腾讯人才管理原则（精选10篇）
管理原则，是人力资源从业人员在处理人和事的问题时，要站在公正和开明的立场上，按照统一标准和同一原则办事的职业规范。作为现代企业人力资源管理，首要任务应当是人才的选拔，笔者以过往做顾问的心得提供以下五项管理原则。
1.高度重视的原则
企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责，严格按照程序来执行。
2.按工作岗位特点的原则
最重要的是搞好企业的人力资源规划，搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。要做到岗有所需、人有所值。正所谓：适用的便是人才。
3.“得才兼备”的原则
人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据，从态度着眼、能力着手、绩效着陆；在细节方面发现，从大事方面把握，争取开发和培养“得才兼备”的能人。
4.多渠道选拔人才的原则
信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。
5.运用测评选拔人才的原则
科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、面试、笔试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠的依据。为了实现原则规范，细则灵活。
人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式，这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面，为选拔人才的公正性提供事实依据。不扣一格使用人才。
腾讯公司案例分析
“世界上做的最成功的IM是QQ”。----比尔盖茨
腾讯是中国最早的互联网即时通信软件开发商，是中国的互联网服务及移动增值服务供应商，并一直致力于即时通信及相关增值业务的服务运营。
腾讯于1998年11月在深圳成立。1999年2月，正式推出腾讯第一个即时通信软件——“腾讯QQ”，并于2004年6月16日在香港联交所主板上市。成立多年以来，腾讯一直以追求卓越的技术为导向，并处于稳健、高速发展的状态。腾讯QQ庞大的用户群体现了腾讯公司对强负载大流量网络应用和各类即时通信应用的技术实力。
1.产品内容
腾讯公司的主营业务可分为四大类，按照目前收入贡献比例依次为：非游戏互联网增值（即网络虚拟形象和小区增值服务）、网络游戏、电信增值、网络广告。以下的依次为最成功的10大产品： QQ客户端、QQ邮箱系列、QQ文件中转站、QQ游戏、QQ群、QQ秀、手机QQ、QQ图标、QQ影音、QQ音乐，除了以上比较有名的产品外，腾讯公司还腾讯与广东东利行合作，推出了Q-Gen品牌服饰系列。如今，Q-Gen已有200多家品牌连锁店，每月营业额超过3000万。
2、盈利模式
互联网增值服务（包括会员服务、社区服务、游戏娱乐服务）、移动及通信增值服务（包括移动聊天、语音聊天、短信铃声等）和网络广告。
移动及通信增值服务内容具体包括移动聊天、移动游戏、移动语音聊天、手机图片铃声下载等。当用户下载或订阅短信、彩信等产品时，通过电信运营商的平台付费，电信运营商收到费用之后再与SP分成结算。
移动QQ聊天是腾讯真正走向盈利的第一步，是即时通信业务平台的一次拓展。通过网络注册的QQ号码与手机号码的绑定，手机成了移动的QQ，可以随时接收线上好友的信息，从原来单纯的“PC对PC”聊天模式发展到“PC对手机”及“手机对PC”的互动模式，短信业务量大增
公司另一部分收入就是来自网络广告部分，主要是通过在即时通信的客户端软件(登入FLASH、即时通信视窗和系统信息)及在qq.com的门户网站的广告栏内提供网络广告盈利。
除此之外，QQ卡通品牌的外包也是腾讯的一个特殊收入来源。1999年腾讯与原本做生产、销售服饰、礼品和玩具的广州东利行合作，依靠东利行固有的渠道和制造优势，结合QQ品牌优势，推出了QQ品牌专卖店，这成为我国互联网文化在线下的一种创新发展模式。除了QQ卡通玩具、服饰之外，腾讯还推出了独立的衍生品牌“Q-GEN”，放大QQ的品牌外延，纵深发展服装业。腾讯不但可以扩大自己的品牌影响力，而且还可以分享10%以上的代理费分成。
3、成功因素
首先准确的心理和情感定位。QQ的匿名性为人们广交朋友和倾吐心声提供了空间，许多人在聊天中得到了心灵的慰藉。另外。有时熟人和朋友间的面谈很不方便．QQ帮人们实现了远距离的快速沟通。
还有一点。传统意义上的网络通信(如电话、手机)收费过高，不宜长久通话。
计算机网络 陈华强
而使用即时通信软件交流则费用低廉，只要网络在线．聊天就不用考虑电话费的问题。QQ使用简单，稍识文字的人就可以登录聊天。如果具备话筒、摄像头等设备，还可以进行语音和视频的聊天，人们远在天涯如同近在咫尺。
其次准确的市场分析和使殿者定位。《中国互联网终发展状况统计报告》显示，中国网民中，年龄在35岁以下的占79．6％．学生网民占30％。由此可见，年轻人和学生是网民中的主力军，他们自然也就成了QQ的主要用户群。
QQ把目标客户群锁定在中国这部分最具消费潜力的年轻人身上。年轻人思维活跃。观念超前并引领时尚潮流。不仅喜欢聊而且喜欢玩。新奇的网络世界给年轻网民困顿的心灵带来一个释放的空间，他们能自由发泄内心的情感和思想。
