激励的方式与原则

激励的方式与原则（精选8篇）

激励的方式与原则 篇1

一、足疗店员工事激励的心理原则

正确的激励原则，能充分调动足疗店员工的积极性，促使足疗企业目标的顺利实现。不正确的激励原则，尽管也能调动积极性，但容易偏离方向。因此，要在正确的激励原则指导下制定激励措施。

1．了解足疗店员工的心理需求和足疗店员工格类型

激励是为了调动足疗店员工的积极性，满足足疗店员工的正当的、合理的需要，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握足疗店员工的基本需要什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动足疗店员工的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的效果。调查研究的结果表明，我国足疗店员工有2700种，72大类需要，尊重和荣誉的需要，成就的需要，发明创造的需要以及文化的需要，劳动的需要等。足疗店员工格类型划分方法很多。主要指内向和外向两种足疗店员工格取向。内向者态度内向，受自主、能力，成就需求的推动；外币者态度外币，受追求权力，受社会尊重等需求推动。

足疗店员工的不同心理需求和足疗店员工格取向，就产生不同的动机，这就要求管理者采取不同的激励方法。

2．正确地分析足疗店员工的工作动机

足疗店员工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取决于足疗店员工对管理足疗店员工的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。研究材料表明，足疗店员工努力工作可能取决于 下列因素：

计自己作出的努力能否达到或超出管理目标的可能性；（1）若达到目标，获得奖偿的可能性；（2）外在报酬满足需求的可能性；（3）工作中满足心理需求的可能性；（4）对这些需求的满足所做的评价。

3．满足足疗店员工的外在需求

所有的足疗店员工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资和奖金，这是外在的满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会地们、扮演角色、受足疗店员工尊重以及个足疗店员工成就与权力的象征。工资的激励作用取决于许多具体的条件：A足疗店员工格特征；B。成就需要；C。经济背景等。

4．注重足疗店员工的同在需求

工作除了有满足基本生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功能。工作是各种社会需求满足的工具。通过完成工作可以满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得社会尊重。足疗店员工若只把工作看作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度，甚至厌恶态度，还会有很高工作热情。追求心理上需求满足的足疗店员工，把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。当然足疗店员工以何种需要为主，与社会生产力发展水平及全体足疗店员工民生活水准有关，也与个足疗店员工的经济生活的具体情况和价值观观有关。

5．采取合理的激励措施

激励的效果与激励措施科学合理生活方式有密切关系。激励措施科学合理，足疗店员工的心理接受度大，调动足疗店员工的积极性大。激励措施不合理，足疗店员工会心理上产生排斥感，甚至挫伤一些足疗店员工的积极性。激励措施合理的重要条件要使足疗店员工心理上都能接受，这是一个非常重要的先决条件，只有这样才能起到激励作用，调动全体足疗店员工的积极性。

6．贯彻岗位责任制

要求足疗店员工各尽其力，各负其责，才能增强工作足疗店员工风吹草动的责任心与事业心，充分调动工作积极性激发他们的工作热情，更好的完成本足疗店员工作，每个足疗店员工竭尽全力做好本足疗店员工作，足疗企业的整体工作就做好了。

7．实行按劳分配

按劳分配是制定激励措施的重要原则，这不仅在于克服平均主义，避免挫伤贡献较大的足疗店员工的积极性，体现脑力与体力劳动，复杂与简单劳动，熟练与非熟练劳动，繁重与非繁重劳动之间的差异，奖勤罚懒，奖优罚劣，而且也是贯彻社会主义分配原则，有利于社会主义物质文明和精神文明建设。

8．重视社会心理

一个足疗企业的足疗店员工的积极性，不仅与足疗店员工的思想觉悟、劳动态度、足疗企业风尚等因素有关而且与整个社会舆论、社会风尚密切相关。因此制定激励措施，不仅要立足足疗企业本身，也要考虑社会心理的作用，尽可能利用良好的社会心理、社会舆论、社会风尚的积极作用，克服不良心理的消极作用。

二、足疗店员工事激励的方式

激励的方式是多种多样的，恰当的运用可以使激励的作用得到充分的发挥。

第一．目标激励

设置适当的目标，激发足疗店员工的动机，达到调动足疗店员工的积极性的目的称为目标激励。目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足足疗店员工的需要的外在物。由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，设置的目标要合理、可行，与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标。总目标可使足疗店员工感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使足疗店员工感遥远或渺茫，影响足疗店员工的积极性。因此要采取“大目标，小步子”的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可以使足疗店员工感到工作的阶段性、可行性和合理性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是精神的对象（如学术水平）。

为发挥目标激励作用，应注意的以下几点：

（1）个足疗店员工目标与足疗企业目标一致，足疗企业的目标与个足疗店员工的目标可能是平衡一致，也可能是发生偏向，如果出现偏向，就不利于调动个足疗店员工的积极性，不利于足疗企业目标的实现。只有使这种偏向趋于平衡，即足疗企业目标向量与个足疗店员工的目标向量间的夹角最小，这样将使个足疗店员工的行为朝向足疗企业的目标，在个足疗店员工间产生较强的心理内聚力，共同为完成足疗企业目标而奋斗。

（2）设置的目标方向应具有明显的社会性，目标的社会效益越主，目标的吸引力就越大，也就越能激发足疗店员工的积极性性。

（3）目标的难度拟定上要适当，要做到树上的果子悬到“跳一跳够得着”的程度，宜于激发进取性。过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到，都不能收到良好的激励效果。（4）目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标当更好，切忌笼统抽象。

（5）目标的时间上，既有近期目标，又要有无期目标。只有无期目标，易使足疗店员工产生渺茫感，只有近期目标，则使足疗店员工目光短浅，其激励作用也会减少或不能维持长久。2．奖勤激励

奖勤激励是奖励激励和惩罚的合称，奖励是对足疗店员工的某种行为给予肯定或表扬，使足疗店员工保持这种行为，奖励得当，能进一步调动足疗店员工的积极性。惩罚是对足疗店员工的某种各为予以否定或批评，使足疗店员工消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除足疗店员工的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。

奖惩都是一种强化手段，奖励是对足疗店员工行为的肯定，是正强化，可直接激励。而惩罚是对足疗店员工的行为的否定，是负强经，属间接激励。奖励的心理机制是足疗店员工的荣誉感、进取心理，有物质和精神需要。惩罚的心理机制是足疗店员工的羞怯、过失心理，不愿受到名誉或经济上的损失。

奖励激励的心理过程是通过反馈实现的。奖励或惩罚与实际情况相符合，即奖励分明，是正反馈，奖励和惩罚不符合实际情况，或不公平，则逆反馈，因而奖励不一定都能产生激励作用。

奖励的形式多种多样，可分为物质奖励、精神奖励，以及这两种奖励的结合。

惩罚的形式也有多种多样，如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩办等。为发挥惩罚的作用，应注意以下几点：

（1）惩罚要合理，使受惩罚者心服，化消极因素为积极因素，否则易产生对立情绪。（2）惩罚要与教育结合起来，达到惩前毖后、治病救足疗店员工的目的。（3）要掌握惩罚的时机，及时处理。（4）惩罚时要考虑原因与动机。

（5）对一般性错误，惩罚宜轻不宜重。

3．考评激励

考评，是指各级足疗企业对所属成员的工作及各方面的表现进行和评定。通过考核和评比，及时指出足疗店员工的成绩、不足及下阶段努力的方向，从而激发足疗店员工的积极性、主动性和创造性。随着现代足疗店员工事制度的因素，考评激励越来越成为足疗店员工科普遍采用的一种激励方式。

从考评激励的心理过程分析、考评具有以下几方面的作用：

（1）导向作用。考评具有目标导向功能。由于考评标准的约束力，迫使或诱导足疗店员工的行为向某一方向发展。如“高考”作为一种高中升学的统一考评标准，就很容易诱导中学教育出现征求追求升学率，放弃思想政治教育工作、忽视学生的身心健康和全面发展的现象。（2）反馈调节作用。考评激励的一个重要手段，就是促使反馈调节，让足疗店员工知道自己的行为是否偏离要求，是否符合规范，要作什么修正，以及如何修正等。

（3）强化作用。强化有“正强化”和“负强化”两种。通过考评，工作成绩得到肯定，足疗店员工会看到自己的社会价值，增强工作热情和责任感，从而激发进一步向上努力的动机，这就是“正强化”。反之，如果得到较差的评价，通过正确引导，也会激起改正缺点错误和重新做好工作的动机。这称之为“负强化”。

为了让“考评激励”，发挥最大的作用，在考评过程中必须注意制定科学的考评标准；设置正确的考评方法；提高主考者的个体素质等。

4．竞赛与评比的激励

竞赛在足疗企业内是一种客观存在，在正确思想指导下，竞赛以及竞赛中的评比对调动足疗店员工的积极性有重大意义。竞赛与评比的心理学意义是：

（1）竞赛与评比对动机有激发作用，使动机处于活跃状态。

（2）竞赛与评比能增强足疗企业成员心理内聚力，明确足疗企业与个足疗店员工的目标，激发足疗店员工的积极性，提高工作效率。

（3）竞赛与评比能增强足疗店员工的智力效应，促使足疗店员工的感知敏锐准确、注意力集中，记忆状态良好、想像丰富、思维敏捷、操作能力提高。

（4）竞赛能调动足疗店员工的非智力因素，并能促进足疗企业成员劳动积极性的提高。（5）团体间的竞赛评比，能缓和团体内的矛盾，增强足疗企业荣誉感。

5．领导行为激励

领导者行为通过榜样作用、暗示作用、模仿作用等心理机制激发下属的动机，以调动工作、学习积极性，称为领导行为激励。

领导的良好行为、模范作用、以身作则就是一种无声的命令，有力地激发下属的积极性。权威是暗示成功的重要心理条件，领导者良好的行为具有权威性，使下属很快受到良好影响。领导者的行为通过模仿可能是无意识的，也可能是有意识的，更多的是无意识与有意识的综合模仿，下属对领导的模仿造成了良好的激励氛围。

