劳动合同的解除赔偿

劳动合同的解除赔偿（推荐15篇）

劳动合同的解除赔偿 篇1

3月25日，公司以违规操作制造虚假考核数据为由要求解除劳动合同，并且不愿意支付任何赔偿费用，但是公司所谓的违规操作在公司的员工行为准则和考核制度里根本没有此项操作的规定，并且最终的考核成绩并没有像公司说的对他人造成不公平(排在倒数)，因为此行为根本不影响考核数据，跟考核一点关系都没有。

麻烦问一下，这种情况申请劳动仲裁能不能成功要求公司赔偿。

具体的赔偿金是按照n+1的标准赔偿，还是只赔偿1个月的工资?

谢谢!

劳动合同的解除赔偿 篇2

一、案情简介

徐某于2002年11月4日入职深圳某公司, 担任生产三部副股长。双方已签订了劳动合同期限为2010年5月31日至2015年5月31日的书面劳动合同。2014年9月23日至2014年9月29日期间, 徐某打完上班卡后, 利用加班时间外出, 后回到公司打卡下班, 此行为在该期间共计5次。徐某在证据《员工行为表现报告》中承认了上述行为, 并在庭审中再次确认。深圳某公司《员工手册》第一百九十二条第41项规定, 一年内 (自然年) 被记大过两次的, 给予辞退处罚;第一百九十四条第3项规定, 工作时间擅离职守或私自外出不足四小时的, 给予记大过处罚。深圳某公司认为根据上述《员工手册》的规定, 徐某的每次行为均符合记大过的处分条件;徐某的多次上述行为符合该《员工手册》辞退的条件。因此在通知工会后, 以徐某严重违反公司规定为由对其作辞退处理。徐某则主张深圳某公司解除劳动合同的程序不合法, 事先未通知工会, 不清楚祝某在公司的职位, 不清楚他是否是工会副主席, 认为祝某是以管理人员的身份参与访谈, 而非工会人员参与访谈。深圳某公司为此提交了《深圳某公司工会基层会员关于原三部五课M/W一股徐某违纪事件处理工会意见》及《深圳市某街道总工会文件关于深圳某公司工会基层委员会换届选举结果报告的批复》以证明祝某工会副主席的身份以及工会对公司作出辞退徐某的决定并无异议。徐某对深圳某公司提交的上述证据不予认可, 认为工会属于公司内部管理机构, 与公司有明显的利害关系, 工会出具的证言不可信, 而且工会是依法成立的组织, 有备案的公章, 但访谈记录上只有祝某的签名而没有工会的盖章, 故祝某是以管理人员的身份参与访谈, 而非工会人员参与访谈。

二、案件的诉讼结果及理由

一审法院认为, 深圳某公司鉴于徐某的上述行为, 根据公司员工代表大会通过, 徐某已签收的《员工手册》解除与徐某的劳动关系, 并未违反相关的法律规定。因此, 对于徐某要求深圳某公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求, 不予支持。

二审法院认为, 从解除劳动合同的理由合法性分析, 徐某于2014年9月23日至2014年9月29日期间, 打完上班卡后, 利用加班时间外出, 后回到公司打卡下班, 此行为在该期间共计5次。徐某在证据《员工行为表现报告》中承认了上述行为, 并在庭审中再次确认。深圳某公司的《员工手册》已经公司员工代表大会通过并已经徐某签收确认, 依法可以作为用人单位管理的依据。徐某违反了深圳某公司的规章制度, 且《员工手册》的制定及公示程序亦符合法律规定, 深圳某公司据此解除与徐某的劳动关系, 符合劳动合同法第三十九条的规定。从解除劳动合同的程序合法性分析, 根据《最高人民法院劳动争议司法解释 (四) 》第十二条的规定, 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定, 但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会, 劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的, 人民法院应予支持, 但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。二审法院认为, 法律规定用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定, 需事先通知工会, 目的在于防止用人单位随意解除劳动合同, 要求用人单位慎重行使解除权, 充分发挥工会有权提出不同意见, 要求用人单位纠正错误解除行为的作用, 依法保护劳动者合法权益。本案中, 深圳某公司提供的《访谈记录表》记录了关于徐某违反公司纪律, 需辞退处罚事宜及工会表示无异议的相关内容, 并有工会副主席祝某的签名及当事人徐某及其妻子本人的签名确认, 显示关于徐某违反公司纪律事件有向相关工会代表告知并且当事人徐某对相关访谈的内容亦是知晓的。《深圳某公司工会基层会员关于原三部五课M/W一股徐某违纪事件处理工会意见》亦对祝某代表工会参加徐某事件访谈会议, 并审查了徐某本人撰写的员工行为表现报告及惩处申请表等事项作出了陈述。故二审法院认为, 徐某违反了深圳某公司的规章制度, 在访谈中其本人是认可其处罚事宜及知晓有工会表示无异议的等相关内容, 其以深圳某公司未通知工会, 访谈记录无工会盖章为由要求深圳某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金缺乏事实及法律依据, 二审法院不予支持。

三、评析

本案所涉及的是深圳某公司与徐某解除劳动合同的理由及程序是否具有合法性。从学理层面进行探讨, 系对用人单位与员工解除劳动合同应事先通知工会的程序合理性分析。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定, 用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的, 工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见, 并将处理结果书面通知工会。该规定明确了用人单位单方解除劳动合同同时必须履行通知工会的义务, 旨在强化用人单位违反法定程序解除劳动合同同时的责任, 保障工会对用人单位解雇员工的知情权和纠正权, 发挥工会在解除劳动合同程序中的作用, 以保护劳动者的合法权益。《最高人民法院劳动争议司法解释 (四) 》第十二条的规定, 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定, 但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会, 劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的, 人民法院应予支持, 但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。该规定既维护了劳动者权益, 又体现了对企业的用工管理权的尊重。程序上违法并不影响单方解约行为本身的合法性, 用人单位单方解除劳动合同未通知工会属于解除程序瑕疵, 但不影响以劳动者符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条规定情形为由解雇的合法性。用人单位在起诉前对相关瑕疵程序加以补正, 如果劳动者自身确实符合用人单位可以单方解约的情形, 就不能认定用人单位的解约行为构成违法。法律的目的不在于惩罚, 而在于督促用人单位正确履行法定程序, 依法行使解除权。只要用人单位在解雇事由合法性的前提下, 通过合理的方式补正了相关程序, 及时通知工会或听取工会意见的, 并得到工会追认认可的, 可不再承担违法解雇的责任。法律在保障劳动者权益的同时, 也应体现对企业用工管理权的尊重。

