入职培训归来

入职培训归来（精选11篇）

入职培训归来 篇1

培训归来，有了几点想法，遂记下。一、北大不愧是学术的最高殿堂，这里精英云集，人才济济，新教工中很多都是年纪轻轻却在国外各研究所、实验室有突出成就的人;二、北大多年传承的凝聚力让我深有体会，似乎每位授课者的最后都会以自己是北大人而骄傲。全体共吟的校歌《燕园情》更让我体味到了其中蕴含的北大精神;三、越是大师、越是校长，每次授课前必向全场鞠躬后方才正式授课，那种平和谦让、大师风范无人能及，让我发自内心地敬重;四、北大人做事严谨。联欢会上精心录制的DV，从想法到细节都无可挑剔。会场上，部长会亲自要求我们把所有培训材料带回学校，不能留在酒店防止信息泄露。

记得各小组汇报环节时，我所在小组的组长在汇报最后说了这样一句话，“如今，是我们为北大做点什么的时候了。我们愿意为她献上our passion 、our beautiful years、our love”我想这其实也是我所想说的。培训期间，我曾给婉儿爸发过一条短信“越听培训、越爱北大，人事部这次培训的目的达到了”，婉儿爸回曰“恭喜被收买!”

入职培训归来 篇2

7月9日, 四方电气2013年高校毕业生入职培训正式开始。为使新员工能迅速转变角色、融入企业, 公司人力资源部精心安排了一系列的入职培训, 具体包括企业文化、员工手册、规章制度、公共业务知识、产品知识、安全管理等方面的丰富内容, 在培训活动期间, 新员工全部前往制造中心实习, 了解公司产品生产和品质控制过程。培训结束后, 将回到各岗位开始岗位实践, 开启他们职业生涯的新征程。

此次培训, 公司围绕“诚实做人、踏实做事, 做有用之人”的核心价值观, 将四方文化通过理论知识培训传授给新员工。在四方, 毕业生更应有强大而持续的激情, 和对工作、对事业的执着追求, 并在今后工作中进一步了解、品味四方“精益求精、追求卓越、自强不息、永不放弃”的四方企业精神。传承四方人对岗位的热爱、对企业的忠诚, 以“恪守信誉、完美品质、周到服务”的企业经营方针, 去创造、引领四方的未来。

对于刚刚走出学校踏入职场的毕业生, 在培训过程中告诫他们要摒弃浮躁、杜绝虚假, 养成吃苦耐劳、深入扎实的工作作风, 公司将尽快促进毕业生们转变角色, 为使其更好地适应岗位、发挥作用, 尽快脱颖而出创造良好的环境和平台。培训结束后, 公司人力资源部还将组织相关知识的考试, 跟踪培训效果。

美国教师的入职培训 篇3

[关键词]美国；德克萨斯州；教师；入职培训

[中图分类号]G63[文献标识码]B[文章编号]1002-2384(2009)07-0046-02

笔者在考察美国德克萨斯州南部的格莱蒂斯波特高中时发现，高一教师在新学年开始两周内，竟然能脱口喊出所有学生的名字。更令人吃惊的是，陪同参观的校长米勒女士竟然也能叫出迎面而来的新生的名字。看着笔者惊讶的样子，这个管理700名学生的校长自豪地解释说，教师能在开学的第一周记住自己学生的名字，校长记住全校学生的名字，均得益于高强度的教师入职培训。为此，笔者就教师入职培训问题走访了格莱蒂斯波特高中所在的布朗斯维尔学区的人力资源部。因为美国各州在教师入职培训方面的一些基本做法没有太大差异，所以本文以布朗斯维尔学区为例，说明美国教师的入职培训情况。

美国教师入职培训也叫教师定位(Teachers Orientation)，形式是为期3天的工作坊(Workshop)，大体上分为4个部分：教师的权益、熟悉学校的环境、学校哲学与教育策略、法律问题。通常是由学区的人力资源干事介绍教师的工资待遇及享受办法，由各校的校长或副校长带领自己的教师参观学校的建筑、浏览学校的电脑系统，由学区的培训专家按专题分类培训教师。培训专家给新教师准备了培训手册，大家一起逐条学习，然后一起展开讨论和练习。本文仅介绍布朗斯维尔学区对新教师进行的教育策略以及法律问题培训中让笔者感到耳目一新的几个场景。

庄严的入职宣誓

在美国，越来越多的人意识到教师是跟医生一样庄严的职业，需要高度的敬业精神和全身心的投入，所以美国教育界有一个与医学界的希波克拉底誓言类似的教师入职誓言：

“我在此宣誓，我将把我的一生贡献给教育事业。我愿意履行作为教育者的全部义务，不断改善这一公共福利事业，增进人类的理解和能力，并向一切为教育和学习作出努力的作为和人表示敬意。我将履行自己的义务，并时刻准备着、责无旁贷地鼓励我的同事们做到这一点。

我将时刻意识到自己的责任——通过不懈地对知识的追求来提高学生的智力。即使非常辛苦，即使受到放弃这一责任的外界的诱惑，即使遇到失败等等障碍而使之更加困难，我也将坚定不移地履行这一承诺。我还将坚持不懈地维护这一信念——鼓励终身学习和平等对待所有的学生。

为了忠实地履行这一职业义务，我保证努力钻研所教内容，不断改善自己的教育实践并使我的学生能够不断进步。我保证寻求和支持能提高教育和教学质量的政策，并为所有热爱教育的人提供一切机会去帮助他们达到至善。

我将不断地努力以赶上或超过自己希望达到的高度，并坚持和永远尊重文明的、自由的、民主的生活方式。我认识到有时我的努力可能会冒犯有特权和有地位的人，我也认识到我将会受到偏见和等级捍卫者们的反对，我还认识到我将不得不遭遇那些有意使我感到灰心丧气的争论。但是，我将仍然忠于这一信念——这些努力和对目标的追求使我坚信它与我的职业是相称的，这一职业也是与人民自由相称的。在这次大会的所有人的面前，我庄严宣誓，我将恪守这一誓言。”

