青协组织部工作计划个人（共12篇）
三月：
1、下发在三月雷锋月开展主题志愿服务活动的文件
四月：
2、进行校青协内部干部考核七、八月：
3、拟定迎新志愿者工作安排方案
4、拟写关于志愿者招募注册的通知
九月：
5、开展志愿者迎新工作
6、下发关于志愿者招募注册的通知
7、进行志愿者招募注册工作
8、拟写青年志愿者优秀个人奖、组织奖、项目奖评选相关文件通知 十月：
9、下发青年志愿者优秀个人奖、组织奖、项目奖评选相关文件通知
10、对各分会、各志愿者队进行考核，并评选出青年志愿者优秀个人奖、组织奖、项目奖并参与市、省级评选
十一月：
11、草拟“12.5”国际志愿者日相关志愿活动通知
十二月：
12、下发“12.5”国际志愿者日相关志愿活动通知
13、进行志愿服务工作总结表彰大会
14、协助校团委完成材料汇编工作
15、组织部工作总结一、二月：
以往的研究大多侧重从个人或其所处的环境来研究这些因素对员工态度、行为等的影响, 但是自从个人—环境匹配这个概念被提出后, 大量学者开始从两者互动的角度去研究其对员工的工作态度和行为结果等方面的研究。而个人—组织匹配作为个人—环境匹配中的重要组成部分, 越发成为研究的重点, 尤其是自2005年, Cable&Derue提出了三位整合的概念, 将P-O fit和N-S fit、D-A fit进行整合后, 具有高度整合和广泛内涵的P-O fit成为了管理者在众多管理活动中非常重视的问题。
首先在组织进行招聘时, 以往总是以P-J fit为选择标准, 但是仅仅具备工作所需能力的员工就是组织所需要的吗?大量事实证明组织应该选择最适合自己的员工, 而不是最好的员工。这个时候组织应该同时关注个人的价值观、目标、特质等是否与本组织相匹配, 而不是仅仅是员工的知识、技术和能力。在员工决定进入企业时, 传统观念认为员工仅仅会关注自己的需求能否在本组织里得到满足, 比如可以获得高薪、高职, 好的发展晋升机会, 自己喜欢的工作环境等, 但是现在的员工除了关注这种需求的满足, 他们也十分重视个人与组织在价值观、目标等方面的匹配, 他们关注企业的价值观这种深层次的企业文化, 更匹配的价值观会让员工更认同这个组织, 这也是现在员工非常关注的问题。这只是在组织招聘和员工进入中涉及个人—组织匹配的问题, 在日常的管理中, 个人—组织匹配仍然有着重要的作用, 比如高匹配度, 可以正面影响员工的认知 (组织认同、自我效能感、归属感、工作不安全感 (—) ) 、员工的态度 (工作满意度、情感承诺、工作投入度、离职倾向 (—) ) 、员工的行为 (公民组织行为、反生产行为 (—) 、工作绩效、人才流动 (—) ) 。我们可以看出个人—组织匹配在管理工作中正起着越来越重要的作用。
2 研究现状
通过梳理现有的研究P-O fit与工作绩效之间预测关系的文献, 我们发现对于个人—组织匹配与工作绩效之间关系的研究现仍不多, 而且多集中于国外学者, 因此, 无论从研究背景、研究对象还是研究方法, 都带有典型的国外研究的特点, 对于国内环境并不一定适用。并且就已有的研究而言, 还存在较大的差异, P-O fit-工作绩效两者之间的相关系数并不稳定 (具体见下表) , 由于各研究面对的被试者不同, 对于工作绩效和个人—组织匹配所使用的操作化定义及其测量方法不同, 甚至很多研究都使用了不同的控制变量, 因此形成的结论来看并不统一, 甚至相悖, 他们之间的关系并没有得到学者们的共识, 尚有进一步的探讨与研究的必要, 尤其是针对国内的文化背景, 对于此问题更需进一步验证。
3 未来研究的方向
3.1 各种形式的匹配及其交互作用与工作绩效之间的关系
高绩效一向是管理者追求的重要目标, 所以现在公司在招聘时越来越注重去招聘那些与本组织匹配度较高的员工, 希望借此可以创造公司的高绩效。但是个人—组织匹配是一个很宽泛的概念, 它包括很多维度的匹配 (如:价值观匹配、组织氛围匹配、目标一致性、人格匹配、能力匹配、需求匹配) , 虽然说总体上来说是个人—组织匹配度越高, 越有可能会出现高绩效, 但就现实而言, 在公司处于资源有限, 竞争激烈的大环境中, 去追求全方位的匹配是不现实, 也是不可行的, 所以此时研究个人—组织匹配的哪些维度对工作绩效的影响较大就显得尤为重要, 这样有利于公司去利用有限的资源创造价值的最大化。并且进一步研究这些不同形式之间的交互作用也是十分必要的。
3.2 影响个人—组织匹配与工作绩效之间关系的调节变量
由研究现状, 我们可以看到现状的研究结果不是很统一, Baron&Kenny (1986) 指出如果预测变量和结果变量之间的相关关系比预期中弱很多, 或者两者之间的关系不稳定, 那么两者之间就有可能存在调节变量。国外在调节变量这方面的研究主要集中在对个人—组织匹配的概念定义、操作性定义和测量方法这些方面。个人—组织匹配这个概念非常宽泛, 它与很多可以直接影响工作绩效的变量存在很多交集 (能力、薪酬、晋升机会、工作需求—资源模型、组织支持、人格等) , 也可以影响很多与绩效相关的态度变量 (工作满意度、组织承诺、工作投入、组织认同、主观工作幸福感、沟通满意度、组织公平感等) 、行为变量 (组织公民行为、反生产行为等) 。虽然个人—组织匹配对工作绩效有很大的解释力度, 但是也不能忽略其他因素对工作绩效的影响, 比如情境因素和个人特质因素。
3.3 影响个人—组织匹配与工作绩效之间关系的中介变量
就现状而言, 学者还是将目光主要集中在研究个人—组织匹配与结果变量之间的关系上, 但是对于其中的研究机制是非常少的, 这个黑箱一直是如此神秘, 所以, 研究P-O fit对工作绩效影响的作用机制也是未来的一大趋势。虽然已有学者对两者之间可能存在的中介变量, 如工作满意度做过研究, 但是就不同形式的作用途径差异, 还有进一步研究的必要。由于受Cable&DeRue (2002年) 和Kristof-Brown (2000年) 在研究个人—环境匹配时, 发现每一种匹配类型都是与环境中不同部分的兼容性, 每一种匹配对于行为结果都有独特的影响已经被证实了的启发。我们可以大胆推理, 既然个人—组织匹配能够被分为不同的形式 (价值观匹配、能力匹配、需求匹配) , 那么不同的形式对因变量 (工作绩效) 的作用机制和影响效果应该是不同的。
摘要：随着个人—组织匹配的重要性越来越显著, 相关研究也越来越多。本文通过梳理国外文献, 旨在发现现有研究存在的问题, 提出未来研究可以着重研究各种不同维度匹配之间的交互作用、匹配—绩效关系模型中的作用的变量和不同形式的匹配对工作绩效的作用机制。
关键词：个人—组织匹配,工作绩效,研究方向
参考文献
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企业的绩效管理不仅是企业管理体系中非常重要的一环，对提升企业竞争能力、塑造企业的核心竞争力方面的作用也越来越大。同时，它还是企业管理的一个难点所在。根据我们对很多企业在绩效管理成功和失败案例分析，企业绩效管理的主要难点之一就是如何使企业员工个人绩效与本部门的绩效、本公司的组织绩效有效的匹配起来。
个人绩效与组织绩效的背离