6．尊重和翔激励

领导对下属的尊重和翔是一种有力的激励手段，从尊重足疗店员工的劳动成果到尊重足疗店员工的足疗店员工格；从关怀下属的政治进步到帮助解决 工作与生活上的实际困难，则能产生积极的心理效应。关怀能提高足疗店员工的主足疗店员工翁感，责任心，充分挖掘足疗店员工群中蕴藏的积极性，密切干群关系。

7．榜样的激励

榜样的力量是无穷的。榜样激励对榜样者自己，以及对先进足疗店员工、一般足疗店员工、后进足疗店员工都有激励的心效庆。对自己是一个压力，对先进者是一个挑战；对一般足疗店员工有激励作用，对后进者能产生心理上的压力。榜样应是公认的，具有权威性，能使大家产生敬仰的心情。但应注意的是：

（1）实事求是地宣扬榜样的先进事迹，激发足疗店员工产生学习榜样的动机。（2）引导足疗店员工正确对待榜样，要一分为二地看待榜样，学其所长。

第二目标激励

目标是行动所要得到的预期结果，是满足足疗店员工的需要的对象。目标同需要一起调节着足疗店员工的行为，把行为引向一定的方向，目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。因此，适当的设置目标，能够激发足疗店员工的动机，调动足疗店员工的积极性。

1、目标的激励作用

足疗店员工的行为特点是有目的性的行为。有无目的性的行为其结果是大不一样的。一般说来，没有目的性的行为无成果而言，而有目的性的行为，才可取得最大最满意的成果。任何行为都是为了达到某个目标的。目标是一种外在的对象。它既可以是物质的，也可以是精神的或理想的对象。目标又可分为个足疗店员工目标和足疗企业目标。目标是一种刺激是满足足疗店员工的需要的外在物，是希望通过努力而达到的成就和结果。合适的目标能够诱发足疗店员工的动机，规定行为的方向。心理学上把目标称为诱因。由诱因诱发动机，再由动机到达成目标的过程称为激励过程。目标作为诱因对足疗店员工的积极性起着强烈的激励作用。

在现代足疗店员工事管理中，我们能通过目标的设置来激发动机，指导行为，使个足疗店员工的需要与足疗企业的目标结合起来，以激励他们的积极性。

2、目标与动机的关系

目标与此同时动机，是既有联系，又相互区别的两个概念。

足疗店员工行为都是由动机引起的，并且都是指向一定目标的。能引起足疗店员工去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的愿望或意志，称为这种活动的动机。这种动机是由足疗店员工的南要所引起的内在驱动力，是足疗店员工的活动的推动者，对足疗店员工的活动起着激励作用，并把足疗店员工的活动引向一定的，满足其需要的具体目标。动机是比目标更为内在、更为隐蔽，更为直接推动足疗店员工去行动的因素。目标与动机有时是一致的，有时又是一致的。动机对足疗店员工的行为起着引发、加强、推动和导向的作用，它驱使一个足疗店员工的行为趋向预定的目标。

3、目标的期望与抱负水平

从心理学角度分析，足疗店员工对目标的期望就是足疗店员工所追求的目标的性质；而足疗店员工对目标的抱负水平即是目标的高低。

（1）．目标的期望

我们做工作期望得到报酬，各足疗店员工的理想不同，所期望得到不同的报酬才感到满足。同时，不同民族、不同文化背景的足疗店员工对目标就可能有完全不同的观点，对所指目标的性质也完全有着根本不同的理解。因此，一个足疗店员工的努力虽然是受着他的目标也就是期望所决定的，但是不同的足疗店员工所期望的目标的性质是不同的。一个足疗店员工通过努力可以取得某种成就，根据这些成就可取得报酬，但报酬分为两种，一种是物质的，另一种是精神的。不同的足疗店员工需要的报酬是不同的。有些足疗店员工“一切向钱看”，有的足疗店员工更重视精神上的报酬，即劳动成果得到足疗企业和社会的承认。对于个足疗店员工的目标给予认可后，其目标有了结果，而这种结果以物质报酬和精神报酬两种形式反映。

从心理学上分析，取得结果被承认后反馈于劳动者，使其产生积极的情绪反庆，而激励个足疗店员工持续不断的，以更高的热情进行工作，其结果形成一个正反馈的链锁反应，产生性循环，使两终端互为能量补充。

应该注意的是，期望不仅与个足疗店员工因素有关，而且也会受到社会因素的影响。一个足疗店员工对他的报酬不能脱离当时的生产水平与周围同事的水平，也就是说，足疗店员工对报酬的期望不完全决定于他的个性，同时更受到社会的制约。

（2）．目标的抱负水平

一个足疗店员工对目标的抱负水平是指欲对自己的工作做到何种数量标准的心理需求。这是个足疗店员工从量上考虑目标的高低。抱负水平决定了足疗店员工的行为要达到什么程度。目标又分为现实目标和理想目标两种，现实目标即为可能达到的目标，理想目标即为最高目标。一个足疗店员工的抱负水平的高低取决于个足疗店员工因素和社会因素（外部条件）两个方面。

足疗店员工因素主要包括个足疗店员工的成就动机，过去的成败经验，目标的现实感，个体差异等。

社会因素主要包括社会和足疗企业的影响，角色的影响，对指标提法的影响等。

第三、奖励激励

奖励是对足疗店员工的某种良好行为的一种积极肯定，使足疗店员工保持这种行为，从心理学角度看，奖励是对足疗店员工的行为的一种正强化。奖励作为激励的一种手段，而且是一种重要手段，使用得当，能进一步调动足疗店员工的积极性，激发足疗店员工自我完善的积极性。奖励包括物质的，也包括精神的，有时物质和精神两者合一的。

一、奖励激励的广义和作用

物质奖励，能够满足足疗店员工的生理需要的奖励，包括奖金、奖品等。精神奖励，则能够满足足疗店员工的心理需要。包括奖章、奖状、嘉奖等。

１．物质奖励的心理学意义

（１）物质需要是足疗店员工的基础需要，衣食、隹、行等条件的改善，对调动足疗店员工的积极性有着重要意义。（２）强化按劳分配的观点。

（３）榜样作用，奖励先进，实际上是树立了榜样。

２．精神奖励的心理学意义

（１）满足足疗店员工的精神需要，在物质需要获得满足时，精神需要则往往成为某些足疗店员工的主导需要。

（２）精神奖励能激发足疗店员工的荣誉感。

（３）精神奖励能激发足疗店员工的进取心、责任感和事业心。从心理学的意义上讲，奖励对每个足疗店员工都能引起愉快的感受，任何足疗店员工都希望得到他足疗店员工或社会的赞赏，这是一种普遍的心理状态，它已成为足疗店员工的足疗店员工格特征之一。

３．奖励的主要作用

（１）奖励作为一种对足疗店员工行为的评价，在行为前它具有前馈作用，即提示和引导足疗店员工行为的方面；在行为后它具有正反馈作用，即鼓励足疗店员工保持和发展这种行为，促使更加进步。

（２）奖励还是一种良好的教育方法，而且是在具体、生动、愉快的状态下进行的，因而更具有感召力和吸引力。

二、奖励激励的心理学原则

１．物质奖励与精神奖励相结合 对于调动足疗店员工的积极性来说，物质、精神奖励都是不可缺少的。一般以精神奖励为主，物质奖励为辅，但单独使用，效果往往不高，因为它不能同时满足足疗店员工闪的生理需要与心理。

2．创造良好的奖励的心理气氛

奖励在良好的、浓厚的心理气氛下进行，能增强被交通警者产生荣誉感、责任感、进取心，并且会对被奖励者产生心理压力，更好地调动智力效应与非智力效应。３．奖励程度要与贡献程度相当

这是奖励的一个重要心理学原则。体现了奖励以贡献为主的原则，使奖励成为导向目标，激发足疗店员工闪的积极性与创造性，充分发挥其智力因素和非智力因素，为社会创造更多的财富。

４．奖励要考虑个体需要的差异 同样的奖励，形式不同，激励的心理效应不同。或者同样的奖励内容或形式，对不同的足疗店员工，或者一个足疗店员工的不同时期，其激励效果也不尽相同。根据需要层次论，对不同的个体采用不同的奖励内容和形式，将会直到较好的效果。

激励的方式与原则 篇2

一、高校辅导员激励机制构建应遵循的原则

1. 科学性与系统性相结合。

选择辅导员激励的手段、方式和方法, 必须依据心理学、教育学、经济学、管理学等学科的科学原理, 合理借鉴需要层次理论、期望理论、强化理论、公平理论等激励理论。同时, 必须把辅导员的激励放在整个学校的管理、改革和发展中综合考虑, 与学校的人事制度、薪酬制度、科研管理及奖励制度的改革联系起来, 形成一个完整、持续的激励体系。

2. 物质激励与精神激励相结合。

物质激励与精神激励是相辅相成、缺一不可的。必须将两者巧妙地结合起来, 使物质奖励的精神价值得以显示, 使精神奖励得到物质的支撑。既要建立包括薪酬分配、医疗保健制度等物质奖励制度, 不断改善工作条件、完善配套措施;也要重视精神激励, 建立职务职级晋升制度、科学的选人用人制度等, 以事业的成就激励人、以理解尊重的情感激励人、以发展的广大空间激励人。

3. 正激励与负激励相结合。

正激励是主动性激励, 能使人保持高昂的工作积极性和主动性。负激励可避免“干多干少一个样”, 是正激励必不可少的补充。辅导员的知识层次和道德水准较高, 自主意识较强, 应以正激励为主。另一方面也必须适当利用惩罚这一负激励措施, 对贻误工作、造成责任事故和不良影响的辅导员予以处罚并追究责任, 真正做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒, 形成人人争先进的良好局面。