实战型教育策略

▲记住所有学生的名字

教师被要求记住教室里所有学生的名字，因为记住学生的名字不仅是对那个学生的尊重，更是了解那个学生的开始。培训者使用多种方法，培训教师如何记住学生的名字。例如：会给出多次机会，让大家竞赛，谁能记住在幻灯里30秒一闪而过的名字，就能得到各种各样的奖励。

▲笑容训练

教师的笑容是对学生的鼓励和肯定，让学生有安全感和亲近感。培训者经常会告诫受训的教师：“微笑的价值胜过千言万语。”在培训者做了各种各样的微笑示范之后，所有的新教师开始分组训练，互相提醒纠正对方的错误。

▲规范的教师职业用语

培训者提醒所有的新教师重视教师的职业用语，要求教师对学生多说鼓励的话，少说令人沮丧的话，尤其禁止使用羞辱性语言，避免打击学生的积极性。培训方在人手一本的《教师培训手册》里，详细列出了至少40条用来夸奖和鼓励学生的常用词语。例如：

★你干得太棒了!(You did such a good job!)

★你越来越明白了!(You're catching on!)

★非凡的!(Remarkable!)

★(赞扬孩子做得好)我早就知道你能做的!(I knew you could do it!)

★(鼓励孩子去做事)我知道你能做好的!(I know you can do it!.)

★你简直棒极了!(Youre incredible!)

★(用惊喜的口吻)天啊，你怎样做到的?(Wow，How did you do that?)

★你在进步!(You're improving!)

★你达到目标了!(Youre on target!)

▲如何发现问题孩子

培训者要求教师到教室里的第一件事情就是观察学生，如果学生有病或精神状态不好，就要立刻打电话请学校的专职护士来带学生去诊治；如果学生身上有伤痕，就要把学生带到有第三人在场的私密处询问，找出原因——如果是学生在家里受到父母虐待，就要通知相关的社会机构协商，帮助学生如何避免被进一步伤害。在培训时，一些社会组织，例如防止青少年怀孕组织、防止青少年辍学组织等都会派人到场作演讲，告知教师可以得到什么样的帮助以及寻求帮助的程序。

▲新教师与老教师结对

新教师通常都会被分配到最具挑战性的学校或班级，虽然他们在师范大学读书时已经受到很多专业训练，但在短时间内还是难以适应现实中的教室里可能发生的状况。美国教育部发布的研究表明：接近半数的教师在入职最初5年里容易离开教师队伍，这在很大程度上是因为没有人帮助他们适应最初富有挑战性的工作环境。因此，在给新教师介绍了基本的教育教学策略之后，学区的培训专家还要为每位新教师安排一位富有教学经验并能取得该新教师信任的教师做顾问。这个顾问不仅能随时解答新教师工作中的疑难问题，还要经常跟新教师一起揣摩最佳的教学技巧，反思工作中的失误，寻找新的教学资源，修正理论与教学实践的差距，帮助新教师成长为理论与实践相结合的教学能手。当新教师与老教师结对之后，培训专家还请本学区内或其他地区的教育教学专家作演讲，介绍他们的教学经验。

▲了解学生的大概背景

培训方还要请教育研究人员到场介绍本地区学生的种族组成、家庭的社会经济地位、学习情况等，以便这些新教师在进入教室之前对自己的学生有个大概的了解。

可能遇到的法律问题

▲如何避免与学生的法律纠纷

培训者警告所有的教师，在任何情况下都不能体罚学生，告诫新教师不能与学生谈恋爱，甚至在接待异性学生的时候要保持适当的距离，不能私下与异性学生有任何肢体接触。培训者还通过大量的案例分析来警示新教师在教室里可能产生的法律纠纷。

▲如何保护自己的权益

培训者提醒新教师在受到学校的不公正对待时，特别是当校方无故解除教师聘用合同时可以通过法定程序来主张自己的权利，维护自己的合法权益。培训者还给大家提供几大全国性教师协会的联系方式以及人会办法，建议大家最好加入某些协会以便在自己的权益受到不法侵害时能够得到组织上的帮助和支持。

布朗斯维尔学区的人力资源部主任告诉笔者，德克萨斯州在布什担任州长时就制定了严格而细致的教师入职培训政策，至今已有10多年历史了。新教师需要缩短他们的适应期尽快进入饱满的教学状态，入职培训无疑是帮助他们尽快成长的重要措施之一。

入职培训归来 篇4

新员工入职的第一天，作为公司人事部要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工对企业有认同感。因此，要做好对新员工的入职培训是对新员工的一种尊重和重视。以下是小编为各企业公司收集的新员工入职培训计划及内容，欢迎参考学习!

新员工入职培训计划(一)

新员工入职的第一天，作为公司人事部要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工对企业有认同感。新员工入职培训可以从以下几个方面努力：

一、在新员工入职前，人事部的工

作人员要做的不仅仅是把人招到公司、分到各个部门。还要安排好新入职员工的生活、培训和上岗工作。良好的态度和细致的关怀会成为新员工入职后努力工作的理由和精神动力。

二、开展企业文化培训、促使员工较快融入企业文化本身包括了理念文化，制度文化，行为文化和物质文化等四个方面的内容。人事部培训新员工时要做到根据招聘员工拟任岗位工作情况，招聘员工本身具有的专业水平、文化素养、工作经验等情况结合起来，有针对性物根据不同员工的特点采取不同的培训方法。

三、做好新入职员工企业文化培训要注重以下细节

1、突出企业文化的作用与文化建设的重点，让大家在第一时间就对公司的文化有一个比较系统的认识，在思想上树立一种必须与公司文化保持一致的意识。着重让员工了解公司的发展历程，战略思想及企业文化的精髓。

2、尽可能的让员工进公司的第一天就与公司高层领导见面，这样的话会让新进员工及

公司领导有一种油然面生的亲切感，在第一时间树立一种为公司服的意识。

3、准备一份优秀的学习文本，做一份全面介绍企业各方面情况的员工手册。以更好的方便新员工随时随地进行的学习，更好的对自己思想与行为进行调整和约束。

4、要为每一位新入职的员工指定一个合适的师傅作为入职指导人，为每一岗位员制定一份入职指导书。加强对新员工的入职指导工作。

5、加强新进员工的安全意识、《安全规程》方面的培训，由于电力行业的特殊性，要求凡在电力行业从事工作者，不分任何岗位，都要对其进行安全意识、《安全规程》等方面的培训与考核。通过者方能上岗。

