人员培训控制程序（精选10篇）
1目的本程序阐述了公司员工培训的职责、内容、方法和工作流程，旨在规范公司培训管理，建立健全培训机制，使培训工作制度化、规范化、创新化，全面提高员工的素质和能力水平。适用范围
本程序适用于公司内部所有员工的各类培训。名词解释
3.1 二次培训——指员工参加培训后，将所学知识、技能进行传授给同岗、同部门其他员工的过程；
3.2 外出协议培训——是指有公司提供的带薪培训，受训员工需与公司签订一定服务期限的协议书。职责
4.1 管理部负责公司培训的总体规划和公司级培训的组织实施；
4.2 各部门负责本部门内部培训的组织实施；
4.3 设备部负责公司三级安全教育的组织实施、记录存档；
4.4 质量部负责新员工入厂质量常识教育；
4.5 管理部负责新员工入厂的入职教育。工作流程
员工培训管理工作流程图（详见附录
G）流程说明
6.1 年度培训计划编制与实施
6.1.1 管理部每年进行一次需求调查，于每年11月发“培训需求调查表”至各
部门调查培训需求，各部门综合管理员应于当月中旬组织填写并反馈管理部。
6.1.2 管理部根据各部门的培训需求、公司战略规划和人力资源规划制定“年度
培训计划表”（详见附录A），上报公司批准后于1月公布，下年度实施。
6.1.3 管理部以年度培训计划为指导，根据实际需要于每月25日前拟定下月培
训计划，呈公司领导批准后于下月实施。
6.1.4 各部门应以公司年度培训计划为依据制订的月度培训计划为准，协助管理
部组织实施培训并严格做好培训记录、签到及考核，并以月度为单位上交培训记录表、签到表至管理部存档。
6.1.5 因现实状况，取消或变更培训时，由管理部提前通知各部门综合管理员，并填写“培训变更单”进行记录存档。
6.2 新员工的即时培训
6.2.1 新员工入厂培训采取超过5人同时报道即开班的随到随培训的方式和集
中开培训班的方式；
6.2.2 管理部及时汇总需培训的新员工名单并通知到各部门，由各部门综合管理
员提前通知本部门新员工按时参加培训，培训的具体内容如下：
A、公司简介、历史沿革、经营理念、企业文化、规章制度等（管理部负责）；
B、质量方针、质量目标等入厂质量常识教育（质量部负责）；
C、厂级安全教育、设备安全教育（设备部负责）；
6.2.3 对到岗新员工各部门应按岗位规范要求实施培训，需向管理部提交所有岗
位“新员工培训计划表”，由管理部审核并编制成册；
6.2.4 新员工到岗后三个月内均为培训实习期，各部门应按照管理部审核通过的“新员工培训计划表”组织对各岗位的新员工进行培训，同时由部门综合管理员监督执行，并填写“培训记录表”备查。
6.3 员工转岗的适时培训
6.3.1 目标：使转岗员工能尽快适应新岗位的要求；满足公司对人才的需要和员
工个人职业发展的需要。
6.3.2 转岗培训以“人员调动申请单”为准，由转入部门的综合管理员依据该员
工将转入岗位的“新员工培训计划”监督执行，并填写“培训记录表”（“详见附录B”）。
6.3.3 转岗培训期为一个月，各部门综合管理员应于转岗培训期结束后三个工作
日内上交“培训记录表”。
6.4 特殊工种培训及外出培训
6.4.1 国家规定必须持证上岗的特殊岗位人员（包括：内审员、计量员、电工、电焊工、钳工、厂内机动车辆驾驶、行车工等）应获得指定部门颁发的证书并按照规定参加复审。
6.4.2 外出学习新知识、新技术、新工艺、新设备或因工作、生产需要参加高等
院校或外部机构组织的专业知识、技能培训、学习考察和学术研讨等活动均需按一下规定办理外出培训手续；
A、凡参加外出培训的人员，需填写“培训申请表”（详见附录C）经部门领导签字后，交管理部完成手续审批手续并签订《培训协议》后，方
可外出参加培训。
B、员工外出培训结束后一周内应将培训相关教材、资料文件、学习笔记、培训心得、所获证书原件等交至管理部存档。
C、员工外出培训归来，需在一周内有综合管理员牵头组织相关岗位其他员工进行二次培训，将所学到的知识转授给相关岗位员工，达到共同
学习、共同提升的目的。
D、二次培训过程中药做好培训记录及签到，并有各部门综合管理员于培训结束后三个工作日内将培训记录、签到表交至管理部存档。
6.5 年度计划外的临时培训
6.5.1 公司领导临时安排的培训，新质量体系文件等体系文件导入、晋升、调岗
需求，外聘讲师到厂培训等，培训组织部门应填写《培训申请表》，经各级主管审核，报管理部后组织实施。
6.5.2 由管理部牵头组织每年一次的“合叉公司生产、技术类拔尖人才培训班”。
6.6 培训考核验证及奖惩
6.6.1 培训考核验证
A、管理部在新员工培训实习期满一个月时，进行新员工阶段性考核；在新员工培训时期满三个月时，进行新员工转正考核。
B、管理部每季度通过“培训效果评估表”（详见附录D）及调查访谈等形式进行培训效果验证，并将验证结果作为考核各部门培训开展情况的重要依据。
6.6.2 培训奖惩管理
A、培训管理人员、各部门综合管理员不能正当履行培训工作职责的，经查证属实后，负激励50元；
B、各部门无正当理由不按照年度培训计划组织实施部门级培训的，对部门负责人负激励100元，对部门综合管理员负激励50元；