二、高校辅导员激励机制构建的方式

1. 薪酬激励。

辅导员的劳动报酬一般只包括基本工资、岗位津贴、社会强制性福利等保健性薪酬, 无法有效地激发其工作积极性与创造性。 (1) 按照“以岗定薪、优绩优酬”的分配原则, 逐步实施以岗位为中心、以绩效为导向的“基本薪酬+绩效薪酬”的岗位薪酬制度。辅导员的基本薪酬要与专任教师有适当的差距, 与机关一般行政人员基本持平或略高于行政人员。绩效薪酬更具有激励作用, 必须根据辅导员完成的思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定及创新工作的数量和质量综合确定。此外, 薪酬体系构建过程应公平公开, 以消除辅导员心理上的疑虑和不公平感。 (2) 在薪酬构成上适当增加激励性因素。保健性薪酬往往被视为是应得的, 难以起到激励作用。因此, 高校对辅导员取得的优异工作成效给予精神奖励的同时, 应恰当地辅以有吸引力的奖金、物质奖励等激励性因素。 (3) 合理的薪酬体系可以吸引优秀的、更为胜任的人进入一个组织, 然而并非所有这类薪酬体系都能带来员工能力的提高。[1]因此, 择优聘用, 并在工作中不断提高辅导员的素质和能力应该成为构建薪酬激励机制的一项重要内容。

2. 情感激励。情感激励是精神激励中保证组织成员思想统一、

步调一致的最主要激励方式。要求高校管理者用“心”去关怀人, 用“心”去体贴人, 用“心”去理解人, 凝聚人心, 鼓舞士气。 (1) 丰富辅导员参与管理的内容和形式, 建立健全民主管理与监督制度。应畅通自下而上的信息反馈机制, 鼓励辅导员就学校的发展进行讨论, 充分肯定那些提出合理化建议的辅导员。 (2) 尊重辅导员的人格和个性, 建立相互信任、相互依存的干群关系。要在生活上关心, 在人格上尊重, 在情感上共鸣, 不断加强相互间感情的联络与沟通。 (3) 充分利用广播、墙报、宣传橱窗等载体, 及时对辅导员的成绩和贡献进行宣传, 营造一种学先进赶先进的工作氛围, 增强他们对学校的归属感, 真正实现“感情留人”。

3. 目标激励。

目标激励通过把以工作为中心与以人为中心结合、把人的需要与组织目标挂钩, 调动人的积极性去实现组织目标。要求高校制定切实可行的学生工作总目标, 并分解到相关部门乃至每个辅导员身上, 使目标和责任相联系, 实现学校发展与辅导员职业发展的双赢局面。 (1) 目标要与辅导员的需要息息相关。要求高校管理者在有关目标的制订、执行过程中多听取一线辅导员的意见, 鼓励其参与目标的制订。 (2) 目标必须是力所能及的。强化理论认为, 当人们因采取某种行为而受到奖励时, 他们最有可能重复这种行为。目标实现了, 辅导员的成就感便会油然而生, 自信心也随之增强。若目标难度过大, 即使能满足需要, 也不能起到很好的激励作用。 (3) 加强目标实施过程中的指导和支持。高校管理者可以用各种监控和指导策略唤起辅导员对目标的责任感, 使他们自愿地把目标视为对自我的挑战, 进一步坚定实现目标的信心。

4. 发展激励。

发展激励是通过统筹规划职业发展, 引导员工为之奋斗, 以满足自我实现需要的激励方式。要求高校依据自身的战略定位, 引导辅导员把个人的职业发展与学校的发展统一起来, 进行合理的职业生涯规划。 (1) 完善进修培训制度。经常性地组织岗位培训和骨干研修, 组织职业规划、心理咨询、就业指导等资格培训, 创造条件支持辅导员提高学历, 不断提高思想政治素质和业务水平, 使其具有向专业化、专家化方向发展的基础。 (2) 鼓励科研, 提高学术水平。专项设立一定比例的大学生思想政治教育研究项目, 鼓励辅导员结合工作实践开展研究。提供更好的平台, 及时介绍大学生思想政治教育理论的新发展, 推广学生事务管理实践的新经验。 (3) 形成合理的流动机制。推选既有政策水平又有管理能力的优秀辅导员到学校管理岗位任职, 继续把辅导员作为党政后备干部培养与选拔的重要来源。对于不愿和不能继续担任辅导员工作的, 进行合理分流, 免除他们的后顾之忧。

参考文献

[1]王玉峰:高校转型与薪酬激励机制的整合[J].中国人力资源开发, 2008, (3) :55-59

习作能力测试题的命题原则与方式 篇3

——编者

习作测试是评价学生作文水平的重要手段,同时能有效地帮助教师获得可靠的反馈信息,借以调整和改进作文教学。命题是检测习作能力的重要一环，命题的优劣，直接关系到测试的效果。随着新课程改革的深入和语文考试评价方式的不断变革，习作测试题的命题方法也应发生相应的变化。

一、习作能力测试的命题原则

1.命题要有针对性。命题的针对性就是要切合学生的实际，要因年级、班级、学生而异，不能“一刀切”，不能“一个活动一道题，不分年级高和低”。一般说来，随着年级递升，学生的抽象思维能力不断增强，对事物的认识能力也不断提高，命题也要随之提高要求。如以“看文艺表演”为内容命题，可要求第一学段的学生用几句话写出看了哪些节目，自己看节目时的心情如何。第二学段的三年级学生则要重点写出其中的一个场面、一个镜头，如《魔术表演》、《快板说唱》等；四年级学生可写《看文艺演出》、《记一次文艺演出》等。第三学段的学生可写《一次精彩的文艺演出》等。

2.命题要有启发性。命题的启发性，就是命题能激起学生的习作欲望，使学生有话可说，能在规定时间内完成习作。要使命题具有启发性，应做到以下几点。一是能激发学生的写作兴趣。小学生有自己的兴趣和爱好，符合他们兴趣的事，他们就乐意去做。同样的道理，和小学生生活密切相关的内容，不仅能缓解他们考场习作的紧张感，还能转化为习作的内驱力。二是能启发学生的想象。习作测试的命题范围不能只局限于记实类习作，还应兼顾想象类习作，鼓励学生凭借生活经验的积淀，展开合理想象，表达自己的体验和意愿，写出充分显示个人创造力的习作。三是能激起学生的情感波澜。小学生经历的事情，日复一日，年复一年，天天如此，习以为常，写起来往往感到平淡无味，要么提不起精神，要么老调重弹。以学生生活命题要引导他们捕捉生活中生动的画面、新鲜的镜头，起到投石静潭的作用，激起孩子的情感波澜，鼓起孩子的习作热情。

3.命题要有灵活性。为便于“统一检测，统一评分”，一些教师常采用统一的直接命题方式。经常采用这种命题形式，会削弱学生的习作个性，而且写什么内容，怎样开头，怎样结尾，似乎都有定数，极易出现“默写范文”的现象，并不能考查出学生的真实习作水平。要真正考查学生运用语言文字自如表达思想感情的能力，必须增强命题的灵活性，可以出多道题供学生选择，或者采取半命题，也可提供写作范围由学生自命题，以增强命题的灵活性和开放度。

4.命题要注意习作环境的特定性。习作测试不同于平时的习作，它要求学生在特定的时间和地点（考场），完成符合要求的习作。因此命题一定要考虑到习作环境的特定性。一些在平时习作中被认为是不错的命题，不一定适用于习作测试。比如，事前需参观访问、熟悉相关生活或搜集资料才能完成的习作，学生因无法完成前期工作，考场上难为无米之炊，只好胡编乱造，草草应付了事。

二、习作能力测试的命题方式

1.范围式命题。根据考查对象的实际水平，结合《语文课程标准（实验稿）》要求和学生的生活阅历，可划定一个范围，任其选择。如：“《我最喜欢_______》以自己最喜欢做的事情为内容，完善命题，写一篇习作。”这个题目可以打开学生的记忆“库存”，选择心中所“爱”，自由抒发生活感受，各展其长。这样的命题，“呆中求活”、“同中求异”、“平中求奇”，既能让学生有所选择、有话可写，又容易检查出学生写作的真实水平。

2.材料式命题。为学生提供一段具体的材料，或描绘一个情境，或交待一段情节，或提供开头、结尾，要求考生按提供的材料和要求习作。如试题《卖报》，可提供以下材料并提出习作要求：放学后，丁聪和周小明到下岗工人童阿姨家去买《扬子晚报》。只见童阿姨生病躺在床上，医生说，她需要卧床休息。看着那100多份急需出售的当日报纸，童阿姨心里非常着急……请你展开合理想象，写一篇习作。这类习作题型，有一定限制性，对抑制猜题押题、考前制“预件”有一定作用。但设计这类习作测试题时，要注意所给的材料要明确，文字要简洁，程度要适当，空间要宽阔。

3.看图式命题。提供图像清晰、含义明确、与学生生活贴近的图画，让学生观察想象、构思习作。生动形象的画面既为学生直接提供了习作素材，又可以多元地检测学生的观察力、思维力和表达力。

4.提纲式命题。这种命题方式常用于想象类习作。小学生想象的有意性极不稳定（年级越低则越差），其想象过程常受情绪和兴趣的影响，刚开始写想象类习作时往往会出现不着边际的情况。如果能给学生一个提纲，引导其循着提纲想开去，想象的有意性和目的性就会大大增强。如，根据下面的提纲，想象具体情节，完成习作，题目自定。提纲：（1）小明的父母不在家；（2）小明生病惊动了邻居；（3）邻居送他去医院；（4）医生精心医治；（5）小明康复，平安回家。

