医院绩效考评

医院绩效考评（精选8篇）

医院绩效考评 篇1

关于印发《辽源市医院

院长绩效考评方案》的通知

各县、区卫生局,各相关医院:

现将《辽源市医院院长绩效考评方案》印发给你们，请遵照执行。

附件：辽源市医院院长绩效考评方案

二○一○年四月二十二日

辽源市卫生局办公室2010年4月22日印发（共印15份）1 主题词：医院绩效方案 通知

附件：

辽源市医院院长绩效考评方案

为正确引导我市各级医院 “以病人为中心”的办医宗旨，牢固树立公益性办院方向，实现协调可持续的良性运行和发展，真实反映医院院长的管理业绩，探索构建有效的激励约束机制，促进医院加强管理、改善服务、提高质量、控制费用，为人民群众提供安全、方便、价廉的医疗卫生服务，制定本方案。

一、工作目标

通过开展医院院长绩效考评，进一步推动公立医院深化改革，积极开展内部绩效管理，有效控制运行成本，全面提升战略管理水平，逐步打造一支具有专业化水准的职业化院长队伍。同时打开各医院间的信息封锁、经验封锁和资源封锁，实现资源共享，突破发展瓶颈，达到互相学习、互相交流、互相补充、共同提高的目的，逐渐形成卫生行政部门对医院监管的新机制。

二、组织管理

成立医院院长绩效考评小组

组长：姜侠市卫生局副局长

成员：王龙市卫生局副局长兼市中医院院长

主任医师

于泽湧市中心医院院长 主任医师

宋立巍辽源矿业集团总医院院长 主任药

师

张爱民市第二人民医院院长主任医师

田玉石市妇婴医院院长副主任医师柴福进东丰县医院院长副主任医师

赵正东东辽县医院院长副主任医师

吴永山东丰县中医院院长主治医师

刘涛龙山区人民医院院长主治医师

张全西安区人民医院院长主任医师

齐敏市卫生局医政科科长

于海滨市卫生局办公室主任

张鹏市卫生局规财科科长

三、考评对象及参加人员

考评对象为全市二级以上医院及民营医院，参加人员为二级以上医院及民营医院院长

四、考评方法

医院院长绩效考评为评价。为全面准确反映院长绩效，采取定量考评和定性考评相结合的考评方法，定量考评是运用医院运行绩效的定量指标进行考评，满分为100分。定性考评是对医院绩效中难以量化的方面进行考评，决定是否进行降级处理。根据医院得分排序，分为优秀、优良、合格、不合格4个等级。得分在100-85分为优秀，85—75分

为优良，75分—60分为合格，60分以下为不合格。

五、考评指标

1、定量考评：包括社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工认可等5个方面共计21个绩效指标。具体考评内容、基本指标权重与计分方法附表。对于中医类医院，用“中药收入占药品收入比例”指标替换“药占比”指标，以体现中医特色。

2、定性考评：是指能够反映各级医院运行绩效和院长管理业绩的一些难以量化的因素进行综合考评，主要从平安医院建设、办院方向两个方面进行考评。医院如果发生重大安全生产事故、医疗事故、违法违纪案件、或出现政府指令性任务执行不力的，或发生乱收费、不良执业等不规范的医疗行为造成社会影响的，将直接给予绩效考评降级处理。

六、考评指标权重设计

经与院长多次有效沟通，确定医院院长绩效考评指标权重如下：

社会满意：总权重分值为52分。根据病人寻医问药的思维逻辑，首先是质量、安全，其次是服务、费用。因此确定综合质量、安全指标权重为28分，公众满意指标权重为12分，费用适宜指标权重为12分。

管理有效：总权重分值为17分。人力效率目标权重为6分，床位效率目标权重为6分，成本效率目标权重为5分。

资产运营：总权重分值为6分。公立医院资产应当有效动作，讲求使用效率。对于国有资产状况指标，重点考察保值情况，并给予较低权重。因此资产效率指标的权重为4分，国资情况指标的权重为2分。

发展持续：总权重分值为17分。技术水平是医院立院之本，科技创新是保证医院发展持续的决定性因素，因此确定人才培养指标权重为5分，科技创新指标的权重为12分。

职工认可：总权重分值为8分。

七、考评要求

1、医院院长绩效考评是院长相互学习的机会，也是一次医院发展方向的决策机遇，因此无特殊原因考评小组成员必须按要求参加，不得更换人员。

2、各相关单位要高度重视，从全局利益出发，站在医院发展的角度，本着谦虚求进的态度，积极参与，要把医院最真实的一面反映出来，以便考评小组做出务实、正确的考评意见。

3、在考评活动过程中，院长们一定要保证时间，提高效率，不得超期占用其他人的宝贵时间。

4、要加强工作作风和组织纪律，为确保时间效率，在考评活动期间统一用工作餐，不许大吃大喝，更不能相互攀比。

附表：

医院绩效考评 篇2

一、科室、员工绩效综合考评体系构建

（一）明确绩效考评管理原则

1. 战略导向原则。

绩效考评管理体系的建立必须立足于医院的战略目标要求，并能够促使战略目标的有效实现。

2. 综合评价原则。

一方面，综合平衡各科室的定量考核和定性评价，使不同科室间的绩效表现具有一定的可比性;另一方面，将结果性的业绩考评和过程性的行为能力评价进行有机结合，全面反映员工绩效表现和能力素质。

3. 整体绩效原则。

引导各科室主任(即直线管理者)根据“团队激励计划”的原理实施员工绩效评价、绩效管理，强化员工团队意识，通过提升员工个人绩效从而提高科室的整体绩效，乃至医院的整体绩效。

4. 全面参与原则。

按照“绩效计划、绩效指导、绩效考核、绩效改进”四个环节进行动态循环的绩效管理，调动科室、直线管理者和员工全面参与绩效管理循环过程，提高绩效管理工作的效率和效力。

（二）科室绩效综合考评体系

科室绩效考评是员工绩效考评管理的前提与基础，员工绩效考评管理是科室绩效考评的延伸与细化，两者具有高度关联性、一致性。在对科室进行合理分类的基础上，采取定量考核与定性评价相结合方法，形成科室绩效综合考评体系。

1. 科室分类考评。

医院根据各科室职能定位以及与医疗业务关联程度等，将其科室划分为临床科室、医技科室、行政管理科室三大类。其中，临床科室是承担病人的系统诊断、治疗任务，并负责收治病人住院的科室，其绩效水平主要体现在收治病人数、诊断符合率、治愈率、甲级病历率、病人满意度等方面;医技科室又称为附属科室或非临床科室，是指配合临床科室进行诊断、治疗的科室，如检验、放射、药剂、B超、心电图、脑电图、内窥镜、针灸、理疗、护理等，其绩效水平主要体现在辅助检查病人数、辅助检查报告合格率、辅助检查病人满意度、住院病人数、住院病人满意度等方面;行政管理科室一般负责医院某一方面的管理、服务工作，为业务部门(临床科室、医技科室)工作顺利开展提供支持、服务、指导等，绩效水平主要体现在工作效率、其它相关关联部门满意度、认可度等方面。

2. 定量、定性考评。

科室定量考核主要采取关键绩效指标(KPI)进行考核，即根据各科室职能定位、工作性质、管理要求等不同，分别设置可以量化的关键绩效指标以及计分权重，通过多项指标加权计分的方法进行考核;定性评价通过360度评议实现，主要包括院领导评议、科室负责人互评、员工代表评议等，根据评议结果汇总计算定性评价得分。根据科室类别划分，将定量考核与定性评价结果分别乘以各自权重，加总得出各科室的综合考评得分，即XX科室综合考评得分=定量考核得分×权重1+定性评价得分×权重2。

（三）员工绩效综合考评体系

医院在科学、有效实施科室绩效综合考评的基础上，积极探索开展员工绩效综合考评工作，并根据岗位性质及职责等将员工划分为科室正职管理人员、科室副职管理人员和科室一般员工三类进行分别考评。

