人事管理制度及程序（共9篇）
第一条 招聘及流程
1、因工作需要，各部门必须增加人员时，应先到行政部填写《人才需求表》，经总经理签字批准后，由行政部确定招聘方式，办理招聘事宜。
2、招聘步骤：
第一：应聘人员填写电子档《人才应聘登记表》。第二：行政部面试，选定初步人选。第三：行政部组织入职测试。
第四：行政部安排二次面试，面试内容、参加面试人员、面试程序、评定标准。第五：行政部根据面试结果确定试用人员。
第六：通知用人部门试用人员进入适用期（七天）培训。
第七：适用期满，到行政部填写《新进人员入职登记表》，进入实习期。第八：集中培训，由行政部统一安排培训时间、地点、老师、课程、试卷。第九：建立人事档案。档案清单：
1、面试、笔试资料
2、身份证、学历证、各种资格证复印件
3、最近免冠红底一寸彩照二张
4、与原单位解除劳动合同的证明文件
5、指定地点体检证明
5、新进人员入职登记表
6、员工保密协议/岗位责任书
7、入职后有关个人的任命、嘉奖、处罚、考核、考试、培训证书等相关资料。
8、个人资料若有任何变更，通过人事部更改。第十：由用人部门安排新老员工见面、相互介绍。
第一条 转正
1、试用期为一个月，达到岗位标准后，由员工填写《试用员工转正申请表》，经中心经理签字确认后交行政部备档。
2、表现突出者，由中心经理提出提前转正申请，并填写《试用员工转正申请表》，经各级领导批准后，办理转正手续，交行政部备档。
第二条 辞退
1、公司对有下列行为之一者，给予辞退。（1）连续旷工三日或全年累计超过六日者。（2）营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者。
（3）工作疏忽，贻误要务，致使企业承担重大损失者。（4）违抗命令或撤离职守，情节严重者。
（5）聚众怠工，造谣生事，破坏正常工作秩序者。（6）仿照领导签字，资用印信或涂改公司文件者。
（7）因破坏，窃取，毁弃，隐匿公司的设施，资材用品等行为，致使公司业务遭受损失者。
（8）品行不端，行为不检，屡劝不改者。（9）为个人利益仿造证件，冒领各项费用者。（10）部门业务考核连续两个月不合格者。（11）员工对所从事工作虽无过失但不能胜任者。
2、辞退员工时由其主管向行政部索取《辞退通知单》，按标准填写，交总经理审批后方可办理辞退手续，并填写移交清单。
第三条 离职
普通员工辞职须提前30日，管理层提前30日，到行政部领取《员工离职申请表》，经部门负责人、总经理签字后，将《员工离职申请表》交至行政部，再由行政部以书面形式通知财务部核对账目。离职人员如为业务人员或外勤人员的，应将未收款项，代销点产品等交接或收回，部门负责人核准后，交财务核对。移交人与交接人互相清点核对无误后签名，交行政部确认存档，并由行政部通知财务办理工资结算。
员工离职或调动程序：
1、辞职：
普通员工离职----提前30天----填写《员工离职申请表》----部门领导签字----总经理签字----工作交接清单----行政部确认存档----财务结算 管理层离职----提前30天----填写《员工离职申请表》----部门领导签字----总经理签字----工作交接清单----行政部确认存档----财务结算
2、除名：
部门经理填写《辞退通知单》----总经理批准----工作交接清单----行政部确认存档----财务结算
3、自动离职：
在原岗位考核不合格，重新安排工作后不服从安排者视同自动离职。行政部会同各中心经理核查----报总经理批示----行政部办理手续及通告
3、员工调动部门/工种时应严格遵守调动程序，填写《岗位调动通知单》，交行政部存档。
4、各部门在员工辞职/调动/除名等原因离职时应认真检查该员工工作交接情况，在工作交接中如有不清楚，不安全等情况应及时查明并报上级领导处理，在情况未核查清楚前财务不予结算。
5、员工离职后工资应在离职后下个工资发放日发放。
第四条 休假
1、公司实行单休制度，即每周正常休假一天。
2、按国家法定休假日正常休假：（1）1月1日元旦：一天（2）清明节：一天
（3）3月8日妇女节：半天（限女性）（4）5月1日劳动节：一天（5）端午节（农历五月初五）：一天（6）10月1日国庆节：三天
（7）中秋节（农历八月十五日）：一天（8）春节（除夕、初
一、初二）：三天
2、休假日工资及津贴照常发放，若工作需要在法定休假日加班时，按法定标准核发加班工资。
3、法定假日属法定带薪休假，任何人无权随意调休。违者一律视为旷工。第五条 请假
1、员工请假分为：事假、病假、婚假、产假、丧假。
2、批假权限：主管半天，副经理一天，经理二天，三天或三天以上需向总经理申请。
3、请假应提前亲自向直接负责人提出申请，请假半天及半天以上的需提前一天；请假二天及二天以上的需提前三天，批准后将请假条交行政部备档方可休假。特殊情况或因病不能预先请假，须于当天致电直接主管口头请假及书面委托其他员工代为请假，事后再依照请假程序补办请假手续，否则按旷工处理。使用短信请假的按旷工处理。请假按日平均工资扣除。
4、病假
A 员工病假须向公司提供医院开局的病历证明，否则视情节严重做事假或旷工处理； B 员工因急诊无法提前请假，须以电话或委托他人的形式通知所在部门主管，返回岗位后即时补办请假手续；
C 员工在试用期内，病假累计超过6天者，不得提前转正。
5、贺仪
♀法定婚假（带薪）三天。
♀正式员工办理结婚等手续后，请将结婚证于结婚前一个月内呈报行政部，行政部将向全公司发布贺仪通知。
♀公司员工自愿参加，致贺仪人民币不低于不超过100元整。
6、奠仪
♀员工如在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世，由行政部向全公司发布奠仪通知。
♀公司员工自愿参加，致奠仪人民币不低于不超过100元整。
第七条
出勤
1、员工应按公司规定时间准时上下班，上班时间开始后3分钟至30分钟内到岗者，按迟到论处，罚款10元/次；30分钟至60分钟记半天缺勤。提前30分钟下班者按早退论处，罚款20元/次，超过30分钟者按缺勤半天论处。
2、经核实，员工已到岗漏打卡，每次罚款5元。
3、所有员工须在公司报到后才能外出办理各项业务（特殊情况需跟部门经理事先说明），员工一月内迟到、早退累计3次以上者（含3次），累计时间半小时内，通报批评；一个月内迟到、早退5次以上（含5次）累计时间1小时者，罚款200元并通报批评。