四、结语

法律法规对程序性的规定不仅要求用人单位在符合法定情形时可以行使对劳动合同的单方解除权, 亦对此单方解除权的行使程序进行了明确而具体的规定, 其立法主旨在于保障劳动者一方的权益。工会作为劳动者的自治组织, 应当起到保护劳动者权益、为劳动者发声的职责。这也是我国劳动法律法规对工会保护劳动者职责的认可和尊重。

实践中, 某些人会存在一些这样的看法, 认为只要用人单位行使单方解除权的条件具备, 程序可以忽略, 笔者以为不然。第一, 通知工会的程序使得工会对用人单位解除权的行使进行审查, 有利于限制用人单位对单方解除权的滥用。工会如发现用人单位解除劳动合同存在不妥之处, 可以及时反馈用人单位令其自审, 避免激化劳资双方矛盾。第二, 任何程序的设计都是保证实体法律的更好实施, 因此权利的行使程序在一定程度上使双方权利的不当行使得到制约。从这个意义上讲, 用人单位单方解除权的行使如何行使, 行使需要遵循何种程序, 都是经过立法设定, 既达到赋予用人单位权利, 亦能保障劳动者一方利益的立法目的。

参考文献

[1]王黎黎.法规抑或契约:企业规章性质的实证分析—以农民工群体为调查对象[J].中国集体经济, 2012 (21) .

[2]郭媛, 郭万一.劳动者多次通知解除的有效认定[J].中国劳动, 2016 (11) .

劳动合同的解除赔偿 篇3

原告（反诉被告）龚某某诉称：2013年10月18日，原、被告签订《装饰工程合同书》一份，约定原告委托被告江西某装饰工程有限公司承担某小区XXXX室房屋的设计、施工、安装工程，承包方式为包工、包部分材料。由于被告在合同履行过程中未严格按照规范施工，甚至采取偷工减料等手段欺诈原告。为此，原告诉至法院，请求判令：1.解除原、被告之间的《装饰工程合同书》；2.被告返还原告已支付的装饰装修款69000元；3.被告赔偿原告损失207000元；4.本案诉讼费由被告承担。

被告（反诉原告）江西某装饰工程有限公司辩称并反诉称：被告严格按照施工规范施工，不存在偷工减料等任何欺诈行为；本案为装饰装修合同纠纷，不适用《中华人民共和国消费者权益保护法》。由于原告擅自终止合同，导致合同无法履行，构成违约，应承担违约责任，故被告提起反诉，请求法院判令：1.反诉被告赔偿反诉原告损失34722元；2.本案诉讼费用由反诉被告承担。

原告（反诉被告）针对反诉辩称：反诉请求系无中生有，请求法院依法驳回反诉原告的反诉请求。

法院在审理该案后认为，原告龚某某与江西某装饰工程有限公司签订《装饰工程合同书》，系双方真实意思表示，且合同的形式及内容均未违反相关法律法规的禁止性规定，属合法有效，合同双方均应按约履行各自的合同义务。因合同履行期限届满前，原告更换房门钥匙并将本案装饰工程交由第三方施工，导致合同不能继续履行，故法院对本案《装饰工程合同书》已实际解除予以确认。原告提交的证据，不足以证明被告在合同履行过程中存在欺诈行为，故其擅自终止《装饰工程合同书》的履行属违约。原告要求被告按《中华人民共和国消费者权益保护法》的规定按装修款的三倍赔偿损失，证据不足，法院不予支持。根据相关法律规定，原告解除合同，造成被告损失应承担赔偿责任。据此，依法判决如下：

一、被告江西某装饰工程有限公司于本判决生效之日起五日内返还原告龚某某已支付的装饰装修款12018.20元。

二、驳回原告龚某某的其它诉讼请求。

三、驳回被告江西某装饰工程有限公司的反诉请求。

[点评]

依据有关法律之规定：当事人应当按照约定全面履行自己的义务。合同解除后，尚未履行的，终止履行；已经履行的，根据履行情况和合同性质，当事人可以要求恢复原状、采取其他补救措施，并有权要求赔偿损失。定作人可以随时解除承揽合同，造成承揽人损失的，应当赔偿损失。建设工程合同是承包人进行工程建设，发包人支付价款的合同。建设工程合同包括工程勘察、设计、施工合同。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

单方解除劳动合同如何赔偿？ 篇4

劳动部《关于劳动法若干问题的意见》第26条规定：劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为协商解除、法定解除和约定解除三种;根据《劳动法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除;法定解除是指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，合同效力可以自然或单方提前终止;约定解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下.互相协商，在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。

解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过程中可以预见的中间环节，依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证

单方解除劳动合同如何赔偿？

(1)非过失性辞退的经济补偿。劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，没有最高额限制，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%;患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。或劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均月平均工资的标准支付。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限、工作时间每满1个发给相当于1个月工资的经济补偿金，但没有最高额限制。若劳动者月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

(2)经济性裁员的经济补偿。用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，由用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，但没有最高额限制。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

(3)用人单位逾期给付经济补偿金的责任。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳

劳动合同的解除赔偿 篇5

1、08年以前的工作年限，赔偿标准是：一年支付一个月，最长不超过6个月。满半年不满一年支付半个月。不满半年不予支付

2、08年以后(含08年)，赔偿标准是：一年支付一个月，最长不超过12个月，不满一年的，按月份折算(赔偿金/12个月*在职月份数)