1. 科室正职管理人员。

对于科室正职来讲，其应对本科室整体绩效表现负责，其绩效水平根据科室绩效和个人履职行为能力评价共同汇总确定。科室绩效直接取其所在科室的绩效综合考评结果;个人履职行为能力评价，采用100分评价制，从全局观念、服务意识、专业能力、团队管理、组织协调、进取意识、判断决策、业绩能力八个方面进行评议打分。个人履职行为能力评价通过医院自行研发的“科室、员工绩效考核管理系统”进行网上测评打分。根据360度测评原理，测评人有院领导、其他科室负责人、本科室副职管理人员及一般员工，并根据测评人重要程度以及与被考评人熟悉程度、关联情况等，分别赋予一定的权重，其中属性为上级的院领导权重50%、属性为同级的其他科室负责人权重25%、属性为下级的本科室副职管理人员及一般员工权重25%。

2. 科室副职管理人员。

对科室副职管理人员采用“绩效合约”考核和个人履职行为能力评价相结合的考评方式。各科室副职管理人员与其所在科室正职管理人员作为绩效合约主体签订绩效合约，并设定关键绩效指标进行定量考核;科室副职管理人员个人履职行为能力的评价方式方法、评价纬度、评价途径等均与科室正职管理人员一致。(1)绩效合约考核。绩效合约内容主要包括绩效指标、绩效目标和绩效周期等，每项绩效指标均按照最低目标T1、基本目标T2和理想目标T3三档设置目标值。绩效合约考核得分根据绩效指标的实际完成情况进行计算，每项指标满分均为100分。其中，单项指标完成最低目标T1得60分，完成基本目标T2得80分，完成理想目标T3得100分。绩效合约考核得分由单项指标得分乘以权重加权计算确定，即绩效合约考核得分=∑(单项指标得分×权重)。(2)个人履职行为能力评价。尽管在评价方式方法、评价纬度、评价途径等方面均与科室正职管理人员一致，但测评人及权重分配有所区别，即测评人有分管院领导、本科室正职、本科室其他副职管理人员、本科室一般员工，其中属性为上级的分管院领导30%、属性为上级的本科室正职权重30%、属性为同级的本科室其他副职管理人员权重20%、属性为下级的本科室一般员工权重20%。

3. 科室一般员工。

医院在员工绩效考评管理方面要发挥直线管理者(科室负责人)的作用，由院人事部指导和协助各科室对一般员工实施业绩贡献与行为能力并重的个人绩效考核评价。(1)业绩贡献考核。一般员工业绩贡献考核主要采用KPI(关键绩效指标)/KTI(关键任务指标)考核方式进行。由于各科室岗位性质及分工不同，一般员工KPI/KTI考核指标由各科室根据一般员工所在岗位关键业绩指标/核心工作任务自行设定。同时，还鼓励各科室可以根据实际情况制定相应的员工定量考核办法，积极推进一般员工的KPI/KTI考核。(2)行为能力评价。各科室一般员工行为能力评价由人事部统一组织开展，采用100分评价制，从专业知识、责任意识、贯彻执行、忠诚敬业、积极主动、服务意识、创新能力、团队协作八个方面进行评价打分。

二、科室、员工绩效综合考评结果应用

（一）绩效工资分配

各科室副职、一般员工绩效工资均采用总额“打包”方式进行分配，绩效工资包核定与科室绩效综合考评得分挂钩，不同得分设定不同绩效考评系数，绩效考评系数用于调整绩效工资包大小。绩效工资包核定公式：

某科室副职绩效工资包=∑(副职任职月数×副职月奖金基数)×绩效考核系数

某科室员工绩效工资包=∑(员工任职月数×员工月奖金基数)×绩效考核系数

人事部于考评期结束后将副职、一般员工个人综合考评结果反馈给科室正职，由其依据考评结果在核定绩效工资包内提出二次考核分配意见，人事部审核后发放到个人。同时，科室正职管理人员绩效工资多少挂钩部室绩效综合考评和个人履职行为能力评价汇总结果，由人事部直接考核发放到个人。

（二）考评等次评定

首先，科室正职考评等次根据科室绩效综合考评得分、个人履职行为能力评价得分进行评定，其中科室综合考评得分在临床科室(14个)排名前6名的、医技科室(7个)排名前3名的、行政管理科室(8个)排名前2名的科室正职可推荐评为A等;在临床科室排名前7-10名的、在医技科室排名前4-6名的、在行政管理科室排名前3-5名的科室正职可推荐评为B等。其次，科室副职考评等次，由各科室正职根据其绩效合约考核和个人履职行为能力评价汇总结果等提出考评等次评定建议，报人力资源部审核后确定。最后，一般员工考评等次评定，由各科室根据行为能力评价、KPI/KTI定量考评汇总结果提出建议，其中A等、B等员工基础比例均为一般员工总数10%，对于科室业绩综合考评得分在同一考评类别科室中排名靠前的，按照一定比例增加A等、B等员工推荐人数。若员工最终被评为A等、B等，其个人行为能力测评得分原则上均不低于80分。

（三）其它方面应用

科室、员工绩效考评结果除作为绩效工资发放、考评等次评定的主要依据外，还作为员工工资等级及档次调整、职务层级晋升、工作岗位聘用、劳动合同管理等方面的重要依据。

医院绩效考评 篇3

关键词:医院管理;医院绩效;考评原则;体系建设

我国市场经济体制的不断完善,医疗市场竞争日益加剧,推动着医院在改变原有经营管理模式、提升自身核心竞争力、加强人力资源管理等方面投入更大的人力、物力、财力,在此过程中,绩效考评便成为其中极具驱动性的关键因素。

一、绩效考评体系的目的及作用

1.构建绩效考评体系的目的

绩效考评是一种管理方法,其根据一定标准,采取科学方法,对医院员工在职务规定范围内职责履行程度和工作计划执行情况实施检查和评定,并对员工工作业绩做出评价。作为医院人力资源管理中重要环节,绩效考评是衡量、评价、影响员工工作表现的系统工程,其直接关系医护人员工作的有效性以及工作潜能的发挥。当前,构建一套科学合理并与医院经营管理模式相呼应的绩效考评体系,对医院来讲尤为必要和迫切,其根本目的在于建立健全人力资源管理中的激励机制和约束机制,实现按劳分配为主、多种形式相结合的分配制度,以有效调动劳动者积极性和创造性,提升医院整体运营效率和效益水平,将部门目标、个人目标和医院经营战略目标三者高度统一,以推动医院事业良性可持续发展。

2.绩效考评体系作用

绩效考评,在医院经营管理中占据重要地位,尤其在基础管理、薪酬管理、促进沟通、培训开发等方面,其越来越发挥出巨大作用。在科室基础管理上,绩效考评是制定科室管理制度、实现员工管理的主要依据;在薪酬管理上,通过对科室员工绩效考评,即把员工医德医风、技术水平、服务态度、手术台次、诊治病人数、病床使用率、抢救危重病人成功率等药物纳入考评因素内,以此考评科室员工业绩,核算出每个员工的实际薪酬;在管理沟通上,绩效考评结果成为医院管理者与员工之间沟通的桥梁,加深双方相互了解彼此的评价、期望及要求;在培训晋升方面,绩效考评结果是晋升职称或获取培训机会的重要考量标准,比如优秀的专业技术人员可提前或破格晋升职称等。

二、医院绩效考评的原则

医院绩效考评应以质量考评、效益考核、绩效分配为基本原则,具体应做到:

1.质量考评原则

近年来,不少医院致力于“大质量管理、全成本核算、数字化考核、按贡献奖励”的绩效管理办法,质量考评毋庸置疑地成为绩效考核的首要原则。质量考评要求实行百分制考评,定量指标与定性指标考评相结合,对业务技术、经济、政工、后勤、保障等内容实施大质量管理,并以特殊贡献单项奖励的办法,将相关项目直接列入绩效分配。

2.效益考核原则

效益考核首先应实现核算单位最小化,即在医院各个科室、病区、诊室等内部深入开展成本核算,以最小核算单位对机关及职能科室实施成本控制;然后实行合理医疗下的全成本核算,即按照参与单位的成本收入、服务量、技术量等要素,对各项收入精确分割,保证所有成本均合理分摊至各个独立核算单位;再者进行机关成本控制,即在可比条件下,包括职能科室在内的机关费用支出均与上一年节约部分相比较,根据比例留作基金使用。

