党组织如何参与公司法(精选8篇)
委员会文件 第二建筑工程有限公司
建二二党通„2014‟12号
中建二局第二建筑工程有限公司党委 中建二局第二建筑工程有限公司 关于严禁公司职工组织参与赌博的通知
公司属各单位党委(总支、直属支部)、行政:
为扎实开展群众路线教育实践活动,将教育实践活动的主要任务聚焦到作风建设上,结合实际情况,公司决定在全公司范围内开展严禁职工特别是各级党员领导干部组织和参与赌博活动,违反者将给予严肃处罚。一、三项禁令
1.严禁公司职工开设赌局、聚众赌博; 2.严禁为赌博活动提供场所及便利条件;
3.严禁参与各类赌博活动。
二、奖惩规定
1.公司两级班子成员组织或参与赌博的,第一次停薪半年,不予补发;发现第二次的,做撤职处理。
2.公司两级总部部门领导组织或参与赌博的,第一次罚款10000元。第二次,做降职处理并调离原岗位。
3.项目班子成员组织或参与赌博的,第一次罚款5000元。第二次,做降职处理,在公司内不得再进入项目班子。
4.项目部门负责人及同等职级人员组织或参与赌博的,第一次罚款4000元。第二次,做调薪处理,执行所属分公司最低工资标准。
5.一般员工组织或参与赌博的,第一次罚款4000元,月薪标准低于4000元,扣罚当月工资。第二次,罚款额度加倍。
6.对于邀请或参与分包单位赌博的,公司将对参与人做出双倍处罚,同时对参与赌博的分包单位停止招标一年。
7.公司和分公司两级均受理举报。个人举报的,一经查实,第一次奖励2000元,第二次奖励4000元,第三次,给予不少于30%的加薪。
8.本规定自下发之日起执行。
希望各单位及全体职工认真执行本规定,对有组织和参与赌
博的行为,一经查实,将严格按照上述规定进行奖惩,公司各级人员要认真执行“三项禁令”,自觉抵制赌博的不良风气,为公司的稳定发展营造风清气正的良好氛围。
公司将设立罚款账户。各分公司也需设立相应罚款账户,并于5月10前设立完毕并对外公布。对于分公司存在职工赌博行为的由分公司严格按本通知第二条奖罚规定进行处理。自接到举报之日起10日内处罚落实到位。
监督举报电话:0371-60232976 监督举报邮箱:905416981@qq.com
中建二局二公司党委 中建二局二公司
2014年4月30日
抄报:局党委工作部,局纪检监察部。抄送:公司各领导,总部各部门。
一、利用生活经验, 主动参与数学
课堂上将数学背景包含在学生熟悉的具体事物或具体情境中, 并与学生已经了解或学习过的数学知识相联系, 调动学生主动参与数学的积极性。例如, 教学“两位数加减法解决问题”时, 我充分利用学生已有的生活经验, 在教室里组织“商店”购物活动, 通过买卖文具的场景, 学生自主探究不同的钱数和不同的购物方式, 引导学生凭借自己的经验, 探究出解决问题的多种方法。如:50元钱, 买一个地球仪和一本字典够不够?一件衬衫25元, 80元钱最多能买几件?……通过把生活中常见的、学生熟悉的商品交易引到课堂中来, 不仅激发了学生主动学习的兴趣, 而且让学生经历了知识的形成过程, 有效地参与了数学学习活动。
二、创设教学情境, 主动参与数学
(一) 创设趣味情境, 变枯燥为生动。
爱因斯坦曾说过:“兴趣是最好的老师。”数学知识虽然单调枯燥, 但是蕴含着丰富的可激发学生兴趣的因素, 因此在新课教学时, 教师应注意充分利用这些内在因素, 创设趣味情境, 调动学生主动学习数学的内驱力。例如, 在《人民币的认识》的教学中, 我创设了“人民币介绍”“商场买卖”“找朋友”等一系列情境, 学生兴趣盎然, 十分投入。特别是“商场买卖”活动, 把教室设计超市, 学生手拿“人民币”, 在优雅的音乐中, 任意买卖自己喜欢的商品。学生完整地经历了认人民币、用人民币的过程, 已经忘却了自己是在学习, 完全沉浸在买卖的乐趣中, 觉得格外开心, 同时在买卖活动中, 充分认识了人民币。
(二) 创设问题情境, 变被动为主动。
古人说:学起于思, 思源于疑。只有学生有了疑问才会去思考、探索, 才能有所发现、有所创造。作为教师要适时创设问题情境, 培养学生的问题意识, 不断观察, 敢于提出奇思妙想;让学生由过去的被动接受向主动质问发展, 积极培养他们的个性。制造悬念, 创设问题情境要求教师在教学中根据教学内容, 使学生产生强烈的求知欲望, 激发浓厚的学习兴趣采取的一种手段。
(三) 创设交流情境, 变个体为合作。
心理研究表明:小学生具有“好合群”的心理特点, 渴望在同龄人中表现, 展示自我在群体中的位置。培养能力、发展智力是发挥学生主体作用的最终归宿。离开了正确地参与方法, 只是热闹地凑在一起, 不真正参与知识的探究过程, 学生就只能被动地接受知识。较强的参与能力需要学生在长期的探索中不断掌握各种参与的方法, 而参与方法的掌握有待于老师的指导。因此在教学时, 可让学生觉得交流是发自内心的需要, 在交流的过程中明确怎样参与, 既满足了学生交往的需求, 培养了学生的合作意识, 又教给了学生参与学习的方法, 提高了参与质量, 培养了主动探索的能力。
(四) 创设发散情境, 变唯一为拓展。
在传统的数学教学中, 教师比较注重学生求同思维的培养, 而忽视学生求异思维。研究表明:在人的生活中, 有一种比知识更重要的东西, 那就是人的想象力, 它是知识进化的源泉。学生的想象力越丰富, 对知识的理解就越有创见, 因此, 在教学中, 教师应该充分利用一切可供想象的空间, 发展学生的想象力, 引导学生由单一思维向多向思维发展。例如:教学“9加几”一课时, 我在黑板上画了一只小猴被子9个苹果回家。可口袋破了一个洞, 小猴不知道, 请小朋友们猜想一下, 小猴回到家后可能掉了几个苹果?还剩几个?问题一抛出, 学生的思维马上动了起来, 主动投入到积极地猜想、验证、操作、讨论、交流之中。有的学生说:“可能掉了1个, 还剩8个。”写出了9-1=8 (个) 的算式;也有的说:“小猴的运气好, 一个也没有掉。”写出了9-0=0 (个) 的算式……这样, 调动了学生主动参与从猜测到验证的学习过程, 深刻的理解和掌握了新知。
三、丰富教学活动, 主动参与数学
在数学教学活动中, 可以采用课堂教学和课外活动相结合的形式组织教学, 不仅能调动学生主动参与数学活动的热情, 更能促进数学知识与现实生活相融合。例如:教学“5的分与合”一课时, 我把学生带到篮球场上, 将他们分成几个学习小组, 拿出课前准备好的几个小球, 让每个学生投5次。学生在投篮的过程中, 我让他们思考:“投中了几个, 几个没投中?”活动过后, 学生很快的明白, 投中的与没投中的个数合起来就是5, 感受到了数学在游戏和生活中的价值。最后, 我和学生一起回到教室归纳出“一共要投5个球, 只要知道投中的个数, 就能求出没投进的个数。”这样就可以推出5可以分成几和几。让学生在课内外活动中, 做数学、用数学明白数学就在自己的身边。
四、创设操作平台, 主动参与数学