3、由于不能提前30日通知，额外支付一个月待通知金。

具体金额：

赔偿金，按照解除劳动合同前12个月平均应发薪资计算，如低于最低工资标准，按照最低工资标准执行，若高于上年社平工资3倍，按社平工资3倍执行

待通知金，按照解除上一个月的应发薪资计算

问题：

1、以上赔付是否合理

2、以上计算是否正确

3、若该员工社会连续工龄满15年，或者距离法定退休年龄不满5年，我公司是否还可以与其解除合同，如可以，是否需要额外的支付。(比如2N+1的违法解除支付标准是否可以强行解除执行)

劳动合同的解除赔偿 篇6

是地方武警医院，在药剂科工作，说我拿药速度不够等等，笼统的说：综合考虑，觉得我不适合在医院工作，院领导决定与我解除劳动合同，会补发一个月工资。我了解到劳动法规定，满6个月不满1年按1年算，也就是补发剩余月数的工资，而我刚好5个月多，不到6个月，劳动法解释只给半个月工资补偿。觉得医院太狡猾了，都要到年底快慢半年说要解除劳动合同。经济补偿包括奖金和年终奖也没有说清，我工作中没有犯任何错误，只是拿药手脚没有别人快，主要是以前没有在药房的工作经验。

[解除劳动合同，我可以得到哪些赔偿？]

略论劳动者的劳动合同单方解除权 篇7

一、劳动者的劳动合同单方解除权的概念和特征

所谓劳动者劳动合同单方解除权 (以下简称劳动者单方解除权) , 是相对于用人单位劳动合同单方解除权而言, 是指劳动者依据法律规定或劳动合同约定所享有的以其单方意思表示而提前解除劳动合同的权利。

劳动者单方解除权的基本特征包括:

1、劳动者单方解除权为形成权, 仅依劳动者一方的意思表示而为之, 在此意思表示到达用人单位或者用人单位知悉之时而生效;

2、劳动者单方解除权多为法定的解除权。劳动者在行使这一权利时, 一般情况下应当满足法律规定的提前预告用人单位的义务;

3、劳动者单方解除权同用人单位劳动合同单方解除权一样被赋予较强的法定性和国家干预性;

4、劳动者单方解除权作为形成权在满足法定的基本要件后, 足以对抗用人单位所享有的抗辩权。换句话说, 劳动者对这一权利的享有无需通过劳动仲裁或诉讼途径获得。

二、劳动者的单方解除权的形态及法律效果

《劳动合同法》的第37条和第38条明确规定了劳动者单方解除权, 且将这一权利进一步细分为“预告解除权”和“即时解除权”:

(一) 劳动者单方预告解除权

1、《劳动合同法》第37条规定规定了劳动者单方预告解除权, 即劳动者提前30 (试用期内提前3日) 通知用人单位解除劳动合同的, 自通知之日起经过30日 (试用期经过3日) , 劳动合同即为解除, 而无须用人单位同意。其中的30日与3日之规定, 即为单方解除权行使的预告期, 劳动者须遵守该预告期。所谓无过错, 是指对被解除权人即用人单位而言, 对于劳动合同的解除没有过错;否则, 劳动者可依据《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同, 并要求用人单位承担经济补偿金之责任。该规定主要是出于保障劳动者自由择业权的考量而设定。

2、行使要件:劳动者行使该解除权, 应遵循劳动合同法规定的预告期与书面通知形式规定, 即提前30日 (试用期内提前3日) 以书面形式通知用人单位, 届时即发生解除之效果。

3、法律后果:使劳动合同的效力提前消灭, 通常不产生经济补偿金与损害赔偿责任, 但劳动合同约定有服务期与竞业限制条款的除外。

(二) 劳动者单方即时解除权

劳动者单方即时解除权的形态, 又可以划分为须告知的即时解除权与无须告知的即时解除权。

1、须告知的单方即时解除权。

《劳动合同法》第38条第一款规定的六种情形, 均可产生此种解除权。其行使要件为:一是用人单位存在《劳动合同法》第38条第一款所列举的情形之一;二是劳动者需告知用人单位, 至于告知方式, 劳动合同法未明确规定, 实践中劳动者可采取书面或者口头告知方式。

2、无须告知的单方即时解除权。

行使依据为《劳动合同法》第38条第二款规定, 行使要件为:用人单位存在以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。符合其中之一者, 劳动者可当即解除劳动合同, 无须履行任何通知程序。

3、劳动者单方即时解除权行使的法律后果:

一是导致劳动合同效力提前消灭;二是对劳动者而言, 随着劳动合同的解除, 产生经济补偿金请求权、赔偿金请求权以及损害赔偿请求权。

三、《劳动合同法》保留并细化劳动者单方解除权的立法意义

我国1995年颁行的《劳动法》第31条规定了劳动者单方解除劳动合同的一般情形, 即“劳动者解除劳动合同, 应当提前30日以书面形式通知用人单位。”2008年1月1日正式生效的《劳动合同法》对劳动者的这一权利予以保留并进一步细化, 使之更加明确和更具可操作性。其立法保留的意义如下:

人权理论和人权保障是影响劳动法的一种重要力量。此条规定的保留充分映射了现代劳动立法的理念——保护劳工。现代劳动法诞生于19世纪的“工厂立法”, 劳动法的发展史和工人阶级斗争, 都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。我国《劳动合同法》第37条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定, 却使劳动者获得了自己的职业选择自由, 保障了劳动者的独立地位, 也是对弱者地位的有力救济, 可以说, 《劳动合同法》第37条的规定不仅是劳动自由的法律保障, 更使劳动者人格独立和意志自由的法律表现。