6、做好新招聘员工的动态信息掌握，每隔一段时间组织新入职员工进行一次互动交流，如部分员工座谈会、问卷调查、共进午餐等多种形式，了解员工融入企业过程中遇难到的问题，进而有针对性的帮助与提高。通过以上几个方面的努力，我想会给新员工营造一个亲切、和

谐的企业文化氛围，让员工感受到企业积极向上、团结拼搏、求实奋进的文化内涵。让新员工在新的岗位上较快的适应工作，提升自己的同时对部分老员工也是一种很好的带动和鞭策。提升自己的文化素养和技能水平的同时，实现与公司共同发展的目标。

新员工入职培训计划(二)

有效的入职培训应包括如下内容：提高员工忠诚度增强员工适应度提高员工工作效率提高员工归属感企业文化与理念发展目标与愿景企业规章制度工作职责与方式入职培训形式可分为两大类，一类是传统型培训形式，主要有：在职培训、现场培训、讲座培训与程序化教学培训等;另一类是新型培训形式，主要有非正规学习培训、试听化培训、模拟式培训、远程网络培训，户外式培训与咨询式培训等。无论是传统型培训，还是新型培训形式，皆有其优劣性。关键是针对培训资源，培训对象等因素特点，将其灵活组合，使其发挥最大效用。

一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。问题出在哪里?主要原因是效果评估环节出了问题。培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。其二，分阶段进行培训效果评估。不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。其三，对培训效果评估要全面。可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度(按照实际需要赋予不同的权重)进行评估。其四，评估的方式可灵

入职培训感想 篇5

2011年7月6日至2011年7月9日，我参加了集团组织的第四十一期入职引擎培训。

第一天，在培训教官的带领下，我们进行了一天的军训活动，虽然军训的时间只有一天，但也让我们身体得到了少许的锻炼，而且磨练了我们的意志，还增强了我们的集体观念和纪律性。军训期间，各位学员都很坚持，有一些学员站不住了，只休息了一小会就会自觉的回到队伍里来，让我看到了伟星新一代人坚韧的意志和拼搏的精神。

第二天，培训老师主要给我们介绍了一下伟星概况和伟星的成长史。听完老师介绍了伟星概况之后，我对集团有了一个总体的了解。我也对集团旗下的各个产业有了一个更加全面的认知。同时我对自己以后的职业发展也有了新的认识，老师所讲的内容也给我的职业规划提供了一个很好的依据。然后我们观看了伟星的成长宣传片，我知道了伟星起步的艰辛，知道了伟星老一辈领导人团结拼搏的精神和他们睿智的眼光，因为有他们，才有了伟星的今天，在默默敬佩他们的同时，我希望，通过我们的努力，伟星能够成就更加辉煌的明天。

第三天，培训老师为我们请来了两个前辈，他们讲述了自己来伟星之后的感想和发展，激励了我们的同时也让我们看到了我们的未来。另外，老师们为我们讲述了工作中需要掌握的一些公文基础知识和财务基础知识，为我们以后工作中的写作和发票的收发报销等避免了很多不必要的麻烦。老师还告诉我们在闲暇之余不忘使用音乐来缓解生活和工作中的压力，并教授了我们一些商务基本礼仪，让我们在轻松之余不忘细节中的礼仪。

第四天，培训老师为我们请来了企管部的杨部长，讲述了他和他下属的成长经历，传授我们在伟星发展的经验，让我们这些新人不再迷茫。在培训结束以后我们进行了简单的总结，并举行了一次晚会。晚会上，各位学员的风采让我痴迷，学员们的才艺让我惊叹，我想，以后我在伟星过的绝对不是那种枯燥乏味的生活。

这四天中，我们每次的课堂之前各位负责主持的老师都会带我们做各种游戏。这些游戏让我进一步的知道了团结的重要性，明白了在团队需要的时候我们都要勇于奉献自己，这样的团队才能获得成功。

通过这四天的培训，使我更进一步的解了伟星的基本情况，熟悉伟星的政策和规章制度，树立正确理念和职场目标，为我们尽快融入伟星的企业文化，实现角色的转换打下良好的基础。我对伟星人员的总体印象是：伟星的人员都很踏实能干，稳重而不乏幽默，活泼而不忘礼仪，我们的前辈们都是一步一步的走到现在的，吃苦耐劳，团结拼搏。我一定要好好的向他们学习。

能够进入伟星，真的很幸运，我非常珍惜和重视这份工作，集团安排的这次培训，让我聆听了公司各位领导的点睛之谈，更是受益匪浅，几十年的经验之谈，“胜读十年书”。通过这次培训，我还发现伟星对每一位新人都是非常的鼓励和激励的，犯错是难免的，我们不能因为会犯错而退缩，我们要勇于尝试，不断改进，做事得敢想敢做，要充分发挥自己的思维和能力。

让我感到不足的是，部分老师缺乏演讲的激情和幽默，让我们听起来有点枯燥，让我感到遗憾的是，这次培训没有关于沟通技巧等方面的学习，建议在以后的培训里增加心态管理和沟通技巧的课程。

这四天的培训收获很大，真的很感谢集团安排的这次培训，也感谢各位老师的全程相伴。

胡灵诚

入职培训 篇6

让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

浅析新入职市场调研员培训 篇7

关键词：培训,新入职,培训效果

新入职市场调研员培训, 是企业向新进调研员介绍企业背景情况、根据企业的调研要求塑造新调研员行为方式的过程, 也是新入职调研员熟悉企业环境、了解自身工作职责, 为今后更好的工作而做准备的过程。本文所阐述的市场调研员是企业的兼职人员, 他们的身份大多为大学生, 这就决定了对他们培训的特殊性。