C、伪造培训记录、签到及代签到等弄虚坐假行为，发现一次对负责人负激励50元；
D、无正当理由不参加公司组织的各类培训活动时，每人次负激励50元； E、对培训培训管理工作表现突出的部门或个人，将组织评优、奖励； F、当月培训奖惩款项由管理部提出激励/负激励申请，经分管领导签字审批后，在次月的工资发放中体现。
6.7 培训的其他方面管理
6.7.1 各部门的综合管理员兼任人事联络员，主要负责协助管理部完成培训工
作，具有参加各类会议、培训组织、过程监督、记录整理、考核学员的的权利。
6.7.2 管理部每年会公司范围内逐步选拔一批在生产、管理、技术、业务等方面
具有较为丰富经验及特长的人员担任内部培训师，并按照相关规定进行补贴。逐步形成一支训练有素、经验丰富的内部培训师队伍。
6.7.3 每次内部培训，讲师须以相关材料或讲义为大纲实施培训，以保证培训的有效性。
6.7.4 公司级培训的教材和讲义有管理部选定、搜索，或组织内部讲师进行编写
和修订，并以“教材一览表”列表进行控制。
6.7.5 新员工入厂质量常识教育由质量部选定、搜索、编写、修订；三级安全教
育教材由设备部选定、、搜索、编写、修订；以上所有培训教材由管理部统一存档管理。设备部负责保存三级安全教育相关资料培训资料。
6.7.6 员工培训情况以“培训计划表”、“培训记录表”、“培训签到表”（详见附
录E）、“培训心得报告”（详见附录F）、“培训效果验证表”等形式存档，公司级的培训由管理部负责记录、存档。
6.7.7 各部门内部培训记录由综合管理员记录、整理，并在培训结束后3个工作
日内转交管理部归档。
6.7.8 外出培训由管理部培训专员统一记录于参训人员的“培训记录表”上，并
登陆培训台账。
6.7.9 建立员工培训档案，每一员工的培训记录表、总结报告、试卷，证书复印
件等培训记录必须妥善保管。
6.7.10年度培训计划及月计划中涉及的培训记录，以月为单位上交；其他培训记
录的收集并上交工作需在培训结束后3个工作日完成。使用表格
附录A：年培训计划表
附录B：培训记录表
附录C：培训申请表
附录D：培训效果评估调查表
附录E：培训签到表
附录F：培训心得报告书
编制：
1 营造培训氛围, 全员积极参与
目前在县疾病预防控制中心, 员工参与培训和积极性不高, 往往是被动参与培训。为有效调动所有员工的学习热情, 让培训由被动转化为主动, 首先必须想方设法营造良好的学习氛围。首先, 我们结合开展学习型组织建设和创新争优活动, 在单位开展了技术大比武、“三基”大比拼等活动, 每年选出5大技术能手进行表彰奖励, 全面激发所有员工的学习热情。在单位形成了班组之间、个人之间良性学习竞争态势。其次, 我们积极在单位树立“终身学习”的观念, 让终身教育和终身学习的思想深入人心, 做到“学习工作化, 工作学习化”。引导员工把岗位变成职业生涯的平台, 追求永无止境的学习和提高。同时还树立“培训是单位对员工的投入和福利”的观念。通过转变观念, 员工参与培训的积极性有了很大的提高, 为开展培训奠定了良好的基础。
2 建立培训体系, 努力开展实施
我们以全面提升员工素质为核心, 创建学习型组织为指引, 集思广益, 用心探索适合县疾控中心和培训模式培训方法, 建立了切实可行的培训机制。即每周一训、每月一本、每季一考、每年一赛的“四每模式”。每周一训就是每周集中进行一次理论知识培训, 培训要求所有员工参加, 通常在每周五下午进行, 授课教师主要由工作5年以上的老员工担任, 授课内容集中在疾病预防控制相关基础知识。每月一本就是要求所有员工每月读一本书, 读书内容由员工自己选择, 要求读完后写读后感, 并随机作心得体会演说。每季一考就是针对季度培训和读书内容进行理论和操作考核, 预先要求授课者针对授课内容进行出题形成题库, 试卷在考试题库中随机抽取。每年一赛就是每年进行1次知识或技能大赛, 以赛带练, 以赛促学, 全面提升全员素质。
3 不断持续改进, 坚持不懈提高
通过不断的探索实施, “四每模式”把培训资源、培训方法与培训效果评价有机的结合起来, 有效提升了员工素质。在但具体实施的过程中遇到了许多新问题和瓶颈, 我们按“PDCA循环管理法”不断的进行改进和提高, 促使培训更加系统化、流程化和规范化, 努力解决理论和实践、教与学、工与学之间的矛盾, 尽量让员工快乐学习, 主动接受知识和技能。我们以构建学习型组织为牵引, 在构建高素质疾病预防控制中心人员队伍过程的不断的探索和实践, 与时俱进, 与专业发展水平和员工的知识、技能结构紧密结合, 形成了一套切实可行的培训模式, 还需要在实践过程中结合实际, 不断完善和持续改进。目前正在构建能级对应分层培训体系, 构建能级对应分层培训体系有利于护理人力资源的有效利用做到人尽其才, 才尽其用, 促进护理学科的发展[2]。
通过在培训过程中实施“四每”模式, 有效提升了所有员工的专业知识和技能, 形成了人人爱学习、人人爱提高的学习氛围, 有效提升了基层疾探人员的能力素质, 能更好的了基层百姓提供优质服务。
关键词：疾控中心,人员,培训模式,探索
参考文献
[1]陈合, 高洁, 赵颖.疾控中心岗前培训若干内容探讨[J].首都公共卫生, 2010, 4 (1) :46-47.
