浅析警察职业倦怠

浅析警察职业倦怠（精选8篇）

浅析警察职业倦怠 篇1

摘 要：随着经济的快速发展与改革开放的不断推进，监狱人民警察所承担的社会责任与使命更加的艰难，其面临的压力与挑战越来越大，而监狱人民警察存在的问题越来越明显，其中职业倦怠问题越来越受到社会的关注。本文分析我国监狱人民警察存在的问题，重点阐述职业倦怠的现状与成因，并提出相关预防与缓解对策。

关键词：监狱人民警察；职业倦怠；对策

监狱作为我国刑罚执行机关，而刑罚执行者监狱人民警察，担任的职责是执行刑罚，并教育改造罪犯与依法管理监狱等。监狱人民警察身处惩罚与改造罪犯的环境中，工作环境使他们承受巨大的心理压力，而心理压力的持久性影响警察的身体健康，更影响他们的心理健康。不仅如此，还影响监狱警察在处理问题的能力与工作的情绪，并逐渐表现出职业倦怠，因此，必须采取相关措施，缓解与消除这些问题的发生。监狱人民警察表现出的职业倦怠

职业倦怠可以称为工作倦怠与职业枯竭症，是由工作而引起心理与情绪枯竭的症状。监狱人民警察长期工作在高度紧张的环境下，体验到能量耗尽与身心疲惫的心理枯竭，受到了情感与环境等因素而造成尽力衰竭与情感封闭的状态，表现出的症状主要体现在三个方面：人格解体、情感衰竭与个人成就感低；监狱人民警察的职业倦怠的成因是在工作过程中，精神上产生一种厌倦状态；监狱人民警察长期身处在惩罚与改造罪犯的环境中，常表现出一种的极端的反应。监狱人民警察所表现出的三个主要症状，其原因是工作性质、工作负荷与社会满意度。职业倦怠的成因

（一）工作的特点

监狱人民警察的工作特点主要体现在复杂性、机械性与高期望，这些特点造成人民警察难以获得职业成就感，社会评价低。监狱作为我国刑罚执行机关，而监狱人民警察作为刑罚的执行者，其身份特殊，体现在政治性、复杂性、现实性与艰巨性。他们主要担任着罪犯的教育改造任务，需要具备突发事件的处理能力，直接管理罪犯，其工作的压力巨大，其工作性质导致监狱人民警察在建立社会关系时有较多的阻碍，原因是人民警察在交往过程中，对交往对象的要求较狭窄与苛刻。在我国现阶段，犯罪率一直处于高发状态，造成罪犯人数在上升，罪犯结构复杂、狱情形势逐渐严峻，在监狱管理过程中，袭警与抗教等情况时常发生，严重影响监狱的稳定性与安全性。监狱警察从事的工作内容较为单一，枯燥，而罪犯又特殊与顽固，长期工作在重复与机械的环境下，获取的职业成就感低，导致人民警察心理失衡，使监狱人民警察产生了较大的厌倦心理，而这些因素的存在，不但加剧了监狱人民警察的工作压力，还增加了罪犯的教育改造难度。长时间的工作环境与工作性质，导致了监狱人民警察的工作激情下降，造成社会满意度下降与职业倦怠情绪的现象发生。

（二）社会评价与工作激情的消退

监狱人民警察在依法管理监狱的过程中，长期教育改造罪犯，工作难度大，所接触的都是人生观与价值观的扭曲，人格障碍的罪犯，他们身上的社会阴暗使监狱人民警察心理上受到了一定的刺激，而这些原因在长时间内，会冲击监狱人民警察的传统价值观。监狱人民警察承担着监狱安全与稳定的重担，他们在教育改造罪犯与文明执法的过程中，不仅要抵抗阴暗、消极的思想，还有生理与心理上的压力，长期在压力巨大与高度紧张的环境下，抵抗能力逐渐下降，从而产生了职业的倦怠感与身心疲惫感。解决监狱人民警察职业倦怠的对策

（一）加强工作性质的正确认识观

监狱人民警察对自身的工作需要有正确的认识，加强监狱人民警察的自我效能，正确理解与认同所处的工作环境，认识倦怠发生的原因是来源工作的重复性与工作压力造成。人民警察在工作中善于调节自己的情绪，对自身有正确的定位，才可使自身的工作认知不会出现落差，避免高期望造成的工作倦怠。

（二）加强社会的支持

监狱人民警察的工作性质与要求应该得到社会的支持。监狱人民警察依法维护监狱安全与改造质量，他们担任的社会责任与使命需要社会理解与支持。随着社会经济的发展，犯罪事件与罪犯数量在逐年的上升，罪犯构造变得复杂，人民警察在严峻的状况下对罪犯进行改造，在处理问题时，职业倦怠严重影响工作的实效。因此，要充分理解监狱人民警察的工作环境与性质，从国家的层面上，要改善与解决监狱人民警察的经济待遇、多重角色与社会地位等问题，充分调动监狱人民警察工作积极性与增加职业成就感。从社会的角层面上，要呼吁社会各界支持与关心监狱人民警察，提高社会对监狱人民警察认可与赞同，促进人民警察合理性的期望。

（三）减少工作负荷

监狱人民警察繁重的工作负荷，影响了监狱人民警察的个人成就感。通过减少监狱人民警察的工作负荷，降低他们的职业倦怠。繁重的工作负荷严重消耗了监狱人民警察的精力与体力，因此，监狱执行机关调整保证他们休息时间，若工作时间超过了法定工作时间，可以适当调整补休；另外，还可简化工作的标准设计，提高监狱管理工作的效率，避免无劳动与高耗低效的出现，减少不必要的加班加点，从而降低监狱人民警察的职业倦怠。结语

综上所述，监狱人民警察职业倦怠的成因和其工作性质与环境有着直接关联，若要缓解与预防职业倦怠的出现，必须强加监狱人民警察的工作认识，通过工作性质的认识与理解，加上社会的支持与减少工作的负荷，降低监狱人民警察的职业倦怠，增加监狱人民警察的职业成就感，提高监狱管理的工作效率。

参考文献

[1]张雯.S监狱警察工作满意度与职业倦怠关系的研究[D].苏州大学，2013.[2]龚才华.监狱青年民警队伍能力建设研究[D].苏州大学，2014.[3]党德强，靳琳琳.陕西地区监狱警察职业倦怠成因分析及对策[J].法制与社会，2015，（20）.[4]蒋中玉.广东省高明监狱警察队伍素质建设研究[D].兰州大学，2014.作者简介

浅析警察职业倦怠 篇2

“职业倦怠”一词, 最早是由美国学者弗登伯格于1974年首次提出, 并用其描述“那些服务行业的人们因为工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所体验到的诸如情感耗竭、身心疲劳、工作投入度降低、工作成就感下降等消极状态。”的确, 随着社会的不断发展以及科技的不断创新, 即便是脑力劳动, 若是没有一个良好的心理状态, 也容易在自己的岗位上出现迷失自我, 失去目标的感觉。而关于酒店员工的“职业倦怠”则是指酒店从业人员在饭店服务工作中因长期持续付出情感, 并与他人发生各种矛盾冲突而产生挫折感, 并最终表现出情绪和行为等发面的机能失调现象。[1]而国外有关职业倦怠的研究最早开始于服务业和教育从业者的研究, 后来才逐步延伸到了酒店业。并且根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市部分星级饭店的调查统计显示, 饭店流动率平均达到30%, 有些饭店一线员工的流失率甚至高达40%。由此可见, 由于易产生的职业倦怠现象所造成的酒店流动率过高, 已严重影响了酒店业的成长与发展。他们往往是因为在酒店工作中的劳动强度过大, 或者无法在短时间内身心得到回报, 因此在精神状态方面会长期存在一种疲惫感, 自然而然地, 长此以往, 就会出现职业倦怠的现象, 造成一系列的损失与阻碍。

2 酒店员工职业倦怠现象产生的原因

酒店的员工之所以容易出现职业倦怠的现象, 主要可以分为主观与客观两个大的方面。在主观方面, 主要追溯与我们自身的原因。客观则是目前的时代背景与社会发展的趋势。这些都会成为影响员工产生职业倦怠心理的因素。具体的表现有一下几点:

2.1 生理上的情感缺失与疲倦

众所周知, 酒店业作为一项高强度工作的服务型行业, 在劳动强度方面, 尤其是对一线员工来说, 是非常大的。[2]对于酒店业的一些特殊岗位来说, 更是24小时岗不离人。有些工种如总台接待、餐饮服务需要经常连续12小时连班制, 加上有些两头跳班制方法, 这种早起晚归的生活无法让员工得到充分的休息睡眠, 会造成部分员工的内分泌失调, 新陈代谢紊乱等影响。再比如某些岗位如客房清扫, 由于客人对客房设备的要求不断增加, 所造成的职业病也越来越多。因此, 在这样一种环境下, 身体机能上的损失与消耗, 自然会导致酒店员工的情感缺失, 心理上面的负担也会越来越大, 长时间的工作却没有时间休息, 无法获得闲暇时间的补给, 长时间缺少身心愉悦的体验。在这种情况下, 一定会产生部分心理障碍。在心中存在对待某些问题无法得到宣泄, 反而还要每天无时无刻的对顾客保持微笑的良好的服务态度, 职业倦怠的现象也就屡见不鲜了。

2.2 个人的价值观因素

在现在这个物质与科技都发展迅速的社会, 人们的生活标准越来越高, 自然对生活的享受与回报程度的期待也越来越高。而酒店业作为一项传统的服务业, 难免与服务人员的价值观会产生碰撞与摩擦。[3]而大多数人都认为在饭店工作只是“吃青春饭”。据不完全统计, 现阶段从事饭店一线的服务工作人员中, 女性与男性的比例大约为4:1, 而占绝大多数的又是未婚者。这样所导致的结果就是一旦女性准备考虑结婚生子的事情, 势必会导致酒店的人员流失。而另一方面, 酒店员工自身如果对自己的期望很高, 自然就会产生高标准的价值观。他们认为自己将来从事的工作一定是更加舒适的, 所以, 在长期的高强度的工作中, 他们会产生职业倦怠现象, 一旦寻找到可以跳槽的更好的职位, 他们只会把酒店工作当成一个起跳板, 然后便选择放弃。在这样的价值观引导之下, 可想而知, 之前对待酒店工作的思想态度如何?所以, 职业倦怠感的产生也就不那么奇怪了。

2.3 社会认可与支持度较低

所谓社会支持, 是指一个人通过社会联系所获得的能减轻社会心理应激反应, 缓解精神紧张, 提高社会适应能力的影响。而社会联系则是指与你有关联的人, 例如亲人、朋友、同事等等。在目前的社会观点, 有一部分的公众仍然认为酒店的工作就是“伺候人”的工作, 在对酒店行业的认知中, 仍然保留着“顾客永远是对的”、“顾客就是上帝”的传统保守思想。所以, 一旦酒店在职员工受到这些思想的影响, 就会不知不觉的产生一种对于酒店工作的不认可。认为自己的存在感低, 产生心理认知上的偏差。所以就会产生酒店职业倦怠现象的产生。

3 酒店员工职业倦怠现象的处理策略

3.1 建立健全对员工的激励机制, 努力提高员工待遇

首先, 在对员工的培训方面, 要着重树立员工的自信心, 并让[4]员工正视现实、了解现实中可能遇到的困难与阻力, 教育员工脚踏实地。另外, 酒店应根据员工各岗位工作的特点, 营造学习氛围, 创造条件, 通过轮岗、员工交流会、提升等手段鼓励员工学习新的岗位技能。并完善对员工的激励机制, 比如在薪酬、福利待遇、升职条件上适当放宽标准, 让员工从心理上对工作有一个良好的心态, 尽量缓解职业倦怠所产生的不良影响。

3.2 合理规划自己的职业生涯

作为酒店的一线员工, 一般都是年轻人。所以, 在刚入职期间, 如果你对自己未来的职业生涯有一个合理的规划, 就会避免对长远目标的缺失。既然不存在目标的缺失, 就会对自己未来的职位有既定感。自然, 也就可以避免酒店职业倦怠现象的产生。

摘要：酒店业作为一类高流动率的行业, 其原因不胜枚举。而其中较为具有代表性的一个原因就是酒店员工会经常产生职业倦怠。在高强度的服务工作中, 这种现象往往最初是隐性的, 而后慢慢扩展, 对酒店的发展造成不利的影响。本文会以“职业倦怠”一词为主题, 浅析关于酒店员工职业倦怠现象所产生的主要原因、这种现象引发的后果以及有助于缓解这种现象的措施。旨在促进酒店业的发展, 提升酒店的经营水平。

关键词：酒店员工,职业倦怠价值观,疲惫感

参考文献

[1]董鸿安.酒店员工职业倦怠及其双向调节[A].合作经济与科技, 2009.9.

[2]何立萍.中国酒店员工工作倦怠及其干预[Z].集团经济研究, 2007.11.

[3]许莲.酒店一线员工的职业倦怠心理[A].饭店现代化, 2010.2.

浅析民办高职院校教师职业倦怠 篇3

关键词：民办高职；教师职业；倦怠

中图分类号：G4文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）04-0246-01

一个人长期从事某种职业，在日复一日重复的作业中，渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，在工作中难以提起兴致，提不起精神，只是依着一种惯性来工作，这被称作“职业倦怠症”。专家表示，教师、医护工作者等相关从业人员是职业倦怠症的高发群体。

通俗的说：作为民办高职院校的教师，如果每天上班前，一想到要去上班就会情绪低落；如果在工作中，缺乏自主性，领导让做什么才做什么，稍有不如意就忍不住大发肝火；如果感觉自己的工作不断重复而且单调乏味。那么就是已经染上了职场中的流行病——职业倦怠症。

一、民办高职院校教师职业倦怠的不良影响

教师是民办高职院校的重要人力资源，教师的天职是教书、育人。民办高职教师就是要以市场需求为依托，着力培养学生如何做人、如何做事，他们是院校教学质量的开拓者、推动者，对民办高职院校的生存和发展起着重要的作用。

民办高职院校教师患有“职业倦怠症”后，对自己工作的意义和价值评价下降，对工作丧失热情和激情，厌倦上课、课堂中照本宣科，方法无改进，内容无新意；与学生不能进行良性互动、友好交流；对前途感到无望，对同事、学校的发展漠不关心；情绪不稳定，容易烦躁、发怒，工作稳定性差，甚至开始打算跳槽或转行。

在民办高职院校，有个别教师患上职业倦怠症，少数家庭，少数学生受害；越来越多的教师患上职业倦怠症，影响面将逐步放大，甚至对整个院校将产生重要影响，在竞争中必将被淘汰出局。所以，职业倦怠不仅对于民办高职院校教师自身的职业发展、身体健康有极大的负面作用，而且对于学生的成长和发展，对于家庭、学校、社会也有重大的负面影响和巨大危害。

二、民办高职院校教师职业倦怠成因分析

教师的工作性质。对教师来说，主要任务是授课，日复一日、年复一年，工作内容重复性强。授课中虽然教学对象和教学内容有一定的变化，但培养目标、教学方式、教学手段等变化较小，长期缺乏变化和创造，容易使人变得慵懒，滋生厌倦。

院校的人力资源管理模式。民办高职院校普遍办学历史较短，人力资源管理工作受国有公办院校传统人事管理的影响较深，不能跟上民办高职教育的发展。教师的薪酬规划、职业发展等不够完善、合理，民办高职教师尤其是年轻教师难以产生归属感，容易滋生厌倦。

教师个人特质。有的人喜欢担任教师一职，有的不喜欢担任教师一职；有的人能胜任教师一职，轻松驾驭课堂，能在工作中获得成就感，有的不能胜任教师一职，工作压力颇大。很显然，倦怠与教师个人特质密切相关。

三、民办高职院校破解教师职业倦怠的方法

职业倦怠作为一种心理现象，在民办高职院校教师中已经比较普遍，从产生职业倦怠的原因分析可以看出，职业倦怠不全是教师个人的事，防治职业倦怠，除了个人的努力，组织亦可有所作为。从教师个人来说，必须调整心态。心态从内到外影响着每一个人，支配着人们的行动。心态好，心理健康，能力将不断增强，即便身处逆境，也能够排除艰难，走出低谷，走向胜利；反之，心态不好，心理健康差，能力提升自然受到影响，即便身处顺境，也会猥琐不前，滋生倦怠。每个教师要保持一种积极、健康的心态对待工作，事业才会蒸蒸日上。从组织层面上来说应该做好以下工作：