一、新入职市场调研员培训的重要性

1、有利于市场调研员今后工作的顺利进行。

市场调研员直属于企业的市场调研组, 主要职责是按照公司要求, 检查销售人员的工作情况, 包括产品陈列位置、价格、最低库存等等, 其检查结果与销售人员的奖金息息相关。因此, 销售人员为了自己的利益, 有时在市场调研员检查时会在某种程度上为难他们, 甚至于想“买通”调研员。此时, 若市场调研员没有很好的坚持检查原则, 那么其工作也将失去原有的意义。所以如何在坚持检查原则的同时, 又能将与销售人员的关系处理好是十分重要的。通过培训, 市场调研人员可充分了解这份工作的意义所在, 解答心中的疑惑, 正确处理与销售人员的关系, 顺利开展检查工作。

2、有利于公司发现人才。

市场调研员在检查时, 记录不仅是公司产品还有竞争产品, 因而对产品销售情况会有一个自己的判断, 比如陈列位置如何、产品价格与竞品相比是否适宜、产品是否注意先进先出等等。通过适当的培训, 调研人员在发现这些问题后, 在每次的检查结束后, 就可以做成一个报告, 针对一些问题进行分析, 并提出一些建议, 帮助销售人员更好的工作。因为市场调研员大多是学生, 因此, 公司可以根据调研员的这些反馈来发现优秀人才, 在其毕业后留用。

3、降低人员流动率。

对于新入职调研员来说, 当获得一个实习机会时, 都希望能够从中学习到更多的知识, 不断充实和完善自己。因此当实际工作和预期存在差异时, 就会引起他们的不满, 这会成为他们离职的一个重要因素。所以在入职之前, 需对他们进行必要的培训, 使他们对公司的历史和文化、工作职责等有个基本了解, 找到自己的工作归属感, 带动其主动性、积极性, 并在工作中取得成就, 从而减少人员流动。既可降低劳动力和管理成本, 又有利于市场调研组的人员稳定及工作的顺利进行。

二、工作中的典型问题分析

在对新入职调研员的培训过程中, 通过对一些典型问题进行分析、探讨, 可以有针对性的解决这些问题, 从而提高培训效果。

1、在平时的工作中, 没有人员监督其工作。

市场调研员作为市场调研组中一员, 是分散在各个城市的, 大部分城市只有1-2名调研员。在平时工作中, 他们直接与销售同事接触, 其工作数据、信息等通过电话、邮件向其主管汇报。由于没有人员监督其工作, 他们很有可能出现偷懒、甚至被销售人员“买通”等情况。因此, 他们工作认真、有效与否, 在一定程度上是靠其个人自觉性。所以, 在对新入职调研员进行培训时, 需对其个人责任心、处理事情的态度上有一个综合评定。

2、实际工作与期望之间的落差。

市场调研员的工作在一定程度上是枯燥无味的、辛苦的, 而且十分耗费时间, 这就需要他们安排好学习与工作之间的关系。新入职调研员若一开始对工作没有正确的认识, 在经过初期的好奇后, 可能会对工作产生不满, 从而造成懈怠工作、离职等行为的发生。对公司而言, 所获得的信息准确率就会降低、成本也会增加。因此, 在培训过程中, 就必须清楚明了的向其阐述工作的意义, 让其了解这份工作的价值, 不要有不切实际的期望, 以免在实际工作时产生较大的心理落差。

3、遇事不及时汇报, 想当然的解决问题。

市场调研员检查时, 会遇到各种各样的问题, 从而可能出现调研员遇事不及时汇报, 仅根据主观判断来解决问题。有些情况下, 他们处理事情的方式、方法是有违市场调研组的原则的。所以, 在培训中, 要向新入职调研员明确说明, 当对工作事宜产生疑惑, 即使是自认为很小的事情, 也要及时的向主管或其他调研员咨询, 正确的解决问题, 今后才能更好的工作。

三、提升新入职市场调研员培训效果的建议

1、从战略视角进行新入职调研员的培训。

通过将新入职调研员培训与企业战略目标实现、企业价值认同、个人职业生涯发展结合起来, 让调研员找到工作的意义, 发现自己的价值所在, 满足自我发展的需要, 调动其工作积极性, 用积极的态度对待工作。

2、重视沟通能力培训。

通过有效的沟通能力的培训, 一方面, 新入职调研员可以加强与指导者的沟通, 对培训内容有更好的理解, 更快地掌握相关技能;同时也有利于市场调研组的团队建设, 一个良好的团队环境, 对今后工作大有裨益;另一方面, 良好的沟通能力, 有利于日后他们与销售人员的接触, 帮助他们在准确完成工作的同时与销售人员保持良好的合作关系。

3、加强新入职调研员培训效果的调研和反馈。

首先, 完善调研反馈体系, 尽量使每个调研员都得到公平对待, 同时鼓励新入职调研员提出建议, 并给出相关答复。其次, 对表现优秀的调研员给予适当奖励, 对不按公司要求执行工作的调研员给予一定的惩罚。最后, 相关负责人员应就有关调研员反应的关键问题, 做出合理的回答, 并做相应的总结, 从而不断提高工作效率。

参考文献

[1]王丽, 张晨.《如何提高新员工培训效果》.合作经济与科技.2011 (1) .[1]王丽, 张晨.《如何提高新员工培训效果》.合作经济与科技.2011 (1) .

[2]解婷.《浅谈科研院所新员工入职培训》.人力资源开发.2010 (11) .[2]解婷.《浅谈科研院所新员工入职培训》.人力资源开发.2010 (11) .

[3]关一.《企业员工培训的重要性》.中国商界.2009 (5) .[3]关一.《企业员工培训的重要性》.中国商界.2009 (5) .