同时, 市场经济的发展促使劳动力市场逐步建立和完善。劳动力市场是市场经济的一个不可或缺的组成部分。我国经济体制改革的实践表明, 要建立社会主义市场经济体制, 就必须通过市场配置实现劳动力与生产资料的结合。此条规定有利于劳动力资源的合理配置, 实现劳动力价值的最大化和人尽其能、按劳分配, 实现劳动者个人需要与社会需要相结合, 激励劳动者的创造性与积极性的社会化目标。从客观上看, 一种资源一时的配置组合未必是最优的, 需要市场无形的手不断地进行调整;从主观上看, 劳动者出于兴趣、爱好、专业、待遇等考虑, 认定现有的单位和职业不适合于自己时, 其工作积极性和效率就会受到很大影响, 也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由, 就可以积极主动地调整资源的组合方式, 为实现新的更优的组合提供了可能。

在我国经济高速发展, 人才流动日趋频繁的今天, 劳动者相对于用人单位而言依然处于弱势地位。因此, 如上所述, 此项立法保留具有重要的现实和法律意义。

摘要：我国《劳动法》规定了劳动者单方解除劳动合同的一般情形, 《劳动合同法》在此基础上进一步明确和细化了这一权利。本文从概念、特征、形态、法律效果以及立法意义等方面对劳动者单方解除权进行了理论梳理和总结, 明确肯定了法律赋予劳动者单方解除权的现实和法律意义。

浅析劳动合同的订立和解除 篇8

[关键词] 劳动合同；订立；解除

【中图分类号】 D922 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）12-061-1

《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议。”“建立劳动关系应当订立劳动合同”。自1995年实施《劳动法》，推行劳动合同制以来，劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。但是，实践中，劳动合同双方当事人在订立和解除劳动合同时普遍还存在着这样或那样的问题，有些问题，非常值得我们去认真思考、研究。

《劳动法》规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这就是说，在订立劳动合同之前，劳动者和用人单位双方的地位是完全平等的，二者可以自由协商劳动合同的内容。但在现实中，很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。劳动者往往只有缔约或不缔约的选择自由，而不像缔结一般经济合同那样，双方当事人均可以作出要约、承诺，即仅可以对劳动合同表示不接受，而不能提出反要约。这种局面实际上是与“意思自治”、“契约自由”的法律精神不相符的。为了改变这种局面，我们可以首先从以下几个方面入手：（1）采取措施，尽量缩小劳动者与企业的不平等地位，另外，对企业适当增加税收，用于加大职业培训的力度。（2）通过进一步立法来防止企业控制权的膨胀。（3）强化集体谈判和集体合同。 通过工会与企业进行集体谈判，并签订集体合同将劳动关系的大部分内容确定于集体合同内。

一、劳动者单方解除劳动合同

劳动者在任何情况下，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以提出解除劳动合同。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位。但是，在当前的现实中，仍然有占很大比例的劳动者，他们在行使这种单方解除权，与企业解除劳动合同时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。为什么这些劳动者连30日都等不及呢？究其原因主要是：（1）这些劳动者的履约意识和法律意识淡薄。他们已经养成了做事儿十分随意的习惯。（2）有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房，当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房。现实中他们往往是基于“跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费，因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目。

要想遏制当前的这种事态，可采用如下措施：（1）加強法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识。（2）企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给予赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前，与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同需要变更的，要及时加以变更。同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以免事后扯皮。（3）规范企业行为，使个个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段，互相“挖”人才，做到“君子爱才，取之有道”，保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意“跳槽”的局面。

二、企业单方解除劳动合同

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。但是一些企业，特别是某些非公经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，它们随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如采取“买断工龄”的手段解除职工的劳动合同、以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同、滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同等。他们的这些作法严重侵犯了劳动者的合法权益。

产生上述情况的主要原因是：（1）某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵、压缩人工成本，而不顾劳动者的利益，采取各种非法的手段，与劳动者解除劳动合同。（2）企业未依法健全内部规章制度，他们往往只从本单位的利益出发（3）企业内部缺乏劳资抗衡机制。建议可采取如下对策来改变这种局面：（1）国家和地方应注重立法，对实施《劳动法》后出现的新情况、新问题，要及时地制定出相应的新法规、新规章及规范性文件，来调整和规范企业的用工行为，使其在法律、政策允许的范围内有序进行，杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性。进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，对企业执行劳动法律法规和劳动合同条款进行监督检察，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。（2）充分开拓、 发挥工会组织的作用。把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来，使企业在与劳动者解除劳动合同时，要听取并重视工会的意见。

通过上述方法相信劳动合同的订立和解除能更加完善，劳动者和用人单位的合法权益能更加充分的得到保障。

作者简介：韩杰（1991-），男，汉族，河南新乡人，河南师范大学法学院，研究方向：民商法。

劳动合同的解除赔偿 篇9

公司今天通知我被辞退了，主要原因是因为在上班时间玩游戏，我知道是我做的不对，可我的工作是网络管理，平时本就没什么事，只是有事时才去解决，而且老板说多次看我玩，但以前从没有什么警告之类的。这最后一次和我谈话就是让我离职，而且是三天之内，我想问一下懂得法律的朋友，玩游戏算不算是辞退员工的理由呢?还有新的劳动法里面有没有讲如果是我这种情况没有提前30天通知而获得一个月的工资赔偿呢?公司答应从上次结工资到现在的工资发给我，再给我一个月的甲方终止合同的赔偿，我还应该争取这没有提前30天通知的赔偿吗?