4、员工无故旷工一天扣三天工资，一月累计旷工3天（含3天）扣除当月工资，予停职处理；当月累计5天（含5天）或连续旷工3天者，以自动离职处理，并扣除当月工资，追究违约责任。第八条、处罚
⑴违反以下条例者，视情节给予违反者，第一次口头警告，第二次罚款二十元，第三次罚款五十元。
1、仪容不整者。
2、在工作时间睡觉者。
3、在上班时间就餐，吃零食，看与工作无关的杂志书籍，报刊，网页者。
4、上班时间在大厅打闹嬉戏者。
5、工作时间串岗，闲聊，不主动接待顾客，不使用礼貌用语者。
6、工作时间打私人电话，擅自用公司电话打私用电话者。
7、随地吐痰，乱扔垃圾，自己工作岗位零乱，下班前不清扫，不爱护公共卫生及环境者。
8、下班前未关闭电源，自用电脑及文件柜，抽屉者。
9、不按规定填写工作日报表，不认真做好工作交接者。
10、未经许可不参加公司各项培训及会议者。
11、因工作责任心不强，影响工作程序者。
⑵违反以下条例者，罚款100-500元，情节严重者，扣发当月绩效考核工资，并除名处理。
1、怠慢顾客与顾客争吵，被顾客投诉者。
2、故意疏忽或拒绝主管人员的合理命令或分配的工作。
3、伪造或涂改公司的任何报告或记录。
4、从事与公司利益相冲突的任何行为。
5、借工作之便偷懒，怠工，故意延误时间者。
6、擅自更改商品价格者。
7、交接财产财务工作过程中不清楚，遗失票据者。
8、浪费公司资源及各类办公用品者。
9、误导顾客或对公司临时公布的各项条款作出错误解释者。
10、搬弄是非，诽谤他人，影响公司内部员工团结，有损公司声誉者。
11、因工作失误给公司带来不良影响或财产损失者。
12、一个月内旷工5日者。
13、凡公司举办集体活动或开重要会议，无故缺席者罚款500元（从当月工资中扣除）
14、因工作责任心不强，影响工作程序难以进行者。
⑶违反以下条例者，经查实后立即除名。情节严重，给公司造成经济损失和严重损坏公司形象者扣发其工资，并移交法办。
1、触犯国家法律者。
2、殴打，辱骂顾客，造成极坏影响者。
3、盗抢公司财物者。
4、利用工作之便，贪污受贿，伪造各类单据，印章及各种欺诈行为者。
5、因疏忽大意，玩忽职守，给公司造成重大损失者。
6、拒不服从管理，殴打辱骂公司领导者。
7、接受任何种类的贿赂，例如任何礼物或诱惑。
8、未经公司领导允许，擅取公司任何财物，记录或其他物品。
“程”,本义是称量谷物,后做度量衡。在《孟子•滕文公》中“长幼有序”,“序”字当次序、秩序之用;《美猴王》中“一个个序齿排班,朝上礼拜”,“序”字当按次序排列之用。可见“程序”一词的含义在古汉语中已经展现出来:即指事件过程按照一定的顺序发展,一种按规章办事,以达到过程的公正、公平。在现代程序是指在整个的社会生产生活中,为了达到一定的目标结果,人们通过一段时间的活动过程,以达到最终目标。它是为了达到目标的一种途径方式,简言之,即经过安排的事情的发展的流程。什么是程序化管理呢?“重复出现的活动一般均具有一定的规律,因此,可以建立一套处理这类活动的程序,以便当它们重复出现时,不必再重复作出决策。”[1]在现代社会,人事管理不仅要追求办事结果的正当性,也要追求产生结果的过程的合理性,即人事管理要做到程序的正当合理性。
(一)程序化管理的必要性
根据管理对象的特点,对整个管理活动的流程、设计、方式以及规定的时间做出一定的要求,通过这种程序性的设计,来达到程序性管理的要求。程序化管理是现代企业深度发展的必要,它的必要性体现在:
规范组织行为。组织活动有了一定的程序,管理人员按照程序规章办事,整个组织活动都能够有序进展,提升组织的整体效益,实现组织实践活动。以公务员录用程序为例,经过发布职位空缺、进行统一报名、资格审查、考试到体检是一个完整的链条,以最优的方式实现利益的最大化,通过这种竞争择优的方式,不仅为政府选拔出最合适的人员,而且招收的高素质人员也更易于开展组织活动,在组织活动中更好地约束规范自己的行为,为组织更快更好的发展提供基础性的保障。
员工的行为准绳。通过组织活动中的程序化,员工按流程办事,减少了中间过程的重复性,也避免了工作中的推诿责任等现象的出现。在组织的整体活动中,员工按照程序进展,不仅能够提高组织的整体效率,也减少了事事请示上级的繁琐过程,以及所造成的重复下达命令或指示,使上级从日常繁琐事务中解脱以便于去处理一些重大的决策。有了一定的工作程序,可以使员工清晰地认识自己在整个组织中地位,以便更好地激励自己。
(二)程序化管理的价值意义
以选举为例,来探讨程序化管理的价值以及作用。选举,看似是自由的权力的行使过程,但这一过程并非能够自动实现其目标结果。选举是现代政治统治必不可少的途径,也是实现民主政治的功能手段,政府在寻找如何实现民主,公民在找寻如何来发表民意的途径,选举的出现有助于政治统治的高效,人民意愿的传达,可见选举的重要性。选举分为直接选举和间接选举两种形式,无论采用何种形式,都需要相关的制度加以明确。如在投票上,有人需要他人协助才能完成投票,有人忘记了投票的日期,有人的投票权需要去查看,这一系列的工作都需要精密的流程的设计。因此,看似简单的选举过程,需要对其形成制定一系列考虑到各种情况的周全方案。
程序化管理的价值意义体现在保障了人事管理程序的合理性和高效性。再以公务员招录程序为例,按照一定的程序进行招录考试,通过一个完整的链条连接整个招考过程,保证了考试流程的顺利、高效性,也为用人单位通过竞争择优的方式选拔出符合职位要求的人员。而另一方面,通过程序化的管理也保障了人事管理实践的一致性,确保整个管理的公正、公平性。
二、公务员录用程序
就世界范围内的公务员录用来看,基本都秉承着公开、透明的原则,通过考试竞争选拔优秀的人员,实现了公平、公正以及平等对待的基本理念。“第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过《中华人民共和国公务员法》,对公务员录用的程序作了明确的规定,包括:公务员应具备的条件、录用的基本程序以及录用的基本条件。”[2]第一,一般公务员考试机构发布职位空缺公告,使社会人员对考试拥有基本的了解,也确保了考试的公平公开性;第二,政府人事部门就考试时间地点、考试的流程等发布具体的考试公告,为报考人员提供参考的标准,确定是否报名;第三,考试机关确定命题,用人单位做好组织报名的工作;第四,主考机关以及用人单位对报名的人员进行审查,合格者才会进入下一轮的考试流程;第五,考试分为笔试以及面试两部分,通过笔试者可进入下一轮的面试环节;第六,通过笔试和面试的表现对报考人员进行综合测评,以此优胜劣汰;第七,最后进行人员的录取,选取最合适的人员,向政府人事部门进行汇报。严格地按照这种规范程序进行人员的选拔,对于以往那种靠人情办事等走后门的现象的滋生起到了抑制作用,利于选拔出适用的人员,壮大公务人员的队伍,保证公务员队伍的公平、公正、廉洁、高效。
