县管校聘汇报材料

县管校聘汇报材料（精选7篇）

县管校聘汇报材料 篇1

教育部和省教育厅提出加强义务教育校长教师交流轮岗工作，要建立“县管校聘”的管理机制，这是一项有利于校际交流，推动义务教育均衡发展和实现教育优秀资源共享的好举措。

一、我县教师管理有关情况汇报

1、我县义务教育阶段的教师统一归口教育行政部门管理。教师的招聘、教师和校长的调动交流由县委宣传部、教育体育局、人社局等相关部门统筹管理。

2、教师的工资年初预算及其发放，各校预算上报和具体实行，教师的职称评聘由各校根据核定的职数进行，县教体局统筹宏观把握。

3、教师的编制，由县编办按学校学生数进行核编，最后汇总全县教育系统的总编数，教师调动时的工资关系和人事关系由县人力资源和社会保障局审批。

二、我县近几年的校长、教师交流轮岗工作

近三年来，我县为了加大义务教育均衡发展的推进工作，有各方面都采取了一些措施，尤其是校长、教师的交流轮岗上。近三年，每年义务教育阶段的校长交流率每年达到25%；实施“两区支教”计划，骨干教师下乡支教已有两年，总人数已达164人次，农

村薄弱学校教师到县城优质学校跟岗学习一年，然后返回原校，实现了城乡教师的交流。

三、实行义务教育教师队伍“县管校聘”工作的几点建议

1、要实现当地教育主管部门职权责的统一，让教育主管部门真正管理好教师队伍。

2、推进校长教师交流轮岗工作，并要取得实效，必须把教师的工资关系、人事关系、职称评聘工作纳入全县大系统，决不能按各校定编、定职称职数，要真正做到教师“无校籍”，由“学校人”变成“系统人”。

3、加强边远艰苦山区的硬件设施建设，要解决好交流教师的食宿问题。

县管校聘汇报材料 篇2

一、县管校聘政策的出台背景

2014年8月,教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合出台《关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》,提出在义务教育阶段推进“县管校聘”制度改革,打破教师管理体制障碍,实现义务教育阶段县(区)内教师的充分流动。随后,在2015年,教育部选取19个区县开始试点,“县管校聘”逐渐在全国推广开来。

1.“校管校用”制度下,校际教师资源不均衡矛盾突出

第一,校际编制的不均衡,小规模学校缺编问题突出。“校管校用”是以学校为单位核编的,在统一生师比标准下,小规模学校因为学生数量少,往往很难配齐所有学科的专职任课教师。因而,小规模学校不仅常常存在整体缺编的问题,结构性缺编现象也较为突出。第二,校际薪酬、福利待遇等差别较大。“校管校用”制度下,区域内不同学校在教师待遇、学习与发展机会、职务职称晋升机会等方面差异较大。由于资源聚集效应,往往出现优质学校及其教师的发展越来越好,而薄弱学校及其教师的发展愈加陷入困境的状况,这一状况不利于优质教师资源的均衡配置和教育的整体均衡发展。

2. 区域教师流动遭遇政策壁垒

教师流动,指教师在地域、城乡、学校、岗位等之间的移动、变动等。教师流动的形式也分为单向流动和双向流动。然而,不管哪一种流动方式都会遭遇到政策上的壁垒。第一,教师由城至乡单项流动———送教下乡与顶岗交流。送教与支教的核心是送与支,既具有单向性,又具有援助性,还具有短期性与不稳定性,这些都造成了送教或支教的教师往往主人翁意识不强,很难真正融入学校,教学质量难以保证。同时,该项举措也没有激活被送教或支教学校教师发展的内动力机制,没能从根本上解决农村学校教师资源稀缺、教学能力薄弱、教师结构不良等问题。第二,城乡教师初步双向交流———师徒牵手与互派交流。师徒牵手与互派交流主要是以刚性制度要求干部交流的比例、年龄、条件等,企图缓解农村师资的结构性短缺或优质师资缺乏的状态,但在实施的过程中同县不同酬、人走关系不动、派出校与派入校管理真空、学校保护主义等突出问题仍没有得到实质性解决,缺乏时效性和长效性。

3. 教育资源均衡配置在教师层面受阻

因没有彻底打破教师流动的政策壁垒,建立起完善的体制机制,因此现行关于教师资源均衡配置的各种措施时效性不足,不能从根本上满足优质教育发展的需求,主要表现在三个方面:第一,教师对待交流态度消极。部分教师,尤其是优质学校的教师不愿意交流到农村学校,他们认为参加校际交流会给生活、工作带来不便;同时在实现同城同薪的地方,许多农村与薄弱校的教师也不愿意参与交流,他们认为交流到中心校压力较大而放弃参与交流[1]。第二,流动投机性较强。参与交流后,可以提高晋升职称的概率,缩短等待时间[2]。同时也存在薄弱学校部分教师利用身份转换的机会寻找优质学校,造成了学校间教师资源的“马太效应”。第三,学校本位思想严重。一些校长反映,为了保存学校优质教师资源,保证学校办学质量,保持学校的办学品质,除非是为了教师职称晋升,一般不愿意把骨干教师和优秀教师纳入交流行列[3]。