最后多种功能兼融于一身，用户操作自由随意。QQ有强大的聊天功能。有彩色头像、自定义表情、多种聊天场景选择等功能；号码查我，好友加入，聊天或留言，沟通方便快捷；逐渐增加“在线”、“离开”、“隐身”、“离线”、“忙碌”、“静音”等多种状态．用户可以在状态间自由切换，更加体贴和人性化。
4.腾讯公司整体存在的问题
如果我们将QQ的成功与其它服务的兴起孰因孰果这个问题放在一边，或许还有一个更为恰当的问题：QQ最大的危机埋藏在哪里？
正如近两年明显表现出来的，QQ的用户群，其实正态分布在一个区间内：他们通常年纪不大，以娱乐为使用QQ的首要目的。这些用户，也许随着年龄和身边人群的变化，会转移到其它即时通讯软件上，比如MSNmessenger和GoogleTalk。这个意义上，腾讯的问题类似于一家儿童用品公司：小孩子总要长大，重要的是新生代是否依然选择你？
因此，如果说腾讯一直以来，而且显然也是未来持续的工作，那就应该是通过提供新的服务，保持新鲜感，获得新的用户源，以及为那些可能转换的用户找到不换的理由。
5.结论
实施好人才强国战略，关键在党。坚持党管人才原则，对于进一步加强和改进对人才工作的领导，不断提高人才工作水平，开创人才工作新局面，具有十分重要的意义。坚持党管人才原则，是我们党适应全面建设小康社会的新任务，按照完善社会主义市场经济体制的新要求，根据党所处的历史方位的新变化，着眼于改革和完善党的领导方式和执政方式、增强党的执政能力做出的重大决策，是人才工作沿着正确方向前进的根本保证。长期以来，我们把人才纳入干部范畴，用管理干部的方式管理人才。随着改革开放和社会主义市场经济的不断发展，我国干部队伍的结构发生了很大变化，人才的内涵、来源、规模和结构也有了很大变化，人才的流动性也大大增加，传统意义上的干部管理已经难以适应党对人才宏观管理所应承担的责任，也难以有效地管好用活现在的人才队伍。坚持党管人才原则，就是要充分发挥我们党的领导核心作用，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，为做好人才工作提供坚强的政治保证，更好地统筹人才工作，更好地组织起全面建设小康社会的浩浩荡荡的人才大军。党管人才，主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，目的是更好地统筹人才发展和经济社会发展，更好地统筹人才工作和其他各项工作，更好地统筹人才工作的各个方面，把人才管好用活，为人才成长和充分发挥作用提供更有力的支持和更优良的服务。坚持党管人才原则，就是要重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。贯彻党管人才原则，要注意处理好党管人才和尊重人才成长规律的关系、党管人才和市场配置人才资源的关系、党管人才和依法管理人才的关系，这是坚持党管人才原则必须抓好的重要环节。在组织领导人才工作的过程中，必须认真研究、准确把握和充分尊重各类人才成长的客观规律，增强各项决策和工作的科学性，防止和克服工作上的主观随意性；必须坚持发挥市场配置人才资源的基础性作用，既要加强人才工作的宏观管理和综合协调，牢牢把握人才工作的大局和正确方向，又要善于通过市场调节把人才资源配置到最能发挥作用的岗位上，以发挥人才的最大效能；必须坚持依法管理人才，努力把人才工作纳入法制化轨道，不断促进人才工作的制度化、规范化、程序化。贯彻党管人才原则，加强和改进人才工作，关键是要做好识人和用人的工作。我们要以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，千方百计做好发现、培养、凝聚人才的工作，真正做到唯才是举，广纳群贤，最大限度地把各类优秀人才集聚到党和国家各项事业中来，努力形成人尽其才、才尽其用、用当其时和人才辈出的局面。加强和改进人才工作，实施好人才强国战略，需要各地区、各部门、各方面共同努力，共同落实。各级党委和政府要高度重视人才工作，真正把实施人才强国战略摆上重要议事日程；结合实际，制定和完善人才工作的具体规划；建立统分结合、协调高效的工作机制，形成人才工作的新格局；加强宣传思想工作，努力营造有利于各类优秀人才脱颖而出的社会环境。让我们以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真学习胡锦涛同志在全国人才工作会议上的重要讲话，贯彻落实中央关于进一步加强和改进人才工作的决定，共同为创造一个人才活力竞相迸发、聪明才智充分涌流的新局面而团结奋斗。
作者：蒋宁,腾讯资深产品经理;手机腾讯网产品总监;侧重在无线互联网产品战略规划及产品经理团队培养工作
担任产品Leader算来也有1年半了，边走边学，磕磕碰碰，也有了一些感悟和体会，特别是昨天的战略管理大会上，听领导和专家们谈到关于团队发展的一些问题，我想是自己也应该是回顾与思考一下，做一个简单的沉淀与总结。
1.将员工个人能力成长与团队业绩发展紧密结合担任Leader之初，我就给自己的职责定位做了个分配，原则上，50%关注业务；50%关注团队；包括团队流程建设沉淀及团队人员的成长，根据不同的阶段可调整；
我们特别要求员工将团队业务发展与个人能力发展结合起来；这里的辩证关系也是显然的，团队成功每个人才能成功；每个人的能力提高能保证团队更大的成功；
比如，在部署某工作时：
第一，讲清楚目标与意义，我的期望与衡量标准；