三、公务员录用程序存在的问题
任何一项好的制度的出现,在带来积极效应的背后也必定存在着一定的消极效应。公务员录用程序制度的出现,完善了公务员队伍的公平、公正,保证了选拔人员的高效以及适才适用的原则,但由于我国公务员考试录用制度的产生并不像西方文官制度拥有很长的历史,能够在发展历程中进行不断优化和改善,因此,我国公务员考试整个录用程序的运行过程中必然会存在或多或少的问题。
(一)报考条件的歧视性限制
在公务员的报考条件中,经常可见一些专业的限制,而这些专业基本都是当下的热门专业。歧视冷门的专业、片面强调专业对口的报考限制,导致了这些冷门专业中人才的流失,不利于人才的选拔。除了专业的限制以外,还包括地域的歧视,这种地域歧视性的限制一般是指在招录本地公务员时,只接收本地或者外地就学的本地生源,拒绝外地报考者报考,缺失一定的公平性。由于这种地域性的限制,会加重资源分布不均等一些社会问题的出现。这些歧视性的限制都是表面性的,还有些隐性上的限制,像性别、年龄、外貌以及婚姻状况都成为一些新型的限制条件,这些限制条件之所以称之为隐性,是因为不会加之在招录条件内的,而是由用人单位自行规范的条件。这些限制比公开限制更可恶,因为它们使报考者丧失了维权的基本证据。隐性条件发展到极端就是以人画图。所谓以人画图,就是根据特定的人来进行规定招考的条件,比如要招录的某人,他年龄29,经济学专业,未婚,因此就会把条件设定为30以下,经济学专业,未婚,这样就会使竞争大大削弱。这种情况如果不加以制止,长此以往公务员招录考试会失去其公平性、公正性。
(二)考试的形式、内容单一
我国公务员录用程序包括笔试、面试、考核以及体检。根据分数的高低,由用人单位择优录用。这种考试程序有益于保证优胜劣汰,促进公务员队伍的发展。这种考试模式在运行的初期起着积极的效应,但是随着不断的发展,这种单一的考试模式会带来一定的弊端,因为用人单位选择上来的人员都是通过这种单一形式的考试,会出现用人单位与考录机关产生矛盾,通过单一的考试形式选拔上来的人员,不一定适合用人单位拟用职位的需求,造成用人单位选拔不到更全面的人员,以及一种人才的浪费。再有,笔试的内容单一,对于一些需要专业技术的职位来讲,这种综合类的考试就不能达到选拔最优人员的效果。
(三)公务员考录过程的不规范
公务员考试的招考都是两轮考试制度,一是统考,二是进行面试。在第一轮公共科目考试后才有资格进入第二轮的面试环节。在面试过程中由招考部门对考生的专业方面进行考试,专业考试是由用人单位负责的,因此缺乏人事部门的监管,缺乏一定的公开性,未免会出现一定的漏洞与腐败的现象。再有,“考试不分层次与级别,这样很难选拔适合岗位的合适人才”。[3]比如包括一般的职员与报考主任级别的人员,在招考过程中使用同一套试卷,对于主任级别的考生要比报考一般的办事人员的要求更高,同样的试卷无法考评出他的综合素质以及专业素质。因此,这种不分层次与级别的考试是不规范的。
四、如何加强和完善公务员录用程序化管理
西方文官制度拥有很长的历史,可以在发展的历程中不断地改革、发展,找到适合国情以及国家发展状况的新模式。我国公务员考录程序化管理应该借鉴西方的文官制度的长处,结合自身国情,创建发展适合我国的健全的公务员考录程序。
(一)明确程序制定的基本原则,完善公务员制度程序建设
公务员录用程序化管理,首先要明确整个流程制定的基本原则。建设的过程要确保程序越简单越好,以降低成本、节约时间并且能达到最大的效率为准。程序的建设要使各个部门各尽其职、相互帮助,以达到一个共同的目的。公务员制度程序建设是行政程序的一部分,因此要完善公务员制度程序建设,需遵循行政程序的基本原则,其基本原则包括“合法性原则、合理性原则、公开原则、参与原则、顺序原则以及效率原则”。[4]行政程序基本原则不仅规范行政主体的行为,也规范行政相对人以及程序参与者的行为,确保整个程序的合法合理性,一定的强制性以及灵活性。
(二)完善监督制约,发挥程序的监控作用
“这种监控包括对行使公务员管理权力者的监控,也包括权利行使的事后监控。”[5]“例如,行政程序没有规定监督程序如何启动,按照组织法的规定,人大常委会有权撤销本级政府不适当的决定和命令,但法律没有具体规定程序由谁启动,通过何种方式启动,因此造成了不合法的行政规章很少被人大撤销的不正常现象。”[5]因此,要对程序的监督作用加以完善,明确监督作用的事前监督、事中监督以及事后监督,不要等到事情发生后再去行事其监督,要加强完善事前与事中的程序监控。
(三)增强公务员自身的程序制约意识
通过程序化的管理,使公务员按程序办事,提高组织的整体效率,减少互相推诿责任的现象。公务员自身也要有这种程序的制约意识,通过组织的培训等活动,把遵守程序作为公务员素质的综合考察,进而认识到程序意识的重要性,把遵守程序作为工作中的行为准则。有了一定的工作程序,可以使员工清晰地认识自己在整个组织中的地位,以便更好地激励自己。
本文通过对程序化相关理论的介绍,进一步介绍公务员录用程序的现状以及存在的问题,指出我国公务员考录程序化管理应该汲取西方的文官制度的可取之处,并结合我国国情,创建发展适合我国的健全的公务员考录程序,保障公务员录用程序的公平、公正。
摘要：无形的工作通过逻辑进行管理,有形的工作则通过程序进行管理,因此管理程序化是现代管理的基本特征之一。程序是追求公平、公正、正义以及效率的手段,程序化是人事管理部门在法治社会管理的新途径。本文通过公务员录用程序的现状以及存在的问题,提出加强和完善公务员录用程序建设,保障公务员录用程序的公平、公正。
关键词：程序化,公务员,效率
参考文献
[1]韩强.程序民主伦[M].北京:群众出版社,2002.
[2]昊飞.终极追求:报考公务员[J]社会广角,2009(01).
[3]丁艺,张沛.浅析当前我国公务员录用制度的问题及对策[J].天府新论,2007.
[4]郭欣.论我国公务员考录制度的完善[J].法制与社会,2012.