二、县管校聘的优势

县管校聘是一项新的教师人事管理制度,是一次教师管理体制的变革,该制度通过采取县级教育主管部门从总量控制、岗位结构、人员身份等对县域内教师进行全局管理,学校通过岗位配置对教师数量、学科结构等进行统筹,通过这样一系列改革来释放改革红利,实现义务教育均衡和教育公平。“县管校聘”管理改革,使教师由传统的“学校人”转变为现在的“系统人”,从根本上打破了教师“流而不动”的制度桎梏,为县域内推进教师交流轮岗提供了制度保障[4]。在这一过程中,县管校聘制度在很大程度上促进了教师管理体制的改革和教师人力资源的优化配置。

1. 理顺管理关系,明确管理职责

首先,区县编办与人社、教育部门根据学校发展需求及中央和省级的相关规定、标准,对教师编制进行核定和管理。其次,人社部门负责对教育事业单位岗位进行审核,根据教育主管部门提供的教师需求方案对本辖区内的教师补充计划进行核准。最后,教育主管部门负责本辖区内优质师资均衡配置的综合规划和管理及其他相关工作。

2. 打破政策壁垒,畅通流动机制

县管校聘的管理体制改革,打破了按校定编的传统编制管理办法,即教师编制将不再与学校挂钩,而是改由区县编办根据全县教育事业的发展和办学规模定期核定全县教师的编制总数,实行教师编制区县统一核定、定期调整、动态管理。这种新的管理模式打破了学校对教师的“一校所有制”,更好地实现了政校分离、管办分离、聘用分离,消解教师流动制度障碍。例如,成都市青羊区成立教师人才管理服务中心,通过解除教师与学校的人事关系来促进优质教师资源在区域内的共享[5]。

3. 整合师资资源,优化师资配备

县管校聘制度践行了教师资源优化配置的方法:首先,县管校聘教师管理制度对教师岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性、定量分析,并从知识、能力、经验、性格等维度对任职教师进行具体调研、分析与测评。其次,县管校聘框架下,教师有选择学校和岗位的自由,人才中心也有调整教师岗位的权利,对不能胜任工作的教师实行辞聘解聘。最后,县管校聘制度框架下,教师人才中心定期对教师进行培训,既对教师进行工作方法的培训,也对教师进行职业规则及个人成长的培训,让教师不断进步、不断发展,让教师资源实现增值。

三、县管校聘在实践中存在的突出问题

如上所述,县管校聘政策的颁布对于促进理顺管理关系、明确管理职责,打破政策壁垒、畅通流动机制,整合师资资源、优化师资配备都发挥着重要作用,但是不可辩驳的是,县管校聘在实践过程中也面临着突出问题,集中表现在以下几方面。

1. 管用分离与学校自主管理的矛盾

县管校聘中,教职工编制的管理将授权教师管理服务中心,彻底打破教师与学校间的人事关系束缚。教师的个人编制和身份管理与岗位管理相分离。校长不具有人事聘用权,只有岗位使用权。一方面与现代学校制度所倡导的学校自护管理、校长负责制、校长自主办学等理念有一点冲突;另一方面教师的户籍脱离学校滞后,学校对教师的管理权威下降,导致部分教师自以系统人为由,不服从校领导的安排和管理,不承担教学以外的任何行政工作,不参加教学以外的任何活动[6]。

2. 全面推进与教师整体认识滞后的矛盾

推行县管校聘的核心是通过教师管理体制的变革,打破教师流动的政策壁垒,促进教师人力资源的科学调配,最终实现城乡教育均衡,促进教育公平。这是从教育满足社会大众的需求出发的,但对教师个体来说,通常更关注个体发展需求,更希望自己能始终在一个优质的平台上获得各方面充分的发展,满足工作生活等不同层次的需求。因此,在实际实施过程中,往往出现由于教师整体认识滞后而导致的教育均衡与教师个体发展需求的矛盾。另外,教师对于城乡教师交流制度的使命意识缺乏,因此,在交流环节中,只是当作制度的安排。

3.“无校籍管理”使交流教师丧失归属感

“无校籍管理”使教师失去归属感,教师的编制从学校脱离出来,教师与学校的关系将以签合同的方式进行,以确定教师在校执教年限及教学内容等。这意味着长达数十年之久的教师铁饭碗时代将由此被打破。这一方面能激活教师的流动机制,增强教师自主发展的意识;另一方面也可能影响教师队伍的稳定性和教师自身的成长。

4. 校际文化交融与文化冲突的矛盾

县管校聘在区县人事管理中心的统一调配下,学校的教师资源结构、年龄结构、新老教师比例、男女教师比例都更加科学合理,有利于通过教师流动不断引进新的教育理念和新的发展活动,促进校际文化的多元交融,优化完善和创新。目前的教师交流仅仅停留于制度的交流,并未形成深层次的文化交流。教师的文化交流,就是交流双方学校对于交流教师背后的文化认同,实现双方教育文化的交流。有些教师从城区优质学校流动到农村学校,很难融入农村学校的环境和文化,导致教师专业发展和成长陷入困境。

四、县管校聘教师管理体制优化的对策建议

县管校聘作为一场教师管理体制变革的尝试,是为了打破教师流动的政策壁垒,真正促进教师在区域内科学、合理、有序地流动。在对县管校聘政策进行基本分析之后,笔者认为应从以下几方面着手,促进县管校聘政策的有效落实。