5.话题式命题。测试题提供一个具体的话题，让学生围绕这一话题习作。话题式习作具有很大的灵活性，只要和这个话题相关的内容，都符合题意，不仅大大地降低了审题的难度，而且能较客观地反映学生的认识能力和表达能力。这种命题方式适用于第三学段。例如：亲情是生活中最平常、最易感受的感情，它包括母爱、父爱、兄弟姐妹之爱等等。你一定曾被亲情感动过，也一定盼望获得亲人更多的关爱。请你以“亲情”为话题写一篇习作，可以叙述经历，可以抒发感受，题目自拟。

6.整合拓展式命题。把语文测试题中的“阅读理解”和“习作”两大项目有机整合、巧妙拓展的命题方式。它要求学生在读懂试卷提供的短文的基础上，根据具体要求，对短文的内容进行拓展性加工改造。具体形式有仿写、加写、扩写、续写、改写、写读后感等。这种命题方式既能提高学生的阅读理解能力又培养了学生思维的灵活性、开拓性和创造性。

作者单位

江苏省扬州市邗江区教研室

江苏省扬州市邗江区黄珏中心小学

激励的方式与原则 篇4

（一）特点

国有企业非正式员工激励方式的指导思想是根据其特点进行激励。虽然非正式员工和正式员工共同为企业服务，但是非正式员工整个群体对于正式员工群体有自身明显的特点。表现为：

1．流动性强，离职率比较高。这是非正式员工的最显著的特点，这是符合劳动力市场的人才流动的规律的，不但可以优化企业人才的配置，这也是人力资本投资的方式之一。例如顾问人员他们所做的工作越多、经验越丰富，他们的人力资本价值也就越高，而企业要雇用他们就要花费更多的资金，当然这也是顾问人员人力资本投资得到回报的体现。因此他们在完成一个项目时，就会离开公司到另外的公司继续工作，随着工作的变动而经常在不同的城市、行业、单位间流动以增加人力资本得到更多回报。

2．受金钱利益驱使明显。相对于正式员工来说，他们本身没有稳定的劳动关系，因此他们一般是享受不到正式员工的社会福利的，或者说社会福利对他们可能是一种负担。所以他们本身很少注重社会福利、工作环境、人际关系、职业发展潜力等因素，往往更注重眼前的金钱利益，这一点在临时工的身上体现的最为明显，他们便是向工资高的地区流动，东南沿海的产业带粘性也就是由此而形成的。

3．无稳定的劳动关系。他们通常不与用人单位签订长期的劳动合同，相反长期的劳动合同也可能是对他们的一种限制，影响他们的正常流动。同时，企业也不愿与更多的非正式员工签订长期劳动合同，因为如果企业与非正式员工签订长期的劳动合同，企业就要为他们支付更多的人工成本，而影响对非正式员工的使用数量，当企业使用一定量的非正式员工时，企业会考虑到增加一个员工的边际效益，也就是直到边际效益为零时，达到收益最大化，企业才会停止雇用。

4．薪酬弹性大，不稳定。非正式员工的薪酬受他们在劳动力市场供给的影响很大，如当一个地区或公司的工资比较高时，大量的人员便会涌入市场，导致劳动力市场供过于求，工资水平又开始下降，相反，当劳动力供不应求的时候，工资水平就会上涨，就是在这样的此消彼长的过程中达到一个动态的均衡。

5．职业发展潜力小。一般说非正式员工进入企业后，他们将从事企业的临时性职位，而企业为了节约成本，也没有必要为他们专门制定职业生涯计划，同时，他们进入企业所从事的工作的内容、实质也大相径同，所以他们不在乎晋升机会、职业发展潜力。

6．暂时性。如顾问，由于他们工作的暂时性、短期性，工作只能随任务的结束而结束。另外，企业为了满足临时用工的需要才吸纳非正式员工，同样这也是出于成本的考虑，如果要招募新员工，不但要支付大量的招聘费用、培训费用，并且当工作完成后，这些人员便成为企业中的冗余人员，增加了企业的财政负担还造成了严重的隐性失业，对老员工的积极性也是一种打击。

7．市场性。非正式员工的出现是市场经济发展的产物，是个人与单位双向选择的结果，是市场对人才资源起配置作用的一种表现形式。例如兼职者大多是被市场化较强的非国有单位及少数机制灵活的国有企业聘用，兼职者与兼职使用单位是纯粹的市场供求关系，兼职工资比本职工资更符合市场价格规律，更能反映劳动的价值。

非正式员工自身一系列特点决定了对其采取的激励方式的差异性，依据相关激励理论的指导思想，针对非正式员工的特点，我们应采取相应的激励方式。

（二）国有企业非正式员工的薪酬激励

薪酬激励就是企业运用薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策对员工进行有效的激励。并不是每一个公司都有针对非正式员工的薪酬政策，更难于利用薪酬政策达到激励的效果，但每个使用非正式员工的企业都要有对他们的灵活的薪酬政策作为薪酬激励的指导思想。

1．薪酬水平激励。企业要根据自身的利润、支付能力、企业文化及人力资源战略等来确定薪酬给付的水平，通过薪酬水平在同行业中的地位来达到企业的外部的竞争性。一般说，薪酬总额与水平可高于或等同于同行业的其他企业。对不同类别的非正式员工也应采取不同的薪酬水平政策。对于临时工来说，要建立成本节约型的薪酬政策，因为他们的劳动力市场经常处于供过于求的状态，企业的薪酬水平可以牌同行业的中低水平；对于一些对企业贡献大、能力突出的租赁员工与兼职员工要施行能够稳定员工队伍的薪酬水平政策，企业的薪酬水平就可以在同行业中居中，鼓励员工对组织整体目标的认同，在减少他们流动性的基础上来挖掘他们的最大潜能；对于特别聘用人员与顾问人员要建立具有竞争力的薪酬政策，企业的薪酬总额与水平就要高于同行业其他企业的标准。把薪酬重点放在吸引、保留有价值人员的目标上，网罗大量复合技能的专家型人才，以满足企业对员工知识、技能的需要。

2．薪酬结构激励。薪酬结构是指将员工的薪酬分为不同的几个部分，如基本工资、福利、奖金、津贴等，针对不同员工的特点再调节这几个部份在薪酬总额中的比例，以达到相应的效果。比如在薪酬结构中，基本工资比重大，薪酬的外部竞争性比较强；奖金比例较大，薪酬的激励性比较强，更注重个人绩效；福利比重大，那么薪酬稳定性比较强。一般可分为单一结构政策和复合结构政策。对于临时工与兼职员工可施行单一结构政策，对于特别聘用与顾问人员可施行复合结构政策。

3．差别激励。薪酬差别是通过不同的岗位或同一岗位的薪酬之间的差别来达到不同的内部竞争和激励的效果。在施行的过程中，要注意非正式员工与正式员工之间、非正式员之间的薪酬差别，同时非正式员工的不同素质水平、不同工作业绩也应在薪酬差别中有直接的体现。

4．薪酬增长激励。薪酬增长是指企业根据员工能力、劳动力市场供求状况和企业自身情况的不断变化来制定员工的合理的收曲线及薪酬增长幅度。这同样可以提高企业薪酬的竞争性，保持长期的激励效果。当然，对于不同类别的非正式员工所采用的增长类型也应是不一样的。对于临时工可采取限制增长政策，对兼职人员租赁人员则可采取平稳增长政策。

（三）非正式员工的工作激励

任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在大多数国有企业已经有了自己的一套激励方法，但其几乎所有都是针对正式员工而言，而非正式员工也是需要激励的，工作激励更是必不可少。

1．非正式员工良好的工作环境。非正式员工作为企业的一员，同样需要良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及人与人之间的交往。很多企业认为任用非正式职工只是为了完成任务，只关心工作本身而忽略他们同样需要同事之间的情谊和相互尊重。若环境对其心理产生副面影响，他们就会只是单纯地完成一定数量的工作，而不去考虑工作质量和任务协调等问题。

2．非正式员工的技能特点与岗位条件的一致性。企业无论招聘临时工还是租赁专业人才，都是从企业自身的工作需求出发的。企业只有先确定了需要什么专业、什么类型的员工后，才去聘用相应的人员。所以企业在聘用非正式员工时一定要将其自身的技能水平与工作岗位的需求相结合。我们可以假想一下，让一个

高素质的人才去干一份平淡、简单的工作或让一个低素质的人去干他力所不能及的事，结果会是怎样？二者都不会满意，也就更谈不上工作对他们的激励性了。

3．丰富非正式员工的工作内容。非正式员工在企业中一般从事的工作比较单一，重复性强。例如，流水线上的工人，每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，或扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。

4．非正式员工也需要职业生涯规划。同正式员工一样，非正式员工也需要有自己的职业生涯规划，没有员工会满意没有前途的工作。虽然他们具有较强的流动性，但在某一时期内，他们的工作相对是稳定的，即使更换工作单位，对本人来说那也存在着一定的内在联系，也会影响着个人职业发展的方向。这往往是我们企业所不能重视的。例如高级顾问和租赁人才，企业若能帮助他们规划自己的职业生涯，满足他们的职业发展意愿，那么他们就会将个人的发展与企业的可持续发展进行最佳结合，才有动力为企业贡献自己的力量。

（四）人性化管理手段的激励

人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以非正式员工的需要为出发点、尊重非正式员工的意见和建议。人性化管理是现代化管理的需要，是激励非正式员工的重要手段。

1．授予非正式员工恰当的权利。现化人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求和愿望，任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足非正式员工的这种需要，不公可以起到激励作用，还有利于企业的长期发展。当然，授权一定要恰当，权利过大，无法驾驭；权利过小，无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。

2．培养非正式员工的个人目标。通过设计和培养非正式员工的个人目标，来激励他们。因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。企业和非正式员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，企业要在培养其个人目标时，注重企业与员工目标的一致性，这才是目标激动得以实现的基础。另外，个人目标的制定应该具有一定挑战性和可实施性。

3．鼓励非正式员工同正式员工的竞争。很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。对于企业中的非正式员工，管理者要鼓励他们解放思想，消除顾虑；对正式员工，管理者要引导他们端正态度。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发全体员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。在这里值得强调的一点是，一定营造一个公平的竞争环境，不能因为非正式员工的参与而带有歧视性。

