉴定体系, 完善激励机制, 创新培训机制, 合理使用技能人才等方面的阐述。

高技能人才角色定位 篇3

［关键词］核心平台课程 岗位系列课 程 上岗与转岗 人才培养模式

［作者简介］黄崇本（1961- ），男，浙江浦江人，浙江工商职业技术学院信息工程学院院长，教授，主要从事计算机教育、高职课程开发、数据库技术研究。（浙江宁波315012）

［课题项目］本文系浙江省新世纪高等教育教学改革研究项目“计算机类专业（高职）人才培养方案及系列课程的综合改革研究与实践”（项目编号：YB04076）以及宁波市教育科学规划研究课题项目“高职IT类专业高技能人才培养模式的创新与实践研究”（项目编号：ygh194）的部分研究成果。

［中图分类号］G710［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）05-0011-02

当前高职教育中存在的问题仍然不少，如毕业生的工作适应性和岗位针对性不强等，这些问题的产生是由高职教育课程设置不适合社会需要所引起的。浙江工商职业技术学院（以下简称“我校”）信息工程学院在教育部教学改革试点专业建设推动下，形成了能力本位的“核心+岗位”课程体系和工学结合的“2211”人才培养模式（“2211”是指：2个学期的核心平台课程教学、2个学期的“1个主岗位＋2个辅岗位”式岗位系列课程教学、1个学期的拓展课程与基于工学结合模式的专业综合实训、1个学期的毕业综合实践与顶岗实习）。经过五年的实践证明，该模式能较好地实现“既能上岗又能转岗”的高职教育目标。

一、能力本位的“核心+岗位”课程体系结构

其含义是指：第一，核心平台课程是指大类专业公共课程體系，主要培养学生职业素质和职业发展适应能力。第二，岗位系列课程是指根据岗位（群）工作要求和相应职业资格证书考核要求而设置的岗位系列课程，主要培养学生实际岗位工作能力。第三，每一个专业在核心平台课程的基础上，根据具体培养目标选择相应的岗位系列课程进行培养，核心平台课程和岗位系列课程共同建设、资源共享。

1.课程体系构建的总体思路。根据大类专业职业核心能力培养的需要，设置核心平台课程群集，供不同专业共享；根据大类专业职业岗位能力培养的需要，以“就业需要→确定岗位→确定能力（技能、技术）”为原则，设置岗位课程群集，供不同专业选择；一个专业可确立1个主要岗位和2个辅助岗位，不同专业岗位可交叉，但主要岗位不同专业要区别，岗位主次要分明。每一岗位技术（技能）能力由一个系列课程教学进行培养，形成岗位系列课程。

2.核心平台课程设置原则。核心平台课程设置必须依据大类专业职业岗位群必需的基本知识和基本技能要求，注重培养学生职业素质和职业发展适应能力，强调大类职业岗位初级应用能力的培养，强调课程教学资源共建、共享。核心平台课程一般安排在第一学年完成，内容设置要求简单实用，同时还要考虑平台作用（基础作用）。

3.岗位系列课程构建原则。第一，明确岗位能力和技能体系。以就业岗位（群）要求确立岗位系列课程培养目标，依据岗位（群）所需的能力构建岗位系列课程的知识技能体系。第二，明确岗位系列课程的就业针对性。同一岗位系列课程应围绕岗位系列课程培养目标来确立其既有延展性又有独创性的知识技能结构体系；不同岗位系列课程间尽量减弱相互关系，适应岗位系列课程开发的独立性、可扩展性，满足不同岗位人才培养目标的实现。第三，提高与职业资格证书的融合度。职业教育提倡实施双证书工程，一个岗位系列课程应尽量能高度融合一个职业资格证书的知识和技能要求。

4.岗位系列课程的三种结构。一是ABC课程结构：根据岗位能力要求和准备型课程思想，按照“核心平台课（A）+技术技能课（B）+综合实训课（C）”结构设置岗位系列课程，并同相关职业资格证书衔接。二是阶段递进结构：根据岗位能力要求和初中高提升思想，按照“岗位能力课（初级）+岗位能力课（中级）+岗位能力课（高级）”结构设置岗位系列课程，并同相关职业资格证书衔接。三是阶段并列结构：根据就业岗位要求和内容并列特性，按照“岗位工作1+岗位工作2+岗位工作3”结构设置岗位系列课程。

