综合素质培训材料

综合素质培训材料（共8篇）

综合素质培训材料 篇1

一、小学生综合素质评价的内容

主要内容有：思想品德素质、科学文化素质、身体心理素质、实践技能素质、成功的足迹、教师评语、家长回音、评价方法八个方面。

1、思想品德素质—以《小学生日常行为规范》为依据，基本能反映这方面素质的日常表现情况。

2、科学文化素质—和以往考试分数不同，我们评价孩子某一学科的情况，是把该学科要素尽量细分，如语文学科，评价项目就分解成听话、说话、朗读、作文、作业、单元练习、写字、学习态度与习惯等项，这样你会详细地了解孩子在某门学科的长处和不足，以便更好的进行教育和帮助。

3、身体心理素质---包括身体健康情况、心理健康情况和交流与合作情况三项，对学生身心健康情况进行综合评价。

4、实践技能素质—考查学生参加公益活动和自我服务劳动的情况，反映学生的劳动态度、习惯和实践能力。

5、成功的足迹—记录孩子一学期中所取得的各项成功，包括比赛获奖、作品发表、甚至学习上的点滴进步。

6、教师评语—重点评价孩子的个性心理特点，并提出殷切希望。

7、家长回音—请您对学校素质教育的意见和建议写在“家长回音”栏中，我们将认真对待每一份回复。

8、评价方法—对学生的思想品德素质、科学文化素质、身体心理素质、实践技能素质的发展情况，采用等级评价，分为“优秀、良好、合格、待合格”四个等级；对学生操行情况的评价采用定性语言表述的方式。

二、评价方法。

1.学生自评。自我评是促进学生自我表现发展的有效方式之一，学生应是主动的自我表现评价者。学生在自我表现评价中学会反思，了解自我表现发展的状况，通过反观自己的学习过程，比较自我前后学习情况的变化，了解自己本阶段掌握的知识技能情况，改进学习策略，从而明确自我发展的目标。学生根据本人平时表现，依据综合素质评价各个方面的要求，写出不超过200字的描述性评语，整理并提供相关证据，作为学生互评和教师评价的参考依据。

2.同学互评。让学生在教师的引导下相互评议，以发展他们的合作精神与竞争意识。对于一些基础知识的简单练习，教师可按“好、中、差”搭配，将学生分成若干小组，让组长带领其他同学一起进行批改后统一交回给老师，由老师检查核定。

3.教师评价。在学生自评与互评基础上，参照综合素质手册对各项内容的细化，教师从学生的整体表现入手，将日常的片断事实和记录作为评价依据，通过观察、访谈和调阅学生的成长记录袋等实证材料，参考学生自评与互评结果，依据评价标准对学生进行综合评价，并确定相应等级。每个学期，填写综合素质手册对各项内容的细化，通过各个评价要素对各维度确定相应评价等级，以优秀、良好、合格、待合格方式呈现。记载学生在这个学期突出的特点和发展潜能，成功的事例等汇总填入《小学生综合素质评价表》中。“成功的足迹”对学生的综合素质评价应慎重，避免以偏概全。

4、家长评价。以班为单位定期召开家长会，向家长了解学生在家的学习情况，每月向家长发送《学生学习情况反馈单》，相互了解学生的变化，以便参与对孩子做正确的评价。征求家长对学校的意见及改进措施，每学期请家长填写《素质综合手册》中的“家长回音”。

综合素质培训材料 篇2

一、科学设计“菜单式”培训方案

说到培训, 我们原来多是采用集中培训这种形式, 即把教师们集中起来, 请专家、名师为他们授课。这种你讲我听的方式, 虽有一定的效果, 但教师处于被动接受的地位, 学习的积极性不高。另外, 我县地处山区, 交通不便, 把教师大规模集中起来也有一定的难度, 并且还会增加教师的经济负担, 不仅使教师的参训率受到限制, 还难以保证培训效果。为保证继续教育的全员性, 并顾及教师的所需与所求, 我们在县内调查摸底, 到县外学习考察, 通过反复的座谈交流和科学论证, 精心设计了“井陉县中小学教师继续教育全员‘菜单式’培训方案”。

1.培训“菜单”的模块设计。“菜单”分为四部分:第一部分为专家引领, 即聘请知名专家、教授开设教育教学前沿理论的专题讲座;第二部分利用“全国中小学教师继续教育网”开展远程培训;第三部分为专题培训;第四部分为校本培训。

2.“菜单”模块的选择要求。通过开展中小学一线调查以及与教育局、进修学校等相关部门的共同讨论, 我们制定了本年度培训方案, 涉及培训项目、层次、学科、学时等, 然后下发到全县各中小学校, 由师训专管员组织本校教师认真填写, 最后再将结果返回。进修学校将结果汇总后, 再进行适度调整, 最终形成正式文件。其中“远程培训”是每位教师必选“菜单”, 其余为自选“菜单”。

3.采取保障措施, 关注培训效益。为了做好培训工作, 近几年来学校领导带领培训处一班人到北京、上海、山东等地进行考察学习, 学到了许多先进的管理经验。在培训内容的确立与形式的设计上, 我们始终立足中小学实际。我们经常召开学校校长和教师代表座谈会, 听取他们的意见和建议, 然后再形成决定。培训时, 制定严格的管理制度并认真执行;培训结束后, 还进行问卷调查, 及时得到信息反馈, 为下次培训提供有益的借鉴。

二、实施“菜单式”培训成效显著

培训“菜单”设计的内容新, 资源丰富, 针对性强, 师资力量雄厚, 教师参训率高, 对教师课堂教学能力的提高和综合素质的提升起到了积极的促进作用。

(一) 专家引领

我们组织了大型专家讲座四次, 分别邀请了华南师范大学教授郭思乐、《人民教育》编辑室主任任小艾、全国著名语文特级教师李镇西博士、当代著名教育改革家魏书生为中小学教师、班主任作专题讲座。这些高规格、高水平而又充满幽默智慧的讲座引领了每一位参训教师, 在全县中小学教师中引起了极大的反响。

(二) 远程培训

我县每年约有3100名中小学教师参与培训。中小学教师通过继续教育网这一平台, 不仅享受到全国各省、市优质的教育资源, 还了解到世界发达国家的教育信息, 从而开阔了眼界, 丰富了阅历, 对教师综合素质与专业水平的提升有极大的促进作用。