4．为非正式员工营造一个有归属感的企业文化。当非正式员工的自身价值在企业得以体现时，与企业的文化相一致时，他们就会体会到企业对自己的认可和尊重，他们就会与企业融为一体，即使他们不是企业正式员工，也会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

（五）正式员工与非正式员工激励之区别

从非正式员工的自身特点和对其的激励方式来看，我们不难发现，除了一般的激励机制对他们有一定的激励之外，非正式员工与正式员工的激励还是存在一定区别的，主要表现如下：

1．两者的工作安全感或稳定性激励效果不同。除了少数的“自由人”，绝大多数非正式员工都想获得长期工作的机会，他们会为此而努力工作，以期成为长期工或合同工。企业可以抓住这一特点，从制度或用工方

式上消除非正式员工不稳定的心理，对努力工作、有业绩的非正式员工施以稳定的工作的激励。而这一点引用在国有企业正式员工身上是起不到激励作用的。

2．完善的社会保障制度激励。在国有企业，正式员工一般不用考虑养老、医疗、失业、住房等问题，这些都有单位“理所当然”地应当给予的。而在社会保障制度还不完善的中国，这些福利待遇若让非正式员工也同样享有时，无疑是对他们是一种很大的激励。非正式员工可以通过自身的努力，来得到企业的认可，企业为了使其发挥更大潜能，就可以通过一些保障制度来实现对他们的激励。

3．企业业余组织和活动的激励。在这方面对于正式员工和非正式员工来说所起到的激励效果也是不同的。企业可以打破传统的观念，吸收非正式员工加入工会组织及其它一些业余爱好的组织，甚至可以将表现突出的非正式员工发展成为党员等，这些在以前看来好像不太可能，现在只要我们真正能做到“以人为本”，敢于创新，这对国企中的那部分非正式员工群体来说，他们对企业的认知度和归属感就会大大加强，就会在很大程度上激发他们工作的热情。而这些对于正式员工来说所起到的激励效果就要差很多。

4．培训机会或技能学习激励。虽然这对正式员工和非正式员工都会起到一定的激励作用，但是其效果非正式员工要远远高于正式员工，因为非正式员工找到新工作的能力很大程度上取决于他们的技能，如果非正式员工认为他们正从事的工作有助于他们掌握实用技能，激励水平就会提高。

在对正式员工和非正式员工激励的方式和内容上，有相同之处也存在不径相同的地方，从表面上看是由于其各自的特点所致，但我们仔细分析不难发现，这是由于不公平性所引起的，而这种不公平性正揭示出我国目前国有企业人事制度存在的弊病和人事制度改革的表面性。

五、总结

家庭教育的激励性原则 篇5

激励性原则是指通过一定的手段使孩子的需要和愿望得到满足，以充分激发孩子在自身成长过程中的内在动力，使孩子各方面的潜能得到最大限度的发挥。

唯物辩证法认为“内因是变化的根据，外因是变化的条件，外因通过内因而起作用”。在家庭教育中，家长的各种教育理念、教育行为（外因），只有通过孩子（内因）内心体验、认可、接受，并转化为成长的动力，行为的标准，才能收到预期的教育效果，达成教育目标的实现。这既是确定这一原则理论依据，也是贯彻落实这一原则的基本指导思想。

美国著名心理学家马斯洛认为，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。1970年马斯洛提出人有两大需要系统，即基本需要和心理需要，基本需要包括：生理需要（即基本生物需要，如对粮食、水份、性、睡眠等的需要），安全需要（如保持生命、财产、职业、心理等安全，免于恐惧的需要），归属与爱的需要（如与他人交往、爱别人和接受别人爱、成立家庭、归属等需要），尊重需要（如自重、被他人尊重、得到赞许等需要）。心理需要包括：认知需要（如认识、理解、说明等需要），美的欣赏需要（如对顺序、对称等的需要），自我实现的需要（如寻求自我满足、成就、发展最优潜能的需要）。基本需要也称缺失性需要，是由低级到高级按层次排列的。马斯洛认为其中的低级需要未得到基本满足时难以产生高一级的需要。这类需要满足以后便停止需要。心理需要也称生长需要，特点是越满足，越能产生更强的需要，而且并不存在严格的高低级关系。因此，在家庭教育实践中，我们应当通过不断满足孩子不同阶段、不同情况下的不同需要，不断的激发孩子在自身成长过程中的主观能动性，促进孩子不断的成长。这既是制定这一原则的重要理论依据，也是贯彻这一原则必须遵循的基本思想。

在家庭教育实践中，要贯彻落实好这一原则应当做到以下几点：

第一、要注重激励的针对性。

即要针对孩子不同年龄阶段的生理、心理特征，特别是孩子的性格特征以及不同情况下的不同心理需要，采取恰当的激励方式，使其需要得到最大的满足，并产生新的、更高一级的心理需要，确定更高的奋斗目标，以产生最佳的激励效果。因为个体成长发展的内在力量是动机，而动机是由多种不同性质的需要所组成。

第二、要注重激励的多样性。

即激励的方式方法要有变化，避免孩子产生心理厌倦感。如，针对“孩子考试取得良好成绩”这件事，既可以给予物质奖励，也可以给予精神奖励；既可以直接表扬，也可以通过他人传达对孩子的肯定；既可以对孩子说出自己的感受，也可以对孩子讲老师、同伴的评价。

第三、要注意激励的适时性。

即在孩子最需要家长给予激励的时候进行激励。实践证明，只有在恰当的时间、恰当的场合、恰当的氛围、恰当的心理状态下，给予的激励才是最有效的。否则或时过境迁或听而未闻或视而不见。

第四、要注意激励的适度性。

即对孩子的激励，特别是运用物质激励及表扬激励、惩罚激励要适度。实践证明，无限度的满足孩子的物质欲望，对孩子言过其实的表扬及过多地批评都不利于孩子的健康成长。因此，家长把握激励的“度”，是发挥“激励”的作用的重要条件。

在具体的家庭教育实践中，可以采取如下激励方法：

第一、目标激励。

即根据孩子身心发展水平，遵循由易到难逐步提高的原则，与孩子共同确定经过努力能够达到的成长计划，明确阶段性目标，给孩子创造成功的机会。制定目标、实施计划和目标达成后的激励性评价，可以使孩子获得成功的喜悦，强化学习、生活动机，增强孩子的自信心。值得注意的是，如果目标过难或过易都不利于调动孩子的积极性，甚至产生厌倦或抵触情绪。

第二、行为激励。

实践证明，孩子能够心悦诚服地接受家长并自觉的践行家长的旨意，不是因为家长手中的“权力”或威严，而是因为家长的行为和人格魅力的影响。家长的“权威”只能使孩子“口服”，引起短暂的行为改变。家长良好的行为才能给孩子带来信心和力量，激励孩子，使其义无返顾地向着既定目标前进。家长的良好行为就是一种无声的`命令，能有力地激发孩子的积极性。

第三、情感激励。

家长对孩子的尊重与肯定、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴等积极情感，有利于引发孩子“内省”与共鸣，产生亲情与友情，受到感染与激励。孩子在家长长期的情感激励下，其学习动机会更加强烈，学习态度会更加严谨，待人处事的能力会更加突出，家庭责任感会更加强烈……并将逐步学会关心，学会尊重，学会用自己正确、健康的心态去体验社会，分辨真善美、假恶丑。

第四、参与激励。

传统的家庭教育以说教式、灌输式为主，家长“苦口婆心”，孩子“我行我素”。其主要原因是忽视了孩子的主体意识、参与意识和责任意识。大多数孩子都有参与家庭、班级、学校甚至社会事务的愿望。因此，我们应采取积极鼓励、正确引导的方式，满足孩子的这一愿望，让孩子在参与中学会做人、学会学习、学会生活，不断地获得成功的体验，经受挫折的历练，在成功与挫折中不断完善自我。

第五、奖惩激励。

奖惩是一种强化手段，奖励是对人的行为的肯定，是正强化，可直接产生激励作用。惩罚是对人的行为的否定，是负强化，属间接激励。每个人特别是中小学生都有希望得到他人的认可和奖赏的心理。因此，家长应克服奖励少惩罚多、表扬少批评多、精神奖励少物质奖励多的现象。当孩子取得成功哪怕是微小的进步时，家长都应当给予及时的、适度的表扬、奖励；孩子犯错误时，家长要恰当的给予批评、惩罚。值得注意的是，随着孩子年龄的增长，家长应恰当的选择奖励方式，以精神奖励为主，物质奖励为辅。

第六、评价激励。

薪酬设计的原则和方式 篇6

尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。

薪酬设计的隐性报酬原则

从宏观角度而言，报酬由两种不同性质的内容构成：金钱报酬和非金钱奖励（直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬）。金钱报酬属于有形的外在报酬主要包括：直接报酬和福利。非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较 长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

薪酬目标设计的双赢模式

作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现，而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本希望以“较小的投入”换取较大的回报。结果，两个薪酬目标之间没有合适的接口，所以，管理层在制订薪酬制度时，有必要上下相互沟通和协调，让员工参与薪酬制度的制订，找到劳资双方都满意的结合点。让员工参与薪酬设计的显著优点是：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与设计和管理的报酬制度非常令人满意且具有长期激励的效果，同时，企业的投入达到最有效和最 优化。让员工参与薪酬设计还有很多其他隐含的优点，这些对于企业发展的意义也是十分巨大的。

员工参与薪酬设计的隐含优点

１．增强团队观念

员工如果能够参加薪酬设计，在心理上就会感到自己是整个企业管理团队的一员，而不是一个单纯的被管理者。从而激发员工的积极参与企业事物的意识。会努力为企业的发展献计献策。