社会生产规模扩大需要更多特种作业人员,法律法规又对特种作业人员上岗提出了更严格的“准入”条件。两个因素共同作用,促使特种作业人员安全培训工作进入了一个快速发展时期。
一、我国特种作业人员安全培训质量管理的发展过程
《特种作业人员安全技术考核管理规则》(GB5306-85) 是我国第一个特种作业人员安全管理的国家标准。该标准对特种作业的定义、范围、人员条件,及培训、考核、管理都做了明确的规定。该标准的制定和实施,对提高特种作业人员安全培训和考核质量,具有积极的推动作用。
1991年,劳动行政部门对特种作业人员的安全技术考核与发证实施国家监察,相继颁布《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》、《特种作业人员安全培训考核大纲》,将厂内机动车驾驶人员等六大类岗位确定为特种作业人员。《矿山特种作业人员安全操作资格考核规定》,将瓦斯检查工等十六种作业人员列为矿山特种作业人员。文件中对特种作业人员的基本条件、安全教育培训的内容及课时、使用教材、安全技术理论和实际操作培训考核的范围和方法进行了界定。特种作业培训考核工作在全国统一标准下,逐步展开。
1998年国务院机构改革后,特种作业人员培训、考核管理职能划入国家经贸委。新的《特种作业人员安全技术培训考核管理办法》规定,特种作业人员的安全技术培训考核标准和基本培训教材,由国家经济贸易委员会制定和组织编写,特种作业人员考核单位应当具备相应资质。
2001年2月,经国务院批准组建国家安全生产监督管理局(2005年调整为国家安全生产监督管理总局),特种作业人员培训、考核、管理的职能也随之转移到安监部门。国家安监总局《关于开展安全生产培训机构资格认定工作的通知》和《关于特种作业人员安全技术培训考核工作的意见》,明确了特种作业人员培训考核应实行教考分离制度。
至此,我国基本上形成了对特种作业人员培训、考核、使用的一整套管理制度。特种作业安全培训考核更加规范,教育培训质量也得到不断的提高。
随着特种作业人员培训考核工作的逐渐展开,一些问题也逐渐暴露出来,例如培训考核流于形式、培训时间不足、针对性不强等。特种作业人员的安全培训质量控制和评价体系亟待完善。
二、影响安全培训质量的几个要素
1.安监部门的监管是保证培训质量的关键
(1)对培训考核的监管。在市场经济条件下,职业培训具有教育活动和经济活动的双重属性。作为教育活动,职业培训的产品是技能人才;作为经济活动,又要追求效益最大化。无论是政府、企业,还是民办培训考核机构,为了尽量压缩教学成本支出,都有可能影响到正常教学。可见对培训和考核过程的有效监管,是保证培训考核大纲真正落到实处,提高培训考核质量的保证。
对培训考核过程的监管,还包括及时反馈有关培训效果的信息,指导培训、考核机构不断提高。
(2)对用人单位安全生产监管。必须规范企业对特种作业人员的培训、使用行为,落实特种作业人员持证上岗的硬性要求。
(3)严把审核发证关,是监管的最后一道屏障。
2.培训机构资质及其教学管理直接影响培训质量
(1)培训机构的资质。国家安监总局对承担特种作业培训任务的教学单位有明确的资质要求,相应的教学场地、教学设备等至少应达到最低要求。师资力量也是培训机构保证办学质量的重要条件,目前培训机构大部分教师是专业理论教师,现场工作经验少,一定程度上影响了安全生产培训效果。
(2)教学管理。培训机构要有完整的教学管理制度,按照培训大纲合理选用教材,制定周密的教学计划,精心组织授课。
(3)教学质量监控。培训机构的教学质量监控工作,可以有效激活教学过程的各种要素,保证教学质量的稳步提高。
3.特种作业考核机构对培训质量的影响
考核机构对培训质量的影响来自两个方面:考核过程的严肃性、考核内容的科学性。
(1)为了保证考核的严肃性,需要制度规范,明确各环节需要承担的法律责任,同时加强对考核过程的监管。良好的考核机构应该充分体现考核的公平性、真实性、权威性和实效性。
(2)考核内容是否科学,表现为考试能否真实地反映出培训质量及受训者能力水平,考试合格能否实现安全作业的最终目的。
考核机构的题库建设要服务于培训目标,突出特种作业特点,正确引导培训教学发展方向。要防止出现培训机构为了提高通过率,将考核题库作为培训内容的不良现象。
4.受训对象对培训质量的影响
培训的目的是使受训人员的安全生产知识、技能达到上岗要求,所以受训人员是培训活动的主体,对培训质量起着至关重要的作用。一方面要提高受训人员对安全生产培训的重视程度,激发他们的学习主动性和积极性;另一方面要考虑到受训人员来源多样,生活背景、社会阅历、受教育程度等各不相同,对培训内容理解和接受能力也不同,因此需要针对不同对象采用具有针对性的教学方法。
5.用工企业对培训质量的影响
特种作业培训的最终效果,要体现在受训人员在实际工作岗位上的具体表现。用工企业也会对培训质量产生影响,主要有以下几个方面:用工单位执行特种作业人员持证上岗制度严格程度;企业安全文化氛围对合格的持证人员违章比例的影响;企业的设施设备、工艺技术与培训时所学习的内容是否能满足要求,对特种作业人员操作规程要求是否规范等。
三、安全培训质量控制和评价体系建设
1.质量评价的意义
所谓培训质量评价,主要指依据一定的客观标准,通过各种测量和相关资料的收集,对培训活动及其教学效果进行客观衡量和科学判定的系统过程。培训质量评价从本质上来讲,是对培训工作及其教学效果的价值判断,是培训工作的重要组成部分。它在培训教学过程中发挥着检验教学效果、诊断教学问题、提供反馈信息、引导教学方向的作用,能够起到保证教学活动向预定目标前进并最终达到该目标的效果。
培训质量评价是培训工作的最后一个环节,也是新一轮质量更高的培训工作的开始。
2.安全培训质量控制和评价体系建设
特种作业安全培训的目的,是提高特种作业人员的安全生产知识和技能,防止人员伤亡事故,保证安全生产。受训学员是培训教学的中心,是学习的主体,所以培训质量评价的对象主要应该是受训学员。当然也要对培训考核机构、用人单位等进行评价,但评价的出发点要建立在是否有利于学员的“学和用”上。
特种作业培训质量控制和评价体系主要包括:质量目标系统、管理制度系统、监控管理系统、信息收集及分析系统、反馈和修正系统。其中每个系统相对独立运作,又密切联系,相互通信、互相影响,形成一个完整的体系。