(三) 专题培训

1. 县级骨干教师培训。

共培训658人次。“聚焦课堂”“回归课堂”是本项培训的指导思想。通过强化培训、检查和指导, 教师们更加深刻地认识到课堂教学四十分钟的重要性, 更加重视课堂教学的有效性, 从而全面提高了专业知识技能, 成为教学的主力军。

2.“山区教育扶贫工程”教师培训。

近两年, 我们组织全县学科教师参加“山区教育扶贫工程”教师培训共20期, 涉及小学、初中共21科次, 参训教师2891人次。

3. 爱生学校建设项目班主任专题培训。

我们共举办了18期约1700人次。该项培训是我校紧密结合我县“爱生学校”建设的实践, 针对全县义务教育阶段学校班主任举办的培训。为减轻基层学校教师的负担, 减少对基层单位教学工作的影响, 主要占用双休日, 采取“送培上门”形式开展培训。授课任务由教师进修学校六名专任教师承担, 每个人主讲一个专题, 至于哪个学校培训哪个专题, 由各单位根据专题及培训内容简介自行决定, 充分体现了培训的针对性和实效性。

4. 新教师培训。

共培训126人。针对新教师培训, 我们采取理论讲座与课堂教学实践交叉进行的模式, 边学理论边实践, 对新教师快速进入角色与成长起到了积极的推动作用。

5. 培训者培训。

共培训27人次。为进一步提升培训管理者的综合素质和培训管理水平, 本年度我校共选派27名专任教师或兼职教师分赴北京教育学院、上海华东师大、哈尔滨黑龙江大学、兰州西北师范大学、天津师范大学等高等院校或培训机构参加培训者高端研修。

(四) 校本培训

参加人数是3107人。这块主要是中小学自主操作, 我们的主要工作是检查督导和考核。

三、实施“菜单式”培训的优越性

经过两年来的有效尝试, “菜单式”培训的优势逐步凸显, 具体表现在以下几个方面。

1.充分保证教师参与继续教育的全员性。由于菜单式培训涵盖四个领域, 包含多个层次, 每位教师都能参与, 就使继续教育在我县真正实现了全覆盖, 真正体现了教师继续教育的全员性。

2.充分突出了参训教师的主体性。菜单式培训以需求为导向, 内容先进、科学, 涉及学科全面, 教师可以根据自己的兴趣、爱好以及教学中的所需, 选择自己的培训模块, 充分体现了对教师的人文关怀。

3.提升了培训工作的整体水平。菜单式培训的组织体系, 各部门目标明确, 分工合作, 避免以往培训需求不明、内容重复、资源浪费的现象, 既保证了培训工作目标的实现, 又提升了工作效益。

4.有效解决了中小学教师的工学矛盾。菜单式培训形式灵活、新颖, 可以集中培训, 可以自学, 还可以远程学习等等, 充分体现了培训教学两不误的优势, 较好地解决了教师的工学矛盾, 减轻了教师的经济负担。

四、问题与思考

“菜单式”培训虽然取得了一定的成绩, 但它涉及面广, 工作量大, 管理上有难度, 难免存在一些问题。例如, 如何更好满足多样化的培训需求, 如何让师资结构更加合理优秀, 如何更合理利用工作力量, 如何更进一步深化思想认识等。这些都需要我们积极思考和解决。

综合素质培训材料 篇3

关键词：培训；成才；提升；素质

一、岗位成才是企业可持续发展亟待解决的瓶颈问题

刘家峡水电厂作为甘肃电网唯一一家发电企业，有着专业方面的特殊性和培训管理方面的特殊性。同时，电网对发电厂的要求也在不断发生变化，刘家峡水电厂从管理模式、安全生产工作等方面也不断的向电网的要求贴近，先后对主辅设备进行了大规模的改造，大大提高了发电能力和输出能力。但是随着设备改造的完成和新技术、新设备、新工艺的全面运用，对人力资源能力建设需求不断提高，而员工年龄老化、退休人员增多，新入职员工数量极少，结构性缺员情况突出。员工队伍的结构现状与企业发展要求相比存在较大差距，提高生产一线员工的综合素质和技能水平，是亟待解决的重要问题。促使员工立足岗位，通过系统化的专业知识学习和实践技能操作训练，提高综合素质和业务能力，使其达到岗位标准要求的文化素质和职业技能水平，全面提高岗位胜任能力，实现岗位成才，是实现企业可持续发展的迫切需要。

目前刘家峡水电厂生产一线员工高级技师36人，技师185人，技师及以上占总人数的19.34%；高级工374人，占总人数的32.72%；中级工63人，占总人数的5.51%。取得技能等级管理类人员42人，占管理人员总数的14.69%，技术类人员15人，占技术人员总数的38.46%，技能类人员491人，占技能人员总数的76.72%，服务类人员110人，占服务人员总数的65.09%。从企业持续发展的情况来看，人员基本状况是文化素质和专业技术水平有待提高，特别是中、低级技能人员绝大多数在生产一线岗位，是生产骨干人员，是技能人员的重要组成部分，是企业生产发展不可或缺的中坚力量，在加快企业发展、提高企业安全生产水平、推动技术创新和科技成果转化、增强企业竞争力等方面，具有不可替代的重要作用。因此，有效解决好员工综合业务技能培训提升是摆在人力资源开发运用工作面前的重要任务。

二、建立创新机制，为员工岗位成才构建通道

我们要建立起良好的创新机制，完善人才培养体制和使用机制，能使员工人尽其才，才尽其用，为员工提供岗位成才的发展通道。社会的进步、经济的发展，关键在于建立以体现劳动要素为基础的公平和高效的制度，我们要以实施绩效管理为契机，坚持改革创新，努力建立健全充满生机和活力的人才创新机制，支持员工岗位成才。

