培训机构教师招聘流程（精选14篇）
一、人员的招聘录用选择
1、从事过销售行业，具有渠道开发，区域销售经历。有地板行业从业经验者优先。
2、具有正规公司的培训及工作经历。
3、对应聘的销售岗位有信心，对个人的定位准确。
4、适应经常出差。每月有二十至二十五天的出差时间。
5、接受针对应聘岗位的公司的薪酬制度，对销售行业的薪酬制度有一个正确的认知。
6、接受公司的行为考核与业绩考核管理制度。
7、能够服从公司的各项管理制度。
8、男性，年龄25－30岁，身体健康，性格外向，阳光开朗。
二、培训工作流程
1、新员工入职，入职登记（身份证复印件、联系电话、紧急联系人及电话）
2、新员工入职，必须进行七天的岗前培训。
七天时间内，实行双方互相选择，不论是公司决定，还是应聘者个人选择离开，七天内均无薪酬。七天后留职者，这七天计算工资。
2、个人素质展示。（傍听与参与点评者：其他培训员工，老员工，办公室管理人员，公司领导）
通过“自我介绍”、“阐述职业愿景”、“关于自信心的建立与培养”、“怎样面对困难”等专项话题，让新员工充分展示自己，也让公司更全面地了解员工的个人素质、思想境界，以此判断此员工的培养价值和业务潜力。
3、企业介绍与公司愿景。
4、公司管理制度。
A、关于行为考核与业绩考核的双重考核制度。
B、业务员薪酬管理制度。
C、业务员工作流程管理。
D、命令与复命，绝对服从专题讲座与讨论。
5、地板行业市场现状。
6、地板专业知识。
7、市场调查。
8、分阶段对培训员工进行考核（面试或笔试），单独谈话。
了解新员工的真实想法与思想动态。激励有培养价值的员工留下来，倡导正能量，避免消极情绪漫延。淘汰一些没有潜力，个人定位不准确或具有消极情绪的员工。
纪伟国 北森公司联合创始人，北森公司CEO，同济-ENPC国际MBA，北森iTalent人才管理平台关键设计者之一，具有丰富的人才管理知识与经验。
2011年春节，北京一家著名房地产公司的John找到笔者，向笔者描述了一件令他极其郁闷的事情：马克是他们用了六个月的时间，招聘的一名项目经理，马克曾经在国内最大的房地产公司负责商业地产项目，拥有非常成功的经历以及丰富的经验，一上任就显示出非凡的能力，公司给予马克非常丰厚的待遇，未来极有可能会担任更加重要的位置。但加入公司仅仅五个月的时间马克提出了离职的想法。
事实上，在过去的一年中，John已经碰到多起招聘失败的案例，失败原因包括：招聘人员与职位不匹配、优秀的人员拒绝加盟公司、以及入职不久就提出离职等等。他不得不反思自己的招聘流程，并试图寻找突围之法。
要招聘到优秀的员工实属不易，有时候，我们在1000份简历中，才能够筛选到一名合适的候选人。但这远远没有结束，吸引、入职以及试用期期间，都有可能发生意料之外的事情。几乎每一位高级管理者都能够讲述一两个这样的故事：碰到某个才华横溢的专业人士，但未能够吸引其进入公司，或者入职后表现得不尽如人意，或者如马克一样，入职几个月就出人意料地离开了公司。而且通常情况下，你搞不清楚原因，你听到的解释就是：“这个职位不太适合我”或者“别的公司开出的条件太好了”，又或者“我们缺少沟通，并未理解这个职位的职责”。
北森过去十多年的研究明确表明：导致招聘灾难往往并不是你常听到的解释，而是另外的一个原因。作为北森创始人，笔者经常与客户、企业高管进行访谈，并帮助过数十家公司建立招聘以及人员评估流程，发现一个精心设计的招聘流程完全可以避免出现这种情况。一个完整的招聘流程，不应该只是面试和入职，而是应该包括对于人才的吸引、招聘面试的过程、以及从入职到胜任职位的过程，所以我们将招聘流程可分为三个阶段：吸引、招聘和适职。
当一个企业希望建立一流的招聘管理流程时，所需做的第一步就是组织的自我诊断，并与顶尖的企业进行比较，从根本上寻找吸引、招聘和适职流程的缺点，然后再造自己的招聘管理流程。
吸引阶段：
这是一个人才营销过程，而非一项工作
将适合公司的候选人吸引到公司，决非一件容易的事情。许多招聘经理认为通过招聘网站发布招聘广告就足够了，事实上，这远远解决不了你的问题。我们应该像管理客户一样，管理我们的外部人才，通过合适的方式营销自己，才可能真正改变人才吸引的困境。
首先，我们需要准确定义的“人才”
许多企业在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用了猎头公司，投入了几百个小时进行简历筛选与面试，但他们却不肯花费一个下午的时间，详细了解职位对于人员的要求，招聘经理会要求上级主管提供职位描述及要求，有可能这个主管为此只花了十分钟的时间。
许多高管并未意识到：如果船长定义了错误的航行路线，修正错误带来的成本要远大于航行本身！在我们所经历的案例中，至少有30%是由于未准确定义人才，最终导致招聘失败。
其次，建立企业自己的网申系统，改善招聘形象
一些企业会建立自己的应聘者申请页面，我们称之为“网申系统”。企业可以邀请应聘者去访问应聘页面提交简历。这种方式，可以使关注本公司的人才非常容易地了解到招聘信息，尤其是对于淘宝、百度这类知名度高的企业，非常有效。
网申系统除了包括企业招聘的职位，还应该包括招聘的流程，以及企业文化的宣传，可以给应聘者建立非常良好的雇主形象。
最后，建立企业自己的外部人才库
收集所有的简历，并筛选后，形成企业自己的人才库，并通过短信、电子邮件定期将公司的最新消息，以及招聘职位推送到这些人才面前。这非常类似于营销部门经常使用的直复营销，事实证明这是一种非常有效的方式。