在教学中, 恰当地组织学生动手操作, 让学生经历数学知识的形成过程, 如画一画、折一折、摆一摆等操作活动, 对学生掌握数学知识及培养数学学习兴趣能起到很好的促进作用。
(一) 激发学生操作的热情。
促进学生主动学习, 就必须激发和培养学生的学习兴趣。俗话说:“兴趣是最好的老师。”心理学研究表明, 学习兴趣的水平对学习效果能产生很大影响。一般来说, 如果学生对所学的知识感兴趣, 他就会兴致勃勃地学习这方面的知识, 并且广泛地涉猎与之有关的知识, 遇到困难时表现出顽强的钻研精神。否则, 他只是表面地、形式地去掌握所学的知识, 遇到困难时往往会丧失信心, 不能坚持学习。因此, 要促进学生主动的学习, 就必须激发和培养学生的学习兴趣。如果老师能够较好的创设一个能激发学生参与学习活动的情境, 较好的调动学生学习的主动性和积极性, 学生必然会兴趣盎然的投入到学习活动中去。
(二) 创设学生操作的平台。
动手操作为学生提供了充分展示个体的舞台, 是深受学生喜欢的实践活动, 它为激发学生学习的主体性提供了时间和空间平台。在动手过程中, 易于引发学生兴趣, 激活他们的思维, 也有利于他们自主、独立、创造性地学习知识, 拓展他们的能力。
五、经历学习过程, 主动参与数学
在教学中我们要遵循儿童的心理发展规律, 运用恰当的方法帮助学生解决新旧知识的联系与不同。我们教师要在学生力所能及的范围内, 让学生跳起来摘苹果, 凡是学生能探索出来的, 决不直接讲解;凡是学生能独立发现的, 决不提示;尽量给学生多一点思考的时间, 体验成功的喜悦。如:在计算教学中, 不但要求学生熟练掌握计算方法, 关键要经历计算方法形成的过程, 探索数学计算的算理;在探究“三角形面积计算”时, 我引导学生充分利用前面学的转化思想, 探索如何把三角形转化成学过的平行四边形, 通过二者的联系推导出三角形的面积计算公式, 培养学生主动参与数学的能力。
总之, 教师要善于创造机会让学生参与学习活动, 发挥学生的自主能动性, 使学生乐学;善于激发学生的求知欲, 给予激励性的评价, 使学生愿学;注重思想方法的渗透, 培养学生主动获取知识的学习动力, 使学生会学。乐学、愿学、会学, 促进学生更有信心, 更主动的学, 使学生的素质全面提高, 达到数学教育的目的。
2010年,政府在提高对儿童白血病、先天性心脏病的保障力度后,2012年又将保障范围扩大到20个病种。
虽然政府在逐步提高对儿童重大疾病的保障水平,但政策的落实和推广还有待时日,而且,国家的医疗救助采取广覆盖、低水平,不能针对各类重大疾病实施有针对性的灵活救助。
由此,慈善组织对于解决大病儿童及其家庭的困难,有着不可估量的空间。
2012年,70多家慈善组织开展了130多个儿童大病救助项目,覆盖了10多种儿童重大疾病,对数万名患儿实施了救助。只是,更加强调细致专业服务的儿童大病救助,对于成长中的中国式慈善组织,并不是轻而易举能够进入的领域,其间充满了困惑和挑战。
就此,本刊记者采访了中国公益研究院常务副院长高华俊、中国红十字基金会秘书长刘选国。
缺口相当大
《瞭望东方周刊》:体制性的支持网络对儿童大病的作用仍显不足,慈善组织可以发挥作用的空间有多大?
高华俊:国家出台大病救助这个政策,开始是2个病种,后来8个病种,现在已经是20个病种。此外提出报销率达到80%,但报销率达80%是有封顶线的。假设大病100%的报销费用是20万,20万是一个封顶线,但很多儿童大病病种实际治疗费用,特别关系到器官移植、大的手术,一般都是五六十万、上百万。
实际费用和医保政策之间的缺口相当大。一般白血病的干细胞移植不是一次性的,而是连续的。器官移植也是这样,本身手术费只要几万,但要抗排异性、要恢复,最起码有5年治疗期,每年都是五六万、上十万。所有的医保政策和医疗救助政策,特别是大病的医疗救助政策主要是对贫困群体,这是国家政策的特征。但上述医疗费不要说贫困群体,就是对一般家庭也是很大压力。
不管制度的力度多大,覆盖多全面,儿童大病救助领域还是有参与的空间,这就是救助的充分性。与国家医疗救助仅针对低保户等贫困人群不同的是,慈善组织除了对绝对贫困家庭实施救治外,还对一些因病致困的普通家庭实施包括医疗费用、药品发放、器械捐助、心理辅导等多样化的救助,并在患儿进行治疗时提供及时救助。这种救助上的灵活性和多样性,使其在儿童大病救助中必不可少。
刘选国:首先要界定一下“儿童医疗救助体系”的构成,这个体系应当由政府、企业、公益慈善机构及公民个人构成。
2005年,中国红十字基金会开始实施“红十字天使计划”,针对白血病、先心病等贫困重症儿童提供救助。其中针对白血病儿童救助的小天使基金项目,从2009年开始,得到国家彩票公益金的定向资助。至2012年底,财政部共投入彩票公益金1. 99亿元,累计救助白血病患儿6297名。
这一救助规模远不能满足实际需求。2010年下半年以来,全国申报“小天使基金”的贫困白血病患儿平均每月约达300人,现有的年度资金规模仅能救助不足1000名患儿。截至2012年底,还有近3000名白血病患儿在排队等待救助。大病救助的供需矛盾仍然突出。
《瞭望东方周刊》:除了常规的医疗费用救助和药品救助外,疾病心理健康干预以及对疾病研究的支持也是慈善救助重要的组成部分,是否会在多样化上有所尝试?
刘选国:我们曾经资助过一些课题的研究,比如跟海军总医院做白血病儿童治疗方法的一些研究。嫣然天使基金在做唇腭裂手术的同时,把国际上先进的后期康复的一些技术引进过来,每年会举办一次唇腭裂康复的论坛。我们也做一些影响公共政策的事情,发布调研报告的目的就是希望推动公共政策的进一步改良,希望公共财政对于医疗救助的覆盖能够跟我们公益组织并肩,让公众、社会、政府了解到目前的白血病儿童康复生存的状况,能不能把报销的范围再扩大一些、报销频率再提高一些,能不能给做这方面工作的公益组织更多的资金帮助,我们希望成就一些政策的推动。
有望搭建救助信息共享平台
《瞭望东方周刊》:公益慈善机构儿童大病救助的发展,当下仍落后于其他儿童救助领域,特别是现有救助资源分配不平衡严重,怎么看待?
高华俊:简单先心病、唇腭裂和马蹄足容易得到慈善组织的救助。对于唇腭裂的慈善救助资金非常多,能够解决当年甚至以往累计的救助需求。对于先心病的救助,不缺少救助资源,目前的状况是医院手术资源不够,许多病人可以救治但排不上号。
另外一些病种由于治疗费用高而可得的救助资源少,慢性病(如恶性肿瘤类、脑瘫、血友病、1型糖尿病、终末期肾病,再生障碍性贫血等)的救助需求旺盛,在中华儿慈会9958接到的求助电话中,白血病和恶性肿瘤类的求助占到50%。
可见,针对唇腭裂和先天性心脏病的救助都已非常充足。而针对血友病、再生障碍性贫血、脑瘫等的慈善救助,无论是从救助人数还是救助额度上,都存在较大差距。
造成这种局面,某种程度上也是救助信息无共享的结果。
《瞭望东方周刊》:各慈善组织目前多为独立开展救助工作,没有形成一个信息互通和共享的平台。儿童大病救助信息平台如何搭建?