5.“核心+岗位”课程体系的内涵及特征。“核心+岗位”课程体系是一种扩展的“集群式”课程体系结构，即按大类专业设置核心课程集群（核心）和岗位系列课程集群（岗位），根据技术变化和市场对各职业岗位人才的需求情况，动态修改、增减部分岗位系列课程，也可以适当调整核心平台课。第一，就业导向为课程体系的建设目标。课程体系首先考虑就业市场需求，岗位系列课程设置直接与就业目标挂钩；瞄准某种职业并落实到具体岗位，课程设置指向岗位需要，即根据职业岗位需要的知识、技能和态度来确定课程内容，使“能力本位”思想得到体现；大类专业核心平台课程应考虑学生职业生涯发展，岗位系列课程应满足学生的即时就业需要。第二，岗位系列课程确定了课程体系的基本架构。首先对某行业或某类职业岗位群的能力进行分解，将其中的基本知识和基本技能设计为大类专业核心平台课程集群；再将该类职业范围内适用于各个具体职业岗位的技能设计为满足就业需要的职业岗位课程集群；专业人才培养方案的核心内容就是课程体系，基于“核心+岗位”的课程体系基本架构为：核心平台课程+1个主要岗位系列课程+2个辅助岗位系列课程+岗位拓展课程。第三，课程体系具备“适应性+针对性”的双重特征。适应性主要包含两方面内容，一是大类专业核心平台课程的设置使学生能适应就业岗位在行业内的变化；二是岗位系列课程的设置与市场需求的变化保持一致，体现出课程设置的适应性。针对性主要包含两方面内容，一是岗位系列课程的设置与具体就业岗位能力要求保持一致，并与相关职业资格证书衔接，体现出课程设置的针对性；二是岗位系列课程的设计充分考虑采用工学结合方式实施教学，实现高技能和高素质人才培养目标，体现出岗位课程实施的针对性。

二、工学结合的“2211”人才培养模式框架

1.“2211”人才培养模式的创新思想。根据高职工学结合人才培养模式改革的要求，建立高职教育“123”创新思想，1个核心：以职业综合素质培养为核心。多渠道、多层次、全方位提高学生的综合素质，以提高学生就业的适应能力、创新能力、创业能力和发展能力。2个重点：一是核心技能培养；二是岗位能力培养。以培养职业能力为出发点和落脚点，以实践为导向，开展核心技能训练，培养学生的发展能力；以工学结合为平台，开展岗位综合实训，培养学生岗位就业能力。3个结合：素质教育与能力培养有机结合；课内外与校内外培养相结合；共性教育与个性教育相结合。

2.“2211”人才培养模式框架。在市场需求调研分析的基础上，根据“123”创新思想，构建面向岗位工作过程、以项目为核心的“核心＋岗位”的课程体系。基于该课程体系，构建“2211”人才培养模式框架，如图1所示。具体说明如下：

“2”个学期的核心平台课程教学：主要进行校级公共平台课程与大类专业核心平台课程的教学，培养学生行业职业素质和职业岗位初级能力；“2”个学期的“1＋2”式岗位课程教学：主要实现1个专业主要岗位课程与2个专业辅岗位课程的教学。1个主要岗位课程根据工作过程分成多个阶段（或过程），如主岗位分成4个阶段，分布在2个学期完成；2个辅岗位课程分别分成多个阶段（或过程），如辅岗位分成2个阶段，每个学期完成1个辅岗位教学。“1”个学期的拓展课程与基于工学结合模式的专业综合实训：如计算机类专业的拓展课程主要培养学生利用计算机技术进行商贸类活动的能力，并根据学生兴趣选择相关课程；专业综合实训主要结合学生兴趣选择IT类岗位进行工学结合教学和岗位综合技能训练。“1”个学期的顶岗实习与毕业设计：主要进行毕业生产实践与相关毕业设计教学。

“2211”人才培养模式是高职工学结合、校企合作教育模式的具体表现。从时间上讲是指将3年教学时间分成4个教学阶段，开展“核心能力、岗位能力、实践能力、创新能力”的培养工作。从内涵上讲，“2211”不只是一个时间概念，实质是对学生的素质、技能及知识进行综合培养的工学结合人才培养模式问题；其本质特征是校企两个育人主体在两个育人环境中培养学生做人、做事的本领，使培养的人才尽可能满足社会和用户的需求；让学生在实际生产、科技推广和技术开发岗位上接受训练，寓教学于实际生产、科技开发之中，达到学有所长、一专多能、毕业即能上岗工作的高职教育目标。

3.多样化的工学结合人才培养方式。创新实践“2211”人才培养模式，实施多样化的工学结合人才培养方式，主要包括：特长生培养（校内）、校企課程合作教育（校外）、专业综合实训（校内外）三类。第一，校内工学结合方式（特长生培养）。特长生培养采用企业真实项目、营造企业真实环境（工作室）、在双师型教师（或企业专家）指导下的“真题真做、工学结合”培养方式，开展项目开发教学，培养学生自主学习能力与实践能力，促进其个性发展与特长的发挥，满足学生创新、创业、就业教育的需要，推进工学结合。第二，校外工学结合方式（校企课程合作教育）。针对计算机类专业要真正实现“2+1”人才培养模式所存在的困难，结合基于“核心+岗位”课程体系的“2211”工学结合人才培养模式取得的成果，实施校企课程合作教育。通过企业技术专家参与岗位课程建设、开展校企课程合作教育，企业实际应用项目开发等方面的互动，推进岗位系列课程在校外紧密型实习基地进行校企课程合作教育活动，实现“学生即员工、教学项目即工作项目、教室即工作室”的三统一，提高学生生产实习和项目实践能力，培养良好的职业道德和协作创新精神。第三，校内外工学结合（专业综合实训）。在第五学期后8周安排专业综合实训，主要在校内实训基地或校外实训实习基地进行，实行校内外“双导师”制管理。专业综合实训可采用下列四种方式：一是集体组织到校外实训实习基地实训（“订单式”培养和校企合作培养），由校外实训实习基地安排指导老师，严格按照企业项目运作模式进行专业综合实训；二是企业项目在校内组织完成实训（校企合作培养），引进企业项目，在企业项目负责人指导下，组织学生在校内按照企业项目运作模式进行专业综合实训；三是在企业进行个性化教育（个性化培养），学生自主选择专业对口的企业，进行专业综合实训，并联系一位企业实训指导老师与校内实训指导老师共同负责实训期间的指导工作；四是校内组织学生进行专业综合实训（含特长生培养），除前三种方式外的学生，重新组班开展专业综合实训活动。