应届毕业生入职培训设计 篇8

【中途分类号】C42【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2009)11-0-02

起于去年的金融危机,令全世界都不寒而栗。中国在本次金融危机中的作用为全世界所瞩目。未来几年中国经济的持续强劲增长将进一步加大对优秀人才的需求。作为公司的长远和扎实的人才渠道,公司对于通过校园招聘入职的应届毕业生充满了期盼。然而实际情况却经常是事与愿违,一些应届毕业生到企业工作不到半年便离职而去。应届毕业生的离职率居高不下,不仅导致了企业招聘的失败和成本的浪费,而且还干扰和影响到企业的正常运作。企业处于想招应届毕业生培养企业所需的人才,但又害怕为他人做嫁衣,从而陷于两难境地。

应届毕业生的离职原因有企业的现实情况与毕业生的期望值相差甚远,毕业生在企业缺乏成长空间,企业提供的薪酬福利不具有竞争力,“先就业,后择业”的观念使得毕业生对企业缺乏认同以及毕业生离职的机会成本较低等。[1]企业留人工作始于入职。作为应届毕业生在企业参与的第一次重大项目,入职培训对个人的意义和效果是深远的。企业在设计应届毕业生入职培训时,有意识地针对离职原因进行疏通和预防,起到未雨绸缪的作用。

1 应届毕业生入职培训项目设计框架

应届毕业生入职培训项目,一般是指应届毕业生从大学毕业直接进入企业后参加的培训活动,该培训项目力求使应届毕业生体会企业文化和认识工作任务,帮助他们迅速融入企业,在较短的时间内成为企业所期望的职业人。

影响培训项目的有效性的因素有企业高层管理团队认同培训和开发,培训与企业战略、企业目标和企业保底营运业绩有关,承诺提供必要的培训资源。此外,学员个体特征,即学习培训内容的能力——人格、年龄和影响着培训动机、学习、培训向工作的迁移以及工作绩效。工作环境特征,如气氛、操作培训任务的机会、管理支持、组织公平、个体和团队环境等也会影响培训过程的每个阶段。[2]

由于应届毕业生培训项目的学员都是80后,在设计中须把握80后群体的特点,鼓励他们发挥长处,指出和弥补他们的弱项,用他们熟悉和喜欢的培训方式达到培训目的。80后群体注重物质奖励、看中仕途发展,急于在事业上有新突破;非常注重自我价值的实现,对职业的偏好高于对公司的喜爱,照顾自己的内心感受,不畏惧权威;能潇洒地接受成功,但却很难坦然地面对失败;对论资排辈嗤之以鼻,一旦遭遇他们所认为的“不公”,容易导致极端的不满情绪产生;喜欢接受新事物,对于事业的追求远远超过对于工作稳定的追求。[3]因此,在培训项目的各模块上,采用课堂教学、小组竞赛、圆桌沟通会、在线学习、现场实习,实际项目操作和使用社交型网络及工具等混合培训方式。

传统的一言堂入职培训对80后学员是没有任何吸引力的,也满足不了企业对应届毕业生入职培训的期望。企业希望应届毕业生接受完入职培训后,能尽快得成长起来,胜任工作职责,并乐意和公司一起发展。从而,要求应届毕业生在经历培训后,在较短的时间内实现组织社会化,职业化以及专业化,和企业建立长期稳定的心理契约。因此,在入职培训项目的模块设计中,相应引入新员工训练营、跨部门轮岗实习、岗位入职培训和导师辅导。

2 入职培训项目流程和说明

应届毕业生入职培训分为三个阶段,分别是企业新生训练营、跨部门轮岗实习和岗位入职培训。新生训练营将集中为应届毕业生了解企业文化,加速从学校人向社会人的转变,以及为新大学生提供职场基本知识和技能的培训。训练营结束后,学员将前往企业进行一线操作等基层实习,并参加公司为他们度身定做的跨部门轮岗培训项目。之后,学员进入隶属部门,在隶属部门开始在职培训。培训项目旨在帮助新大学生充分了解公司的业务运作、产品项目和文化氛围;同时,公司将进一步观察判断他们是否具备培养成为公司未来专业人员和管理人的潜质。

2.1 企业新生训练营

企业新生训练营由一系列学习模块组成,企业当年招聘的应届毕业生聚集在一起脱产参加密集型培训。新生训练营实际上是企业与应届毕业生之间最初的适应阶段。如果企业不能提供给新员工需要的情感和信息的支持,他们的适应过程就可能失败或产生问题。因此在设计课程时,满足企业需求外兼顾应届毕业生的需求。学习模块内容见表1。

对于企业的应知内容,如企业概况和政策流程等,课前要求应届毕业生完成相应在线课程的学习,使其对授课内容有所了解。在课堂上,企业高层管理人员介绍企业现状和发展前景,强调企业对应届毕业生的期望。和学员讲解企业中的实际案例,帮助学员更好地理解文字背后的内容。尤其针对企业文化,安排学员以小组方式展现对企业文化的理解。

在企业人操守素养培训方面,主要建立和巩固应届毕业生和企业一同成长的长期心理契约。心理契约是指组织于个人双方彼此向对方付出什么又应该得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是双方隐含的非正式相互责任。鉴于心理契约式内隐且异变的,任何组织的工作方式的变更,不论是物理的还是社会的,都对心理契约有影响。[4]因此应届毕业生和企业的心理契约是在不断变更与修订的。在项目设计中,旨在让应届毕业生能非常清醒地认识到自己和公司的期望。通过模块学习,使应届毕业生的职业预期回归到理性范畴,并尽可能的帮助他们预先了解职业生涯初期会遇到的各种情况以及如何应对处理,避免在今后实际工作中以草率极端的方式解决问题。往届毕业生以过来人的身份讲述从学校人到社会人的转变心得以及如何在企业中发展,使学员们能胸有成竹地面对即将经历的转变。邀请高层管理人员现身说法,使应届毕业生对职业生涯的规划有初步感性认识。

作为一张白纸的应届毕业生,在入职初期掌握一套科学的工作方法,对其今后的发展是事半功倍。在商务软技能模块学习中,应届毕业生掌握实用有效的工作技巧,避免眼高手低的常见病,全面提升应届毕业生的职业化水平,为今后的职业生涯发展打下扎实基础。学员通过设定6个月的个人行动计划,明确其在企业初期的学习目标和努力方向。

2.2 跨部门轮岗实习

跨部门轮岗实习计划由人力资源部会同实习部门经理共同讨论制定,包括制定跨部门实习内容及目标,衡量指标,实习周期,考核方式和带教师傅。跨部门轮岗实习旨在使应届毕业生对企业的价值链有整体综合的认知,知晓每个部门在价值链中是如何发挥作用的。培养学员今后横向沟通和协作,树立全局意识和合作观念。在一线的轮岗实习强调通过操作来磨练、考验新大学生的意志品质和价值取向。