高华俊:救助组织的分割,容易造成救助信息的不对称。由于各个慈善组织的救助宗旨、对象千差万别,他们实际救助范围和方式也有较大区别,导致具有某些特征的个体可能符合多个组织的救助条件,而另一些个体可能一个慈善组织的救助条件都不符合。
有个别慈善组织凭着自己的影响力,经常把同行聚集在一起交流,着力解决求助信息、救助信息、医疗资源等儿童大病救助链条中所存在的断层,但不是组织化系统化的推进。
值得庆幸的是,现在政府已开始有此意图,最近这个平台正在努力搭建,如果各方面达成最终共识,一个儿童大病救助信息平台的合作机制有望完成。
慈善组织不仅是满足表面需求
《瞭望东方周刊》:与其他救助领域相比较,慈善组织针对儿童大病医疗的救助项目和规模仍然很小,是否受到资金压力的影响?
刘选国:中国红基会自2005年6月起,针对14周岁以下的贫困白血病儿童开展“小天使基金”贫困白血病儿童救助项目。刚开始时(2005年),全部来自社会募捐,每年能募捐到四五百万。救助标准两到三万元救助一个人,一年只能救助200人左右,大量需求得不到满足。求助最多的时候有3000多人,大概有四分之三得不到救助。2009年,我们发动了几位人大代表政协委员在两会时候做提案,得到中央财政专项彩票公益金支持,给了我们5000万的资助,后来又接连几年给了我们每年5000万。截至今年5月底,共获得彩票公益金2. 59亿元(含2013年批复预算6000万元),加上每年募集500万元左右的社会捐款,扩大了救助人数,资助标准提高至3万~5万元。
彩票公益金的支持,使小天使基金的救助实力大大加强,但随着项目影响的扩大,求助人数也不断增加(目前每月新增250人左右),救助资金无法及时满足患儿的救助需求,导致患儿需排队等待资助。今年的6000万元项目资金只能解决其中不到2000名患儿的资助问题。预计到今年末,如无新的资金支持,将有4000名左右的患儿等待资助,资金缺口达1. 2亿元。为此我们已向财政部提出追加项目资金的申请,以解决患儿长时间排队等待救助的问题。
高华俊:针对儿童大病的救助项目,募资通常非常困难,如新阳光慈善基金会在开展青少年白血病项目时,计划募资2000万,而实际仅筹集200万。儿童大病投入高。通常而言,捐款人所捐款项对一个受益群体的作用面越大,捐款积极性越高。而重大疾病的医疗费用通常高达数十万甚至上百万,对于捐款人来说,同样的资金用于大病救助的受益面积更小。
儿童大病救助缺乏资金,这个钱谁来给?是政府还是大的基金会?接下来,到底需要哪些组织,儿童大病救助除了专业的机构,只能做服务。真正能给钱做救助的,应该是像神华这些有实力的机构才行,大企业的基金会等每年能募款几个亿,小的机构不行。
十八大之后,财政部印发《2013年政府采购工作要点》,指出要积极开展社会事业等民生项目政府采购,这意味着政府可以用购买服务的方式,对不能进行标准化救助、需要灵活操作的儿童大病医疗救助类项目向慈善组织进行委托。
《瞭望东方周刊》:这些救助项目具体指什么?
高华俊:主要是指不成规模的儿童大病救助项目。自闭症就是最典型的,群体不算大,100多万人。涉及大类人群的救助标准很容易统一,而这类人的救助,很多是零星化的内容。还有脑瘫儿童以及各种细分大病儿童群体,这种救助包括康复、照料、特殊教育。难点在于,儿童医疗救助需要一定的专业医疗知识背景,而且通常是紧急救助,要求项目能够有较高的执行效率。而中国现在的慈善组织缺乏从事儿童大病救助的专业化人才。
工的合法权益和特殊权益的调研
科学发展是国家“十二五”规划的主题,也是集团公司未来发展工作的指导思想,在国际多元化及经济全球化的市场环境下,作为国有船舶企业,公司积极运用科学发展观作为指导思想,以和谐发展为目标之一,更加注重以人为本,更加注重全面协调可持续发展,更加注重统筹兼顾,更加注重保障和提高女职工的合法权益,改善民生,促进企业和谐快速发展。
企业女职工组织是在工会领导下的一个特殊的组织,女职工组织性质决定了其在企业生产经营建设过程中,充分发挥联系女职工的桥梁和纽带作用,反映、实现和维护好她们的整体利益和特殊利益,调动和保护好她们的积极性、主动性和创造性是企业女职工组织的根本职责。因此,维护女职工的合法权益,保护女职工的特殊利益,是女职工工作中的一项根本任务,切实维护女职工的合法权益,对于组织和引导女职工以旺盛的精力和饱满的热情参加企业文明建设具有十分重要的作用。作为国有企业,公司有保护女职工权益的良好传统,认真贯彻执行《劳动法》、《妇女权益保障法》等各项法律法规,并专门针对女职工签订了《女职工专项集体合同》,较好地保护了女职工的合法权益,女职工委员会把为女职工办好事、办实事作为维权的出发点和立足点,开展了每年女职工体检、“三八红旗手”表彰、互助爱心基金等送温暖等活动,使女职工享受到工会大家庭的温暖。
但是,随着企业的发展,劳动关系显现出多样化趋势及青年女员工的数量不断壮大,维权工作又面临着新的挑战,据调查公司女员工的平均年龄在30岁左右,大部份女职工都正处于结婚、生育或养育下一代的时期,XX部门女职工共有51人,分别有一类(在册和委派)和二类员工(协力工和点工)多种形式,其中一类员工39人,二类员工12人,女职工人员劳动关系情况特殊,因此在各种假期的享受过程中由于劳动关系的属性不同存在差异,女职工们结合自身的实际提出了很多自己的疑问和建议,如,年休的天数,非上海户口职工小孩的托费、医保,女性的健康防护,哺乳假的享受等等,如何维护好这些女职工的合法权益
和特殊利益,解决好女职工关注的问题是我们需要解决的重要课题。
综上所述,在企业的改革发展壮大过程中,由于女职工群体结构的多元化带来了一系列的问题,那么怎样解决这些问题,需要我们紧跟形势,创新思维,下面我将从以下几个方面做论述。
一、在新形势下如何加强公司女职工组织的自身建设。
女职工组织的自身建设是女职工工作赖与生存和发展的基础,也是女职工工作生命力的源泉,在企业的发展过程中,只能加强,不能消弱,女职工组织要紧跟时代的步伐,改变传统的思维模式和工作方式,解放思想,创新观念,以观念的创新来推动女职工工作机制、组织形式的创新,使女职工工作更好地体现时代性、把握规律性、富于创造性,要自觉服从于企业生产经营建设和发展的大局,紧紧围绕“十二五”中心任务开展女职工工作,找准女职工工作的科学定位,找准工作的切入点,要进一步转变工作作风,深入到群众中调查研究,倾听女职工的呼声,为他们办实事,充分发挥女职工工作者的工作积极性,提高女职工工作者的综合素质,增强女职工组织的战斗力和凝聚力。
二、如何提高公司女职工队伍的综合素质。
广大女职工是企业加快发展的一支重要力量,提高女职工队伍的整体素质,既是女职工进步和发展的需要,也是工会女职工组织最大最根本的维权,只有帮助广大女职工不断提高自身素质,才能增强女职工参与竞争的能力,才能真正维护好女职工的劳动权力,才能最终获得平等发展创造条件,我们要把提高女职工的思想政治素质和文化技术素质放在女职工素质建设的首位,一方面通过广泛宣传和组织学习讨论,让广大女职工认清当前严峻的形势和自己肩负的重任,强化危机意识,增强紧迫感和责任感,打破束缚女职工发展的传统观念,引导女职工在企业发展中奋力拼搏,撑起属于自己的半边天。另一方面要紧密围绕公司生产经营实际,多针对女职工开展技术培训,技术比武等劳动竞赛活动,帮助女职工提高岗位技术素质,增强综合竞争力,去适应企业快速发展的需要。此外,在业余时间,还可以结合公司女职工的结构特点适时的开展一些文体娱乐等趣味活动或趣味知识培训,有效增强员工的活力和凝聚力。