２．增强对企业和管理层的信任度

许多公司采取的是保密工资制度，员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们对于自己所获得的报酬和对企业的贡献之间没有比较的可能，同时，与别人的比较也不可能进行，企业付出的薪酬是否公平让员工感到疑惑和怀疑。这种封闭式制度难以给人平等的感觉，员工对于管理层的信任度降低。所以，让员工参与可以减少这种怀疑，增加上下层之间的信任感。

３．完善薪酬制度

员工在参与制度设计的过程中，可以针对企业报酬政策及目的和管理层进行必要的沟通。一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任，另一方面可以让薪酬制度中的缺陷充分暴露出来，企业针对不足的地方有的放矢的改进和完善，构建一个有效的全面的薪资系统。

员工参与薪酬设计的方式

企业可以建立薪酬制订团队，对于成员的选择要注意不同部门，不同的背景和身份、不同学历、不同年龄、不同性别和不同层级人员的比例。用保密的方式让员工提出各种意见和建议，然后将员工对于各种意见用图表结合数据的方式连接起来，找出那些影响员工工作效率的因素。针对这些因素加以分析，如果是刚性障碍就调整工资结构，如果是柔性障碍（人为因素的考评不公正等）就完善其他的配套制度。并通过沟通和调查确定员工能够认同的合理工资的内容构成。结合外部市场的研究，制定员工可以接受的在企业内的绝对工资数，这一工资数和同类企业员工工资相比，能最大限度地满足员工的心理需求和预期。

理想薪酬模型推荐

企业薪酬的网状模式

一、工资系数与薪酬制度的网络化 公司最高层的工资系数为１００％，下一级就拿上一级工资的固定百分比。每个层次都一样，这样领导者的高工资依赖下属的努力工作，而下一级想要取得要工资也要上级的不停的良好正确的领导，用工资系数将整个公司的人员从上到下，纵向联系在一起，构成一条经线。而每个层次，通过质量评定和数量参照，将最优秀的人员的工资定为这个层次里的１００％，其他人员工作根据工作业绩，分别乘以不同的工资系数，员工想要获得更高的工资，只有拼命工作，不断提高自己的系数，这样竞争的情况下使得原来的最优秀的员工被别人取代，经过循环，新的最优秀者又被下一个最优秀的人取代，不仅公司员工的业绩不断上升，员工本人的工资系数和绝对工资也在水涨船高，企业和员工取得双赢局面。利用工资系数在同一层次中，建立了一条横向纬线。这一纵一横的两条工资系数，将整个公司的人员，联系在一个工资网络上，形成了一个完整的团队，只能同进不能共退，真正地同舟共济。

二、年功绩效的网络化建设。

借鉴日本的企业薪酬制度和人事制度和西欧的精英精神，可以实行ｅ化的终身雇佣制度。一方面打破资历因素对于工资和晋升机会的制约，一方面按工作年限给予员工奖励并提供一种稳定的工作环境和心理环境，这就是年功绩效奖励。员工在公司工作时间越久，公司给予的奖励也就越多。用年限作为一条获取奖励的纬线，年限越久纬度越高，获取公司的奖励就越多。同时，每一个层次的人员他们所获得的年功奖励由于绩效的不同又有所差别。这样既能提高了员工对于公司的归属感和认同感，将自己融合为企业大家庭中的一员，有一种为自己工作的亲密感和舒适度。

企业持续发展的期权模式

期权计划指的是给予员工（主要是高级管理员工）在规定时间内（３到１０年）以一个固定价格购买所在公司一定数量股票的权力的激励方式。实现期权计划是为了设计出良好的薪酬和福利系统，可以增加企业对员工的吸引，从而减少员工流失，也就是增加企业对员工流动的“粘滞度”。期权激励制度包括：股票激励、股票升值劝、限制股票奖励、延期股票发行和员工持股计划。

实行期权制度就是为了留住优秀人才留住高层次的人才。期权计划的实行必然提高了对优秀人才的吸引力。这已经成为很多大企业的共识，例如，海信集团为了保证从长期的战略上减少人力资源投入损失，而实行期权工资模式。

微软公司为了更深入地考验员工的决心，一般付给他们相对较低的工资。但是，公司有年度奖金和给员工配股。一个员工工作１８个月后，就可以获得认股权中２５％的股票，此后每 ６个月可以获得其中１２．５％的股票，１０年内的任何时间兑现全部认购权。每 ２年还配发新的认购权。员工还可以用不超过１０％的工资以８．５ 折优惠价格购买公司股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。在微软工作５年以上的员工，很少有离开的。

增加透明度 提高满意度

员工甲在Ａ工厂工作，月薪５０００元；员工乙在Ｂ厂就业，月薪也是５０００元。Ａ、Ｂ两厂类型相同，老板个性相同，环境也完全一致。那么，我们可以根据各种情况作出如下假设：

假设一：Ａ厂老板认为甲的月薪应为５０００元，Ｂ厂老板则认为甲的能力比乙强，因而甲的月薪应为６０００元甚至更多。这说明，由于衡量人才价格的“标尺”存在着不确定性，从而导致两位老板对甲作出了不同的价值判断，最后的结果，便是甲对Ａ厂的薪酬水平极不满意。

假设二：Ａ厂福利齐全，甲被Ｂ厂以月薪５５００元“挖角”，但Ｂ厂的福利有所欠缺。甲跳槽后，起初确实感觉薪酬提高了。然而，事实上Ａ厂花费在甲身上的代价远比Ｂ厂高。

假设三：甲在Ａ厂任部门主管，其顶头上司业务能力与其旗鼓相当，甲之升迁机会因此几乎为零。甲跳槽至Ｂ厂后，却因表现突出而可能被提升至经理岗位，当然，其薪酬也随之上升。

假设四：Ａ厂老板较看重员工的学历，Ｂ厂老板则更看重员工的经验。于是，Ａ厂老板认为甲是“一般职位的普通人才”，而Ｂ厂老板则认为甲是“关键岗位的关键人才”。定位的不同，导致企业对甲在薪酬政策上的不同倾斜度。看上去，两家企业的评判标准都属于“量化”的，且无感情色彩，实际上，在设定分数值时已掺杂了个人感情因素，最终当然会出现偏差。

上述几种假设，在目前薪酬方案设计或实行中是普遍存在的现象。由这些现象我们可以知道，员工对薪酬不满意主要缘于薪水值的偏差，而产生偏差则主要由于沟通中的信息不对称。

激励的方式与原则 篇7

《全日制义务教育历史课程标准》(实验稿)也明确提出,要“乐于同他人合作,共同探讨问题,交流学习心得”;“确立积极进取的人生态度、坚强的意志和团结合作的精神”。《普通高中历史课程标准》(实验稿)也明确提出:“学会同他人,尤其是有不同见解的人合作学习和交流。”所以,“学会合作”已成为历史课程目标的重要要求。就历史学科本身而言,“历史知识具有意义建构的很多适切性,基于建构主义学习理论基础之上的小组合作学习,在历史教学中的运用有着独特的优势”。[2]这都说明了历史教学中采用合作学习方式的必要性和可行性。那么,中学历史教学中行之有效的合作方式有哪些?实施过程中应该遵循哪些原则?本文拟结合自己的教学实践对相关问题做以简单探讨。

一、中学历史教学中合作学习的方式

合作学习教学模式的构建特别重视通过创设多种形式的合作学习,给学生提供交往的平台和机会,使之相互交流、彼此尊重,共同分享成功的快乐,使学生真正成为学习的主体,获得健康活泼、积极主动的全面发展。[3]中学历史教学中根据不同的情况可以采取以下几种合作学习的方式。

1. 游戏竞赛式

游戏竞赛的方式适用于难度不大的探索性学习,尤其适用于对一些基础性内容的学习。根据学习目标和内容,对学习任务进行分工。先由不同的学习者单独完成,再以抢答等游戏的方式进行检测,看谁完成得又好又快。竞赛可以在小组内进行,也可以在组际间进行;内容可以是知识类的,也可以是技能类的(如历史模型制作等);时间安排上可以随堂进行,也可以总结复习时运用。如学习了新疆、西藏、台湾的历史,我们可以以“新疆、西藏、台湾自古以来就是中国的领土”为主题,进行一场知识竞赛。

2. 角色置换(互问互答)式

互问互答是培养学生发现和解决问题能力的有效方法之一。在学习过程中,让学生分别扮演指导者和学习者的角色,我问你答,然后你问我答。这种方式也包括师生角色的互换,以小组为单位,合作备课,然后每组推荐一位“小老师”负责本组学习内容的讲解,教师也要甘于做学生,积极参与到学生的讨论和学习中去。通过角色的扮演和转换,学习者对学习内容将会有新的理解和体会,有助于激发学生学习的积极性和主动性;同时,角色扮演的成功也会增强学生的成就感和责任感。

3. 扮演角色(表演)式

这种方式是新一轮课改中历史课堂创新形式之一,它能有效地改变学生被动接受知识的局面,使之积极主动地参与到合作学习中去。历史教材中很多内容,如“陈桥兵变”“杯酒释兵权”“文成公主入藏”等都可以通过历史短剧(或小品)的形式来展现。把丰富的教材内容以短剧的形式在小组内合作表演,不仅使表演者直接参与其中,也使观看者身临其境。这样,既能帮助学生巩固、理解知识,又能锻炼他们的各种能力,如口头表达能力、写作能力、舞台表现和舞美设计能力等。同时,还能培养学生的团结协作精神和创新思维能力,让学生真正体会到历史学习的快乐。

4. 辩论式

这种方式适用于具有思辨性或多元选择性的问题,如“岳飞是否是一位民族英雄”“我看明清科举制度”等。围绕选定的主题,由不同小组的成员陈述自己的观点,然后相互之间展开辩论;可以依据自然生成的观点进行多方辩论,也可以按性别分组辩论,还可以由教师故意唱反调与学生深化辩论。在具体教学环节中,可以由教师适时提出类似的问题引发学生争辩,也可以选定一个或几个主题召开专题辩论会。这种方式可有效激发学生的潜能,有助于培养学生批判性思维和敏捷的语言表达能力。