出生日期与编码规定组成的填写是否一致。
(3)分配顺序代码：第十三至十五位数字中，奇数分配给男性，偶数分配给女性。查验或核查时，应注意核对持证人性别是否符合男女
性的分配顺序代码。分配顺序码中“999、998、997、996”
四个顺序号分别为男女性百岁以上老人专用的特定编号。
2.2.2从1999年10月1日起，全国实行公民身份证号码制度，居民身份证编号由原15位升至18位。前6位为地址码；第七位至14位为出生日期码，此码由6位数改为8位数，其中年份用4位数表示；第15位至17僮为顺序码，取消了顺序码中对百岁老人使用的特定编号；第十八位为校验码，主要是为了校验计算机输入公民身份证号码的前17位数字是否正确，其取值范围是0至10，当值等于10时，’用罗马数字符x表示。
2.3第二代居民身份证识别：
2.3.1视读防伪主要运用“定向光变色模具”技术，在平常光线下，当平视2代身份证表面时，表面上的物理防伪膜是无色透明的，适当上下倾斜2代身份证，便会
’观察到证件的左上方有一个变色的长城图案，呈橙绿色，用左眼观察或用右眼分别观察，身份证土的长城图案的颜色将呈不同颜色。当将身份证旋转90度（垂直方向），观察到的长城图案呈蓝紫色。与通常的激光全息显着不同的特点是，物理防伪膜对颜色的调制发生在反射光方向上（零级光线上），上下转动身份证，从物理防伪膜上反射的光线将有从浅橙到浅绿色的改变。
2.3.2对于新办的第二代身份证，只需将身份证放在读卡机上一扫描，身高、血型等详细数据就会显现。
2.4临时身份证识别：
2.4.1临时身份证规格、登记项目均与居民身份证相同。临时身份证正面为长城、群山和网状花纹图案，颜色为蓝色。背面为网状图案，颜色为黄色。临时身份证使用与本人身份证相同的编号；常住户口特定人员的临时身份证编号也按居民身份证．编号原则和方法编15位码。：
2.4.2临时身份证有效期限分为3个月和一年两种：尚待领取居民身份证或证件丢失、损坏尚待领补人员发给有效期3个月的临时身份证，使用阿拉伯数字填写；常住户口特定人员发给有效期一年的临时身份证，使用汉字填写。
2.4.3经济特区使用的临时身份证不加特区全息标记和荧光印刷图案。
2.5借身份证入厂的辨别程序：
.::...........,......．一
一、进人计划
1、每年九月底用人部门向人事处提出进人计划；
2、人事处汇总，提出全校总进人计划；
3、校长办公会议审定；
4、通知各单位当年进人计划；
5、将应届毕业生引进计划报省教委学生处、市人事局。
二、毕业生留校程序
1、各部门根据部门岗位情况确定拟留人数及岗位，上报人事处；
2、人事处根据各单位当年进人计划及岗位确定拟留校人数及岗位；
3、报校长办公会议审批；
4、公布当年学校拟留本科生单位、人数、岗位及应聘条件，在全校范围内公开招牌；
5、组织招聘面试小组，进行面试考核，确定留校人员，报校长办公室会议审批；
6、公布留校人员及岗位；
7、录用人员签订《毕业生就业协议》。
三、应届毕业生（博士、硕士、本科等）引进程序
1、应聘毕业生提供简历、成绩、业务（科研成果、论文发表）情况、主要证书复印件、推荐意见；
2、用人单位全面考核、试讲，学院院务会议通过，体检通过，填写《温州医学院引进人员推荐表》，并体检报告单报送人事处；
3、人事处进行综合考核和政审；
4、与拟引进毕业生签订《毕业生就业协议书》。
四、外单位人员引进程序
1、拟引进人员提供简历、业务情况、学历证书、任职资格书其他相关材料；
2、经人事处同意，由用人单位全面考核、试讲，学院院务会议通过，体检通过，填写《温州医学院引进人员推荐表》，并体检报告单报送人事处；
3、人事处综合考核、政审后，提出意见，报院长办公会议研究，同意；
4、向拟调入人员单位发商调函，调档；
5、若对方单位同意，由校人事处报市人事局，由人事局向对方单位发调令；
6、温州市外调入人员凭调令到温州市公安三处办证大厅办理户口准迁移证，再持准迁证到本人户口所在地办理户口迁入手续；
7、持干部介绍信、工资介绍信到人事处报到。
五、毕业生改派程序
1、拟引进毕业生签定《就业协议书》后，因故要求改派，需本人提出书面申请，说明理由；
2、用人单位签署意见；
3、人事处审批；
4、按规定交纳违约金，人事处出具同意改派证明。
六、教职工调出程序
1、人事处研究审批（硕士以上学历、中级以上职称人员需报院长办公会议研究）；
2、办理商调、调档手续；
3、商调单位向人事处发调入调令；
4、调出人员办理离校手续，服务期按规定交纳违约金、培养费等费用；
5、将办完的离校通知单及工作证、校徽等交回人事处；
6、人事处给调出人员开具行政关系、工资介绍信。
七、教职工辞职程序
1、本人提出书面申请，说明理由；
2、所在部门签署意见；
3、人事处研究审批（硕士以上学历、中级以上职称人员报办公会议研究）；
4、办离校手续，服务期未满的交违约金、培养费等费用；
5、将办完的离校通知单及工作证、校徽等交回人事处；
6、人事处发文；
7、辞职人员 人事关系转市人才交流开发中心。
八、办理离退休程序
1、人事处每月将符合退休条件的教职工名单通知教工所在单位核对；
2、本人核对无误后，交身份证原件和复印件1张到人事处，办理养老保险、住房公积金的终止手续；
3、人事处审批后发文；
4、办理离退休证。
九、延退程序
1、每年9月，人事处将符合延退的高级专家名单通知有关单位；
2、有关单位领导根据工作需要以及高级专家意愿，决定延退人员；
3、由聘用单位填写《高级专家延退审批表》，报人事处；
4、男、女正高延退由分管校长签署意见后报审省教育厅、人事厅审批。
5、男、女副高延退由人事处审批；
说明：
（1）、延退范围： 院（系、部）及附属医院已到离退休年龄的高级专家
（2）、延退条件： 工作需要，女副高55-60周岁；男、女正高职60-65周岁。
十、教工国内探亲假申请程序
1、探亲前到人事处领取《探亲申请表》；
2、所在单位签署意见；
3、探亲路费在假期后两周内到人事处审批；
4、财务处办理报销。
说明：
（1）、教职工利用寒暑假探配偶每年一次，探父母（未婚的每年一次，已婚的四年一次）。
通知
时间：2013年1月18日Pm2：00
地点：会议室
参加人：
主题：工作汇报
会议议程：
一、各部门负责人简明汇报本部门工作；
二、2013年及第一季度主要改进措施；
三、付总总结讲话：
1、对行政人事中心上一年度主要工作进行总结评价。
2、对本年度工作及目前重要事项提出要求。
3、对行政、人事、档案、信息等各项工作提出纲领性发展目标。
四、会议要求：
1、各部门提前制作岗位分工表并于1月17日12：00前提交，供付总审阅，以节约会议时间。
2、各部门对负责人提示员工对会议议程中所列内容进行整理，以便汇报。
行政人事中心
一、人事档案管理现状
新时期以来, 我国的人事档案管理工作在各方面已积累丰富经验, 但是面对日新月异的市场浪潮的冲刷, 传统的人事档案管理制度已然不适于当前形势下的人事管理工作。人事档案工作中出现一些问题越来越凸显, 具体来说, 主要存在以下问题。
1. 对人事档案管理认识薄弱。
一部分干部对人事档案工作思想认识不到位, 把人事档案工作简单地归类为保存档案、查阅档案、同时对人事档案管理工作的认识依旧停留在表层, 并没有深入重视。