3.绩效分配原则

所谓绩效分配,坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配方式,充分考虑工作岗位性质、风险程度、技术含量、日常业绩等基础要素,选择恰当的绩效分配比例关系,确保各类人员机会公平,使各个机关及职能科室的绩效分配与其基本任务、科室管理、患者满意度等相互挂钩。同时在宏观上,将全院绩效分配总额控制于实际利润的一定比例内,在提高医疗水平、规范医疗行为、改善服务质量、节约患者费用的基础上,实现医院绩效分配方式的转变,即在结构上将以往单纯按收支结余分配转变为按劳分配与按生产要素参与分配相结合的方式。

三、绩效考评体系的主要内容

1.工作范围

医院行业性质特殊,其对社会具有极大的影响作用,设计绩效考评体系时应充分考虑医疗服务质量、服务半径、医疗成本等重要因素。细化机关、科室的职责和每个员工的岗位要,以及年度、季度、每月工作目标,应设定为业绩考核的主要内容,具体则包括工作态度、工作业绩、工作能力、医院文化等各个方面。

2.实施步骤

医院绩效考评体系实施步骤可分为:准备阶段,即确定考核内容、制定考核标准、设计特定表格,并对考核者加以培训;实施阶段,即事先制定出相应的标准,利用多种方法,对每个员工实际行为进行全面、系统地考察;反馈阶段,即每次考核结束,均告知员工考评结果,使之了解、掌握自身绩效状况;结果运用,即按照考核内容和结果,向员工提供升迁、奖励、培训的机会,对表现不合格的员工给予一定的降职或惩罚。

3.考评方法

在设计绩效考评体系过程中,应多角度设计出绩效考评方法。

(1)考核表评价法。制定年度、季度或每月目标考核表,内容上包括工作职责、工作业绩、目标完成或未完成情况、未完成目标的原因、自我评价、培训要求等,每次统计结束将其上交科室,由科室主任填写评价意见后交至医院人力资源部门汇总,最终交到医院院长处。根据考核目的,考核表内容可完全公开或半公开,在考评基础上,树立员工竞争意识。

(2)面谈法。国际上较常采用面谈法对员工做出绩效评价,它要求员工先做个人准备,特别要在工作目标完成情况、工作表现、改进计划、培训诉求、工作设想等方面进行自我评估;其次是科室主任或人力资源部门主任做出准备,如查阅员工述职报告、收集员工资料等,给员工工作表现打分;三是考评人和被考评人之间谈话交流,被考评人进行陈述,考评人提出评估意见;最后是签字,考评人、被考评人签“同意或不同意”,并上报院长由院长裁定结果。

(3)工作效率法。工作效率是机关管理、服务部门考核工作的主要内容。在制定工作效率考核标准时,应全面包括优秀标准、称职标准、基本称职标准、不称职标准等;考核内容则如财务报表送报时日、办公室电话铃响3声须有人接听、办公室文件草拟和打印以及下发等。在打分时还要讲究公平、适度,确保工作效率评价的公正性。

四、绩效考评工作中注意事项

1.统一思想认识

绩效考评重在抓住重点、找准问题、选对方法、以数据和指标说话,此种考量方法以崭新的思维突破了传统观念,是医院管理的新模式,对推进医院全面协调发展产生积极影响。为了更好地开展绩效考评工作,应提升医院员工特别是管理者对其重视程度,在日常管理中,借助于多种方式和手段宣传绩效考评的意义,提高机关、科室、员工踊跃参与的自觉性,激发员工追求医院高质量、高效益的责任感和紧迫感,促使各个管理层将绩效考评体系有机融入医院建设发展的全过程。

2.完善考评机制

全面落实绩效管理工作,须有完善的考评制度和机制做后盾。健全绩效考评机制,一则建立全层次、全过程绩效考评机制,比如从实际出发,以平衡计分卡或关键指标考评各个科室业绩,实现各个方面、各个环节的全面考评;二则建立及时的绩效沟通和高效的工作改进机制,通过单指标排序公布制度和医院绩效讲评制度的实施,确保考评工作方法公平、过程公开、结果公正;三则建立多形式的奖惩机制和持续激励机制,全面考虑绩效考评结果,以此为主要依据,开展医院评先评优、领导任期考评、衡量管理水平等活动。

3.改进信息系统

用指标和数据评价和考量员工业绩,是实践绩效考评体系的最大特点,恰当选取运行系统,这对绩效考评工作的深入拓展十分关键。就目前状况分析,多数医院运用的信息系统在软件设计个别环节上尚存在诸多不足之处,致使有些数据无法归类、区分,再加上考评工作中不断出现新的情况和问题,现有考评方法、指标体系、信息系统等均面临调整、修订和完善的要求。在医院信息建设中投入足够人力、财力,改善数据库建设和网络链接,尽早解决系统不统一、平台不兼容、资源不共享、信息不互通等问题,切实提高绩效考评实际工作效能。

参考文献:

[1]程繁银 于丽萍:健全医院绩效考评制度,促进医院健康发展. 中国卫生事业管理,2009(3).

[2]卢敬泰 姜合作 晏 春 杨 霞 吕晓娟 田 华 冯少辉:医院跟踪绩效管理考评系统设计与实现.中国医院管理,2009(4).

[3]吴志成:医院综合绩效考评需要把握的几个问题.东南国防医药,2008(2).

医院绩效考评 篇4

绩效考评中的博弈分析与绩效考评制度设计

从当前行政事业单位人员考评制度入手,采用博弈分析的方法,对绩效考评中的几种可能的博弈一一做了分析,从而找出现存考评制度存在的.缺陷,重新设计出更为科学的考评制度框架,使主观人为因素对绩效考评的负面影响降到最低.

作 者：仇建鸣 作者单位：国家税务总局扬州税务进修学院,江苏,扬州,225007刊 名：湖南税务高等专科学校学报英文刊名：JOURNAL OF HUNAN TAX COLLEGE年，卷(期)：19(1)分类号：F243.5关键词：绩效 博弈 纳什均衡 制度

绩效考评办法 篇5

（试行）

第一章 总则

第一条 为建立完善地区交通运输局绩效管理考评指标体系，全面、客观、公正地考核评价局机关绩效管理工作，确保全面完成地委、行署及局党委部署的各项任务，依据《地委组织部绩效管理试点工作实施方案》、《地委组织部2012绩效考评工作方案》及《地区交通局关于推进绩效管理工作的实施意见》，结合实际，制定本办法。

第二条 绩效考评以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观、自治区第八次党代会精神，按照交通运输“十二五”发展规划，以科学发展、安全发展为主题，以推进重点工作落实为目标，以工作实绩考评为手段，建立公平、公正、公开的绩效考评工作机制，发挥绩效考评的导向、激励和监督作用，进一步转变职能，规范行为，提高工作效能，提升服务质量，倡行“新疆效率”，努力建设惠民、务实、高效、清廉的交通运输部门，为地区经济社会跨越式发展和长治久安提供强有力的交通运输保障。

第三条 绩效考评坚持围绕大局、突出重点的原则；关注民生、强化服务的原则；公开、公正、公平和群众公认的原则；定性考评与定量考评相结合的原则；奖优、治庸、罚劣、问责

－1－ 的原则；标本兼治、综合治理的原则。

第四条 绩效考评对象为：局机关，运管局、路政（海事）局。

第二章 绩效考评指标内容

第五条 绩效考评指标设置全局性指标、职能性职标和作风效能建设指标3大类别指标。

（一）全局性指标。应围绕局党委工作部署、重点民生工程任务分工设置。

（二）职能性指标。应结合各单位、各部门的 “三定方案”的主要职能设置。

（三）作风效能建设指标。应围绕履行职能职责、加强制度建设、提高效能效率、改进工作作风四个方面内容进行考核。

1.履行职能职责

局机关各科室履职尽责，提高效能，改进作风，防止和纠正“懒、散、庸、拖、贪、推、奢”等不良作风情况。

运管局、路政（海事）局系统围绕行政许可、行政执法、执法队伍建设、市场监管、窗口建设等，提高服务群众安全便捷高效出行的能力和水平，完成运输、治超管理等各项目标任务，防止和纠正“吃、拿、卡、要”行为情况。