三、“2211”人才培养模式的教学设计

“2211”人才培养模式的教学设计包括“22”（前两年）阶段教学设计和“11”（后两个半年）阶段教学设计两个部分，如图2所示。“22”阶段教学设计必须紧紧围绕“实验、实训”这两个关键环节，以学校为主体，引入企业专家参与实践教学，实践基于“核心+岗位”课程体系；“11”阶段教学设计必须紧紧围绕“顶岗实习”这个关键环节，建立相应的顶岗位实习管理制度，充分利用企业教育资源，引入“双导师制”，提高学生实习效果，让学生在真实的工程环境和素质教育环境中学习做人、做事的本领。

“双导师制”首先根据企业的要求，由企业导师和学校导师共同拟订实习计划，明确培养目标、实习内容和考核标准，再由学校导师和企业导师共同指导实习过程，并对实习过程进行严格管理，最后由用人企业对学生的顶岗实习情况进行全面考核。考核根据用人单位的满意度划分等级，达到良好标准的，给予学分认定。“双导师制”的实施具有重要意义，学生顶岗实习，置身于岗位中，岗位针对性强。学生对实习企业的企业文化和工作环境都有真切感受，这对学生毕业后的自我设计和成长，以及个性化发展，都具有十分重要的现实意义。但是，“双导师制”的实施需要校方的经济支持，对企业导师实行“双薪制”，即校、企双方共同支付企业导师工薪，这样才能保证“双导师制”的实施（见图2）。

通过对基于“核心+岗位”课程体系的“2211”人才培养模式的实践，证明该模式能充分利用企业教育资源，便于实施工学结合的教学方式，促进学生在真实的工程项目环境和素质教育环境中提高综合素质，能较好地实现“既能上岗又能转岗”的高职教育目标。2004~2008年连续五年毕业生初次就业率达95%以上，学生满意度和企业满意度都比较高。2005年，“基于IT类职业岗位课程建设研究与实践”教学成果获浙江省教学成果二等奖，“高职计算机类专业课程体系改革与人才培养方案研究与实践”教学成果获宁波市教学成果三等奖；2007年，计算机类专业核心课程“数据库技术与应用”被评为国家级精品课程。

［参考文献］

［1］史国栋，眭碧霞，赵佩华.创立“基础平台+模块化菜单”新的人才培养模式［J］.中国高等教育，2006（6）.

中国高技能人才楷模 篇4

中国高技能人才楷模事迹介绍了王为民等10位同志的先进事迹、突出业绩和杰出贡献，讲述了他们的成才故事。通过学习，广大读者能够感受高技能人才楷模心系国家、爱岗敬业、勇攀高峰的精神风貌，树立钻研技术、勤于学习、善于学习、自强不息的精神，从中获取一定的启迪和奋进的力量。

一篇篇真实生动的故事，我们可以看到10位楷模的成才经历和技能贡献。他们立足平凡的工作岗位，刻苦钻研知识和技术，执着追求，不断进取，铸就了岗位成才的辉煌；他们善于思考，勇于创新，以非凡的胆识和才智，成功解决了大量复杂的技术问题，在生产高精度、高难度的先进产品和创造国际领先技术等方面，做出了杰出的贡献；他们心系国家，爱岗敬业，以高度的责任感投入自己从事的工作，用无私奉献谱写出壮丽的人生篇章。他们是当代中国产业工人优秀的代表，从他们身上，我们可以看到技能人才的时代风貌，感受到技能强国的意志和决心。

时代呼唤高技能人才，高技能人才需要全社会的哺育。我们希望通过学习中国高技能人才楷模事迹，能够进一步推动对高技能人才的舆论宣传，广泛提升全社会对高技能人才的重视，促进高技能人才工作健康发展，同时鼓舞和激励各行各业的劳动者特别是广大青年，以他们为榜样，满怀信心地走上技能成才之路。