（一）建立良好的沟通制度。就院校来说，加强沟通交流，院校与教职员工之间建立相互信任的关系。院校的发展战略规划、各项制度要适时向广大教职员工宣传，让教职员工熟悉并且理解、统一认识。各项制度执行过程中有问题及时解决，有矛盾及时沟通化解。

（二）加强教师的绩效管理。绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升个人和组织绩效。民办高职院校应建立指标客观明确、内容符合院校价值、过程与结果并重的教师业绩评价标准，以客观的标准作为教师的工作结果和价值的检验依据，公正公平的对员工做出客观的评判。要善于利用考核找出教师工作中存在的问题，重视考核前的设计、考核中的评价及考核后的反馈。探求教师内心深处的真正需求，采取有针对性的、以价值为导向的正负激励相结合的方法，提高激励的有效性，使院校激励和教师的努力程度及真实需求结合起来，以提高员工工作积极性和能动性。

（三）教师职业生涯发展。职业生涯发展是个体通过努力，遵循一定的道路或途径，不断地制定和实施新的职业目标，逐步实现其职业生涯目标的过程。它实质上是在个人和组织的共同作用下，教师个人追求理想和抱负、在职业生涯中不断进步，提升个人的地位和价值，获得事业发展与成功的相关活动内容。民办高职教师日复一日的教学中，院校应加强对其个人的职业生涯发展的关注。目前初级、中级职称的评定，教师没有压力，但评定副教授职称又太难，压力过大。没有压力和压力过大都不能对教师有合适的刺激。针对这种情况，应该建立一种教师职称任期制或者职称等级制。这样就能有一个不间断的激励机制，有利于教师规划自己的职业发展。

（四）院校文化的塑造。有位管理大师说过：“组织成功的关键在于是否创造一个工作环境。让所有员工都觉得受到尊重，他们的贡献受到重视，而且有公平的成长发展机会。”民办高职院校必须加强对学生尊敬师长，尊重知识的教育。改善教职员工的社交环境，鼓励员工合作或培养团队等措施增进员工的工作满意度，从而提高学校的士气和工作效率。

作者单位：南京市正德职业技术学院

作者简介：张兰娣（1975- ），女，江苏省南京市人，硕士研究生，南京市正德职业技术学院。

参考文献：

[1]尹新,袁顺.高职教师职业倦怠的心理分析[N].江苏教育学院学报，2008,1.

[2]张玉堂.高校教师激情与激情管理[J]教学与科技,2005,9.

[3]李庆海,吴雪贤.中小企业人力资源管理实训[M]北京:北京交通大学出版社,2010,3.

消除职业倦怠 唤醒职业激情 篇4

江宁区周岗中心小学俞大林

农村小学是国家教育的重要组成部分，虽然农村小学的办学条件差、教师福利待遇差，但是却有一大批教师凭着对教育的热爱、对农村孩子的爱，不计个人得失，默默耕耘在农村小学的三尺讲台。他们是农村教育的一道靓丽的风景线，他们为我国的教育事业谱写着一篇篇壮丽的乐章。然而，在演奏农村教育事业壮丽篇章的时候，也会出现一些不和谐音符：

1、小富即安、不思进取。有些教师经过努力和奋斗，取得了一定的成绩，但并不是朝着更高目标的奋进，而是停止了前进的步伐原地踏步，不思进取。自我小结时总是重复曾经的辉煌。

2、敷衍塞责、得过且过。有些教师对工作缺乏主动性和积极性，工作停留在服从和听从的层面，对学校安排的工作是能推则推、能拖则拖，敷衍了事，得过且过。

3、无所事事、虚度光阴。有些教师缺乏工作动力和压力，成天是拉呱闲聊、无所事事。

弗登伯格将以上种种表现称之为职业倦怠，“职业倦怠是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界的要求而产生的身心疲劳与耗竭的状态。”“‘教师职业倦怠’是一种职业性伤害,指教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应,是教师伴随着长期高水平的压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。”

教师职业倦怠产生的原因多种多样，有教师自身方面的，有社会环境方面的，也有学校管理方面的，作为学校的管理者，十分有必要对其加以分析，经过调查了解，笔者对教师职业倦怠的成因作了以下分析：

一、知识、技能更新速度慢

有一些教师，他们多年在村小从事教育教学工作，每天的工作负担都很

重，鲜有学习的机会，而现今社会发展突飞猛进、知识更新日新月异，现代化教学手段普及课堂。于是知识陈旧、手段落后的教师就很难适应教育形势的发展了，于是他们就甘于平庸、得过且过了。

二、年龄增长的失落

随着年龄的逐年增长，有些教师即将退休，不断增加的衰老感使他们逐渐倾向于只关注自己的利益。同时他们的身体健康，家庭生活等问题，也使得他们不再关注教学研究，而是关注怎样安排退休生活、怎样解决家庭矛盾和困难、怎样保持身体健康等。

三、年轻同行带来的压力

年轻教师都是专科学校毕业的，他们具有娴熟运用现代化教学手段的能力和较强的教学基本功；他们精力充沛、富有创造性；他们不拘泥于现状，敢思考、敢实践，教学教研的成果也相对突出。他们的表现让有些老师感到自己无论怎样努力，都赶不上这些年轻教师了，他们感受到了前所未有的压力（甚至会产生自卑感），承受不了压力的他们于是乎就放弃了工作追求，丧失了工作热情和进取心。

四、领导关注重心的转移

有些老师认为，现在领导关心的是青年教师的成长、骨干教师的培养，关注的是学校的品牌的塑造，对于普通的教师来说，是被遗忘的角落，工作的再好，也得不到领导的重视，与其勤奋努力，不如马虎对待，于是就开始消极起来。

五、脆弱的心理经不起挫折

有些教师工作伊始就全身心地投身于教育工作，并立志要在教育事业上干出一番名堂，每当他们取得成绩时，他们表现的是那样意气风发、豪情万丈；然而，当他们遭遇失败时，顿时感到理想与现实存在着很大的距离，理想是那么的遥远，那么的遥不可及。脆弱的心理经这一打击，就产生了努力

还是失败，倒不如顺其自然，于是就放弃了追求，过起了没有目标的平庸生活。

六、缺乏足够的动力

有些教师自认为我是一名农村教师，自己工作能力与实绩一般，评优评先进轮不到自己，但同别人相比较，还不算最差，于是抱着“别人骑马我骑驴，仔细思量我不如；再往回头看,还有挑脚汉。”和“我平庸，我快乐。”的消极思想，过着甘于平庸的生活，对待工作缺少激情。

综上所述，教师职业倦怠的成因多种多样，它是一种客观存在，但它不仅伤害着教师自身，同时也影响了工作，伤害着学生。因此，每一位老师都应该以积极的态度主动地消除职业疲倦，与此同时，学校更应该积极采取措施,帮助教师消除职业疲倦,唤醒他们职业的激情。

一、教育引导，增强责任感

思想认识的高度决定行动的力度。对于教师职业倦怠，我们不应该一味抱怨，而是要了解产生职业倦怠的原因，要加强教师的职业道德教育，要增强每位老师的责任感：教书育人是每位教育工作者的基本职责，热爱教育事业、热爱学生是最基本的教师职业道德要求。要让每位老师明白：教师不仅仅是一个饭碗，也不仅仅是一种职业，而是一项神圣的事业。我们的教育对象是一个个活生生的人，如果我们消极的对待工作，那就是误人子弟。要引导每位教师都把教师当作一项神圣的事业，要爱岗敬业、乐于奉献，要积极主动抵御职业倦怠，保持工作激情。

二、欣赏教师，增强成就感

人无完人、金无足赤。我们要正确的对待每一位老师，要用欣赏的眼光看待教师，要善于发掘教师的长处，对教师要矮子里选将军，而不是鸡蛋里挑骨头，要宽容教师的小过失，要相信教师都期待把工作做好，而不是存心犯错。对取得成绩的老师要及时予以激励，要让他们感到干多干少不一样，干好干坏更不一样。但不要总把表扬、激励用在教学能力强、科研水平高的有上级任命的骨干教师身上，其实热爱学生、塌实工作、勤奋敬业的老师也是学校的骨干教师，他们也需要表扬和激励。也不要总把表扬、激励用在循规蹈矩、惟命是从的老师身上，也要用在善于敬言、大胆创新的老师身上。欣赏每一位老师，他们就会产生一种成就感，就会觉得自己是学校中重要的一员，就会以饱满的热情、昂扬的状态投身于工作之中。