(1)质量目标系统。质量目标是整个评价体系的基础,集中反映在培训考核大纲中。构建质量目标,既要考虑安全生产所必须的知识、技能,又要考虑受训对象的接受能力,目标过高或过低都会对培训质量产生不利影响。应该根据反馈和修正系统的数据,不断对目标作出调整,使之逐步趋向最理想的状态。
在需要考取特种作业操作证的人员中,除了受过专门职业教育的各类职业学校毕业学生,还有大量没有太多文化知识,又没有经过专业培训的农民工,尤其在中小型建筑、矿山等企业中更是农民工占大多数。实际培训情况证明:他们很难在规定的教学时间内达到现行大纲要求的水平。因此建议,条件具备时特种作业考试也可以分级,对从事不同级别岗位的人员,提出不同的安全技术要求。
(2)管理制度系统。经过不断制定、完善,特种作业安全培训已经形成由培训考核大纲制定,培训机构资质及教学管理,考核机构及考核程序管理,审核发证程序,特种作业人员使用管理等一整套比较完整的管理制度。
对特种作业人员取得操作证以后的管理相对薄弱,应该借鉴公安机关交通管理部门对机动车驾驶证管理办法,加强取证后的管理。
建立起根据质量评价结果对培训、考核机构评级制度,及时淘汰不能胜任工作的培训和考核机构。
(3)监控管理系统。为了保证质量目标实现,必须有高效的监控管理系统,包括对培训机构的监管、对考核机构的监管、对受训对象的监管、对用工企业的监管。依据相关法律法规和管理制度,通过职能部门与专家的结合,定期检查与不定期随机抽查相结合,规范各个环节的行为。
(4)信息收集及分析系统。收集整个过程中各方面的信息,例如受训对象对培训的反应、对培训学习过程和学习内容的评价,培训是否使受训人员的行为发生改变,生产过程中存在特种作业人员“不安全行为”的原因等。争取通过对有效信息的分析,准确了解活动各环节与预期效果的差距,为其他各系统提供科学依据。信息收集和分析系统也要不断接受外部信息,及时吸收国内外先进的培训经验,促进培训质量不断提高。
(5)反馈和修正系统。将信息收集和分析结果及时反馈到相应环节,不断修正偏差,通过正确的行为消除问题的根源,最终达到预定目标。反馈修正系统是链接整个体系的链条,其运转效率是体系能否发挥作用的关键。
由上述内容可见,影响特种作业安全培训质量的因素很多,所以对培训质量的控制和评价也是一个比较复杂的系统工程。由于特种作业人员的培训、考核、使用等管理职责集中在安监部门,所以安全培训质量评价体系在借鉴其他教育通用方式的基础上,完全可以实现超越,形成实用性更强、更加科学合理的质量控制和评价体系。
本程序适用于检测中心与质量活动有关人员的配备、培训和考核。职责
3.1综合办公室负责组织配备与质量体系有关岗位的相应人员。
3.2 质量负责人负责全体员工的质量教育。
3.3 综合办公室负责编制人员业务培训、考核计划并组织实施。工作程序
4.1.1 技术负责人、质量负责人由检测中心机构负责人任命，报告签字授权人由检测中心机构负责人授权。同时技术负责人、授权签字人必须具有工程师以上（含工程师）技术职称，熟悉业务，经考核合格。
4.1.2内审人员、质量监督人员等分别由技术负责人、质量负责人按条件推荐，检测中心机构负责人批准。
4.1.3检测人员和特殊岗位工作人员经考核合格后，持证上岗。
4.2 人员培训
4.2.1 培训计划的制定与审批
综合办公室根据各部门的人员培训需求制定本人员培训、考核计划，报质量负责人审批。
4.2.2 培训原则及内容
4.2.2.1 培训原则
针对检测中心人员现有的文化水平和专业理论基础的不同，分别采用短期脱产、半脱产、外出学习培训和业余学习等四种形式。
4.2.2.2 培训内容
a、理论知识方面的培训主要包括：计量学的基础知识和相关法律、法规以及相关专业的理论知识及新理论、新科学、新知识等。
b、专业技术方面的培训主要包括：学习新的检验原理、检验方法、检验技
术及水平较高的计量基准，校准器具的维护修理技术等。
c、了解和掌握计算机应用技术，提高从事现代高科技活动的能力和技巧。
4.2.3 培训方式
采取理论与专业培训相结合，内培与外培相结合的方式，即对共性的问题或对新技术、新方法的学习，可聘请专家讲课或外出学习；对新毕业的大中专学生及外单位调入的检测人员，要指定专人带培，经考核合格并取得相应的证件后，方能上岗独立工作。
4.3人员考核
4.3.1 考核范围
a、凡从事检测工作的人员，必须参加检测员培训，理论考试及实际操作考核合格取得检测员证方能持证从事相应的检测工作；
b、检测人员必须接受检测中心内有关职能部门对检测/校准工作质量、业务工作技能的检查、抽查及全面考核。
c、其它所有从事抽样、检测和/或校准、签发检测/校准报告以及操作设备等工作的人员，都必须参加相应培训，经过资格确认方可上岗。
4.3.2 考核内容
根据培训内容实施考核，属于检验员岗位培训，以及新知识、新方法、新技术培训的，则在培训后实施考核；属于质量体系和相关质量活动及法律法规的内容，检测中心全体员工都必须接受考核。
使用培训中的人员，应由质量监督员对其工作进行适当的监督，如是否能正确的按相应的规章制度、程序文件、检测指导书、确保其对不会对检测中心的质量管理体系、结果质量等造成不利影响。
4.4 培训考核工作的管理
一、办理新增退休人员程序（办理时间：每月1-5号）第一步：到省厅取《辽宁省城镇职工退休审批表》并填写基本信息；第二步：携带《辽宁省城镇职工退休审批表》和退休人员档案到省直处6号窗口审核退休资格，5号窗口或主管处长复审(职工达到退休时间可提前一个办理档案审核，特困单位可提前二个月办理)；第三步：审核并盖章后到省厅进行审批；第四步：省厅审批盖章后返回在职专管员处，办理当月申报。
二、办理新增供养亲属程序（办理时间：每月1-5号）第一步：到省厅审批供养亲属资格（审批相关材料按省厅要求）；第二步：携带省厅审批资料及相关手续到6号窗口办理入库。
三、办理离退休死亡人员程序（办理时间：每月1-10号）第一步：①填报《离（退）休人员基本养老保险变动申报表》（盖单位公章），②死亡人员报告单（必须有当地派出所加盖的户籍公章或户口注销证明）6号窗口申报，5号窗口复审；第二步：6号窗口打印《养老保险一次性支付审批表》并填写拔款单据（加盖公章）；第三步：拔款收据处长签字； 第四步：25日前将拔款收据交财务盖章后拔付款项。