在一个部门培训结束后,应届毕业生通过报告会的形式,向绩效经理,导师,实习部门和人力资源部展示实习成果和实习心得。实习部门应该对应届毕业生进行评定,学员完成实习目标方可进入下一部门培训。

2.3 岗位入职培训

应届毕业生顺利通过轮岗实习部门评估后,由隶属部门经理、导师以及应届毕业生共同讨论制定下一阶段目标,包括制定部门学习内容及目标,衡量指标,学习周期,考核方式和带教师傅。岗位入职培训重点在于帮助应届毕业生系统地掌握岗位技能要求,加速其胜任岗位,缩短其成长周期。

2.4 导师辅导

在应届毕业生入职培训项目中,引入导师制对企业而言比以往更加重要,因为让一个成熟导师对有前途的新人进行言传身教,是防止宝贵人才跳槽的一种绝佳方法。应届毕业生寻求导师是一个能够征询意见、获得帮助和取得职业生涯建议的途径。这种关系能让人放下戒备,获得诚实的反馈,以及在理想状态下,能让人在处理压力局面时得到心理和社会辅导。因此,导师将帮助所带学员实现组织社会化。

在导师制实施的初期阶段,导师需要花费足够的时间、感情和自我,对应届毕业生进行指导、谈心和心理解惑。导师每周必须有固定的不被打扰的2小时时间,和受指导的大学生进行面谈交流。

3 应届毕业生入职培训项目难点和对策

3.1 应届毕业生分散在集团各事业部门

应届毕业生在参加完新生训练营后回到各区域各事业部门参加后续培训。每个地区都有自己的特点,集团如何在管理层面把控大局,同时实现各地区间的相互学习借鉴。公司在内联网上开通专门网页,刊登大学生培养项目信息、进展情况、资料索引以及为新大学生提供展示平台等。使用Web 2.0工具,如维基,博客及社交型网络等,在各区域人力资源经理,导师和应届毕业生间建立良好和有效的沟通,使整个项目在训练营结束后仍保持连贯和统一性。

3.2 中层管理人员和项目相关人员的重视度

不少中层管理人员希望应届毕业生进入公司后能够马上投入工作创造利润,会导致应届毕业生缺席部分模块学习。这可能影响到应届毕业生们不能很好地适应组织的氛围和企业的大文化,常常无所适从,最后一走了之。高层管理人员需要积极支持并参与应届毕业生入职培训项目,并将项目的重要性层层落实到所有员工。中层管理人员必须参与项目,承担为企业培养新人的义务,如设计跨部门轮岗实习计划,授课或者担任导师等。

此外,老员工出于担心“教会徒弟,饿死师傅”原因,同工不同酬的不满,或者等着看毕业生出糗等各种心态,对于应届毕业生有或多或少的排斥。这需要管理人员和现有员工进行充分的沟通,及时解答他们的疑虑和困惑。在企业内部营造一种“疏松的土壤”——对新员工进行更多的人性化管理,多一些提携和关怀。

3.3 应届毕业生的思想波动

随着应届毕业生对公司的逐步了解,他们的心态可能会有所起伏。导师和人力资源经理应密切关注他们的思想波动,引导他们以正确的方式面对。初期,应届毕业生和导师及人力资源部门的定期沟通是非常必要的。

参考文献

[1] 姜荣萍,何亦名:《大学应届毕业生高离职率剖析》.人才开发.2008(1):44-45.

[2] 韦恩,卡西欧,赫尔曼·阿吉尼斯:《人力资源管理中的应用心理学》.北京大学出版社.2006.347-348.

[3] 张雪松:《“80后”员工入职培训课程设计》.中国人力资源开发.2008(4):31-33.

入职培训小结 篇9

入职培训小结

2017年8月15日，是个值得兴奋的日子,因为我很荣幸地加入了武汉农尚环境股份有限公司陕西分公司成为其中一员，首先,公司给我做了入职前的培训,让我了解了公司的基本发展情况,熟悉了公司的员工手册、考勤管理制度、绩效管理制度以及自己资料员的岗位职责等，学习了该如何在OA系统上办公，比如提交一些文件、流程等。在财务部同事的培训下，我熟悉了公司财务报销制度的一切注意事项。项目部的同事带我了解了下项目部目前在建工程和已完结工程的资料，我也做了详细的记录，并且带我和甲方及监理对接，上报工作。这次入职培训使我获益匪浅，让我对公司有了一个全面的认识。更加增强了我奋斗的力量，我要不断努力，克服困难，争取在为公司创造价值的同时实现自我价值。

一、文化理念

企业精神：“农—以为勤，尚—以为进”，寓意农尚人要有勤奋、努力拼搏的精神！

二、报道流程

报道当天到人事行政部、填写相应登记资料，提交身份证、学历证书复印件及原件，照片及体检报告。在入职手续办理完后，随后认识各部门的老同事，其次在行政部的指引下学习公司员工手册、考勤管理等。

三、工作时间

1.1一、四季度：周一至周五：8:20--17:30，午休时间：11：50—13：00。1.2二、三季度：周一至周五：8:20--18:00，午休时间：11：50—13：30。

四、请假流程 武汉农尚环境股份有限公司

请假3天以内必须提前至少1天在OA上填报“请假申请”，获得相关领导批准后方能休假如下：

（1）请假1天及以下的：报直属上级审批。

（2）连续请假超过1天不足3天的：报分公司经理审批。

（3）连续请假超过3天（含）不足5天的：报直属上级、分公司经理、总经理审批。

2.1.4连续请假超过5天（含）的：报直属上级、分公司经理、总经理、董事长审批。

五、出差管理

1．公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排。

2．员工出差前，应在OA上发起“出差申请流程”，经相应的领导审批同意后为有效。出差途中因公需要线路改变时，需事先以通讯方式向有权限领导申请，征得领导审批通过后，方可执行。

3．出差人员返回公司后，应及时向上级领导报到，并按规定报销或核销相关费用。

4．公司对出差的员工按规定标准给予报销住宿(住宿费用由出差人员入住后自行缴费，领取发票报销)和交通费用，并给予一定的生活补贴。补贴按照地区标准和出差天数计发补助，含餐费、通讯费等。