1、用生命铺就革新之路——记“铁人式好工人”王为民

2、从全能技工到应用专家——记“工人专家”李斌

3、用技能铸就辉煌——记“模具新秀”李凯军

4、勇于创新，追求卓越——记“金牌工人”许振超

5、精湛技艺造就管理“神功”——记“油井女杰”束滨霞

6、宝剑锋从磨砺出——记“创新尖兵”罗东元

7、神技天焊——记“焊接巧匠”高凤林

8、手握绝技，创造奇迹——记“采机神医”栗俊平

9、精准加工，遨游苍穹——记“精准操作手”唐建平

10、学技无止境，革新创新天——记“革新高手”鲁宏勋

“铁人式好工人”王为民：生前为中国石化胜利油田采油高级技师，全国劳动模范，首届中华技能大奖获得者。坚持刻苦钻研专业知识和技术，取得30多项技术革新成果，其中抽油杆防脱器等5项成果获得国家专利。技术革新成果广泛应用于石油行业生产实践，取得增产原油、降低成本的重大效益。1997年9月14日在进行技术革新试验时，不幸因公殉职。

“工人专家”李斌：上海电气液压气动有限公司加工中心操作高级技师，全国劳动模范，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。技工学校毕业生。刻苦钻研数控理论和操作技术，完成技术攻关项目160余项，在生产国际先进产品、实施刀具国产化等方面取得重大突破，成为全国机械行业知名的数控技术应用专家。被大学聘为数控机床教授。

技校毕业生——操作工人——数控技师——高级技师——知识型、专家型工人——中华技能大奖获得者——全国十大能工巧匠——全国五一劳动奖章获得者——全国劳动模范——上海师范大学兼职教授。20多年间独立完成技术攻关项目162项，直接参与新产品研发55项。这就是李斌成长的轨迹。

“模具新秀”李凯军：中国第一汽车集团公司铸造公司模具钳工高级技师，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。技工学校毕业生。刻苦钻研模具制造专业知识，练就高超的钳工技术，加工制造了数百种优质模具，尤其是出色完成了重型车变速箱壳体等高难度压铸模具的制造，在我国高、精、尖复杂模具加工方面独具特色。

“金牌工人”许振超：青岛港前湾集装箱公司电动装卸机械司机技师、电动装卸机械修理高级技师，全国劳动模范，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。在工作岗位上积极钻研专业知识和技术，练就了“一钩准”“无声响操作”等绝活并加以推广，创造了“六连环”工作法和集装箱桥吊高效操作法，带领工友多次打破集装箱装卸世界纪录。

“油井女杰”束滨霞：中国石油辽河油田公司采油高级技师，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。多年来坚持工作在采油第一线，潜心钻研采油技术，掌握了过硬的业务技能，探索和总结出碰泵“七个一”操作法、油井动态管理法和“三账一卡一图”成本控制法等先进、科学的管井方法，为开创老油井增产新路做出重要贡献。

“创新尖兵”罗东元：广东省韶关钢铁集团有限公司电工高级技师，全国劳动模范，中华技能大奖获得者。在铁路电气设备维修工作中，完成了100多项技术革新项目，获得数项国家专利，其中“铁路道岔全自动转换装置”为国内首创，达到国际领先水平，为我国冶金企业铁路运输电气化做出重要贡献。

“焊接巧匠”高凤林：中国航天科技集团公司第一研究院特种熔融焊接高级技师，全国十大能工巧匠,中华技能大奖获得者。技工学校毕业生。在火箭发动机焊接工作岗位上，刻苦钻研，大胆创新，实现技术革新近百项。提出和创造多层快速连续堆焊加机械导热等多项新工艺方法，攻克运载火箭发动机大喷管焊接难关，高标准地完成多种运载火箭重要部件的焊接任务。

“采机神医”栗俊平：山西焦煤集团公司采煤机维修高级技师，全国劳动模范，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。在采煤机维修工作中，掌握了各种型号采煤机的工作原理和技术性能，发明“栗俊平采煤机故障排除法”并得到推广，成功解决采煤机多发和复杂技术问题，为现代化采煤技术的应用和推广做出重要贡献。

“精准操作手”唐建平：中国航天科技集团公司第八研究院加工中心操作高级技师，全国劳动模范，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。在航天产品精密结构件加工岗位上，多年坚持不懈钻研专业理论和操作技术，擅长特殊材料的复杂零部件加工，出色完成“神舟”飞船等航天型号产品的高难度、高精度加工任务。

“革新高手”鲁宏勋：中国航空工业第一集团公司空空导弹研究院加工中心操作高级技师，中华技能大奖获得者。技工学校毕业生。在科研生产中，先后实现百种工装夹具和工艺方法革新，编制了数千个数控加工程序，总结出先进、高效、系统的数控加工方法，为我国空空导弹重点型号产品的成功研制做出突出贡献。

一、前言 活动：“中职——我的选择”演讲

过程：让学生先写好，交上来批改，挑选各种不同选择的，让学生上台演讲，全面了解学生选择我们学校的心态和思想状况，老师及时点评，解开学生的疑虑，有针对地对学生进行爱校、爱专业的教育，增强学生信心，坚定自己的选择。