四、办理离退人员待遇停发、续发程序（办理时间：每月1-10 号）第一步：填写《离（退）休人员基本养老保险变动申报表》（盖单位公章）；第二步：携带相关材料到6号窗口办理业务。
五、办理退休人员待遇调整（办理时间：每月1-10号）第一步：到省厅进行审批（相关材料按省厅要求）；第二步：①携带省厅审批材料，②填写《离退休人员基本养老保险待遇调整表》（加盖单位公章）到5号窗口办理。
六、办理退休人员信息变更（办理时间：每月1-10号）填写《离退休人员基本养老保险数据信息调整表》（加盖单位公章），①身份证变更：需提供第二代身份证复印件；②银行卡变更：需提供变更后银行卡正面复印件；③基本信息变更：变更进要提供档案记载当页复印件，到5号窗口办理数据库变更；④待遇信息变更：填写《离退休人员基本养老保险待遇调整表》（加盖单位公章），携带原待遇审批表、档案及相关材料，6号窗口办理审核。
七、领取新增离退人员及供养亲属社发银行卡（每月25号，假日顺延）
一、职业技能培训补贴申请
持《再就业优惠证》或《就业服务卡》人员申请职业技能培训补贴，应按以下要求备齐材料，到合肥市就业服务管理中心窗口（金寨路360号市劳动保障局2楼）办理。
1、培训人员本人填写的《职业技能培训补贴申报审批表》，2、培训人员本人的《再就业优惠证》原件和复印件1份或《就业服务卡》原件；
3、定点培训机构的银行基本帐户；
4、《职业培训合格证书》原件和复印件1份；
5、《职业资格证书》原件和复印件1份；
6、培训后6个月内实现就业的须持与用人单位签订的正式劳动合同或用工证明材料原件和复印件1份。
由培训人员个人缴纳培训费用的，培训结束后，由培训机构代为培训人员申请培训补贴，申请时还需携带定点培训机构开具的行政事业性收费票据或税务发票原件和复印件1份。经办机构在3个工作日将补贴资金转帐给代办的定点培训机构的银行基本帐户，培训机构必须要在10个工作日内将补贴资金发放到培训人员手中，并将有培训人员本人签字的补贴资金发放表，在下次申领培训补贴时与其他申请材料一道上报，否则不予办理新的补贴事项。
对无力垫付培训补贴标准费用的人员，定点培训机构可先予垫付培训费用，承担帮扶义务，培训结束后，培训机构持上述6种材料及培训机构的培训基础台帐（包括培训人员报名登记表、培训人员花名册、培训教学进度表、培训课程表、学员上课签到表），向合肥市就业服务管理中心窗口（金寨路360号市劳动保障局2楼）集中申请培训补贴。
二、创业培训补贴
创业培训补贴仍按省财政厅、省劳动保障厅《关于调整再就业培训、创业培训补贴资金拨付程序的通知》（财社[2005]538号）执行。定点培训机构申请资金补贴时，向市劳动保障（市劳动保障局5楼培训处）、财政部门申报。经市劳动保障、财政部门的初审后，再向省劳动保障、财政部门正式申请补贴。省劳动保障部门和省财政部门审查、复核后，下发《创业培训补贴资金拨付通知单》。市财政部门按通知单确定的补助数额，将补贴资金转帐给培训机构的银行基本帐户。申报时提供以下材料：
1、定点培训机构申请创业培训补贴的报告；
2、经核准的创业培训计划申报表；
3、创业培训绩效考核申报表；
4、创业培训学员签到出勤花名册；
5、培训合格学员基本情况及创业成功学员基本情况一览表；
6、《再就业优惠证》原件和复印件1份或《就业服务卡》；
7、《创业计划书》专家答辩审定意见表；
8、创业培训费用支出清单；
9、创业培训师资教学情况反馈表；
洮南市动物疫病预防控制中心按照吉林省免疫无口蹄疫区建设的要求, 着重加大了兽医试验室基础设施建设与人员素质的提高, 为充分发挥兽医实验室在动物疫病防控工作中的重要作用提供了重要保障。
年初以来, 积极向市政府申请建设资金, 对原有兽医实验室进行改 (修) 建, 并加大了相关仪器设备等硬件的维护、保养力度, 确保相关仪器、设备运行正常。在此基础上, 选派了4名业务骨干到省动物疫病预防控制中心实验室进行一周的业务学习。通过学习, 极大的提高了兽医试验室人员的技术水平, 为更好地开展检测化验工作提供技术保障。
一、董事会成员控制
董事会在企业集团财务控制中处于首要地位，这是由它所处的位置决定的。董事会与股东的关系是很明显的，大股东控制董事会的情况随处可见。同时，董事会参与企业集团的重要决策，如经营范围、产品方向、生产规模、投资安排、资金筹集、计划目标、重要职员任免等。在企业集团的财务控制方面，董事会处于最高委托者的位置，它的控制作用发挥的程度直接关系到企业集团资本运营的质量，所以想方设法地使董事会发挥财务控制作用就成为关键的问题。董事会既防止所有者对经营管理的干预又密切监控经营者的行为。董事会的作用如何发挥呢？根本的解决办法就是合理选择董事会人员。只有社会化、专业化的董事会人员才能起到决策、控制、监督的作用，社会化的标志是外部独立董事的介入，专业化标志是专业委员会的形成并发挥作用。
就我国目前情况来看，董事会的改革任重而道远。我国许多公司，虽然形式上建立了董事会，但是经常存在董事长与总经理兼职，董事虚位，董事不知如何发挥用处，形同虚设。在完善公司治理结构的同时，就应该完善董事会人员组成制度。建立内部董事与外部董事相结合的制度是非常必要的。内部董事由股东大会选举产生，是股东的代表，外部董事由聘任的具有特殊经历、背景以及专业技能的人员组成，可以弥补内部董事不知如何发挥董事职能的缺陷。在加强内部董事建設的基础上，将内部董事与外部董事结合起来，但要注意保持合理的比例，外部的人员不能太多，否则会出现外部董事控制内部董事的局面。另外，要真正赋予外部董事参与工作的权力，使外部董事淋漓尽致地发挥监督控制职能。专业委员会是由董事组成的具有专业职能的小组，如通用汽车在董事会下设有六个委员会：经营管理委员会、任免委员会、分红和酬偿委员会、关系委员会、执行委员会和财务委员会，各委员会受董事会直接领导，在内部董事与外部董事的协作下完成工作，真正作到专业化和社会化，有力地增强了董事会的决策和控制监督作用。
二、财务总监制度
企业的财务总监是履行所有者财务职能的。从理论上说，任何企业都可设置财务总监，因为这是企业的所有者为解决“内部人控制”问题，监督企业财务会计活动的需要。如何使财务总监发挥职能，要从人员的选择、权利范围的确定等方面考虑。
