生产部门指导

生产部门指导（精选8篇）

生产部门指导 篇1

工小企业小作坊监管指导意见的通知

(陕政发〔2006〕44号)

各市、县、区人民政府，省人民政府各工作部门、各直属机构：省政府同意省质监局、省工商局、省卫生厅、省食品药品监管局、省商务厅、省农业厅、省盐务局、省公安厅、省监察厅《关于进一步加强对食品生产加工小企业小作坊监管的指导意见》，现批转给你们，请认真贯彻执行。

陕西省人民政府

二○○六年十月十二日

关于进一步加强对食品生产加工小企业小作坊监管的指导意见(省质监局、省工商局、省卫生厅、省食品药品监管局、省商务厅、省农业厅、省盐务局、省公安厅、省监察厅)

为了更好地贯彻落实《国务院关于进一步加强食品安全工作的决定》（国发〔2004〕23号）精神，有效解决食品生产加工小企业小作坊（以下简称食品小企业小作坊）监管工作中存在的突出问题，切实保障广大城乡居民的食品消费安全，促进区域经济健康有序发展，按照“明确职责、基层推进、制度保障、安全便民”的总体思路，现就加强我省食品小企业小作坊监管工作提出如下指导意见：

一、根据《中央机构编制委员会办公室关于进一步明确食品安全监管部门职责分工有关问题的通知》（中编办〔2004〕35号）确定的分工原则，进一步细化落实我省相关部门的食品生产监管职责。

（一）对列入国家食品质量安全市场准入目录但未取得食品生产许可和营业执照、擅自从事食品生产加工的无照经营行为，由工商部

门负责查处。

（二）对取得卫生许可证和工商营业执照的食品小企业小作坊，由质监部门负责监管。

（三）餐饮业、食堂等场所生产加工食品并当场出售消费的行为由卫生部门负责监管。

（四）食品药品监管部门负责对食品小企业小作坊监管的综合监督、组织协调及依法组织查处重大事故。

各相关部门在依法履行对食品小企业小作坊监管和查处职责时，要加强配合，互通信息，通力合作。对于同一问题，不得重复查处。

二、按照“保障安全，方便群众，促进发展，逐步实施”的原则，对暂未取得许可资格的食品小企业小作坊生产实行有条件准许。工商部门在查处食品小企业小作坊的无照生产经营行为时，实行查处与引导相结合，处罚与教育相结合，加强引导和督促其依法办理相关手续，合法经营。对那些根本不具备生产条件而又拒绝整改或故意生产经销假冒伪劣食品的，要坚决予以取缔。

对证照齐全但暂时达不到食品准入审查细则要求的，由省级质监部门制订食品小企业小作坊质量安全控制基本要求。县级质监部门依据基本要求，结合当地食品小企业小作坊的产品种类和产品特性，制定出台各类食品小企业小作坊生产加工审查规则并报市级质监部门备案。县级质监部门依据审查规则对食品小企业小作坊组织审查，确认小企业小作坊达到基本要求后报县级人民政府准许其限期经营。小企业小作坊在限期经营期间要向社会做出食品质量安全及限区域销售承诺。

对于达不到审查规则要求的，县级质监部门要会同乡级政府监督其整改提高。对于拒绝整改或经整改仍不符合基本要求的食品小企业小作坊，县级质监部门要及时通报工商、卫生部门，由工商部门吊销

其营业执照，卫生部门吊销其卫生许可证。

三、加强食品质量安全监管体系建设，严格落实基层政府对食品小企业小作坊的监管责任。

乡级人民政府要将食品生产安全监管纳入日常工作职责；县级人民政府要将食品生产安全监管纳入乡级政府和各相关部门考核目标，切实落实监管责任制和责任追究制。

县级人民政府要采取有效措施加强乡级食品监管队伍建设，以乡村、街道为基础，实行食品质量安全专业监督员、协管员、信息员与基层社会治安群防群治队伍协同监管的综合治理机制，不断扩大和提高食品质量安全监管覆盖面和有效性。

生产部门指导 篇2

国家卫计委、人社部、财政部、中医药管理局近日联合印发了《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》。在公立医院绩效评价方面,重点评价指标包括公众满意度和员工满意度,并按同类医院得分排名;实行同级医疗机构检查结果互认以及上级医疗机构检查结果共享;前20位病种次均门诊及住院费用;医保目录外药品及卫生材料占比;住院重症病人及三级、四级手术占比;抗菌药物使用强度;临床路径管理的专业和病种数;落实分级诊疗制度情况;医疗收入结构;人员支出占业务支出比例等。在基层医疗卫生机构绩效评价方面,重点评价指标包括患者满意度与职工满意度,并按同类机构得分排名;居民健康知识知晓率;完成基本公共卫生服务的数量和质量;辖区居民基层医疗卫生机构利用情况;次均门诊及住院费用;中医药、康复、计划生育技术等服务开展情况;协同服务、主动服务、责任制服务开展情况等。

(健康报)

生产部门指导 篇3

编辑点评：书店是城市里的精神地标，此次多部门联合发文支持实体书店发展，给纸质图书带来希望，也给我国书刊印刷业带来积极信号。

由于以往的传统印刷方式起印量大，而图书销量的不确定性较强，给出版社带来大量库存，因此，小批量、个性化的图书生产成为当前书刊印刷领域的绝对热点。

针对这一问题，佳能、惠普、柯达、方正等数字印刷设备供应商和马天尼、好利用等印后设备供应商纷纷向这一热点发力，推出了令人惊艳的产品。有强大的数字印刷和数字印后技术作支撑，再加上在传统印刷领域的多年积累，江苏凤凰、中图公司、虎彩、河南新华等一批优秀的印刷企业投身到按需出版领域，为我国书刊印刷业翻开了新的篇章。

“公共文化服务体系基本建成，文化产业成为国民经济支柱性产业”是我国在“十三五”期间的目标。书刊印刷企业应充分把握好这一历史机遇，精进印刷技术，创新业务模式，把握用户需求，为我国文化产业的发展继续献力。

生产部门 篇4

3、学会尊重你的上司。

(二)对下：

管理好车间班组要求：

1、分配车间班组的生产任务，注意员工特性与长处，按能力大小分配;