2．加强制度建设

建立并落实“三重一大”事项集体研究科学决策机制的情况。

建立并落实党务、政（事）务公开制度情况。公开的事项包括各项规章制度、规范性文件以及单位管理职能、岗位职责、－2－

办事依据、办事程序、办事时限和办事结果等内容。

建立并落实各项管理制度，保证各项工作有章可循，制度执行到位，权力公开透明运行，形成按制度管人、管权、管事的情况。

建立并落实岗位责任制、一次性告知制、限时办结制、服务承诺制等效能建设配套制度的情况。

3．提高效能效率

简化办事程序。按照精简、高效的原则，合理归并内部职能，优化流程，简化程序，缩短时限，提高工作效率情况。

实行政（事）务集中办理。凡面向社会和群众办理的事项实行“一厅式”窗口办公、提供“一站式”便民服务的情况。

建立完善电子政（事）务系统，运用信息管理技术，推行政（事）务网上办理、网上公示、网上监督和实施电子监察的情况。

4．改进工作作风

经常性开展理想信念、作风纪律和廉洁从政（业）教育，及时解决干部职工思想上存在的不良作风的情况。

坚持“民生优先、群众第一、基层重要”的理念，深入基层调查研究，主动靠前，及时解决基层和群众关心的热点、难点问题的情况。

结合实际开展纠风工作，加强执法和重要岗位人员管理，巩固治理公路“三乱”成果，确保“绿色通道”畅通及落实各项便民惠民措施的情况。

深入开展政风行风评议工作。坚持自查自纠与评议整改相

－3－

结合，坚决克服和纠正“懒、散、庸、拖、贪、推、奢”等现象的情况。

第三章 绩效考评方法及程序

第六条 绩效考评采取自我考评、指标考评、察访核验、公众满意度测评、领导评价、加扣分考评等多种方式进行。

（一）自我考评。每年10月底前被考评单位、部门要完成自我考评工作，总结全年绩效管理工作，依据《绩效考评表》起草自我考评报告，填写自我考评评分表，撰写本单位、本部门绩效管理工作综述，汇总整理绩效管理工作台账。

（二）指标考评。由局绩效办按照各单位、各部门绩效考评指标体系的标准和计分规则，逐项进行考核。

（三）察访核验。

1.日常暗访、监督检查：通常采取不定期方式对各单位、各部门的工作进展情况、工作纪律、工作规范化程度、公众投诉处理情况等方面进行察访核验。

2.专项工作实地核查检验：对重大专项工作、民生工作、绩效目标和考评指标的实际完成情况进行实地核验，以确定真实性、准确性，根据核验结果确定最终指标考评得分。

（四）公众满意度测评。根据各单位、各部门的职能特点，坚持“谁了解，谁测评”的原则，设计差异化的满意度测评方案，选取不同的测评主体（包括服务对象和政风行风义务监督员等），设计不同的测评问卷，对各单位、各部门的公众满意度进 －4－

行调查和评价，其中局综合督查办意见占测评比重的10%。

（五）领导评价。由局分管领导对分管单位、部门的绩效管理工作进行评价，提出评价意见。

（六）加扣分考评。如遇下列情形，绩效考评适当予以加分或扣分。工作受到局级以上表彰的视情况给予加2-3分（绩效考评分不超过100分）；单位或工作人员每问责一次，视情况扣1-2分。

第七条 绩效考评指标权重如下：

（一）绩效目标考评，占40%。

（二）作风效能建设考评，占10%。

（三）公众满意度测评，占40%（其中局综合督查办测评占综合测评的10%）。

（四）领导评价，占10%。

（五）绩优绩误加扣分。第八条 绩效考评成绩计分方法

（一）各项绩效考评全部采用百分制计分。

（二）绩效考评成绩=绩效目标考评成绩×40%+作风效能建设考评成绩×10%+公众满意度测评×40%（其中综合督查办测评占综合测评的10%）+领导评价×10%+绩优加分－绩误扣分

第九条 绩效考评按以下程序进行：

（一）编制完善绩效考评指标。每年3月底前局绩效办牵头组织各单位、各部门，根据目标任务，制定完善绩效考评指标，在征求意见的基础上，报局绩效考评领导小组确定。绩效考评指标需进行调整的，要及时提出调整意

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见，报局绩效办审定后确认。逾期不提出调整意见或不予确认的，不能作为绩效考评的依据。

（二）组织宣传培训。充分发挥媒体作用，加大对绩效管理考评工作的宣传力度，营造舆论氛围。局绩效办会同相关部门，加强对被考评部门和单位有关人员的业务培训，提高业务水平和工作能力。

（三）组织察访核验。局绩效办不定期组织政风行风义务监督员围绕作风效能建设情况，对各单位、各部门开展明察暗访；局绩效办会同综合督查办及相关部门定期对被考评单位牵头承担的民生工程等重点工作任务实施情况开展专项督查。

（四）开展年终考评。每年10月开始，局绩效办组织开展绩效考评工作。

1.绩效自评。每年10月底前,被考评单位、部门根据绩效目标,对各项工作任务完成的实际成效进行分析和总结,开展自查自评工作。

2.公众满意度测评。每年10月，局绩效办组织政风行风义务监督员对被考评单位和部门绩效管理工作进行公众满意度测评。

3.指标考核。每年11月，局绩效办会同相关部门对各单位、各部门绩效管理工作进行考评。同时，对照各单位、各部门的自评报告，有重点地抽选部分考核指标进行现场核验。

4.领导评价。领导评价于每年12月进行。局绩效办汇编各单位、各部门绩效管理工作综述，提地区交通局分管领导审阅，并对各单位、各部门绩效管理工作进行评价。

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5.绩优绩误加扣分。根据各单位、各部门奖惩情况，按规则进行加扣分。

6.汇总分析和结果审定。局绩效办汇总指标考核、公众满意度测评、领导评价、察访核验、绩优绩误加扣分的有关数据，进行综合评分，绩效考评结果报局绩效考评领导小组审定。

第四章 绩效考评结果及运用

第十条 绩效考评结果分优秀、良好、合格、不合格四个等次。考评90分以上为优秀，89-80分为良好，79-70分为合格，69分以下为不合格。

第十一条 绩效考评工作与考核、党风廉政建设和纠风工作目标责任制考核、行政执法评议考核和精神文明考核相结合，统筹安排，同步实施。考核结果与干部选拔任用、评先选优、奖惩和问责相结合，互为依据，综合运用。局绩效办对考核结果予以通报，对获得优秀的单位、部门授予“绩效管理考核先进单位”荣誉称号并给予一定特质奖励。考核结果为优秀的单位、部门领导及成员将被优先推荐为交通运输工作先进集体、先进个人。考核结果不合格的单位、部门不得参与各类评先选优工作，并依据《地区交通运输局作风效能暂行问责办法(试行)》进行效能问责。

第十二条 被考评单位有下列情形之一的，直接定为不合格等次：

（一）工作目标任务未完成或弄虚作假、隐瞒虚报完

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成的；

（二）不依法行政、依法办事，引发群体性事件，造成恶劣影响和严重后果的；

（三）党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育、安全生产等工作被“一票否决”的。

第五章

附 则

第十三条 各单位、各部门结合实际制定具体办法。第十四条 本办法由局绩效管理领导小组办公室负责解释。第十五条 本办法自印发之日起试行。

附件：地区交通运输局绩效考评表

阿勒泰地区交通运输局党委

二○一二年三月二十六日

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绩效考评制度(初稿) 篇6

绩效考评制度

考 评 制 度

一、考评类别

1.工作绩效考评

1)定 义——由与某员工有直接工作关系或管理责任的同事，对一个员工日常工作及工作业绩定时进行的考核及评估；

2)目 的——通过对员工日常工作及工作业绩的定时考评，并将考评结果发放绩效工资，将绩效考评与其个人利益直接挂钩。奖优罚劣、奖勤罚懒，充分调动员工的工作积极性； 3)考评对象——除一级部门负责人以上管理人员外的公司所有员工； 4)考评时间——每季度的绩效考评，一般于次季度的第一个月的10日前进行。的绩效考评以第四季度的考评为主（占55%），并参考其它季度的考核结果（其它季度各占15%）进行综合评估即可，无须另行进行考评； 5)考评程序