1. 加强政策宣传,对教师流动进行因势利导

一是加大宣传力度,深入阐释实施县管校聘制度的重要性和必要性,引导区县教育行政部门、学校和教师增强对县管校聘制度的认同感,进一步增强改革的紧迫性和责任感,增强深化推动县管校聘制度的主动性、积极性。二是城乡教师流动问题,既要重视县域内城乡教育一体化、均衡化发展的大局,又要重视教师面临的实际困境,消除教师顾虑,减轻教师的心理负担。三是及时报道区县推进县管校聘的新进展、新举措、新经验,促进区域建设经验的交流共享。

2. 完善县管校聘政策的保障制度和机制

要获得学校教师对政策的认同,不仅需要加强政策的舆论引导,更需要不断完善县管校聘政策的保障制度和机制,特别是利益补偿机制。第一,要加大对交流教师的补助力度,除评优、职称晋升进行倾斜外,还要加大例如交通补贴、山区补贴等人性化制度。第二,要建立教师流动社保体系,例如为交流教师提供周转房,解决交流教师子女入学问题等,解决交流教师的后顾之忧,使其安心从教。第三,建立县管校聘评估制度,对县管校聘进行顶层设计,并且将监督责任落实到部门,避免出现督导不力情况。第四,进一步细化县管校聘相关管理措施,不仅要形成教师能上能下的激励机制,而且教育行政部门应联合编制部门、人社部门争取尽量多的政策支持,提高教师管理中心的工作效率。

3. 充分发挥学校校长的模范带头作用

目前,人才管理中心和学校校长的人事权争夺战尚未停歇,校长不愿意优秀教师溜走,人才管理中心不满意校长甩包袱、不放人。县管校聘实施过程中,人才中心负责聘任教师、管理教师、调配教师,学校校长对教师只有使用权,导致学校管理遭遇困难。因此,要解决人才管理中心和校长的矛盾,必须协调两者矛盾,分清全责。一方面,要加强学校管理职能。教师的绩效考核和年终考核依然在学校进行,减轻教育局负担,同时保证学校管理有底气;而且在教师岗位竞聘、调配过程中要将学校意见作为主要参考意见。另一方面,人才中心灵活采用临聘教师的方式解决部分学校缺老师的困难,每三年核编一次,并建立相应完备的制度考核聘用短期的教师,解决短期内师资短缺的难题。

参考文献

[1]郑茵中.福建省义务教育教师“县管校聘”政策实施情况的调研报告[J].福建教育学院学报,2010(4).

[2]高瑜.县管校聘:统筹县域教师管理的制度创新[J].现代中小学教育,2014(12).

[3]冯永亮.留住好教师应以人为本[N].中国教师报,2015-12-16.

[4]罗哲,罗膑露.成都市教师动态管理体制改革探析[J].教育与教学研究,2015(11).

[5]苏君阳,傅添.权力视域中教育改革应注意的问题[J].北京师范大学学报:社会科学版,2011(2).

县管校聘汇报材料 篇3

武穴的做法，概括起来就是：“完善五个办法，推行五种机制”。

完善教师编制管理办法，推行“县管编制总量、学校按需配编”机制

按照“总量控制、统筹城乡、结构调整、退补相当”原则，对教师编制实行总量控制、动态管理，建立了编制部门控制总量、教育部门自主调配的管理机制。

因校制宜核总量。2013年，武穴市委、市政府印发了《关于支持和促进教育改革发展的意见》，提出教师编制按省定标准核定，每三年集中调整一次，每年度根据生源变化和教育教学任务增减情况进行微调。编制总量核定后，由教育部门统筹使用，因校制宜，合理调剂。在编制配备上，坚持向农村边远地区、寄宿制学校和农村教学点倾斜的原则，对规模小的村小和教学点，3个教学班以内的按“班数+1”、3个教学班以上的按“班数+2”的标准定编。

退补相当定增量。在总量核定的基础上，每年根据自然减员的情况，按照“退一补一”原则补充教师，确保教师资源满足需求，充满活力，避免出现青黄不接、结构断层的情况。市委人才工作领导小组专门出台了关于教育系统人才引进“绿色通道”实施办法，对急需、紧缺人才，允许先上岗、后考核聘用。

专编专用保足量。在核定教师编制总量时，对因生源递减而空缺出来的编制实行保障性预留，做到不挤占、不挪用、不截留。严禁任何形式的随意借用教师行为，确需借用的，一律经组织、人社部门审核，市长签字确认。对学校门卫、文印、校园保洁和绿化养护等后勤岗位，实行向社会购买服务的方式，不占用教师编制。

完善教师岗位管理办法，推行“县管岗位结构、学校按需设岗”机制

全面实施教职工岗位设置，岗位结构与总量由人社部门核定，各学校岗位设置方案由教育部门制定，报人社部门审批后实施。具体推进三项改革：

改革岗位分配管理，实现“有增有减”。建立了岗位“总量控制、动态调整”机制。学校生源和教师编制变化后，教育部门及时对方案进行调整，统筹空缺出来的高、中级岗位，优先安排到农村学校使用。

改革职务岗位管理，实现“能升能降”。武穴市突破教师专业技术岗位聘用的刚性条件，在农村学校岗位有余额的情况下，允许对骨干教师和紧缺人才实行破格聘用。着力打破教师专业技术职务任期终身制，2014年以来，对45名转到工勤岗位和13名转到管理岗位的教师，重新定级聘用；对6名严重违反师德行为的教师，降级聘用。