[公司解除劳动合同没提前30天通知的工资赔偿规定]

劳动合同的解除赔偿 篇10

【解答】《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》（财税[2001]157号）“

一、个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[1999]178号）的有关法规，计算征收个人所得税。”《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[1999]178）规定，对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。

第二条规定，考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法法规计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算。

第四条规定，个人按国家和地方政府法规比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失业保险基金在计税时应予以扣除。

因而，按照上述规定，对于您所说的这位员工，其当年如果由于解除合同取得的赔偿金是260000元，2008年北京市月平均公司是3726，此员工当月工资25000，假设当月工资产生的四险一金为2500，在公司工作年限7年，那么此月的个人所得税应按如下方法进行计算：

1、首先需要确定该员工所取得的一次性补偿收入是否可以免征，按您所述，该员工取得的一次性补偿收入为260000元，而按您所述北京地区2008年人均平均工资应为3726×12=44712元，则：

1、北京地区上年平均职工工资3倍：44712×3=134136（元）

2、该员工所发放的一次性补偿收入应计税部分：260000-134136=125864（元）

3、再按国税发[1999]178号进行平均作为其月工资收入：125864/7=17980.57（元）

4、月工资应纳税所得额：17980.57-2000=15980.57元月工资应纳税额：15980.57×20%-375=2821.11（元）

5、合计应纳税额：2821.11×7=19747.80（元）

劳动合同的解除赔偿 篇11

无效主义

无效主义是指投保人违反如实告知义务时，保险合同自始归于无效的原则。《法国保险契约法》第 21 条第 1 项规定："因要保人之故意隐匿或虚伪告知时，倘其行为足以变更或减少保险人对于危险之评价者，保险契约无效。"无效说认为告知义务是保险合同的成立要素，因此如果告知义务人违反了告知义务，保险合同应该自始无效。我们知道，合同无效是自始确定无效。从无效的后果来看，当事人于合同无效时，需恢复原状，使得各方均处于订立合同之前的状态。对于一般的合同，如果存在财产给付和信赖利益损失的情况，双方应返还财产，有过错的一方要承担赔偿责任。但是保险合同特殊之处在于，保险人在保险事故发生之前只是做出了承诺，而并不存在给付财产的情形。既然合同自始无效，保险人从开始就确定地没有遵守其承诺的必要。如此，保险人仅仅向投保人返还其交纳的保险金就足够了。对于恶意投保人，其要承担向保险人赔偿信赖利益损失的责任。如为了订立合同而做的准备，支出的成本等等。但是无效主义不尊重当事人的意思和利益，即使保险人认为被保险人违反了告知义务并没有对合同造成任何影响，而愿意保留合同也无济于事。无效主义不利于鼓励交易。

意思合致说认为，在订立保险合同时，当事人对于合同成立有关所必要的危险程度及范围，必须有完全的意思合致，因此投保人应该就其所知道的一切重要事实告之，否则保险人对于自己所承担的危险，即不能明确地认识其内容为何，有悖于意思合致的要求，从而保险合同实质上发生错误，如果因为合同订立之时不告知的保险事故发生而造成了损害，保险人不负赔偿责任。所以，保险合同的成立，以双方当事人对合同内容的危险程度及范围等，以意思表示完全一致为必要。投保人的告知义务，即是为了当事人之间达成合意。既然当事人一方违反了告知义务，其结果就是合同双方对保险标有关状况的意思表示没有达成一致。这直接导致了合同在双方当事人之间没有发生合同上的效力。但是晚近以来，学说惯例和立法则认为，告知义务的目的，在于使保险人"得据以为危险估计之决定，及以定其保险费及保险金额之多寡。"意思合致说遭到否定的同时合同无效说也随之成为无源之水。

解约主义

解约主义是指保险人在他方违反告知义务后的一段时间内享有合同解除权。解约主义与无效主义的区别在于：在解约主义下，保险人享有选择权，或可以解除合同，或可以通过加收保险费或减少保险金额而使保险合同继续有效。大多数国家如德国、日本、我国台湾地区采用此种立法例。我国新订《保险法》规定了保险人的解除权。从新订《保险法》第16条规定来看，虽然在故意或重大过失的情形下，足以影响保险人决定是否同意承保或者提高保险费率的,保险人都有权解除合同。不过在故意和重大过失两种情形下，解除合同的后果有着较大差异。

1、投保人故意不履行如实告知义务的情形。在保险人给付保险金责任的免除上，不论故意不实告知对合同解除前保险事故的发生有没有影响，也就是说保险人于此时并不需要证明不实告知与保险事故的发生存在因果关系，其给付保险金的责任即被免除。在保险费的退还上，于投保人故意不实告知的情况下，保险人不退还保险费是他的一项法定权利。

2、投保人重大过失不履行如实告知义务的情形。在保险人给付保险金责任的免除上，只有在不实告知对保险事故的发生有严重影响的，保险人才可以对合同解除前发生的保险事故免除保险金的给付责任。在保险费的退还上，在投保人重大过失不实告知的情况下，保险人应当退还保险费。从这一规定来看，对故意不实告知的情形，法律似乎是通过免除保险人的举证责任，并授予保险人取得保险费的方式来惩罚故意不实告知的投保人。

3、年龄误告的特殊规定。

不论是新订《保险法》的第 32 条还是先前的《保险法》第 54 条，都对人身保险合同中，年龄的不实告知做了特殊规定。新订《保险法》第 32 条第 1 款第一句前半段将保险人的解除权仅仅限制在了"真实年龄不符合合同约定的年龄限制的"的情况。后半段规定了"按照合同约定退还保险单的现金价值"。这一规定排除了故意与重大过失时免除保险人给付保险金责任的情形，保险人仍然要继续履行合同义务。即使是在解除合同的情况，保险人也应该退还保险单的现金价值。该条第 2 款规定了在"投保人支付的保险费少于应付保险费的"，保险人可以有两种方式来平衡自己与投保方的利益：其一，有权更正并要求投保人补交保险费；其二，在给付保险金时按照实付保险费与应付保险费的比例支付。第 3 款规定了"投保人支付的保险费多于应付保险费的"，保险人要将多收保费退还给投保人。但是从新订《保险法》第 38 条的规定来看，第 32 条关于在少交应付保险费时，按照实付保险费与应付保险费的比例支付较要求投保人补交保险费更具有可操作性和实现性。