对于一个企业来讲，要实现企业的整体业绩目标，就需要实施有效的目标管理，把企业目标分解到下面的各管理层次，比如：首先将公司的目标分解到下一级单位，然后一级单位再将业绩目标分解到下二级单位等，依次类推，最终将目标分解到组织中的每位员工。在实际操作过程中，企业的目标分解到一级单位甚至二级单位的难度并不是很大，如果将各级组织的目标分解到个人，就存在很大的难度。除了销售类员工、一线生产类员工的工作可以进行量化的目标分解以外，其他绝大部分员工的业绩目标是很难量化分解的。
正是基于以上原因，在很多企业的绩效管理中就走向了两个极端：第一个极端，只关注于对各级组织的业绩考核和部分员工（比如销售类、生产类）的量化考核，并将组织的考核结果与组织的负责人或所有员工一定程度的联系起来，而对大部分员工的个人考核则没有给予更多关注或者仅仅做一个主观评价，造成个人实际的业绩结果部分或全部与企业或部门的业绩目标相背离。另一个极端是企业则将组织的目标全部分解到个人，而且只对个人进行业绩考核，并将考核结果与个人的激励联系起来。由于并非所有的岗位的业绩目标都可以量化考核，所以在考核中就形成以主观的评价为主的情况，而长期的主观评价必然会导致形式化和平均化，最终使个人的业绩结果与企业业绩目标背离。
比如一个企业，公司的目标也分解到了部门，但是其只对部门进行考核，对员工个人则不执行考核。在考核与薪资挂钩方面，其所有员工的绩效工资都按一个固定的系数（不同岗位该系数不同）与部门的考核结果挂钩。在考核的执行中，不同业绩表现的员工其绩效工资将不再与自己的业绩表现挂钩，而只跟部门的业绩挂钩。这样，造成在实施过程中，在同一岗位系数上的员工，业绩表现好、贡献大的没有得到更好的报酬，而业绩差的员工搭了便车。
那么，如何能够使组织的绩效和个人绩效更加有效的结合起来，使员工个人在完成个人绩效的同时更多的关注上一级组织和企业整体的业绩目标，从而在个人績效和组织绩效间搭建一个非常有效的桥梁和纽带？
建立企业多级考核体系的实践
解决个人绩效与组织绩效相背离的一个办法就是建立企业的多级考核体系，并将多级考核结果综合地应用于对员工的激励中。
“企业的多级考核体系”就是在目标层层分解的基础上对企业的各管理层级进行考核并将多级考核的结果按一定的比重与每个员工个人的激励（包括：薪资、晋升、培训等）联系起来的一整套的考核制度。
员工所处的管理层级不同，其与各级考核结果挂钩的权重设计也有所不同。原则上，管理层级越高的员工与公司整体及部门的业绩结果挂钩权重也越高，反之，层级越低的其与个人的业绩结果挂钩的权重也越高。要建立和完善企业的多级考核体系，有如下几项重要的工作要做。
组织的战略确定和目标管理：企业的战略目标和年度经营计划预算是企业经营的根本依据，也是绩效管理的基础。所以实施企业多级考核体系的前提是企业要有明确的战略目标和经营计划及预算。同时，企业还需要将企业的战略目标和经营计划及预算按照目标管理的要求层层分解到各级组织和员工。分解到各级组织的目标和预算一般比较具体和量化，这是组织绩效考核的重要依据，另外对组织目标的分解还会有一些非量化的专项工作，也是设立组织考核标准的参考依据。分解到个人的业绩目标，除了一些岗位可以量化外，其它目标基本都是其岗位上所做的一些核心任务，虽然无法量化但是将作为评价其业绩表现的重要依据。
组织业绩指标体系的建立：公司的业绩目标分解到各级组织后，需要建立各级组织的指标体系和考核标准。一般来讲，不同企业性质、不同业务特点的企业其指标体系也有所不同，需要根据各自企业的特点来确定。确定企业指标体系的原则一般有如下几点：
战略导向原则：各级组织的业绩指标在价值取向上与公司战略目标一致，公司的战略目标和年度经营目标是建立业绩评价体系的重要基础和依据。
重点突出原则：业绩考核重点关注能够反映各级组织业绩的核心指标，核心指标的权重较高，普通指标的权重较低。对于部门来讲，核心指标反映部门核心业务的完成情况。
量化考核原则：考核指标中优先选择客观数据指标，比如：收入、成本、费用等指标。客观数据难以获得但又需要考核的项目将进行量化处理（调查、评分等），使其成为可量化考核的指标，比如客户满意度指标等。
可操作性原则：指标的可操作性指：指标计算所需数据可获得；指标目标值的选取客观、合理；指标的实际波动范围可以控制在合理的范围内。
激励原则：公司的各级组织业绩考核结果要充分体现业绩考核的激励性（对员工的薪资分配、晋职晋级、培训培养、员工职业发展等方面的激励效果）。
个人业绩指标体系的建立：由于不同企业、不同组织内的不同岗位的工作性质和岗位职责差异性非常大，所以个人指标体系建立的依据比较少，但是在个人指标体系建立的过程中，要遵循几个重要的指导原则：
指标要反映岗位的核心任务：个人的考核指标最终目标是要评价该员工在工作岗位上的业绩贡献，所以考核指标一定要体现该岗位的核心任务要求，而且要跟企业的战略目标相一致。
全面原则：每项考核指标尽量从该项任务的完成质量、完成效率、工作难度和工作态度等多个角度去评价，以使评价结果更加能够反映客观实际。
少而精的原则：由于个人考核指标中主管评价的因素比较多，尽量避免评价的项目多而繁杂。
姓名：
职务：干事
踏着梦幻般的步伐走进宁波理工学院，本着当志愿者的心和对绘画的热衷，我加入了团委青协宣传部的大家庭。时光如梭，一转眼，一学期的期末已在不远处向我召唤。短短的几个月，我认识了宣传部中来自不同专业的同学，扩大了我的朋友网络。在部长和副部的领导下，各干事的相互合作帮助下，我认真学习志愿者的做事原则，并较好的完成自己的本职工作，为宣传部优异的完成任务出一份力。现将本学期的个人工作总结如下：
一．思想方面：
我积极参与思想政治学习，树立自我正确的人生观价值观，努力提高自己的思想道德修养。我尽可能多的学习各方面的理论知识，为自己的实践打好理论基础。我合理处理与其他干事之间的关系，和睦相处，团结互助。当集体和个人利益发生冲突时，我以集体利益为重，使自己的思想得到一定的提升。
二．工作方面
第一次加入志愿者的组织。我觉得我有许多地方，我还需要学习，改善并提高。深处宣传部，将青协活动有效的宣传到本分院甚至整个学院是我们的责任，所以“创新”就成了我们部门的重要要求之一，而在“创新”的同时，“合作”是我们部门高效完成工作的前提。作为宣传部的一员，我们不断提高自己的个人素质，与他人和睦相处，努力做好自己的本职工作。身处青协，我也是一名志愿者，我在积极参与的同时，感受到为他人服务带来的喜悦。工作期间，我主要参与了以下工作：
1.与其他干事一起创新绘画2期海报。
2.为小朋友游理工，国际志愿者日衣区小朋友等活动写活动策划。
3.作为志愿者参与青协组织的鄞州图书馆整理、小朋友游理工、陈婆渡社区服务等活动。
三．工作感想：
兴趣是人们学习的老师，更是人们不断认真做事学习的动力之一。对志愿者的兴趣将我引领到青协，对绘画的喜好让我投身于宣传部的怀抱。在宣传部，我感受到了一份优秀的海报需要付出的源源不断的智慧，需要花费一定量的时间，需要干事们的团结协作，需要有正确的领导和组织。再小的事想要做出成绩都是不容易的！在志愿者活动期间，一股强烈的责任感冲击的头脑，它给与我服务、帮助他人的激情和动力，小朋友的笑容和老人满意的点头都是我们最欣慰的事。这提高了我的社会实践能力。
四．功过打算
在合作的日志，我决定更加积极的投入到每一项工作认为。首先，要保证严格遵守部门制度，对于部门里的事多关注留心。其次，在开会讨论区级，多发散性思维，发表自己的看法。再者，平时多为海报及素材设计出谋划策，发挥“创新精神”。加强与部门内人员的交流，建立一个良好的人际关系。对于青协志愿
者活动，我希望尽我能参与其中，争取在日后的工作获得更好的成绩。
申报单位：湖南商学院信息学院青年志愿者协会