2、培训指导车间主任、班组长、员工：培训的工作方法与工作要求，最好自己能做师傅，如果人多，要培养骨干，让骨干做师傅。

3、培训方法：说给他听、做给他看、让他做做看，做得好夸奖他，做不好再改善，再教再做，养成做好的习惯。

4、激励下属人员的方法：定期开会，会上表扬员工，表扬要当众，让员工有荣誉感。

5、对有问题的员工，留到下班后，单独谈话，批评要单个，给员工留面子;

6、对属下人员多沟通，了解困难，帮助解决员工的个人困难，这样员工会很为你卖力的，工作总结《生产部门》。

(三)对待下属、对待员工方式：

1、以仁义对人，你将收获仁义。以仇视对人，你将收获仇视。

2、好员工是鼓励出来的，不是批评出来的。不好的员工并非天性不好，多数的原因是被环境和领导逼出来的。

3、如果你能坚持以正面的眼光，友善的心态看待员工的不足和错误，你将能激励员工改进工作，并收获更多的信任。如果你总是以责备的眼光看待员工，以严厉的批评***工，可能也会改进工作，但却会制造对立情绪，越来越不好管。

沙盘生产部门总结 篇5

我认为生产部的主要任务是计划生产，设备清单，计算生产能力费用等。生产部门应该与企业的上层下层部门建立良好的合作关系，这样可以了解到市场的需求，从而减少信息错误导致的库存产品发生问题，并且与供货方进行信息共享，方便做出生产决策，实现企业共赢。

生产部分的计划根据市场订单与生产能力相平衡，主要还是优先生产能力相适应，主生产计划排定后进行物资需求计划的计算。

第一年，稳定现状，积累资金，生产线没有任何变化，依旧是三条手工 一条半自动，生产B产品，交货2个产品，产成9个产品，剩余7个产品。

第二年，寻求更大的生产力，第二季度换了一条柔性线，最后剩余两条手工一条半自动 一条柔性，交货7个，剩余4个。

第三年，由于开发的新产品，生产线没有任何变化，交了7个B产品，2个R产品，剩余1个R产品，2个B产品。

第四年，租厂房投资新生产线，一条全自动线，剩余两条手工线，一条半自动线，一条全自动，一条柔性，交了4个B产品，3个R产品，剩余1个R产品，3个B产品。

第五年，为了提高生产效率，更换两条全自动线，最后剩下一条半自动，三条全自动，一条柔性，交了5个B产品，5个R产品，剩余3个R产品，2个B产品。

第六年，保持五条生产线，交了3个B产品，15个R产品，库存没有了。问题：

第一年，没有什么问题，生产部门平稳运行。

第二年，在第二季度的时候，换了一条生产线，登记现金流量表，应该是按季度登记，结果弄得报表不平衡，用柔性线生产R产品，安装周期时间长，费用也高，非常不划算。

第三年，生产线没有变动，研发了新的产品。

第四年，租了厂房，用的是全自动生产线，这次知道了按季度付款，结果是残值弄错了，手工线折旧是1个，半自动线折旧是2个。

第五年，把两条手工线换成了全自动线，换线费用低15个，安装周期短三个季度，使生产能力与订单数量相平衡。

第六年，没有什么变化，延续上一年的线路，最大规模的使订单数量与生产能力相平衡，没有发生错误。

总的来说，我们应用一种战略的眼光看待任务的决策与运营，根据产品需求预测做出正确而有效的企业运营决策，然后在资金预算允许的范围内，再合适的时间开发新产品，提高公司的市场地位。在此基础上，开发本地市场以外的其他市场，进一步扩展市场领域，扩大生产规模，采用现代化技术，努力提高生产效率，充分利用良好的企业资源，为企业的发展做铺垫，从而获得更好的经济效益。

团队中的几个人必须有很强的团队合作意识，都有着不可替代的任务，在一些方面也需要认真改正，出现问题影响到如何解决面前的问题，尽快从恶性循环中走出来，确保以后的良好运营情况，然后才是自身找原因，敢于认错，确保以后不再犯错误，其他成员也要以一颗宽容的心对待，也要考虑其他人出现问题自己也有责任，才能避免错误的产生。

通过这门课我明白了，人可以在错误中不断成长，不管你犯了多少低级可笑的错误，暴露了多少自身存在的缺点，有多少决策和执行的失误，都不会给企业造成任何实际的经济损失。但是模拟经营中那些痛苦的教训和失败的经历却能令我们在特定的竞争环境下，与实战相比更深切并且具体的体会。如何建立一个企业的战略也是一个相当重要的问题，不可以被无视企业长期发展的“当期”意识制约管理者战略纵深思维的形成，对企业持续发展和长期利益构成直接伤害。我们必须树立基于现实的未来意识，因为只有这样中国的管理者才能走出势利与卑微，才能回归责任与诚信，管理者的价值才能得以体现。一个组织是否成熟，明显的标志就是看她有没有能力形成并运用组织的智慧。沟通、协作和群体意识在未来企业竞争中的作用越来越被有远见的组织所关注。仅仅依靠特殊资源构建竞争优势的老路已经走到了尽头，企业的竞争越来越趋向于组织整体智慧的较量。

生产部门绩效考核指标 篇6

1．产能系数：产能系数=实际总产量/月标准产量。

 生产线组合线(包括标准和非标)月标准产量设定为1500平方米. 趟门月产量设定为5000平方米. 实际产量以《成品进仓单》统计数量为准

 相关记录：《生产命令单》，《生产计划单》，《成品进仓单》。

 考核部门：储运部

 考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。2．主要物料耗用率（权重10%）：指每月的主要物料的实际耗用量与标准耗用量的结果。

 主要物料指：板材、铝材、百叶、封边条。 主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和。

 各主要物料耗用率=该物料的当月实际总耗用量/计划总耗用量*该物料权重。 考核部门：物控部

 相关记录：《生产命令单》，《退补料单》，《BOM表》，《部门绩效考核统计表》  考核期间：每月一次。

3．生产计划准交率（权重40%）：指各车间是否在规定的时间内完成生产  生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100%  准交批数以《成品进仓单》为准  考核部门：计划部