当然，许多企业也会把雇主品牌的建立看作是一个重要的工作，甚至聘请专业的公关公司进行雇主品牌的打造，或者每天耗费巨资进行校园招聘的宣讲。但显然，只有建立人才的营销与关系管理流程，才能够根本上解决简历奇缺以及质量不高的问题。
招聘阶段：
重在招聘过程管理，预防是最好的良药
由于招聘是业务部门与人力资源部门协作的工作，而业务部门主管通常专注于业务，并不理解招聘过程中的问题以及流程管理的重要性，从而导致双方在协作和沟通上出现诸多问题，最终导致招聘失败。建立招聘过程管理，并进行预防是最重要的。
小心“时间陷阱”
通常情况下，业务部门的主管希望能够及时填补职位空缺，所以他们会给招聘主管非常大的招聘压力，而在面试过程中，仅包括一些普通的问题与职位相关的信息。为一个职位物色到合适的人选需要时间和原则，“你们早就应该找到人选”这样的话，不应该成为简化招聘流程的一个借口。
一个提前的、精心准备的“人员规划”，既可以解决业务部门困境，也可以解决招聘部门困境，虽然“规划”看上去有困难，但这确实不应该成为业务部门不规划的“借口”，它解决的不仅仅是招聘主管的问题，更是业务部门的问题。
小心“评估陷阱”
我们通常基于面试，以及应聘者的背景，来决定是否聘用一个员工。事实上，面试是可以经过训练的，而应聘者的背景也是可以经过美化的。在面试过程中，缺少面试经验的业务部门主管往往会通过“拍脑袋”，来决定是否录用一个人，而由招聘主管去承担招聘失败的责任。
一个优秀评估流程，完全可以避免这种问题的出现。我们可以对公司进行清晰而全面的了解，包括公司的价值观（如：“开发”和“创业精神”），等等，然后建立明确的人才评估标准，以及多名面试官参与的结构化面试、人才测评流程，等等。
小心“决策陷阱”
人以类聚，物以群分，我们天生就喜欢聘用那些与自己相似或让我们感觉很舒服的人，但这样做往往得不到最佳的人选。事实上，你要小心所谓的“典型无意识心理陷阱”，它会促使一个人做出比较低级的决定。
当我们建立了明确的人员评估标准，把你要找的理想人选所应该具备的具体能力都列出来，例如：需要什么技能？需要什么样的沟通能力？这就可以使我们在评估时，关注于具体的层面，而不在凭感觉进行决策。
通常情况下，业务主管会不断向招聘主管施加压力，期望能够快速的招聘到合适的人员，而这恰恰促成了不恰当的决策，导致招聘失败。而一个设计良好的招聘过程管理，可以使招聘决策更加理性，从而大幅提升招聘的成功率！
适职：
招聘的最后不是入职，而是适职
在我们帮助客户实施招聘管理系统时，我们发现：“在大部分的公司里，员工入职就是领取电脑、账户密码、以及办公桌，余下事情就没有了”。其实，这也是要本文开头马克离职的原因，公司根本就没有On Boading的过程管理。事实上，我们发现：一些HR根本没有听说过这一词语。
On Boading是指“整合并加速新员工融入组织的过程，并为他们提供工具、资源和知识，使他们更加成功和高效”，这其实是指新员工从接受Offer到胜任工作的整个过程。On Boarding这一英文词语并未对应的中文翻译，我暂且译为：“适职”。
一名新员工融入企业的挑战很大，失败机会极高，而这也往往成为招聘战役的“滑铁卢”。这种由于员工被错误地理解，或者员工没有理解公司的政策、商业流程、工作职责而采取的不恰当的行为，而造成的隐形损失不可估量。而忽视这一过程的管理，极有可能使招聘努力付之东流，而且要重新开始！
建立了一个“适职”的流程并不复杂，下图是一个On Boarding的流程图：
教师招聘结构化面试只是结构化面试，结构化面试一般与公务员的面试形式类似，一般是限定10分钟内回答三个已经设定好的问题，
10分钟包括看问题、思考考题和回答问题的所有时间，一般在思考时还需要动笔做点笔记的，最好分点做好笔记且有较强逻辑性为好。时间的分配一般为思考2-3分钟内，回答6-8分钟内吧，不可回答太短，显得你没内容可讲没思考深度，也需要适当把握时间，能较清晰地表达自己的想法和观点。
——题记
郑东新区举办的教师岗前培训于x月x日上午正式拉开帷幕，通过常晋波老师的授课，使我对礼仪又多了份理解，通过认真学习，也更加使我下定决心要将礼仪贯彻在今后的生活工作中。
会议中常晋波老师从国内外礼仪的由来为出发点，将礼仪的概念、礼仪的七个模式、以及教师岗位必备的礼仪做出了具体阐述。
通过学习使我知道了国内外礼仪是从何而来的，西方的最早起源于宫廷社交，类似是一种社交技能，高度概括就是交际通行证。而中国最早的礼仪的兴起是通过一场战争，这场战役就是牧野之战，战争的蔓延使人们的观念逐渐改变，从敬天到敬人，最终形成礼仪的雏形。随着时间的推移，当下社会礼仪的概念是从形式上约定成俗的经国家意志倡导的行为规范要点。在培训中为了使大家更好的理解到礼仪的分类，常晋波老师给大家讲授了礼仪的七个模式，其中包括生命礼仪、家庭礼仪、学校礼仪、公共礼仪、节庆礼仪等，在谈到教师岗位必备礼仪的时候，常晋波老师重点给大家讲授的是言语礼仪，同时提出三点要求，第一点入耳，第二点入心，第三点入情。
在最后环节，全体教师跟着常晋波老师练习了礼仪的基本动作，通过一遍遍的练习使我联想到了今后自己组织课堂时的场景，我暗自下定决心一定要保质保量的上好每一节课。身为一名教师就应该做到为人师表，在学生完成学习任务的同时更应该培养学生良好的思维方式和价值观，使学生健康成长。正如教师礼仪总要求中提出的两点。这也是广大教师对学生应做到的两点，第一：示以美好，授予希望。第二：温而厉，威而不猛，恭而安。