青协宗旨：奉献爱心,服务社会！
青协口号：一个人的善举，温暖一群人；一群人的善举，必将温暖整个世界！
青协成长目标：精品化、特色化、品牌化
一、青协简介
湖南商学院信息学院青年志愿者协会是在校青协、院分团委的指导和帮助下，由我院广大志愿从事社会公益服务的青年组成的学生团体。协会通过组织和指导学院青年志愿服务活动，为学院和学校提供志愿服务，推动学院精神文明建设，提高学院学生的整体素质，充分体现我院志愿者的特色，加强我院学生与社会的接触交流。协会奉行“奉献、友爱、互助、进步”的准则，开展一系列的志愿服务活动，并积极配合校青协做好校内外的志愿工作，打造旨为 “奉献爱心,服务社会”的青年志愿者协会。
二、青协建设：
（1）、本协会拥有自己的QQ群，并在每个新生班级都有干事可将青协信息第一时间传达给会员，保证信息畅通。同时本学期我们开通了青协的新浪博客，为广大会员提供了更多交流的平台，可将会员志愿服务心得及时整理发布，并号召更多热心公益的人来加入到我们的行列！
（2）本协会有岳麓区敬老院、阳光服务中心、长沙第一福利院、白石支教团等多个志愿服务点，可以为会员提供足够的志愿服务机会。
（3）本协会与学院联合共同举行勤工助学活动，为协会会员和学院同学提供大量假期兼职、同时积累外联资源。
（4）本协会正在筹备出版报纸刊物，以更好的宣传青协、更好的为会员服务。
三、已开展大型活动:
本着“奉献爱心,服务社会！”的理念，在半年多一点的时间
里，本协会先后开展了多次活动，主要有：
义卖报纸活动；
长沙市第一福利院慰问老人活动；
阳光服务中心关爱智障儿童活动；
感恩节“以爱之名、黄丝凌舞”活动；
感恩节“以爱之名、感恩父母情”活动；
勤工助学活动。
同时我们还积极配合兄弟青协举行了：
清洁校园活动；
义务献血活动；
交通文明督导活动。
四、后记：
在组织建设方面，为了青协的长远发展，本我们致力于内部建设，结合现有条件调整了组织结构、细分了部门职能、确定了各部门的发展规划。同时定期召开会员与干部之间的交流会，在每一次交流会中,我们都广泛的听取会员意见和建议,力争切实做到为会员服务;另一方面,我们又从协会干事入手,狠抓协会纪律及思想建设,充分打造各成员甘于奉献、乐于奉献的精神，从而使本协会真正成为团结进取、朝气蓬勃的志愿者组织。
在活动中，我们坚持把青协活动与社会实践、宣扬美德相结合，把参与社会服务与服务身边同学相结合，使活动开展得有声有色，充分体现了会员们团结、友爱、奉献、互助、进步的精神。同时通过活动培养了大学生的奉献精神和服务能力，全面提高了大学生的素质，并且促使大学生更好地认识社会，增强了社会责任感和服务意识。同时，也激起大学生的奉献及服务社会的热情，向社会展示大学生积极向上的精神风貌和积极进取精神，更重要的是，也培养了我们的组织实践能力，使自己成为一个对社会更有爱心，更有责任感的人。
光阴似箭，时光如流水一样过去，转眼间又是学期末。我已经在大学度过半年的光阴，马上就期末了。在爱心部也工作半年了，站在学期末，透视在爱心部里的这半年里，回顾工作的点点滴滴。回眸过去的一幕幕，些许感动，些许充实。
首先，我很高兴进入爱心部，高兴的原因是，我找到了自己的另外一个家，这个家就是爱心部，是爱心部给我提供了服务他人、奉献爱心的舞台，在这个舞台上，我学会了奉献，友爱，进步，互助。下面，是我在爱心部的总结，有我们成功的一面，也有不足的一面。在进入爱心部的这些时间里面，我参加了3个星期的晨跑，在晨跑的时间里，我学会了团结，友爱，和互助。参加了4次食堂站岗志愿服务值班，值班期间，我学会了奉献；参加一次敬老院志愿服务活动，参加了4次院办公室值班，参加一次乐一融合幼儿园志愿服务活动，一次校园趣味运动。食堂站岗值班期间，我学会了奉献，帮助他人，服务他人，这是我们志愿者的宗旨；在璧山敬老院，看着一个需要帮助的老人，通过志愿服务,启发了我在公益劳动中寻找能使我受到教育,有所感悟的亮点,引导我去了解社会、感受社会。虽然我满头大汗，但我很高兴，因为在我心里有一股自豪感。而这种自豪感不是在学校里能够体会到的。公益劳动是不记报酬、不谋私利、不斤斤计较的；公益劳动是忘我的劳动，也是培养我们关心公共事业热情的。参加公益劳动的光荣
感，塑造自己美好的心灵。这些都让我们觉得自己是另一个雷峰。在乐一融合幼儿园，看着这些可爱的儿童，虽然上天关了他们一道大门，但是却给他们打开了另外一道大门，他们一个个都有着自强不息。让我在这些活动中，学会了什么是真正的爱心。
作为爱心部的一名干事，我有些惭愧，因为我做到的仅仅是九牛一毛而已。
在爱心部经过一学期的熏陶和锻炼，我学到了许多东西，作为一名志愿者，我感到无比自豪。我会一直坚持走下去，不管走到哪里，我都是爱心奉献使者。在此，我送上温暖的祝福，同时也为爱心部的发展壮大做出我的努力，我相信，爱心部一定会越来越强大。
预算管理在组织管理中起举足轻重的作用 (潘飞等, 2011) , 更是企业内部控制的一个重要方面。预算提供了管理者实现目标的希望和途径, 也迫使管理者仔细研究宏观经济情况和该公司内部各种活动的经济关系来实现管理者的价值 (潘飞等, 2011) , 也有助于上级管理者评价下级管理者的业绩并进行奖惩 (Kenis, 1979) 。但是, 由于预算的执行主体是人, 人是有主观能动性的, 是一个“文化人”, 在预算执行过程中“努力”程度不易把握。尤其是现代企业的所有权与管理权的分离, 所有者与管理者二者效用实现方式的不一致, 所有者希望通过管理者的“勤恳”工作, 实现企业价值最大化;管理者希望所有者能更多地满足个人“享受”, 实现个人效用最大化, 利益的不一致, 使得代理问题尤为突出。在预算执行中, 预算上下级会基于各自的考虑, 进而产生了预算机会主义行为。预算上级希望预算下级认真执行预算, 实现企业的价值增值;下级希望上级多发工资, 物质奖励要丰富, 希望自己少上班, 多休息, 私人利益得到最大满足。在这样的利益冲突下, 预算功能发生了紊乱, 产生了预算执行中的机会主义行为———预算卸责。
二、预算卸责与个人行为
(一) 预算卸责的定义。
卸责 (shirking) 是经济学中的一个重要概念, 指行为人对自己的行为结果不必负责任 (阎立, 2008) 。而预算卸责则可认为是在预算契约执行过程中的低程度努力行为 (高严, 2009) 。只要存在契约关系, 只要信息不对称和自利行为共同存在, 就会出现机会主义行为 (高严, 2009) .在公司治理当中, 由于代理契约的签订之后, 上下级基于不同利益的考虑, 在执行预算过程中, 在信息不对称和隐藏行为的情况下, 下级面对自己的预算任务所做出的一种消极的行为, 最终损害企业利益的行为。
(二) 预算卸责的表现形式和本质。
预算卸责是执行人在预算执行中的偷懒, 不负责任, 对预算目标的执行态度。其实预算卸责在企业中主要的表现形式有如下几种:下级在面对预算目标和计划的执行时, 不尽力、消极应付和挑肥拣瘦 (高严, 2011) 。预算卸责归根结底是人的行为, 预算执行主体的机会主义行为。
(三) 预算卸责成因
1、委托代理契约的缺陷。