a)自我评估——由被考评人根据自己的实际工作情况，在“绩效考评表”的“自我考评”一栏中评分。并写出相应“述职报告”（即自我评估报告）

b)上司考评——由被考评人的直接上司，根据属下的日常工作表现及工作指标、任务完成情况，在“绩效考评表”的“上司考评”一栏中评分。并对其突出表现（好的或差的）写出具体意见和建议；

c)同级考评——由与其有直接工作关系或考评时段里与其有合作关系的同仁，根据与其合作的感受，在“绩效考评表”的“同级考评”一栏中评分；

d)行政考评——由行政人事部根据员工出勤及遵章守纪情况，在“绩效考评表”的“行政考评”一栏中评分；

e)综合考评——由行政人事部根据以上各项考评结果，按以下比例，计算出被考评者的综合得分。其计分比例为：自我考评15%；上司考评 50%；同级考评15%；行政考评 20%； f)被评估人签名—— 将已完成的“绩效考评表”发还被评估人签名确认；

g)考评沟通—— 由被考评人的直接上司就考评结果与其沟通，提出改进的方向； h)统计、存档——由行政人事部对已经被评估人签名确认的“绩效考评表”，分部门进行统计、分析，并将统计和考评结果存入个人档案；

i)核发绩效奖金——由行政人事部根据绩效考评结果，按本制度第 ？条规定，计算出员工应发绩效工资，呈总经理审批后发放； 2.管理绩效评估

1)定 义——由员工对自己直接上司的日常工作及管理水平定时进行的管理评估；

2)目 的——通过对部门经理及其以上管理人员的日常工作及管理业绩的定时考评，并将考评结果与其收入直接挂钩。从而不断地帮助管理者改进管理方法，提高管理水平。并对管理人员日常的工作起到一定的监督作用；

3)考评对象——各一级部门负责人及以上级别的管理人员； 4)评估时间——与员工绩效考评同步进行； 5)考评程序

a)自我评估——由被考评人根据自己的实际工作情况，在“绩效考评表”的“自我考评”一栏中评分。并写出相应“述职报告”（即自我评估报告）

b)属下评估——由员工对直接上司的亲和力、管理能力、管理业绩以及表率作用等评分；

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绩效考评制度

c)上司考评——由被考评人的直接上司，根据属下的日常工作表现、管理执行能力以及工作指标完成情况，在“绩效考评表”的“上司考评”一栏中评分。并对其突出表现（好的或差的）写出具体意见和建议；

d)同级考评——由与其有直接工作关系或考评阶段与其有合作关系的同仁，根据与其合作的感受，在“绩效考评表”的“同级考评”一栏中评分；

e)行政考评——由行政人事部根据其个人的出勤情况、纪律执行情况以及部门管理情况、团队协作情况等进行评分；

f)综合考评——由行政人事部根据以上各项考评结果，根据以下比例，计算出被考评者的综合得分。自我评估10%、属下评估25%、同级评估15%；上司考评35 %、行政考评 15%； g)被评估人签名——将已完成的“绩效考评表”发还被评估人签名确认；

h)考评沟通—— 由被考评人的直接上司就考评结果与其沟通，提出改进的方向；

i)统计、存档——由行政人事部将有被评估人签名确认的“绩效考评表”的考评结果分别存入部门和个人档案；

j)核发绩效奖金——由行政人事部根据绩效考评结果，按绩效考评相关规定，计算出被评估人的应发绩效工资，呈总经理审批后发放。

3.转正考评

1)定 义——对拟转正的试用员工在试用期间的工作情况所进行的绩效考评；

2)考评对象——符合基本转正条件，已提出转正申请并经部门经理同意需转正的试用员工； 3)考评时间——根据需要即时进行； 4)考评程序

a)自我评估——由被考评人根据自己试用期间的实际工作情况，在“转正考评表”的“自我考评”

一栏中，填上恰当的分数。并写出相应“述职报告”；

b)同级评估——由被考评人所在班组或部门的员工以及其它部门与其有直接工作联系的员工，对其工作进行评分。并对其突出表现（好的或差的）写出具体意见和建议；

c)上司考评——由被考评人的直接上司，根据属下试用期的具体工作表现及工作任务完成情况，进行考评、评分。并对其突出表现（好的或差的）写出具体意见和建议；

d)行政考评——由行政人事部根据掌握的资料，对其个人的出勤情况、纪律执行情况以及部门管理情况进行考评、评分。并写出具体意见和建议；

e)综合考评——由行政人事部根据以上各项考评结果，按以下比例计算出被考评者的综合得分。其计分比例为：自我评估10%、同级评估20%、上司考评50 %、行政考评 20%； f)被评估人签名——将已完成的“绩效考评表”发还被评估人签名确认；

g)考评结果处理—— 由行政人事部根据考评结果，给考评合格的试用员工办理转正手续，并对其薪资进行调整；考评不合格的试用员工，可根据部门意见延长试用期或辞退。4.临时考评

管理人员根据实际工作需要，对部分或个别属下所进行的一种不定期的考评；如晋级、加薪、人事调整、员工培训等。考评基本程序和办法可参照本制度第一条第1款“工作绩效考评”进行。

二、考评要素

1.工作能力 1)思考能力

a)领悟力——迅速、准确地理解上司指令和本职工作业务的能力；

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绩效考评制度

b)决断力——在正确理解的基础上，对人和事件做出迅速、正确决定的能力；

c)创造力——不拘于经验和形式，运用新观念和新方法来观察、思考和解决问题的能力； d)计划力——准确预见工作进程和结果，并能正确地做出缜密而可行地各项工作计划的能力； 2)经验性能力：

a)督导能力——充分了解属下的能力和性格，激励、指导和监督属下有效工作的能力； b)亲 和 力——与人和睦相处，令人喜欢或愿意接近的程度；

c)协调能力——充分地利用各种方法和策略，处理好人与人之间、团体与团体之间的各种关系。并能妥善地解决有关棘手问题的能力；

d)表达能力——准确地用文字、语言及行为，表达自己意图、观点及决策的能力； e)交际能力——与人友好交往、相处，不断扩大自己社会关系网的能力； 3)专业能力：

a)学 历——以获得的最高学历证书为准。考评得分按博士、硕士、本科、专科、中专（高中）依次减少；

b)业务知识——对所任职位所需的专业知识以及相关知识掌握的程度； c)专业经验——按参加本职工作的实际年限计算；

d)职务技能——对本职工作必须的技能和技术掌握的程度； 2.工作态度

1)出 勤 率——以打卡或部门考勤记录为准。按缺勤天数与应出勤天数之比计算；

2)勤奋好学——工作积极主动，能认真及时地做好本职工作和完成上司交办的临时性任务；不断学习新知识和善于取人之长。积极认真参加公司各类培训，且考核成绩优异；

3)理性公正——勤于思考和准确判断，说话办事严谨认真，大公无私，善于克制自己；

4)自信负责——对工作始终充满信心和热情，有强烈的责任感，能大胆向公司建言，提出合理化建

议。并对自己的言行举止敢于负责；

5)团结协作——与同事能友好相处，不计较个人得失，主动帮助和协助同仁完成相关任务； 6)遵章守纪——因工作突出而受到公司表彰或因违章违纪而受到的过失处罚情况。

3.工作业绩

1)工 作 量——承担和完成工作的多少；

2)工作质量——操作过程的正确性及工作结果的有效性； 3)工作效率——按时、提前或超期、未能完成工作的情况；

4)工作改进——采用科学合理的方式，不断地改进和完善工作方法及流程，提高工作效率和质量； 5)工作达成率——计划或临时性工作中，未完成数与额定数之比；

6)市场发展—— 主要指市场营销人员在考评期内发展新客户的数量、新增业绩或业绩达成情况； 7)市场维持—— 积极有效地跟进新客户和业务，遇到问题能及时、妥善地处理。确保新客户和新业