第二，讲清楚做这件事对其个人能力成长有什么帮助；
第三，关于做事情的方法和思路，如何去做，做情景管理，因人而异；
对于新手，就直接讲明应该如何去做，细化到步骤，让其马上去执行；
对于有经验者，只需要将一个大致思路；
对于资深同事，方法和思路都让其去搞定，只需要明确我的期望；
“响鼓不用重锤”，鼓励悟性文化；
做对事的同时，培养核心能力，有以下意义：
1）提高员工的核心竞争力，提高抗风险能力；
我经常举一个例子，那就是之前移动SP业务辉煌期的时候，SP产品经理不需要很高的素质，不需要复杂的产品能力，一个简单的图铃放上线就能赚钱，很容易获得认可和奖励；而后来SP泡沫破灭的时候，这些人员被大量淘汰，找工作都没人要；之前我接到过很多的SP产品经理的求职信，但大多数没有建立起核心能力，直接就拒了。
每个行业，每个业务，甚至每个公司发展都有自己的周期性，中国经济发展也不会永远高歌猛进；所以，我们需要保持一个忧患意识；
记得07年的某次例会上我讲过一个判断，就是中国的第一次大规模失业浪潮是国有企业职工，上世纪九十年代国有企业体制改革导致的下岗浪潮；而下一轮的失业浪潮就可能出现在我们白领行业；这个可能不是由于体制变革而是经济发展带来的；还讨论了影响个人职业发展的其他危机因素：比如，一个公司的发展遇到瓶颈；互联网行业出现危机，行业人才过剩；国家大环境经济出问题等；
对我们有指导意义的是，自己在安稳的日子里提高自己竞争力，才能抵抗未来风险，就算公司裁人，也会先裁能力不行人，自己强到哪里都可以找到工作；
2）磨刀不误砍柴工；员工能力成长，可提高效率，保障业绩；
一个新招聘来的人，初期只能当半个人用；但经过培养可独立开展工作，当1个人用；而一些成为骨干的人，则可以相当于2个人的工作效率；所以，我们能力工作提高越快，工作越游刃有余；
3）真正地做到“以人为本”。
团队内的员工都是合作伙伴，生活中偶遇的朋友，而不是可以颐指气使的下级；我们也不是资本家，不能压榨完员工的价值，作出成果后就扫地出门；这需要建立一种情感的上的高度信任，大家才有安全感，才能心情愉快地作出更多业绩；
落实在具体考核上，也看两个方面，一是看所负责的工作的结果；二是看个人能力的提高；不同发展阶段的人这两个方面有不同的比重；如果只是业绩结果很好，但个人能力没有进步，也不会得到S； 我们要通过S作为激励，给予哪些工作成绩好，同时又进步快速的人；
2.建立与强化团队的文化氛围，价值观
做为公司员工要遵循公司最基础的文化价值观：正值，尽责，合作，创新；
在我们团队内部，除遵守公司文化外，也要强化符合我们业务和团队发展需要的价值观，营造一个好的风貌与氛围，并作为团队特色文化进行传承.比如，经过我们一起讨论，根据我们所处的阶段，提炼了四个关键词：
激情，学习，分享，执行力；作为我们当前的完善方向；每一个团队成员，都应该在这几个方面做好，体现出我们团队的整体风貌；
3结果导向，强化实践中培养能力，在水里学会游泳；
提高员工的能力，最有效的方式就是让他做事情；有时灌输一大堆道理，方法论，纸上谈兵，往往是没用的，也容易招致反感；可以先将一些大致思路，然后干脆就直接推下水，让他在水中学习，呛几口水，就学会游泳了，当然过程中，要设置好监控点，避免风险；
案例：
比如，我们的新毕业生培养，我个人并不反对一轮又一轮的培训，虚拟一些课题去让他们去做，或者做模拟实战；并不是说这种方法不好，而是应该适可而止；最有效的方法就是还是教练式辅导，先简单培训，就让他直接去做事，去碰壁，去自我总结，我们发现这种结果很好，既分担了团队内的工作，毕业生个人成长也很快，其个人成就感也很强；
虚拟炒股即使赚了1千万，也没有真实炒股赚了1千块来的兴奋；
再比如，BU内的产品经理搞了一轮又一轮，这些只是帮助大家建立初步的意识；真实地提升，还是要结合在具体工作中，严格按高水平产品经理的要求，规范的写文档，不断的磨练；没写过详细的产品需求文档，怎么证明自己是一个成功产品经理呢？
另外，合理的授权，也做好整体的监控；一方面保证结果风险可控，不至于造成巨大损失，其次，一旦真的出了问题，Leader也要做好承担责任的准备；
4.为员工的能力成长，允许失败，可付出一些尝试成本和代价；
亲自碰壁之后，才有机会调整正确的方向，这是宝贵的经验，也是学习提高的好方法； 听一个VC朋友说过：不要投资给失败3次以上的团队，也不要投资给没有失败过的团队；说明失败的教训对每个人都很关键；有时，我明知道员工做的事情可能有不好的结果，但我也会选择尊重他的选择，只要这个结果可控，大不了这个风险我来承担；
案例：
前段时间，某同事做的推荐好友的产品流程，我对那个推荐码的方案持反对意见，并感觉肯定会失败；但其本人坚持，无法轻易说服；本来，我有权利直接下命令干预，不过我考虑一下还是妥协了，让他去尝试，一方面碰了壁对其有利，其次，这个尝试的成本我认为可以承受。后来，他再次做了一个用户调查确认，说明这个方案还是不可行的，最终放弃；
通过这类事情，就是告诉大家，允许失败，失败是学习总结的好机会，但对于低级错误和重复的失败，那可能是工作责任心和态度问题导致的，就另当别论了。
5以身作则，对自己高要求，对下属多宽容；
首先，作为产品Leader，自己能力要很强；培养其他产品经理，至少自己的产品能力要很专业；自己有一桶水，才能给别人一杯；不能只懂一点皮毛，就给别人兜售，有时候别人会碍于你的权势勉强附和，其实，大家心里都很明白。