5. 主题探究式

小组或组内成员可以自主地选定某一主题,如某一历史人物、历史事件或历史现象,并对其进行探究。探究的方式、题材不限。探究的结果可以写成小论文、报告等,然后在组内或全班交流共享;也可以依据探究成果进行比赛,并展览优秀的作品。历史教材中的许多内容都可以提炼为某一主题,如“秦始皇的功与过”“辛亥革命失败原因探析”“明清时期的闭关锁国政策评析”,等等。这种合作学习方式能加深学生对历史知识的理解,有效培养学生独立分析、综合概括等多种能力。

6. 动手式

这种方式包括让学生动手制作教具、课件或其他器具资料等。直观教具和课件能使学生近距离地感受历史知识。教师可以引导学生在小组内分工合作、自己动手制作教具;还可以引导学生自己动手制作课件,把要学习的内容进行分割,各组自行负责一部分,组内合作制作课件,然后全班展示,并推荐一名“老师”对课件进行讲解。其他诸如此类的器具资料都可以让学生尝试动手制作,如学习宋代社会风貌时,可以让学生以宋代社会风貌为背景,写出不同体裁的小文章,然后编辑成一份主题小报在班上展览。学生制作教具、课件等器具资料的过程,也是他们认真钻研教材、查找资料、互相帮助、互相学习的过程。这一过程,能有效激发学生学习的兴趣和热情,引发他们的创造欲望,发挥他们的想象力,提高他们的动手能力,培养他们的合作精神。

7. 社会实践式

这种方式是各个学习小组在教师的指导下,以教材内容为基础和支点,结合乡土历史,在实践中寻找身边的历史和生活中的历史。实践的结果写成论文或报告,先在组内交流,然后全班讨论。实践主题,诸如“爷爷(姥爷)奶奶(姥姥)口中的历史”“我家乡的历史人物”等。此外,还可以让学生合作进行一些社会小调查,如学习明清文化时,让学生调查:“你的家乡现今是否还保存有明清时代的建筑或工程?这些建筑或工程的特点是什么?你对这些建筑或工程的保护工作满意吗?有什么建议?”。社会实践活动能给学生的学习提供广阔的空间,能够有效地锻炼学生观察、理解社会生活的能力,搜集和处理资料的能力和合作交流的能力,从而使学生的综合素质得到提高,促进学生的社会化进程。

二、中学历史教学中合作学习的原则

1. 任务设计的接近性和挑战性原则

前苏联著名的心理学家维果茨基认为,青少年在教学过程中的发展分为两个水平:一是现有的发展水平,即学生独立活动时所达到的解决问题的水平;另一个是在有指导的情况下所达到的解决问题的水平,它介于学生潜在发展水平和现有水平之间。这二者之间的差异就是最近发展区。[4]建构主义学习观也认为,教学“是要把青少年现有的知识经验作为新知识的生长点,引导青少年从原有的知识经验中‘生长’出新的知识经验”。[5]这些理论告诉我们,合作教学中小组学习任务设计的深度要稍高于学生现有的知识经验水平,要有一定的思维容量和思维强度,需要通过学生的合作努力才能解决。也就是说,小组学习任务或问题的设计应以原有知识为基础,接近学生的“最近发展区”或“生长点”,让学生“跳一跳”,才能摘到“桃子”。这样,教学的效果会更佳。

挑战性原则是指教师在给每个学习小组设计学习任务或问题时,在学习内容和学生求知心理之间制造一种“不协调”,把学生引入一种与学习任务有关的情境中。学习任务或问题的设计具有一定的挑战性,并引入悬念,将使其注意、记忆和思维凝聚在一起,从而使智力活动达到最佳状态。简言之,教学任务的设计要能激发学生“跳摘桃子”的欲望和心理。

2. 教学形式的民主性和多样性原则

中学历史合作学习应该是民主性的学习,这种民主性主要体现在师生和生生关系两个方面。师生关系方面,教师和学生只是先知和后知的关系,并没有高下尊卑之分。学生与教师一样,在人格上是独立的,教师应理解和尊重每一位学生。同时,生生之间也是如此。合作学习是一种互助性学习,组内各个成员尽管分工、责任不同,但他们有共同的学习目标,所以他们应该在民主和平等的氛围中相互支持和配合,共同完成学习任务。

合作学习的形式要求教师在指导和调控教学时根据不同的学习任务和不同的情境,采取多种多样的教学策略和形式。教学过程中,只要有利于调动学生学习的积极性和主动性,有利于激发学生思维的教学形式,教师都可以大胆地尝试和运用。方式上,诸如自学、辩论、表演、游戏、社会实践等都可以尝试;形式上,诸如说、写、思、唱等也都可以运用。

3. 学习过程的自主性和层次性原则

合作学习以个体的自主性学习为基础和前提。没有以个体的独立思考和自主学习为前提的合作,不可能使学生之间进行深入的交流,学生也无法在合作中运用实践合作、交流的技能。盲目的合作只会导致学生之间相互埋怨,最终不欢而散,无法真正感受到合作的价值和乐趣。所以,独立思考和自主学习是合作教学的必要前提,教师在组织学生进行合作学习之前,一定要为学生留出自主学习的时间和空间。

合作学习过程中,学习内容的安排要有层次性。学习内容要由浅入深,循序渐进。同时,教师对学生每一阶段的合作学习的要求也要明确、具体,体现出层次性,包括需要达成的目标、时间限制等。如果学习内容的安排缺乏层次性,或教学过程中不同阶段的要求不明确,就会导致学习过程不衔接,学生的新旧知识出现断层,合作学习也必然流于形式,徒然浪费师生的时间和精力。

4. 教学过程的开放性和活动性原则

历史合作学习中必须坚持开放性原则。学生的学习不能仅局限于课堂,而要把课堂与社会、教学与生活密切联系起来。秉承这一原则,教学中就要把学生的学习场所由课堂、学校扩展到社区乃至整个社会,使学生的学习方式从被动地接受转变为主动地探究和发现;要把学生的课堂知识学习和社会实践学习结合起来,使学生学习渠道多元化、学习方式生活化。

活动性既是合作学习的重要特征,也是教学过程中必须坚持的原则。情境性学习理论认为,在非概念水平上,活动和感知比概念具有更为重要的、认识论意义上的优越性,所以,人们应当把更多的注意力放在活动和感知上。[6]基于此,在历史合作学习中要鼓励学生大胆质疑,勇敢“捣乱”,通过各种形式的活动,使课堂“活”起来,使学生思维“火”起来,让师生之间、生生之间相互启发和诱导,最终达到学习目标。

5. 评价机制的进步性和动态性原则

合作学习过程中,要适时地进行评价。评价宜采用组际、组内相互评价和自我评价相结合的方法。当小组达到共同目标时,应该由教师、学生评委或家长进行评定,并将其成果及时、恰当地外显物化,以鼓励学生完善小组合作学习。评价的首要原则是激励进步。合作学习要把“不求人人成功,但求人人进步”作为教学追求的一种境界,同时也将其作为学习评价的最终目标和评判尺度。在这种目标结构中,个人之间的竞争变为小组之间的竞争,形成了组内合作、组际竞争的格局,从而能有效地激发和培养学生历史学习的兴趣和动机。

同时,合作学习中的评价应该贯穿于小组合作学习的全过程,既要有任务完成时的总结性评价,又要有平时的动态评价。教师在组织教学过程中要适时地评价和激励,哪怕是一句简短真诚的表扬,一个赞许的目光,都能使学生体验到合作学习的成功与快乐,激发小组成员的集体荣誉感,从而产生进一步合作的积极性。

总之,小组合作学习是新课程理念下一种重要的教学形式,也是学生互相学习、互相促进的一种有效的学习形式。它能有效地激发学生学习的热情,启发他们的创新思维。在中学历史教学中,只要我们遵循科学的教学原则,采用恰当的合作学习方式,就一定能使我们的历史课堂焕发出应有的生机与活力!

参考文献

[1]许伟.浅谈中学历史教学中的小组合作学习模式[J].历史教学问题,2007,(1).

[2]查爱.历史教学中进行小组合作学习的必要性与可行性探析[J].中国教师,2006,(4).

[3]陈德琥,李本友.现代学习方式[M].安徽:合肥工业大学出版社, 2009:90.

[4]林崇德.发展心理学[M].北京:人民教育出版社,2009:48.

[5]周宗奎.青少年心理发展与学习[M].北京:高等教育出版社, 2007:308.