（一）树立能为企业发展作贡献就是人才理念，鼓励多层次、多类别的技能人才脱颖而出

随着社会生产力的发展需要，要打破对人才传统的、狭义的理解，人才的概念不仅指高学历，高文凭的科研管理人员，还包括广泛的生产技能人员，在开拓成才领域中确立技能工人也是人才的观念，鼓励青工人人争当能工巧匠，建立一支高素质的技能人才队伍，打好企业发展的基石。结合三支队伍的建设，更加重视技能人才队伍建设，不仅要改变人才观念，更要在薪酬机制、激励机制等方面重点体现，其目的就是鼓励青工立足岗位成才，确保企业发展所需要的各方面人才不空缺、不断层，为可持续发展提供技能人才保障。

（二）认真分析企业现状，进一步优化人才选拔聘用制度

要针对本企业工作实际和人员现状，做好深度调研和分析。坚持以公开、竞争、择优为导向，逐步破除凭资历选人、用人的传统机制，进一步完善有利于专业人才脱颖而出并能充分施展才能的选拔聘用机制，深化人事和劳动用工制度改革，加大竞争上岗力度，建立起公开、竞争、择优的选人、用人机制，激发员工队伍的活力。通过竞争上岗和有效考核，鼓励技能人才有序的、合理的流动，建立起动态管理机制，使优秀员工获得合理的待遇和更多的发展机会。用符合企业人力资源实际地好制度激发各层次、各专业员工的工作学习积极性。

（三）建立充分发挥员工岗位成才积极性和创造性的激励机制

完善内部分配制度，使工资分配向关键岗位、关键人才和生产一线倾斜，增加工资的激励作用，让员工安心留在生产岗位，在生产一线建功立业。结合全面绩效管理，科学准确评估青工的工作能力、工作态度、工作业绩，激励青工不断加强学习，提高工作技能、改善工作业绩，主动改善自我，实现岗位成才。

三、立足岗位，使岗位成才和职业生涯发展有机结合起来

（一）确认职业生涯规划

员工岗位的选择是受组织需求以及所学专业影响的，由于自身缺乏左右周围环境的能力，导致在此期间，员工工作岗位的确立不能作为职业规划的起点，职业生涯规划不能只以员工自己的能力兴趣为权重而决定，也不能由员工的自身职业特质决定。这段时间应该做好职业生涯规划的设计积累素材阶段，即做好发现自身特质的阶段。员工应立足本职岗位，将自己的爱好以及特长和企业的需要结合起来，明确职业发展方向，规划职业生涯，应该充分发挥体现青工自我优势。经过实践检验和不断完善，随着员工的不断成熟，技能特长也得到更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此逐渐得到强化。

（二）企业在员工职业生涯规划中的主导地位

企业的经营目标是在确保安全生产的基础上实现效益最大化，而实现这一目标的根本在于每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素是员工的文化素质与技能水平，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯发展、实现岗位成才的两大主要因素。首先员工应当自觉达到企业对文化素质的要求，立足岗位，积极学习，掌握岗位要求的技术技能和文化知识；其次企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们的特长和不足，运用激励理论，对员工进行物质、精神上的激励，引导员工积极主动地学习，提高生产技能。使员工在职业生涯规划的实践过程中为企业服务，从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，创造符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，促使企业和员工达到共同发展。

（三）职业发展培训与企业需求相结合

员工培训的首要任务是为企业经营发展需要而实施，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要提供培训。企业为使员工更加胜任岗位工作，针对员工现有能力水平与岗位的任职需求差异、以及员工在企业中任职发展方向提供培训。为使企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就要建立一套客观的、科学的员工技能评估体系，同时对企业内不同的岗位制定出一个较为精细科学的任职要求，通过比较发现员工现有技能水平与岗位的任职要求上的差异，实施有针对性的技能培训。

四、拓展岗位成才的有效途径

（一）双重引导岗位成才

首先，促使员工安心本职岗位，把工作需要和个人发展结合起来，从本职工作的实践中追求职业理想的高层次化。其次，要求每个岗位人员有强烈的求知欲，要刻苦钻研业务技术，用自己的专长为企业作贡献，要让员工做到自我发展与岗位需求的统一，忠于职守与精于本行的统一。

（二）开拓成才领域，更新成才观念

全员性的岗位成才活动，由于岗位特点不同、专业工种的差异性，其成才的规律也不相同。这就决定着对各类人才培养、管理的方法和具体成才道路不一致，所以培养时应遵循各种不同类型岗位成才的规律和具体实践，制定不同标准，“因材施教”。

（三）建立奖励制度、鼓励立志成才

建立各项奖励制度，充分利用物质奖励、精神激励，使员工获得成就感、更好的发挥积极性、创造性。

1.技能大师奖

广泛开展岗位练兵、岗位达标、技术比武、拔尖奖优活动，拨出晋级指标和专款，专门用于奖励在技能比赛中涌现出来的冠军、能手和优胜个人，并破格发给高级工、技师等职业资格证书，发放相应津贴。这些在平等条件下，通过激励竞争选出的佼佼者，即是技能岗位上的行家里手，又是生产一线的技能大师，为员工岗位成才树立了榜样。也可在企业内形成良好的学技术、比贡献的氛围。

2.小发明、小革新奖

对于在生产岗位上，潜心钻研，反复实践，攻克了技术质量关键和完成重大革新改造项目的员工，不论学历深浅、职务高低，只要是达到相当水平，具有一定价值的科技成果，就应按规定授予小发明、小革新奖，并给予及时的物质奖励。

3.自学考试奖

鼓励员工参加专业对口的自学。对于利用业余时间，自学各类学历继续教育以及相关专业技术课程，参加统考取得相应文凭的专业对口员工给予奖励，让其享受相应学历的工资待遇。并按照一定的比例对生产岗位取得后续学历的员工进行初级职称评定，并筹措资金为初级职称人员发放津贴，为其向中高级职称评定打开通道，引导员工积极参加学历教育。

4.自学成才奖

奖励那些原来文化程度低，由于长期坚持岗位自学，达到大专以上文化，在专业技术上具有很深造诣，而且取得突出工作成果的员工。

企业就是一部大机器，作为零件的每个工作岗位紧密相连，组成一个有机的整体。企业各项工作都要求岗位成才。岗位成才这种全员性的要求，给我们提出了崭新的课题。岗位成才不仅靠个人结合实际工作，立足岗位，刻苦钻研，勇于创新，企业也要给员工创造结合实际的学习和成才条件，给予适度的物质奖励、精神激励、建立利益驱动机制，鼓励所有员工，以全员岗位成才为已任，根据本岗位的工作特点，走成才之路，提高科学、文化、技术素质，而且更主要的是提高员工胜任本职工作的能力，为企业可持续发展提供技能人才支持。