云南省教师招聘考试类：教师上岗·教师招聘·特岗教师·教师补员·教师资格 培训内容笔试：教育学·教育心理学·各科专业（中小学）·教法技能 各科目专业含：语文、数学、英语、幼教、物理、化学、历史、音乐、美术、政治、信息技术（中小学）
教师面试培训：问答、答辩、说课、上课、讲课、结构化、教学能力测试、专业技能测试 综合素质测试、技能操作。
培训课程介绍：每科专业由每科专家讲师讲解（个性化全程素质教学）
培训时间安排：保过协议班·不过全额退费（不限课程，限岗招生，名师全程跟踪）
全程通关特训班·名师精讲班·专业特训班 全程强化提高班·巅峰押题预测
华容道教育严格根据我省各地、州、市、县人事教育系统考试规定：公告及考试指定大纲接合历年命题组专家，统一教研，统一研究，统一教学，统一管理，统一招生培训。
-------针对性：涵盖了所有的考核点，考试中出现的题型及足量的训练练习题真题。招聘考试命题新趋势，可以帮助考生有针对性高强度的备考，避免多走弯路。
-------实用性：通过我省近多年教师招聘考试的题型题量和难易度的综合系统研究，中心专家组织针对我省考试命题的重难点进行了科学归纳和总结深度的解读，帮助考生轻松走出考试的困难。同时根据考生在复习备考中大多是靠自学这一特点，专家提出：名师一点日行千里，参加培训：对知识进行深入浅出、通俗容易快速理解和把握。如是准备考试的考生不参加培训可以到我中心购买教研权威辅导教材讲义。
-------权威性：由我中心统一教研专业专家教研组及聘请国内、省内多名教授、高校专业教师，不仅有多年的教学及命题、阅卷经验积淀，懂得考生怎么样才能达到理想的学习效果，并将其教研研究成果融入培训现场中，从根本上保证了该培训的重量、针对性、实用性、权威性和全程素质教学·专业品质服务！走成功路，上华容道！
《以国际化标准做全程素质教育的推动者》
招生详解：华容道教育立足本土，将在各地州、市2013年云南省事业单位、教师招聘、教师上岗、教师特岗、教师补员、教师资格、农村信用社、公务员等各项考试专业辅导。华容道专业教研团队：由国家人事考试历年命题组专家、云南省历年人事招录考试命题组专家及云南省教育部招录历年命题组、阅卷专家和各高院校顶级教授亲临昭通（如：中央党校、北京大学、清华大学、首都师范大学、华东师范大学、云南大学、云南省师范大学、师大商学院、云南财经大学、昆明理工大学等知名专家组成。）
云南华容道是致力于云南省各级考试各类培训：事业单位、教师招聘考试、教师上岗、教师特岗、教师补员、教师资格证、三支一扶、农村信用社、医考、公务员、基层公务员选拔等考试的笔试、面试专业辅导培训，编辑出版和出售各类公职类考试用书及指导教材、真题出售。
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关键词：高校教师；招聘；问题；建议
一、高校教师招聘工作的情况
由于高校的扩招，导致高等教育步入大众化阶段，因此对高校教师的各个方面的要求也不断提高了，所以将会淘汰不适应新形势的教师，留下可以适应的教师。建设高校的核心之一就是高校教师的招聘工作，其是不断补充和完善高校教师队伍的重要途径。在新形势下对高校教师的要求越来越高，教师需要担任教学、科研、学生管理等多重任务。这无疑提高了教师的标准，给教师们来了更多的压力，而在目前的高校教师招聘中仍存在许许多多的问题。
二、高校教师招聘工作中存在的问题
1.人力资源规划不足
人力资源管理的基础就是人力资源规划，高校招聘不可以盲目的进行，要以实际工作需求和师资需要作为根本，也不可以只注重数量而忽略质量，更不可以仅仅为了招聘而招聘。
2.信息不对称
招聘名额或数量、招聘方法、招聘过程、招聘信息发布的不对称都属于信息的不对称。
（1）不对称的招聘方法。用人单位主管部门招聘、高校主管部门招聘、校园人才保留和外部人才交流等等都是不对称的招聘方法。
（2）不对称的招聘过程。每个学校跟每个学校的招聘过程都不一样，有的直接就是本校毕业生作为教师留在学校，有的是采取信息发布、导师推荐、内部审查、录用和就业管理，也有的是采取信息发布、对材料进行审核、开放测试、面试、录用和就业管理。
（3）不对称的招聘信息发布。一般的高校教师招聘流程中，可以从教师的实际需求单位或者是高校人事管理部门得到招聘信息。通常都会依据自身情况来设置招聘数量和岗位，这样便致使招聘主体不统一，造成信息来源比较混乱，有害于开展教师招聘活动，招不到真正的人才。
3.招聘程序不科学
传统的招聘过程包括文字材料审查、测试、综合审查、录用及聘后评估这五个重要环节，它的可操作性比较强，而且比较科学。由于社会经济的迅速发展和对招聘的要求变化，高校必须要创新招聘模式，与时俱进。对于应聘人员和高校来说，应聘者与高校之间是双向的选择。往往在招聘时，应聘人员很少考虑自己的能力适合什么样的工作，一直都是站在被审查和挑剔的角色，这样导致工作后适应不了岗位工作而离职。在入职后，应聘者严重缺少主动性，完全是按照高校要求被任意摆步，没有自己的任何想法和观念。与此同时，还有一个现象严重影响了招聘时的公平、公正性，那就是对待国人和“海归”、校内和校外的态度是不一样的。
4.招聘行为和招聘标准的不统一