在现在公司治理当中, 所有权与管理权是分离的, 合作达成的条件就是契约的签订。契约规定双方的权利与义务, 二者互补合作, 扬长补短, 使双方效用都得到最大。但是, 在现实操作或者执行中, 契约的缺陷就会表现出来。契约的拟定主体与执行主体是人, 人的有限理性决定了契约内容不会是“完美”的。在预算契约执行中, 委托人在将自己的公司交给代理人来管理时, 是希望代理人, 刻苦工作, 兢兢业业, 使自己的公司价值增值达到最大;代理人在接受这种代理契约之后, 其实更希望自己物质上和精神上得到双重满足, 希望高薪, 希望工作少的时间来获得更高的报酬, 自己非工作时间长些来满足自己私生活的需要。双方在利益的出发点不同, 就会必然产生冲突。而类似监督成本的代理成本的“高昂”使得下级更加“肆无忌惮”的卸责。
2、信息不对称。
在预算执行中, 下级利用自己的独特信息优势, 在面对上级时, 说假话, 隐瞒不报, “留一手”, 通过产出与努力程度不确定性关系来偷懒, 消极面对预算目标的行为。上级不可能时时刻刻来监督下级的预算执行情况, 最终也是通过最终的预算完成情况来做出判断。而预算完成情况与个人努力关系不确定性为卸责提供了一个很重要的客观条件。
3、人的本性———自利。
人性都是自私自利的, 古语有云:天下熙熙皆为利来, 天下攘攘皆为利往。人的重要特征之一就是非常善于利用环境资源进行有目的的交易, 特别是能用自己拥有的一种资源去换取对自己更为需要、对自己效用更大的另一种资源 (陈工孟, 2001) 。人性的自利和欲望也决定了在预算组织活动过程中, 下级会有动机利用手中的特殊优势去舞弊, 对上级说假话, 不愿意付出过多的劳动, 总认为自己得到的比付出的少, 或者懒惰, 捡便宜的就上, 用最少的努力和付出换取最大的回报, 满足自己最大的效用。
(四) 尝试从何种角度去解决。
预算卸责是人在预算执行过程中的机会主义行为, 那么, 我们尝试去分析此类问题时, 就应该从人的行为方面着手去解决。人是预算的执行主体, 预算机会主义行为是预算个体在预算执行中不好的行为所导致的。归根到底, 预算卸责就是人的行为在预算执行当中不好的表现, 从而导致预算功能发生紊乱的。所以, 理论来讲, 抑制人的不好行为可以抑制预算卸责的发生。那么, 人的行为是受什么影响呢?本文试图从组织文化的一个核心方面———价值观的角度去分析, 尝试去改善预算行为, 从而去抑制预算卸责的发生。
三、文化价值观维度与个人行为
(一) 组织文化的含义。
著名人文学家怀特说过行为是文化的函数。文化是因, 行为是果, 说明行为是会受文化影响的。文化分多种, 有国家文化、社会文化、宗教文化、民族文化等, 他们是分层次的。不同文化中的主观人会受到特定文化因素的影响, 如宗教人员受到自己信仰的宗教文化的影响。文化的因素对人的行为的影响是潜移默化的, 他们会被认为是“这就是做事的方式”而被自动执行 (王竹泉等, 2010) , 所以在组织行为中, 组织行为也是会受组织中特定文化的影响, 组织中的人, 在工作当中, 也会受到特定的文化影响, 这种影响会让他们觉得哪些是该干的, 哪些是不该干的。
大多数组织理论认为将价值观作为组织文化的核心定义 (徐尚昆, 2011) , 组织文化就是组织中的人员共同遵守认同的价值观, 共享的价值体系, 这些价值观就能成为组织期待行为或规范的基础。健康积极的组织文化会引导人们从事好的个人行为, 从而产生好的影响, 积极向善, 抑制预算卸责;不健康积极的组织文化会引导员工自私自利, 勾心斗角, 占小便宜, 产生坏的个人行为, 从而助长预算卸责。
(二) 组织文化价值观维度与预算卸责。
Hofstede (1980) 研究指出价值观维度有五个, 分别是权力距离、不确定性规避、个人-集体主义、阴柔-阳刚气质和长短期导向。
1、权力距离与预算卸责。
任何社会都存在不平等 (Hofstede, 1980) , 组织中也存在不平等。Hofstede称之为“权利距离”, 它是指上下级之间的情感距离 (Mauk Mulder, 1976, 1977) , 表示弱势成员对于权力分配不平等的期待和接纳程度, 也反映了一个组织中的人们的依赖关系, 在低权力距离的组织中, 下级对上级的依赖性小, 上下级更喜欢协商的方式, 上下级感情距离较小, 上级显得平易近人, 下级更容易与上级商讨问题, 也会反驳上级的意见。而在高权力距离的组织中, 下级对上级有更大的依赖性, 经常对上级的意见和问题被动接受, 敢怒不敢言。
在预算制定和执行过程中, 处在两种不同文化维度的个体会采取不同的态度和动机去接受预算目标。在低权力距离的组织中, 上下级明白他们只是处的岗位不一样, 本质上没有什么不同, 上下级在这种组织文化的影响下, 会平等地对待分歧。在预算制定时, 会积极参与预算的制定, 与上司之间进行谈判, 充分去交流, 不会害怕泄露些什么而得罪上司, 在沟通充分的情况下, 下属在执行预算目标时, 会更主动些, 这样的氛围也更擅长处理需要下属发挥主动性的任务。而在高权力距离的组织文化中, 上下级认为彼此之间天生就不平等, 组织机构尽可能地把权利集中到少数人的手里, 多数人被动地去接受领导。上司说一不二, 下属敢怒不敢言。预算目标制定时, 下属发言少, 沟通不充分, 机械地去根据自己的预算任务去执行, 很难主动地去按照上司的吩咐去行事。上司在制定预算时, 超过了下属的能力, 下属执行预算任务时, 当然会卸责, 反正都完成不了。在上级制定的预算低于下级的能力时候, 下级更加不会多说什么, 在执行预算中, 预算卸责会理所当然的会发生, 也符合代理理论的假设。
2、个人-集体主义与预算卸责。
Hofstede的文化价值观维度的第二个是个人-集体主义维度。个体主义指的是人与人之间松散联系的社会;集体主义指的是人们从出生起就融入到强大而紧密的内群体当中去, 这个群体为人们提供终身的保护以换取人们对于该群体的绝对忠诚 (Hofstede, 1980) , 集体利益至上成为一种行事宗旨。个人主义讲究有更多的私人时间, 有相当大的自由度可以按照自己的方式完成自己的工作;集体主义方面, 提高自己的技能和学习心得技能, 在工作中充分运用自己的技术和能力造福集体。在个体文化中, 工作任务要比个人关系更重要, 员工往往希望按照自己的兴趣行事, 工作应该按照一种既符合员工利益, 又符合雇主利益的方式进行组织, 他们都是被视为有自我需求的独立个体 (Hofstede, 1980) 。
在预算执行中, 上级认为雇佣了下级, 下级就应该多多努力, 少卸责, 更多地发挥下属的能动性, 运用他们自己的技能和本领, 做好预算, 提高业绩, 为我们这个内群体的利益服务, 下级也认为这个是理所当然, 大家都是自己人, 这才符合基本的道义 (Hofstede, 1980) , 这是集体主义的表现;下级希望上级多给自己私人时间, 预算不要制定的太高, 否则就偷懒, 听之任之, 只有当雇主利益与个人利益相一致时, 员工才回去追求雇主的利益, 这是个人主义的表现。所以, 在不同文化氛围中, 预算个体的行为是不一样的。它会严重影响员工的预算行为, 也会导致员工在预算执行中的卸责行为。
3、阴柔-阳刚气质与预算卸责。
Hofstede的第三个文化维度是阴柔-阳刚气质。他研究阳刚气质方面项目包括收入、赏识、提升和挑战。阴柔气质方面包括与管理者有良好的工作关系、与善于合作的人一起共事、居住在自己和家人喜欢的地方、雇佣保障。阳刚气质与阴柔气质涉及到性别, 男女偏好不一致, 故此得到阳刚气质与阴柔气质的维度。他定义在男女分工明确应该有不同表现的时候, 此为阳刚气质, 男女应该表现一致, 社会上没有明显的角色分配, 此为阴柔气质。