随着“三集五大”的深入推进，对人力资源配置和质量提出了更高的要求，即管理要求高、工作任务繁重，而人力资源配置要保持现有规模或略有减少。这些要求只能通过优化人员配置挖潜能、加强岗位教育培训提素质来满足。同时“三集五大”体系的稳步推进，将对人力资源管理和运作带来变革。组织构架、业务流程将会发生变化，与此对应的岗位能力要求也随之变化。如何将员工的素质和能力与新的组织构架、业务流程和岗位要求相适应，确保“三集五大”体系的安全平稳运行成为了员工培训开发工作加以解决的紧迫任务。

21世纪是知识经济时代，是改革竞争时代。企业要发展，要在激烈竞争的市场经济中立于不败之地，并不断壮大，靠的是经营管理、专业技术和技能人才的支撑。培训工作是以企业的组织、文化和制度为外部环境，以需求分析、培训规划、培训实施和培训评估为内在要素，与企业其它管理活动紧密相关的系统性技术。培训效率和效能的提高，需要内外部环境的支持。在加强培训开发体制机制和管理创新实现培训开发过程最优化的同时，还要通过企业文化和其它管理活动创造良好的外部环境，这样才能达到提升培训开发效率和效能的目的。尤其像刘家峡水电厂这样的老发电企业，只能不断强化员工培训，拓宽员工发展渠道，依靠挖掘企业自身潜在的人力资源，将人员优势转换为人才优势，才能谋求生存发展。才能保证企业安全、稳定运行，刘家峡水电厂才会有更美好的明天。

参考文献：

[1]马璐.企业战略性绩效评价系统研究[M].经济管理出版社，2004年版.

[2]曹静.探索发电企业技能人才培养的新方法、新机制[J].电力职工教育培训，2008年第7期.

综合素质培训心得 篇4

一周以来，我认真聆听了市编办、市委党校、浙江大学相关领导、知名专家学者的教诲，积极参加了外出考察活动，圆满完成了各项学习任务，受益匪浅、不虚此行。

两点体会：一是结下了一次深厚的革命情谊。这次培训的学员有市直部门的领导，也有兄弟县市的同仁，在不同的岗位上从事着不同的工作，但工作性质都非常接近，这次培训为我们相互之间认识、交流提供了一次难得的机会，可以说学习虽然结束了，但友谊之路才刚刚开启。二是增加了一次美好的学习体验。浙大学习的时间虽然很短，但是思想和心灵得到了片刻的放松，起到了“调整放松、加油鼓劲”的作用，这种经历也是人生道路上的一笔宝贵财富。

四点收获：一是党性修养进一步增强。通过再次深入系统学习党的十九大精神、全面依法治国等内容，让我更进一步切实增强了身体力行、持之以恒加强党性修养的行动自觉。二是工作视野进一步拓宽。学习期间，各位老师和专家们对互联网+与大数据应用、一带一路倡议与战略政策导向、中国传统文化智慧与干部人生哲学等内容的精辟解读，让我学到了新知识、拓宽了新视野，进一步提高了对互联网发展和“一带一路”战略的认识，感受到了中国传统文化的博大精深。三是履职能力进一步提高。浙江大学对干部的教育教学方法，始终贯穿了实事求是、理论联系实际的务实精神，综合运用讲授式、研讨式、案例式、答疑式等开展培训教学，尤其是“四张清单一张网”----深化行政审批制度改革、事业单位人事管理改革与创新等内容，涵盖面广、针对性强，对我们进一步做好工作有很大的帮助。四是使命意识进一步强化。浙江大学自18求是书院创立以来，已有非常深厚的历史，孕育了竺可桢、钱三强、谈家桢、路甬祥、李政道等一大批科学家，“求是创新”的传统对浙商具有极其重要的影响，通过“走出来”学习，使我更加深化了对“求是创新”精神的认识，增强了责任感和使命感。

“立身百行，以学为基。”我将以此次培训学习的熏陶感染为契机，在今后的生活和工作中着重在以下几个方面加强努力：

一是更加注重学习的广泛性。更加注重理论积淀，了解和学习党的路线、方针、政策，与工作相关的新知识、新理论，尽可能多地了解经济、文化、法律、社会发展等方方面面的知识，不断拓宽视野和学习范畴。坚持把学习和实际工作有机结合起来，拓展思路、拓宽视野，讲究工作方法和工作艺术。

综合素质评定软件培训 篇5

一、安装的前提条件

*操作系统应是：WINDOWS2000 server或WINDOWS2000 Advanced server或Windows2003。（不能在Windows XP下安装。因其不能成功安装网站模式）*数据库应是sql server2000标准版

安装Sql Server2000过程中的一此单远按钮应选如下选项：

⊙本地计算机

⊙创建新的SQL实例，或„„

⊙服务器和客户端工具

⊙对每一个服务使用同一帐户，自动启动SQL Server服务

⊙使用本地系统帐户

身份验证模式： ⊙混合模式（Windows身份„„和SQL Server验证）

输入Sa登陆密码（两次）（本密码一定要记住，在连接数据库操作时会用到它）

新装的Sql Server需重启电脑。

*必须安装IIS（即Internet信息服务组件）。

方法：先在光驱中放入相应操作系统的安装盘，（以备安装组件时查找文件）。在“控制面板”→“添加删除程序”中，单击“添加/删除Windows组件”；勾选“Internet信息服务（IIS）”项，点“下一步”，然后会陆续弹出“所需文件”对话框，点“浏览”按钮，在查找文件中去找到所需文件（在操作系统安装盘里）。然后再按“确定”以继续安装。这类缺少某安装文件的对话框会出现多次，如法炮制直到全部安装完成即可。

二、评定管理系统安装的过程（见操作指南第4页图）。

前述必备条件安装完成后即可开始进入本步骤。

1、安装系统运行库（.net框架）：先运行dotnetfx.exe，再运行langpack.exe(语言包)