三、关心教师，增强归属感

职业倦怠的老师往往会认为自己是学校中可有可无的一员，对于他们，应该给予更多的关心。如：记住他们的生日，在他们生日之际送上一份蛋糕，送上一句祝福的话语；深入到他们的家庭同他们进行一次促膝长谈，关心一下他们父母的身体状况等，都可能使他们产生心灵的震撼，从而改变对待工作的态度。当然，对教师更多的关心应该关注教师的专业成长。如：帮助教师制定个人成长计划、确定个人奋斗目标，为他们提供更多的学习机会；经常了解他们工作中存在的困难和困惑，并适时的给予解决；对他们工作中取得的成绩及时给予肯定并真心祝贺等等。精诚所至，金石为开。只要你的关心让他们感受到是真诚关心，那么，他们也会为之感动，会以积极的态度、努力的工作回报的。

四、打造教师团队，增强使命感

团队有别于集体，更有别于群体，团队有一个共同的目标，其成员的行为之间相互依存、相互影响、和谐协作，以追求集体的成功（南师大教科院赵凯语）。在这个团队中，每个人都有着自己的作用和地位，缺少了谁，都不是一个完整的团队。在教师团队中，每个人都会认为自己是这个团队不可或缺的一员，就会产生一种自豪感和使命感，就会围绕着学校发展的愿景，充分发挥自己的主观能动性，为学校的发展献计献策、出力流汗，而不是打油混事、得过且过。因此，我们可以通过标准职业价值观的导入、职业心态的调整、教师个人愿景的建立等手段打造教师团队，进一步激发、增强每位教师的自豪感和使命感，在强烈使命感的驱动下，每位老师都会充满工作热情。

五、引入竞争机制，增强危机感

有这样一个故事:西班牙人爱吃沙丁鱼，但沙丁鱼非常娇贵，极不适应离开大海后的环境。当渔民们把刚捕捞上来的沙丁鱼放入鱼槽运回码头后，用不了多久沙丁鱼就会死去。而死掉的沙丁鱼味道不好销量也差，倘若抵港时沙丁鱼还存活着，鱼的卖价就要比死鱼高出若干倍。为延长沙丁鱼的活命期，渔民想方设法让鱼活着到达港口。后来渔民想出一个法子，将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。因为鲶鱼是食肉鱼，放进鱼槽后，鲶鱼便会四处游动寻找小鱼吃。为了躲避天敌的吞食，沙丁鱼自然加速游动，从而保持了旺盛的生命力。如此一来，沙丁鱼就一条条活蹦乱跳地回到渔港。我们可以做一思考：为什么沙丁鱼在鱼槽没有鲶鱼的情况下会死去，而在有天敌鲶鱼的情况下却可以活蹦乱跳地回到渔港？不难看出：是危机感让沙丁鱼活蹦乱跳地回到渔港的。我们教师产生职业倦怠，是因为他们过于安定，缺乏危机感，缺乏积极进取的动力。因此引入竞争机制，让每位教师产生危机感，就会激发他们工作的主动性和热情，他们就会自觉抵御职业倦怠、就会全身心的投入到教育教学工作中去。当然，引入竞争机制的目的应该是激发人、唤醒人，是为了激发工作热情、发掘工作潜力，更好的促进工作的开展。

教师职业倦怠 篇5

现代社会的节奏越来越快，各种竞争越来越激烈，这就给现代人造成了压力。教师这个职业被全世界公认为是一种高强度、高压力的职业之一 ,职业倦怠在教师这个职业中普遍存在。调查研究表明，我国有超过五成的中小学教师认为自己从事的职业有很大或极大的压力。近年来，从各种新闻报道中，我们了解到有些学校的教师有体罚、辱骂学生的情况，各种新闻媒体在对这种现象进行报道的同时也只是讨论了教师的素质问题，而对于案例后所隐含的更深层次的心理原因却没有涉及 ,这些现象反映出目前的教师职业倦怠问题不容忽视。

1.教师职业倦怠的含义

美国临床心理学家费登伯格第一次次提出了“职业倦怠”这一概念，专门用来说明个体在职业环境中，对于长期的情绪紧张源和人际关系紧张源的应激反应而表现的一系列心理与生理综合症。随后，各国的学者开始重视了对于它的研究。国内外的各种研究表明，职业倦怠现象最容易在助人行业中发生，这是因为从事这类职业的人员过分执着于生活的理想和方式，但是又可能无法获得期望的美好，从而产生疲劳与情感衰竭。教师职业是一种典型的助人职业，工作量大，工作任务繁重，社会责任大，教师本人及社会对于教师这个职业的期望值很高，这就往往导致教师不能顺利处理工作中的许多压力，从而损害了教师的工作热情，产生了职业倦怠的心理。

因此，简单的说来，教师职业倦怠就是指教师不能够顺利应付职业压力而产生的各种不良心理反映，是教师在长期的工作压力下而产生的情绪、态度和行为等方面的衰竭状态。

2.教师职业倦怠的表现及危害

教师的工作量大，任务繁重，工作时间长。教师不仅需要掌握日益更新的专业知识，完成各种教学任务，面对越来越个性化的学生，还需要满足国家及社会、家长、学生对于教师提出的越来越高的要求，适应国家教育的改革与变化，适应人才、知识结构的要求变化。如果教师不能够有效地适应变化，释放心理压力，不仅会影响教学质量，而且会造成教师的心理障碍，产生职业倦怠。具体主要有下面几个方面： 首先、职业热情、兴趣消失，消极应付工作。教师一出现职业倦怠后，就会产生厌教心理，缺乏职业道德和敬业精神，对于教学工作得过且过，上课经常迟到早退，不认真备课，写教案，不带教案上课，不仔细钻研业务，教学方法简单、落后，教学内容单一；对待学生漠不关心，常用讽刺、挖苦、讥笑的语言对待成绩较差的学生，对学生进行心理虐待，更有甚者用打耳光、拧耳朵或者踢等方式体罚学生。

其次、职业兴趣转移。由于对于教学工作的倦怠，教师往往会将兴趣转移到自己所爱好的事情上去，比如搞第二职业，做生意，交朋友，玩牌，打麻将，吃吃喝喝等，从中获得满足感，丧失职业自豪感。

再次、对于教师身心造成影响。由于长期处于一种压力与不和谐的工作环境中，教师会经常觉得空虚、郁闷、挫折、愤怒、烦躁不安，失眠、紧张、食欲不振、全身疼痛，疲惫不堪等症状，并且觉得工作没有意义，枯燥无味，前途渺茫，没有希望，情绪波动很大，产生压抑感，严重者会产生自卑、绝望心理，导致抑郁症的发生。

3.教师产生职业倦怠的原因

首先、教师本身性格与工作态度、动机方面的原因

教师本人的性格方面有缺陷，内向、不和群、缺乏自信心的教师在工作中容易感到有压力，易产生职业倦怠；有的教师从事教学工作目标不明确，教书只是为了挣大钱，图社会地位，如果一旦觉得自己没有得到社会的尊重，地位不高，工作条件差，工资待遇低，将自己的工作投入及回报与社会其他行业的人员进行比较，发现没有达到自己的期望值时，就会感到压抑与疲劳、挫折与失败，就容易产生不满、消极、悲观、失望等职业倦怠现象，丧失工作动机，对工作产生负面影响。

其次、社会压力的影响

全世界各国对于教育越来越重视，也十分重视教师，但是对于教师的要求也越来越高，不仅要求各级教师必须有教师资格证，而且要有精湛的专业知识，懂的教学规律，并且受过教育学、教育心理学方面的专业培训，各级教师还必须达到相应的学历要求。同时，由于我国的教育制度在进行全面、深入的改革，比如，教师的职称评定、职务聘任、岗位的末位淘汰、按绩取酬、在核心刊物发表的论文篇数等等，都使每一位教师感受到有一种无形的压力。4.我认为避免教师产生职业倦怠的方法与措施。