首先，当需要招聘高校人才时，由于利益问题人事部门拒绝执行，导致严重缺乏教师的现象发生；其次，具体你的用人部门与人事管理部门在招聘的问题上达不到统一的意见。人事管理部门一贯主张严格招聘，其目的是为了提升人才的质量，而具体用人部门则放宽招聘条件，是为了建立一个相对稳定和方便管理人员。这种现象在当地高校中尤为突出。
三、改进教师招聘工作的几点建议
1.制定与学校发展战略相适应的人才定位
应根据学校的特点和学科的定位、布局等考虑因素来确定新教师招聘的标准和要求，不盲目地市场化。
除了规定的基本的教育背景和职业素质，人力资源部门也应该分析学校学科未来发展所需的人才，什么样的人才是学校迫切需要，什么样的人才是关键的主体，什么样的人才是学校发展现阶段所需要的，什么样的人才需要推进文化长期发展的，建立合理的学科梯队。
另一方面，高校得以存在的根基就是大学精神，所以，应以大学精神为目标进行人才招聘工作，要深刻分析哪种人才可以跟学校的特点进行互补，哪种人才可以很好的融入校园环境。应有针对性的进行教师招聘，避免浪费人才，实在高效管理目标，只有这样才能将岗位职责、学校发展战略、学科发展目标有机结合起来。
2.及时对招聘工作进行评估和反馈
招聘评价和反馈包含两个方面：一方面是评价本年度招聘作业自身，包含招聘作业功率，招聘进程是不是公正，同时也能够经过调查新教师适应作业的状况和性能来断定招聘方针的实现，和用人单位在今年的招聘进程发现的问题，并反应到人事处进行排序总结，力求在下一年的招聘中有所进步。另一方面已经聘请了的教师对招聘的评价和反馈，从应聘者的视点来看，评价招聘进程的经历带来的一系列的感触和心思感触，提出改善建议。经过对招聘作用评价，人事部门也能够测验前期作业是不是到位，招聘办法是不是有用，人力资源计划是不是合理。
3.规范招聘过程中的决策权
如果具体部门有人员招聘用人的决策，那么用人部门的工作者自身的嫉妒心理和新人的压力都会影响人才的质量；但是如果用人部门只可以提出参考意见，而由人事部门拥有决策权，这样又可能会使招聘工作陷入困境，因为人事部门对人才的需要不够了解。另有，部分的高校领导会考虑个人利益去强制干预招聘，导致在招聘过程中存在各种困难。因此，必须要构建一套民主的、科学的招聘决策机制，这样可以严格控制在招聘过程中的违规操作现象解除障碍。整个过程以确保公正性和透明度。一旦形成的决定，就要确保其权威，不能因为任何个人而改变。
4.适当的借鉴国外的高校教师招聘经验
美国大学教师招聘制度关注的“选择”和“参与”的组合形式的公开招聘，招聘过程是透明的。据了解，这是美国基于平等竞争的原则，制定政策和法规，具有法律效力。采用这种开放的方式招聘人才，可以体现开放性的原则，并且有利于吸引人才，优化人员结构，还可以反映专家和教授的作用和地位。
5.加强试用期管理
一般试用期是为了让新教师适应工作环境、了解校园文化，同时也是对已聘者进行深入考查的关键时期，在这一时期，已聘者和学校可以互相选择、互相了解。加入试用期并不代表招聘工作的结束，而是招聘后期重要工作的开始。进入试用期，每个用人单位要对新老师的思想倾向、行为、道德品質、知识结构、实践能力进行深入检查，签署正式合同之前做最后的判断，坚持选择最合适的教师，而不是最好的。禁止发生招聘-解聘-再招聘恶性循环的情况。如岗位要求不合适，双方一定要及时指出问题，不能因顾及情面勉强接受，防止未来的工作不能正常展开的情况出现，损害双方的利益。如果新教师适合岗位，则学校应及时为其未来的职业道路进行考虑，做到人尽其才。
结束语
总之，高校在招聘教师时，应充分考虑招聘主管部门，具体用人单位和求职者的需求，并用兼容并收的方法，与此同时，大力实施开放招聘高科技、高技术、高标准的专业技术岗位和高级人才，扩大范围的引入，加强国内外人才的理性沟通。高校招聘应该考虑学校定位、特点、学科布局和具体问题等因素。
（作者单位：江苏信息职业技术学院）
参考文献：
[1] 哈瑞·刘易斯，失去灵魂的卓越[M].上海，华东师范大学出版社，2012：7-11
[2] 刘雄英，当前教师招考存在的问题及改进策略[J].中国教育学刊，2011（5）：15-17
[3] 吴秋芬，教师专业性向的内涵及其特征[J].中国教育学刊，2008（2）：37-40
培训学校招聘职位：英语教师（幼儿英语教师，剑桥少儿英语教师，新概念英语教师,初、高中英语教师），教务主任
培训学校招聘要求：
1.大学本科及本科以上学历；
2.英语语音和普通话标准，英语基本功扎实；
3.形象气质佳，多才多艺，能歌善舞，亲和力强，能够与孩子打成一片；
4.热爱教育事业，具有良好的团队合作精神；
5.具备积极的人生信念和丰富的科学知识，上课能旁征博引，表演欲强，善于调动课堂气氛；
6.有团队合作精神和组织协调能力；
7.能够经受最挑剔最具批判意识的学员无情的课堂检验；
8、针对学生情况，对其进行个性化的课程讲授；
9、在授课期间定期与家长沟通学生学习情况，并与家长一起制定下一阶段进一步提高计划；
10熟练使用各种办公软件。
通过调查发现培训学校教师月薪一般在1500-4000元左右。
2013年蚌埠市固镇县公开招聘教师岗前培训通知
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合肥教师招聘网为您提供2013年蚌埠市固镇县公开招聘教师岗前培训通知。
一、岗前培训人员：2013年公开招聘教师全体拟聘用人员
二、岗前培训时间：2014年2月8日下午—2月13日上午
三、岗前培训地点：县职业教育中心(世纪广场→大木桥→东方雅苑→向东200米)