 相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产命令单》

 考核期限：每月考核一次，每天提报一次数据。4．制程检验合格率（权重20%）：指各车间生产过程的品质控制情况。

 制程检验合格率=制程检验合格数/制程检验总数*100%  考核部门：质量部

 相关记录：《制程检验报告》、《返工单》  考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。5．成品抽检合格率（权重30%）：指质量部对成品进行抽检的合格率

 成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检数*100%  考核部门：质量部

 相关记录：《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部门绩效考核统计表》、《品质周报、月报》

二、生产部门绩效考核数据的收集

1．实际产能率：

 记录表单：《成品入库单》、《物料、半成品进仓单》、《部门绩效考核统计表》  相关流程：《生产管控程序》、《生产命令单作业流程》、《成品进仓作业流程》  步骤：

 由各生产车间每天提供《入库报表》至计划部计划员。 计划员将相应数据输入生产计划实际产能率统计明细表。

 计划员根据每天的平均完工平方数与月标准产量进行对比。

 计划员根据每天的产能率明细进行每周、每月汇总。 计算完成后交生产主管确认，确认后交计划主管审核、报生产部经理批准。

 计划部主管每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门。

2．物料耗用率：

 记录表单：《生产命令结案单》、《物料耗用统计表》、《部门绩效考核统计表》

 相关流程：《生产管控程序》、《生产命令单作为流程》、《成品进仓作业流程》、《绩效考核管理办法》  步骤：

 由各生产车间根据《生产命令单》完成后将命令单结案后经仓库、质量部确认后报物控部物控员；  物控员将相应的数据输入《命令结案单》中；  物控员根据《命令结案单》统计出此单主要物料耗用情况；

 物控员根据每单的物料耗用统计每周、每月进行汇总；  物控员计算完成后交生产主管确认后交物控主管审核，报生产部经理批准。

3．生产计划准交率

 记录表单：《成品入库单》、《物料/半成品进仓单》、《生产计划达成率统计表》、《部门绩效考核统计表》  相关流程：《生产管控程序》、《生产命令单作业流程》、《成品进仓作业流程》、《五金制造件交接流程》  步骤：

 由各生产车间统计员每天提供《入库报表》至物控部计划员；

 计划员将相应数据输入生产计划交率统计表；  计划员根据每天的计划交货批数对比，并以每批的最后一件产品入库时间计算准交率；

 计划员根据每天的准交率统计明细每周、每月进行汇总; 计算完后交生产主管确认,确认后交物控主管审核、报生产经理批准；

 物控部主管每月按《绩效考核管理方法》的要求进行数据提报、传递人事行政部门。

4．制程检验合格率：  记录表单：《返工单》、《加工工件数统计表》、《制程/成品异常通知单》、制程检验报告》、《车间周、月质量统计分析表》、《部门绩效考核统计表》、《品管质量月报》；  相关流程：《制程检验作业程序》、《成品检验作业流程》、《制程/成品不合格品处理作业流程》、《绩效考核管理办法》。 步骤：

 各生产车间制程品管员根据每天的《制程/成品异常通知单》、《返工单》、《制程检验报告》、《加工工件数统计表》等统计出各车间的返工件数和总加工数（来料异常因素除外）

 各车间制程品管每周、月份别进行一次汇总、统计；  各车间制程品管组长将《周质量统计分析》会签各相关部门负责人；

 各车间制程品管组长将会签的《周质量统计分析》交品管部主管审核。总经理批准，并在品质例会上公布；  品管部主管每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报，传递到人事行政部门。

5．成品抽检验合格率：

 记录表单：《成品检验报告》、《成品检验统计表》、《品质异常联络单》、《部门绩效考核统计表》、《品质月报。 相关流程：《成品检验作业程》、《制造/成品不合格品处理作业流程》、《品质会议管理办法》、《绩效考核管理办法》。 步骤：

 成品品管按照抽检比例对成品进行检验，并将检验结果记录在《成品检验报告》；

 QA在抽检过程中发现的产品质量异常时，要将《品质异常联络单》交成品品管组长确认并会签有关部门负责人；

 成品品管组长将《成品检验统计表》交质量部经理审核、报总经理批准。

 成品品管组长将批准后的《成品检验统计表》在品质例会上公布。

 品管部主管每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门。

6．人事行政部考核汇总：

 记录报表：实际产能率，物料耗用率，生产计划准交率，制程检验合格率，成品抽检验合格率。

 相关流程：《成品检验作业程序》、《制程/成品不合格品处理作业流程》、《品质会议管理办法》、《绩效考核管理办法》。 步骤：

 人事行政部按照《绩效考核的计算方法》进行汇总计算；  人事行政部将《绩效考核计算结果》报总经理批准；  经本月的《绩效考核计算结果》在管理会议上公布后，并提交财务部。 计算方法：

 物料耗用率绩效=物料耗用率*10%产能系数*500，（物料耗用率低于95%时此项为0）；

 生产计划准交率绩效=生产计划准交率*40%*产能系数*500（制程检验准交率低于95%时此项为0）；  制程检验合格率绩效=制程检验合格率*20%*产能系数*500（制程检验合格率低开95%时此项为0） 成品抽检验合格率绩效=成品抽检验合格*30%产能系数*500（成品抽检验合格率低天85%时此项为0） 总绩效考核=物料耗用率绩效+生产计划准交率绩效+制程检验合格率绩效+成品抽检验合格率绩效；  每一层管理者，都是属于下绩效总和的平均。

三、仓库绩效考核指标

1．账物卡准确率（权重30%）：

 准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算；

 抽盘（查）准确率=抽盘（查）准确批数/抽盘（查）总批数*100%  总准确率=（抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率）/3*100*  考核部门：计划、物控、稽核小组、财务部  记录：《盘点清单》、《部门绩效考效统计表》

 考核期限：每月考核一次，但计划、物控部、稽核小组每周要提报一次抽查数据。2．先进先出执行率（权重30%）：

 指一个单位周围期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况。

 先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次*100%  考核部门：品管部

 记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、《品质周报、月报》

 考核期限：每月一次，但每周要提供一次数据。3．备料及时率（权得40%）：

 指一个单位周期内给生产部门备料的及时率。 备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数*100%  考核部门：计划、物控。