教师产生职业倦怠不仅影响教师的身心健康发展，而且影响学校的教学工作，对教学效果产生不良影响。因此，我们应该帮助教师找出克服职业倦怠的有效途径。具体措施如下：

建立一重种民主、开放、和谐的工作环境。

不同的工作环境对于教师有不同的影响。民主、开放、和谐的工作环境将对教师产生积极的激励作用，学校应该建立一种公平合理的具有激励机制的制度，如教学管理制度、经济效益制度等，使教师在竞争上岗、晋升职务、评审职称、进修深造、工资福利待遇等方面能够获得公正的对待，大家一视同人。学校的领导人应具有一种民主的领导风格，关心尊重教师，给予教师更多的教学自主权，提供更多的参与管理学校的机会，增强责任感。运用科学的方法管理学校，努力建立一套现代化的民主管理制度，适当使用经济奖励、荣誉奖励、感情投资、榜样作用等手段，调动广大教师的工作热情，激发教师的内驱力，产生团队意识，形成集体归属感。增加归属感，并且形成一种和谐的环境。

加强自我修养，进行自我心理调整，这一点非常重要。具体说来要注意以下几点： 要保持乐观主义精神。人的一生中总会遇到困难，遭受挫折，教师也不例外。教师遭受挫折时不要失去信心，应该理性地分析所遇到的困难，实事求是，一分为二地看问题，找出解决问题的方法与途径，在困境中看到“道路是曲折的，前途是光明的”，培养开朗豁达的性格，对于身心与工作都有益处。

进行体育锻炼，增强信心与勇气。经常进行体育锻炼不仅能够增强体质，而且可以通过体育锻炼来释放压力，保持开朗愉快的心境。

增强社交适应能力，发展人际关系。卡耐基说过，人际关系在一个人成功的因素中占 85%，这充分说明人际关系相当重要。教师应该积极地进行社会交往，参加学校以及社会的集体活动，与学生、同事、领导、家长及朋友保持正常的社会交往 ,增进彼此之间的友谊，来满足彼此之间的心理需要。以宽容之心待人，以诚信待人，才能受人欢迎。通过与人的交往培养良好的社交能力，建立和谐的人际关系。培养更多的爱好与兴趣，品味生活。一个人工作压力越大就更应该培养更多的爱好与兴趣，比如听音乐、收集邮票、郊游、游泳、看电影等等，通过欣赏艺术，拥抱大自然使自己的抑郁心情变得“豁然开朗”。

教师职业倦怠 篇6

职业倦怠

作为一种新现象，在中小学教师中普遍存在。职业倦怠将严重地影响教师的身心健康，降低教师的工作信心和热情，最终将导致教育质量的下降。今天本讲座将重点探讨小学教师职业倦怠的成因与对策，以期为教师的职业发展提供帮助。

众多研究表明，职业倦怠作为一种心理现象，在中小学教师中普遍存在。据十年前“年中国教师职业压力和心理健康调查”结果显示：被调查的教师中，有86%的教师经历轻微的工作倦怠；58.5% 的教师经历中度的工作倦怠；29%的教师经历轻微的工作倦怠。教师的职业倦怠无论对教师本人还是对教育教学工作都有极大的消极影响。就教师个体而言，首先，职业倦怠将严重地影响教师的身心健康；其次，职业倦怠会使教师减少教学工作的信心和热情；另外，职业倦怠会影响教师的人际交往。就教育而言，职业倦怠是成为导致教师厌教、教育水平不高甚至人才资源流失的重要原因，最终将引发教育质量下降。因此，教师职业倦怠问题应引起我们的高度重视。

教师职业倦怠的成因是多样而复杂的，但就其共同的方面来分析，主要有学校、社会、教师自身三个方面的原因：

(一)学校方面的原因 1．工作时间过长

有关调查表明，我国中小学教师人均日工作时间为9.67小时，比其他岗位一般职工平均工作时间多1.67小时，睡眠时间少1小时，娱乐时间少0.5小时。从现实来看，目前中小学教师的工作时间要多于9.67小时。尤其是考试学科的教师，承受着考试和升学的巨大压力，为了适应考试的要求不惜利用一切可以利用的时间备课、补课、甚至抢课，正常的8小时工作已不足以满足“考试”大任的需要，教师们就牺牲节假日、正常的休息、娱乐时间。日复一日的不停劳作，怎能不倦怠。

2．管理制度僵化

长期以来，学校管理制度中的偏差现象一直困扰着教师的职业发展。有的学校实行严格的“教师坐班制”，并实行刚性的监督管理，许多教师感到身心疲劳、极度压抑，创造激情受到了极大的挤压，自尊心受到了严重的践踏。有的学校采用“末位淘汰制”、“转岗制”、“待岗制”等，给教师带来持续不断的紧张感，加重了教师的精神负担。

3．评价标准偏颇

时至今日，合格率、优秀率、升学率仍是衡量教师工作的唯一标准。大多数学校仍把学生的考试成绩作为考核教师的重要依据。至于学生良好品德的养成、健康人格的培养等则很难进入评估体系。样的评价标准造成教师间的不良竞争，影响了教师自我价值的实现。在教学评价中，以学生的发展为标准的评价体系占大部分比重，教师自身的发展程度评定只占很小一部分。这种独立于主体之外的外部评价方式，不同程度湮没了教师职业自主性，使教师合理的个性得不到应有的尊重。自然而然地产生对所从事的职业的倦怠。4．人际关系失调

学校是一个复杂的社会组织，它对个体行为既有助长作用，又有削弱作用。紧张的校园人际关系是诱发教师职业倦怠的原因之一。校园人际关系失调首先表现为同事之间的关系紧张。学科间激烈而残酷的竞争使得教师与教师之间沟通难，易误解。不和谐的人际关系使得一些教师产生孤独感，疏于同事交往。其次是师生之间的矛盾冲突时有发生。个别品德不端、学业不良的学生对教师的教育持对抗情绪，有的甚至对教师怀有敌意。无形之中增加了教师的工作难度和工作压力。

(二)社会方面的原因 1．社会期望过高

从古到今，教师职业一直被视为崇高的职业。传统文化中的“天地君亲师”、“国将兴，必贵师而重傅”把教师推上了极位。当今时代，社会把教师尊为人类灵魂的工程师，给教师贴上了神圣的标签；人们把教师比作“太阳”、“园丁”、“蜡烛”，其中包含着人们对教师的种种期待。尤其是独生子女社会加之就业难的现状，使家长对孩子的期望特别高，而他们又将这种期望寄托在学校后转嫁到教师身上，认为“没有教不好的学生，只有不会教的教师”，给教师涂上了一层理想化的神圣色彩。社会的高期望加重了教师的心理负担，使教师产生程度不同的压抑感。

2．经济收入偏低

近年来，国家采取了一系列措施提高教师的工资待遇，使得教师的经济地位有了显著的提高。但同其他吃财政饭的行业相比，教师的收入仍然是偏低的，尤其是中小学教师。大部分中小学教师的收入都低于同期参加工作的其他人员，这里还没有计算教师收入的含金量。2005年4月北京理工大学对北京中小学教师生活状况的调查表明，有75%以上的中小学教师工资在1001元-2000元之间，教师普遍认为，自己的收入与当地居民收入相比，处于“中等”及“中等偏下”的水平，其中选择“中等偏下”的比例高达45.1%，选择“中等”的比例占42.3%。低微的经济收入使一些教师对自己的社会地位产生焦虑，有的感到心力交瘁，有的则心绪不宁。

3．舆论压力较大

当教师被人们推上神坛的同时，也成了祭坛上的牺牲品。社会一面赞誉教师的“红烛精神”、“春蚕精神”，一面又要求教师“恪守师道”，若有半点闪失，便受到社会舆论的谴责。一些媒体对教师在教育教学中出现的某些问题往往不恰当地进行大肆渲染，无限泛化。一些家长把教育孩子的责任全部推到教师身上，动辄指责教师，有的甚至上访、上诉。教师在一些人的眼里成了嗤之以鼻的嘲讽对象，成了任人宰割的代名词。在这种情形下，教师被放逐于尴尬的境地，忍受着多方面的烦扰。