三、切实维护好女职工的合法权益和特殊利益。
维护好女职工的权益是女职工组织的基本职责,由于维权是一项涉及方方面面,错综复杂的工作,因此我们在处理问题时、办事情时,都必须围绕基本职责,在促进发展、积极参与、大力帮扶中搞好女职工合法权益和特殊利益的维护,随着集团公司的不断壮大发展,为女职工解决处理的事情很多,也很复杂,如何把握准确的尺度,是对女职工工作者能力水平的检验。作为女工委员,我们应该紧跟形式,采取多种方式深入群众,了解不同年龄结构女职工的需求和困难,切实做到与人为本,人性化管理,保证落实公司一类、二类女职工合法权益的享受,如:女职工特殊权益、休假、委派员工与在册员工享受的福利等问题上,要认真对待,结合公司相关权益规定的实际,区别情况,切实维护好女职工的合法权益。
四、保障女职工以及女职工组织参与公司民主管理的权利。
女职工参与企业民主管理,是国家赋予的权利。目前在公司里女职工参与管理的积极性还不够高,很多女职工还没有集体的意识,为此,公司可以适当提高女职工在党代会、职代会代表中的比例,鼓励女职工积极参议到公司的民主管理中,充分调动女职工的积极性。同时,要加大对女职工干部的提拔、培养和使用力度,使更多的女同志走上管理岗位,进入公司的管理层和决策层,公司女职工组织也要依照有关保护女职工特殊权益的法规,勇于为女职工说话、办事,认真维护好女职工的合法权益和特殊利益,解除女职工的后顾之忧,真正成为女职工名副其实的娘家人。
为充分发挥党组织在企业改革、发展和生产经营中的政治核心作用,保证党的基本路线、方针和政策的贯彻执行,保证实现党组织参与重大问题决策的制度化、规范化,积极支持行政领导依法行使职权,根据《中国共产党章程》、《中华人民共和国公司法》的有关规定,特制定党组织参与重大问题决策制度。
一、参与企业重大事项决策应遵循以下原则:
1.坚持党的基本路线,保证监督党和国家的方针政策在本单位的贯彻执行。
2.以企业生产为中心,支持、促进企业改革和发展。
3.既积极参与决策,又积极支持和保证行政领导依法正确行使权利和履行义务。
4.正确处理国家、集体、个人三者之间的利益关系。5.全心全意依靠职工办企业,积极维护职工民主管理的权力。6.促进物质文明、精神文明和政治文明同步建设、同步发展,切实维护企业稳定。
二、参与重大问题决策的内容主要是;
1、单位生产经营发展中的重大问题。主要包括经营方针、发展战略、中长期发展规划和计划,重大基本建设投资、对外投资、技术改造等。
2、改革中的重大问题。主要包括重要改革和重要管理制度的制定、修改,资产结构变动,重大改革方案及措施的制定。
3、人事分配中的重大问题。主要包括班组长的任免、职工岗位的调整,职工奖惩方案,职工教育培训事项。
4、财务管理中的重大问题。主要包括财务预决算方案,效益分配等。
5、涉及员工切身利益的重要决策,需要提交职工大会或党政工联席会议审议决定的重大问题,以及其他需要谨慎决策的问题。
三、参与重大问题决策的制度保证
1、党政主要负责人在重大问题决策前碰头商讨制度。凡属重大问题,各领导应先交换意见,共同商议形成统一认识和主导意见。
2、组织讨论和论证制度。重大决策议题确定后,要组织召开专题会议,广泛征求意见,集思广益,凡涉及职工切身利益的重大问题,应组织广大职工进行充分讨论,听取各代表意见和建议。
胡锦涛总书记在十七大报告中明确指出:“要支持工会、共青团、妇联等人民团体依照法律和各自章程开展工作,参与社会管理,维护群众合法权益”。这对妇联组织建设提出新的要求,也带来新的契机,拓展了妇联组织参与社会公共事务管理的空间;既为妇联工作提供了新的舞台,又要求妇联组织开发一批有活力、有实效的工作项目,打造一批有特色、有影响的工作品牌,为巩固党的群众基础、推动社会进步、实现妇女发展作出新贡献。
一、利辛县妇联在社会管理中发挥的作用
(一)发挥工作优势,科学搭建妇女创业平台。
1、强化培训,提高妇女增收致富的能力。近年来,利辛县妇联坚持分类指导,有针对性地开展培训。对基层妇女干部进行综合培训,定期举办乡镇妇联主席培训班和妇代会主任培训班,使乡村妇女干部成为“带头致富,带领群众致富”的行家。对广大女农民,大力开展栽桑养蚕、食用菌、果树栽培等实用技术培训,帮助她们增强适应工业化、城镇化、农业现代化的本领。对农村有致富能力和资本积累的女能手进行转移技术培训,积极引导她们由一产向二、三产业转移。对下岗失业妇女开展免费创业技能培训,让她们掌握一技之长,提升创业本领,捕捉创业商机。
2、强化宣传,营造妇女增收致富的环境。近年来,每年利辛县妇联都采用多种形式,大力宣传巾帼创业典型,进一步发挥了女能人的示范带动效应。典型引路,全县创建了“三八”标准示范基地、“三八”绿色工程等妇字号基地有力地提升了全社会妇女在经济社会发展中所做贡献的知晓率和认同感。
3、强化服务,搭建妇女增收致富的平台。每年利辛县妇联都与劳务局联合举办女性专场招聘活动,共有100多家单位进场招聘,提供2000多个女性用工岗位,约1000多名女工上岗就业。建立创业女大学生人才库,为创业女大学生提供学习交流平台。动员科技专家与女能手、女干部与贫困妇女牵手结对,促进了城乡妇女资源、信息、工作的有效对接。2011年,利辛县妇联把落实妇女小额担保贴息贷款惠农富民政策,作为帮助妇女创业就业,引导妇女参与经济建设的民生工程来抓,主动作为,主动参与。通过妇联的宣传培训、示范引导、协调服务,全县发放妇女创业小额担保贷款 199万元,帮助24名妇女解决了创业资金瓶颈难题。
(二)建立良好机制,科学推动妇女工作发展。
1、创新工作机制,不断加强妇女组织建设。县妇联遵循“党建带妇建”的原则,以创先争优活动为契机,在党的建设大局中不断推进妇联自身建设。圆满完成了基层村妇代会换届选举工作。延伸了妇女工作的手臂,强化机关事业单位妇联基层组织、制度和阵地建设,推动在“两委”组织中建立妇女组织。为妇女工作的顺利开展提供了有力的组织保证。
2、创新工作方式,不断加强工作作风建设。近年来,县妇联以深入学习和实践科学发展观、创先争优活动、创造学习型机关等为载体,组织全体机关干部认真学习党的方针政策,不断提高理论水平,提高辨别事物的能力。在全县县镇机关事业单位女干部、女职工中开展“爱岗敬业争贡献,巾帼建功争一流”主题实践活动。通过开展一场知识竞赛、组织一场征文活动、举办一场演讲比赛的“三个一”活动,进一步激发了广大女干部、女职工敬业奉献、创先争优的意识。
(三)深化家庭建设,科学开展思想道德教育。
1、多内容开展精神文明创建活动。近年来,利辛县妇联通过开展形式多样、丰富多彩的群众性精神文明创建活动,积极引导广大妇女加强社会主义职业道德、社会公德、家庭美德和个人品德建设。围绕建设和谐社区,组建社区妇女健身队。