首要的问题是由谁担当这个职务。可以选择拥有一定股份的小股东或者是选择一名将会成为股东的人员担任此职务。财务总监的利益要与企业集团的总体利益相一致，财务总监的收益要与股东的收益相一致。财务总监有可能与被监督者共同舞弊，欺骗董事会和集团，如何杜绝该类事件发生？我们应当采取措施使财务总监发挥正常监督的收益大于其舞弊所得收益，这是一个博弈过程。
第二，要赋予财务总监适当的权利，同样要使其承担相应的责任。权利过小起不到鼓励财务总监监督经营者的效果，无足轻重的人物也发挥不了监督震慑的作用。权利过大又会过多干涉经营者的经营管理工作，削弱经营者的职权。另外，如果经营者和财务总监共同管理，分不清权利，同时分不清责任，权责不明就会出现混乱。财务总监在明确权利的同时要认清自己的责任，始终保持很强的责任心。由于身受重托，财务总监也会深感压力的重大，充分发挥职能。
第三，财务总监的素质是至关重要的。财务总监需要具有更丰富的知识，更强的能力，更高的道德水平。知识包括基础知识、财务会计专业知识及相关管理方面的知识，这是财务总监工作的基础。能力包括洞察能力、较强的组织能力和协调能力、从事财务管理和审计等工作的技能，这些是财务总监工作需要的条件。道德水平是指诚实正直并具有很强的责任感和事业心。要保证财务总监能够胜任该职并不需被监督。在合理控制成本的情况下，可以派正副两名财务总监进行监督，该二人不是隶属关系，直接对董事会负责，且相互监督。
三、财务及会计人员控制
财务人员身处企业集团各子公司或分公司的内部，对自己服务的对象了如指掌，如果这些人员能够自觉加强对企业集团的资金运动进行有效监督，无疑，将会极大的减少资金的不合理使用、防止资产的流失，并有助于彻底贯彻企业集团的全面预算。
汇报人：襄樊学院文学院王腾
2010年11月份学校党委的路新生老师给我们各个院的学生分支部的支部委员们以及党建联络员进行了组织发展程序的培训，在整个培训过程里路新生老师为我们各个学院的学生党建的负责人仔细的讲解了入党流程、发展过程中，发展对象要上交和填写的资料，除此之外路老师还详细的介绍了各种资料的填写细则，档案整理技巧等。作为一名新上任的学生支部，我觉得自己在这次的培训当中受益匪浅，学习了很多也收获了很多，解决了自己以前很多的困惑和疑点，这使得我在面对很多学生党建问题的时候能够游刃有余的去解决。
首先，我清楚了学生入党的具体入党流程。在学生递交了入党申请书后支部要派人谈话对申请人进行培养，在申请人被确定为入党积极分子后党支部就要明确他的培养联系人并安排其参加党校培训。当入党积极分子党校培训结束后所在支部就要开始确定发展对象，经过团组织推优入党积极分子被确定为发展对象后就开始准备函调材料并上报总支预审和进行公示。公示无异后确定其入党介绍人并组织其填写入党志愿书。在培养考察期间支部必须依照成熟一个发展一个的原则对重点培养对象进行培养，首先是召开支部大会讨论接收预备党员，其次党支部派人谈话，党总支审批后报学校组织部备案。在成为
预备党员后有一年的预备期，在此期间所在支部继续对其进行培养和考察，预备期结束后即可进行转正工作，首先是预备党员宣誓，支部派人谈话，本人提交转正申请，在召开支部大会讨论转正后党总支进行审批，最后学校组织部进行审查备案、材料归档。熟悉了入党流程后我想在今后的工作中我将更好的做好学生党员组织发展工作。
其次，我也清晰了在发展过程中发展对象要上交和填写的材料。一名完整发展的党员的档案里必须拥有入党申请书、个人自传、优秀团员培养考察表、优秀团员入党推荐表、入党积极分子考察情况登记表、函调材料、群众座谈会原始记录、团组织推荐材料、政审材料、获奖材料复印件、党校结业证书复印件。这些材料都是缺一不可的，这也同时提醒了我作为一名学生党务工作者必须拥有一份谨慎认真的态度和细心负责的恒心。
研究方向：民商法、民事诉讼法、民事检察制度。
科研成果：在《法律科学》、《现代法学》、《比较法研究》等核心期刊发表论文二十余篇，主研省部级课题多项。
从民事检察权的性质上看，通过检察建议的方式对审判人员的违法行为进行监督，更为符合民事检察权的功能定位。但作为一项新制度，如何开展对审判人员违法行为的监督，监督的重点是什么，监督中应注意哪些问题等，则是制度运作必须考虑的。同时，针对该制度在实践中面临的困境，也有必要从运作机制及制度完善的角度加以探讨。
一、制度背景
2012年《民事诉讼法》的修改，很重要的一点便是民事检察权的完善，其中第208条第3款增加了对审判程序中审判人员违法行为的监督。首先涉及到的一个问题便是，在已有抗诉这一监督方式的前提下，增加对审判人员违法行为监督的必要性何在？这便涉及到这一制度的出台背景。
（一）社会对公平司法、规范司法的渴求
从大的社会背景来看，之所以要增加对审判人员违法行为的监督这一制度，是基于社会大众对公平司法、规范司法的渴求。在现有权力体系中，通过检察权来实现对审判权的监督和制约即符合检察机关作为法律监督机关的宪法定位，又有着长期的司法实践。因而通过完善民事检察制度来回应社会对公平司法、规范司法的渴求便成为一种可行的制度选择。2012年《民事诉讼法》的修改对此作出了回应，表现为：扩大了监督范围，增加了监督方式，强化了监督手段。其中通过检察建议的方式对审判人员违法行为的监督便是其中重要内容之一。
（二）抗诉的有限性
如果将视角转移到民事检察制度内部，我们需要讨论的问题是：在既有的抗诉制度下，增加对审判人员违法行为监督的必要性。个人认为，之所以要增加对审判人员违法行为的监督，是基于抗诉的有限性，这一有限性首先表现为抗诉范围的有限性，并因此决定了抗诉功能的有限性，进而影响了民事检察权功能的发挥。而通过检察建议的方式对审判人员的违法行为进行监督，正是弥补抗诉功能有限性、完善民事检察权的必要。
1.抗诉范围的有限性。抗诉是针对裁判结果的监督，其监督对象限定为生效判决、裁定以及损害国家利益、社会公共利益的调解书。但在民事审判活动中，除了裁判结果确有错误之外，更多的表现为审判程序中审判人员的违法行为。而且，根据相关实证研究，引发当事人不服判进而申诉、上访的很重要的因素即在于审判人员的程序违法。正是因为审判人员在审判程序中的违法行为，使得当事人对裁判结果产生不信任，进而助推了司法公信力的下降。
2.抗诉范围呈收缩趋势。除了上述抗诉范围本身的有限性之外，更应引起我们注意的是抗诉范围呈现收缩趋势。我们来对1991年、2007年及2012年的《民事诉讼法》规定的抗诉事由做一比较，即能很容易发现这一趋势。