六、绩效管理

1.绩效管理：是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障，不是简单的打分评级，绩效管理是促进业务目标达成的必要手段，不是工作负担。武汉农尚环境股份有限公司

2.绩效考核范围：除公司分管领导以上，分支机构经理，工勤人员。3.绩效管理的目的：是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，更多地则在于不断提高员工能力，持续改进和提高绩效，进而增强了企业的效益。

4.计划：绩效管理的第一个环节是绩效计划，它是绩效管理过程的起点。企业的战略要落地，必须先将战略分解为具体的任务或目标,每月3日（含）前提交绩效计划表。

5.填报方式：在OA上填报考核计划，计划如有变化，25号为调整日，编制的工作要求与绩效计划相同，并要注明调整原因。提交计划调整后，上级领导会审批。经流程中的直属上级审核，选择对应的直属上级。

6.绩效检查：每月3日（含）前提交绩效检查表，并根据绩效计划表据实填报工作完成情况及完成时间，包含工作完成状态、完成进度、未完成原因说明等。

七、部门职责，岗位设置及岗位职责 部门岗位职责（项目工程师）

通过岗前培训，熟悉了项目工程部的相关部门职责，岗位设置及项目工程师的岗位职责。

（一）目的

明确部门职责及各岗位职责，规范部门员工日常工作行为。

（二）部门职责

根据公司的战略发展规划，分支机构项目职责分为规划、业务、管理三大模块，通过指导、检查、监控、协调、处理保证项目满足合同及客户要求，武汉农尚环境股份有限公司

提高产品的质量、客户满意度。

（三）岗位职责（工程师岗位职责）

（1）在项目项目经理以及公司领导和相关职能管理部门的业务指导下，配合协助项目经理开展项目部的工作；完成公司和建设方下达的工程施工指标和其他各项任务。执行公司赋予的各项权利并接受成员的监督，享受公司规定的相关待遇。

（2）负责编制月/周进度计划，编制、制定可行的施工技术、进度、劳力、材料供应计划和设备使用计划，组织编制保证质量、安全和控制成本的严密措施并组织实施，编制每月月度工作计划和每周周工作计划，包括现场苗木、辅材的采购计划提报、根据现场场地实际情况合理安排到货时间、合理计划劳务人员和机械使用，每项进度计划需实时跟进并做好实际进度记录与分析，根据进度计划和实际进度记录合理的做出调整。

（3）负责安全文明的实施，对各分部分项工程的质量、工期、安全文明生产、等进行经常性的、不定期的检查、督促和评定。妥善安排劳动力的作业时间与巡视；认真执行公司技术质量管理制度和安全文明施工管理制度，对各分包施工队伍经常性地安排、协调、检查和指导，经常性的检查和安排消除隐患，杜绝安全事故的发生。

（4）负责施工样板、重点及关键工序实施与整改，认真学习熟悉施工图纸，参加对内对外图纸会审并组好图纸会审记录，特别是对施工样板、重点及关键工序的施工，要预先编制详细的施工样板、重点及关键工序施工工艺技术指导书并认真指导实施，合理安排劳动力，充分考虑施工现场的各种因素，提前组织好劳力与技术匹配的施工队伍 武汉农尚环境股份有限公司

（5）负责填写施工日志，每天根据现场实际情况详细记录施工日志，包括每天现场到货情况、工作内容、工作量、劳动力及机械使用情况、现场存在问题、下一步工作计划等内容，以便于合理的安排工作计划和整改存在问题，从而保证施工进度和工程质量

（6）负责对内技术交底与落实，对内及对分包施工队伍进行现场施工技术、施工工艺的培训和交底，推广应用新技术、新工艺、新材料等。

（7）负责质量、进度、安全文明日常检查及其整改的落实。

八、培训心得

通过此次入职培训,让我了解到自己岗位的重要性,刚到公司，因此要摆正自己的心态,要有从零开始的勇气，要时刻保持谦虚谨慎的精神、虚心地向公司的前辈学习；要善于从小事做起，通过一些小的事情来锻炼自己的能力，积累经验、不断地成长。未来的工作 可能会千头万绪，也可能会遇到这样或那样的困难，但是我相信在自己的努力下、在公司各级领导的关怀和引导下及公司各位同事的热心帮助下，任何困难都会被击倒，公司的发展目标是宏伟而长远的，公司的发展就是我们每个人的发展，公司的辉煌就是我个人的荣耀。我坚信我有信心有能力做好我的工作，不断努力，为公司的发展贡献自己的一份力量。

武汉农尚环境股份有限公司陕西分公司 项目工程师： 李江江

入职培训归来 篇10

[摘 要] 教师的入职期是教师专业发展的关键环节，开展有针对性的入职教师培训计划，为初任教师提供有计划、有系统、适时而适当的支持和帮助，可以促进他们尽快适应教师角色，早日成为有能力的合格专业教师。文章主要阐述了苏格兰地区新教师入职计划出台的背景、内容以及配套的实施系统，并说明了这一计划的发展情况。

[关键词] 英国苏格兰 新教师 入职培训计划

苏格兰位于英国北部，素有重视教育的传统。它虽然是英国的一部分，但在教育体制方面，却与英国其他地区有所不同，另有一套完全独立的教育体系。因此，苏格兰的教育在英国的教育体系中有一定的独特性。随着1999年苏格兰议会的重建和管理权利的下放，近年来这种独特性逐渐增强。苏格兰新的行政教育部致力于建立一种一贯制的教师专业发展途径。未来教师们在完成初级教育之后，要在第一年教学结束时达到完全注册标准，只有这样，才能成为正式的教师，继续从教。换言之，在苏格兰，所有新教师在正式成为教学委员会认可的合格教师之前，都要求完成一段教学实习试用期，之后苏格兰教育权威机构向完成培训的新教师颁发确保一年教学资格的通行证。这一在苏格兰地区广泛推行的计划就是新教师入职培训计划。（注： Draper， J. O′brien J.，Christie，F. First Impressions：The New Teacher Induction Arrangements in Scotland[J]. Journal of In-Service Education，2004（2）：201-224.）