务稳定和新业务的顺利进行； 4.团队管理

1)出勤率——以团队的月出勤率的平均数为准；

2)违纪率——团队除缺勤以外违规、违纪的总人次与团队总人数之比； 3)获奖率——团队获公司及以上奖励的总人次与团队总人数之比； 4)工作达成率——计划或临时性的工作中，未完成数与额定数之比；

5)培训指导——有计划地对属下进行有效培训，并在工作中予以积极指导，以不断地强化培训效果； 6)统筹安排——能有效地调配和使用各类资源，带领和组织属下员工，卓越地完成有关工作；

行政人事部将根据不同岗位的职位要求，对以上考评要素赋予不同的评估权数，并编制出相应的绩效考评表，供大家考评使用。

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绩效考评制度

三、考评激励

1.绩效分数

1)标准分——绩效考评实行百分制，标准满分100分；

2)加

分——凡在工作中有特别贡献者，如销售业绩突出、提出合理化建议被公司采纳，优化操作流程或材料为公司节约成本开支、积极工作，刻苦钻研等，被公司通报表彰或获得各类奖项者，可由本人或其部门负责人申请，经行政人事部审核报总经理审批同意后，均可为其考评结果加分； 3)减

分——凡在工作中有重大过失给公司造成名誉和经济损失或在员工中造成不良影响，被公司通报批评或处罚者，行政人事部将根据具体情况对其考评结果进行减分处理； 2.考评等级及奖金系数

1)特级绩效——考评分在100分以上者，绩效奖金系数x=1.7~2； 2)优秀绩效——考评分数在90~99分者，绩效奖金系数x=1.3~1.7 3)良好绩效——考评分数在80~89分者，绩效奖金系数x=1~1.3； 4)中等绩效——考评分数在60~79分者，绩效奖金系数x=0.5~1； 5)较差绩效——考评分数在60分以下者，绩效奖金系数x=0~0.5。3.绩效奖金的计算

1)季度绩效奖金=标准年薪×b%×70%÷4×x 其中b%为绩效基金比例（各级别职位的绩效基金比例详见《薪酬制度》第二条第4款），70%为季度绩效基金在总绩效基金中所占比例，x为绩效奖金系数。将根据以上季度绩效奖金计算结果，于每个季度首月的15日发放上个季度的绩效基奖金；

2)绩效奖金=标准年薪×b%×70%÷4×0.7x 根据以上计算公式计算出每个人的绩效奖金。其中70%随本年末月薪资和第四季度的绩效奖金一起发放，其余30%滚入次年绩效奖金，以此类推。

四、绩效考核培训

1.培训对象

公司所有在职员工 培训导师

行政人事总监

培训内容

1)绩效考评制度；

2)绩效考评的评分原则和方法 3)绩效考评表的使用；

培训要求

所有员工必须在参与了绩效考评专项培训后，方能参与对他人的绩效考评。

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绩效考评制度

五、绩效考评工具

绩效考评表（手工操作考评）

为使公司的绩效考评工作尽量地规范化、标准化，公司将在绩效考评实施之初，使用公司统一编制的绩效考评系列表格，对不同岗位的员工进行绩效考评。

1)2)3)4)5)6)一线员工绩效考评表（附表一）行政人员绩效考评表（附表二）技术人员绩效考评表（附表三）市场人员绩效考评表（附表四）管理人员绩效考评表（附表五）员工转正考评表（附表六）

绩效考评系统（网络化程序考评）

公司将根据绩效考评的实施情况及总结出来的适合本公司绩效考评的经验，组织技术人员配合行政人事部开发出一套科学的、简便易行的网络绩效评估系统。届时，大家只需要输入自己的用户名和密码，登录绩效考评系统，花少量的时间，点点鼠标，即可轻松完成自己的绩效考评任务。

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医院绩效考评 篇7

究其原因, 360度绩效考评旨在依托各评估主体考察绩效的视角不同, 从而推进评估趋于全面、合理。因此评估主体的角色特征、参与程度势必影响360度考评方法的应用效果。本研究将分析国内企业在运用的过程中考评主体主观操作上存在的问题, 并依此提出改进对策。

1 我国企业考评主体的特征

1.1 社会关系复杂

西方社会强调个性、开放和透明。西方的企业员工一般倾向于把上司—下属关系看成纯粹的工作关系和任务的需要, 他们把工作和私生活分得很清楚, 一般不喜欢在工作单位结成过于复杂的人际关系。因此西方企业的员工在参与360度绩效考评时, 考评主体能够做到仅仅从工作的角度出发评价考评客体, 考评客体在心理上也较容易接受这种考评方式的结果。

而中国自古以来就是一个人情与关系取向的社会。大家普遍看重人情、关系和面子。因此中国企业的员工非常注重人与人之间的关系, 把人际关系看得比什么都重要, 并且非常害怕冲突, 因此中国员工在参与360度绩效考评时, 往往夹杂着太多的私人感情, 他们倾向于从“人际关系”角度去评价一个人的绩效行为, 特别是当他们知道自己的评价会反馈给被考评者的时候, 尤其希望给予被考评者较高的评价, 以期维持相互之间较好的人际关系。

1.2 儒家文化影响

西方人崇尚基督文明, 而中国人推崇儒家文化, 东西方文化和价值观差异使得中国人与西方人在看待问题的方式上不一样。中国人更加注重动机和过程, 通常将工作成果归因于一个人的努力程度, 而不是其能力大小。中国人普遍认为员工的道德品质和努力工作是评价员工好坏的基础, 这样就加大了绩效考评时的主观色彩。而西方人却更加注重结果, 喜欢把定性的东西量化。因此对于中国人来说, 绩效考评所考评的常常是被考评者的人品而不是工作效果。很显然这与360度绩效考评的初衷背道而驰。正因为如此, 360度绩效考评中的同事评价, 上级评价, 下级评价会出现考评结果脱离实际, 考评信度差的情况。

1.3 性格含蓄

中国人一向比较含蓄, 讲什么东西喜欢点到为止, 不喜欢说得太透, 不会像西方人那样无拘无束地直接交谈。因此360度绩效考评在我国企业的推行过程中, 通常被看成是一种私下活动。考评主体和考评客体以及各个考评参与人和高层管理者之间很少直接针对考评进行沟通和交换意见。在很多人眼中考评甚至沦为个人喜好的评判工具。在这种情况下, 360度绩效考评系统是很难取得预期的公平和效果的。

1.4 责任心缺失

责任心问题是360度绩效考评方法是否成功的关键。西方社会是一个强调个体责任感的社会, 所以西方企业员工在担当考评主体的时候都很有个人责任感。然而相比西方, 我国是一个强调集体责任感的社会, 缺乏个体责任心, 所以我国企业的考评主体责任心普遍不强, 并且缺少客观评价的正向激励。当考评主体认为歪曲考核结果对自己有利时, 他往往就不会给出准确的, 实事求是的考核结果。

2 我国企业考评主体存在的问题

2.1 获取信息的能力差

考评主体与考评客体之间的信息是不对称的, 这就要求考评主体拥有较强的信息获取能力, 所以考评主体必须处于一个有利于获取信息的位置。我国企业在推行360度绩效考评的过程中, 由于考评客体对这一先进的绩效考评方法的不理解, 采取抵制情绪, 加大了考评主体获取正确考评信息的难度。然而, 由于我国企业的考评主体含蓄的性格使然, 他们通常不会主动与被考评者积极沟通或者采取其他方式去获取信息, 而是回避, 或者无视各个考评客体之间实际绩效的差异, 仅仅给予各考评客体一个大概的平均分数, 即将大部分员工都简单地给予中等评价, 只对一些大家公认的优秀或落后分子给予较高或较低的评价。结果使得被评价者在信息反馈过程中受制于不准确的评价信息和非客观的反馈意见, 进而无法改善自身行为, 极大地削弱了360度绩效考评的优势。

2.2 容易产生认知偏差

评估理论的最新进展表明, 传统的工作绩效应分为任务绩效和关系绩效。Anderson和Barnet (1987) 发现以任务绩效为基础的考评要比以关系绩效为基础的考评更加客观和有效。无疑由于文化价值观差异, 我国企业或组织的考评主体在进行360度绩效考评时往往赋予关系绩效更大权重, 有意或无意地降低任务绩效所占比重, 严重影响了360绩效考评的客观性和有效性。