（作者单位：北京市国脉律师事务所）

禁止解除劳动合同条款研究 篇12

一、我国合同法中的禁止解除劳动合同条款

我国现行法律中较为全面地规定了解雇保护制度, 当然, 构成解雇保护制度之核心的规范无疑是禁止解除合同条款。我国最早规定解雇保护制度的法律渊源是《中华人民共和国劳动法》, 该法第29条规定, 劳动者有患职业病、因工负伤或在医疗期内、女工在孕期、产期、哺乳期, 用人单位不得解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》同时规定了违反禁止解除劳动合同条款的法律责任, 该法第90条规定, 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的, 由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。这两条共同即为《中华人民共和国劳动法》中的禁止解除劳动合同条款, 共同构成我国解雇保护制度的核心内容。另外, 2007年6月通过、2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》的第21条、第42条、第43条、第87条亦为解雇保护制度的相关规范。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的这些规范以禁止解除劳动合同条款即劳动法第29条、劳动合同法第42条为核心, 形成对用人单位单方解除权之严格限制, 构筑了劳工权利保护的法律网络。

二、禁止解除劳动合同条款之负面影响

笔者认为, 因其对用人单位之严格限制, 禁止解除劳动合同条款至少具有以下两个方面的负面影响。

(一) 对企业经营自主权的约束和限制

所谓经营自主权, 是指企业等市场主体在不违反国家法律的基础上所拥有的调配使用自己的人力、物力、财力, 自行组织生产经营的权利。经营自主权的权利主体是很广泛的, 且呈现出逐步扩大的趋势。经营自主权所指出的对象主要是国家, 其第一层次之涵义而在于排除国家干预的权利;其第二层次的涵义而表现为一种积极的请求权。而禁止解除劳动合同条款则基于保护弱者权利的需要, 这样的规定有其存在的必要性。然而, 对用人单位解除劳动合同的过度约束, 将使企业自由使用劳动力的权利受到限制, 从而将会导致生产的减缓甚至是经济的衰退, 最终影响其他劳动者之就业权的实现。

(二) 不利于实现生产要素的优胜劣汰

从经济学的范畴考察禁止解除劳动合同条款, 我们认为这个条款是法学理论对经济学理论的反动。生产要素是经济学研究的基本范畴, 是研究的起点。现代西方经济学认为生产要素包括劳动力、土地、资本、企业家才能四种, 劳动力是其中最为重要的组成部分。生产要素的更新换代, 是生产力得以发展的基本前提。尤其是劳动力的提高, 更是生产得以发展、人类得以进步和文明得以延续的根本动力。因而, 从这个角度而言, 劳动能力下降的劳动者被其他劳动者所代替, 是经济社会发展的必然要求。然而, 劳动合同法规定用人单位对具有患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等情形的劳动者不得依该法第40条、条41条之规定解除, 使得劳动能力下降的劳动者依然占据着劳动岗位, 而具有较强劳动能力之劳动者则被排除于劳动关系之外。即是说, 禁止解除劳动合同条款本质上为国家对私经济生产的干预, 这种干预一旦过度, 将破坏市场本身的运行秩序, 阻碍价值规律对包括劳动力在内的生产要素之优胜劣汰所起的推动作用。

三、缓解禁止解除劳动合同条款之负面影响的对策

劳动合同法第42条就相当于套在企业头上的“金箍罩”, 使得企业之经营自主权受到极大限制。为缓解这种限制, 达致劳动者权益保护和企业经营自主权保护的平衡, 笔者认为, 我们应当修改劳动合同法第42条的规定。

上文提到, 劳动合同法第42条旨在通过限制企业之解约权而实现对劳动者的倾斜性保护, 这种保护在其本质上是通过实行形式上的不平等而追求实质平等的正义分配模式。我们认为, 劳动者权益之保护的确是立法所应当保护的社会价值, 也是实现社会基本公平的基础性条件。然而, 保护一方利益并不一定需要通过牺牲另一方利益的方式来实现。而公法上的比例原则要求国家权力在有多种可供选择之手段实现某一可欲之社会目的时, 应当选择对公众伤害最小的手段。具体到劳动者权益保护这事实中, 劳动者之权益保护并非一定需要通过限制企业解约权来实现。笔者认为, 在面对劳动合同法第42条之情形时, 立法应当允许企业解除劳动合同, 当然, 在解除的基础上企业需要给予劳动者相当的补偿。如此, 劳动者之自主经营权既得以免受国家干预, 劳动者之权益又可受到公权力的保护。

参考文献

[1]关怀、林嘉.劳动与社会保障法学[M].北京:法律出版社, 2011

[2]李龙.西方宪法思想史[M].北京:高等教育出版社, 2004

[3]游劝荣.劳动与社会保障法律制度比较研究[M].北京:人民法院出版社, 2011

解除劳动关系及工伤赔偿协议书 篇13

用工单位：（以下简称甲方）劳 动 者：潘某（男，1958年11月1日出生，汉族，武汉市人，住：

某街道办事处白莲湖46号，身份证号：420112xxxx11013318）（以下简称乙方）

法定代理人：祁某（女，1962年8月7日出生，汉族，武汉市人，住：某街道办事处白莲湖46号，身份证号码:420112xxxx08073628，系潘某之妻)