(三)自身方面的原因 1．对自身要求不切实际

许多教师认为教师必须在学生、家长甚至社会人心中保持一个“完美”的形象，认为这是教师职业的必然要求，因而这些教师往往对自己提出不切实际的要求，有的甚至要求自己成为一个“完美主义”者。这样，使得他们常常在无意识中压抑和否定自己的正常要求以满足职业需要。然而，美好的愿望常常与客观现实产生冲突，一旦出现差错，这些教师内心的自我谴责往往强烈而持久。事实表明，对自身要求越高，其自身的压力也就越大。持久的压力势必导致倦怠的产生。

2．个性品质不良

我国学者曾琦把教师划分成烦躁型、高度整合型和胆怯型三种。他认为烦躁型和胆怯型的中小学教师在面临外界压力和职业冲突时，往往表现为消极、情绪波动大。由此可见，不同个性品质的教师在面对压力时有不同的表现形式，尤其是烦躁型和胆怯型的教师在焦虑、疲劳等方面都有更强烈的反应，从而导致倦怠的产生。

3．自我效能感不高

自我效能感是个体对自我能力的知觉和判断。自我效能感可以影响一个人的行为动机。高自我效能感的教师对于自己的能力有信心，常设计较高层次的目标，对教学活动更投入。而低效能感的教师倾向于选择较容易的任务，遇到困难容易放弃，在工作时常常怀疑自己的能力，常常设想失败带来的后果，这就会导致过度的心理压力和不良情绪反应，致使职业倦怠的产生。

二、中小学教师职业倦怠的对策(一)建立良好的学校支持系统

实践证明，良好的学校支持系统能有效预防教师职业倦怠的发生。因此，学校应从以下几方面作出努力。1．确立先进的管理理念

随着社会的飞速发展和教育改革的不断深化，过去对教师的纯制度化刚性管理已远远不合时宜，新形势下的教育要确立先进的管理理念。学校管理者在管理过程中，要坚持以人为本，实行人性化管理。要关注教师的成长与发展，为每一个教师提供发展的机遇，帮助每一个教师体验发展的乐趣；要关心、爱护、尊重、理解教师，满足教师的物质需要和精神需要；要赋予教师更多的专业自主权和自由度，增强教师的主体意识；要实行民主开放的管理模式，在制定规划、目标以及各种制度时，要充分听取、接纳、采取教师的意见和建议，调动教师的主人翁意识，从管理层面上铲除滋生教师职业倦怠产生的土壤。

2．建立科学的评价体系

考核教师工作，不应以分数为唯一尺度，要综合考察，兼顾教师平时的工作态度、工作状态、师德修养、教育教学科研等，促进教师全面健康和谐发展，实现自我价值；要建立发展性教师评价制度，激发教师的自我发展要求；要建立公平合理、赏罚分明的激励机制，充分调动教师的工作热情和积极性，防止懈怠情绪的产生。

3．建立和谐的人际关系

和谐愉悦的人际关系可以提高教师的工作生活质量，有助于教师之间公平公正的交往，减少人际消耗与冲突。在教师感觉倦怠的时候，同事之间的相互支持往往会起到十分明显的作用。因此，学校要协调教师间建立良好的人际关系，要通过组织开展多种多样的教师合作、交流活动，促进教师间的交往，增加教师间的亲和度，改变教师职业孤独感；领导与教师之间要多一点理解、信任和沟通，少一点埋怨、猜疑和指责；教师与学生间要建立平等民主的师生关系，努力营造一种尊师爱生的氛围。从而舒缓教师的人际压力，缓解职业倦怠。

4．提高教师的专业素养

提高教师的专业素养是克服教师职业倦怠的基本手段。克拉克认为专业的不足是教师职业的主要压力源。因此，学校应加强教师的专业知识和专业技能的学习。要充分利用校内各种资源完善教师的自我培养、提高体系，通过各种方式优化教师知识结构，为提高教师专业权威提供保障。如采取“传、帮、带”，进行各类观摩教学和学术交流，加强网络建设等来拓宽教师专业视野；利用校外各种资源，进行各种形式的师资培训，如短期函授、脱产进修、学历考试、专题报告等形式，以满足教师职业生存和职业发展的需要。

(二)建立良好的社会支持系统

环境成因论者认为，社会外部环境是职业倦怠产生的主要原因。因此，职业倦怠的缓解策略应侧重于调控社会外部环境的不利因素，建立良好的社会支持系统。

1．提高教师的社会、经济地位

提高教师的社会、经济地位是解决教师产生 职业倦怠问题的有效途径。首先，各级政府要把尊师重教落在实处，在全社会掀起一个尊重教师的“教育热”。现行法律应对教师身份作出明确的规定，应通过修改《教师法》，首先明确中小学教师的公务员身份，随后在《国家公务员暂行条例》升级为《公务员法》的过程中，将教师公务员身份写进《公务员法》，以切实提高教师的社会地位。其次，政府部门要采取有效措施，切实提高教师的经济收水平，要根据经济和社会的发展，对教师的经济收水平加以调整。相关部门要通过调整相关政策帮助教师解决住房、医疗等实际问题。

2．对教师建立合理的期望

社会对教师职业期望不宜过高，要充分认识到教师也是一个普普通通的人，是一个追求完善的“常人”，是一个具有多种个性和生活方式的多面体。要以一个普通人的身份来对教师加以考察。教师管理部门和新闻媒体应对教师职业角色进行合理的定位，要做好对普通公众的正面引导。学生家长应对教师职业给予合理的期望，以减轻教师的职业压力和心理负荷。

(三)依靠教师自身的努力

研究表明，预防和缓解教师职业倦怠，主要靠教师自身努力。1．维护心理健康

职业倦怠的产生 往往与不健康的心理有关。因此，对自身心理健康的维护是减少心理挫折和职业倦怠的根本途径。首先，培养积极的自我意识。教师应走出教师“完美形象”、无所不能的思维误区，清楚了解自己的优缺点所在，正视自己的喜怒哀乐，不自我为难和自我拒绝，不过分苛求外部环境，以避免因现实与理想之间的差异而造成的心理冲突。其次，运用积极的心理暗示。积极的暗示能增进和改善人的心理、行为及机体的生理功能，帮助个体稳定情绪，树立信心及增强战胜困难和挫折的勇气。教师在工作中，难免与领导、同事及学生发生一些不愉快的事情，它会使教师受到打击而自抱自怨、退缩、逃避或走向极端，陷入倦怠。这时要用言语反复提醒自己，进行自我暗示，促进自己乐观向上，善待生活，充满激情，从而远离倦怠。另外，及时渲泄自己的不良情绪，遇到烦恼，不要闷在心里，更不要钻牛角尖，可找几个知心朋友谈谈心、聊聊天，或参加一些健康有益的文体活动，促进心理平衡。

2．改善人际关系

研究表明，良好的人际关系与低教师职业倦怠呈显著正相关。良好的人际关系可以使教师获得良好的社会支持。教师应努力形成正确的人际交往知识，恰当把握在交往过程中的中心地位，遵循交往中的平等原则，掌握基本的人际交往技能，真诚对待交往对象。从而改善人际关系，获得良好的社会支持系统，通过社会支持来缓解压力，降低职业倦怠。

3．提高综合素质

教师的职业倦怠的产生往往与不能很好地应对教育教学中出现的困难有直接的关系。提高自身的综合素质，能有效地防止和抑制职业倦怠的产生，尤其对刚参加工作的年轻教师来说，这一点显得尤为重要。因此，我们应不断提高自身的 综合素质，促进自己持续发展，快速成长，为自己的职业发展奠定坚实的基础。

我们要有责任感，使命感，荣誉感

故今日之责任，不在他人，而全在少年。少年智则国智，少年富则国富，少年强则国强，少年独立则国独立，少年自由则国自由，少年进步则国进步，少年胜于欧洲，则国胜于欧洲，少年雄于地球，则国雄于地球！