 记录：《物料跟催表》、《生产命令单》

 考核期限：每月考核一次绩效考核办法，但每周要提供一次数据。

四、仓库绩效考核的数据收集 1．账物卡准确率：

 记录表单：《仓库绩效考核账物准确率统计表》  相关流程：《盘点制度》、《绩效考核管理办法》  步骤：  物控员：

 物控员依据各仓库物料种类的20%以上进行抽查，物控员每周对各材料仓账抽查一次（不定时）

 物控员每周根据抽查结果统计出总抽查项、错误项，经责任仓管员确认后上交仓库主管确认。

 物控员将每月进行一次汇总,统计,报物控部主管审核绩效考核办法,报总经理批准。

 物控员将经总经理报准后的相关数据交给人事行政总汇总。 财务会计：

 记录表单：《材料/半成品进仓单》、《领料单》、《退补料单》、《盘点清单》、《仓库台账》、抽盘统计表、收发存报表、《绩效考核统计表》、《部门绩效考核统计表》  相关流程：《盘点制度》、《绩效考核管理办法》  财务部每月25日组织盘点，整理出盘点数据（仓库须于盘点后次日提供“盘点清单”至财务部，会计对账目、实物、卡进行抽盘，抽盘后统计账、物、卡完全准确一致的批次及抽盘总批次绩效考核办法，抽盘批次应不少于实物总批次的20%，会计整理出的《抽盘统计表》，会签责任仓库员，仓库主管后，交部门经理审核。 会计平时对当期库存物资的收发存作出明细准确统计。 会计月末结出财务账面结存数量，与盘点数相核对绩效考核办法，计算出准确率。

 计算完成后交仓库主管确认，确认后交财务经理批准。 财务部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门。2．先进先出执行率：

 记录表单：《仓库先进称出抽查记录表》、《品管周报》、《部门纯净考核统计表》

 相关流程：《仓库绩效考核管理方法》  步骤：

 品管部主管安排来料检验组织来料检验品管、制程品管或巡检、成品品管每周分别对物料仓、成品仓进行一次抽查，并记录抽查批次及合格批次、不合格批次。 成品仓的抽查采取各车间成品品管抽查的方式。 各品管面在抽查时，须边抽查边记录，抽查结果记录在《仓库先进先出抽查记录表》上。

 对于发现异常的，品管员要详细记录异常现象，并要求责任仓管或其主管当场签字确认。

 品管员负责每周、每月分别进行一次汇总，经仓库主管家、计划物控主管确认后，交经理批准。 品管部主管在每周的品管例会上通报抽查结果。 品管部主管每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报，传递到人事行政部门。3．备料及时率：

 记录表单：《绩效考核统计表》、《部门绩效考核统计表》  相关流程：《仓库绩效考核管理办法》  步骤：

 物控部主管安排物控员每周分别对每个物料仓进行一次抽查，并记录抽查备料批次及不及时批次。 物控员在抽查时，须边抽查边记录，抽查结果记录在《绩效考核统计表》上。

 对于好现异常的，物控员要详细记录异常现象，并要示责任仓客或其主管当场签字。

 物控员负责每周、每月分别进行一次汇总,经仓库主管计划物控部主管确认后交经理批准. 物控部主管每月按 《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报》传递到人事行政部门。4．人事行政部考核汇总：

 记录报表：账物卡准确率，先进先出执行，备料及时率。 相关流程：《仓库绩效考核管理办法》、《品质会议管理办法》、《绩效考核管理办法》  步骤：

 人事行政部按照《绩效考核的计算方法》进行汇总计算。 人事行政部将《绩效考核计算结果》报总经理批准。 经本月的《绩效考核计算结果》在管理会议公布后，并提效财务部。 计算方法：

 账物卡准确率绩效=账物卡准确北*30%*产能系数*500（账物卡准确率低于95%时此项为0）

生产部门指导 篇7

一、基本模型与模型均衡

本文假设两大经济部门的劳动力是同质的 ( Homogeneous) ,每个劳动者都 有一单位劳动时 间,劳动力可以在两个部门间自由流动; 在均衡时,两个部门的劳动者所获得效用相等; 需求是非位似的 ( Non - Homothetic) ,消费者有一个固定的农产品需求,消费者在满足农产品需求之后会把所有收入花费在工业品上; 假设农业部门的劳动者可以进行家庭生产2( Household Production) ,家庭可以生产工业品,而且家庭生产的工业品和工业部门的工业品可以完全替代。

( 一) 消费者

由于假设劳动力是同质的,劳动收入是消费者收入的唯一来源,每期消费者都有可能供给一单位劳动; 假设农业部门的劳动力可以进行家庭生产,农业部门的劳动力供给是有弹性的,并随着农产品的相对价格 ( 也可称为农业部门的贸易条件,Terms of Trade) 而变化; 工业部门的劳动力供给是无弹性的,消费者需求函数是非位似的 ( Non - Homothetic) ,消费者要求消费最低水平的农产品c以保证生存,消费者在满足农产品的需求后会把所有花费都用在消费工业品上3。因此,可以假设消费者效用函数为4:

cM表示消费者所消费的工业品数量。由于假设农业部门的劳动力可以在家庭生产工业品,假设劳动者把lt的劳动供给市场,0 < lt< 1 ,1 - lt的劳动进行家庭生产,则生产函数为:

chM表示家庭所生产的工业品数量。为了计算的方便,本文假设家庭生产的工业品和市场买入的工业品是完全可替代的5。如果假设家庭生产的工业品和市场购买的工业品是不完全可替代的, 只会增加本文的计算复杂程度,并不会改变本文的结论。所以,农业部门劳动者的效用函数为:

cmM表示农业部门消费者通过市场所购买的工业品数量。

( 二) 最终产品生产部门

按照Acemoglu ( 2002) 的做法,假设农业部门与工业部门都运用中间产品和劳动力进行生产, 生产函数为如下形式6:

其中,YAt、YMt代表第t期农业部门和工业部门的产出。xjt( i) 为第t期第j = M,A部门,第i个中间产品使用数量,At、Mt为农业和工业部门中间产品种类,代表了两个部门的技术水平。生产函数前面的系数是为了计算方便,并不影响最后的结果。 假设劳动力总量L是一个固定不变的常数,在t期农业部门的劳动力比例为ut,工业部门的劳动力比例为1 - ut,两个部门的劳动力数量可以表示为LAt= utltL,LMt= ( 1 - ut) L 。因此,为了计算的简便而假设两个部门的劳动收入份额是相同的。

假设农产品和工业品市场是完全竞争的,中间产品厂商是垄断竞争的,每个中间产品厂商只生产一个种类的中间产品,并且设定中间产品的价格为 χjt( i) ,j = A,M ,可把工业品的价格标准化为1,农产品的相对价格为pAt。最终产品厂商最大化利润,有如下中间产品需求函数:

xAt( i) 、xMt( i) 代表农业部门和工业部门第t期对第i种中间产品的需求量,从 ( 4) 式可以看出中间产品的需求量,随着中间产品价格增高而降低, 随着部门的劳动力增加而增加,农业部门的中间产品需求还随着农产品的相对价格的提高而增加。

( 三) 中间产品部门

中间产品部门运用资本生产中间产品,一单位资本生 产一单位 中间产品。 根据Krugman ( 1979) 的做法,可假设中间 产品厂商 有固定成本,为AtF和MtF7。假设资本租赁价格为外生给定,为了计算的方便而假设r = 1 - β 。固定成本不影响厂商的决策,中间产品厂商最大化:

因此,可以得到价格水平为 χAt( i) = χMt( i) = 1,中间厂商的利润水平为:

自由进入条件使得每个中间产品的厂商的利润为0,可以得出每个部门生产的中间产品的种类为:

引理: 农业与工业部门的技术水平,随着在本部门就业的劳动力数量增加而提高; 农业部门的技术进步率与农产品的相对价格增长率、农业部门劳动力的增长率有关,而工业部门的技术进步率与工业部门的劳动力增长率相同。

每个部门生产的中间产品的种类会随着部门的劳动力的增加而提高,农业部门的中间产品种类会随着农产品的相对价格提高而增加。根据中间产品的价格,可以得出农业和工业部门对每个种类的中间产品需求数量为:

把 ( 8) 式代入 ( 3) 式,可以把生产函数简化为如下形式:

最终,每个部门的生产函数可以转化为部门劳动力的线性函数。根据 ( 9) 式,工业和农业的劳动生产率可以表示成

农业部门的劳动生产率不仅与本部门的技术水平和相对价格水平相关,还与农业部门的劳动者向市场提供的劳动供给相关。在其他条件不变的情况下,农业部门劳动者的劳动供给lt增加,农业部门的劳动生产率也会增加。

( 四) 农产品市场出清

根据农产 品市场出 清条件, 如果有可以得出农业部门劳 动力份额:

通过 ( 11) 式知道农业技术进步、每个农业劳动力提高劳动供给,以及农产品价格的提高都会降低农业劳动力比例。农产品价格提高能够降低农业部门劳动力的比例,是因为随着农产品价格的提高,供应农业生产的每个中间产品数量会增加,在农产品需求不变的情况下导致劳动力比例降低。所以,根据 ( 7) 和 ( 11) 式可以得出如下方程:

因为,并且也可以把At表示成ut,lt的函数:

通过对上式求导,可以得出这是因为ut和lt对农业部门的技术水平At受两方面的影响: 一是根据 ( 7) 式,随着ut和lt的增加,农业部门的技术水平会提高; 二是ut和lt的增加会降低农产品的相对价格,从而降低农业部门的技术水平。综合来看,ut和lt的增加所引起的价格降低对农业部门技术水平所产生的负的影响超过了其正的影响,随着ut和lt的增加农业部门的技术水平会降低。

( 五) 劳动力市场均衡

农业部门的劳动者通过把时间分配在家庭生产和劳动供给,以便最大化自己的效用,即:

根据上面的最优化问题,可以得到农业部门劳动者的最优家庭生产时间为:

农业部门劳动者的最优家庭生产时间,随着农产品相对价格的提高而降低。这是因为农产品相对价格的提高,增加了劳动供给的收入; 同时, 家庭生产的产出随着投入的增加是边际递减的, 劳动者会增加劳动供给。由于无法确定农业部门技术进步对家庭生产时间的影响,因为农业部门的技术进步既会提高劳动供给的收入,又会降低农产品的相对价格,减少劳动供给的收入,但无法确定哪种力量更大,农业部门技术进步对家庭生产的影响也无法确定。

把 ( 12) 和 ( 13) 式代入 ( 14) 式,可以把 ( 14) 式改写成如下形式:

( 15) 式定义了lt和ut之间的关系,可以把 ( 15) 式写成更简单的形式:

经过简单的计算,可以得出成立。本文假设劳动力可以在两个部门间自由流动,在市场均衡时,两个部门的劳动者所获得的效用是相等的,即:

上式左边是农业部门劳动者所获得的效用, 右边是工业部门劳动者所获得的效用。根据 ( 17) 式,可以得出均衡的价格水平为:

均衡的价格水平随着农业部门技术进步而降低,随着工业部门技术进步而提高,但是无法确定农业部门劳动者家庭生产时间对均衡价格的影响。 在均衡的lt,ut和pAt知道之后,再探究两个部门的劳动生产率差异在经济发展过程中是如何演变的。 根据 ( 10) 式,工业和农业部门的劳动生产率之比可以表示为:

根据 ( 7) 和 ( 15) 式,可以把 ( 19) 式写成如下形式:

假设 β2( 1 - ut) L - F( 1 - β) [1 - l( ut) ]α> 0成立,否则两个部门的劳动生产率之比出现负值。 根据 ( 20) 式,很容易得出:

在经济发展过程中,农业部门劳动力比例ut逐渐降低,工业部门劳动力比例1 - ut逐渐增加。 根据 ( 7) 式,工业部门劳动力增加会导致工业部门技术水平提高。另外,工业部门技术进步会引起农产品的相对价格水平的提高,进而引起农业部门劳动者家庭生产时间的降低,也就是农业部门的劳动者会逐渐增加劳动供给。所以,从 ( 20) 式可以很容易得出随着经济的发展,农业和工业部门的劳动生产率差异逐渐缩小。根据 ( 20) 式:

若成立,β为两个部门的劳动力产出弹性。

命题: 在农业部门的劳动者可以进行家庭生产的条件下,随着工业部门劳动力比例逐渐增加, 工业部门的技术水平逐渐提高,进而提高了农产品的相对价格水平; 随着农产品相对价格的提高, 农业部门的劳动者会逐渐增加劳动供给,减少用于家庭生产的时间,农业与工业部门的劳动生产率差异会逐渐减小。

为了更清楚地看清模型的含义,下面做一个简单的数值模拟。为了计算方便而把劳动力水平L 、人均农产品消费c和厂商的固定成本中的F都取1,取其他数值并不会影响模型的定性含义; 同时,取 α = β = 0. 5 ,时间t从0期到第50期。假设在0期经济中有90% 的劳动力都在农业部门, 即u0= 0. 9 ,并且农业部门的劳动力比例以每期5% 的速度递减。所以,农业部门的劳动力比例在第t期为ut= u0( 1 - 0. 05)t。根据 ( 12) 式、 ( 15 ) 式和农业 部门劳动 力比例ut= u0( 1 - 0. 05)t,可以得出1 - ut,pAt和lt的运动轨迹,如图1至图3所示。

随着农业部门的劳动力比例的降低,从图1和图2可以很清楚地看出工业部门的劳动力比例逐渐增加,进而引起工业部门的技术水平提高,农产品的相对价格会随着工业部门技术水平提高而提高。 家庭生产函数是规模回报递减的,家庭生产的工业品和市场提供的工业品是完全替代的。农业部门的劳动者通过向市场提供劳动可以获得更多收入,从而可以消费更多的工业品。所以,随着农产品相对价格的提高,农业部门劳动者用于家庭生产的时间1 - lt越来越少,根据 ( 20) 式可以很容易得出工业和农业劳动生产率之比越来越小。图3给出了工业和农业劳动生产率之比的变动轨迹,从图中可以很清楚地看出工、农之间的劳动生产率差异逐渐缩小。

二、模型分析

在农业部门的劳动者可以进行家庭生产,并且在技术进步是部门偏向的条件下,可以得到农业与工业的劳动生产率会逐渐趋同的结论。本文出现两个部门劳动生产率趋同的一个重要假设, 是农业部门的劳动者可以进行家庭生产,如果农业部门的劳动者不能进行家庭生产,即lt= 1 ,根据 ( 20) 式可以得到两个部门的劳动生产率之比为一固定常数,1 /β 。在农业部门劳动力可以进行家庭生产的情况下,根据所假设的家庭生产函数, 劳动者一定会把部分时间用在家庭生产。但是,随着工业部门劳动力逐渐增加,工业部门的技术水平也会逐渐提高,导致了农产品相对价格的提高,农业部门的劳动者可以通过向市场提供劳动能获得更多的收入,劳动者也会减少用于家庭生产的时间。

中间产品厂商会根据市场需求的大小,决定供应给两个部门中间产品的数量和种类,而中间产品的种类也就代表了两个部门的技术水平。伴随着结构转型 ( Structual Change) 的一个重要现象,就是农业部门的劳动力比例逐渐降低,而非农劳动力比例逐渐升高。随着工业部门劳动力比例的逐渐提高,中间产品厂商会增加向工业部门供给中间产品的种类,工业部门技术水平也会相应提高。因此,根据 ( 18) 式,工业部门技术水平的进步会引起农产品相对价格的提高,进而引起农业部门劳动者减少家庭生产的时间。根据 ( 20) 式,农业部门劳动力比例的降低最终导致两个部门劳动生产率的趋同。所以,本文中部门间劳动生产率的差异不是由于外生的扭曲引起的,而是农业部门劳动者的时间分配影响了劳动生产率差异的变化。

三、结论

发展中国家农业与工业部门之间劳动生产率存在着巨大差异,而且这种差异会随着国民经济的发展而变化。在部门间劳动生产率存在巨大差异的情况下,即使技术水平和资源禀赋不变,劳动者从劳动生产率较低的部门向劳动生产率较高部门的流动会增加经济总产出价值。本文对农业与工业劳动生产率差距在经济发展过程中的逐渐缩小提供了一种解释: 通过假设农业部门的劳动者可以进行家庭生产,在这个两部门模型中内生化了农业与工业部门劳动生产率差异; 劳动力是同质的,技术进步具有部门偏向性 ( Sector Biased) ; 随着经济的发展,工业部门的劳动力比例逐渐增加,导致工业部门技术水平提高; 工业部门技术水平的进步提 高了农产 品的相对 价格 ( Terms of Trade) ,农业部门的劳动力会减少用于家庭生产的时间,并增加劳动力供给,进而缩小了与工业部门的劳动生产率差异。

本文的关键假设是农业部门劳动者可以进行家庭生产,部门间劳动生产率的差异实际上与农业部门劳动者的最优时间分配相关。需要注意的是,虽然两个部门的劳动生产率存在差异,但是由于假设劳动力是同质的,可以在两个部门自由流动,两个部门的劳动者的效用水平是相等的。所以,生产率的差异并不意味着效用水平会有差异。

生产部门指导 篇8

【关键词】供电企业；效标；绩效考评；考评方法

供电企业生产部门涵盖输电、变电、调度和配电职系，负责电能输送、电压升降、电能调度以及配送电能到客户等核心业务。针对其人数多、风险高、任务重、压力大的特点，设计有针对性的、科学明确的绩效考评方法，是实现生产目标与员工绩效有效对接，激活人力资源，实现人力成本增效的有效途径。

一、员工的分类

生产部门人员构成包括专业技术人员、班组长和班员，专业技术人员负责业务管理，承担管理责任；班组长是承接专业技术人员工作，组织班员生产的一线管理者；班员是一线工作执行者。三者的分工既有区别又密切联系，在生产部门绩效考评方法的选择和应用上应重点突出、加强联动，务求实现一体化。