告诫自己要不断的学习和提高，要有比较高的追求；我对资深产品经理专业能力的要求比较高，要在三重身份都要有发展：分别是行业分析师，系统需求分析师，交互设计师；
现在来看，亲自从市场调查到写详细需求文档开始经历过一些产品项目，并通过一些行业交流和学习，也有一些收获；
再比如，艾瑞邀我开了个专家专栏，写一些行业和产品分析的文字，加强行业内部的交流和影响力，我认为这也是一个很好的交流机会；可以和一些同行公司的高管，行业周刊的编辑，做一些交流，向他们学习，来不断提高商业视野；
严以律己的同时，还要避免给下属造成很大压力；
一开始这个我的确并没有很重视，也是后来在某一次PDI的过程中，员工提出来，说我有完美主义倾向，我一开始还有些奇怪，我穿的很破很没有品味，玩杀人游戏也思路混乱，怎么会呢？后来我也冷静反思，是不是自己不小心给大家传递了很大压力？
这次P3职业等面试，领导也指出对我的这个问题的顾虑，好在，我之前已经在提醒和告诫自己了；对下属多宽容，避免不经意的传递压力；
我很坦诚的在团队内部讲过，团队内的每个人都是有价值的，都有长短，都有自己的定位。我会保证用宽容的心态来看待，比如在唐僧取经团队中，八戒虽然有缺点，但也有很大用处，对于取经成功也有很大的贡献；但也请大家理解的是，我们会给大家机会，但我们的最核心前提是保证业务发展，如果个人能力无法适应业务发展速度，给了机会都无效，就只能调整工作岗位了。
6.加强团队的流程沉淀与建设；
一个团队就是一个系统，只要规则制定好，可以自我发展；团队内部流程的沉淀与强化执行很关键；一个好的团队和乌合之众的区别，就在于此了。
当一个团队可以按各自角色分工自我运转时，Leader就可以从团队的圈子中跳离出来，精力集中在外部事务上，协调外部资源来满足团队更大的发展；
在这个方面，也是在慢慢的加强；比如我们的沟通体系的逐步成熟；每周二产品虾粥会，讨论发散的产品话题，是我们的特色，已经有了一些影响力，一些外部门的同事也加入进来；每周四的工作，强化执行力和业绩结果；每个月的10号，大家整理输出月度产品运营报告，在月会上Revew；每个季度也进行Review；每天早上RTX讨论分享昨日的关键数据等； 这些执行的都是不错的；
另一个方面是文档化，文档保证交流与传承；我们每个产品文档都要不断地优化与专业；
我一直认为，一个好的团队，是不管Leader是否在，团队都运作井井有条；我们现在基本可以做到这一点了，但还要持续完善；
7.发现与培养人才，加强梯队建设
公司有个导向很好，就是Leader要注重对团队梯队及接班人的培养；首先是选择接班人，然后是有计划的创造条件培养；
我们在内部也多次强调过，首先每个人都有所长，都有阶段性分工，每个人也都能找到自己最合适的发展定位； 但Leader 并不是每个人都是适合，一方面，机会有限；其次是，每个人的发展速度和层次也都是很大差异；一个团队内，就是需要有一个梯队，才能保证永续经营；不可能每个人都很强，都做Leader吧；
在选择方面，我们明确我们的价值观；比如强调学习能力好，发展意愿高；业绩突出；把有限的机会向跑得快的人倾斜；让他们更快速成长，然后再带动后面的人；一群人和稀泥，表现上一团和气，其实是没有什么前途的；
我经常举一个例子，就是关于唐僧的取经团队；每个人都有用，但只有唐僧做Leader，这个经才能取到；如果是猪八戒做Leader，那可能半路就在女儿国下崽了；另外，还有一个观点，但形势好的时候，我们需要猪八戒这种人，但当业务目标无法保证，生死存亡之机，猪八戒这类是最有被裁掉危险的；
8.强化有效沟通，鼓励向上沟通；
我看过一些关于沟通的书，有一些收获，也尝试应用到实践中；经常的做PDI还是很有必要的；有学者说，管理者需要有很多的时间做沟通；经常和每个人聊一下，包括工作状态，学习，观察每个人的工作状态，发现不对劲的，就马上聊一下；并特别强化团队内部的主动沟通文化，鼓励向上沟通；下面同事有任何问题都可以随时找我来沟通，消除掉任何的心里障碍，大家是合作伙伴，而不仅仅是上下级；
现在来看，的确能感觉到团队在成长，至少在产品经理能力方面，我可以自信地说我们走在BU前列；但这还远远不高，我们的产品经理需要更多的走到公司前面；向互联网，即通等优秀的产品团队学习和看齐；
个人用户认证
腾讯微博个人或企业应该怎么认证？范围有：传媒、财经、科技网络、文化出版、娱乐、体育、游戏、政府官员、公共名人、公务人员、公益慈善、动漫、星座、生活时尚、重大新闻当事人等领域的自然人等。
政府认证
范围：各级政府部门、公检法机关、工商税务、交通、旅游、医疗卫生、市政、团委体委街道社区等政府部门官方帐号。
媒体企业
腾讯微博怎么认证，各类报社、电视台、广播、杂志、媒体网站等官方帐号。有营业执照和公章的盈利型企业、公司及公司产品等官方帐号。如不能提供这些资料，可向美基营销请求帮助。为更好的运营企业微博，请访问企业微博帮助页面。
非个人用户认证范围：政府、媒体、企业、网站、应用等官方帐号均可通过美基营销申请机构认证。
腾讯微博个人认证常见注意事项
一般企业及个人难以成功通过认证，可以找专业代认证的机构帮您认证，如美基营销，一般在2-7日内便可完成认证。可在百度搜索美基营销，在官方网站上找到联系方式，通过美基营销的工作人员认证，费用较低，且正规有保障，永久有效。
1.使用公司盖章文件作为职位证明，公司出具的职位证明扫描件，应包含公司盖章、公司名称、公司联系方式（座机）、认证使用者真实姓名，认证用户身份证号，缺少相应的要素会导致无法通过认证。且扫描件的清晰度如影响以上要素的判断，也可能会导致申请认证不通过。