在阳刚气质组织文化中, 上下级产生冲突的时候, 人们认为应当以斗争解决, 强者获胜 (Hofstede, 1980) 。在这样的组织文化中, 上司可能只自己编织预算, 甚至不会让下级参与, 进而导致下级被迫接受预算, 从而在执行过程中, 听之任之, 产生预算卸责 (高严, 2011) ;即使下级参与了, 提出了上级不满意的预算建议时, 也会被“斗争”下去, 而产生相同的结果。在阴柔气质文化中, 人们更愿意通过妥协和谈判来解决冲突 (Hofstede, 1980) , 即使上下级之间有表面冲突, 但是却存在一种典型的“中庸思维”, 能够使双方求同存异, 继续合作。在妥协和让步的基础上, 预算目标更让人满意, 预算卸责的动机就会减少。
4、不确定性规避与预算卸责。
Hofstede在借鉴了美国组织社会学中的一词———不确定性规避, 不确定性的实质在于它是一种主观体验。他不仅仅是个人的, 其他的组织成员也可能有和你一样的感受。Hofstede最终定义不确定性规避为:某种文化成员在面对不确定的或未知情况时感到威胁的程度。在组织文化中, 不确定性规避可以用弱不确定性和强不确定性规避。强不确定性规避文化中, 组织中的雇员和管理者寻求长期雇用 (Hofstede, 1980) 。在其中, 有很多成文与不成文的规定用来规范雇主与雇员之间各自的权利与义务, 并且产生依赖。而在弱不确定规避的文化中, 员工表现出了对成文的法规表现出深深的厌恶 (Hofstede, 1980) 。人们只有到万不得已才应该制定规章制度。
预算执行人员在执行过程中, 强不确定性规避文化氛围的员工会更看重预算目标的精确性和正规性, 认为完成好指标之后, 获得报酬。如果任务目标不清晰, 就会造成员工的紊乱, 在预算执行过程中, 就会尽量去逃避不确定的预算目标的执行, 防止自己因为主观的臆测, 从而受到惩罚, 做了吃力不讨好的事, 从而会产生卸责, 提供低努力。而在弱不确定性的文化氛围中, 员工不会过于去强调目标, 成文的规定会让他们感到厌烦 (Hofstede, 1980) , 往往会低头干自己喜欢的预算目标, 他们喜欢放松的生活, 漫不经心的工作 (Hofstede, 1980) , 没有完成预算的紧迫感, 大不了, 重新换一个岗位, 做自己想做的。在这样的价值观中, 他们更能发挥自己的主动性, 较少地产生预算卸责, 迸发出更高的创造力和能动性, 从而更好地、主动地完成预算目标, 抑制预算卸责。
5、长短期导向与预算卸责。
基于彭迈克对华人价值观调查和获得的数据, Hofstede得到了与不确定性规避的维度不太相关的一个维度———短期导向与长期导向。长期导向意味着培育和鼓励以追求未来回报为导向的品德, 尤其是坚韧和节俭;短期导向意味着培育和鼓励过去和当前的品德, 尤其尊重传统、维护面子, 以及履行社会义务 (Hofstede, 1980) 。
在企业中, 以牺牲即时结果为代价, 为占据有利市场为之而进行投资, 被认为是长期导向的一个显著特征 (Peterson, Dibrel, 等, 2002) 。那么, 在一个长期导向的文化氛围的企业预算活动中, 下级会被这种文化所影响, 认为展示自己的实力, 受到上级的赏识, 提升自己的仕途, 有更好长远的职业规划, 在预算执行过程中, 面对执行任务时, 即使任务重了, 也不会听之任之, 不尽力, 消极面对, 而会通过自身的努力, 执行预算任务, 更好地完成预算目标, 谋求长远发展。而在短期导向的文化氛围中, 盈亏是一个主要的考虑事项 (Hofstede, 1980) 。控制系统时时刻刻关注着业绩, 对下级的评价也是基于业绩来考核。在这样的情况下, 选择取决于文化的选择 (Hofstede, 1980) 。下级获得奖励还是受到惩罚取决于当前的盈亏状况, 即使当前的盈亏状况很明显是他们的前任或者前几任在前几年做出的决策所导致的结果。
那么, 在预算执行中, 下级会希望预算目标越低越好。当任务超出下级所承受的范围时, 由于短期导向文化的选择, 下级会反抗, 提出建议, 希望目标更接近他们的实际能力。当未果时, 下级知道自己完成不了预算目标, 那么考核结果可想而知, 在预算的过程中, 就会听之任之;如果这个目标可以分多个子目标时, 会完成容易的, 挑肥拣瘦 (高严, 2011) 。如果任务过轻, 低于自己的能力之外, 下属更高兴, 不用尽力就能完成, 更多的时间用来享乐, 还能获得奖励, 卸责程度, 不言而喻。
四、结论
通过上文的分析, 组织文化价值观会潜移默化地影响预算个人的行为, 不同的文化价值观氛围会抑制或者助长预算卸责。那么, 企业应当看重自己企业组织文化的建设, 构建良好的组织文化氛围, 积极引导自己的员工好的预算行为。营造最适合自己组织的文化氛围, 能够发挥下级的主观能动性, 从而抑制预算卸责的发生。
摘要：预算卸责是一种预算执行中的机会主义行为, 在执行中很难被发觉和检测。本文通过已有文献研究得到预算卸责的发生机理和本质, 得到预算卸责是预算执行人的机会主义行为, 而人的行为是受到组织文化价值观的影响。本文分析组织文化价值观五个维度如何影响人的行为, 进而影响预算卸责, 试图为抑制预算卸责提供一种新视角。
关键词：预算卸责,个人行为,价值观维度
参考文献
[1]王宁, 陈志军.文化控制——管理控制手段的新发展.山东社会科学, 2007.
[2]曹升元, 赵周杰.基于组织文化的会计行为优化研究.会计研究, 2010.6.
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[4]高严, 徐莹.预算卸责:基于TCE理论的预算机会主义新视角.会计之友, 2011.9.
[5]佟成生, 潘飞, 吴俊.企业预算管理的功能:决策, 抑或控制.会计研究, 2011.5.
关键词：目标导向；个人创新行为；组织创新氛围
一、引言
创新是一个组织长期生存发展下去的关键因素，也是社会关注的焦点，只有不断创新推出新产品的企业才会在人们心中留下深刻印象。而人是创新的主体，是组织中最宝贵的资源，个人的创新能力直接影响到组织的创新能力。人是具有创新意识的个体，组织应当积极开发个人的创新潜力，所有员工的创新能力集合就是组织的创新能力。个人的创新行为能否转化为组织的创新行为还和组织是否能成功实施创新有关，也就是组织是否鼓励创新，是否支持员工个人的创新行为。因此，一次成功的创新行为是由个体创新行为和组织共同决定的。
二、个人创新行为
创新行为是指将有益的创新（包括新产品构想或科技发展、为改善工作关系所做的管理模式改变，或为提高工作流程效率所应用的新构想或技术）予以产生、导入以及应用于组织任何一个层面的所有个人行动。[4]
个人创新行为是个内涵丰富却不好定义的一个概念，可以指其在自己的工作岗位上能够产生新想法、新措施，得到新的工作成果。
也有学者将创新工作分为三个维度，分别是想法产生、想法推动和想法实施，并用实证的方法证实了他们之间具有很强的相关性。
本文作者认为在这些维度中第一维度是最重要的，创新想法的产生是最难得的，这一维度的主要影响因素可以从以下两方面进行阐述：
一是个人的特质，即创新活动和个体相关，和个体的教育背景、性格特征、人生观、价值观、科学态度等相关，个体只有认识到创新工作的重要性才会产生创新的意识，再加上本身所具有的学识和经历将想法付诸行为，才能完成创新行为。