浅析高校图书馆员的职业倦怠 篇7

一、馆员职业倦怠产生的主要原因

(一) 社会因素。图书馆工作人员之所以逐步发展成为职业倦怠症高发群体之一, 最主要的因素是受社会的影响。受传统观念影响, 人们仍普遍认为高校发展只与教学部门有关, 图书馆只起到辅助作用, 是无关紧要的机构。于是在图书馆馆员配备上常常敷衍了事, 有些是在别的教学科研部门胜任不了工作而被调配过来的, 有些是教师引荐的家属, 都是半路出家来到图书管理岗位而已。图书馆工作还停留在“借借还还”的层面上, 他们认为这种职位人人都能胜任不需要太高的知识文化水平, 地位比较低下, 甚至认为图书馆是养老及收养闲人的地方。馆员的社会价值得不到体现, 劳动成果不被尊重, 再加上廉价的薪水, 长此以往这些社会偏见与现实落差大大打击了他们对工作的积极主动性, 挫伤了对馆员职业的自信与热情。于是, 觉得干什么都没有意思对日常工作敷衍了事得过且过感觉前途渺茫从而产生职业倦怠。

(二) 职业因素。我们知道, 图书馆员长期从事的是一种简单、枯燥又需付出体力的机械重复劳动, 其社会效益在短时间内很难显现, 长此以往使馆员失去耐心和兴趣, 最终导致职业倦怠, 具体成因有以下几点:其一, 工作时间长且压力大。工作时间长是馆员工作的一个重要特点。他们从早上八点图书馆开门到晚上十点关门都要一直守在那里, 不能像教师那样上完几节课自由支配时间, 不但要坐班还要倒班, 为了给广大读者提供更好的服务, 节假日一般都不休息得照常上班。同时在网络信息时代的推动下图书馆事业也朝着自动化、数字化方向发展, 这对馆员工作来说无疑带来了全新的挑战。他们不但要有扎实的图书管理基础知识, 还应具备良好的外语水平及一定的计算机专业知识和技能。当他们达不到这些要求时便会感到无比恐慌造巨大的心理压力, 身心疲惫。其二, 缺少发展机会。馆员日复一日地做着简单、枯燥的工作, 其地位不被社会尊重, 培训机会少, 缺乏成就感和发展机会, 对前途感到渺茫, 于是容易产生职业倦怠。其三, 管理制度不完善, 缺乏激励机制。目前图书馆内部常常出现高职低用浪费人才的现象, 在馆员的管理上过度以工作任务为目标忽视了“以人为本”的管理, 导致职责不清、奖惩不明, 创新不足, 难留住高学历高技术人才, 长期在这种工作氛围中使馆员产生工作倦怠。

(三) 自身因素。随着教育体制改革的不断深入, 各大高校招生规模逐年扩大, 随之而来对读者服务要求也越来越高。再加上信息网络技术的迅速发展, 要求高校图书馆员不仅要有崇高的服务意识更要有专业的计算机网络知识。然而, 据调查了解大多数图书馆员都是靠关系引荐或内部调配而来, 他们文化程度较低, 知识匮乏, 连基本的图书馆工作流程都不是特别明白, 更不要说为广大读者提供个性化服务了。许多馆员迫不得已才选择图书馆这个职业, 对图书馆事业抱着无所谓的态度缺乏应有的责任心和使命感, 工作中一遇到什么困难就容易产生紧张及消极心理长此以往必将产生倦怠心理。

二、如何有效解决图书馆员的职业倦怠

(一) 加强舆论宣传, 提高馆员社会地位。社会对图书馆员工作不重视或看不起, 很大原因就是缺少舆论的宣传, 绝大多数人们还不能清楚的意识图书馆的重要性及馆员工作的重要性, 使馆员这一职业一直处于尴尬的地位。因此, 要使馆员爱岗敬业, 积极投入到工作中必须营造一个有利于人才成长的工作氛围, 提高他们的社会声望。首先, 通过各种渠道对图书馆的职能和作用进行大力宣传, 让广大读者正确认识并了解图书馆, 从而提升其地位, 正视馆员工作, 尊重馆员的劳动成果肯定其价值。学校可通过派发传单、广播、多媒体等进行舆论宣传。其次, 校方及上级领导要重视及尊重图书馆工作, 在工资、津贴及职称评定上做到公平公正, 让馆员以自己的职业为荣并以积极的心态投入到工作中。馆员的工作得到了社会的重视, 劳动成果得到了读者的肯定, 在这种良好的人文环境中, 其社会地位将进一步提高。

(二) 加强馆员队伍建设, 全面提高馆员素质。众所周知, 图书馆员是资料信息的导航员, 具有服务性、科学性、教育性等性能, 是图书馆工作中最活跃的因素更是提高文献资源开发利用的关键, 馆员素质的高低直接影响着图书馆服务的水平。因此, 各大高校应加强馆员队伍建设, 全面提高图书馆工作人员的整体素质及综合业务水平, 杜绝职业倦怠现象。首先, 图书馆可定期对馆员进行基础理论学习和职业道德素质培训。改革其思想, 提高其服务意识, 使每一位馆员都树立“读者至上”的观念, 真正做到以读者出发, 处处为读者着想, 提高馆员在读者心目中的地位和影响。其次, 每位馆员除了掌握专业的图书管理基础知识外, 还应加强图书馆学和计算机网络知识的专业训练, 为图书馆开展深层次信息服务打好坚实基础。最后, 定期进行馆员考核, 及时发现馆员不足并补充新知识, 打造一支高素质, 高质量的馆员队伍。

(三) 完善管理体制, 激活馆员的生存意识。构建完善的管理体制是一切活动正常有序进行的必要前提, 也是适应市场经济改革和信息高速发展的迫切需要。那么如何有效的解决图书馆员职业倦怠现象, 必须根据实情以人为本, 与激励竞争机制相结合建立科学、有效、合理的管理体制。首先, 图书馆可通过引进复合型人才, 一路带一路的思想, 制定工作责任制度。对现有的员工进行合理分工, 明确其工作职责, 尽量满足每位馆员需求, 为他们提供更多的学习及发展机会和环境。其次, 建立激励制度, 实行以奖为主, 奖惩并举的原则。每月进行优秀馆员评选活动, 从而进一步激发调动馆员的积极性和主动性, 克制馆员的倦怠, 激发其工作热情。再次, 建立馆员沟通平台, 满足馆员需求, 及时对馆员进行知识、技能等培训。同时每月组织读者心得交流会, 透过读者心声创新服务模式提高服务质量。

三、结语

高校图书馆员因其长期连续、机械的为读者服务, 个人能力得不到发挥无法获得成就感, 逐渐发展成为职业倦怠症高发群体之一。这不仅影响图书馆读者服务工作的质量与效率, 更直接影响着图书馆声誉及学校教学科研工作的开展。因此, 我们要通过加强舆论宣传, 提高馆员社会地位;加强馆员队伍建设, 全面提高馆员素质;完善管理体制, 激活馆员的生存意识等方法来抑制馆员的职业倦怠。

摘要：近年来, 随着教育体制改革的不断深入, 馆员职业倦怠现象日益凸显备受社会关注。本文围绕馆员职业倦怠产生的社会因素、职业因素、自身因素三大原因进行了详细分析研究, 提出了三点抑制馆员职业倦怠的对策。

关键词：高校,图书馆员,职业倦怠,主要原因

参考文献

[1]黄志良.高校图书馆员职业倦怠现象及管理对策[J].科技创新导报, 2009 (01) .

[2]邵利月.图书馆员职业倦怠的应对策略[J].赤峰学院学报 (汉文哲学社会科学版) , 2008 (02) .

[3]左慧杰.高校图书馆员职业倦怠的成因及对策[J].中国科技信息, 2008 (18) .

[4]陈婷婷.学科服务背景下高校图书馆员的职业发展[J].内蒙古科技与经济, 2015 (23) .

[5]李晓兰.浅谈高校图书馆员职业倦怠的成因与对策[J].东方企业文化, 2010 (01) .