2.使用工牌作为职位证明，工牌扫描件或照片如影响公司名称和职位判断的，可能会导致认证申请不通过。
薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平，计算公式为：薪酬/员工数量。外部竞争性是组织之间的薪酬关系，也可称为外部公平性，在实践中可以 表述为：设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。由此可见，薪酬水平并不仅仅指薪酬的绝对水平，更指薪酬的相对水平。组织面临着吸引留住人才和节 约人力资本的博弈，有竞争力的薪酬水平不是最高的，而是最恰当的。
有竞争力的薪酬水平可以吸引、留住和激励员工，特别是优秀员工。使薪酬水平具有外部竞争性，可以通过以下三种途径。
第一，进行科学的市场薪酬调查。通过与其他组织进行交流或者通过公共机构来取得职位薪酬资料，包括所在行业其他组织相应职位的薪酬水平和本地区人才市场的薪酬水平。同时对未来市场薪酬水平加以预测，并估计增长率。
第二，对核心人才实行“市场领袖薪酬策略”。为最优秀最关键岗位的员工支付比现有人才市场同类人才薪酬平均水平更高的薪酬。根据王先玉的研究，一般情况 下，核心人才薪酬水平应该高于业内平均薪酬水平的15%左右。这样既不会使组织负担过重，也可以达到吸引、保留、激励优秀人才的目的。
第三，以合理的薪酬体系推动薪酬水平的不断上升。组织应该明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，不断提供晋升机会，打通员工升职加薪通道。
2.基于内部一致性的薪酬结构
Milkovich认为薪酬结构表现为三个方面：职位等级的数量、不同等级之间的工资级差、用于确定这些等级和级差的标准或基础。内部一致性通常被称为内 部公平性，是指单个组织内部不同工作/技能/能力之间的薪酬关系。科学合理的薪酬结构对教师来说，是最持久也是最根本的激励。因为科学合理的薪酬结构解决 了最根本的分配问题。薪酬结构的内部一致性实际上就是指薪酬结构的内部公平，它要求薪酬结构的各因素之间、薪酬岗位标准的各指标之间都要保持一个适当的比 例，特别是要确保薪酬结构能充分体现人力资本价值、岗位职责等决定薪酬的基准因素。万能的薪酬结构并不存在，不同组织的薪酬结构应该有所不同。
薪酬结构内部一致性主要通过以下五个方面体现
第一，总薪酬中各薪酬种类及其各自内部比例是否合理。一般来说，要想做到合理必须：将薪酬与组织绩效紧密联系;各职位数量与薪酬等级数量对应;同一等级职 位之间的薪酬保持公平;不同等级职位之间的薪酬具有差异性。同时，还要注意各岗位工作价值的体现程度，如职务重要性、任职者资历、工作表现的平台和空间、 实际绩效可实现程度等。以工作绩效为主导决定因素，其他因素为辅的薪酬结构激励作用相对较大。
第二，事前投资性薪酬与事后绩效奖励性薪酬的比例是否合理。事前投资性薪酬支付在工作之前，将薪酬看作投资而非成本，以维持、利用和开发现有知识技能为基础，同时考虑对员工未来行为的影响。事后绩效奖励性薪酬支付在工作之后，是对员工特定行为的一种肯定和强化。
第三，固定部分与浮动部分的比例是否适当。在薪酬结构中，固定部分是保险性的，一般不能起到激励作用。而浮动部分属于风险性的，通常具有激励效果。组织可以考虑适当加大浮动部分在总薪酬中的比重，特别是具有长期激励效果的薪酬种类。
第四，是否注重薪酬的差别性。内部一致性要求组织根据自身特点和员工的岗位及个性特征来制定不同的薪酬结构，使薪酬与努力和能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值相对应、与个人绩效相挂钩。
第五，薪酬结构是否多元化。多元化的薪酬结构灵活多样，可以随着工作岗位等的不同而变化，不断对员工的薪酬结构进行调整，可以更好地发挥激励效果。
3.用绩效工资认可个人贡献
绩效工资将工资支付金额与某些预先规定的行为或成果挂钩，是为鼓励、引导或控制员工行为而设计的工资。Heneman在42项考察绩效加薪的研究中有40 项研究表明：将薪酬与绩效相关，员工工作绩效就会提升。Gerhart和Milkovich对200个组织进行调查，发现：绩效奖金规模每增加10%，资 产回报就会增加1.5%;绩效工资对个人和组织绩效的影响比基本工资更大。绩效工资意味着薪酬观念从固定转向了可变，在激励员工提高绩效的同时，也有效控 制了组织的人力成本。更重要的是，在当前瞬息万变的环境中，绩效工资可以使员工自愿调整工作内容和行为方式。John和Tropman认为，绩效工资意味 着对加薪幅度进行一次全面变革：必须提高绩效评价的准确性，要对真正需要回报的绩效分配足够的绩效工资，并且要确保不同绩效水平间的加薪规模具有明显的差 异。
No总结有效绩效工资激励计划的原则：
第一，绩效评价应当与组织目标联系。如果绩效奖金极其诱人，员工可能把注意力全部放在给予奖励的绩效指标上，忽视了没有纳入奖励范围的指标。而这些指标很可能对组织目标的实现有很大影响。
第二，员工应当相信他们有能力和资源来满足绩效标准。要使绩效工资具有激励作用，员工必须相信他们能够获得这些回报。组织应当给予员工实现目标所需的资源。
但是，不应忘记的是，任何企业都是由人组成的经济实体。而人的潜能的发挥，又与环境密切相关。过多强调控制的组织里是很难充分发挥人的积极性和创造力的。