二、第二课

职业理想

活动：“阅读文中故事，谈感受”

过程：文中有很多生动的有关职业理想的故事，特别是王宝强、赵普这些同学们熟悉的甚至是偶像的人的故事很吸引学生，以他们的职业生涯发展经历为例对学生来说不会显得假、大、空，能触动学生，进而明白职业理想在一个人的职业生涯发展中所起的作用。先让学生读故事，小组讨论交流，全班讨论交流。

三、第三课

职业素质

活动：解读招聘广告

过程：布置学生留意本专业所对应的职业群的招聘广告，把较全面反映该职业要求的一份带回课堂与同学交流，先小组交流，再全班，每组学生把代表他们组的那份抄在黑板上，学生讨论找共同点，说说招聘广告的要求反映了什么素质要求，最后升华让学生讨论如何提高职业素质。

四、第四课

活动1：猜猜我是谁 过程：我是一个

的人，让学生从兴趣、性格、能力、习惯等等方面，写出反映个人实际情况的语句，要求每句不少于20字，让科代收齐后上台朗读，下面同学猜是谁，并说出一些具体的细节，补充一些自己的印象，提一些优点和善意的建议。

活动2：猜猜他是谁

过程：他是一个

的人，让学生从兴趣、性格、能力、行为习惯、待人接物、同学交往等等方面写班上一位的情况，让科代收齐后上台朗读，下面同学猜是谁，被猜中的同学说说自己的情况。

五、第九课

活动：择业

过程：让学生设计几份工作，摆摊让小组派代表去择业，回小组讨论选择的原因以及成功的可能性，全班讨论交流，引导学生树立正确的就业观、择业观。

六、第十课

活动1：评简历

过程：参考书本P93模拟写一份简历，小组交流，推一份有代表性的，用实物投影放出来，全班讨论交流，评价优劣。

活动2：模拟面试

高技能人才推荐材料 篇5

1月11日，中国石油天然气第六建设公司工人技师**被评为“桂林市十大杰出青年岗位能手”。此前，**被国资委授予了“中央企业技术能手”的光荣称号。**自1991年8月从四川油气田建设技工学校电焊专业毕业分配到六建公司以来，先后参加过这个公司承建的湛江美亚炼油厂、中原年14万吨乙烯工程、大港石化厂加 氢制氢装置技改工程等10多项大中型工程项目焊接工作。15年来，他在实践中学习、在学习中创新，积累了丰富的焊接经验，焊接技术水平得到质的飞跃。**刚刚分配到六建公司不久，就投身到公司当时承建的最大工程项目———湛江美亚炼油厂的施工建设中。湛江位于雷洲湾海岸，属海洋性气候，焊缝耐腐蚀性程度要求高。一开始由于没有工作经验，**的焊接速度和焊接合格率较低，但他在工作中虚心向老师傅请教，不耻下问，刻苦钻研，经过短时间的自我学习和调整，终于将焊接一次合格率提高到95％。在学好业务本领的同时，**加强理论知识的学习，在工作中不断磨炼自己。先后自学《焊接材料应用》、《焊接工艺学》等有关业务书籍。无论到哪个工地，他随身总带着有关焊接及焊接新工艺等方面的书籍。用理论指导实践，技术水平有了明显的提高，焊接技巧也更加丰富。在参与锦西石化年60万吨连续重整项目焊接工作中，由于在焊接中大量使用手工钨极氩弧焊，传统焊法劳动强度很大。**在国外施工中曾看到外方工人使用摇摆焊法，回国后通过自己实践中的不断摸索，领悟了这种较为先进的操作方法，便将这一方法在施工生产中推广应用，有效提高了生产效率，减低了焊工劳动强度。在日常工作中，**总是冲在最前头，出色地完成各项任务。在他的带领下，他所在的班组多年来也一直被六建公司授予“先进班组”等称号。在班组管理中，**把“以人为本”的管理方法融入日常工作中，积极倡导“在工作上相互促进，在生活上相互关心，在思想上相互交流，在技术上相互切磋”的人性化管理理念，注重发扬班组的团队精神；认真开展班组技术培训，带头钻研业务技术，并深入一线，手把手地进行现场培训。2006年1月至5月，**被借调到六建公司职工培训中心担任焊接培训操作指导老师，负责培训两期将要参加海外施工的焊工。由于培训要求高，受训人员基本技能等级不一，要按时完成培训任务，必须要制定一套合理的培训计划。**首先对这些焊工逐个进行摸底测验，了解实际操作水平，作为制定培训计划的依据；然后根据摸底结果把焊工按操作技能水平分甲、乙、丙3组，每组的练习时间做相应调整，同时利用休息时间增加培训量，以提高操作水平，缩小乙、丙组与甲组技能水平的差距。通过一系列培训工作，受训焊工的操作技能水平得到全面提高，培训合格率达90％。多年来，**在刻苦钻研焊接技术的同时，热心帮助、指导其他焊工，将自己多年来的工作经验和学习心得毫无保留地传授给他们，与他们切磋焊接技艺，总结交流施工中的经验教训，达到共同提高的目的。