2、多形式推进家庭文明创建活动。围绕和谐社会建立,以“五好文明家庭”创建为载体,重点推进了道德治家、文明立家、平安保家、节约持家、廉洁护家、和谐兴家等创建活动。围绕创建“平安家庭”,层层下发了《意见》,签订了创建承诺书,发放了创建倡议书,召开了创建工作现场推进会和总结表彰大会。围绕创建“廉洁家庭”,成立了领导干部家属联谊会,举办《廉政准则》专题讲座,发放“争做廉内助”倡议书。邀请县政协委员视察平安家庭创建工作,听取他们的建议和意见。
3、多载体维护妇女儿童合法权益。利用“三八”维权宣传周、“11.25”反家庭暴力日、“12.4”法制宣传日等,通过宣传咨询、培训讲座、媒体专栏、走进电台“法治热线”等多种形式,广泛开展法律宣传,共举办大型法律咨询12次,接受咨询8000多人次,发放宣传资料数万份。举办培训班,邀请县法院专业人士对有关法律法规和调解艺术进行培训,不断提高妇女干部和特邀调解员的调解能力和水平。联合公安局建立了家庭暴力投诉中心,建立妇女维权站23个,建立和完善了妇女法律援助、妇女干部人民陪审员等制度,将各种社会资源有效地整合到妇女维权工作中去,提高了妇女维权的社会化程度。发挥信访窗口主渠道作用,明确专人负责信访接待。
(四)实施帮扶工程,科学解决妇女儿童利益。
1、实施春蕾助学计划。为帮助贫困儿童解决上学难的问题,利辛县妇联充分发挥自身优势,深入实施“春蕾计划”经过利辛县妇联的艰苦努力,募集年资助额2万多元,49名春蕾学员得到长期资助。
2、开展艾滋孤儿救助行动。县妇联争取“12.1”爱心基金资金70500元,使165名艾滋单亲孤儿生活得到了基本保障。
二、妇联组织在社会管理过程中所面临的问题分析
一是经济实力有待进一步加强。工会、团委、妇联同属党领导下的人民团体,工会有会费,团委有团费,唯独妇联没有任何政策性的会费收入,除办公经费列入财政预算外,开展工作、举办活动所需费用全靠临时向政府打报告要一点,大部分向社会拉赞助解决,而妇联参与社会公共服务是一项社会效益大于经济效益、长期效益大于短期效益的工作,必然需要在人、财、物等方面有相应的投入,在现行财政体制下,要解决这些经费显然不现实,靠社会力量支持既存在不确定性,也存在有限性,特别是在市场经济条件下,企业赞助都要有相应的效益回报,而妇联拥有的有效市场资源又十分有限,不可回避的现实矛盾致使妇联难以全面参与社会公共服务。
基层妇联组织经费不足更是普遍存在的共性问题,县级妇联经费原则上要求详细计划,一事一请,镇村妇女组织则是根据实际情况,有时给点有时拖欠。妇联举办就业培训、技能培训、业务培训经费严重不足。按照省妇联分解的培训任务指标,每年必须对妇联干部进行业务培训,对城镇、农村妇女技能培训,各级政府从减轻农民负担出发不允许收取村级的培训费,而各级妇联组织又没有专项经费,因此,村级妇代会主任的岗位培训和农村妇女的技能培训工作没有良好的资金做保障。
二是组织基础有待进一步打牢。随着社会组织结构的深刻变化,妇联的组织建设还要进一步改进。传统的组织优势受到挑战,基层妇女干部力量配置不足。在直接面对群众、任务最为艰巨的乡(镇)妇联,只有一名兼职干部,里里外外“一人独舞”;村妇代会主任多数是兼计生专干,这种被称为倒三角现象的妇联组织机构设置,使组织资源最为缺乏的基层妇联组织处于疲于奔命工作的重负之下,严重影响了参与社会管理工作在基层的有效落实。
三是能力水平有待进一步提升。多年来各级妇联积极履行参与社会管理的功能,促进了妇女发展,推动了社会进步。但随着社会生活节奏的加快,各妇女群体需求的不断增加,以及妇女干部队伍的更新,领导妇女运动和妇女发展新知识、新技能还远远不能适应新形势新要求;面对年轻的知识女性群体、女农民工群体,不少基层妇联干部感到思想难沟通、感情难交流、工作难开展。正如调研时一位妇女所呼吁:“我们希望妇联提供生活上的公共服务,更希望提供精神上的公共服务。”
三、妇联组织创新社会管理的几点思考
(一)把握三点原则,找准自身工作定位。
一要坚持党的领导,巩固党的执政地位和群众基础。党的领导保证了公共管理的社会主义性质和方向,党在公共管理中的领导地位是由我国的国家性质所决定的,也是历史经验所证明的。在一切公共事务管理过程中,都要把党总揽全局、协调各方的原则贯穿始终。当然,党在公共管理中的领导地位并不意味着党要作为一个权力组织直接管理公共事务,党的核心地位和领导作用主要是通过党的政治领导、思想领导和组织领导来实现的。也就是说,人民群众接受党的领导并不是因为党拥有权力,而是因为党是人民群众利益的代表,党要依靠正确的纲领和政策来发挥其领导核心作用。妇联在参与社会管理过程中,首要的任务是坚持好、宣传好、贯彻好党的各项方针、政策。明确参与的角色定位,做到不越位,在党的领导下有序参与。
二要坚持科学发展观,以党的十七大精神引领方向。十七大报告指出:要“实现以人为本、全面协调可持续的科学发展,实现各方面事业有机统一、社会成员团结和睦的发展”,按照十七大精神的要求,妇联要把实现好、维护好、发展好妇女群众的根本利益作为工作的出发点、落脚点,统筹兼顾参与社会管理过程中的各种利益关系,充分调动各方积极性,形成男女平等发展的和谐局面。
三要坚持服务意识,全面加强妇联组织建设。通过强素质、树形象,抓培训、建队伍,重服务、讲效能,提高妇联组织的凝聚力和号召力。21世纪,社会管理核心理念更加强调服务功能,更加强调公民的权利。服务为民、关注民生、改善民生,是妇联加强自身建设,提高工作效能所必须坚持的原则,也是参与社会管理的前提。现阶段,向市场经济过渡和向更高水平发展的任务更加艰巨,各种社会矛盾的积聚效应更加突出,同时,我们还面临依法治国、依法行政、政治民主化、行政程序民主等重大历史课题。完成这些任务,不仅需要我们掌握和具备更多的现代经济、政治及文化知识与理念,而且需要我们具有强烈的时代紧迫感、责任感和创新意识。否则,我们就根本不能跟上这个世界飞速发展和变化的节拍,也不能适应我们中国社会转型和发展新阶段的需要。目前妇女在社会构成、职业分布等方面已呈现出多元化、多层化的特点,妇联应加强自身的组织服务功能,扩大网络覆盖和工作渗透,与各种女性社会团体建立紧密型的联系,充分发挥各类社会组织和专业人员、志愿者的作用,努力发展成为妇联工作的有效力量,增强妇联组织的包容性与开放度。同时,妇联应有计划、有步骤、分层次地开展各类培训,尤其是要加强对女性社团成员的参政培训,使她们掌握政治参与和权利维护的基本知识和基本方式,以提高广大女性参与社会公共事务管理的觉悟与技能。
(二)抓住三个环节,发挥维权发展职能。
1、抓住源头环节。积极利用妇联领导在人大、政协担任一些职位的优势,充分发挥各级人大女代表、政协女委员参政议政的作用,就目前女性在就业再就业、劳动保护、城市拆迁和农村“外嫁女”权益保护、妇女维权、农村妇女妇科病检查纳入新农合报销范畴、关爱“留守儿童”等问题方面大力呼吁,增强妇联对人大立法、政府制定法律法规和公共政策的影响力,推动政府把妇女问题真正看作社会问题,从源头上强化解决妇女问题的政府行为、法律行为,确保妇女儿童平等享有基本权利和发展资源。