改革校长聘用管理，实现“能上能下”。取消了义务教育学校校长行政级别，推进校长由“职位”向“岗位”转变。明确规定义务教育阶段公办学校校长人选由教育部门提名、聘任和管理，每届聘期3年。建立了学校考核评价制度，考核结果作为校长绩效工资发放和交流聘用的依据。考核成绩在同类学校中居后三名的，校长实行诫勉谈话；校长聘期内考核不合格或是考核成绩连续两次居后三名的，解除校长聘任。聘期结束后未被聘为校长的，纳入普通教师管理。

完善教师人事管理办法，推行“县管教师身份、学校按岗聘用”机制

成立教师管理服务中心，属教育部门管理的事业单位。建立教师队伍由教育局按需调配、教管中心统一聘任、学校按岗聘用的机制，促进教师资源的管用分离。

理顺了教育部门与教职工关系。教育部门作为配置教师资源的主管部门，主要负责教职工统筹调配，负责学校校长的选聘、考核、交流，负责教师职称评审和岗位聘用，制定教职工管理制度和考核标准。

理顺了教管中心与教职工的关系。教管中心作为全市教职工人事聘用的主体单位，与教职工签订人事聘用合同，实行三年一聘；对全市教师实行统一人事身份、统一培养培训、统一职称评审、统一年度考核、统一工资标准、统一档案管理，确保教师无论在哪所学校，同一圈层内工资待遇一样，培训机会均等，考核标准一致。

理顺了学校与教职工的关系。学校作为用人主体单位，对教师实行岗位合同管理，与教师签订岗位合同，安排教师的工作岗位，实行一年一聘。学校还要负责做好教师的评先表彰、职称评聘、师德建设和工作考核等工作，并将考核结果作为调整岗位、发放奖励性绩效工资、续订聘用合同的依据，激发教师工作激情与活力。

完善教师交流管理办法，推行“县管全域统筹、学校择优选派”机制

武穴市把促进教师交流作为“县管校聘”改革的出发点和立足点，着力建立促进教师交流常态化的机制体制，不断促进教师资源合理配置。

建立教师资源均衡配置机制。统筹教师资源调配，通过交流轮岗途径，推进同一学段教师年龄、学科、骨干占比、职称及岗位结构均衡分布。针对农村教师年龄老化问题，近三年，武穴市将新补充的535名义务教育教师，全部派遣到农村学校任教；针对农村教学点优秀教师紧缺问题，提出“一点一骨干”目标，确保每个教学点至少有一名省农村骨干教师；针对农村边远学校短线学科教师不足问题，采取“多点一岗”模式，引导工作量不饱和的教师在同一区域内多校任教，流动走教。

建立校长教师交流轮岗机制。近几年，先后启动了“学区制”改革，促进农村薄弱学校抱团发展；实施了“联校制”改革，促进优质学校与薄弱学校联动发展；推进了“一校制”改革，鼓励城镇名校兼并城郊薄弱学校，领办农村新建学校，组建教育集团，促进弱校“贴牌发展”、名校“借壳壮大”。为提高教师交流积极性，还启动了“农村学校启明星计划”“农村教师素质提升计划”和“退休名师常青树计划”，设立了农村教师津贴和边远学校教师补贴。

建立名师资源统管统用机制。大力推行“种子教师计划”，对有书法、曲艺等专业特长的教师，优先安排到相应的特色学校，或是交流到农村学校，带动学校特色发展；坚持开展“青蓝工程”，充分发挥特级教师和教学名师的示范引领作用，成立了5个名师工作室，135名青年教师进入名师工作室培养名册，开展经常性巡回导教、进校讲学、教研论坛活动；坚持推进“名校输出”“多岗挪移”策略，为名校骨干教师、优秀干部压担子、给位子。

完善教师考核管理办法，推行“县管标准制定、学校考评执行”机制

建立标准科学、体系完善、评价多元的教师考核评价制度，给学校一把评价教师的“刻度尺”，确保学校对聘用教师管理有制度、评价有标准。

建立了师德建设长效机制。坚持师德为先，建立了师德承诺制度、师德教育制度、师德考核制度和师德档案管理制度等师德建设四个长效机制，规定年度考核优秀等次的，师德考核必须为优秀等次。

建立了教师综合评价机制。以聘用合同和岗位职责为依据，制定了中小学校长考核办法和中小学教师综合素质考核办法，让学校、教师、学生、家长和社会多方参与的评价主体。对教师考核分为年度考核和聘期考核，年度考核与奖励性绩效分配挂钩，聘期考核与是否续聘挂钩。

建立了教师退出机制。建立了以转岗、离岗培训、解聘、辞聘为主要途径的教师退出机制。不适应教学需要的实行转岗；年度考核不合格的实行离岗培训；连续两年考核不合格的学校可以单方面解聘；对严重违反职业道德的、违反劳动纪律符合辞退条件的，撤销教师资格和教师编制。

自推进教师队伍“县管校聘”改革以来，武穴市校长教师交流轮岗渠道畅通，参加交流的积极性和主动性逐步提升。作为全国义务教育教师队伍“县管校聘”改革示范区，下一阶段，武穴市将进一步加大工作力度，健全机制，扩大成果，推进校长教师交流轮岗工作和“县管校聘”改革不断深化。