四、与学校对接时间：2014年2月13日上午
五、到学校报到时间：2014年2月16日上午
请你提前做好培训、开学相关准备工作，并于2014年2月8日下午2:30准时到县职业教育中心报告厅参加培训。
联系电话：0552-6012483(县人社局公务员管理科)0552-6018719(县教育局人事科)更多内容查看：合肥人事考试网 合肥教师招聘网
固镇县人社局 固镇县教育局
2014年1月30日
摘要：人力资源招聘流程研究目的是为企业提供最合适最优秀的员工，从而为企业创造更大的价值，促进企业更好的发展。站在人才的角度， 通过分析其现状及存在的问题，提出解决方案，以期能对企业的人才培养提供一些借鉴。
关键词：人力资源；培训流程
一、 人力资源培训流程的概述
1. 流程、培训流程的解读。根据现代汉语新词语词典的解释，流程指产生某一结果的一系列操作或处理。从这一定义可以看出，流程是由一系列的动作组合而成的，是一个过程，包括诸多行为。根据这一释义，培训流程指产生培训结果的一系列操作或处理。流程是一个过程，顾名思义，培训的流程也是由一系列的动作组成的一个过程。过程中的每一环节都可能会对结果产生影响，所以，要保证培训流程达到预期的效果，就需要保证这其中的每一个环节的正确无误。
2. 培训流程的意义。每一样事物它必须有研究的价值和意义，才值得研究。同样，对培训流程的研究也必须有意义，才是有效地。培训是由一系列的行为构成的，其中的每一个行为都可能会对结果造成影响。为了保证结果的有效性，研究培训流程就变得十分必要。
二、 人力资源培训流程中的问题及原因分析
1. 培训流程的现状。不同的企业，根据各自不同的性质及不同的实际状况所设计的培训流程各有不同。任何事物都具有一定的普遍性，同为流程，总会有一些万变不离其宗的东西。通过阅读其他学者的论文及查阅相关资料，对我国企业的培训流程现状进行简要的论述。在我国企业普遍使用的培训流程主要包括四个步骤：
第一，分析培训需求。有需求，才会有行动。如果一个企业没有对员工培训的需求，就不会得到上级领导的支持，更不会有相关的人员来组织实施。在当今企业界，企业的整体素质直接决定企业的持续发展能力。因此，企业培训事实上成为一个企业有无核心竞争力的关键性、长期性工作。
第二，制定培训计划。就是在对培训需求及其任务调查研究的基础上，制定出相应的培训实施方案。对于不同的培训对象和不同的培训内容，培训计划也是各不相同的。但一般的培训方案都应包括培训意义、培训目的、培训内容、培训方式、培训时间和地点、培训的考核等内容。
第三，实施培训计划。实施培训计划是培训的关键性环节，直接决定着培训的成败。主要包括确定培训师，进行培训的组织、准备、实施和监控工作。
第四，评估培训效果。培训工作完成，并不代表了培训任务的完成。一个培训要善始善终，还要做好培训效果的评估工作，以了解此次培训的效果。从而总结经验教训，为以后的培训积累经验，提供借鉴。
2. 培训流程中存在的问题。目前，我国企业在组织培训时，存在的主要问题表现在以下几个方面： 第一，培训过于形式化。企业在组织员工培训的初衷都是好的，但是，实施的效果往往不理想，这其中很重要的一个原因就是，培训过于形式化。每一个员工，即使是处于同一工作岗位，他们的生活阅历、受教育程度及个人素质都存在一些差异，对培训内容的接受程度也各不相同，因此，对于不同的人培训的内容要有一定的针对性。但是，考虑到成本问题，目前企业的人力资源培训往往是采用大班授课式，内容缺乏针对性，对所有员工进行培训的内容都相同，过于形式化、理论化。第二，培训缺乏连续性。企业的培训往往都是一次性的，每一次的培训都是一个单独的系统，无法与之前或者之后的培训联系起来，缺乏连续性。第三，培训方法缺乏创造性。培训方法大多采用课堂式教学，以培训师讲授为主，内容以理论为主，枯燥无味，难以调动员工的学习积极性。第四，缺乏健全的培训激励机制。在企业的实际培训中，培训往往流于形式，组织者只是为了完成工作，受培训者缺乏主动性。企业应该建立相应的培训激励机制，以调动各方的积极性，真正的使培训发挥其应有的功效。第五，缺乏有效地评估机制。效果评估是企业培训工作中不可或缺的一个环节，培训体系的成功运行依赖于科学的考评机制。没有的评估机制，只能使培训流于形式，难以发挥其应有的作用。在实际的操作中，企业也有评估，但这种仅仅以一个考试或其他方式来考察受培训者对培训内容的掌握程度是不够的。还需要将培训后的工作表现纳入考评范围，这样才能更科学有效地评估培训的效果。
3. 原因分析。本文主要根据存在的问题来分析影响培训流程有效性的因素，主要主要表现在五个方面：第一，培训内容的针对性。对于不同的培训对象，要因人而异，要设计与之相匹配的培训内容，以更好地达到培训目的。第二，培训的连贯性。企业每一次的培训不应该是一个独立的系统，应该和之前的培训联系起来，同时也要和之后的培训形成联系，使整个培训形成一个完整的系统，相互联系，相互补充。第三，培训方法的科学性。企业要根据不同的培训内容，采用不同的培训方法。科学有效的培训方法是培训成功与否的关键。第四，培训流程设计的完整性。培训作为一项兼具科学性和艺术性的工作，其流程的设计是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程。完整的培训流程不仅包括培训前的准备及培训的实施，还应包括培训后的一系列工作以及培训的辅助工作，例如科学有效的评估机制和激励机制。第五，培训目标定位的战略性。随着组织的人力资源管理趋势向战略化方向发展，企业越来越需要培训对企业的战略发展目标有支持作用的人才。企业在制订培训计划时是否具有长远的战略眼光，是否能够提前获取并培养组织所需的战略性人才，成为检验培训流程有效性的最高标准。