2、抓住操作环节。坚持党建带妇建,推进农村村落社区妇助会建设工作,形成“行政村妇代会—妇助会—农村妇女”三级呼应的组织模式,延伸妇联工作手臂;组织农村妇女深入开展 “双学双比”活动,在新农村建设中发挥主体作用;组织城镇妇女深入开展“巾帼建功”活动,在经济社会发展中创造一流业绩;组织妇女积极参与教育、科技、文化、卫生等社会公共事业管理,参与家庭和社区事务管理,协助党和政府处理事关妇女儿童的社会公共事务;组织妇女参与环境保护和生态建设,在妇女和家庭中大力开展绿色环保宣传教育和“建设绿色环保家园我先行”等主题实践活动,为建设节约环保型社会做贡献。引导妇女积极参与和谐家庭、平安家庭等各类家庭创建活动,促进家庭成员综合素质提高、人际关系平等和谐、生活方式科学健康。争取政府支持领办、承办和兴办面向妇女的家政职业化培训、“春蕾计划”等公共服务和公共产品,为妇女儿童提供就业指导培训和维权指导、科技支持、法律咨询和扶贫帮困等服务。
3、抓住评估环节。加大高层推动、统筹协调、跟踪问效的力度,重点关注妇女儿童整体利益,从破解妇女创业就业,贫困妇女基本养老、医疗、最低生活保障,基层公共卫生和妇幼卫生网络建设等群众最关心的问题入手,推动有关部门实施妇女儿童发展规划,全面完成妇女儿童的卫生保健、妇女儿童的教育、妇女就业和劳动保障、妇女参与决策和管理、妇女儿童的法律保护、妇女儿童的环境保护等重点监测指标,让妇女儿童共享改革发展成果。
(三)增强三点意识,努力提升能力水平。
一要增强妇联干部的大局意识,围绕中心开展工作。妇联干部要自觉把妇联工作放到全市经济建设、政治建设、文化建设和社会建设四位一体的格局中认识和把握,自觉对政府每年的社会管理思路、举措,对政府阶段性的社会管理重点、难点及对策措施,做到了然于胸,确保妇联配合与政府主导的有效衔接,在围绕中心、服务大局中发挥更大的作用。
二要增强妇联干部的发展意识,牢记发展才是硬道理。把发展作为妇联工作的头等任务,用科学发展观指导、谋划和设计妇联工作,提出组织妇女参与经济发展、生态环境保护、和谐社会创建的能力和水平,推进城乡之间妇女统筹发展、区域之间妇女协调发展、不同妇女群体共同发展,在发展中突出重点,打造精品,抓好龙头,用精品来扩大妇联的影响,用龙头来带动工作的发展。
三要增强妇联干部的探索意识,系统学习社会管理的基本理论和核心技能。要遵循社会发展和妇女工作的规律,联系妇联参与社会管理的实际,系统学习公共项目融资与评估,非政府组织管理,政府、非政府组织与媒体关系,组织绩效评估管理等公共管理和社会服务知识。通过学习,进一步明确妇联组织在社会管理体制中的地位,研究如何在力所能及的范围内承接政府转移出的社会管理职能,思考如何科学把握协同定位、完善协同机制、提高协同实效;进一步总结基层妇联组织参与社会管理的新做法新经验,从中提炼出规律性的思路,用以加强对基层工作的指导;进一步创新妇联组织参与社会管理的方式方法,创新妇联组织宣传教育方式、组织服务方式、妇女利益汇集传输方式、社会政治参与方式,创新妇联组织参与社会管理的机制,为构建南通社会管理体系贡献我们的智慧和力量。
1.公司内部、外部环境分析。A企业是某大型集团控股公司之一, 据统计资料, 2010年同行业竞争者人均销售额是A公司的2倍多, 该集团其它子公司人均销售额是A公司的3倍多。A公司学历比例是:初中、高中占85%, 中专及以上占15%;年龄比例是:18-30岁占40%, 31-40岁占42%, 41-51岁占18%。从以上资料可以看到, A公司是一家处于成长期的公司, 人均销售额居后, 员工学历总体较低, 但年龄优势明显, 具有一定发展潜力。
2.公司战略目标分析。公司战略目标是:成为集团最具价值的公司, 成为服务楷模、样板工厂、效益先锋、员工典范。逐步位居同业前列。
由此, 公司应进一步进行组织变革, 改善经营方式, 不断超越自己的标准。特别是对以下一些指标给予高度控制或落实。如:退货率、供货周期、综合正品率、客户满意度、质量争议;安全生产时间、制度样板数量、标准符合率、质量体系认、标准样本数量;净资产收益率、流动资金率;人均产值、人均利润、员工培训小时数。
3.公司人力资源分析。根据调研结果, A公司目前处于发展阶段, 急需补充一批优秀有潜质的人才, 使岗位结构趋于合理, 寻找一条使企业持续、稳定、健康发展的运行机制。在实际操作中, 要注意吸引和保留人才, 渐进增员, 同时使裁员制度化、招聘创新化、切忌搞人才高消费的攀比。人员优化的关键在于吐故纳新。单独“引进新人”由于“染缸效应”“攀比效应”的作用而效果不佳。而优化编制和淘汰不胜任者虽有一定难度, 但效果较好。
4.员工重新竞聘上岗实施方案。 (1) 人员编制:集团总部要求2010年降低15万元左右人工成本, 人均销售额为335195元, 根据任务要求, A公司在本财年上半年内, 须将合同工人数从299人降到220人左右。公司人均销售额年底位列集团中国区前五名。 (2) 原则: (1) 体现“尊重、卓越、负责”的文化; (2) 体现能人上, 庸人下的原则; (3) 平稳、降低风险的原则; (4) 建立配套的管理操作系统原则。 (3) 整体实施进度和范围 (表1) 。 (4) 上岗统一的标准程序 (表略) 。 (5) 评估方法 (表2) 。 (6) 控制点分析: (1) 培训。各部门负责人要承担起结果沟通的责任, 对于资质面谈的相关技巧进行统一的培训;员工对于此次重新上岗的目的、意义、程序、方法也要进行相关培训, 以获得支持。 (2) 组织、沟通。为了保证项目有序进行、实施得力, 建议由公司副总经理以上领导组成专项领导小组, 按照公司的部门结构划分责任, 主要负责期间的进度保障、关系协调、中层督导、员工教育、问题沟通和解决。通过会议、领导沟通等方法确保中层管理人员的立场和方向与公司达成一致, 相关责任人应密切关注员工动态, 对于不良的风向及时处理和反映。 (3) 后期。上岗不成功的员工要优先进行工作交接, 并且在办理不再续签劳动合同的声明后才可以办理相关手续;已经离职的员工可以继续参加其他部门的招聘工作, 并在今后享有工作机会的优先权, 由行政部负责落实通知。 (7) 评估效果分析: (1) 根据岗位评估具体要求, 设计了如下试题:计算机基础笔试与实际操作、英语口语、会计电算化实际操作与分析、产品质量目测、业务推荐与报价测试、排单/定价测试、无领导小组讨论、专题演讲、各工种专业笔试与现场限时操作等, 试题具有一定的效度和信度。 (2) 第三期方案实施后, 将员工按照技能进行了划分并据此结果评选出优秀员工, 同时拉开收入的差距, 起到一定激励作用。 (3) 通过三期员工重新竞聘上岗方案的实施, 选拔了一批优秀工段长和优秀员工充实到各岗位, 同时裁员70人, 起到减员增效的作用。 (4) 由于本次实施完全公开透明, 结果公布, 上岗不成功的员工顺利进行了工作交接, 保证了生产经营的正常运转。 (5) 本次员工重新竞聘上岗方案的顺利实施, 为下一步绩效考核与薪资体系的实施奠定了良好的基础。