因此，在企业管理的实践中，有必要提倡一种新的财务管理原则：适度宽松原则。
适度宽松原则的内涵
我们这里所说的“适度宽松”，决不是鼓励浪费企业的财务资源，而是指在财务管理和财务控制过程中，应该结合企业的具体情况，考虑弹性化的管理方法，并在一定的条件下，适度满足企业员工或部门在费用开支上的需求。
实施适度宽松原则的必要性
（一）过于“抠门”的财务管理手段会使企业的员工心理压力加大、失去对企业的忠诚、破坏企业已有的和谐气氛。
过于“抠门”的财务管理手段在预算管理方面的突出特点是：企业通过制定严格的费用开支标准来达到控制费用支出、降低企业成本、提高企业账面业绩的目的。简言之，就是通过“抠门”的财务管理办法实施成本费用控制。
在企业财务管理实践中，“抠门”的财务管理办法还有很多表现：不准打私人电话；不同职级的员工使用不同的交通工具、执行等级森严的住宿开支标准；部分中外合资企业对中外员工采用极为悬殊的差别薪酬计划、极力压低中国本土员工待遇；降低普通员工的工作设施配备水平，使其在完成工作的过程中不得不付出更多的时间和体力，等等。
应该说，企业有充分的理由实施上述“抠门”的财务管理办法。而且，在其他条件相同的情况下，企业的财务业绩会因实施上述财务管理方法而得到改善。但是，这只是一种静态的、一厢情愿的、想当然的思维方式。殊不知，这种“抠门”的财务管理方法有可能对企业人文环境造成极大的破坏：首先，会导致员工认为企业对自己时间和尊严的不尊重，从而会严重影响员工的工作热情。第二，会导致企业的其他部门与财务管理部门的对抗或者抵触心理，从而会严重影响企业内部不同职能管理部门之间的协调与协作。第三，会导致员工在较大的心理压力条件下，失去对企业的忠诚，工作积极性大大降低，工作质量下降，浪费提高，等等。在上述多种因素制约下，企业的财务业绩不但不会提高，还有可能恶化。
这就是说，在很多情况下，过于“抠门”的财务管理办法得不偿失。
（二）不存在“惟一正确”的财务管理手段，任何财务管理手段的实施，都要考虑企业环境的因素和人的因素，都要考虑企业的发展目标。
必须明白：在企业内部，不仅仅只有财务管理部门和财务管理工作者在维护企业的利益，其他部门在正常情况下都是在维护企业的利益。而企业整体利益的维护与提高一定是各个部门协调运作的结果：企业的成功，绝不能简单地归于财务管理部门的成功，或者人力资源管理部门的成功，或者营销部门的成功，而是在成功面前，人人有功。
我发现，不在少数的财务管理部门和财务管理工作者经常习惯于在事后说“这不行”，而不习惯于在事前说“应该怎么才能行”。这是一种“执法者”、“监督者”或者“控制者”的天然心态。我认为，这种心态必须改变。
仔细思考和总结一下，在我们自己的日常生活和企业管理实践中所做的众多决策里面，有多少属于“惟一正确”、“不这样不行”的决策？我们会发现，原来真正属于“惟一正确”、“不这样不行”的决策还真不多，大多数决策反而属于“既可以这样，也可以那样”的情形。本来就该如此：即使是每个人自身所做的决策，都可能是不同想法“博弈”的结果，何况有众多站在不同立场的人所参加的活动的决策呢？
适度宽松原则在企业财务管理实践中的体现
在我国的财务管理实践中，实际上很多方面已经体现了适度宽松的管理原则，其中，很多企业对其职能部门费用预算的编制，就已经体现了适度宽松的原则。
我们都知道，对企业职能部门费用预算的编制，既可以采用增量预算方法，又可以采用零基预算方法。增量预算方法的基本思路是承认企业有关部门过去发生的支出是合理的，一般重点考虑预算期对财务资源的增量需求，其预算安排采用“存量加增量”的思维模式。而零基预算则只考虑有关部门对财务资源的需求，只对必要的需求安排财务预算，其预算安排采用“只考虑未来需求，不考虑历史惯性”的思维模式。显然，从严格的预算管理角度来说，零基预算是一个较为理想的管理方法，它应该在新设立的企业或者部门中实施。但是，在一个已经形成既定的费用支出规模和结构的企业中，可能实施增量预算、基本上满足有关部门的费用的开支需求是一个比较现实的选择：这种管理方式，既有利于调动有关部门的积极性，也有利于维持企业已有的人际关系氛围。否则，如果不管企业的具体情况，采用零基预算管理方法，将极有可能使得企业的有关部门采取消极对抗或者抵触情绪，从而抵消掉因为采用零基预算所带来的财务利益。
合理运用适度宽松的管理原则，实现企业的良性发展
财务管理部门必须让其他相关部门明白：对有关费用开支不采用刚性的管理手段，并不是财务部门“傻”到不知道去控制某些费用的程度，而是综合考虑各种因素以后所采用的人性化的管理手段。对那些明显的不合理开支、损害企业整体利益的支出要坚决抵制，不能予以满足。绝不能让有关部门和人员在享受到“适度宽松”管理方法的同时，在背后“偷着乐”，并嘲笑财务管理部门“傻”。
管理的第一个基本原则是以人为本的原则。企业里除了办公场所、工厂、设备等外，其中最重要的是人。人在企业里是决定要素。就算企业里是用机器人作员工，也需要人去操作与维护，还是需要编程指挥命令机器人作业，还是需要人管理机器人工厂。何况那些都是人类员工的企业呢?以为人本的根本，就是以人才为核心。人才是竞争的关键。企业要想生存与发展，离开了人才，那是一句空话。没有人才的企业，肯定竞争不过其它企业。人才是创新的源泉，企业研发新产品，发明创造都是人才搞出来。离开了人才，就谈不上创新。再者，没有人才去管理企业，去经营企业，企业又怎么能活下去呢?