教师县管校聘改革工作总结 篇4

为认真落实上级《转发沂源县推进中小学教师县管校聘管理改革实施意见的通知》精神，加快推进我校教师“县管校聘”机制建立，我们严格按照上级文件精神，积极行动，做了大量工作，顺利完成了教师县管校聘改革工作，现将工作情况总结如下：

一、成立学校“县管校聘”领导小组

学校成立了由宋尚忠任组长，陈富军、桑本俊、刘纪增、陈大亮为成员的县管校聘改革领导小组，制订了切实可行的实施方案。县管校聘改革领导小组对改革过程进行全程监督和指导，确保了改革过程公开、公正、平稳、有序。

二、加强宣传，营造氛围

学校专门召开了全校教职工会议，向全体教职工传达了基础教育改革的有关文件精神，重点学习了县管校聘改革的意见和方案，将文件精神传达到了每一名教师，在教职工中引起了强烈反响，宣传效果好，争取了全校教职工最大限度的参与和支持。

三、聘任工作有序进行

1、合理设置工作岗位。我们遵照根据课程方案和教学实际，按照满工作量设岗的原则，科学合理地设置了管理岗位、专任教师岗位、教辅后勤岗位等，明确了每个岗位的职责任务、工作标准、任职条件等。

2.首次聘任。聘任工作按照学校竞聘工作方案规定的程序和设置的岗位，组织实施。中层干部和教职工按照平等自愿、协商一致的原则进行双向选择、竞争上岗。先由个人提出书面申请，再由竞聘委员会根据申请人近年工作表现、工作业绩、群众满意度等情况，提出聘用意见。

校内首次聘任于8月24日完成。先选聘中层干部4人，又选聘了6名班主任，再选聘了21名教学人员，最后选聘了3名教辅后勤人员。工作结束后，在学校范围内公示教职工工作岗位聘用一览表。

四、修订了相关考评制度

1、学校修改完善了教职工绩效考核办法，加强教职工履职情况考核，考核结果作为岗位竞聘、奖励性绩效工资发放、职称评聘和评优表彰等工作的重要依据。考核办法体现了向教学一线、班主任和骨干教师倾斜，与课时量挂钩。

2、学校健全了班级管理考核和班级管理团队激励资金发放办法，客观公正地评价班级管理工作，充分调动班级管理团队的工作积极性。

3、完善了教职工合法权益保障机制。学校制定的教职工聘任方案、考核办法等，经过了全体教职工会议的审议，并开始后实施。

教师县管校聘改革工作总结

青龙山小学

县管校聘汇报材料 篇5

作为教师管理体制的一项重大变革，近日，教育部对全国首批义务教育教师队伍“县管校聘”改革示范区进行公示，19个改革示范区包括全国东、中、西部共15个省份。按照计划，“县管校聘”模式首先在示范区试行，2020年将在全国落实推广。（《京华时报》4月15日）

对于教师“县管校聘”究竟该如何理解？事实上，教师“县管校聘”是基于现行的教师“校管校聘”而提出，教师由“校管”走向“县管”，一字之差，体现的是教师管理体制的重大变革。“县管”要求县级教育行政部门按照职能分工，依法履行对中小学教师的公开招聘、职务评聘、培养培训、调配交流和考核等管理职能。“校聘”则要求学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。这一变革对于统筹县域内义务教育教师资源，推进县域内教师交流轮岗，化解县域内教师资源配置矛盾，促进县域内义务教育均衡发展有着积极作用。

从根本上说，“县管校聘”成为推进县域内教师交流轮岗的制度保障。促进县域内义务教育均衡发展，办学条件是基础，师资配置是关键，而师资合理配置的有效手段是推动教师的交流轮岗。2014年，教育部等下发文件，对推进校长教师交流轮岗工作做出了全面部署，提出全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革，使教师由“学校人”变为“系统人”，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。但在实际推进过程中仍然面临诸多困难，其中教师的固有身份就是一个明显制约。

从学校层面看，由于担心教师参加交流轮岗影响学校自身的教育教学工作，部分学校对教师交流轮岗，特别是对骨干教师交流轮岗持谨慎态度；从教师层面看，实施教师“县管校聘”后，由县级教育行政部门主导教师交流轮岗，淡化了教师身份管理与教师校籍，使教师交流轮岗不受所属学校的限制，利于对编制核定、岗位设置、职务（职称）晋升、聘用管理、业绩考核、培养培训、评优表彰进行统筹考虑。

另外，“县管校聘”也有助于化解县域内教师资源配置矛盾。现行的教师“校管校聘”的做法，使教师身份界定较为清晰，教师对学校的归属感较强，但在统筹县域内教师资源方面存在明显欠缺。因为教师是“学校人”，导致学校间的教师资源调配非常困难。通过实施教师“县管校聘”，由县级教育行政部门会同有关部门统一管理教师人事关系和聘任交流，有助于化解这一矛盾。

从教师编制看，在县域范围内有的学校超编，有的学校则严重缺编，学科教师的配备需求在不同学校间也存在较大差异，但在“校管校聘”的管理模式下，不同学校间的教师配备缺乏统筹。实施教师“县管校聘”后，县级教育行政部门拥有了更多教师调配的自主权。通过建立县域内中小学教职工编制“总量控制，动态调控”机制，实现在县域范围内统筹规划教师配备的目标。从教师职称晋升看，由于受学校名额所限，日前教师职称晋升难问题比较突出，许多教师的工作积极性也凶此受到影响，甚至出现一定的职业倦怠。实施“县管校聘”后，可打破学校之间的界限，将县域内教师职称名额在学校间统一调配，使符合条件的教师能够及时得到晋升。