二、部分参考样表 (表略)
三、对A公司实施组织优化的分析
首先, 要以组织机构的稳定性过渡或稳定性存在为前提, 稳定现时的经营生产管理活动;设置的组织机构具有一定时期的稳定性;能将旧的机构平稳引导、过渡到新的机构;人员的岗位调整能顺利平稳过渡到新的部门和岗位;不适应的原有岗位人员能平稳的离职, 不会因为个别人员的离职而给企业带来负面影响, 不会因为个别人的离职带走人员, 导致员工对企业产生没有信心的思想变化。稳定性是否具备取决于部门优化调整时是否做到了“三适”:适应:是否适应企业发展需要和管理科学的基本要求, 企业的规模、企业产品的市场占有率是否产生了内在的调整需求。一般的表现标志是:尽管企业规模扩大、人员增加, 但与企业效率提升速度不匹配, 企业内部不协调、推诿的事情经常发生, 内部协调工作经常需要上级领导来协调。原有部门、岗位不能适应企业的发展和生存的需求, 部门经理、岗位人员明显感到工作不知为何为、不知为谁为、视而不见麻木无为、消极或积极乱为。适时:企业是否到了不调整就不能取得更好效果的程度, 是否在恰当的时机里进行调整或优化, 是否在适当的提前量 (相对于企业管理水准、人员心态、人员素质等) 下进行, 是否会因为机构调整长时间打乱企业的原由正常经营生产秩序, 是否能有助于企业在今后的发展中踏上新的起跑线, 是否能促进快速提升经营业绩、管理水准, 是否具有“退半步, 进一步或进两步”的效果等等。适才:是否有合适的人员或机构来优化调整, 是否能广泛发现能为公司所用的人才, 是否能最大限度发挥现有人才的作用, 是否发掘现有人才的潜力, 是否能引进企业急需的人才等等, 总之, 是否能最大限度合理的使用人力资源。其次, 要分工清晰, 有利考核与协调:在现有基础上改进不协调的组织关系, 预防和避免今后可能存在的摩擦关系。优化的结果应该是部门职能清晰、权责到位, 能够进行评价和考核, 部门间 (下转第263页) (上接第261页) 的管理联系、工作程序协调, 公司的管理制度能有效实施。再次, 部门、岗位的设置要与培养人才、提供良好发展空间相结合:优化调整部门和岗位时, 不能为了照顾人情关系, 设立人情部门或岗位;同时, 又要综合考虑现有人员的品行、企业发展所需要的能力和潜力等, 在对品行有保证, 具有风险小的培养价值的前提下, 有意识地将部门、岗位和人才培养相结合, “企业是个人的发展平台”的观念通过具体的员工在部门或岗位的就职得到体现。
四、对A公司实施组织优化的延伸思考
1. 组织优化的本质。
当前正处在一个不断变革的时代, 管理人员必须掌握一些最基本组织结构理论和技术, 这样才能够有效落实上一级管理者的管理思想, 深入分析机构与人员变动的深层次原因, 对下属才能够更好地起到引领的作用。
任何组织都是由许多要素、部分、成员, 按照一定的联结形式排列组合而成的。企业组织结构的本质是反映组织成员之间分工协作关系。所以通过组织机构变革才能够为企业应对外界变化, 更好地发展提供持续的动力。据统计, 组织机构变革从过去平均3年左右, 缩短为目前一年以内, 更高频率的渐进调整型企业更具活力和成长性。
2. 确立什么样的指导思想。
A公司坚持“稳中求变”的总体指导思想, 从公司战略出发, 立足流程优化, 突出专业化管理, 以提高组织运行的效率和效益, 加强职能 (“条”) 管理, 以增强组织的监控功能, 力求达到职责权限清晰对等, 为人力资源实施优化配置奠定基础, 同时立足长远, 为逐步构建信息化平台提供保障。这点值得许多相类似的公司借鉴。
3. 配套措施的落实。
组织机构设置、管理方式从“生产导向管理”向“市场导向管理”转化。以市场理念来经营企业, 从安全生产为中心的经营思路向以安全效益为中心的经营思路转化。在方案中考虑设立“经营策划部”, 突出以下职能:战略研究与拟定, 战略具体化的年度经营计划管理, 经营指标、成本费用指标、绩效考核指标的分解、执行与过程控制, 加强对企业的工程项目管理、物资管理、燃料管理。实现二级管理, 增强企业的弹性, 增强对环境的适应能力, 追求效益最大化。
4. 组织机构设计流程中的几个关键点。
(1) 在做任何组织机构或优化之前, 要首先确定组织远景与目标, 以确保组织机构能够为组织目标服务, 并在此基础上理清机构变革与优化的缘由。这一步是所有以后步骤的龙头, 但笔者的多年工作实践与其他企业的情况对照来看, 许多的企业在组织优化的工作中还是很理论化, 没有能够使用一些符合自己企业特色的工作方法, 这里简要介绍平衡计分卡目标分解法。平衡记分卡是一种以信息为基础的绩效评价与战略分解管理工具。平衡计分法最突出的特点是:将企业的远景、使命和发展战略与企业的绩效评价系统联系起来, 它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标, 以实现战略和绩效的有机结合。平衡计分卡以企业的战略为基础, 并将各种衡量方法整合为一个有机的整体, 它既包含了财务指标, 又通过客户满意度、内部流程、学习和成长的业务指标, 来补充说明财务指标, 这些业务指标是财务指标的趋动因素。这样, 就使组织能够一方面追踪财务结果, 一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展。 (2) 确定企业的核心流程。组织机构的设计一定要考虑本企业的核心流程, 以明确主次和内在逻辑关系, 核心流程 (一级) 原则上应单独设立部门, 二级流程部分的可以设立中心 (二级部门) 。务必通过核心流程锁定企业的核心竞争力, 要知道流程在先、组织在后, 组织变革与流程优化密不可分。 (3) 原则、要点、方法。组织优化设置时务必要列出具体的关键点问题。这成为组织机构设计最终选择评估的关键要素。每个企业都要通过现实问题的确定和理想目标的差距找出自己的发展路径, 组织优化是手段是为实现目标的配套路径。面对突出系统还是优化局部, 组织机构是要精简效率还是要功能控制, 组织机构设置要辅助解决目前企业哪些流程中存在的问题等都必须拿出符合实际情况的要点与方法。 (4) 结构设计。在结构设计上要注意到组织模型变革的趋势从“塔式”结构演变为扁平化的趋势;在需要定岗定编、人员优化的组织机构设计中, 通过岗位反证、职能效度、工作负荷、工作饱和程度分析、矛盾重叠及失效职能五个维度逐岗位评估进行精简设计。
参考文献
[1].余东华.双重转型下的中国产业组织优化研究[M].经济管理出版社, 2009 (3)
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[4].陈春花, 欧亚菲.国有企业人力资源策略的选择[J].中国人力资源开发, 2000 (5)
一、在进行国有企业的公司制改革中,一定要做到党的建设与企业改制同步进行
所谓的同步,就是要在企业进行产权改革,建立现代企业制度的过程中,同步建立健全党的组织,同步配备党组织的负责人,同步设置党的机构,同步开展党的工作,同步加强思想政治工作和精神文明建设。按照“三个文明一起抓,三个成果一起拿”的指导思想,构筑统一规范的工作体系,完善责、权、利相统一的工作机制,齐抓共管,坚持做到生产经营和党建工作同规划、同部署、同检查、同考核、做到有机结合,相互促进。