二、员工绩效考评方法的选择

（一）班员绩效考评方法的选择

1.班员工作分析和理论验证。以变电运行值班员为例，其工作是按制度、标准、流程和表单，按时按质完成电力设备巡视维护、停送电操作和安全措施布置等工作。其工作任务及标准固定，新增任务数量有限。工作调查显示，班员的工作包含30%的计划工作和70%的计划外工作。计划工作主要是周期性的巡视维护；计划外工作包括特殊天气、转供负荷、设备异常等时期的停送电操作，例如因设备异常引致的停电维护，须完成填写操作票，布置安全措施等工作。

2.考评方法研究和确定。由于计划外工作比重大，其数量和质量差异成为班员绩效的主要差别。班员绩效无法用工时或产量定额方法来考评。另外，同为高压开关操作，500kV电压等级比220kV的操作项数明显增多。劳动强度依据设备电压等级、运行状况等因素可相对量化。根据工作任务及标准固定、工作强度可量化，计划外工作比重大的特点，选择基于工作任务量化制定内容固定的结果性效标进行考评，采用工作任务积分制。在量化基础上，增加针对工作角色和质量的差异系数，将差异系数融入工作量化分值库实现优化，形成以“工作量×角色系数×工作质量评价”的结果导向型班员绩效考评方法，积分越高，绩效越高。

（二）班组长绩效考评方法的选择

1.班组长工作分析和理论验证。班组长是依据生产计划或管理方案组织生产的枢纽，其工作性质临界于班员和专业技术人员。其工作包括承接专业技术管理工作，比如制定事故防范措施；承担重大紧急任务，比如参与抢修；组织和督导员工完成生产任务，比如班组日常管理与建设；负责班组整体工作质量。

与班员不同，班组长工作量的多少不是上级关注的重点，重点是班组长如何合理组织和督导生产而确保按时按质完成任务。班组整体的工作质量，反映了班组长在质量和成果管理的参与过程中所投入的时间和精力，突显其组织、指导和管理能力，是其绩效的核心所在。因此，班组的整体工作质量是班组长绩效考评的主要内容。

2.考评方法研究和确定。班组的整体工作质量属于结果性效标。班组长如何推进管理，推进技术和作业标准有效执行，属于行为性效标。运用融合结果性效标和行为性效标的综合型绩效考评方法，选择“技术技能+工作质量+管理能力”的构成，以工作质量考评为主作为班组长绩效考评方法。

（三）专业技术人员绩效考评方法的选择

1.专业技术人员工作分析。专业技术人员是业务的归口管理者，其工作是通过分析策划、指引实施和管控取得预期的工作成效，负责完成上级下达的指标，比如检修完成率。他应有优良的工作态度、善于学习和创新等行为性表现，起到良好的带头作用。为促使其有效管控业务，其考评内容应与部门指标、岗位责任和个人行为表现紧密结合。

2.理论验证和确定考评方法。是否完成上级下达的指标和取得成效是专业技术人员业务水平的集中反映，是上级关注的焦点，直接体现了本单位的绩效水平。选择“指标得分+工作成果+行为表现”的构成，以指标得分和工作成果考评为主作为专业技术人员绩效考评方法。

三、员工绩效考评方法的具体应用

（一）基于工作量化的积分式班员绩效考评方法的应用

1.修编最小工作单元量化分值库。

（1）量化项目的梳理和量化分值标准设计。根据岗位说明书、作业表单和关键任务的分解，梳理班员的全部工作任务，形成“最小工作单元”库。按照定量准确的原则，选取最小工作单元参照项，从电压等级、正常工时、承担风险、技术与知识要求、环境和劳动强度等方面对各单元进行量化，合理制定分值标准水平，形成量化分值库。如表1。分值标准的设计由班员、班组长和专业技术人员共同完成，确保标准的适用性。

（2）角色系数的设计。在形成量化分值库后，对同时参与同一工作的员工角色进行分析，应现场管控、沟通协调、工作闭环三方面的工作量差异，赋予值班负责人1.1，操作人1，监护人1.2，辅助人员0.3的角色系数，实现不同角色绩效得分的不一样。

2.工作质量评价。为确保班员工作质量的持续提升，制定优秀1.2，良好1.0，中等0.8，一般0.5四个评价等级和系数，对班员工作质量进行评价，乘入班员的工作单元所得积分。

3.班员绩效考评过程的网络化应用。为节省管理成本和提高工作效率，利用网络和数据库技术设计绩效信息管理平台，搭建绩效管理服务器，将量化分值库固化到数据库中，为班组长和每位班员开通账号，实现绩效管理过程的网络化。班员在每次完成工作后，登陆系统上传工作记录；班组长对班员上传的记录进行审核和给予工作评价，将整改意见填入班员工作记录中，完成班员绩效考评的管理闭环。

（二）以工作质量为主的班组长综合型绩效考评方法的应用

1.根据岗位特点，罗列班组长的绩效评价要素，将要素分为技术技能、工作质量和管理能力三个方面。

2.利用要素图示法，由上级对各要素中考评项目的需要程度进行判定，确定最终的考评项目。各考评项目以100分制进行扣减或者折算，最后以百分比系数法得出评价总分。如表2：

3.根据考评项目的性质选择不同的评价方式，主要应用加扣分法和折算法。

（1）加扣分法。对表现为工作质量优劣的考评项目应用加扣分法，在100底分上进行加扣分。

（2）折算法。对表现为工作量多少的项目应用折算法。班组长的工作主要是一线管理，因此对其工作量仅采用少数关键数据，用折算法评分，比如月度操作票数、签发工作票数等，对班组长的管理工作强度作适度激励。工作量折算采用参照标准值的方式，规定工作量排名首位的班组获得100分，其他班组按工作量等比折算计分，例如第二位工作量是第一位的98%，获得98分。

工作质量考核方面，先罗列纳入考核的具体工作项目，对各项目的质量以100底分上逐项加扣分，再按百分比系数法相加得出。

4.管理能力考评标准量表的设计。各管理能力考评项目按100分满分，采用等距量表设置管理能力考评标准，划分亟需改善、需改善、基本达标、达标、卓越五个等级，各等级相差20分。如表3：