实施“县管校聘”是教师管理体制的一个重大变革，其意义和价值不言而喻，但改革毕竟仍处于试行阶段，因而需要认真面对并及时化解改革中出现的各种矛盾和问题。日前很多地方正在探索学区化管理改革，推进教师在学区内统一管理则是其中的一项重要内容，这一改革对于教师“县管校聘”有着积极借鉴意义。但随着教师“县管校聘”的逐步推进，学区化管理改革中对教师统一管理与未来县级教育行政部门对教师统一管理，需要进行职责方面的重新界定，防止多头管理现象的出现。

县管校聘汇报材料 篇6

为切实加强对全县教师的统筹管理，实现教师由“学校人”向“系统人”转变，进一步优化教师资源配置，提升和增强教师队伍整体素质与内在活力，根据中.央和省、市有关精神，结合我县实际，现就推进教师“县管校聘”改革提出如下实施意见。

一、指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实中.央和省、市关于深化教育领域综合改革的精神，按照“以人为本、总量控制、统筹使用、合理配置”的原则，加强全县教师统筹管理，推进教师交流体制改革，创新用人机制，提高教师资源使用效益，为办好人民满意的教育提供坚强有力的师资保障。

二、基本原则

（一）坚持统筹兼顾，协同推进。充分发挥.政.策的引导作用，把教师“县管校聘”改革与教育综合改革发展.政.策措施联动实施。

（二）坚持改革创新，简政放权。抓住关键环节，优化顶层设计，破除教师交流轮岗的管理体制障碍。

（三）坚持以人为本，激发活力。突出校长、教师的主体地位，充分调动校长和教师的主观能动性，激发校长与教师队伍活力。

（四）坚持公平公正，规范有序。依法依规公开实施方案、工作流程和动态信息，规范程序，严肃纪律，强化监督。

三、实施范围

全县公办中小学（包括中等职业学校、中小学校、特殊教育学校）在编在岗教职工，四、实施内容

（一）扎实推进教师“县管”

县.委.编办、县人社局、县财.政.局等部门会同县教育局根据生源变化、教师结构和教育教学改革需要，每年核定教师编制、职称岗位、绩效工资总量。县教育局对教师编制、职称岗位、绩效工资统筹管理，分别报县.委.编办、县人社局、县财.政.局备案。

1.核定总量

（1）县.委.编办会同县教育局，在机构编制总量调控的前提下，分类核定公办中等职业学校、中小学校、特殊教育学校教职工编制总数。按照“缺编即补”原则，会同县教育局结合实有在校生数、教学年度内退休教师数和新建（扩建扩招）学校教师需求数等因素，按照师生比和班师比相结合的方式，分类核定各类学校教职工编制总数和当年度招教计划总数。积极应对新高考改革，按照选课走班、课程开设组合、优势学科建设等需要，科学核定每所普通高中师资需求增量，盘活县域内普通高中师资存量。

（2）学校领导职数和内设机构数量由县教育局和学校根据教育教学实际需要，按照精简高效的原则设立。

（3）县人社局依据县.委.编办核定的各类学校教职工编制总数，确定各类学校岗位设置总数。

（4）县教育局统一管理使用编制数量和岗位总数，并统一办理相关手续。

（5）县财.政.局负责落实中小学校教职工相关待遇，按照招教计划测算新招聘教师工资总量，提前纳入财.政.预算并按时发放。

2.设置岗位

（1）管理岗位设置。各学校要积极推行学校扁平化管理，通过撤销、合并等方式，减少压缩学校管理层级，科学设置学校领导职数和内设机构，合理配置中层干部。校级干部原则上都要任课。

（2）教职工岗位设置。各学校要结合教师工作量标准，科学设置教学、教辅、工勤等岗位，配齐配强教研组长、年级主任、班主任等关键岗位，严控非教学岗位比例。

（3）明确岗位职责。各学校要科学制定教学、教辅、工勤等岗位职责，修订完善岗位职责说明书，明确各岗位资格和条件。

3.动态调整

县教育局根据教育教学需要，在各类学校编制总量内，依照上级规定的核编定岗标准，结合学校教师竞聘结果，每年对下一学年度教职工编制、岗位结构比例及专业技术岗位进行一次调整，于当年9月底前报县.委.编办、县人社局备案。学校编制核减的，教职工岗位数也做相应的核减，为了保持稳定，教职工的现聘用岗位等级保持不变，通过自然消化的办法逐步达到规定的岗位比例。

（二）稳妥实施教师“校聘”

全面推行教师竞聘上岗制度，建立“竞争择优、能上能下”的用人机制，采取直接聘用、支教竞聘、校内竞聘、跨校竞聘和统筹调剂等方式进行。学校教职工本着“平等自愿、协商一致”的原则，逐级进行双向选择，自由竞聘。

1.竞聘上岗

学校制定竞聘上岗实施方案，在分配的指标内，明确岗位职责任务、工作标准、任职条件、岗位工作量等事项（含直聘岗位），通过晒岗、议岗、竞岗、定岗等环节，广泛征求教职工意见建议，经教职工代表大会（或教职工大会）审议，85%以上教师通过后进行公示（公示时间不少于3个工作日），公示无异议后报县教育局备案，由学校组织实施。竞聘上岗原则上每三年进行一次（教育局也可根据教师、学生变化情况，每学年进行微调或局部调整）。学校不论是否超编，是否有空岗，都要进行岗位“竞聘”。原则上每所学校都要设置一定岗位，用于教师交流竞聘。学校教师50人以下至少交流1人，51-100人至少交流2人，100人以上至少交流3人。