2、安装运行“评定管理程序”目录下的setup.exe

（完成后重启电脑）则管理程序的主程序已经安装完成，会出现一个“综合素质评定系统管理”图标

3、创建数据库操作：“开始” →“程序” →“重庆市综合素质评定系统” →“创建数据库”。

服务器名默认为机器名，需输入用户Sa的口令（在安装SQL时提醒您记住的密码）；“测试连接”，看能否正常，再点“创建数据库”，即可顺利完成数据库创建。

万一出现创建数据库失败的情况：点“恢复数据库”找到“安装目录/database/下的“综合素质评定初始数据库.bak”也可恢复到初始状态。（这是重庆培训时专家介绍的，但目前并未遇到过创建不成功的情况）

4、重新启动电脑。（本步完成后桌面上的评定系统管理就可以正常运行了）

5、安装综合素质评定网站：运行“综合素质评定”目录下的setup.exe安装。（若前面提到的IIS没有安装，则本步将不能正常建立网站。）本过程的目的是：建立一个网站登陆环境，供学生和教师等使用本评价系统，评价的过程是在网页环境下完成的。

6、系统注册：第一次运行“综合素质评定系统管理”会弹出注册对话框，输入注册代码和注册码，即可注册成功。

三、评定方案设置操作流程图（操作指南第5页）的注意事项

1、关于Admin用户密码的修改

管理系统安装完成登陆界面中有一个Admin用户的密码修改，切记在正式使用前将原密码“SG”改为其它密码，以备学生忘记密码时以此密码登陆，为学生或教师重新设置密码。否则，此“SG”密码将成为一种通用密码，任何人都可以用此密码登陆，数据的安全将得不到保障。

2、第一次使用系统时需执行“数据库维护”中的“数据库初始化”。每一年评定完成后建议尽量将当年数据进行“数据备份”，因为新的一年评定操作前又需进行“数据库初始化”将原有数据清除。

3、至少完成“评定数据设置”菜单中的前4步，才可能在网页环境下进行评价。

4、设置过程中的注意事项：

“班级设置”中“班级”必须和将被导入的原始数据格式一致，若原始班级为“01”则，此处为“01”，原始班级为“1”，则此处为“1”，否则，数据将不能被导入。

5、评语录入的方式。除了在网页环境下录入评语外，可利用“评语录入子系统”来提高录入评语的速度：用其中的“创建班级评语模板”功能，导出一个包含所有学生“姓名”“学籍号”信息的WORD表格，分发给班主任各自完成自己学生的评语，同时复制一份给学生，要求其分组完成“自评评语”并收集完整。而后，班主任评语可用“导入评语模板信息”功能快速导入到系统中，学生评语则在“学生自评语录入”功能中，将学生上交的WORD表格中的评语复制到对应的学生评语栏，保存即可。

四、评定操作流程（操作指南第6页）注意事项。（网页界面中）

*注：登陆时先选登陆的类型。学生用学号进行登陆，初始密码为sg。建议学生自己修改，但需记住。

教师、班主任、评定委员用姓名进行登陆。也可修改密码。

*总体顺序：先进行“学生”评定，再进行“教师”评定，然后是“班主任”评定和审核，最后由“评定委员”审核。上报结果需在桌面“管理系统程序” →“评定结果处理” →“导出所有学生评定结果”中完成，保存为Excel上报给 区县教委。

*评定结果预分析时，会显示“某班教师评定结果分布一览表”，要求评定分析结果为：“目前分布未超限”

*班主任在评定时与科任教师的不同：A、在评定时比科任老师多一项“评语”。B左侧界面多一个“班级审核”，因此，要提醒班主任：在完成学生的各种评定后，不要忘记班主任有一个“审核”的权利，在审核意见界面中可输入审核意见，再点“同意”或“不同意”或“返回”。点“同意”后，最后还需按“通过班级审核”按钮，此时界面发生变化，左侧会出现各类名册按钮。此步不做，则评定委员操作时将无法审核，且不会弹出审核界面。

五、出现的问题

1、在审核未被通过，打回重新评定时，在学生个人评定阶段中，只有“个人信息”和“系统帮助”两项，无“评定工作”一栏，无“互评”只能输入自评评语。是什么原因？

答：系统设计的要求就是这样。即学生在互评时只能进行一次，打回重评时，仅能更改学生自己的评语，不能再进行互评。故，要提醒学生互评时认真对待。

2、在评定过程中发现学生的“体育与健康”没有得分为A的，顶多就是B。答：这是正常现象，因为，该系统中“体育与健康”中有在班主任审核提交后才把体考分计算到总的结果中，那时自然就会有A级的学生了。

3、在点击“评定结果预分析”时，网页出现错误：提示如下

“/szpd”应用程序中的服务器错误

GDI+中发生一般性错误

如何处理？

可能原因是：操作环节未完成，如学生未评完等。此时后退，可以继续完成其他操作。

有误之处，欢迎指正。其它疑难问题可询问软件设计者。电话见自己的操作手册。

IIS中SZPD属性下 目录——应用程序“配置”——去“添加”（主要添加aspxasaxascx 若有则不需添加）

可执行文件：Microsoft.net/Framwork/V1.1.4322/aspnet_isapi.dll

扩展名：输入aspx（先后添加进aspxasaxascx）

教师综合素质培训心得体会 篇6

热爱学生是师德教育的核心。教师的职业道德品质是否高尚，主要从以下方面看：看他是否忠诚于人民的教育事业，能否坚定不移地全面贯彻执行党的教育方针；看他是否热爱学生，能不能做到既教书又育人。

任何教育的结果，都是伴随着一定的师生关系产生的，其结果的好坏有时受师生关系好坏的影响，不同的师生关系往往导致不同的教育结果。今天的学生需要有一个安静、和谐、健康的学习环境。这也是江总书记在《关于教育问题的谈话》中不断强调的。而要做到此点，师生关系的建立必须是“民主型”的。因为在民主型的关系中，由于师生之间注意协商、沟通，关系比较和谐，学生的情绪就会轻松愉快，有个良好的学习心境。在他们所认同的目标或要求的指引下，主动积极地参与各种学习活动，学习的积极性和热情都高。反之，若师生关系是“专制型”、“放任型”的。则会带来学生情绪上的紧张或放任，造成内心烦躁、恐惧等，在这种情况下就不会有高效的学习，学习效果也不会好。