三、 人力资源培训流程设计建议
针对培训流程中存在的问题，笔者认为在进行培训流程设计时要注意以下几个方面：
第一，建立完善的企业培训工作体系。要更好更有效实施企业培训工作，就必须健全企业培训工作体系。使企业的每一次培训都可以联系起来，形成系统，使培训效果最优化。具体包括培训工作的制度建设和培训工作人员的管理办法。首先，制度建设，包括培训过程制度，企业培训工作的组织制度建设，培训激励机制、培训评估机制建设，培训基础设施管理与使用制度等。其次，培训工作人员的管理办法包括，明确管理职责、理顺培训流程。按照统一管理、分级实施的原则，实行由上到下多级管理体制，同时建立清晰的培训流程，对培训各环节分工进行细化，实现培训专业化管理，提升培训管理水平。
第二，建立培训个人申请机制。为了更好地调动员工参与培训的积极性，也为了使培训更有针对性，更好地达到培训效果，可以建立培训个人申请机制，员工可以根据自己的需要，提出培训申请，然后，企业根据培训申请的情况，组织相应的培训工作。这样不仅可以使企业的每一位员工都能接受到最适合自己的培训，而且还可以对员工起到很好的激励作用。同时，这也可以成为企业吸引优秀人才的一个有力筹码。
第三，建立专业的培训队伍。人才是企业竞争的最有利筹码，注重人才的成长与发展的企业，才能获得更好的发展。建立一支专业的培训队伍，是保证企业充足人才供给的关键。企业自己的专业培训队伍，不仅对企业的战略目标把握准确，而且对员工情况了解透彻，这样，培训就会更有针对性，效果就会更明显。同时，也可以降低培训成本。
第四，建立科学的培训评估机制。培训效果应包含培训实效与预期目标的差距值，培训过程中存在问题的原因分析、整改及提高措施。企业应建立监督检查机制，针对培训效果进行定期检查跟踪，将培训效果纳入部门工作考核范围，实现培训与考核激励机制有机结合，从而确保培训取得实效。（作者单位：湖南师范大学教育科学学院）
参考文献：
[1]苗桂兰. 中小企业培训问题及对策研究[J]. 现代经济信息，2013，15：168-169.
[2]董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011（7）：206.
2014年合肥市庐阳区公开招聘幼儿园教师选择幼儿园及岗前培
训通知
(温馨提示：下载文档后，按住键盘ctrl，左键点击可以打开文章链接)根据按照《合肥市庐阳区2014年公开招聘幼儿园教师公告》规定，现将庐阳区公开幼儿园教师选择招聘幼儿园及岗前培训有关事项通知如下：
1.请拟录聘人员(名单见《庐阳区2014年公开招聘幼儿园教师拟录聘人员名单公示》)携带本人身份证和准考证于2014年7月16日上午8点到庐阳区教育体育局三楼小礼堂(合肥市濉溪路295号)进行幼儿园选择、领取报到介绍信。逾期不到，视为自动放弃。
2.请拟录聘人员于8月16日至20日在合肥学院(黄山路373号)参加庐阳区公开招聘幼儿园岗前培训(具体培训事项合肥学院将进行通知)，培训咨询电话：62158548。
合肥市庐阳区人力资源和社会保障局
合肥市庐阳区监察局 合肥市庐阳区教育体育局
2014年7月15日
更多搜索：合肥人事考试网 更多搜索：安徽人事考试网
各位同学们，已经步入10月份，浙江烟草公司已经开始新一轮的招聘计划，浙江烟草公司共计招聘146人，以舟山烟草公司为例，舟山烟草公司招聘12人，今天中公国企小编要给大家仔细的分析一下浙江舟山烟草公司招聘流程，为大家进行详解。
（一）报名和初选
报名时间：公告发布之日至10月31日止(上午8:30-12:00，下午14:00-17:00)非工作日不接受报名。
报名方式：单位现场报名。
报名地点：以下按顺序为单位、地址、联系方式。
地点：舟山市临城定沈路616号烟草大厦(舟山市烟草专卖局(公司)人事处;联系人：张女士;联系电话：0580-2061085)报考县级局(分公司)的人员也可就近至当地烟草专卖局(分公司)报名。普陀：舟山市普陀区沈家门同济路88号(普陀区烟草专卖局(分公司)办公室;联系人：陈女士;联系电话：0580-3062082)岱山：舟山市岱山县高亭镇人民路27号(岱山县烟草专卖局(分公司)办公室;联系人：邵先生;联系电话：0580-4482546)报名材料：下载、填写《求职登记表》，并携带本人身份证、1寸近照1张、学历学位证书前往现场报名。
（二）笔试、面试。
1.笔试。报名结束后，择优进入统一笔试。
2.面试。根据笔试成绩，从高分到低分按照1：3的比例确定入围面试人员。具体事项另行通知。
这是小编为大家整理的2018年浙江舟山烟草公司招聘流程，不要错过报名时间哦，大家可以开始着手准备每天进行复习了！
招聘公告关注：yczpks
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大家备考同时可以实时关注中公烟草招聘网，在备考过程中自身对专业知识理解不够的同学也可以参考一下中公烟草的烟草招聘培训，有需要辅导的同学可以来咨询一下哦！