二是目标，即用目标作导向，调整个人行为。目标是分析人“为什么”会投入到一项工作中，即人的动机是什么。目标导向是以目标为变量，通过对目标的分析发现一个人解释事件和对结果作出反应的模式，从而看出他是否有可能在工作中产生创新行为。Dweck 和她的同事们对小学生的研究使得他们发现具有无助式反应模式的孩子做事的目的是获得他人的好评，具有适应性反应模式孩子做事的目的是学习新事物并不断发展自己的能力。所以，当面临挑战时，这两种不同的目标导向会对个体行为和绩效产生深刻的影响。具有高目标倾向的人在工作中会积极需求发展新能力的机会，并且集中精力思考如何达到目标，使用更方便的工具或技能。因此，在有了目标的导引下，个人会更加关注他所在做的事情，不断探索，积极求新，最后创造出达到满意的成果。
在这两个因素中，尤其又以目标最重要，目标决定了个体努力的方向和结果。
三、组织因素
个体的创新行为能否顺利完成还要取决于组织的态度。首先是组织领导的态度，如果领导是专制型且风险厌恶型，那么他会选择最保守的方案，也就是保持原有的传统不变，虽然不会达到更好的效果，但也不会造成损失，力求没有功也没有过。如果领导是民主型且风险喜好型，那么他会鼓励员工勇敢的冒险，尝试新的方法新的技术，只有在这样的土壤中才有创新存在的可能。其次，是组织氛围的影响，因为人总是生活在环境中，会受到环境的影响，如果全公司员工都积极向上，认真工作并不断发现新的方法和技术，那么在其中的每一个员工也会受到这种气氛的影响，对自身的要求更高，创新行为更积极。相反，如果整体气氛敷衍懒散，个体也会浑浑噩噩，得过且过。
本文作者认为这两个因素中组织的创新氛围更重要，因为创新个体往往会寻求他人对其想法的支持并试图建立支持者联盟。如果公司整体的大环境不欢迎创新，那么创新个体的想法很有可能遭到大部分人的反对甚至被孤立，这是对创新想法最严重的扼杀。
而Litwin&Stringer 在1968年所写的《动机与组织气氛》一书中，第一次提出以组织整体系统为切入点研究组织内部员工创新行为，即从整体系统看员工是否能感知组织环境以及感知到的程度。在这里，他表示，员工是可以感知组织氛围的，其行为会受到这种氛围的影响，这种氛围使得组织和其他组织气氛明显的相区别开来。氛围是个人与环境相互作用的结果。以此，企业领导在创造组织气氛时要避免陷入恶性循环中。
四、结论
本文从个人和组织创新两个角度出发分析了个人创新行为在组织中受到的因素影响，从个人层面讲目标是最重要的，从公司角度看氛围是不可忽视的，希望这些能对企业的创新活动有所帮助。（作者单位：西安财经学院）
参考文献：
[1] 薛玉品·个人创新的影响因素分析·厦门大学博士论文·2007年
[2] 毛世佩·人际和谐倾向、分配公平倾向对个人创新行为影响研究——透过沟通方式的作用分析·浙江大学硕士论文·2008年
[3] 温滢·下属目标导向、领导-成员交换质量和个人创新行为关系研究·浙江大学硕士论文·2010年
新学期就这样在我没有丝毫准备的情况下到来了，我的思维还停留在大一刚进入学生会的时候，和一群志同道合的朋友一起挥洒汗水，点燃激情，可是现在大二了，位置变了，由一个听命令去做事的干事提成了需要自己下达命令培养下届干事的副部，位置的突然转变令我不知所措。调整状态，早点进入工作状态是我现在最为紧急的任务。
首先，是对自己进行检讨。在新学期开学的时候，迎新的时候，我的工作热情显然没有去年高，而且态度上也不如去年认真，在开过副部会议后，我深刻地认识到这个问题，并十分恐慌。我确定我对我们的学生会依然是无比热爱的，可是工作热情却减了大半，这是我急需调整的地方，我会尽快恢复工作热情，决不懈怠。
其次，是关于新学期招新问题。我要考虑要招什么样的人进组织部，怎么样才能把这批11级干事带好，培养成为下一届组织部的接班人。我认为需要招收一些吃苦耐劳，踏实肯干，细心，有责任心，以及有创新能力，并有一定交往能力的干事。
再次，副部的好坏决定于如何带干事。所以我认为本学期的工作重点在于如何培养11级干事。我自己会带头做表率，亲力亲为，为11级干事做一个先锋带头作用，树立威信，并努力把他们培养成为下届组织部的顶梁柱。
最后，我会在本学期工作中重塑自我，积极向前辈们学习，充实自己，改正自己的不足。与其他部门积极沟通联系，并积极协助学生会其他部门的工作，尽力而为。因为要想在学生会立足，没有绝对的决心，是不行的。
学生会工作无小事，新的一学期已经开始了，我会尽快调整好自己的状态，无论我身在身居何职，我都会努力认真的积极努力地提升自己，不断完善自己，培养11级干事，为组织部贡献出自己的力量，希望能够尽我所能，使学生会更上一层楼。
Xx学院
组织部干事
一、党的组织建设方面
本组织部将严格按照校党委及院两委的工作要求，在新学期中本着对党的事业的高度负责的态度，以的各项精神为指导，在团员中加强党的思想政治教育，引导先进团员向党组织靠拢，建设一支“继承党的优良传统，争做党的后备力量”的入党积极分子队伍。同时，通过对入党积极分子的严格考察，进一步提高入党积极分子各方面的素质，加快党的组织建设步伐，配合院党委和各党支部建立健全党的组织机构，不断扩大党的建设队伍，具体落实到以下四点：
1.引导先进团员积极向党组织靠拢，协助党支部做好团员的推优工作。
2.定期向院党组织推荐优秀团员，为确定入党积极分子做基础，更为党组织输入新的血液。
3.认真做好入党积极分子的考察工作，注重提高他们自身的素质。
二、团的组织建设方面
共青团是党的助手和后备力量，共青团的组织建设也是团委学生会工作的一项重要内容，组织部将在做好党建工作的基础上，以“党建”带动“团建”，按照有利于开展团的活动，有利于加强对团员的教育和管理，有利于发挥团组织作用的原则，加强我院的团建工作。团建工作主要分为常务工作和重点工作!常务工作主要涉及本院团系统的正常运行方面，具体主要落实到以下六点：
1.协助院团委认真做好全院团员的团费的收缴与团员证的注册工作。
2.配合校团委、院团委在各团支部中开展各种合格团员教育活动。
3.组织我院团员学习党章、团章，并加强对团员的思想素质教育。
4.指导各班团支部定期开展“双学”活动。各班成立一个“双学”小组，每两周开展一次“双学”活动，活动内容、方式不限，各小组可灵活掌握。通过活动，丰富团员课余生活，提高我院同学的马列主义理论水平和共产主义思想觉悟，加强自身建设，在学习和工作中不断锻炼自己，按照党章标准积极创造条件，向党组织靠拢。
5.规范班级团支部建设，确保班级团支部日常工作的正常运行。如团员发展、团员管理、团费缴纳等。指导各班团支书做好《团支部工作备忘录》，要求每个团支部规范日常管理工作，做到期初有计划，期末有总结，并不定期对其进行检查。
6.指导各班团支书做好“优秀团员推优”工作。
三、思想政治学习方面
本学期，组织部将继续积极开展时事政治学习活动，使广大团员的思想认识始终与党组织保持一致;同时，组织本院团员认真学习深刻领会、提高我院全体同学的思想道德素质，展现新时代大学生的新风貌。同时，结合党的保先教育，作好全院学生们的思想工作!
四、社会实践活动方面
五、其他工作方面
团委学生会下辖有多个部门，作为组成部门之一，本组织部将作好与其他部门的部际工作，配合其他部门搞好各方面的工作，同时在必要情况下，寻求其他部门的配合，作好本部工作!上学年在与歧安小学的联谊共建活动中，本部与文化部、女生部等部门构建了一个良好的沟通渠道，有效地促进了工作的进展，积累了一定的经验，对以后的工作具有良好的指导作用!
另外，为了进一步提高组织部的工作能力水平，本部将做好相关反馈工作，充分考虑同学们意见、建议、期望等，实现组织部的进一步完善!