管理的第二个基本原则是效率与效果的原则。管理的目的是什么?管理的目的，最基本的就是要提高效率与效果。没有效率与效果，或者低效率与效果，还大言不惭懂管理，简直是挂的是羊头，卖得却是狗肉。没有效率与效果的管理，其本质是走走形式，搞搞花架子而以。管理注重的实质性的成果，这种实质就是效率与效果，而效率的提高，能降低企业生产成本，提高产出量，
而效果的提升，能达到预期目的。效率是办事速度与过程，效果是办事的结果。高效率是正确地做事，好效果是做正确的事。做事快是效率，事做得好是效果。作为企业管理者，要牢记的一条是，把效率与效果搞出来，这才是真的管理效力。
管理的第三个基本原则是质量为天的原则。质量是产品的生命。假冒伪劣的产品不但伤害的是消费者，而且伤害了整个民族的企业。坑害的不止是顾客，还坑害了社会。因产品质量问题倒闭的企业有许多，其中最典型的是三鹿企业，因奶粉富含三聚氰胺而倒闭。企业产品质量好，是因为企业管理层高度重视和结合现代质量管理方法而形成的。企业产品质量不好，主要是领导层注意不够与疏于管理。产品质量优异的企业，不但能形成名牌，而且企业商誉好，往往是长寿企业。产品质量差的企业，就算花钱搞铺天盖地的广告，形成品牌后，但只要消费者购买后，发现质量有缺陷，就会投不信任票，等很多消费者吃亏上当后，就会联合抵制该企业产品，企业会为此付出惨痛的代价，甚至于倒闭。有些企业刚开始重视产品质量问题，等企业发展到一定规模，成了知名企业后，就忽视了产品质量问题，最后在市场竞争中丢掉了曾经千辛万苦得来的市场份额。如果把重视与爱惜产品的质量，就像重视与爱惜自己的生命一样，那么企业离兴旺发达不远了。没有质量，就没有市场。
专项经费的立项、年度综合预算安排及重大调整由部党组确定。财务主管部长领导年度综合预算执行和管理工作，并对部党组负责。
第五条 规划财务司是专项经费管理的职能部门，在财务主管部长领导下，按照部党组确定的原则和年度预算负责各专项经费的立项、申报、分配、下达等财务管理工作，并负责部内专项经费使用情况的监督管理。
第六条 综合预算核定用于专项业务领域的经费，划分到相关业务司局使用，实行业务主管部长领导下的司长负责制。
各业务司局综合处(或办公室)是本司局专项经费管理的协调部门，负责本司局专项经费立项、申报、协调和日常管理。
第七条 卫生专项经费管理必须遵循以下原则：
1.专项经费的设立必须符合卫生事业计划和中、长期规划的要求，保证计划目标的实现。
2.专项经费的分配必须统筹规划，突出重点，严格按照中央和地方的事权划分，分清责任，各司其职，以有利于加强宏观管理，鼓励先进，扶持贫困。
3.专项经费的使用要严格执行国家和部内有关管理规定，必须专款专用，依据预算确定的项目和数额执行，不得挪作它用。
这是一个充满挑战和变革的时代。社会化网络的成熟以及移动互联网的崛起，颠覆了人们固有生活方式，人们已经在互联网上构建起一个交互于现实世界的生活平台。互联网的发展同时也引发商业行为的巨大变革，透过对网民行为洞察与数据挖掘，腾讯公司建立起网民消费需求与企业营销需求的连接，为广大企业客户提供精准高效的营销服务，让企业客户赢在信息时代，赢得市场机遇。
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会议时间：2012年8月2日下午13:30～16：30 签到时间：13：30 会议规模：500人 场地提供：无锡万达广场喜来登酒店（★★★★★）3楼宴会厅 无锡市梁溪路49号
媒体支持：无锡电视台、无锡广播台、无锡日报、腾讯网„„
主办单位：腾讯公司 协办单位：无锡市中拓信息技术有限公司
邀 请 回 执 表
门票价值 988元 由于名额限制，每家企业仅限1人与会，谢谢您的关注。
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邀请函
尊敬的 您好 网络时代的今天无限商机正通过互联网搜索引擎蔓延全球幵得以实现。随着对搜索引擎的依赖加深当消贶劢机产生时“搜索一下”已形成消贶者的“条件反射”。通过网络搜索所获取的信息已成为消贶者消贶决策的重要依据。瞬息万变的网络时代新媒体对于企业提升品牌意味着什么在此时代背景下企业又会面临什么重要的发展机遇如何凭借腾讯搜搜自身的创新应用掌控商机 作为整合了腾讯各大自有平台资源的腾讯搜搜以“社区化、个性化、智能化、移劢化”为腾讯搜搜的核心价值形成丰富搜索场景和广域多元化的搜索入口更贴近用户、更智能的“情境搜索”等创新型应用体验这一切的背后是腾讯搜搜这个最具未来指向性的搜索引擎所能带来的效益最大化的商业推广价值它跨越了企业与消贶者的信息鸿沟开拓了网络营销的新境界。腾讯以其13年的互联网经验与创新思维竭心尽力为企业提供更优质的互联网服务届时我们将与您一起体验腾讯搜搜的创新应用体验引领您感受腾讯搜搜劣力商业推广的应用价值。让您不遗漏每一个宝贵的市场契机迎接未来挑戓 “亿万关注 亿万商机” 2011 腾讯搜索营销中国行敬请莅临 会议日程 1330-1400 签到 1400-1410 欢迎词 1410-1440 丏家视角 1440-1510 聚焦soso 1510-1540 商机在握 1540-1550 抽奖 1550-现场咨询 温馨提示由于名额限制每家公司仅限一人
与会。谢谢您的关注。会议时间 会议地址 如您确认参会请尽快填写邀请回执表信息幵于 月 日前。e-mail: 戒传真至 我们将为您安排座位。授权代理商 高级营销顾问 手 机 e-mail 此致 敬礼篇三：推广客户邀请函
尊敬的_________ 您好！