2. 人事档案管理模式相对滞后。
人事档案管理是一项技术和专业于一体的工作, 然而当前不少基层单位对档案的基础设施建设投入甚少, 管理模式依旧停留不前, 并未与时俱进。在管理手段上较为传统, 依旧采用原始的手工操作方式, 这不仅影响办事效率, 而且不能保障档案的完整性和安全性。
3. 管理人员素质亟待提升。
现在大多数机构精简人员, 人事档案管理人员多为兼职, 并且人员流动较为频繁, 造就了人员稳定性差、业务知识贫乏等, 直接制约了人事档案管理的效率和功能。
二、完善人事档案管理的策略
档案事业是党和国家事业发展的一个不可缺少的方面, 是一项崇高的事业。这充分说明了人事档案管理在建设中国特色社会主义事业中的重要地位、重要使命和重要意义。
1. 革新旧观念, 强化认识。
对人事档案管理工作要重新认识, 对人事档案管理工作, 要秉承解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新的原则, 从思想上重视人事档案管理工作。对人事档案管理工作各级要加大宣传工作, 积极利用媒体的影响力, 全面宣传人事档案工作的重要性, 使社会的成员具有关注档案意识, 同时在社会中创建良好的关心人事档案的工作气氛。
需强化人才信息资源管理的认识, 人事工作应该把开发档案资源最为核心工作。同时应该树立人事档案管理意识, 就用人单位而言, 仔细审阅拟接收人员档案是全面了解评定人才的依据;就国家来看, 人事档案管理工作的顺利进行能保障人才队伍为国家输入新鲜“血液”。
2. 完善科学的人事档案管理制度。
依据《收集制度》《保管保密制度》《查阅制度》等制度, 推进人事档案管理工作的制度化和规范化, 不断提高人事档案质量和管理水平。与此同时, 实行责任追究制, 明确单位主要负责人为第一责任负责人, 兼职人员为直接负责人, 实行责任追究制可以调动起员工的工作责任感。第三, 改革人事档案的内容, 包括归档审核内容、个性内容层次及收集补充新内容等。通过利用制度进行管理, 有利于提高质量科学管理水平, 扎实做好人事档案管理工作。
3. 构建高素质人员队伍。
队伍素质提升是做好人事档案管理工作的保障, 随着人事制度改革的不断深化, 档案管理的手段也随之相应的调整和优化, 这就需要与时代共同进步, 做到知识化、专业化、技能化, 使人事档案管理工作不论开拓创新。一是要抓基础, 重视提高人员基础专业水平, 掌握人事档案管理工作的基本要求, 特别是要具备鉴别材料的能力。二是抓培训, 通过举办各种不同类型的档案人员培训班, 更新观念和知识, 同时鼓励档案人员不断学习人事档案管理工作的方针和政策, 提高政治素质, 增强原则性。
4. 引进现代化管理技术。
在科技信息爆炸时代, 计算机技术与方法占据主导和核心地位, 将计算机技术应用于人事档案管理工作中是时代的潮流, 尤其人事档案中存有繁多的人才信息资源, 要科学方便使用资源, 先进的科学技术手段是必然趋势, 这既提高了工作效率, 同时增加了人事档案使用时限。在建立企事业单位人事档案数据库的基础上, 建立省市级人事档案网络管理平台, 逐渐推广至全国。同时, 还可以利用计算机和扫描仪的优势功能, 把文字和影像变为数据资料, 纸质资料与数据资料同时保存, 为人们提供方便快捷地查阅。
三、结语
在当前快速发展的时代下, 人事档案管理工作愈加突显出它的重要性。要切实完成人事档案管理工作任务, 需人事到人事档案管理是一项长期繁复的“工程”, 需要对人事管理工作有着正确的认识, 建立健全人事管理工作制度, 要求有关人员的高度重视, 不断提高自身业务水平, 以及在管理工作中运用现代化的管理技术, 促进整个社会人才资源的合理配置, 使社会健康和谐发展。
摘要：在人事管理工作中, 档案管理工作占据着至关重要的地位, 人事档案是人才信息的承载体, 是人才的保护屏障和安全通行证。笔者在分析当前人事档案管理工作现状的基础上, 透析人事档案管理工作的特性, 把握如何更有效的开展人事档案管理工作, 以促进人力资源合理优化进行。
关键词：人事档案,管理工作,人才资源
参考文献
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（一）由大连市人才服务中心转往外省市及我市区（市）县
1、无工作单位的流动人员，由调入单位所在地的人事或人才服务部门开具调动函或提档介绍信。有工作单位的流动人员，填写《干部调动报告表》到原工作单位签署同意调出意见并盖章，然后到调入单位所在地的人事或人才服务部门开具调动函或提档介绍信。
2、持上述材料和《流动人员档案管理手册》到大连市人才服务中心档案管理处办理转出。
3、户籍在大连市人才服务中心集体户口托管的，调动时，其户籍一并转出。
（二）由大连市人才服务中心转往市内单位调入单位必须有保存人事档案权限的国企、事业单位、党政机关及各级政府所属人才服务机构。
1、无工作单位的流动人员，持《干部调动报告表》（一式三份）到调入单位签署同意调入意见并盖章，开具提档介绍信。有工作单位的流动人员，填写《干部调动报告表》到调入（调出）工作单位签署同意调入（调出）意见并盖章，调入单位开具提档介绍信。
2、持上述材料和《流动人员档案管理手册》到大连市人才服务中心档案管理处办理转出。
员工守则（行为规范制度）
1）严格考勤制度，不迟到、早退，不得擅自离岗。
2）上班时间不做其它与工作无关的事。
3）凡可重复使用的物品，如打印纸和传真纸等，应视使用目的二次利用；
4）如遇外出不能负责经手业务，必须将业务详细移交其他同事继续负责，不得因外出影响公司正常业务进行。
5）员工上岗期间，未经允许，中午不得饮酒。
6）约定时间内的会议、商务活动不得迟到、缺席。
7）桌面整齐，禁止堆放与工作无关的物品。
9）办公设备及用具在使用时主要保管清洁，工作完成后，应做到物置原处。
10）及时清理、整理帐簿和文件，对墨水瓶、印章盒等使用后及时关闭盖子。
11）借用他人或公司的东西，使用后及时送还或放回原处。
12）上班期间，保持良好的仪容仪表，服装整洁，不在办公室打瞌睡。
13）员工在工作区域内女员工不准穿高跟鞋，男员工不准穿带钉皮鞋。
14）员工上班前不能饮用刺激味的饮料或吃有异味的食物。
15）严禁用办公电话处理私人事务。
16）所有员工工作期间保证移动通讯工具畅通，如因关机联系不上等原因耽误业务进行，视情节轻重扣除
相应绩效考核工资。
17）公司的物品禁止有挪为私用行为。
18）未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等。
19）下班时，必须切断微机、充电器及其他设备电源，大门落锁。
20）有问题通过正当途径反映，禁止消极怠工影响工作气氛。
22）不得以任何方式在外兼职，或利用公司人员设备为自己谋取利益。
23）外出符合公务外出的管理规定，否则按旷工处理。
24）工作时间前按时完成值日。
25）指派任务按期、保质完成。
人事管理制度
第一节 员工招聘
一、招聘原则：用人唯贤、公平、公开、公正，不拘一格选拔人才。
二、招聘条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维敏捷、实际工作能力强，具备较好专业知识，身体健康，无不良犯罪记录。