在教育过程中，教师与学生之间要进行多方面的互动，会产生种种矛盾。倘若教师没有尊重，关心和热爱学生，即没有与学生沟通关系的法宝“博爱之心”。不把其视为亲人，视为可倾吐心声解决困惑的朋友，让他们感受到亲人般的关爱和保护。要真正化解这些矛盾是不可能的。有时由于学生偏见或教师有“宁给好心，不给好脸”的观念和行为，可能会产生学生对教师的“好心”的误解。但是教师只要走出这种爱的误区，注意以正确的方式去体现对学生的尊重、爱护和关心，就能为建立民主、和谐、平等的师生关系奠定良好的基础，进而很好地化解矛盾。

二、热爱学生是做好教育工作的重要条件

学生的成长不只是阳光、雨露、面包和开水就能完成的。他们需要一样与植物和其他动物所不同的东西——这就是火热而真诚的心。中国有句古话：“爱人者，兼其屋上之鸟。”老师对学生的爱，会被学生内化为对教师的爱，进而把这种爱迁移到教师所教的学科上，正所谓“亲其师，信其道”而“乐其道”，因此爱的教育是我们教学上的巨大推动力。教师关心学生，就能载起我们教育界称之为严格要求的那条很难驾驭的小舟。没有这种关心，小舟就会搁浅，用任何努力也无法使它移动。

理智公正。在教育中，我对学生的爱是理智的，而不是盲目、冲动的。盲目的爱缺乏是非感，无明确的目的性，不能有力地引导学生向好的方向发展，不能有利地抑制和消除学生自身的不良因素。在教育中，我对学生的爱是正直、公正、坦荡、无私的，不是偏狭、庸俗的。因权势而爱，因门第而爱，因金钱而爱，这种爱会败坏社会风气，污染学生纯洁的心灵。

坚持“三不”。不挖苦学生。当学生做错事时，我耐心开导，不挖苦、不训斥，不拿大话威胁恐吓。不体罚与变相体罚。如有的学生因作业没写好，或没有按我的要求去做的，我不是像有的老师那样让学生写上十遍、二十遍，而是单独找他谈话，帮他找出原因。不心罚。“心罚”即对学生内在心理和精神的惩罚，它是与体罚相对应而言的。比如，有的教师说学生“生来就不是读书的料，还有脸往这儿坐。”“灌铅的脑袋！”“死榆木疙瘩！”„„这种心罚侮辱了学生的人格，刺伤学生的自尊心，伤害他们的情感，损伤了他们为人的尊严。大家想想，学生真的遇上这样的老师日子该多难过。所以，我们应爱护学生。维护其自尊心，尽量避免对学生造成伤害。“老师的生命是一团火，老师的生活是一曲歌，老师的事业是一首诗。”„„有关对教师以及教师职业的赞美之词确实不胜枚举。

综合素质培训材料 篇7

随着企业的发展, 对劳动者素质的提高提出了新的要求。企业培训作为覆盖面最广、最容易实施的一种提升员工素质的企业活动颇受欢迎。为适应企业内训需要而建立起来的企业内部培训师也因此受到关注。对培训师综合素质的评估涉及的定性评估因素很多, 是一个模糊的概念。可考虑运用模糊数学方法解决这一问题。为使评估结果更加客观, 本文在评估方法的选择上采用360度评估方法, 并尝试构建培训师综合素质360度模糊评估模型。

二、评估指标体系的建立

构建企业内部培训师综合素质评估模型, 首先要根据培训师的特点及工作内容确定一套评估指标体系。企业内部培训师不仅要有深厚的专业知识、丰富的实践经历, 还须具备娴熟的授课技巧, 独到的培训理念及涉及经济、管理等多领域的广泛的业务技能。根据这样的特点, 企业内部培训师综合素质评估指标可设计成一个包含三个层次的指标体系, 分别是目标层、准则层、指标层。如表1所示。

三、评估模型的建立

1.建立评估指标集和评估等级集

对培训师的综合素质评估是一个分为若干层次的指标体系, 因此评估指标集与之对应也分为多个层次。U = (U1, …Ux) x=1, 2, 3, 4, 5代表准则层指标集, 其中Ux代表第x个指标。相应的, Ux= (ux1, …uxn, ) 代表指标层指标集, 其中uxn代表第x个指标集的第n个指标。

评估等级集是根据评估主体作出的评估结果进行等级划分后形成的集合, 假设用V = (V1, … , Vj) 表示。本文将评估等级设为5级, 即V = (V1, …, V5) = (优秀, 良好, 中等, 合格, 不合格}, 其中Vj代表第j个等级。

2.定指标权重集并进行权重计算

根据表1, 将准则层指标集的权重的集合用A = ( A1, …, A5) 表示, 指标层指标对准则层指标的权重集表示为ax={ax1, ax2, … , axn}, axn为指标uxn对准则层指标Ux的权重。

本文采用层次分析法 (Analytic Hierarchy Process, AHP) 确定权重, 层次分析法是萨迪 (Saaty, 1971) 提出的一套决策方法。根据表1中的评估指标, 用Saaty A L的1一9标度法进行每两元素间的比较 (见表2) , 构造判断矩阵并计算权重系数, 得出最大特征根λmax后进行一致性检验, 根据特征向量的各个分量结果判断各个指标对上一级指标的权重。

在此“能力素质”中各指标为实际判断对象, 说明用判断矩阵确定指标权重的过程。

(1) 构造判断矩阵:

假设我们邀请有关专家就能力素质中各项指标的相对重要程度按照表2的相关标准进行赋值得到如下的判断矩阵。如表3.