（1）直接聘用。直接聘用指距法定退休年龄不足3年的教师，新入编不满3年的教师，处于孕期、哺乳期或因重大疾病（已在县教育局请假备案）等特殊情况不宜交流的教师，经个人申请、校内公示、乡镇中心校等同意后，可不参与交流，直接聘用到学校设置岗位，签定聘用合同，合同聘用期限为三年。符合直接聘用规定的教职工若不满意学校安排的岗位，也可参加竞聘上岗，因此空置的直聘岗位可进行调整。

（2）支教竞聘、顶岗学习。支教竞聘是指从城区学校到乡镇学校、从近郊乡镇到偏远乡镇支教，顶岗学习是指从乡镇学校到城区学校学习。支教竞聘和顶岗学习首先从城乡融合学校内部竞聘，然后视情况在全县竞聘。缺编乡镇和缺编城区学校根据实际情况，分别设置支教岗位和顶岗学校岗位，报县教育局备案。县教育局发布竞聘通知，组织城区学校和超编乡镇中小学教师报名参加竞聘。缺编乡镇中小学校按照方案聘用符合岗位条件的支教教师，缺编城区学校聘用顶岗学习的教师。教师到农村学校支教的，按照相关规定享受相应的职称评聘的相关.政.策。支教期间享受聘用单位相关工作人员补贴，并享受一定的支教补助。为鼓励广大教师到农村任教，乡镇教师到城区学校顶岗学习人员不享受以上优惠.政.策，不再享受农村教师的各项补贴。

到农村支教时间一般不少于3年。支教期间年度考核均为合格及以上等次的，支教期满后，可在支教学校或回原学校直接聘用。未满支教交流聘期的，原学校或其他学校不予聘任。城区学校顶岗教师顶岗学习期满后，不得滞留城区学校，回原学校直接聘用。

（3）校内竞聘。各学校公布所需岗位名称、数量、条件、工作量和岗位职责。通过教师提出申请、资格审查、公开竞聘等程序，在本校内竞聘上岗。教职工的竞聘要注重工作实绩和业务能力，不能简单依靠民主评议结果。可按照先竞聘教学岗位，再竞聘非教学岗位的顺序；或者按照工作量大小的顺序，实施分轮竞聘，做到人岗相适，优化学科教师结构。教学岗位首先聘用现任课教师，同等条件下优先聘用获得综合表彰或教学能手等荣誉称号以及在教学、班级管理等方面成绩优异的教师。学校中层干部的竞聘由校长主持，依照公示岗位及任职条件、个人申报、资格审核、公开竞聘、全体教职工民主推荐、领导班子集体研究决定的程序进行

（4）跨校竞聘。跨校竞聘原则上从城区教育联盟内部和本乡镇内部进行，然后根据需要，也可在全县范围内进行竞聘。校内竞聘结束后，各学校制定跨校竞聘方案，并负责组织实施，校内竞聘落聘人员，根据本乡镇范围内和本城区教育联盟内部统一公布的跨校竞聘教师岗位设置，提出申请后可参与跨校竞聘。各学校必须在本校校内竞聘后，本校岗位尚有空缺的情况下，接收跨校竞聘申请。跨校竞聘只限报一所学校。教师跨校竞聘成功的，同步调整人事关系。

（5）统筹调剂。校内竞聘和跨校竞聘结束后，对于未参加竞聘和竞聘后未上岗的教师，由县教育局根据实际统筹调剂安排工作岗位，确保农村教师队伍稳定。竞聘完成后，聘任学校依法与受聘教师签订聘任合同，享受合同确定的岗位工资待遇。

2.落聘待岗培训

对没有竞聘上岗且不服从组织统筹调剂安排工作的，由县教育局负责组织实施待岗培训，培训期间承担原学校安排的工作任务，停发奖励性绩效工资，不能参加高一级专业技术职务评聘和各级各类评优，日常管理由学校负责。待岗培训期间，原工作学校或县教育局为其提供至少2次的竞聘上岗机会（含跨校竞聘），待岗培训期累计不超过12个月，经待岗培训后仍不能上岗的，将该人员转岗至其他工作岗位，转岗后仍然不能胜任工作的，按照有关程序予以解聘，并办理相关手续。

3.完善聘后考核与管理

每学年由学校对教师的各项教育教学及管理服务工作进行考核，加强对教职工履职情况的考评，考核结果作为调整岗位、工资以及续订聘用合同的依据并在师德师风、教学质量、学生家长满意度、廉洁从教等方面建立负面考核清单。综合考核不合格的教师适当减发奖励性绩效工资、调整职称岗位，当年不得参与职称晋升。对不能完成工作任务的人员要进行转岗或低聘。对年度考核不合格且不同意调整工作岗位的教师，或者连续两年年度考核不合格的，按程序解除聘用合同。

4.规范实施

各学校竞聘工作必须充分保障教职工的知情权、参与权和监督权，对竞聘结果和考核结果，原则上须公示5个工作日。建立校内协调机制，畅通教职工诉求途径，协调解决争议问题，切实维护教职工合法权益，确保改革顺利进行。