高技能人才为何如此稀缺 篇6

新华网长春４月２０日电（记者 高楠）说起蓝领，人们总会和白领做起比较，将蓝领与工作苦、环境差、待遇低相关联。目前，很多生产技术领域已出现高技能人才断档的情况，究竟是何原因让高技能人才如此稀缺？

高技能人才告急

“技能人才总量并不少，缺的是高技能人才。”长春市人社局职业能力建设处处长周大立介绍，截至２０１３年底，长春市持国家职业资格证书的技能人才达到５０．１９万人。其中，初级工１８．７９万人，占３７．４４％；中级工１７．３万人，占３４．４７％；高技能人才合计１４．１万人，占２８％。

“在一些发达的国家和城市，高级技能人才要占到技能人才总数的５０％以上。”周大立说，目前，我们紧缺的是在一些高技术、高层次上能够解决问题的高技能人才，这是一个城市的核心竞争力。

汽车及零部件、农产品加工、轨道客车是长春市的三大支柱产业。据周大立介绍，目前，除了三大支柱产业以外，装备制造、医药健康等优势产业、光电信息、新能源、节能环保等战略性新兴产业及现代服务业等也出现了青黄不接、求贤若渴的局面。

针对目前人才市场上技能人才总量大，高技能人才却严重缺少的情况，长春市计划用５年时间，培养１０００名高技能领军人才。其中包括１００名“技能大师”、３００名“岗位技能带头人”和６００名“技术能手”，通过以赛代评和推荐评审相结合的方式产生。只要技艺精 蓝领也吃香

在长春工业技术学校，记者见到了２５岁的该校教师刘洋，别看他岁数不大，却已经是吉林省千名首席技师中的一员。

说起为何读技校，刘洋道出了几乎所有技校学生的心声，“当初学习不好，无奈之下就上了技校。”他告诉记者，如果学习成绩还算理想的话，他也会义无反顾地选择继续念高中。

上了技校之后，刘洋认识到，既然上不了大学，就不能再荒废了技校这条路。上学期间，他刻苦努力，每到假期，他都会毛遂自荐到工厂去实习，用实践来检验理论知识。只要抓住实习的机会，他都会“偷”学到一些技术。三年下来，他已经比同届的学生掌握了更多的实践经验。

２００７年，刘洋从技校毕业后，他再次面临现实的选择：是和大多数同学一样，选择一汽这样的大企业当一名流水线上的数控操作工？还是为了学习更多技术，去民营企业的数控加工中心当学徒？

最终刘洋放弃了每月１８００元工资的一汽，选择了每月只有６００元的民企，因为他知道，与操作工只熟悉一个零件不同，当学徒要接触不同的零件，接受不同的挑战，只有在解决问题中技艺才会不断提升。

在民企干了半年多，杭州一家工厂出价年薪１５万元，但刘洋没有心动。他得知母校招聘老师，便决定回校任教。他一边在教学和研究中积累经验，一边在学校的积极推荐下，参加各种职业技能大赛，不断突破自己。

目前，刘洋已经四次在长春市职业技能大赛中获得第一名，三次在吉林省职业技能大赛中获得第一名。２０１１年，他参加吉林省首席技师大赛，成为吉林省千名首席技师中最年轻的一个。一般人要２０年才能完成从初级工到高级技师的转变，他却只用了６年。

“现在我经常带学生参加全国各种技能比赛，成绩一出，各大企业就马上开出优厚的聘用条件，非常吃香。”刘洋说。

多因素致使高技能人才稀缺

“高技能人才稀缺的关键在于人们的思想观念比较陈旧。” 长春工业技术学校副校长许跃伟说，人们总会将技术工人和苦伤累险联系在一起，认为当技工没前途。大学毕业后宁可当个月薪两三千元的“小白领”，也不愿去做年薪十万元的“大蓝领”。

刘洋认为，在社会大环境下，人们普遍对技校存在误解。对于学习成绩不理想的孩子，家长宁可花钱上高中、考大学，也不选择技校。“有一些机械专业的大学生，虽然有理论基

础，但实际操作能力属于认知层面。技校着重培养学生的动手能力，这一点企业和工厂非常认可。”

大学门槛过低容易误导家长的教育心理。周大立表示，有些高考分数一二百分的学生仍然能考上二本或三本大学，这就误导了家长的教育心理，即使大学毕业后找不到工作也要比读技校体面。“现在高考要分技能型和学术型，这就是一种转变，让家长认识到上技校后也可以考硕士和博士。”周大立说。

舆论引导乏力也是致使高技能人才稀缺的原因所在。长春工业技术学校校长杨彬表示，应在社会上营造技术工人也是人才的舆论氛围，让孩子们从千军万马过独木桥中解放出来。“目前我校９５％左右的学生都来自农村，国家２０１２年出台政策，对到技校学习的农村孩子免学费，即便如此，招生仍很困难。”