1991年《民事诉讼法》规定的抗诉事由包括：（1）原判决、裁定认定事实的主要证据不足的；（2）原判决、裁定适用法律确有错误的；（3）人民法院违反法定程序，可能影响案件正确判决、裁定的；（4）审判人员在审理该案件时有贪污受贿、徇私舞弊、枉法裁判行为的。当事人的申请再审事由除了上述4项抗诉事由之外，还包括“有新的证据，足以推翻原判决、裁定的”这一情形。之所以有此差别，是因为当事人申请再审与检察机关抗诉二者的功能定位不同，前者是为当事人合法权益提供救济，后者则是为了监督审判权、纠正裁判错误。为救济当事人，将“新证据”作为当事人申请再审事由之首具有当然的正当性，在证据随时提出主义下尤其如此。而“新证据”情形下，并不存在原审裁判行为违法——法官只能依据当时的证据做出裁判。
在2007年《民事诉讼法》修改中，为解决当事人“申请再审难”问题，将申请再审事由具体化为14种情形。申请再审事由的具体化与明确化限制了法院的自由裁量权，对于保障当事人的再审权利具有积极意义。但2007年民事诉讼法在将当事人申请再审事由具体化、明确化的同时，也将抗诉事由与申请再审事由做了同一化处理。根据法律规定，只要检察机关提起抗诉，法院必须再审，因而对于检察机关而言并不存在“抗诉难”的问题。我们知道，越是抽象的概念，其内涵和外延越大，而越是具体、明确的概念，其内涵和外延越小。因而，抗诉事由的具体化和明确化恰恰缩小了抗诉的范围。
在2012年《民事诉讼法》的修改中，抗诉的范围进一步限缩，表现为“违反法律规定，管辖错误的”、以及“对违反法定程序可能影响案件正确判决、裁定的情形”均被剔除出抗诉事由。
3.抗诉案件数量逐年下降。如果说上述分析尚属于基于立法规定的推理的话，下面的数据则可以清晰的说明抗诉这一监督方式的有限性。
二、监督对象
根据《民事诉讼法》第208条第3款，该制度监督的对象为审判监督程序以外的其他审判程序中审判人员的违法行为。据此可以将监督对象分解为监督对象之审判人员和监督对象之违法行为两部分。
（一）监督对象之审判人员
《民事诉讼监督规则》（以下简称《监督规则》）第98条将作为监督对象的审判人员解释为：法官、人民陪审员、书记员。将法官包含其中容易理解，而人民陪审员尽管不是法官，但其在审判过程中与法官一样在行使审判权，成为监督的对象实属必然。存有疑问的是聘任制书记员是否属于监督的对象。对此，我们可以参照最高人民法院2003年10月20日颁布的《人民法院书记员管理办法（试行）》中的相关规定。其中第5条第1款规定：“本办法下发后人民法院新招收的书记员，实行聘任制和合同管理。”这说明自2003年以后新招录的书记员均为聘任制。同时，第5条第2款规定：“书记员的聘任制和合同管理，是指人民法院与受聘人依照法律与本办法订立聘任合同，在合同有效期内，人民法院与受聘人双方履行合同规定，聘任合同解除或者终止后，双方即解除聘任关系，受聘人不再具有国家工作人员身份，不再履行书记员职责。”据此我们可以看出，在聘任期间，书记员具有国家工作人员身份。由此，对于聘任制书记员，对其违法行为进行监督也不存在任何障碍。
（二）监督对象之违法行为
《监督规则》第99条列举了13项属于监督对象的违法行为，我们结合民事审判实践中违法行为的多发环节，有重点地加以讲解。
1.判决、裁定确有错误，但不适用再审程序纠正的。对于哪些情况属于“判决、裁定确有错误，但不适用再审程序纠正的”，立足民事检察权功能定位，结合民事审判实践，我认为包括以下几种情况：（1）根据判决裁定的性质不能再审的。首先，解除婚姻关系的判决、裁定，基于身份关系的不可逆性，该类判决、裁定不可以再审，但财产分割部分除外。其次，适用特别程序、督促程序、公示催告程序、破产程序的判决、裁定，不可以再审。在民事诉讼法理上，上述程序被认为属于非讼程序，不具有诉的内容，因而不可以再审。最后，除不予受理、驳回起诉的裁定外，其他裁定不可再审。（2）当事人服判，且不涉及国家利益、社会公共利益的。民事纠纷主要涉及的是当事人之间的私益纠纷，当事人对其利益关系具有处分权。即便生效判决、裁定对于当事人权利义务关系的分配存在错误，在不损害国家利益、社会公共利益的情况下，只要当事人服从判决，便应视为当事人对其权利的自由处分，检察机关应当尊重当事人的选择，而没有提起抗诉的必要。因为抗诉的启动必然引发再审，将双方当事人重新拉入诉讼中，并可能引发当事人实体权利义务关系的变化。但对于其中法官的违法行为，可以通过检察建议的方式进行监督。如此，即对审判权进行了有效监督，又维护了当事人的处分权。（3）再审不会改变当事人实体利益分配的。最高人民法院《诉讼时效解释》第3条规定，当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。假设在某案中，经法官对诉讼时效的释明，债务人提出了时效抗辩，法院判决债权人败诉。此时即便检察机关抗诉，可以预料，再审中债务人仍会提出时效抗辩，再审不会改变当事人实体利益的分配，只能给当事人带来讼累。
2.调解违反自愿原则或者调解协议的内容违反法律的。2012年《民事诉讼法》修改将损害国家利益、社会公共利益的调解纳入了抗诉的范围，而对于违反自愿原则或者内容违法的调解，则由《监督规则》规定，纳入了对法官违法行为监督的范畴。
对调解进行监督的必要性有二：一是相当比例的民事案件通过调解方式结案。长期以来，民事案件的调解结案率达到50%以上，个别时期有的法院甚至达到80%以上。二是调解案件中强迫调解、违法调解的情况较为多见。法官之所以要强迫调解、违法调解，原因在于法官在调解中的自身利益，表现为：（1）规避风险。长期以来，调解不属于法院错案追究的范围，在2012年《民事诉讼法》修改前，检察机关亦无权对调解案件进行监督。这就使得调解结案成为法官规避风险的避风港。（2）考核指标。调解一直是民事司法的重要法律政策。为这一政策的贯彻落实，法院在制定考核指标时，对调解比例颇为重视，这也成为法官晋职晋级、奖励的重要参考。（3）时间成本。有人比较了调解结案与判决结案在时间成本上的差别：调解要3小时，当场出调解书；判决则要开庭3小时，写判决书3小时，外加校对1小时。此外，庭长还要审核2小时，书记员校对1小时。如果涉及上诉，送达上诉状和移送案卷还需要2小时。在案多人少矛盾凸显的今天，时间成本也成为法官选择结案方式的重要参考。法官的自身利益诱发了强制调解，并因此使调解走向制度反面，丧失“自愿性”。而且，在事实不清的情况下进行调解，为虚假诉讼提供了可能。