中公烟草招聘网为大家整理了2018中国烟草招聘备考资料，希望考生借鉴参考，同时密切关注中公烟草招聘考试网，我们会及时告知大家2018中国烟草校园招聘最新公告信息。
【关键词】高校 ； 教师招聘 ； 近亲繁殖
【中图分类号】G647 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2015）7-0046-01
“近亲繁殖”是指相互有亲缘关系的个体间的交配繁殖。从动物学的角度来看，弊端是遗传方差减小，生产水平下降，生活力减弱，抗病力差。发生在人身上则主要表现在后代死亡率高，常出现痴呆、畸形和遗传病。学术上的“近亲繁殖”便是借用生物学现象指出高校师资学术队伍建设中的“学缘结构”不合理的问题。它一方面容易导致一所高校或某一学科发展滞后，视野狭窄，更易形成一个排挤外来学术力量的团体，最极端时可能形成一个“学霸”；但另一方面它也容易形成一个相对高水平的学术团队，甚至产生“名师效应链”。本文将从我国目前高校出现的“近亲繁殖”现象入手，分析其造成的原因、所产生的后果和对此现象的分析对策。
1.高校“近亲繁殖”现象产生的原因
1.1国情人情因素
“近亲繁殖”实际上是中国国情的产物。“近亲繁殖”既有着很深的历史渊源和思想渊源，也是中国实际国情的产物。中国人有重感情的传统，很多老师觉得自己带出的学生了解并信任自己，也更愿意留自己的学生任教，如果学生主动要求留在老师身边，也不便于拒绝。
1.2没有形成正常的人才流动机制
目前我国大陆的众多高校依然沿用本校毕业生留校任教的做法。从导师的角度讲，把弟子留在跟前办事更方便；从学生的角度来说，留在导师身边，凡事都有人“照应”。于是， 渐渐高校人员之间很少有充足的流动。在这种机制中，学术创新缺乏活力，学术自由无法保障。
1.3个人竞争意识不强
很多人不愿接受挑战走出自己原来的圈子，不敢去接触新的人，面对新的工作和新的环境。他们习惯被安排好个人的一切，期待能在熟悉的环境中继续跟随自己硕博在读期间的导师开展教学和研究工作，不愿付出艰苦的努力去参与市场竞争。
2.高校“近亲繁殖”现象产生的后果
2.1 学术缺乏创新
由于长期的近亲繁殖，有些高校的部分学科出现了比较严重的“师徒型”人才结构现象。在一所学校中往往形成几代同堂的局面。这种环境中，老师具有学术权威，学生处于知识链的低端，在权威之下难以培养出独立意识和能力。这会导致学术思想僵化与思维模式固定化，从一定程度上制约学术创新。这种情况不利于思想的交流，在学术承脉上也很难有重大突破。
2.2 教学质量受到影响
评价高校教师学术水平的高低，不仅仅只看其科研能力，其教学能力也是参评的一个很重要的指标。教师教学水平如何直接影响到教学质量的高低。多数优秀教师愿意留在一、二线城市，而不愿意去贫困地区，教师流动少，贫困地区高校产出的学生再留校任职比例更大，致使贫困地区教育陷入一个孤立的循环状态。他们很难跳出他们自己老师的思路体系框架， 这在一定程度上影响教学质量的改进。
2.3 增加高校管理的难度
我国高校中，“几代同堂”的现象不是少数。在这个共同体中，老师的绝对权威制约了学生释放理性，管理的效果自然会大打折扣。首先，这个共同体权利膨胀，于是会渐渐控制学校的管理权，影响管理的公正性。其次，共同体在学校中总是试图压制、打击不同的声音，使高校很难实现民主管理。最后，近亲繁殖还往往会影响职称评定和研究生招生等的正常秩序，从而影响了管理的有序性。
3.对高校“近亲繁殖”现象的对策分析
3.1 从制度上保障自由宽松的学术环境
学术研究不同于其他社会劳动，它需要的是更多自由、免受约束的环境。首先，应从宏观的体制层面上保证大学享有高度的自治，因为只有在一所自治的学校才可能生存着思想自由的老师和学生；在政策的执行上，高校在依据政府制定的政策管理学校时，应结合本校实际，采取灵活多样的管理方式，给从事教学、科研的人员留下充足的、自由的空间，不干涉他们的思想行为。
3.2 建立高校教师访学制度
我国高校教育非常注重师承关系，在这种教育理念的指导之下，学生在继承导师的学术传统方面能够做到传承，但往往只是传承多，创新少。所以有必要建立起国内高校教师访学制度，使全国各地的教师能够在更大的范围内，接触到本学科专业最优秀的专家，接收最前沿的学术指导，从而减少贫困地区教师“传承”的影响，各校教师之间都相互学习。
3.3 建立合理公平的竞争机制
我国大多数高校中的学缘关系都是“近亲繁殖”的结果，要打破这种局面，就必须引进竞争机制。在人才聘用上，更应提倡公平合理的竞争机制，学校人员尤其教学人员应面向全國，甚至从国外招聘。这样做有助于聘用的公正性、评价教师的客观性，促进教师的校际交流和社会人才流动，这有利于本校和国家整个高等教育水平的提高。
其实在我国，防范学术上的“近亲繁殖”其实就是防范在聘任中的各种权力与利益交易，我们可以学习美国教师聘任制度“非升即走”的淘汰制度和同行评议制度来约束。2013年8月，南京理工大学就出台了《人才引进工作实施办法》、《人才引进优惠政策》等一系列文件，按照国际惯例对新入校人员实行“非升即走”制度，新进校助理教授，连续两个聘期未能晋升高级职务的，学校将不在聘用。
我国已经在为取消我国高校教师招聘中的“近亲繁殖”现象有所行动，然而单靠高校进行“自制”和“自律”是远远不够的。要有效制止近亲繁殖现象的扩散，教育部应和高校携起手来，通过外部立法和内部改革并举来解决。
4.结语