360度绩效考评是一项对人的评价活动。由于对人的评价是一项复杂的活动, 需要考评主体认真观察, 获取正确的信息, 并整合不同时间段与被考评者所担任的职位、工作业绩有关的各项信息来对被考评者做出评价。而在我国的企业或组织中, 考评主体通常会简化这项活动, 只是根据他们对被考评者的印象而不是具体的行为表现来对被考评者进行评价。然而对绩效信息进行观察、存储以及回忆却是一个复杂的认知过程。考评主体在时间、精力、能力受限的情况下, 会倾向于根据片面的信息来替代整体性信息进行认知, 再加上考评主体可能会被考评客体的印象管理策略所误导, 由此产生所谓的印象失真现象, 从而导致考评缺乏客观公正。

2.3 考评动机不纯

360度绩效考评来源于西方, 它所遵循的原则是“对事不对人”, 即考评主体考评的是绩效本身而不是人。然而我国企业在推行360度绩效考评的过程中, 由于考评主体的责任心不强, 各个考评主体在给考评客体进行考评的时候, 往往倾向于保持考评结果的一致性, 即使自己的考评结果和其他考评主体的考评结果保持一致。在考评的时候喜欢参照其他考评主体的考评信息, 而不是被考评者的具体工作行为, 考评主体往往害怕自己的评价结果与别人相去甚远。再加上在同一公司工作的的员工, 出于各种利害关系的考虑, 考评主体通常也会故意“歪曲”对被考评者的评价。比如由于考评主体觉得对考评客体的客观评价并不能给自己带来直接好处, 相反有时还可能给自己带来害处, 如招致其他人的怨恨等。还有, 由于考评主体有时候也会成为考评客体, 他们害怕自己给别人不好的评价招致他人的“报复”, 所以他们倾向于给予较高的评价以换取相同的高评价。在这种负向激励的作用下, 考评主体的行为很难使360度绩效考评的优势在我国的企业得到发挥。

另外, 我国的企业或组织中, 由于领导的家长制作风以及“人情与关系”无处不在, 而下属为了讨好上司, 通常都会给予上司较高的评价, 很少有人敢于或愿意客观评价领导的不足。因此360度绩效考评中的下级考评在绝大多数情况下是形同虚设的。相反, 上司在评价下属的时候却随意的多, 有些上司通常以自己的能力或好恶作为标准来评价下属。如果下属与自己意见不合或者自己擅长的东西, 下属却不擅长就给予较低评价, 反之给予较高评价。

3 我国企业考评主体存在问题的对策

3.1 建立规范的考评制度

360度绩效考评方法是从西方引进来的, 自然它是与西方的文化和制度相适应的, 因此, 我们在引进的时候要注意文化与制度的适应性。360度绩效考评在西方之所以能够如鱼得水, 就是因为这种方法与西方制度的完美结合。因此, 这种先进的考评方法要想在中国发挥优势同样需要完善的制度来保障。所以我国企业在引进360度绩效考评方法的时候, 要注意完善考评制度, 规范考评主体的考评行为, 以形成对考评主体的有效制衡, 这是制止或减少考评主体感情交易等道德风险的强有力措施。概括起来, 完善考评制度的方法主要有三种:将考评指标尽可能量化, 增加考评客观成分, 减少主观因素;增强考评主体的责任意识;建立申诉机制, 保持对员工的动态跟踪, 以期获得更多深层次信息, 力争考评过程公平、考评结果可靠。

3.2 建立有效的沟通机制

360度绩效考评全过程的有效的沟通是360度绩效考评的核心和关键所在。有效的沟通包括三个方面的内容:即高层管理者和所有考评参与人之间的沟通、所有考评参与人之间的沟通、考评主体和考评客体之间的沟通。从我国的现状来看, 要建立有效的360度绩效考评沟通机制, 通过宣传来渗透360度绩效考评的理念、提高考核主体获取正确考评信息的可能性、消除抵触情绪至关重要。

由于很多时候考核误差是因为考核主体的动机所致。因此, 如果实施360度绩效考评的企业能在考评开始之前, 通过设计和实施一套良好的沟通计划, 理清一些问题。那么与考核主体的动机有关的一些误差, 能在很大程度上得到阻止, 为最终的绩效考核准确性打下基础。

3.3 培训考评主体

为了使评价结果更加客观公正, 在进行360度绩效考评之前, 应对考评主体进行选择、指导和培训。要让考评主体对相应的考评客体的职位角色、工作内容有所了解;同时还要让考评主体掌握正确的考评方法;让他们知道在评价的过程中经常会犯哪些错误。通过培训使他们减少这些错误的发生。针对绩效考评的培训方法有很多, 概括起来, 主要有四种:考评主体误差培训;参照框架培训;行为观察培训;自我领导力培训。每个企业可以根据自己公司的实际情况进行选择。

总之, 要想使360度绩效考评方法这样的西方舶来品在我国发挥积极作用, 除了企业自身的努力之外, 参与考评的主体和客体对这一先进工具的自觉支持也是必不可少的, 只有企业与员工的努力相结合, 才能使这一先进工具的优势得以真正发挥。

摘要：针对360度绩效考评在国内外应用现状, 本文从考评主体视角来分析360度绩效考评在我国应用失灵的原因及对策。文章主要从我国企业考评主体的特征着手, 并据此分析了其在主观操作中存在的问题以及导致的结果, 最后提出了相应的解决办法。

关键词：360度绩效考评,考评主体,应用失灵

参考文献

[1]胡伟.“水土不服”的360度反馈评价—建设有中国特色的360度反馈评价系统[J].企业经济, 2004 (10) .

[2]慕春英.中国企业使用360度考核存在的问题及建议[J].当代经理人, 2006 (17) .

[3]魏明英, 李延峰.360度绩效考评与中国企业文化[J].西安财经学院学报, 2007 (1) .

[4]王丽静.360度绩效考核应用研究[J].中小企业管理与科技, 2011 (4) .

[5]徐辰雪, 常慧宁.警惕360度绩效考评在企业中的误用[J].现代商业, 2011 (15) .

浅谈财政扶贫资金绩效考评 篇8

近年来，随着国家对扶贫资金投入力度的逐渐加大，社会各界对扶贫开发工作的日趋关注，如何科学评价财政扶贫资金绩效，帮助贫困群众尽快脱贫致富，是我们扶贫人必须认真思考的课题。就此，笔者结合多年来的工作实践，对省级如何搞好财政扶贫资金绩效考评，谈谈自己的粗浅认识。

一、财政扶贫资金绩效考评的内涵和意义

财政扶贫资金绩效考评属于政府绩效评估的范畴，是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对扶贫和财政部门使用管理财政扶贫资金绩效水平进行的综合性评价和划分等级。

开展财政扶贫资金绩效考评是强化财政扶贫资金使用管理，提高资金使用的安全性、规范性和有效性的必然要求；是落实激励机制和问责制度的基本前提；是鼓励探索创新扶贫资金使用管理新机制、新模式的根本保障；是加快推动贫困地区和贫困群众发展的有效动力；是实现“三个代表”重要思想、践行科学发展观的具体体现，反映了党的宗旨和贫困群众的意愿，具有十分重要而深远的意义。

二、财政扶贫资金绩效考评体系

(一)考评组织

省级负责对全省各地的财政扶贫资金绩效水平进行综合评判，重点评定各设区市和国家扶贫开发工作重点县的绩效水平。省级考评工作由省扶贫和财政部门共同组织，省扶贫部门牵头。省扶贫部门负责拟定考评方案和先进单位评选办法，搜集汇总考评数据和资料，组织开展考评培训和交叉考评；省财政部门负责提供相关的考评数据和资料，参与制定考评方案和评选办法，参与考评培训和交叉考评。

(二)考评程序

绩效考评应体现民主与集中的原则，采取逐级自评与自上而下考评相结合的方式开展，具体步骤和做法如下：

1部署阶段。每年年初，省应根据上年考评工作开展情况和当年扶贫工作实际，修订完善本年度考评方案和评选办法，部署各地结合实际，组织开展自评和考评。

2自评阶段。各县在规定时间内完成对上年度全县财政扶贫资金的绩效自评，并将绩效自评报告及总结材料报设区市，其中重点县同时报省。各设区市对所辖各县的自评情况进行全面核查、评分，于规定时间前将绩效自评报告及总结材料报省。