三、招聘程序：
1、企业人事行政部每年定期进行人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置，人员及到岗情况，并拟定出公司人力资源配置计划草案。
2、企业人事行政部根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活动。
四、招聘流程：
1、企业人事部首先对应聘人员填写的《应聘人员登记表》及提供的相关资料（身份证、学历证、职称证等）确认真实有效的基础上，对照应聘岗位
《职务说明书》进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和复试，并做好《面试测评表》的记录。8）禁止在办公区吸烟、工作时间在办公区吃东西。接待客人的茶水杯、烟灰缸做到客走即清。21）不得过问别人的奖金、工资及其他机密事宜。
2、应聘人员的面试和复试由企业人事行政部与用人部门经理共同进行（中高层员工由人事部初试，总经
理复试）。
五、聘用
1、面试和复试合格者由企业人事行政部呈报总经理批准后，发出聘用通知。被聘用员工根据岗位要求不
同，与公司签订劳动合同或用工协议（试用）并开
始进入2-3个月的试用期。
2、人事行政部组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进行跟踪考核。
3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满经人事行政部门和用人部门联合考核，笔试和
考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。
第二节劳动合同
一、合同种类：
1、试用期合同：新员工根据岗位需求须经过2-3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。
2、正式合同：试用期满经考核合格，男45岁（含45岁）、女40岁（含40岁）以下，原无工作单位或
虽有工作单位（行政、事业单位除外）但己与
原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。
3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所有员工签订用工协议。
二、合同期限：
1、依据公司对岗位要求的不同，试用期合同期限为2-3个月。
2、正式劳动合同（或用工协议）期限根据员工工作岗位等不同情况，分为以下两种：
（1）公司与普通员工签订期限为1年的正式劳动合同（或用工协议）。
（2）公司与中、高层员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同（或用工协议），超过3年期限
由总经理批准。
三、合同签订程序：
1、人事行政部相关负责人员指导新聘员工和续聘员工签订《劳动合同书》（或用工协议）。
2、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前一周内，由本人申请重新
订立《劳动合同书》（或用工协议）。
第三节人事调整制度
一、人事晋升管理：
1、建立定期晋升制度，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。
2、员工晋升由其所在部门主管向人事行政部提交《晋升推荐表》，并阐明晋升理由。
3、人事行政部对部门晋升请求进行审核，并负责考察该员工的工作表现。
4、公司成立员工晋升考核小组，由人事行政部安排晋升考核，具体晋升考核为：员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小组总结。
5、员工晋升考核通过后，由总经理审批。审批合格后，由人事行政部发放书面晋升通知及新岗位《职务
说明书》并以人事变动发文通报。
6、员工晋升职务后，按新任职务确定报酬。
二、人事降职管理：
1、员工有下列情行之一者，公司将对员工进行降职处理。
①由于组织机构调整而精减工作人员。
②不能胜任本职工作，考核不合格，但又不构成辞退条件的，可考虑降职处理。
③员工因身体状况欠佳不能承担繁重工作的，可考虑对员工进行降职处理。
④依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。
2、操作程序：
①部门主管向人事行政部提出该部门拟降职员工的降职请求和薪资降级申请（部门经理以上人员由总经理提出）。
②人事行政部根据降职管理规定对部门提出的降职请求和降薪申请进行审核后，呈报总经理批准。
③经总经理批准后，人事行政部以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。
三、人事调动管理
员工因工作需要进行公司内平行的人事调动依下列程序办理：
1、部门主管向人事行政部提出员工调动请求。
2、人事行政部根据部门主管提供的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动请求进行审核后呈报总经理批准。
3、经批准后，人事行政部提前10天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。
4、员工须在7天内办理好工作交接手续。
四、人事辞职管理
1、公司员工因故辞职，本人应提前30天向人事行政部提出辞职申请并填写《离职申请书》，经部门经
理批准并交由财务人员。
2、由财务人员审核完交有人事行政部审核无误后呈报总经办批准。
3、辞职员工须在正式离职前办理好工作移交以及财产清还手续，于次月25日由财务人员办理相关手续，领取薪金。
4、员工有下列情行之一，不得辞职。
①涉及公司重要机密，特殊职位不满解密期的。
②重要业务尚未处理完毕，且必须由本人处理的。
③相应职位属公司关键部门重要岗位，未按公司制度要求提出离职申请的。
五、人事辞退管理
1、员工有下列情行之一者，公司有权予以辞退。
①在试用期内不符合录用条件的。
②不履行劳动合同的。
③严重违反公司劳动纪律或公司规章制度的。
④严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的。
⑤连续旷工超过三天或一年累计旷工超过10天（含10天）的。
⑥因自身原因被司法机关依法追究刑事责任的。
2、有下列情行之一者，公司有权辞退员工，但应提前一个月以书面形式通知该员工。
①因公司业务紧缩须减少一部分员工时。
②合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的。
3、辞退程序：
①员工出现以上情形之一时，由部门主管向人事行政部提出辞退申请，（部门经理以上人员由总经理提出）。
②公司依据以上第2点中①②条款规定与员工解除劳动合同时，人事行政部应审核员工工作日，报总经理批准后发给该员工应得工资。
③经总经理同意后，人事行政部应提前通知员工本人，并向员工下达《离职申请书》，员工填写好后由部门主管、人事行政部分别签注意见报总经理审批。