以上是本组织部在本学期的工作计划，在今后的工作中，本部将本着对我院团委及党委高度负责的态度，认真执行以上计划，将各项工作落实到实处，具体工作将做具体的书面报告。
六：本学期计划的特色工作：
3月是学习雷锋活动月，我部将在各团支部中间开展有关公益活动。
4月我们将在歧安小学展开义务支教的活动。
关键词:组织缺失;合作社;共同基金
中图分类号:F842文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)18-0165-02
1以保险代理人为主导的保险中介发展现状及监管
我国保险中介市场的发展起步比较晚,初期并没有取得实质性的发展。直至1996年,我国保险业引进美国友邦保险个人营销制度后,中国保险中介才开始真正起步。经过近几年的发展,我国保险中介市场已形成一定规模,截至2008年年底,全国共有保险专业中介机构2445家,营销员2560532人。全国中介共实现业务收入720.02亿元,同比增长19.88%。全国保险公司通过保险中介渠道实现保费收入8043.50亿元,同比增长38.84%,占全国总保费收入的82.21%。
我国2009年修订的新《保险法》将个人保险代理人写进了保险中介机构的行列中,第一百二十一条规定“个人保险代理人、保险代理机构的代理从业人员、保险经纪人的经纪从业人员,应当具备国务院保险监督管理机构规定的资格条件,取得保险监督管理机构颁发的资格证书。”同时,第一百二十四条规定“保险代理机构、保险经纪人应当按照国务院保险监督管理机构的规定缴存保证金或者投保职业责任保险。未经保险监督管理机构批准,保险代理机构、保险经纪人不得动用保证金。”新《保险法》并没有要求个人保险代理人领取保险代理业务许可证、办理工商登记、领取营业执照并缴存保证金或者投保职业责任保险的规定,仅规定个人保险代理人应当具备国务院保险监管机构规定的资格条件,取得资格证书。
2个人保险代理人组织形式的缺失
我国新《保险法》第一百二十六条规定“保险人委托保险代理人代为办理保险业务,应当与保险代理人签订委托代理协议,依法约定双方的权利和义务”,且第十百二十七条规定“保险代理人根据保险人的授权代为办理保险业务的行为,由保险人承担责任。保险代理人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以保险人名义订立合同,使投保人有理由相信其有代理权的,该代理行为有效。保险人可以依法追究越权的保险代理人的责任。”。保险公司与保险代理人一般为委托代理关系,保险代理人并非保险公司的正式员工,不受《劳动法》的保护,不享受公司的医保、社保等福利,这些因素导致了个人保险代理人的短视行为,如未正确引导投保人履行如实告知义务;不向投保人解释说明保单的除外责任等,这些行为直接引发了投保人与保险公司间的纠纷。
从宏观角度看,个人保险代理人的短视行为和不诚信行为的根源在于约束力的薄弱,在整个保险市场中,只靠一根委托代理关系的细绳束缚着数以万计的个人保险代理人,可以说个人保险代理人几乎是无组织无纪律无约束的。
3创立个人保险代理人合作社
3.1建立方式
该合作社初始资金应由财政资金单独构成,并注册成为法人资格,建立一个共同基金,成立基金理事会,该理事会成员应由保监局代表、财政部代表及个人保险代理人代表组成,下设投资、会计、法律等部。在我国境内取得保险代理人从业资格并从事个人保险代理的代理人以会员的形式加入。
3.2基金理事会的职责
①管理共同基金,制定基金的投资经营策略并组织实施。②选择并委托基金投资管理人、托管人,对共同基金资产进行投资运作和托管,对投资运作和托管情况进行检查;在规定范围内对基金资产进行直接投资。③负责该基金的财务管理和会计核算,定期编制财务会计报表,起草财务会计报告。定期向会员公布基金的资产、收益、现金流等财务情况。④为会员提供法律援助。
3.3共同基金的来源
共同基金的主要来源包括:
①初始资金;②个人保险代理人的佣金;③保险公司的补充资金;④投资收益。
其中个人保险代理人的佣金是指代理人每次业务佣金的一定比例注入共同基金,该比例应比我国社保基金的个人缴纳比例高些,10%左右;但我国税法对于代理人个人所得税的征收是按劳务报酬所得计算的,税率分20%、30%、40%三个累进标准,相对于工资薪金所得的税率是比较高的,税务部门对于个人保险代理人的佣金应给予一定的税收优惠,从而减轻这群人的经济负担。保险公司的补充资金是指保险公司按个人代理人一定的佣金比例向基金补充的资金,该比例应比我国社保基金的企业缴纳的比例低,10%左右。
3.4共同基金的结构
共同基金应分成两个账户,个人账户和共同账户。
①个人账户分为普通账户和理赔户,普通账户的储蓄可用于住房、保险、获准情况下的投资和教育支出,但对该账户有最低限额限制,只有超过该限额的储蓄才可以用于其他用途。理赔账户则用于支付代理过程中因代理人的过错造成的赔付。
②共同账户的资金主要是保险公司的保险补充资金,代理人的税收优惠额和投资收益。该账户用于养老和医疗。会员缴费年限超过15年,退休之后就可从个人账户和共同账户中领取养老金,从共同账户领取的月标准以办理申领养老金手续时的上年度全市职工月平均工资为基数,缴费年限每满1年发给1%,缴费年限越长,养老金这部分就越多。
3.5共同基金的投资范围
基金投资的范围限于银行存款、买卖国债和其他具有良好流动性的金融工具,包括上市流通的证券投资基金、股票、信用等级在投资级以上的企业债、金融债等有价证券。同时应规定各投资渠道的比例,规定如下:
①银行存款和国债投资的比例不得低于50%。其中,银行存款的比例不得低于10%。在一家银行的存款不得高于社保基金银行存款总额的50%。 ②企业债、金融债投资的比例不得高于10%。③证券投资基金、股票投资的比例不得高于40%。④委托单个基金投资管理人进行管理的资产,不得超过年度基金委托资产总值的20%
4合作社对个人保险代理人市场的规范作用
①遏制了《保险法》中未对个人保险代理人做出缴存保证金或者投保职业责任保险等规定所带来的信用风险。共同基金个人账户中的理赔账户用来弥补代理过程中因代理人过错导致的损失。保险公司对投保人做出赔付后,可根据代理人 的责任程度向代理人追偿,合作社作为中间人应公平、公正的相互协调。代理人为了减少该账户的支出,在代理过程中将尽量减少自己的失误,维护投保人的知情权,让代理人、投保人、保险公司三方达到三赢,利于保险市场的正常发展。
②有利于提高个人保险代理市场的总体素质和福利水平。只有取得了代理人从业资格的从业人员才能加入该合作社,而且保险公司只委托会员代理人,迫使想要从事该行业的人必须提高自己的专业知识,从而提高了个人保险代理人市场的总体素质。共同基金的设立则为会员提供了互助式的养老、医疗保障,提高了代理人的归属感和安全感,降低了整个行业的人员流失。
参考文献:
[1] 谢江军.个人保险代理人市场现状及立法规范[J].法制
与经济,2009,(4).
[2] 赵文凯.完善我国保险个人代理人制度[J].法制与社会,
一、青年受奖教师亚健康心理的反应状态与言行表征素描
(一)得色反应:矫然受之,言行张扬
有些青年教师工作并不含糊,业绩也较突出,向来喜人夸赞,且爱自我矫饰,一旦得到奖励,便激情无法控制,举凡表情、语调、坐姿、步态等等无一不在向他人强烈告白自己一时间的得色快意。这类人心气不低,肺气欠足,阳盛阴虚,不懂涵养自持,发展难以为继。
(二)炫色反应:傲然吹之,举止愚妄
说话变调,做事冒泡,是某些青年教师的受奖行为素描。由此而演绎的生活实景则是:以江湖老大式口气,将跟自己年龄相仿的朋辈同事“亲切”唤为“小屁孩儿、小子”;将昔日礼敬有加、堪比父母的“教学导师”从俗改称老某;有些人一朝获奖,志满意骄,恨不能全城尽人知晓,与学生、同事、家长、邻里各色人等正谈闲聊,总要“轻拢慢捻抹复挑”,强拉话题往自己荣誉上靠;也有人言行离谱,招人妒嫉,已然影响到人际交往和工作关系,还毫不识趣,死扛到底。余不赘举。
二、青年受奖教师亚健康心理的内外诱因及实质透析
(一)八重诱因
1. 思品修养制约
因生活经验、职场阅历限制,再加上不爱阅读思考,一些青年教师对人生缺乏体悟,未明就里,不懂得心性品德涵养对于生命发展所具有的指引方向、提供动力和成就福祉的根本意义,故而过分看重名利,一味舍本逐末,不觉迷失自己。
2. 个人气质支配
根据心理学上“气质”一说,受奖后作亚健康心理反应之教育人群大致属于胆汁质、多血质等气质类型。除受气质天然支配,青年语文教师的受奖心理还与其后天的专业选择、文化熏修深刻相关。教材选文等等,满是诗家傲骨之传唱、词客才调之显扬,一种通称“自命清高”的酸臭东西——文化气质,便由此透过某些青年才俊的热血冷眼汩汩流淌、款款释放。
3. 受业经历塑造
当下的青年教师堪称应试教育经典产物。自幼拼抢名次、博取功利,一朝成年充当人师,想不把那点神武天罡童子功底推演发挥成老辣精致的利己主义,噫吁嚱,艰哉难乎!