浅析警察职业倦怠 篇8

【关键词】高校辅导员 角色定位 职业倦怠

一 高校辅导员存在的角色定位问题

所谓“高校辅导员角色”是指处在高校教育系统中的辅导员所表现出来的由其特殊地位决定的符合社会对辅导员期望的行为模式。《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》的通知对高校辅导员的职业定义是：辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。由此可以得出，高校辅导员应为从事大学生思想政治教育的专任教师。但在实际工作中，辅导员的角色定位被以下几个方面所困扰。

1. 职业角色不清晰。高校辅导员是直接从事学生思想政治教育和管理的工作者，随着教育形势的变化，理应将辅导员定位为学生思想政治教育的专职人员。然而，辅导员队伍的科学定位一直没有深入人心：从全国范围内来看，这支队伍往往是有教师其名而无教师之实，各高校的政策都偏向于教学方面，辅导员在与教学老师工资、发展前景等方面处于劣势。以X学校为例，该校辅导员既不属于教师也不属于行政，辅导员不按学历、职称定薪酬；在某次学校进行薪酬调整时，辅导员薪酬上调幅度分别为教师和行政人员的三分之一和二分之一；辅导员不得转入教师岗。

2. 角色模糊还表现在自我定位不清晰，笼统理解学生管理者的涵义。大多数辅导员为应届毕业生，在没有管理经验情况下直接上岗，并很少受系统的职前培训；入职初期多是凭借一腔热情和观摩老职员的工作。以一位新生辅导员为例，自接待新生工作至学生毕业，辅导员的工作涉及部门有：招生办、学生处、学籍科、教务处、教材科、后勤处、宿管科、校办、膳食服务中心、团（党）委、保卫处、校医院、就业指导中心。日常工作涉及：新生入学教育、校园安全教育、文明大学生教育、心理健康教育、政治学习、主题班会、职业规划、奖助学金评定、班（团）干部培养、入党培训等一切工作都与辅导员有关。这种现实境况造成的角色模糊增加了辅导员的职业困惑感。

3. 职业角色矛盾冲突。高校辅导员作为校领导和学生之间的桥梁在实际工作中会经常性遇到角色冲突的窘况。如催缴学费是辅导员的日常工作之一，很多学校将辅导员所带学生的欠费情况与其工资挂钩，但学校为了其声誉又会要求辅导员不可因催缴学费而使学生对学校有看法，尤其对于民办高校来说，生源是其第一位的关注点。如果催缴不利，辅导员本不理想的薪酬将受到影响，如果严格催缴实在与真心关爱学生、保护学生自尊心的职业守则所不符。如果辅导员工作的实质是服务的话，通过以思想政治教育为主的工作将被包办式的服务所替代，实现为社会培养有用之才的教育目标将如何实现？在这些直接性、基层性、复杂性、繁琐性的矛盾冲突中，高校辅导员甚是找不到自己的角色定位。

4. 职业角色超负荷。现在高校普遍要求辅导员24小时开机、随时着手处理可能由各个处室下发的相关学生工作、走访宿舍、定时与学生谈心、对学生的家庭情况、学习程度、特长爱好等了如指掌；各种工作记录、报表、材料备案等充斥着辅导员每一天的生活，在这些日常工作中除了精力的消耗外也无不消耗着辅导员的财力和物力。为达到教育部对辅导员职业能力要求---具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力、教育引导能力以及调查研究能力等，辅导员也需要不断地学习和提升自己。许多人认为辅导员主要是张张口对学生进行说教，使辅导员的自尊心受到了伤害。

二 高校辅导员职业倦怠表现

职业倦怠这一概念最早在1974年由美国人弗鲁顿伯格提出。特指从事助人职业的工作者由于工作所需要的持续的情感付出，由于与他人相互作用过程中所遇到的各种矛盾冲突而引起的挫折感的加剧。而最终导致的在情绪、情感、行为方面的身心耗竭状态。职业倦怠也称职业枯竭，工作倦怠。由辅导员角色定位存在的问题可以得出，由于辅导员对自身职业概念、职业地位、职业社会认同、职业公信力的不满将随着时间的推移由不显著到显著地产生职业倦怠。

1.生理表现。辅导员的职责长期以来没有一个统一的严格界定，其工作内容之繁琐、工作时长的不确定性使得辅导员睡眠不足、睡眠质量低、饮食不规律，根据笔者四年辅导员工作经历的亲身体验和与同事交流发现，辅导员极易出现有头晕、头痛、体乏无力、神经衰弱的状况。有些高校要求辅导员工作日住校，对于已婚辅导员来说，很难协调好工作和家庭之间的时间以及对家人的照顾，而且家人很难理解和接受辅导员的工作性质，实际生活中确实会引发家庭矛盾。现代大学生群体越来越呈现出多样化、多元性的特点。大学生有了一定的认知能力，不再对教师的教导完全报以权威式的服从，在娇生惯养的成长环境里相对而言比较我行我素，甚至挑战对他们的管理。一方面辅导员会因对家庭付出太少而自责，又会因得不到家人理解而无助；另一方面，觉得自己的辛劳得不到学生的尊重而困恼。这些都会令辅导员性情变得急躁、也不乏有抑郁倾向。

2.情感倦怠。辅导员入职之初，满腔热血，由学生到教师的身份转变在体验着学生对其尊敬的幸福感的同时也会自主增强职业责任感和奉献意识。但当感受到“保姆式的服务”远不及任课教师的薪资待遇、认可程度、提升空间时，负面情绪膨胀。尤其当所带学生毕业时，那种自我感觉的“感情浇灌的果实”的远离与不复存在而带来的失落感常常令辅导员产生职业价值的怀疑和否定。这种不良情绪的体验会在无形中降低工作热情，甚至滋生消极怠工的想法。

3.工作执行力的倦怠。高校的评价机制比较看重教学和科研，辅导员工作繁琐细碎，其研究能力和时间难以形成理论实践成果。辅导员在实际工作中的感受是“领导口头上说重要，处理学生问题时需要，论成绩时不必要。” 与当初积极主动地发现班级问题、挖掘学生需要的工作点相比，工作执行力的倦4.怠表现为消极被动地应付工作。

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岗位动摇。当职业倦怠引起的不适不能得到有效的排遣和解决，辅导员会产生离职的想法，会导致辅导员队伍的不稳定。但现实证实，真正离职的辅导员并不多。正是由于很多辅导员对自身定位不是很明确；工作过程中已逐渐偏离所学专业；繁琐、宽泛的工作范畴导致职业发展规划不明确、自我提升学习时间不足等现实原因造成高校辅导员虽因倦怠当前岗位而动摇，却没有足够的信心和清晰的目标而果断跳槽。

三 思考和建议

职业倦怠既不利于辅导员身心健康也有碍于辅导员工作实效。对于这些现实问题的几点思考和建议：

1.对于辅导员工作范畴、岗位职责要有明晰的界定，一方面为高校对辅导员进行有针对性的培养和科学的管理，另一方面为辅导员提升职业、专业素养和职业能力找到明确的路径和方向以增强其职业自信心和职业归属感。

2.高校要认识到辅导员角色边界和职责范围不同，应与学校其他管理部门职责分开、对辅导员的考核应该从是否有胜任的能力和素质以及实际的工作效果进行定量和定性结合的方式。由于辅导员工作的特殊性和重要性，要重视对辅导员的岗位培训。早在20世纪60年代，美国就开始出现学生事务专业的行业协会（ACPA、 NASPA），致力于推动高等教育学生事务专业发展，并出台了专业辅导人员的培训标准和作用的全国性文件。在大学里开设了辅导咨询的专业课程，包括心理学、教育学、社会学、政治学等基础知识课，还要学习辅导的原理与方法、测验和评估方法、辅导关系的形成和发展等操作性很强的内容。相比之下，我国各高校对校辅导员队伍的职业培养明显不足。高校在对新入职辅导员进行分配时应尽量考虑辅导员的学科背景，依据笔者了解证实，在和辅导员自身一致或相关学科的院系更能提升自我效能感。

3.辅导员要对自身的职业岗位价值有理性认识。与任课教师教授学生知识能通过试卷得到劳动成果验证不同，辅导员主要对学生进行思想政治教育，其工作成效具有隐蔽性和滞后性，辅导员不应未能看到自身工作的“实际”价值而有失落感。辅导员要有突破传统教育模式的理念。工作模式应从传统的 “管理” 型向“教育·管理·培养”型转换，实现管理目标向学生能够进行自主管理和自我管理的转变。另外，辅导员在工作的过程中要善于积累、总结工作经验；利用好工作心得体会，这能够在工作中实现应从经验型向科学研究型转换，也可以像任课教师一样拥有研究性成果。最后，辅导员要平衡工作与家庭的精力分配，适时多和家人沟通，给与家人应有的关爱，取得他们对工作的支持。

【参考文献】

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