④员工在离职前办理好工作的移交以及财产清还手续后，方可在指定日期到财务人员处办理相关手续，领取薪金。
第四节考勤管理制度
第一条 请假程序
1、请假的审批权限：请假1天以内（含1天）要填写“请假单”，员工请假由部门经理同意批准，部门
经理请假由经理同意批准。请假1天以上，报总经理审批；“请假单”填写审批后均需报考勤人员备案。
2、病假：员工因病请病假，须在当天上、下午上班前通知部门经理（权限同1），须在病愈上班后一日内，填写员工“请假单”，交人事行政部留存。出示医院证明或病历，补办病假手续，按权限审批进行销假，病假不符合手续者，按事假处理。
3、事假：员工因私事请事假，须提前一天填写员工“请假单”，并填写事假原因，报部门经理审批。不
得事后通过打电话、托人代言等方式请假；经部门经理或总经理批准后，“请假单”交人力资源部留
存。在请假未被批准的情况下擅自离岗，按旷工处理。因紧急情况不能事前办理请假手续的，以事假处理，并应在第一时间电话告知本部门经理，保障所在岗位工作正常进行，事后应及时补办请假手续，否则按旷工处理。
4、婚假：以领取结婚证为准，须提前1周请婚假，婚假为7天。
5、丧假：员工的直系亲属（父母、配偶、子女）亡故，给予假期3天。
6、女工产假：女工生产可享受90天产假，须提前1个月申请。
第二条劳动纪律
1、公司执行每周四十小时工作制，每天8：30—12：00，13：30—17：30，周一至周六上午为正常工作时间，周六上午作为不定期学习培训时间。
2、公司员工必须遵守公司规定的作息时间上下班，不得迟到、早退。
3、公司实行考勤制度，其考勤办法如下：
1)上班前员工本人需进行指纹考勤，非工作需要请假需要提前到考勤人员处领取假条，有部门
经理签字后，并交有考勤人员；为了工作的正常进行，临时请事假需在考勤时间前，先有部门经理
同意的基础上，向考勤人员进行请假，并事后主动补假，反之，视旷工处理；若因故忘记造成的晚
考勤，必须及时向考勤人员说明情况并如实记录，否则作为旷工或迟到一次记录；
2)员工不得互相包庇纵容，若有发现舞弊行为者两人均扣除一天工资；
3)考勤人员必须严格把关，不得徇私舞弊，如有发现扣除当天工资；
4)因工作需要外出离开公司，必需考勤人员说明事因，否则作早退缺勤处理，外出归来需进行指纹考
勤一次。
5)员工须按时上、下班，工作时间开始15分钟以内到岗者为迟到；工作时间结束前15分钟内考勤视为早退；上午上班时间可放宽五分钟内考勤。
6）工作时间每迟到、早退15分钟内，一次罚款10元；迟到早退大于15分钟小于2小时内，一次罚款20元；迟到早退大于2小时小于4小时以事假半天处理；凡有迟到早退现象，扣发个人当月100
元全勤工资；当月迟到5次以上的，扣除全部绩效工资；连续两月迟到5次以上者，按自动离职处
理。
7)考勤数据于每月3日前分别向财务部或总经理报送上月出勤表。
8)加班
①部门或公司领导临时安排或临时接替别人的工作，无法在正常工作时间内完成而造成的延迟下班或休息日工作，按加班处理。加班后应及时填写加班单，交部门经理、总经理签字并交考勤人员处备
案。
②正常工作时间以外参加业内活动，不属于加班。包括节假日、晚上。
③自己正常工作没有在上班时间内完成而造成的延迟下班，不属于加班。
④正常工作时间以外公司例会、培训等业务学习，不属于加班。
第三条员工无故缺勤作旷工处理。当月旷工一天以内按日基本工资200％扣除，超过一天按日基本工资
300％扣除。全年（以自然为准）累计旷工3次（含）以上者，公司予以辞退。（旷工时间在一日以内为一次）
第四条严格执行岗位责任制。
第五条 公司员工必须无条件服从所属部门、班组负责人在其职权范围内的工作调动和管理，不服从调动 分
配和管理的，分管部门主要领导有权报请总经理令其待岗或下岗处理。
第五节薪酬福利制度
一、薪酬组成：
本公司员工收入由基本工资、补贴、福利保险及绩效组成。
二、薪酬制度：
1、公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月25日，支付的是员工上月工资，若付薪日恰
逢节假日，则顺延支付。
2、新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的80%支付。试用期满并经考核合格者，执行所聘岗位级别正
式工资标准。
3、公司的工资实行多元化管理，驾驶员、兼职人员及短期聘用人员工资另行确定。
三、薪酬调整：
1、员工工资级别调整的依据。
①公司范围的工资调整，根据经营业绩情况，社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围员工工资水平。
②奖励性薪金晋级：其对象为年终绩效考核优秀，在本职岗位工作中表现突出，在促进企业管理，提高经济效益方面成绩突出者。
③职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内的基本工资。
④员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。
2、员工工资调整依规定程序报批，总经办终审。
3、休假。
（1）、享受国家规定的公休日和法定节假日。
（2）、婚假：凡在本公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，可凭结婚证书申请7天（含
休息日）的有薪假期，未用之假期不以薪金形式补偿。
（3）、产假：凡在本公司连续工作满12个月（转正之日起）的正式员工，女员工持医院证明书或准生
证可申请产假90天（含休息日和法定节假日）。
（4）、慰唁假：凡试用期满的正式员工，其直系亲属（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申请3天
有薪慰唁假。
（5）、病假：凡员工请病假批准后，需递交县市级以上医院病历单，发放请假时日基本工资的70%，并不影响全勤奖，转正人员还需扣除相应伙食补贴。
（6）、事假：按实际出勤天数计发当月工资。
（7）、年休假：凡在本公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，每年有一天的有薪年休
假，累计增加。
4、员工福利：
正式员工除本人生日公司发放蛋糕外，每月享有100元生活补贴。
第六节绩效考核制度
一、转正定级：
1、新员工根据岗位要求的不同，要经过2-3个月的试用考察期，在此期间进行新员工入职培训并通过培
训考核。
2、新员工试用期考察期间无故旷工或迟到、早退累计三次的将予以辞退。
3、人事行政部在新员工试用期满后一周内下发《试用员工转正定级表》，部门主管根据该员工试用期在岗适应性，业务能力，工作主动性及团队精神等方面的表现公正写出评语并通过对该员考核，经考核对转正与否及工资定级情况提出部门建议。
4、人事行政部根据该员工的转正考核结果作出同意定级，延长试用期或不能录用的决定，签署意见后呈
报总经理批准。
5、考核表经总经理批准后，人事行政部与转正员工签订劳动合同，正式聘用。
二、绩效考核
绩效考核的组成：
绩效考核由月度绩效考核和半绩效考核两部分组成。
1、部门主管考核。部门主管根据员工填写汇总的考核表中所反映的员工考核情况及日常工作表现，客观公正地进行主管考核评价。