对调解的监督需要注意，从主观方面证明强制调解无论是对于当事人还是检察机关都不具有可操作性，应重点从客观方面推定调解违反自愿原则。如：申诉人未出庭调解、调解书由未获得申诉人委托的同案当事人代签的情形。
3.符合法律规定的起诉和受理条件，应当立案而不立案的。在民事诉讼中，当事人存在三难，其中之一便是“立案难”，即基于法律规定法院应当立案而不立案。正是由于存在“立案难”，检察机关才有对立案进行监督的必要。但在立案监督中，要注意区分不同的情形，有所为有所不为。法院应立案而不立案可以分为以下几种情况：一是制度性应立案而不立案。所谓立案是指将什么样的纠纷纳入法院解决的范围中去。从根本上讲，立案的范围受制于法院的解决纠纷的能力，而法院解决纠纷的能力又与法院在一个国家权力体系中的地位密切相关。我国尚处于大政府小司法的状态，很多纠纷尽管依照法律规定属于法院解决的范围，但实际上法院没有能力予以解决。在此情况下，法院多选择不予立案。这类案件包括政治性敏感性案件以及群体性案件。二是自我便利型应立案而不立案。法院为了自我便利的考虑，多在法律之外设定立案条件，如要求当事人提供特定规格的起诉状，提供对方当事人的组织机构代码甚至营业执照复印件等。三是腐败性或违法性应立案而不立案。[1]个人认为检察机关在监督中应有所为有所不为，后两种情形应成为监督的重点。
4.违反法律规定送达的。送达是法院在诉讼中的一大难题，也由此诱发了法院在送达方面的违法行为。法院在送达方面的违法行为多表现为违法适用公告送达。具体而言，公告送达是通过在法院公告栏张贴公告、被送达人住所地张贴公告或者在媒体上发布公告的方式进行，其送达效果并不理想，属于不得已而为之的一种方式。因此，法律对公告送达规定了严格的适用条件，只有在被送达人下落不明，通过其他送达方式均无法送达的情况下，才能适用公告送达。但在实践中，很多公告送达并未严格遵守法律规定的适用条件，进而因当事人未能收到法律文书而使其权利受损。对此，应区分情况选择监督方式：对于因违法送达而致当事人辩论权被剥夺的，应根据《民事诉讼法》第200条第9项之规定，提起抗诉或再审检察建议。其他的违法送达，则属于对审判人员违法行为的监督范畴，通过检察建议的方式进行监督。
三、监督程序
（一）案件来源
对于抗诉而言，检察院依职权发现的案件限于涉及国家利益、社会公共利益的案件，也就是说，仅涉及个人私益的案件，即便确有错误，检察机关亦不得依职权予以监督，这是当事人处分权的必然要求。我们现在的问题是，在依职权发现审判人员违法行为时，是否也有此限制？答案是否定的。原因在于，抗诉案件之所以要限制检察院的依职权，是因为抗诉会对当事人的私益产生影响，是否对案件进行审查并提出抗诉，必须尊重当事人的选择，只有国家利益和社会公共利益才能构成例外。与抗诉不同，对审判人员违法行为的监督是单纯的对审判行为的监督，而与当事人的私益无关，无需考虑当事人的态度。因此，只要发现审判人员的违法行为，均可进行监督。
（二）前置程序
民事诉讼是当事人诉权与法院审判权交互作用的场域，面对审判人员的违法行为，法律赋予当事人自我救济的权利，规定了自我救济的途径。对此，应首先由当事人进行自我救济，只有当穷尽自我救济的途径后，才能申请检察机关进行监督。基于此，《监督规则》第33条规定了检察监督的前置程序。
之所以将当事人的自我救济作为检察监督的前置程序，还有技术层面的考虑，即检察监督的事后性导致监督的非及时性。监督的事后性在防止对司法裁量权不当干预的同时，也必然导致监督的非及时性。再加上检察机关内部立案、审查、讨论、报批等一系列办案流程，检察监督在实践中具有明显的滞后性。而当事人作为诉讼参与人，对于自身权利是否受到侵害、何时受到侵害最为清楚，可以在第一时间通过提出异议、申请复议或者提起上诉进行自我救济，同时完成对审判行为的制约。如果私权利被内置在法定程序之中（比如未经双方当事人同意不得调解、法官裁判权以当事人的诉讼请求为限），那么这种私权对于公权的制约才是最直接、最有效、最符合当事人利益的制约；当公权力违法行使或滥用权力，当事人借助于其他公权机关（上级法院或检察院）的监督来保障其救济权利的实现，是第二位的、后置的。
四、制度评价与完善
（一）制度特点与意义
1.监督对象具有广泛性，标志着对民事审判活动全面监督格局的形成。我们在与检察官座谈中发现，大家习惯于将审判人员违法行为等同于贪污、受贿、徇私舞弊等行为。但实际上，对审判人员违法行为的监督，其监督对象非常广泛，审判人员在审判程序中的所有职务行为，都可能成为监督的对象。在抗诉对裁判结果监督的基础上，对审判人员违法行为的监督标志着对民事审判活动全面监督格局的形成。
2.实现了同级监督，突破“倒三角”困境。由于抗诉“上抗下”的工作机制，导致案件大量集中于省级院及最高人民检察院，分州市院尤其是基层院无案可办。而对审判人员违法行为的监督采用同级监督的方式，破解了“倒三角”的工作困境。
3.非引发诉讼的监督方式，与民事检察权的定位最为契合。这是与抗诉制度最大的区别，也是制度优越性的基础。检察建议不引发再审，因而既不会影响判决既判力，也不会危及当事人处分权，长期以来对抗诉制度的责难在该制度将不复存在。
（二）制度完善
尽管检察建议的监督方式具有诸多优势，但实践中的实施效果并不理想，表现为法院对检察建议的回复率不高、认为建议合理但回复不予接受、不接受且不予说明理由或者说明理由不充分等。人们将这种现象的原因归结为检察建议缺乏刚性效力。而实际上，检察权是一种程序性权力，抗诉与检察建议均表现为启动某种程序，至于再审后是否改判以及是否接受检察建议等这些终局性决定仍由法院作出。
之所以产生检察建议不如抗诉有“力度”这样的认识，是因为二者所引发的程序的完备性不同。抗诉引发的再审是一个完备的诉讼程序，而对检察建议引发的程序却缺乏相关法律规定。因而，强化检察建议的效力必须从完善法院对于检察建议的回复程序入手，才能使法律监督从空泛走向具体。[2]
注释：
[1]参见杨会新：《从诉之效力位阶看民事案件受理制度》，载《比较法研究》2016年第3期。