五、工作要求

（一）加强组织领导。县.委.、县.政.府定期听取教育改革进度情况，研究解决存在的问题，确保教育综合改革取得扎实成效。相关部门要建立联席会议制度，健全社会稳定风险评估机制，科学研判改革发展形势，统筹稳步推进“县管校聘”改革。

（二）强化财.政.保障。将教师奖励性绩效工资和增加部分列入“县管校聘”绩效考评，由学校按照“县管校聘”绩效考评方案进行发放，保障“县管校聘”实施工作中相关待遇落实到位。

（三）明确部门责任。县教育局要研究制定具体实施方案，周密部署，精心组织，确保改革任务有序推进。各相关部门要明确目标任务，落实责任分工，各司其职，积极作为，在顶层设计、综合协调、整合力量等方面充分发挥作用，确保“县管校聘”改革取得预期成效。

（四）严格依法监督。要严格执行和认真落实各项.政.策法规及改革措施，完善信息公开、人事争议仲裁和教师维权服务等机制，保证教师信息获取和诉求渠道高效、畅通，充分保障教师的参与权、表达权、知情权和监督权，切实维护教师合法权益。

教师“区管校聘”管理改革总结 篇7

山海天旅游度假区实验小学教师“区管校聘”管理改革工作总结

我校根据《山海天旅游度假区中小学教师“区管校聘”管理改革实施方案》，遵循“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，严格按照学校区管校聘方案中规定的工作流程进行，使区管校聘工作在“以人为本、统筹兼顾、依法有序”的框架下顺利完成。此项工作有力地激发了我校内部活力，充分调动了教职工工作积极性，必将为我校教育教学质量的稳步提高提供有力保障。总结如下：

一、稳步推进，顺利完成“区管校聘”

（一）高度重视，做好宣传

学校提前组织全体教师重点学习市、区有关“区管校聘”文件，吃透文件精神，老师们都明确了本次改革的意义、方法、程序等。

（二）考虑周密，积极筹备

学校领导班子带领各科室多次调度，召开了教师聘用改革委员会成立大会，经教代会推荐产生委员11人，其中，教师代表8人。学校召开全体教师大会，全票通过了《山海天旅游度假区实验小学教师“区管校聘”管理改革实施方案》。

（三）扎实落实，认真实施

学校教师聘用改革委员会在主任的带领下，有关委员制定出了我校的岗位计划，岗位细则，协议书等材料。学校再次召开教师大会，公布了学校的岗位、职责、竞聘条件、竞聘办法，解读了岗位细则。教师根据岗位设置自愿申报，进行公开选聘。

（四）圆满顺畅，协议上岗

我校开展了应聘系列工作，共收到现有教师申请书75份。有1人不参与竞聘，8人落聘，实聘66人。学校又进行了二次聘任，聘任7名第一次落聘老教师担任后勤服务工作岗位，1名有大病的老教师申请照顾。

二、学校“区管校聘”教师管理改革的经验反思

（一）坚持原则，公开透明

学校要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，加强过程性考核，教职工学考核结果要与岗位竞聘直接挂钩。

（二）刚柔并济，稳妥落地

上级部门、各级领导的大力支持给了我们进行这项改革的动力，作为学校，充分用好这“尚方宝剑”，以此调动教师积极性，为学校发展服务。同时，区管校聘过程中，学校领导班子运用了“刚柔并济”的智慧措施让区管校聘稳妥落地。既严格要求，又贴心解读，考虑教师实际，让老师们乐于接受。

（三）善于预设，及时调控

实施区管校聘过程会有哪些困难，关键是看教师思想接不接茬，要做好人的思想工作。可能出现什么样的情况？哪些人容易出现情绪波动？出现了意外事件怎样应急等等，学校都做了预设，“预则立不预则废”就是这个道理。

（四）细处着手，借鉴学习

要及时向上级主管部门领导汇报工作进展情况，及时得到指点。善于学习和吸取兄弟学校的好的做法，善于反思，把每一个环节做细，做实，一环扣一环，一鼓作气、一气呵成，不要松垮，工作要做到“短、平、快”。

（五）严肃纪律，师德为重 学校在岗位竞聘的过程中，以教育教学质量和师德考评结果作为重要依据，凡是师德方面有较大问题的、违纪人员、考核为基本称职及以下的，学校可以不聘任。在区管校聘管理改革工作中，强化监督管理，加大工作透明度，及时公示，公示期为一周。对违反规定程序及弄虚作假、营私舞弊的相关人员，按照有关规定严肃处理。学校设立举报电话、举报邮箱，接受社会监督。

三、落实 “区管校聘”管理改革工作取得的成效

通过“区管校聘”教师管理改革，教师工作热情空前高涨，积极性得以充分调动。现在的学校，老师们通过竞争获得了岗位，倍加珍惜。学校上上下下形成了积极向上的工作氛围，到处彰显着正能量。我们相信，随着我校师资水平的提高也必定会促进学校教育教学质量的提升，促进学生的全面健康发展。

四、推行“区管校聘”管理改革工作中存在的困惑：

（一）有时情感和理性让我们做校长的内心有些纠结，那些落聘的老教师的职称评聘会否受到影响，如何处理?

（二）虽然区管校聘完成，但关键是接下来的评价等一系列制度还需完善。

（三）个别并不年长的落聘教师的管理引导及专业成长问题。