激励的方式与原则 篇8

［关键词］高校 课程资源 信息化课程资源 开发和利用 原则 方式

［作者简介］黄新民，男，陕西理工学院教务处处长，教授。（陕西 汉中 723000）

［基金项目］本文系陕西省教育厅资助“第三轮陕西高等教育教学改革研究项目”一般项目“教育信息化背景下高校优质课程资源的开发与研究管理”。（项目编号：105）

［中图分类号］G642.3［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）26-0140-02

信息化课程资源是高校教育技术运用中最关键的软件资源，没有课程资源的合理开发与有效利用，高等教育的质量工程、课程改革的宏伟目标就很难实现。但是，什么样的课程资源才是科学、有效的信息化课程资源？开发和利用信息化课程资源应遵循什么原则、什么方式？这些都是我们应该认真加以探讨的问题。

一、高校信息化课程资源的基本内容与要求

信息化课程资源主要指数字化和电子化了的、面向大学教学活动的资源和信息。一般来说，课程资源建设有四个层次的含义：一是素材类课程资源建设，主要有试题库、试卷素材、媒体素材、文献素材、课件素材、案例素材、常见问题素材和课程资源索引；二是网络课程建设，它是按照学科知识体系以及网络教学的要求对各种课程资源的综合集成；三是课程资源建设的评价，通过评价筛选优秀的课程资源；四是课程资源管理系统的开发。在这四个层次中，网络课程和素材类课程资源建设是基础，是需要规范的重点和核心；第三个层次是对课程资源的评价与筛选，需要对评价的标准规范化；第四个层次是工具层次的建设，网络课程和素材类课程资源的具体内容千变万化，形式各具特色，对应的管理系统必须适应这种形式的变化，充分利用它们的特色。具体来讲，高校课程资源主要包括以下几类：（1）媒体素材。媒体素材是传播教学信息的基本材料单元，可分为文本类素材、图形（图像）类素材、音频类素材、视频类素材、动画类素材等，这些素材可以进行不同程度的组合，也可以以散件形式建库，由教师或学生根据需要进行富有创造性的组合。（2）题库。题库是按照一定的教育测量理论，在计算机系统中实现的某些课程知识点的集合，是在数学模型基础上建立的教育测量工具。（3）试卷素材。即各门课程有典型意义的试卷集合。（4）课件与网络课件。即对一个或几个知识点实施相对完整教学的软件，根据运行平台划分，可分为网络版的课件和单机运行的课件，网络版的课程课件需要能在标准浏览器中运行，并且能通过网络教学环境与大家共享。单机运行的课程课件可通过网络下载后在本地计算机上运行。（5）课程案例。即有现实指导意义和教学意义的、有代表性的事件或现象。（6）文献资料。即指有关专业学科课程方面的政策、法规、条例、规章制度，对重大事件的记录、重要文章、书籍等。（7）常见问题解答。常见问题解答是针对某一具体课程最常出现的问题给出全面的解答。（8）资源目录索引。即列出某一课程中相关的网络课程资源地址链接和非网络资源的索引。（9）网络课程。网络课程是通过网络表现的某门课程的教学内容及实施的教学活动的总和，它包括两个组成部分：按一定的教学目标、教学策略组织起来的教学内容和网络教学支撑环境。

同时，高校信息化课程资源开发必须满足以下质量要求：（1）教育性。考虑所整合的课程资源的教育意义，看它是否对大学生的身心发展起到正面的促进作用，是否符合人才培养目标和课程教学大纲。（2）科学性。资源的整合是否客观、科学，课程资源提供的知识是否前沿。（3）技术性。课程资源提供的清晰度与画面结构以及课件、文本等运行的技术要求是否与现行浏览器相符。（4）艺术性。针对课程多媒体素材而言，看其表现手法的多样性、情节的生动性、构图的合理性以及画面的灵活性。需要说明的是，任何信息化课程资源都必须在高等教育实践中接受检验，才能对其质量做出客观的评价。同时，实践证明，只有课程专家、教育专家、网络专家协同开发的课程资源，才能经得起教学的检验，也才能真正有利于提高高校的教学质量。

二、高校信息化课程资源开发和利用的原则

高校信息化课程资源的开发和利用离不开三大要素：一是现代教育思想的指导，特别是课程资源要符合高等教育教学规律，尤其是有关课程理论的指导；二是离不开现代信息技术，这是技术要求；三是符合专业学科特点。因此，高校信息化课程资源开发与利用应当遵循以下原则：

1.开放性原则。课程资源有广义和狭义的区分。广义的课程资源是指有利于实现课程目标的各种因素，包括与实施课程有关的人力、物力和财力以及时间、场地、媒介、设备、设施和环境等，其特点是作用于课程却并不是形成课程本身的直接来源，但它在很大程度上决定着课程的实施范围和水平，因而也成为条件性课程资源。狭义的课程资源仅指形成课程的直接来源，包括知识、技能、经验、活动方式与方法、情感态度和价值观等，其特点是直接作用于课程并能够成为课程的要素或来源，因而也称素材性课程资源。由于课程资源涵盖的范围十分宽广，所以对课程资源的开发与利用必须以开放的心态对待人类创造的一切文明成果，尽可能开发与利用有益于高等教育课程教学的一切可能的资源。课程资源开发与利用的开放性包括类型的开放性、空间的开放性和途径的开放性。类型的开放性是指不论以什么类型、形式存在的课程资源，只要有利于提高教育教学质量和效果，都应成为开发与利用的对象；空间的开放性是指不论是校内的还是校外的、城市的还是农村的、中国的还是外国的，只要有利于提高教育教学质量，都应加以开发与利用；途径的开放性是指课程资源的开发与利用不应局限于某一种途径或方式，而应探索多种途径或方式，并且能够尽可能地协调配合使用。

2.经济性原则。课程资源的开发与利用要尽可能用最少的开支和精力，达到最理想的效果。具体包括开支的经济性、时间的经济性、空间的经济性和学习的经济性。开支的经济性是指用最节省的经费开支取得最佳效果，尽可能开发与利用那些不需要多少经费开支的课程资源，不应借口开发与利用课程资源而“大兴土木”，不计高昂的经济代价。时间的经济性是指应尽可能开发与利用那些对当前教育教学有现实意义的课程资源，而不能一味等待更好的条件或时机，否则就会影响新课程的实施。空间的经济性是指课程资源的开发与利用要尽可能就地取材，不应舍近求远，好高骛远。校内有的不求诸于校外，本地有的不求诸于外地。学习的经济性是指尽可能开发与利用能激发学生学习兴趣的课程资源。如果引入教育教学活动的课程资源晦涩难懂，不仅达不到预期的目的，反而还可能加重学生的学习负担。

3.针对性原则。课程资源的开发与利用是为了课程目标的有效达成，针对不同的课程目标应该开发与利用与之相应的课程资源。每一种课程资源对于特定的课程目标具有不同的作用和功能，因而不同的课程目标就需要开发与利用不同的课程资源。但是，由于课程资源本身的多质性，同一课程资源又可以服务于不同的课程目标，所以，课程资源的开发与利用必须在明确课程目标的前提下进行，要认真分析与课程目标相关的各种课程资源，认识和掌握其各自的性质和特点，这样才能保证开发与利用的针对性和有效性。

4.个性原则。尽管课程资源多种多样，但是相对于不同的地区、学校、学科和教师，可以开发与利用的课程资源具有极大的差异性。因此，课程资源的开发与利用不应强求一律，而应从实际出发，发挥地域优势，强化学校特色，区分学科特性，展示教师风格，扬长避短，扬长补短，突出个性。课程资源的开发与利用本身就是一项极具创造性的实践活动，没有个性，也就失去了创造性，课程资源开发与利用就会流于机械主义和形式主义，这是课程资源开发与利用需要特别加以注意的问题。

三、高校课程资源开发和利用的基本方式

高校课程资源的开发与利用需要国家、学校和教师的共同参与，三者扮演不同角色，发挥不同作用。国家可以通过政策宏观协调社会各部门，建立全社会课程资源共享的网络系统及相应的管理体制。学校更要有课程资源开发与利用的意识，在确保充分开发与利用校内课程资源的基础上，积极主动地开发与利用校外课程资源。教师要深刻认识和领悟课程资源开发与利用对新一轮课程改革以及提高教育教学质量的重大意义，不断探索课程资源开发与利用的有效方式和方法。相对于教师而言，课程资源的开发与利用实际上就是如何把课程资源引入教育教学活动的过程。在这里，我们尝试着提出以下几种可供参考的方式：

1.实践——体验式。从课程资源的角度看，教材无疑是最重要的课程资源。但是，如果教育教学活动仅仅局限于教材，就很容易陷入单一的讲授——接受的教育教学模式，不利于全面地提高学生的素质，而这正是课程改革试图克服的难题。我们必须看到，教材并不是唯一的知识载体，知识是来源于实践的。教师完全可以根据课程目标，有针对性地组织学生参与一些实践活动，使学生在实践活动的过程中，自觉地把间接的理论知识与直接的感受和体验结合起来，这不仅可以增强他们的主体意识，激发其学习的积极性，而且可以培养学生掌握和运用知识的态度和能力。采用这种方式，教师要注意分析课程目标，确定适合学生身心特点的实践活动类型。在实践活动过程中，要加强引导并给予必要的调控，活动结束后，还应及时组织学生进行个人总结。

2.问题——探究式。教师可以组织学生围绕一定的问题，指导学生通过观察、调查、操作、实验等活动，使学生在解决问题的探究过程中，强化创新意识，提高创造能力，培养合作精神。问题既可以是学生自己提出的，也可以是通过教师设置一定情境引导学生发现的，当然也可以由教师直接提供；既可以来自学科，也可以源于家庭和社区；既可以针对某一具体学科，也可以是跨学科或交叉学科的。这样，教育教学活动就打破了固定教材的藩篱，可以走出书本，走出课堂和学校。学生在探究问题的过程中确立了主体地位，就可以从根本上改变学生被动的学习状态。当然，利用这种方式，教师要顾及实际条件以及学生的能力水平，注意尊重学生的个性，允许学生以不同的方式多角度地探究问题的答案，坚持过程评价与结果评价的统一。

3.情境——陶冶式。人的素质是认知素质和情感素质的共同体现，而局限于课堂和教材的教育教学活动常常导致学生认知素质的片面发展，割裂了认知与情感的内在联系。因此，如何促使学生认知与情感的协调发展已经成为新课程改革的重要任务。教师可以通过开发和利用自然环境、社会环境、文化传统、场所布置以及榜样、楷模的人格魅力等课程资源，创设一定的教育教学情境，陶冶学生的情操，培养学生良好的个性品质。利用这种方式，教师要善于启发学生领悟情境，引导学生细心品味“境中之情、境外之音”，抒发内心的真切感情。只有这样，学生才能真正成为审美的主体，并通过自己的感官和心智来感受和体验情境中的美感。

［参考文献］

［1］南国农.80年代以来中国电化教育的发展［J］.电化教育研究，2000（12）.

［2］顾明远.教育大辞典［M］.上海：上海教育出版社，1998.

［3］吴刚平.课程资源的理论构想［J］.教育研究，2001（9）.