首先感谢您一直以来对腾讯效果推广的支持和关注！
中国互联网已从“有线时代”向“无线时代”跨越。新的商业蓝海已出现,如何在3g蓝海中创建企业新的无线营销模式, 是众多企业当前急需解决的问题.随着无线情境广告和无线搜索广告的隆重上线，今天的腾讯效果推广将向您全方位解密众多企业获得成功的秘密，帮助您的企业用最有效的推广手段使您的品牌和产品誉满天下。
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温馨提示：由于名额限制，每家公司最多限报参会人员两位，感谢您的关注。
邀请单位：腾讯效果推广辽宁地区唯一注册服务机构——沈阳市蓝桥科技有限公司
会议时间：年月日（星期三）13：30签到14：00会议开始
会议地点：沈阳三隆中天酒店三楼
交通路线：和平区和平北大街91号（地铁1号线中华路；公交138 203 207 246 168 到马路湾下车北走300米）
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会议回执
如您确认参加会议，请尽快填写会议回执信息，并于09月10日前传真至024-23254455，我们将为您保留座位。公 司：___ ________ ______ ______ 网址： 联系地址：___ ________
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_____ _ 姓 名：___ ________ 职务：___ ______________电话：___ ___ ____ 注：持邀请函至签到区均可得到精美礼品一份，更有续费促销的惊喜大奖等待您的参与！篇四：腾讯全国路演上海站邀请函
邀 请 函
尊敬的 ：
您好！
网络时代的今天，无限商机正通过互联网搜索引擎蔓延全球并得以实现。随着对搜索引擎的依赖加深，当消费动机产生时，“搜索一下”已形成消费者的“条件反射”。通过网络搜索所获取的信息已成为消费者消费决策的重要依据。
瞬息万变的网络时代，新媒体对于企业提升品牌意味着什么？在此时代背景下，企业又会面临什么重要的发展机遇？如何凭借腾讯搜搜自身的创新应用掌控商机？
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“亿万关注 亿万商机” 2011 腾讯搜索营销中国行，敬请莅临！
会议时间：2011年12月07日
签到时间：13：00 会议规模：1000人
场地提供：上海延安西路1116号。上海龙之梦丽晶酒店大宴会厅4层。
（★★★★★）
媒体支持：第一财经日报、东方早报、新闻晨报、上海热线、sohu上海?? 主办单位：腾讯 协办单位：上海德搜信息技术有限公司篇五：论坛邀请函邀请函怎么写
合作邀请函
尊敬的 ：
由世界中医药学会联合会和成都中医药大学联合创办的中医眼科西部论坛，拟定于2013年9月28日-29日在四川成都隆重举行。
中医眼科西部论坛是一场立足中华、面向全球的中医眼科国际盛会。承载着中医眼科流派传承与创新的重大责任。论坛学术成就将推动中医眼科学术及医疗事业迈上一个新的台阶，推动中医眼科现代化、国际化进程，惠及人类健康，具有非同凡响的社会价值和意义。
中医眼科西部论坛，受到政府及媒体的大力支持与广泛关注，并邀请中国中医学界相关企业、单位、机构领导，中医眼科专家、学者，以及国际眼科学知名人士参会。
中医眼科西部论坛将成为中医眼药及器械企业对外传播的绝佳平台。论坛期间，组委会将设置广告宣传平台及展位，为广大医药医疗企业搭建品牌形象宣传、产品展示等交流平台，组委会愿与同道精诚合作，资源互补，互惠共赢。
我们真诚邀请您来参加本次大会并成为赞助合作伙伴！
一、会议介绍
会议名称：2013′中医眼科西部论坛暨2013′四川省中医眼科学术年会 会议时间：2013年9月28-29日 报到时间：2013年9月27日
会议地址：中国四川省成都市青羊区西玉龙街168号成都帝盛君豪酒店 主办单位：世界中医药学会联合会、成都中医药大学
承办单位：四川省中医药学会中医眼科专业委员会、成都中医药大学附属医院 支持媒体：四川电视台、成都电视台、四川新闻网、《成都商报》、《华西都市报》、新浪网、搜狐网、腾讯网、网易网、凤凰网等------------------行业盛会 商机无限-----------------? 聚拢行业人脉 洞悉企业商机
论坛汇集世界级中医药眼科风云人物、药企巨子、科研机构、专家学者及媒体共聚一堂，探寻中医药眼科发展趋势及方向。
论坛将为各级主管部门、科研机构、各级医院及中医眼科、国际组织提供交流沟通的平台；增进企业家之间、企业与企业之间、企业与政府之间、国际组织之间的了解与合作。? 行业盛会 迅速提升品牌价值
中医眼科西部论坛是一场立足中华、面向全球的中医眼科国际盛会，其学术成就将推动中医眼科学术及医疗事业迈上一个新的台阶，推动中医眼科现代化、国际化进程，惠及人类健康，具有非同凡响的社会价值和意义。论坛受到国际国内各大媒体的广泛关注，并吸引相关专业媒体进行实况报道，面向药企及全国中医院、中
医师等进行精准传播。赞助单位可成功实现企业品牌及产品的高关注度、高曝光度，使企业全面提升品牌价值，打响知名度，吸引更多的合作伙伴。-----高效精准传播平台为您带来超值的广告投放效果-----
二、招商细则
注：支持单位名称及广告排版、播放顺序、现场展位大小将按照合作合同签署时间先后顺序进行安排及选择。
2、论坛总冠名企业，费用18万。（只限1家）
3、分类支持赞助项目（中间企业）
注：