(2) 计算权重系数:

利用方根法计算各指标的相对重要程度, 计算公式为:, 式中的kij是能力素质指标uli与ulj相比较的重要性程度值。归一化处理后的权重系数为:。能力素质的权重a1= (0.341, 0.197, 0.308, 0.154) 。

(3) 计算最大特征根:表示向量U1a的第n个元素。将表3的数据代进公式可得λmax=4.125。

由公式可知, CR是经修正后的一致性指标, RI代表随机一致性指标。当CR<0.10时, 说明排序结果具有满意一致性, 可采纳;否则就需要调整判断矩阵的元素值。据此计算出能力素质指标层的CI值为0.027, CR值为0.046<0.10时, 因此, 结果有效。

用同样的方法, 可计算出指标层各指标uxn对准则层指标群Ux的权重集以及准则层指标Ux对目标层U的权重集 (见表1) , 可确定360度各个评估主体的分配权重, 假设为P  (P1, P2, P3, P4, P5) ={0.431, 0.149, 0.226, 0.149, 0.045}。

3.构建评估矩阵

对每一个因素进行评估, 建立模糊评估矩阵R, , 其中rij是评估第i个指标隶属于j等级的程度。参加考核评估的ml人对指标uxn的评估中, 选等级的人数为ml1;v2选等级的人数为ml2;选v3等级的人数为ml3;选v4等级的人数为ml4;选v5等级的人数为ml5, 显然有m1=ml1+…+ml5。则。所有单因素构成了Ux到V上的模糊关系:

4.构建模糊评估模型

一级模糊评估模型:根据前面的指标集和权重值对uxn作一级模糊评估。uxn对Ux的权重为ax{ax1, ax2,  , axn}, Rlx代表Ux的单因素评估矩阵, 于是三元组 (Ux, V , Rlx) 成为综合评估空间, 通过模糊矩阵运算得到Ux的一级模糊评估向量Bl xaxRlx (bl1 ( x) , bl2 ( x) ,  , bl5 ( x) ) 它是Ux在V上的模糊子集, 其中:。l x即为对应的Ux指标集的模糊评估结果, 再对其进行归一化处理得到就是最终的评估结果, 其中的bij' (x) 表示对指标集合Ux给出j等评估结果的评估主体人数占评估主体总人数的比例。

二级模糊评估模型:用一级模糊评估后的5个评估向量Bl'1、Bl'2、Bl'3、Bl'4、Bl'5 (分别代表准则层Ux各个指标的评估结果) 构造二级模糊评估的单因素评估矩阵Rl2 (Bl'1,  , Bl'5) T, 同时根据权重集A计算出二级评估向量:BlA Rl2= (bl1, bl2,  , bl5) , 再对Bl进行归一化处理得到Bl' {bl'1, bl'2,  , bl'5}, 就是某一评估主体对培训师的评估结果。

三级模糊评估模型:将自我评估的结果B5' 与二级模糊评估后的4个评估向量B1' 、B'2、B3' 、B'4 (分别为上级、同级、下属及客户对培训师的评估结果) 构成三级模糊评估的单因素评估矩阵R3= (B1' , L , B5') T, 由权重向量P = (P1, P2, P3, P4, P5) 得到360度三级模糊评估向量: B =P.R3= ( b1, b2, L, b5) , 再对B进行归一化处理得到B' = (b1', b'2, L, b5') 就是评估小组对培训师模糊评估的最后结果, b'j表示综合素质达到j等级的培训师的占比。本文所探讨的培训师综合素质模糊评估模型就是指该公式。

5.划分评估等级

最后就是确定培训师的评估等级。根据长期以来的实践, 我们可采用累加判别原则或清晰化处理两种方式来确定评估等级。

方式一:若b1' ≥0.5, 则综合评估结果为优秀;若b1' +b'2≥0.5, 则综合评估结果为良好;若b1' +b'2+b3' ≥0.5, 则综合评估结果为中等;若b1' +b'2+b3' +b'4≥0.5, 则综合评估结果为合格;若b1' +b'2+b3' +b'4+b5' <0.5, 则综合评估结果为不合格。

方式二: 假如预先给定的对应评估等级集的分数集为 ( 1 0 0 , 8 5 , 7 5 , 6 5 , 5 5 ) , 则评估结果可表示为:'QB (100, 85, 75, 65, 55) .

四、评估模型的实例运用

按照这样的方法可对培训师进行360度模糊评估。首先, 假设评估主体有7位领导, 于是l =1, m1=7, 根据评估矩阵的确定方法对这7个人的评估结果进行处理确定出能力素质的评估矩阵:

a5{a51, a52, , a54} = (0.341, 0.197, 0.308, 0.154) , 进行一级模糊运算B15a5R15经归一处理后得到能力素质的模糊评估结果B1'5= (0.496, 0.274, 0.181, 0.05, 0) 。同理可计算出准则层其他指标集的模糊评估结果分别如下:B1'1= (0.485, 0.312, 0.154, 0.04, 0.009) B1'2= (0.505, 0.231, 0.162, 0.081, 0.02) ;B1'3= (0.412, 0.341, 0.143, 0.073, 0.031) ;B1'4= (0.396, 0.37, 0.151, 0.071, 0.011) 。

接着是二级模糊评估:, 此即上级对培训师的评估结果。同样地, 当l=2, 3, 4时, 模糊评估结果分别如下:B2'= (0.43, 0.364, 0.126, 0.05, 0.03) ;B3'= (0.5, 0.352, 0.104, 0.004, 0.04) ;B4'= (0.51, 0.31, 0.112, 0.008, 0.06) 。假如培训师自我评估后直接给出自身素质最可能达到各等级的概率, 则有B5'= (0.4, 0.3, 0.2, 0.1, 0.1) 。

最后进行360度三级模糊综合评估:

, 归一化处理后得B'= (0.465, 0.323, 0.135, 0.043, 0.034) , 这便是评估小组对培训师的最终评价结果。

因为b1' +b'2= 0 . 7 8 8 ≥ 0 . 5 , 依据评估等级确定方法, 该培训师的评估等级为优秀。 当然, 我们进行结果的清晰化处理后, 结果为8 8 . 7 分, 即Q  (0.465, 0.325, 0.136, 0.043, 0.034)  (100, 85, 75, 65, 55) T= 8 8 . 7分。

五、结论

虽然应用该模型对培训师综合素质评估过程稍显繁琐, 但是评估单位能综合考虑不同的因素且可根据具体情况对模型中的指标体系及时进行调整, 从而使结果更客观公正。

参考文献

[1]米辉辉, 李永臣.企业集团业绩的模糊综合评价[J].财会月刊:理论版, 2007, (2) :38-40.

[2]周传和.电力企业绩效评价体系的构建及其实证研究[D].武汉大学, 2004.