2、人事行政部门考核。根据员工在平时上班的工作状态、值日检查情况，物品使用及活动参与方面考核
评价，并针对在考勤及执行力等情况，客观公正地考核评价。
3、一般员工考核结果由人事行政部统计并报总经理审核批准，部门经理以上人员考核需经自我考核和总
经理考核。
4、考核结果将成为员工绩效奖金发放的主要依据。
5、考核优秀者将获得加薪、晋升的机会，考核成绩低下者将视情况予以降薪、降级、调岗或淘汰。
第七节培训制度
内训管理
1、结合公司的发展需求，人事行政部负责制定公司的培训计划，并公布于众。
2、公司指定的培训对象须参加规定的培训课程，人事行政部将实行培训考勤管理，培训成绩计入员工培训档案，作为绩效考核、奖励及任职依据之一。
第八节奖惩制度
（参照员工奖惩条例）
第九节附 则
1、本制度应用中的问题，由公司人事行政部负责解释。
2、本制度未尽事宜，由公司在适当时间再作补充规定。
3、本制度自下达之日起施行，以往相关规定与本制度不符的以本制度为准。
1. 人事档案管理的现状
从目前的发展情况来看, 我国人事档案发展迅速, 但是仍然存在诸多问题亟待完善, 下文就来分析当前人事档案管理的现状及其存在的问题。
1.1 对人事档案管理重要性认识不够。
第一, 领导对其不够重视。很多单位部门负责人认为人事档案就是对档案的保管工作, 只要不泄密、不丢失就没问题, 一旦遇到上级检查可以应付过关就行。第二, 管理人员配置不够。管理工作是一门较为复杂的学科, 专业性、政治性与机密性较强, 必须由专人负责, 严禁单独存放, 但目前我国的档案编制人员不足, 管理工作量较大, 人事档案管理工作多由人事部门兼任, 专业性不够, 而且变动过于频繁, 水平不够, 手段也相对较为落后, 严重影响我国人事档案管理水平的提高。第三, 管理手段过于陈旧。目前, 我国的科技水平仍然没有实现单独的人事档案管理软件, 管理人员仍然采用传统的手工管理方式, 导致工作效率较低, 资料不够完整等问题十分严重。第四, 管理人员业务不够娴熟。多数的管理人员缺乏专业的知识训练, 业务不够熟练, 对其重要性认识不足, 专业性较差, 无法适应干部档案管理的需求。
1.2 人事档案的保密性较强。
国家规定:“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”。一般情况下, 保密是为了安全需要及方便组织管理, 但这种保密性降低了其可靠性与真实性, 也降低了其使用价值。
1.3 人事档案存在虚假情况。
真实是人事档案的生命, 从目前人事档案管理的情况来看, 弄虚作假屡见不鲜, 高考、职工调动、考研等都会出现这类问题, 部分人员甚至会修改姓名, 冒名顶替等等, 甚至为了某些私人利益伪造履历, 一些领导为了个人原因利用档案打击员工情况也较多, 各式各样的档案虚假现象较多, 影响档案的准确性与严肃性。
1.4 材料不够齐全。
目前, 我国人事档案短缺, 材料完整性不足, 从其原因来看, 主要有以下几点:首先, 工作人员责任意识较差。档案管理人员对其工作认识不够, 没有及时到各个部门进行归档, 导致材料不够全面;部分员工仅仅将材料收集起来, 没有及时进行分档处理;对档案内容审核不够严格, 导致内容残缺不全。其次, 干部职工对其认识不够。一些干部职工在进行年度考核表、履历表等填写的过程中秉持能省则省的原则, 很多都没填, 过于敷衍, 一些材料一旦流入到个人手中, 就不愿意交给档案人员, 认为自己保管更安全, 影响档案的完整性。
1.5 管理制度过于落后。
随着改革的深入, 人才流动性增加, 人才的选用与选拔手续也不断简化, 由于人事档案管理“终身制”, 没有得到及时补充与修正, 影响了人才的流动。部分单位为了留住人才甚至会采用扣留档案的方式, 导致档案材料完整性不足, 影响后期录用单位的人才管理。
2. 解决人事档案管理问题的有效对策
2.1 发挥领导职能, 增强其对档案重要性的认识。
从上文的分析不难看出, 人事档案对单位发展具有十分重要的作用, 因此有必要建立档案管理小组, 定期对档案工作进行审核、监督与指导, 及时发现工作中的问题并解决问题, 使工作可以顺利进行。
2.2 增加硬件设施投入, 为档案管理工作奠定基础。
首先, 按照人事档案管理规定标准, 为其配置相对应的档案室、办公室、微机室、电脑等硬件设施, 同时要做好通风、采光、防潮等工作, 确保整个环境的安全性。其次, 引进现代化的计算机管理软件。硬件设施配备齐全后, 要在现有基础上引进管理软件, 建立档案信息系统, 实现资源的合理配置, 提高其利用率, 保证人才管理的合理性与公正性, 实现人才管理的可持续发展。
2.3 提高档案管理人员的专业素质。
首先, 采取有效措施培训管理人员, 提高其政治水平能力与业务水平, 为现代化人事档案管理培养更多复合型、协作型、创造型的高素质人才。其次, 强化档案人员的责任意识。
2.4 做好人事档案材料收集工作。
第一, 建立相应的管理制度。人事档案从产生、收集、归档到移交档案室需要经历一个较长的过程, 这整个过程必须要有一套相应的管理制度, 方可实现预期的管理目标。其次, 保证材料收集渠道畅通。人事档案材料是整个工作的基础, 材料是由多个方面构成的, 包括学习经历、业绩情况、专业证书等等, 这些材料统统都要入档, 丰富现有的资料, 这就要求收集渠道要畅通, 方可实现管理目标。
2.5 增强人事档案管理的现代化与信息化建设水平。
首先, 实现人事档案管理的现代化。随着现代化水平的提高, 人事档案管理工作的现代化势在必行, 实现现代化可以更好的为单位服务, 提升单位人事工作水平。其次, 建立人事档案数据库。人事档案信息具有原始性与完整性, 发挥计算机的现代化功能, 建立人事档案不同类型数据库, 通过信息统计, 对单位工作人员的业绩进行分析, 实现计算机对人事档案完整、准确和动态、立体的管理体系, 可以第一时间了解单位人事信息, 进而促进工作效率的提高。最后, 提高资源利用率。收集人事档案就是为了发挥其作用, 实现信息共享, 以人事档案信息系统为中心, 建立计算机网络分系统, 如通过人事信息系统完善财物工作系统, 通过网络实现人事管理, 实现单位管理的信息化目标。
结束语
综上所述, 我们不难看到, 近年来我国人事档案管理工作不断深入, 工作水平不断提高, 在新形势下人事档案也换发了新的生机与活力, 相信随着改革的深入及科学水平的提高, 其必将可以更好的为社会发展服务, 实现人事管理的可持续性。
摘要：档案的重要性毋庸置疑, 尤其是随着人事制度改革的深入, 人事档案的重要性更加突出, 下文就分析当前我国人事档案管理中存在的问题, 并提出有效的解决对策, 发挥其在经济市场中的功能, 推动档案事业的发展。
关键词：人事档案,现状,问题,对策
参考文献
[1]余虎.人事档案管理现状和改革的思考[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2010 (02) .
[2]杨柳.人事档案管理现状与发展趋势[J].价值工程, 2010 (04) .
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