2013年2月18日8时42分许，岳某驾驶其所有的鄂A1FU66号

轿车沿武汉市东西湖区吴新干线由南向北行驶至5KM+200M处时，将

由东向南横过吴新干线的乙方潘某撞倒致伤，此次事故经武汉市公安

局东西湖区交通大队作出武公交东认字【2013】第C0xx号《道路交

通事故认定书》认定：岳某在此事故中负全部责任，乙方潘某无责任。乙方潘某受伤后被送往湖北省中山医院住院治疗78天，后转入武汉

脑科医院长江航运总医院住院治疗18天，又转入华中科技大学同济

医学院附属协和医院住院治疗25天，出院诊断为：脑室腹腔分流术

后积水，脑外伤术后。乙方潘某的伤情经法医鉴定为二级伤残。乙方

潘某将岳某及中国人民财产保险股份有限公司武汉市分公司起诉至

东西湖区人民法院要求支付因交通事故造成的人身损害赔偿金，经法

院主持调解双方达成和解：由中国人民财产保险股份有限公司武汉市

分公司赔付418，000元，岳某赔付300，000元。乙方潘某在交通事

故人身损害赔偿案件经调解结案后又向东西湖区劳动争议仲裁委员

会提出申请，要求确认与甲方设立的某公司之间存在事实上的劳动合同关系，继而主张由甲方东西湖区人民政府径河街办事处承担工伤赔

偿责任。现在乙方潘某主动提出要求解除与某公司之间的劳动关系，但要求给付工伤赔偿款。甲方和乙方本着平等、公平、自愿的原则，1

经充分协商，依法就解除劳动关系及工伤赔偿事宜达成如下一致条款，并特签订本协议，以资共同信守。

第一条：乙方自愿解除与某公司之间的劳动关系，乙方在领取本协议约定的工伤赔偿款后不再因双方存在事实上劳动合同关系而向甲方或某公司主张任何权利。

第二条：甲方于本合同签订当日，一次性向乙方支付赔偿金人民币伍拾肆万元整（￥540，000 元）。（其费用包括但不限于工伤津贴、医疗费、营养费、护理费、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金等工伤待遇），双方自本协议签订之日起解除劳动关系。

第三条：乙方同意甲方一次性支付本协议“第二条”规定的款项，乙方收到相应款项时应签署收款凭据，否则甲方有权拒绝支付。

第四条：本协议履行完毕以后，乙方不再通过劳动仲裁或诉讼等方式向甲方或某公司主张在本次交通事故中享有工伤待遇的权利，双方之间无其他纠葛。

第五条：本协议自双方签字之日起生效。本协议一式二份，双方各执一份。

甲方：乙方：

劳动合同的解除赔偿 篇14

甲方（用人单位）：广东三穗建筑工程有限公司

法定代表人：梁华丰

乙方（劳动者）：

身份证号码：

2014年月日，乙方在甲方所属松茂御龙湾雅苑项目工地工作时受伤，甲方将乙方送到医院进行积极治疗，并承担了医疗期间的所有费用的支出。现医疗期已结束，经双方自愿平等协商，达成如下协议:

一、甲方一次性支付乙方经济补偿金人民币共计贰万元整（小写20000元）；

二、双方劳动关系关系自本协议生效之日起解除；

三、劳动关系持续期间甲方已按法律法规规定和双方约定支付了所有工资和补贴、福利，乙方对此无异议。

四、本协议生效后，乙方不得以任何形式、理由就此事故向甲方主张任何权利。

本协议一式两份，双方各持一份，自双方签章之日起生效。

甲方（签章）：乙方（签字）：

负责人（签字）：

论保险人的合同解除权 篇15

一、保险人合同解除权

合同解除权, 即在法律规定或合同约定的合同解除条件成就时, 当事人一方或双方所享有的单方解除合同的权利。分为法定解除权和约定解除权。

(一) 保险人的约定解除权。

在合同的订立过程中, 双方当事人有权就合同的具体内容进行约定, 只要该约定不违反法律强制性规定和社会公德, 这是合同意思自治原则的要求。双方当事人可约定合同解除的情况及条件。我国《保险法》允许保险合同当事人自行约定合同解除条件, 除法律另有规定外, 保险人可与对方当事人在合同中约定合同解除的条件, 当约定条件成就时, 保险人即享有约定解除权。这种约定也被一些学者称为“特约条款”, 特约条款是指对有关保险的任何权利、义务或事实确认所作出的特别规定, 实际上是将普通合同条款提升到一个特别的地位, 对普通合同条例款的违反不会构成违约, 而对特约条款的违反则将导致合同解除的效果。通过特别规定, 提高某些对合同双方当事人来说都很重要或对合同成立至关重要的条款的约束力, 使之成为保险合同得以维持其效力的基础。所以, 保险合同当事人所特约的一般而言, 应当是对保险合同存在的基础, 是具有基础意义的事项。如果特约条款约定的解约条件过于宽泛, 实际上违背了特约条款的本来目的, 扩展了保险人解除保险合同的空间, 对处于弱势地位的投保人是很不公平的。例如, 保险人将投保人的一般合同义务也上升到如果违反就将导致合同解除的事项写入合同中, 容易导致保险人频繁使用合同约定解除权, 不利于保护本来就处于弱势地位的投保人, 更使法律赋予投保人的旨在平衡其与保险人之间力量对比的任意解除权带来的优势化作乌有。因此, 一般来说, 除非有利于投保人或被保险人, 保险合同不得变更保险法的强制性规定, 以免扩大保险人解除合同的范围, 损害投保人或被保险人的利益。

关于保险人的约定解除权, 目前实践中存在的问题主要有三个:一是某些保险条款约定的解除条件过于宽泛, 对于投保人或被保险人来讲有显失公平之嫌。二是某些保险条款对保险合同解除是否具有溯及力未作约定, 导致当事人对解除的后果认识不清。三是某些保险条款片面追求所谓当事人“权利义务对等”, 约定保险人也可以随时解除合同, 使保险合同的效力处于不确定状态。