二、创新法人治理结构,协调“新三会”与“老三会”的关系
所谓“新三会”,是指现代一般公司制企业中公司治理机构的股东会、董事会、监事会;“老三会”是传统企业制度中的党委会、职代会和工会。“新三会”是公司制企业治理机构的主体框架,在创立现代企业制度的过程中必须坚持;“老三会”是传统企业制度的精髓,是我国政治制度在国民经济基层单位的具体表现。“新三会”与“老三会”是两种不同体制下企业制度的精髓,如何取长补短,相互融合,是国有企业改制面临的一个新问题。
(一)党委会与“新三会”关系协调问题。国有独资和国有控股公司党委负责人通过法定程序进入董事会、监事会;董事会、监事会及工会中的党员负责人,可依照党章及有关规定进入党委会;党委书记和董事长原则上由一人担任,这是解决企业党组织参与重大决策、党管干部的一个行之有效的办法。重大问题先由党委会审议,再由董事会决策;对违反党和国家的方针政策的事项,党委会行使否决权,其他事项只能行使建议权,保证董事会决策的合法性、正确性。党委会要加强同监事会的协调,发挥监督职能,着重监督企业高层领导,特别是党员领导,促使他们正确行使职权,保证企业利益不受损失,保证国有资产保值增值。
(二)职代会、工会与“新三会”的关系。职代会、民主管理连同职工参与制,由于“新三会”的建立和经济权利代替行政权力之后,其作为一项民主管理制度,在我国出现了“滑坡”趋势。面对西方国家对工业民族化所持的狂热态度以及纷纷将文化融入本国企业制度设计中的热闹场面,我们的确应该清醒地认识到,淡化或舍弃这种制度安排是逆时而动,决非明人之举。
1、由职代会推选职工代表直接进入董事会。在落实职工代表入选董事会的具体操作中,为了体现职代会与股东会并列成为公司制企业的最高权利机构,应由全体职工通过职代会推举职工代表直接进入董事会。
2、用否决制来构造职代会与“新三会”的关系。(1)职代会与股东会之间的否决关系。既然赋予职代会一定权限使之成为公司治理结构中的权力机构之一,这就必然涉及到职代会与股东会之间议事权限的划分,议事程序的确定以及议事终审权的归属问题。就议事权限而言,可将现行《公司法》中规定的不直接涉及投资和分配方案的条款由职代会来决定,具体地说就是,参与公司经营方针和章程的制定,审议董事会和监事会的报告,对公司合并、分立解散和清算等事宜享有表决权等等。议事程序采用复议制,即职代会审议在前,股东会审议在后。股东会享有对职代会议案的最终表决权,但否决票的比例不得低于出席会议股东所持表决权的某一百分比,如70%、80%等,具体比例由公司章程规定。这种制度安排是有选择性地强化了职代会的权利,但终审权依然掌握在股东会手中,即在终极层次上董事会是向股东会负责。(2)职代会对董事会的否决关系。一是可以否决董事会做出的严重侵犯职工合法权益的决策;二是可以取消或否决不称职董事在下届选举时的董事候选人资格,但为遏制职代会的权力过于膨胀,对被取消董事候选人资格的人数应有一定限制。这样做,一是可以激发董事们励精图治的敬业精神,解决有的董事“做一天和尚撞一天钟”,对工作不负责的“偷懒”问题;二是通过这种强制性的淘汰机制可以实现董事会结构的动态优化,并有利于不断提高在职董事和候选懂事的素质;三是可以避免董事会的人员构成出现“近亲繁殖”现象。(3)职代会和公司经理的关系。在公司制企业中经理由董事会聘任或解聘是一条金科玉律,可变通性很小。但另一个无可争辩的事实是:生产者认同经营者与否,以及二者间齐心协力的程度,对于提高企业的劳动效率乃至生死存亡都有着举足轻重的作用。所以,在董事会聘任和解职总经理的过程中要加大职代会的参与度。一是聘任前的职代会参与制。即董事会拟聘任的经理人员若民意支持率不足50%,则该候选人就是资格条件不完善,应当退出拟聘任的行列。二是对即任的经理人员实行预警及建议罢免式的职代会参与制。具体是由职代会组织全体职工按不同项目每年对现任经理人员进行综合打分,若经理人员的综合得分逐年递减且低于某一标准时,职代会就会应对该经理出示“黄牌”警告;若该经理的工作绩效仍无起色,综合得分继续“滑坡”,则职代会就应向董事会建议罢免该经理。
三、加强思想政治工作,打造先进企业文化
改革开放以来,企业思想政治工作发生了很大的变化,但企业在以政治教育内容为主调方面并没有从根本上得到改善。这既有自身的原因,也有企业上级机关的责任。作为经济组织的企业,以思想政治工作去承担企业文化建设任务的主要途径,是根据市场经济体制的需要,主动调整自己的教育内容,将以政治内容为主调,转到以经济内容为主调;从围绕上级的红头文件转,变为围绕企业本身的经济目标转;逐渐形成与市场经济体制相适应的有企业特色的新的企业思想政治工作理论体系。这既是企业改革的客观现实要求,也是企业思想政治工作的大趋势。
1、转变企业思想政治教育的主调,不只是建设企业文化的需要,也是企业的属性和企业思想政治工作需要达到的目的所决定的。企业的经济属性,决定它的教育内容和所要达到的教育目的必须同其他组织有所区别,就像中医治病一样,不同的对象应不同的药物配方。
2、一个企业所具有和展示的企业文化及其前进方向,不但使这个企业广泛性、大众化的宣言,同时也是其价值观、经营理念的载体。企业内外的人和组织往往是通过企业所建设的文化,所坚持的文化方向来了解其价值观、经营理念,来判定其经营宗旨。一个企业坚持什么样的价值导向,实际上就是高举什么样的意识形态旗帜,坚持什么样的价值导向。企业只能有牢牢把握先进的企业文化的前进方向,始终坚持马克思主义的指导地位,坚持社会主义价值导向,才能长久运营、兴旺发达。
3、先进的企业文化作为一个企业精神和道德的长期建设、积累和锤炼,维系着企业的精神命脉。先进的企业文化作为企业发展进步的重要内容,也是企业发展进步精神领域的一个重要标志。国有企业只有加强思想政治工作,用积极的精神状态和良好的道德风貌,才能熏陶、塑造出不断促进企业发展、推动企业前进所需要的全面发展的人才,才能保证企业价值观、企业经营理念的顺利贯彻落实。
4、当今社会,企业文化越来越成为企业发展的战略资源,成为一个企业综合实力的重要组成部分。一个企业能否成长壮大,即取决于企业经济实力,也取决于企业文化实力;同样,即取决于它所拥有的经济、制度、管理资源,也取决于它所掌握的文化资源;取决于它是否掌握先进企业文化发展的主导权,是否始终代表先进企业文化前进的方向,是否拥有先进的企业价值观和经营理念。一个没有先进文化支撑的企业是没有前途的企业。在强手如林,瞬息万变的激烈市场竞争中,只有始终代表先进企业文化的前进方向,才能永葆生机和活力。
总之,在国有企业公司制改革后,党组织要充分发挥自身优势,坚持“围绕经济抓党建,抓好党建促经济”;要转变观念,求真务实,探索党组织同法人治理结构的关系,面向基层,服务企业,开创党建工作新局面。
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