综合素质培训材料 篇8

关键词：主持人 培训 儿童 综合素质

小主持人培训班是以训练儿童的语言能力为主要任务，通过语言训练、表演训练、各类语言类节目表演等专项训练。我们对接受小主持人培训的儿童，训练前、后综合素质评价，以期对培训教学模式进行总结，为进一步做好培训教学工作提供决策依据。

1一般资料

广东省东莞广电精彩艺术培训中心，2011～2014年开展小主持人培训班，每届学期三年，共招收儿童121人，年龄5～7岁，平均6.26±0.73岁。其中男生47名，女生74名。寒、暑假期间每班每天5课时；平时每周6课时；每学期220课时。以精彩艺术培训理念模式进行设计，开设普通话训练、主持人基础、新闻采访技巧、形体表演等专业课。

2精彩艺术培训模式的设计

2.1提高孩子语言发展能力

对小主持人的培养目标，讲一口标准、流利的普通话是基本功。虽然将来不可能每个孩子都成为主持人，但每个小主持人班的孩子若都学会了普通话，会形成一个良好的普通话语言环境，无形中就会促进全社会树立语言文字规范意识，同时也为推动语言文字工作向纵深发展发挥重要的作用。（1）正音训练。普通话正音训练，孩子们都是幼儿园大班或学前班儿童，首先从普通话的声母开始教起，然后再进行和声母相关的字、词以及绕口令的练习。（2）绕口令训练。绕口令是小主持人班学习的基本功，它是一门特殊的语言艺术，对孩子语言能力的发展提高有着极大的促进作用。反复练习可以使孩子的吐字清晰、发音准确。锻炼了学生的唇舌，提高了学生的语言表达能力；强化了学生的记忆能力，使学生的思维更具敏捷性、灵活性和准确性。（3）故事、儿童诗、主持片断练习。每节课，给学生讲一个故事或朗诵一首儿童诗。主持片断练习中有丰富的语汇，孩子们不仅锻炼了主持能力、口语表达能力，还记住了精美的词语，为以后的写作打下了基础，提高了语文素养。

2.2培养孩子良好的气质

孩子们进入小主持人班，在每节课会要求孩子们有良好的坐姿；每一次上台表演、每一次起身回答问题，要求孩子们要有标准的站姿，声音宏亮、站姿标准、面带微笑。优美的坐姿，挺拔的站姿，培养了孩子们外在的优雅气质，达到了课标中提出的学生占主体地位这一目标。教师注意自己在课堂上的一言一行，一举一动，使用礼貌用语和规范的肢体语言给孩子们做表率。期待秉承“以人为本”的理念，提出“做最好的自己”。每学年评比“优秀小主持人”“普通话小先生”“才艺双全小明星”并发获奖证书。

3评价指标

3.1精彩艺术培训模式的个体评价管理

3.1.1评价方法

采用“三维多评”的评价方法，三维即学生、教师、家长评价，多评即三维评价与培训中心综合评价的交叉互评，对儿童综合素质进行正向评价。

3.1.2确定评价指标

自行设计调查问卷，方式为“三维多评”的分层抽样调查，抽样比例3︰1。共发放问卷130份，收回有效问卷129份，有效率99.3%。被调查者按人员类别划分：学生32人，占 24.61%；家长87人占66.92%；教师11人占8.47 %，根据问卷调查结果，对各指标的选中频次进行统计，从形象气质、精神状态和语言表达方面，确定精彩艺术培训模式教学效果的评价指标。

3.1.3运用层次分析法确定指标权重

根据问卷调查结果，分别从形象气质、精神状态和语言表达方面设计评价指标权重调查量表，量表采用SAATY相对重要性等级表，用1、3、5、7、9的程度方法，对每个指标分别进行两两比较，对其相对重要性作出判断，在此基础上，构造判断矩阵，将判断矩阵每一列正规化，使用AHP法软件对各指标进行赋权及一致性检验。

3.2建立精彩艺术培训的个体评价考核表

评价考核表分3个部分：（1）本人姓名、家长姓名、教学老师等基本情况。（2）内容包括基本项目、考核项目、评价指标、分值数据来源、评价方式、参考值、实际值、评分等9项。（3）基本项目为形象气质、精神状态和语言表达，考核项目及评价指标，分别为上述3个基本项目的一级评价指标、二级评价指标，中心教务处提供数据来源，考核方式具体明确了每一项评价指标的扣分及得分情况，参考值为部分指标用以参照的历史数据，实际值为评价指标的实际情况，得分是综合实际值、参考值打分的结果。

3.3对儿童学员考核结果进行评分

根据精彩艺术培训的个体评价表，对儿童学员考核结果进行评分，检验评价指标的数据来源。

4结果

4.1精彩艺术培训模式的个体评价指标及权重

评价指标考核的一级指标为形象气质、精神状态和语言表达，认定其权重相同（见表1）。

4.2精彩艺术培训的个体评价考核评分

结果显示评价指标，均由培训中心信息系统提供，评价具有可操作性。通过统计软件对评价结果进行正态检验，检验结果符合正态分布。

5讨论

小主持人培训班为实施个性化教育提供了充足的空间和时间保障，也为教育均衡与平等创造了机会和条件。学校只有担负对未成年人的教育与管理职能，没有培养“接班人”的政治功利。在小主持人教学的课堂上，孩子自信与否取决于教师对他们的态度。用信任的目光巡视着每一位孩子；用鼓励的语言和每一位孩子交流。年龄过小的学员学习的目的性不明确，他们寻求的是一种娱乐的氛围，所以主持类的培训，给他们的感觉就是枯燥乏味，报名的学员家长们之所以选择广电培训中心，绝大多数是因为考虑到电视台的专业性和宣传展示平台。而从整期办班过程中，给学员们提供的展示机会很少，无法达到家长们的预期，嚴格按照教材进度授课，授课方式以互动模拟为主，纯课本解读为辅，营造良好的课堂气氛，授课内容不局限于课本，结合当今重大新闻事件，让课程贴近学员们的生活。精彩艺术培训模式的个体评价结果显示，小主持人培训班为实施个性化教育，培养儿童的综合素质，具有非常明显效果。

参考文献：

[1]刘子科.多彩教育成就最好的我们.人民教育，2013，（06）：15-19.