3交叉考评阶段。省抽调设区市、重点县扶贫和财政部门的分管领导及业务骨干组成交叉考评组，经过省统一培训后，对各设区市、重点县和部分非重点县分片进行交叉考评。考评组对各考评对象的资金绩效情况形成书面考评报告，并根据省定的评分标准进行打分后报省。

4汇报考评阶段。省召开交叉考评工作汇报会，由各考评组汇报考评情况和考评结果，交流考评经验，反映考评中发现的主要问题和困难，讨论进一步改进考评工作的措施和方法。

5评选先进阶段。根据“公开、公平、公正”的评选原则，充分体现评选的参与性和透明性，绩效先进单位由省扶贫、财政部门和考评组共同评出。评分是将各设区市、重点县的自评分、检查组的评分、省扶贫和财政部门评分加权平均后得出，从高到低评出先进单位。

(三)考评指标

考评指标是绩效考评结果是否真实客观地反映实际绩效水平的关键影响因素，指标设置科学合理，则能反映出资金使用管理的实际水平，否则很难反映出真实的绩效水平。因此，指标设置是搞好绩效考评的重要环节，也是最难做好的环节。财政扶贫资金绩效是扶贫和财政部门在一定时间与条件下使用管理一定扶贫资金所表现出的工作行为和所取得的成果，具有多因性、多维性与动态性的特点。因此，根据绩效的特点，在设置绩效考评指标时应遵循以下原则：

1全面性原则。建立综合的指标体系，对影响绩效的因素进行多层次、多角度的分析和综合评判。如设置各级政府财政资金配套任务完成指标，此指标既可反映当地党政对扶贫开发的重视程度，又可增加扶贫投入。

2操作性原则。指标设置不可繁杂，不可面面俱到，应根据实际工作情况，选择一些数据和信息易获取、易验证、能全面反映真实绩效水平的指标，切记指标数量要少而精，而不是多而全。

3客观性原则。尽量选择不易被人为因素干扰的客观性指标，体现公平、公正，便于对被考评单位的工作和结果进行公正的评判。考评指标数据来源最好能从财政扶贫资金信息监测系统、各级下达的相关文件、工作总结或资金账户、项目台账等渠道中直接提取。

4契合性原则。设置指标时，反映财政扶贫资金产出和成果类指标、资金使用管理类指标应占绝大多数，如贫困群众满意度、资金使用管理机制创新度、项目完工合格率等；而反映财政扶贫资金影响类指标如贫困人口减少进度、农村人均纯收入增长幅度等应仅设置一、二个。

5一致性原则。考核指标应表述明确，含义清楚，解释统一，不能设置有歧义或易混淆的指标，从而有利于不同考评者统一考评标准，也有利于公正地横向比较不同被考评单位的绩效情况。切忌考评者根据个人理解随意更改指标定义，得出不真实的考评意见。

6发展性原则。在一定时期内，指标要保持相对稳定，但同时也要根据扶贫开发工作形势和实际情况的变化，及时修订完善指标。

(四)考评成果运用和反馈

为激励先进、鞭策后进，真正发挥绩效考评扬先鞭后的作用，每年应安排专项资金用于奖励先进单位安排扶贫项目或用于绩效考评相关工作开支，由省财政和扶贫部门联合发文在全省通报考评结果；并在资金项目的分配安排上导入绩效因素，将绩效考评结果作为下年度分配安排资金项目的依据之一。同时，对考评中发现的普遍存在的突出问题进行专题调研，完善制度，专项整改；对考评中反映的不符合实际情况的考评指标和分值进行调整修订。

三、财政扶贫资金绩效考评产生的积极影响

财政扶贫资金绩效考评提升了各级政府和财政、扶贫部门对财政扶贫资金绩效管理的重视程度，可以极大地调动各地加强财政扶贫资金使用管理的积极性，有效激发探索资金使用管理新机制新模式的创新能动性，明显提高财政扶贫资金使用管理绩效，进而有力推动扶贫开发进程。

1显著改善地方特别是设区市、县政府配套任务的完成情况。如江西省将各设区市、县落实省下达配套任务作为绩效考评的重要量化指标，增强了各设区市、县落实配套任务的紧迫性和积极性。

2明显加快资金拨付进度，逐步提高项目年度完工率。通过对重点工作分项设置资金拨付进度、项目年度完工率等考评指标，有效地加快了重点工作的资金运转速度和项目实施进度。如实施绩效考评前，江西省资金拨付时长约为2个月，现在一般为1个月；原来项目完工率约为85％，现在超过92％。

3大大提高财政扶贫资金监测信息系统录入质量。财政扶贫资金监测信息系统是加强扶贫资金项目动态监测的良好平台，具有适时性、客观性、便捷性等特点，应充分利用监测系统的优势，将系统反

映的数据作为考评的依据之一。如江西省每年在同一天截取监测系统中各设区市和重点县的数据，与各地上报的绩效自评报告中的基础数据核对，有效地促进了各级扶贫、财政部门及时将项目资金管理情况录入监测系统，使省级能更好地全面、动态地获取各地项目实施、资金使用等情况。

4不断优化和创新资金使用管理机制。由于充分利用了绩效考评成果，将考评制度与奖惩机制有机结合，对先进单位进行通报表扬、奖励和资金分配倾斜，各地必将高度重视绩效考评工作，将考评作为加强资金监管、规范操作和完善创新机制的助推剂。如江西省每年安排专项资金用于奖励绩效考评先进单位，并逐年提高奖励资金，不断加大奖励力度，极大地激发了各地提高扶贫资金使用绩效的积极性。赣州市扶贫办印发了《赣州市扶贫资金管理工作手册》3000份，发至1047个重点村。并在全市建立了市、县、村三级财政项目管理台账和扶贫到户贷款贴息项目电脑管理台账；九江市在总结以往工作经验的基础上，出台了《九江市2008—2010年“雨露计划”实施意见》，探索开展贫困地区富余劳动力转移培训的新模式；重点县赣州市宁都县通过为贫困户和扶贫龙头企业开展融资担保、扶持成立扶贫非政府组织参与扶贫开发等途径，探索促进贫困户增收的新机制；重点县吉安市遂川县将“贫困村村级发展互助资金”试点与扶贫到户贷款紧密结合，探索保障贫困户受益的新机制等等。

四、财政扶贫资金绩效考评应重点避免的误区

绩效考评的宗旨是总结经验，扬先鞭后，相互促进，共同提高。在实际考评过程中，由于种种原因，或多或少会出现一些非正常的干扰因素，影响考评结果，所以，必须采取措施绕开黑洞，力避四个误区：

一是避免受到错误意识观念的干扰。中国人好面子，讲人情，不愿出头或得罪人，特别在交叉考评或对所辖单位考评时，普遍存在求同心理，体现到考评中，就是你好、我好、大家都好，考评分不相上下，分不清谁优谁劣。

二是避免考评过程不民主。考评过程要公开透明，不要暗箱操作。要让被考评单位、被考评单位的直接上级部门、横向同级部门或上级部门、被考评单位的服务对象等都参与进来。

三是避免将考评等同于考察。考评与考察，一字之差，但内涵却相去甚远。二者的差异，主要体现在手段、内容表述和结果表现形式上。考评应更全面、细致、深入，综合采取座谈、实地检查、上户访谈、查看资金账户、查阅相关资料等方式进行，并对绩效情况出具详细的书面报告和评分。

四是避免将考评结果束之高阁。要充分利用考评成果，使考评结果成为规范管理、完善制度、创新机制、提高绩效的引擎，采取相关配套措施，加大考评结果的使用力度。

总之，财政扶贫资金绩效考评意义重大，作用积极，但由于是新生事物，在考评体系的安排、指标的设置、成果的运用等方面还有许多需要深入研究和思考的地方，笔者仅以此文抛砖引玉，希望大家提出更多更好的意见和建议。

[作者简介]钱薇，女，江西省扶贫和移民办公室计划财务处处长。