(二) 保险人的法定解除权。

保险合同的法定解除权是指当事人行使的法律法规所赋予的解除权而单方面解除合同的情形, 《合同法》第94条规定了一般合同的法定解除权的行使条件包括不可抗力、预期违约、延迟履行、根本违约和法律法规规定的其他情形。对于保险合同中的保险人而言, 这种法定的解除条件就具有较大的特殊性。《保险法》第15条规定:“除本法另有规定或者保险合同另有约定外, 保险合同成立后, 保险人不得解除保险合同。”明确表示排除合同法的解除规定在保险合同中的适用。这是因为保险合同本身的特殊性, 即保险合同的射幸特征。在保险交易中, 投保人支付的代价得到的是一个危险保障的机会, 而保险人是否需要实际给付以及何时履行给付义务, 在保险事故发生前或合同终止前是不能确定的。 然而《保险法》第14条明确规定投保人有任意解除权, 如果不赋予保险人合同解除权, 那么虽然投保人在保险合同法律关系中处于弱势地位, 但是由于保险人承担的合同义务以及投保人滥用任意解除权而给保险人造成的损害, 赋予保险人法定合同解除权就显得很必要了。另外, 《保险法》第15条也明确规定, 保险人的法定解除权仅限于保险法所规定的各种情形, 而不包括保险法规定以外的其他法律规定的情形。具体来讲, 只有投保人、被保险人或受益人在违反了以下法定义务的情况下, 保险人才有权行使法定解除权。

二、保险人的合同解除权的执行

(一) 保险人法定解除权的行使条件。

保险人法定解除权的行使条件包括投保人违反如实告知义务、谎称发生保险事故或者故意制造保险事故、投保人、被保险人未履行对保险标的的安全保障义务、危险增加通知义务、投保人申报的被保险人年龄不真实、保险合同经过复效期等。《保险法》第十六条第二款、第二十七条、第五十一条第三款、第五十二条、第三十三条、第三十七条分别对其进行了规定。

(二) 保险人约定解除权的行使条件。

约定解除条件是指保险合同当事人事先在合同中约定合同解除权的事由, 当约定的条件成就时, 保险合同当事人即可行使解除权。

(三) 保险人合同解除权的执行。

我国保险法并未对保险人合同解除权的行使方式作出任何规定。笔者认为保险人可以参考合同法的规定, 行使合同解除权。因此, 保险人可以通过两种方式行使合同解除权, 一是保险人直接行使合同解除权, 二是通过法院或仲裁机构裁决解除。保险人直接行使合同解除权, 自解除合同的意思通知对方当事人时, 合同解除即告成立, 自此之后发生的保险事故, 保险人不应承担赔偿责任。若对方当事人提出异议而诉至法院或仲裁机关时, 合同解除则由保险人直接解除转化为法院或仲裁机关裁决解除。法院或仲裁机构如认定解除无效, 则合同解除的效力溯及地发生消灭, 保险人仍应承担赔偿责任。

还有一个问题须引起重视, 即直接解除与司法解除的关系问题。按照我国《合同法》的规定, 直接解除是司法解除的先行程序, 司法解除是直接解除的补充。如果未经直接程序, 当事人的司法解除申请不会获得法院的支持。在保险实践中, 经常发生这样的情形, 投保人的索赔请求被保险人拒绝后, 诉诸法院。在法院审理过程中, 保险人提出解除合同, 并请法院判决解除。依据上述理论, 法院即不应支持保险人的这项请求, 而应不予裁决, 留给保险人自行行使此项权利。

三、保险人合同解除权的消灭

我国《保险法》对保险人合同解除权的消灭也未作规定。笔者认为保险人合同解除权的消灭也可以比照《合同法》的有关规定执行。 依据我国《合同法》第95条的规定, 合同解除权的消灭主要有两种原因, 一是在法律规定或者当事人约定解除权行使期限, 期限届满当事人不行使的, 该权利消灭。二是在法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限, 经对方催告后在合理期限内不行使的, 该权利消灭。

(一) 期限届满当事人不行使的。

所谓期限届满, 包括法定的期限和约定的期限。法定期限可称为合同解除权的除斥期间, 即合同解除权仅在此期间内存续, 该期间届满而解除权人未行使解除权的, 则解除权归于消灭。约定期限则是一种任意性期间, 是在法律对解除权的行使未规定期间的情况下, 由双方当事人自行约定行使合同解除权的确定期间。同样地, 如果解除权人在约定期间内未行使解除权, 则合同解除权将由于该期间的届满而归于消灭。

(二) 经催告后在合理期限内不行使的。

所谓经催告而未行使, 是指在解除权的行使未规定期间的情况下, 对方当事人可以确定相当期限, 催告解除权人在期限内明确答复是否解除合同, 如果该期限已过而解除权人未予答复, 解除权即行消灭。对于因催告而未行使导致解除权消灭的情形, 需要注意两个问题, 其一, 关于催告期限的确定。各国立法上对催告期限的规定, 一般都是以“相当期限”为准。具体何谓相当期限, 法律并未予以明确。其二, 如果解除权人在催告期限内未予答复, 则解除权自应归于消灭。但是, 如果解除权人在催告期限内明确答复解除合同或不予解除, 作为解除权人的明确意思表示, 则将产生相应的法律后果。这里应注意的是, 经催告而未行使与权利人弃权是不同的。弃权可以是明示的, 也可以是默许的, 可以是书面的弃权, 也可以是行为的弃权。可见, 较经催告而未行使, 弃权的含义更为广泛, 除了明确的经催告而未行使外, 一个合理和谨慎的保险人在应当知道其具备某项权利时, 若未积极行使, 也可能构成弃权。也就是说, 弃权中的“知道”可以是明确的被催告而知道, 也可以是经推定的知道。弃权中的“放弃”可以是不行使而被动的放弃, 也可以积极的放弃。强调这一点, 对于解决实践中的某些问题具有很重要的意义, 因为依据我国《合同法》的上述规定, 在合同解除权既无法定期限, 又无约定期限的情况下, 若相对人也未催告, 似乎就无法处理解除权的消灭问题。而这种情况在保险实践中是经常发生的, 因为实践中要求投保人或被保险人主动催告保险人存在合同解除原因, 几乎不可能。这样, 就需要在保险人合同解除权问题上引入英美法的弃权概念, 使保险人合同解除权的行使受到更大的限制, 从而更好地平衡合同当事人之间的权利与义务。

参考文献

[1].邹海林.保险法教程[M].北京:首都经济贸易大学出版社, 2002