高技能人才成长需“制度护航” 篇7

当前, 一个不容忽视的现象是, 一些地方和单体似乎更看重高学历人才的培养, 而忽视了高技能人才的作用。这是由于传统的“重科学、轻技术”、“重知识、轻能力”的观念根深蒂固。

与之相对应的是, 当前我国高技能人才评价工作存在许多不足。比如, 高技能人才评价跟不上社会需要, 影响高技能人才的成长。用人单位普遍反映, 许多劳动者在企业工作岗位中, 技能已经达到高级工以上水平, 但由于评价工作没有及时跟上, 不能被认定相应的职业资格, 其能力和才干没有得到应有的体现, 成长受到制约, 积极性、主动性和创造性受到严重影响。还有, 高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动, 导致评价难以发挥应有的作用。

高技能人才是我国人才队任中不可缺少的重要组成部分, 在经济社会发展全局中具有十分重要的地位和作用。有学者指出, 高技能人才短缺的技况, 一定程度上已成为制约产业发展和经济结构调整的瓶颈。可以说, 培养高技能人才正逢其时, 但这项系统工程不可能一蹴而就, 其中一个最为关键的要素是要打破高技能人才传统、僵化的考核机制, 引入市场经济法则, 培育高技能人才成长土壤。

高技能人才成长亟待“制度护航”。其中最为关键的是要建立和完善与市场法则相适应的高技能人才考核评价机制。进一步突破年龄、资历、身份和比例限制, 加快建立以职业能力为导向, 以工作业绩为重点, 注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。对在生产实践中确有绝技绝活、能够发挥技术带头人作用和关键岗位的操作技术骨干, 甚至在在某一领域有一技之长的技术工人, 允许他们破格参加技师、高级技师考评, 帮助他们尽快脱颖而出。

“导师+模块”炼就高技能人才 篇8

浙江公路技师学院的公路施工与养护专业在2011年被确定为中央财政支持的职业教育实训基地。为培养出满足公路及桥梁勘测设计、施工管理、试验检测、养护管理等社会需求的高技能人才，该专业创新了“导师制+模块制”人才培养模式，为道路桥梁建设输送了一批又一批“高素质、高技能、可持续发展”的一线技术人才。

创新模式为模块制夯实基础

公路施工与养护专业是浙江公路技师学院办学30多年来的主干专业，也是浙江省的品牌专业。近年来，随着浙江省轨道建设、公路建设逐步发展，行业对人才要求进一步提升。“我们现在培养的学生不仅是施工员、技术员，更是高精尖的技师人才。”系主任毛刚说。

那么如何培养高、精、尖技师人才？该专业提出了“导师制+模块制”的人才培养模式。所谓“导师制+模块制”是指学生经过四年专业学习后在第五年将之前所学到的知识分为多个综合性的模块进行分组学习，培养优秀技师。每组10名学生，1名导师，每个模块持续学习1个月。

由于在整个模块学习过程中，导师的作用在于关键点的指导和帮助，再加上模块知识综合性强，所以要求学生有较高的自主学习能力。为了避免学生在高级工阶段的基础知识学得不扎实的问题以及知识点死记硬背等弊端，提高学生在技师模块中的学习效率，公路施工与养护专业探索出了一种全新的“4+2”课堂教学模式，即4节理论课加2节提问课。任课教师在前4节课上传授专业理论知识，后面2节课则交由学生自主提问，提出自己在学习过程中遇到的问题和困惑，再由教师统一解答。

这一模式的最大亮点在于“逼着”学生去发现问题，解决问题，从原先“填鸭式”的课堂模式中走出来，化被动为主动，从而提升自主学习能力，为学生在模块学习阶段奠定自我学习的基础。王迎春老师对此深有体会，她说：“以前每次我上课的时候，学生都是觉得事不关己，只要到考试前背背知识点就够了，结果根本没有理解知识。‘4+ 2 模式的实行，既可以‘逼着学生自己去发现问题，也能让我在解答问题过程中带领学生一起重温知识点。”

至今已经完成5个模块学习的一名学生就是“4+2”课堂教学模式的受益者，这种学习锻炼了他的自主学习能力。他告诉记者：“其实，刚开始接触到这样的课堂模式时，我觉得很痛苦，因为我们都习惯了‘听讲，并不擅长主动去发现问题、解决问题。但是等我进入技师培养阶段，不管是模块学习，还是小组合作都需要自主学习和主动合作，老师只在一些难点和疑点上进行点拨指导，这时才觉得‘4+2课堂模式让我受益匪浅。”

万丈高楼平地起，要培养一个具有高技能、高素质的人才，就如同建造一栋大楼，必须夯实基础。要想在后期的模块学习中游刃有余，必须提高自主学习的能力。

精英团队为导师制保驾护航

师资强则学校强，大学之大不在于有大楼，而在于有大师，技工院校“双师型”教师就是大师。师资的作用不言而喻，建立一支高素质的“双师型”导师队伍，是“导师制+模块制”人才培养模式能否取得成效的关键。