5.班组长绩效考评过程的电子化应用。利用办公软件EXCEL对班组长绩效考评过程的加扣分、工作量折算和上级评价情况进行统计。班组长每项工作的评价人可能因应上级业务分工而不同，需由绩效管理人员统一组织各评价人独立完成评价后再汇总和公布。

（三）以工作成效为主的专业技术人员综合型绩效考评方法的应用

1.根据岗位特点，罗列专业技术人员的绩效评价要素，将要素分为指标完成情况、工作成果和行为表现三个方面。

2.利用要素图示法，由上级对各要素中考评项目的需要程度进行判定，确定最终的考评项目。各考评项目以100分制进行扣减或者折算，最后以百分比系数法得出评价总分。如表4：

3.指标完成情况的考评。直接应用上级下达的指标值。指标值包括实际完成值、基本值和满分值。基本值反映该指标的底线要求，满分值反映该工作获得满分的要求值。如表5：

单项指标考核采用百分制，最高分为100分，最低分为0分，指标类得分计算公式为：60+（t-a）×40/（b-a），a为指标基本值，b为满分值，t为实际完成值。各指标得分按百分比系数法加权合计，得出指标完成情况该要素的总得分。

4.工作成效的考评标准的设计。

（1）计划管控：下达的计划是否有缺漏，计划中时间、地点、人物和工作要求是否明确，是否跟踪检查和闭环。由各业务分管领导确定每月关键事件（计划）并检查评价，对其他事件抽查评价，累计发现问题并扣分。

（2）作业任务管理：对现场作业风险管控是否有效，任务观察是否认真，根据工作到位程度进行等级评定。

（3）技术管控：是否按标准组织表单、流程的修编或更新，是否及时组织培训和督促落实。

（4）重点工作落实：重点工作考评项目采取100分制，应用等距量表设置重点工作落实考评标准，划分亟需改善、需改善、基本达标、达标、卓越五个等级，每个等级相差20分。

（5）工作量平衡：以生产管理系统中下达的计划总数为参考，对工作量进行排序，按照3∶5∶2的人数比例分布各专责的工作量排位，第一梯队得满分，第二梯队得80分，第三梯队得60分。

5.360评价。360评价采用测评系统形式，既保密评价信息，又能提高评价效率和降低统计成本。根据考勤和纪律、工作态度、学习和创新能力、工作可靠性四个考评项目的特点，设置优（1000%）、良（80%）、中（60%）、差（40%）四个等级，根据上级50%、评级30%、下级20%的权重合计得分。

6.专业技术人员绩效考评过程的电子化应用。应用EXCEL制作工作成效评价表，应用网络和数据库技术设计360评价管理平台，为各评价人员设置账号，由绩效管理人员组织评价人在规定时间内独立完成评价再汇总导出。最后，应用办公软件EXCEL对专业技术人员的指标得分、加扣分、等级评定分和360评价得分进行汇总统计并公布。

四、绩效考评方法的推广实施及其成效

（一）推广实施的步骤

1.确定绩效考评方法。

2.建立联动机制。专业技术人员被上级加扣分的内容，在班组长考评上对照加扣分，实现管理成效对班组长绩效的联动；班组长在考评中被加扣分的内容，在班员绩效对照加扣分，实现班组长与班员绩效的联动。部门领导在管理督查中发现班员行为不当，也在班组长及专业技术人员考评上实施扣分，倒逼专业技术人员及班组长层面加强工作策划及管理。

3.绩效考核结果及其应用。考核结果应用的目的在于改善员工绩效，促进员工形成自发超越自己和他人的习惯。排名靠后的班组在班员绩效等级评定时获得较少的绩效总系数，减少的系数分配至同一类型排名靠前的班组中。考核结果与月度、年度绩效工资挂钩，与薪点晋升挂钩，使薪酬管理精益化，进一步提升绩效管理实效。

4.制定实施方案。明确考评关系、周期，绩效积分记录、审核、公示反馈程序及其表单。

5.充分组织调研和宣贯。组织足够数量的各层级员工代表、工会代表召开调研会收集意见，做好方案解释，确保各级人员熟悉考评方案，增强员工的自觉参与意识，激发全员积极性和创造性，形成会议纪要和做好会议纪要的确认签名。

6.试点和完善。选择班组和专业技术人员作为试点，验证实施方案的可行性，收集员工代表、工会代表对考评方法的改善意见，形成会议纪要并做好签名确认，完善方案并走发文流程进行公布。

7.推广使用，定期总结回顾。尤其是回顾审视绩效考评标准是否符合定量准确、先进合理、突出特点、简明扼要的原则，不断提高考评可靠性和信度。

（二）实施成效

1.绩效考核的全方位融入促进班组日常工作质量提升。班组长每月对照工作质量考评情况，查找班组被扣分项目的责任人，对员工进行相应的扣分，再根据上级反馈工作意见督促整改直至完成。员工基于发现问题履行纠正与预防，将宝贵的经验收编至纠正与预防措施中，避免问题再次出现，实现班组内工作质量的持续提升。

2.员工从担忧“做多错多”到担忧“工作少了”，从安于“做了交了”到关注一次把工作做好。班员的量化考核侧重工作积分累积，每一项工作都能在工作积分上得到体现，员工从积分上及时得到正面的反馈，做得多的员工绩效就好，工作积极性大大提升；班组工作质量考评记录为督促员工改善工作质量提供了信息来源和督办依据，促使专业技术人员、班组长的管理监督工作必须做实做细，班员更好的理解个人与集体绩效的关系，对按时按质完成工作有了自主管理意识。

3.班员技能水平和班组长管理技能得到提升。绩效管理是评价员工价值创造和提升员工个人技能的过程。工作积分体现了工作量的多少和工作责任的轻重。员工关注个人技能的提升，争取承担高难度、高风险工作和主要角色。班组长开始注重管理能力、综合能力的积累和提升。

4.常态化评价机制强化反馈与沟通。在专业技术人员与和班组长层面形成了以绩效为导向的一体化的督办机制；在部门领导与专业技术人员之间，在专业技术管理和班组工作质量之间，在班组工作质量与员工工作量、工作质量之间，形成了上下对接的管理与执行模式。

参考文献

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