在探寻真理的道路上，只有不断进行观点的交锋，才能促进学术的向前发展，进而一步步接近真理。当前我国教师招聘过程中的“近亲繁殖”严重阻碍了学术观点的交流与碰撞，阻碍了学术繁荣。学缘结构中的“近亲繁殖”现象有着深刻的历史以及现实原因。需要政府、高校和教师个人从思想上认识到改善教师队伍学缘结构对中国高校发展以及人才培养的重大意义，并从实践上积极改善师资队伍，彻底消灭教师招聘过程中的“近亲繁殖”现象。
参考文献
[1]刘道玉.必须遏制大学教师队伍的近亲繁殖[J].高等教育研究，2006，27（11）：56-59
[2]蒋小敏.我国高校学术“近亲繁殖”现象探析[J].当代教育论坛，2008，1：87-88
[3]杨真珍.对我国高校教师“近亲繁殖”现象的思考[J].高等教育研究，2006，09（3）：75-78
[4]朱慕水.“近亲繁殖”对高校发展的负面影响探析[J].福建教育学院学报，2004，10：89-91
1.人员应聘岗位出面试
进行应聘人员的初步面试，考量应聘人员的各项基本素质
2.人员应聘岗位复试
进行应聘人员的进一步面试，综合考量应聘人员的综合素质
3.通过面试人员到岗后考察期（一周）（无薪）
为期一周的考察期，观察到岗人员工作适应情况
4.通过考察期的人员，正式进入试用期（1~3个月）
试用期内人员，持续观察工作情况
注意事项：
1.进入考察期人会员，考察期满后，填写考察期评分表
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回答：在家、在公司、在网吧都可以兼职.（没有地区限制）。你什么时候有空就什么时候做任务（没有时间限制）
5.应聘者问：一天有多少任务做，一天有限制做几个任务吗？
回答：看你个人能力，一天能做多少算多少。没有限制任务，6.应聘者问：那待遇（工资）是怎样的？
回答：我们是按任务比例获取佣金的。你拍的多，佣金就越多。
7.应聘者问：为什么要330元以上流动资金呢？流动资金做什么呢？
回答：在商城各大网站拍单的时候，您要先拍下宝贝付款到支付宝，这个钱要由兼职人员先出，之后我们给兼职员返回货款和佣金了您在确认收货！
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刷600元以上一律按6%/笔
刷330--400元任务报酬为按5%/笔
刷401--500元任务报酬为按5%/笔
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7.应聘者问：那怎么保证我们资金的安全呢？
回答：你拍下之后，不要确认收货。我们会在10分钟之内把本金+佣金返还到你账户上。你查询到了返利本金+佣金，再点击确认收货。我们只是刷信誉而已不犯法。不做欺骗行为，8.应聘者问：我们多久可以得到返利呢？
回答：一个订单一结算，绝不拖欠。另需要提供支付宝或者网银帐号，任务完成之后10分钟之内我们会返利到你的账户上。
9.应聘者问：为什么你们不自己刷呢
回答：第一、我们没有那么多人手来刷。第二、我们找你们合作也等于是在做推广，因为你们知道了有这样一个网站，以后有需要可能会来找我。
10.应聘者问：现在刷砖的人多吗？
回答：由于网络商务的过度膨胀，导致许多店铺的信誉问题，只有提高信誉才有更多的机会。网店刷手因此诞生。由于不用出门就可以兼职，又可以轻松赚钱，又不影响正常工作和学习，已经成为了新一代的赚钱好方法。现在网络上已经有很多的刷信誉团队了。
11.应聘者问：你们可以做长期的吗，做全职可以吗？
回答：可以的。我们长期需要兼职工。选择我们也就有了稳定的收入了。有兴趣的还可以申请做全职工，不过要先适应兼职工的工作之后才能申请。
12.应聘者问：我要怎么相信你们呢？
回答：首先我们是大型网络商城，现在跟你们合作只是为了刷信誉和刷销售业绩而已。其次，我们商城有的是钱赚，不需要骗你们一点点小钱来影响公司的信誉。我们是要提高信誉，而不是毁坏信誉。
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加入这个项目是免费的，随时加入都可以操作。只要您会在淘宝上买东西，就可以加入我们项目。项目工资不是日结，而是即时结算的，任务完成后马上连佣金一起返到你指定的账户和支付宝上。
经常有人一上来就说要做任务，结果什么也没准备，而且对于项目流程一窍不通还问一大堆无聊幼稚的问题，这样除了白白浪费自己的时间之外，什么也做不了。
1、什么是网店人气刷手？
所谓网店人气刷手，就是指专业为网店提高人气指数者，而我们招聘的就是这样的人才
首先，客服会发给您任务单，里面包含了要拍下的商品链接和对应的注意事项和说明，之后网店人气刷手付款拍下宝贝，之后我们将货款+报酬支付到您的支付宝或银行账户上，您查收后再给卖家好评。不同的网站不同的合作方法。
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据统计，每天有5万人上淘宝网开店或各大商城，网店数量已经突破百万大关!一个没有信誉人气的网店，生意绝对不可能好起来！所以越来越多的卖家一开始就找我们帮忙提高自己网店的人气指数，抬高自己网店的声誉，吸引更多客户。这也就催生网店人气刷手这个行业。人气刷手的任务就是帮商城卖家提高人气指数赚钱!就这样网店所支付的佣金远远低于在各大网站投放广告来得合算！
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