浙江公路技师学院利用现有师资引进人才，打造了一支集教师素质和专业能力于一体的“双师型”导师制队伍。他们不仅能够从事专业理论教学，还能进行专业技能指导；不仅是知识的传播者还是技能实习的示范者。一些导师还在技能大赛中获得过优异成绩，如该校毛刚老师和姚浩刚老师曾在全国交通教育系统院校师生技能竞赛中分别获得了教师组第二名和第九名的好成绩。导师们还积极参与行业各项工作。一起完成了浙江省公路管理局安全培训教材的编写、完成了浙江省养护公路工题库的开发以及协助企业完成造价清单和定额计算项目的制作。所有的导师都具备高级以上职称，具备高级技师职业、公路行业考评员资格，同时具备交通行业造价师、检测工程师、建造师等从业资格。

导师们除了能够在课堂上把理论知识传授给学生外，技能水平在行业也属于专家水平，还能带领学生到企业的施工现场参与工程项目的建设实践。不久前，路桥系的专业导师王莲娣就带着几名技师层次学生一起去了宁夏银川参与一家企业工程项目的造价工作。

公路施工与养护专业今年把40多名学生分配到各个施工现场，通过从事基础性的专业工作进行现场实地学习。在实习现场，每个点都会有专门的带队师傅，为了实现课堂教学和现场的无缝对接，每个施工现场都配备了指导教师，每个老师在指导一个项目之前都要先了解项目情况，并学习相关知识，只有这样才能更好地指导学生，这就要求老师自身必须具备强大的理论知识体系和实践操作经验。同时，还要求部分老师跟学生一样驻点学习，清楚了解企业的施工过程和管理，进而运用到平时的教学中。

他们是技师，更是老师。在“导师制+模块制”的人才培养过程中，导师们精益求精，严控每一个环节。从学生的态度和基础能力开始把关，“系里有个学生在第一次考核时只考了27分，后来补考了两次，一次35分，一次50分，像这类学习态度不端正的学生，要被淘汰。”毛刚说。为了提高学生的危机意识，增强学习积极性，模块培养中还制订了淘汰原则，除了淘汰态度不端正的学生，还有两类学生：一是态度上认识到位，但缺乏实际行动的；二是态度和行动都到位的，但实际能力欠缺的。淘汰制度就是为了提高学生危机意识，增强学习积极性，变被动学习为主动学习，导师们始终把人才培养质量放在第一位，把往行业输送名副其实的技师放在第一位。

师资队伍力量的强大不在于多，而在于精，正是有了这一批高素质、高技能的“双师型”教师的保驾护航， “导师制+模块制”才成为人才培养模式路上一道亮丽的风景。

严格评价提高人才契合度

“导师制+模块制”是一种创新的人才培养模式，它以培养高精尖的道路桥梁工程技师人才为目标，争取为交通事业的发展提供源源不断的“高素质、高技能、可持续发展”人才。为了提高人才与行业的契合度，该模式除了着力提升学生的技术能力，还重视学生综合素质的培养。它以分组合作的形式要求学生共同完成某一个工程方案，除了提升方案水平，更重要的是引导学生学会处理组员之间的人际关系以及学会协调沟通。

在这个模式中还有一套完整而又严格的评价体系。要求学生每完成一个模块的学习后都需接受导师理论和实践的双向考核。以浙江省目前正在建造的道路工程为基础做一个工程标准化建设方案，参加每月一次的答辩，答辩过关后才能进入到下一个模块学习。在所有模块学习结束以后，学校邀请行业权威人士参照企业模式要求对学生的技师能力做一个评定，作为学生毕业后拿到技师等级工证书的依据。

真金不怕火炼，只有同时具备精湛的技能和综合素质较高的毕业生才能在行业中发光发彩。因此该模式通过实训化和小组化的形式，完善教学器具和设备，不断提高学生的实践操作能力和团队合作意识。在2012年的全国交通教育系统院校师生技能竞赛中，浙江公路技师学院试验工代表队延续了从2008年开始三次蝉联团体赛一等奖的出色成绩。

检验一种培养模式是否成功，关键看培养的人才就业质量如何。已毕业3年的耿哲在去温岭市一家大型市政工程公司工作后不久，就参加了2个大型项目的技术管理与合同计量管理工作。他说：“正是学校这种创新人才培养方式锻炼了我的能力，让我积累了大量的经验，让我能够在进入公司后不久就迅速地融入到工程建设中。”公司领导非常信任他的能力，愿意把一些大型的特色文化工程全权交到他手中。

去年刚毕业的吴思露如今已是浙江省第二测绘院的正式员工。回想在学校的日子，她表示很怀念也很珍惜，导师们严格的评价标准和认真的态度，以及和同学们分工合作完成一个工程方案时的点点滴滴都给她留下了深刻的印象，她说：“学校的模块化、小组化学习教会了我跟别人分工合作，懂得同事间共同协作对完成工作的重要性。”