4. 学科地位反弹
受文化气质影响,不少语文教师非但不受领导青睐,相反普遭权力猜忌,其被打入冷宫、不得重用的难堪现实与许多理科教师的走马上任、春风得意恰成鲜明对比,甚至建国后长期延续的不成文定例——为班级选配班主任时在各科教师里优先考虑语文教师——也早被废除,这是语文教师政治地位下降的风向性标志。个中意味,耐人品读。
上世纪八九十年代以来,应试演练一路风行,母语教育惨遭挤对,在技术理性与功利主义面前,理科教师、英语教师地位一路飙升,而语文教师则变得空前卑微,卑微得连政史地教师的海拔也比你高个头顶。因此,得点奖励,对于语文教师来说机会不多,含义特别。青年语文教师受奖后发生心理、行为偏颇,或许正是他们对素昔郁闷的顺势降解,对现实尴尬的变相诉说,虽不必纵容,却实可理解,而对于组织和领导来说,思想点拨,心理按摩,责任多多。
5. 利益分配刺激
各校授奖或向上申报评奖对象,倾向鲜明,目的趋同:一为应届毕业班火线教师鼓劲,二为上学年高升学率班教师行赏。能为学校保全面子并使其借以换取哗哗票子而铆足脚力、绞尽脑汁、磨破嘴皮是奖励、申报时权衡考量的第一要素,但同时也须瞅瞅对方(或其父母、丈夫等)是否大小带个“长”字、另外有点“称呼”。故教育评奖实已沦为服从服务中高考等升学考试的行政利器,其功利化色彩日见浓厚。而与捧奖揣证“里勾外连”的正是晋级增资,与之“虚实相生”的是享受数目不等的实惠、好处,与之“前赴后继”的是坐个位子,换个名字,多捞些票子。在我们体制内的惯常运作里,授奖表彰有时就是提拔重用的序曲,而舆论宣传的应声发力则更可能是为某些权力新宠的闪亮登场壮威造势。由此便惹得年轻的追名逐利猎权者趋之若鹜,乐此不疲。
6. 舆论宣传魅惑
先进事迹或获奖情况有机会在媒体宣传,使青年教师享受被捧的快感,得到成功的体验,似乎理所当然。但青年有青年的优点,年轻有年轻的缺陷。身处火样年华,心已自命不凡;头顶金色光圈,越加飘飘欲仙。
7. 社会风气侵蚀
整个社会以暴发户形象面世,比阔斗富,煽情纵欲,无所不用其极。不怕无缘走红,只管秀成达人。名为钱财媒妁,利是心灵寄托。流风所及,影响恶劣,造成教师队伍整体人心躁动,魂不守舍,名利场上,你争我夺,这次第,怎一个“浮”字了得!
8. 生活条件助长
当今的青年教师,所享物质生活条件、所占娱乐消费资源及由此酿成的生活作风、习惯已引起中老年教师严重不安或深刻妒羡。他们当中,独生子女比例越来越扎眼。从小非宠即哄,到大非懒即馋,做梦多,干事火,说话扯,不问责任担当,只求自我享乐,是此新兴一族的代表性特色。
(二)两项特征
从本质上说,其特征有二:生命认识肤浅,心品修养未足;只图自利自乐,罔顾他人感觉。
奖励是人类社会生活中最基本的行为导向与规约机制,采用回馈行为主体辛勤付出、满足其物质或精神需求的积极方式施以奖励,确保行为延续不偏离正确向度。奖励效用源自它能给人带来快乐,但受奖者万不可把自己对快乐之情绪宣泄、感觉受用和过程维持建立在他人厌烦痛苦忌恨的基础之上。
三、青年受奖教师亚健康心理的组织导控、个人调适策略刍议
(一)组织导控
1. 倡导全面考评:拿崇德励志稀释论功行赏
我们承认教育评奖论功行赏之价值诉求的合理之处。但生于俗世不可昧于世俗,而要看到物质功利对人精神的腐蚀瓦解魔力。在荐人评奖特别是在作专业评奖外的综合评奖时,最好能查阅公布当事人年度考核材料与平时业绩,能综合考察德能勤绩,尤其将师德心品放在首要位置——有德则荐,无行则免,心静则奖,意躁则放(即搁置观察)。切不可只论业绩不问品质,为汲汲名利、苟苟权势的薄德寡才之徒点睛张目。
2. 放大奖励范围:将聚焦包装变成散点激励
不少学校的发展规划有如斯表述:弘扬正气,树立典型,建设团结向上、奋发进取的教师团队。只可惜方法欠妥,操作偏颇:咬定青年不放松,立根不在群众中。这样,规划的实施往往违背设计初衷,集中包装极个别青年,恰恰成为危害教师群体团结奋进的祸根:频频拿奖的青年,“油油的”在前面“招摇”,那些默默无闻的教师怎肯“甘心做一条”久旱的枯草?更有一些“先进”含金量虚高,系青年精心迎合、领导刻意帮带所造,别人都不带正眼去瞧,“树”为省级标兵、全国模范何以服众领潮?我们千万不要忘了:仆人的身边鲜有伟人,同事的肚里难容雷锋;墙里头开花墙外边红,请一位外面的母鸡来作报告她就是凤。故而,树立先进,要拿捏好分寸,把握准尺度,最好把聚焦包装改为散点激励。唯有如此,方可确保团队和谐,整体给力。否则对个别人爱之太殷,奖之太勤,非但有违共同利益及大伙心愿,且对青年得益者来说也未必真是福音。
3. 切合阶段心理:把“火上浇油”改为“雪前送炭”
人生度世须直面两大课题:如何确定发展方向;如何形成前进动力。不同的生理、心理特性,造成各年龄段教师生存发展瓶颈,基本影响其突破愿景。
青年时节,人如干柴烈火,精力好,心气高,不用加油,足可燃烧,加油过多,形同纵火。此时人的成长大致不存在动力不足的问题,却多多隐含方向出偏的危机,最最要紧的是为青年全面健康可持续发展正确指路——高看心性、品质,重看才干、实绩,轻看钱财、名利,而不是为他们盲目添油加醋,激发各种欲念,引起人际冲突,助长歪风,破坏和气,消解正义。
人到中年,精力减退,活力缩水,压力翻倍,各种烦恼实质影响四十岁之后的生活情趣和敬职程度,并进而淡化职业效能和工作成绩。而自此开始,又会逐渐洞明世情,淡定内心,稳健处世,宠辱不惊,在毁誉面前渐趋理性平静。此时受奖,可免走火入魔、迷失自我,确保有增荣誉、无亏品德。同时,一纸奖状、几番表彰带来的肯定、尊重又能帮助受奖者提升心气,激活体能,维持斗志,再创佳绩。
(二)自我调适
要如东方圣哲般洞悉宇宙人生真谛,追求真善美慧,懂得礼义廉耻,不为名利所拘,趋于淡泊自如。
自我调适从内心开始,且须在行动中落实。
1. 正确认识名利:守拙抱朴
在德业名利诸因素里,德为道母,可赖此谋求事功,精进不止。举凡功业、事业、术业,其意义虽不及道德,却是相对实在的东西,非声名所能相比。从求道创业开始,至悟道成业结束,只能将声名作为副产品处理。天道酬勤,业精名归,名因业噪,业借名兴;但说到底,业实名虚,主次清楚。因此,对待浮世虚名的正确态度乃是:自己得名绝不矫情,别人得名也不多嘴,遇到评奖机会,不妨试着做一回缩头乌龟,大大方方让别人先行。
伴随声名而来的物质奖励,虽为触手可及的钞票、实物,但毕竟数量有限,不必过分在意。更有不少奖励,本是拿一张具体的大红奖状承载些许抽象的精神鼓励,越发不值费心较力。且内心充塞钱物,精神提振乏力,从长远发展来看,往往得不偿失。
2. 适度估价自我:换位比心
人性的基本弱点是低看他人高估自己,把他人贬得一文不值,将自己秀成万金难抵;背向拉力,远离真实,歪曲别人,更丑化自己。身强力壮、心高气傲的青少年诸公尤其如此。所以,评价自己可套用“(1+1)÷2=真实的自己”一类算式,把自评他评结合起来作折中处理;抑或换位对比,彻见自身缺失。总的目标是,把心的位置摆正,身的坐标定准,人的关系理顺。
3. 善意对待他人:怀恩致诚
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