一、计划出台的背景

新教师入职指导的重要性已经得到世界各国的普遍重视，多种用来描述新教师向资深能力型教师发展的模式已经出现。例如，伯利纳提出了教师专业发展的五个阶段：初学者、高级初学者、有能力的表演者、精通者和专家。这个专业发展阶段的特点包括较强的责任感和深刻的情绪体验。（注：Berliner, D. & Mayes，A.（Ｅｄｓ）. Early Professional Development for Teachers[M]. London: David Fulton. 2001：20-26.）

布洛在1989年对入职一年的教师做了研究，并引用了瑞安基于富勒的研究基础上所提出的四阶段模式，即包括幻想阶段、生存阶段、掌握阶段和影响阶段，在布洛看来，影响阶段已经超出了第一年教师的范围。卡茨对教师专业发展阶段的描述从生存阶段开始，随后还有巩固阶段、更新阶段和成熟阶段。这些模式可能在入职程序的设计和评估方面起到一定的作用，但是并不能完成一个发展阶段到另一个阶段的完美过渡。就像布洛所指出的一样：“人类的发展并不服从于简单的分类，它很少一帆风顺，从来没有无故的冲突，而且经常表现出倒退。”（注：Bullough，R. First-Year Teacher：A Case Study[M]. New York：Teachers College Press.1989.）

德雷珀等人在早期教学专业发展阶段模式的报告中指出，当新教师在两年后习惯于他们的教学岗位的时候，他们已经通过一系列相对可预测的挑战而获得提高。报告发现，在中学教师们看来最普通的、最初级的挑战源自“班级的规范和控制”，这与小学教师不同，大多数的中学教师认为班级的组织和管理是非常值得关注的。一旦教师们已经开始接受最初的挑战，他们的注意力会转移到学科教学和时间安排问题上，随后，他们关注学生的个体需求。值得注意的是，教师们通过不同阶段挑战的用时是不同的，因为他们的起点可能不同，得到的支持也可能不同。这项研究同样表明，那些配合新教师进行学习的人同样要接受角色训练。（注：Draper, J.，Fraser，H.，Smith，D. & Taylor，W. A Study of Probationers. Edinburgh：Moray House Institute of Education，Heriot-Watt University.1991.）此外，在20世纪90年代中期，一项连续的调查研究表明，苏格兰新教师两年的试用期计划已经在一定范围内发挥作用。（注：Draper， J.，Fraser，H. & Taylor，W. Teachers at Work：Early Experiences of Professional Development[J].British Journal of In-Service Education，1997，23（２）：283-295.）1995年，在苏格兰开始教学的新教师，有一半以上已经在一所学校全日从教，而其他的教师则进行部分时间的教学或是在不同的几所学校进行教学。有些教师不得不通过一系列的补充工作来完成他们的试用期，其就业有很大的不确定性，也很少有专业发展支持。新教师两年的见习期实际时间变为3 年半。在特殊情况下，试用期代理教师的经验多少影响着进一步发展的顺利程度，它会缩短或是延长新教师入职适应过程。

在以上理论研究和实践调查的推动之下，苏格兰新教师入职培训计划设想在2002年3月提出，那些完整的、初级的教师教育由带有70%工作量的一年期的培训构成，其中30%的工作时间用于专业发展，资深教师10%的工作时间用于支持新教师。在一年结束的时候，计划参加者必须达到完整注册标准，才能成为真正的教师，执教于公立中小学校或是私立特殊学校。（注：Scottish Executive Education Deparｔｍｅｎｔ（ＳＥＥＤ）. Teacher Induction Scheme 2004/05. http://www.scotland.gov.uk/library5/education/tis04-00.asp.）

这一教师入职计划在2002年8月开始实行。在随后的几年时间内，这一计划在原有框架的基础之上不断得到修正和完善。目前，它已经在各种执行机构的协调下得到了长足发展。例如，苏格兰当地权威机构、苏格兰教育主管协会、苏格兰教师教育委员会、苏格兰普通教学委员会和各种教师组织机构。这一计划也是这些部门和机构针对教师终身专业发展的连续性而达成的共识。

二、计划的具体规定

所有苏格兰的新教师正式在苏格兰教学总署注册之前，都要完成为期一年的试用考察。教师入职计划取代了以往的试用规定，原有的规定要求教师在正式到教育总署注册之前要有总时长为两年的教学经历。但这段时间经常被有些新教师浪费在多个岗位之上，有些时候要跨越几个当地教育机构进行教学，致使实习的时间有延长的趋势。这样的实习对试用教师来说总是缺少一致性和经验的连贯性，通常教师们平均需要3~4年的时间才能完成实习，取得注册资格。

入职培训归来 篇11

但目前大学生入职培训却存在着一些问题, 主要表现在对大学生入职培训不够重视, 培训体系忽视了大学生群体的特殊性, 培训内容单调乏味, 培训方法一味“填鸭式”, 没有专门的培训师资队伍, 缺乏职业生涯引导, 缺乏培训的跟踪反馈等等, 培训效果不能达到预期目标。如何通过有效的措施帮助大学毕业生完成从学生到员工的转型, 促使其更快更好地融入到公司团队, 无疑需要企业人力资源部门颇下一番功夫。

一、把握培训对象思想行为特性

相对企业其他员工而言, 大学毕业生有着如下特点:具备较高的文化素质和专业理论水平, 自主学习能力强, 思维活跃, 富有挑战与创新精神, 职业心理期望高, 有较高的自我定位与自我认知能力;但又缺乏社会经验和职业经历, 遇挫折心理承受能力较弱, 理论与实践存在一定差距。大学生的优势特质对企业来说是具有很大增值空间的人力资本, 也是企业未来核心竞争力的来源, 其劣势特质也能通过培训以及工作的磨炼得以转变。只有充分了解这些特性, 才能准确进行培训需求分析, 构建有效的岗前培训体系。

二、培训内容多元化

每个企业都希望新员工能够迅速熟悉工作、快速为企业带来效益, 因此制定的大学毕业生入职培训内容一般都会包含公司历史、企业文化、业务介绍、组织结构、相关规章制度、薪酬福利政策、行为规范以及基础专业知识等。但企业单方面制定的培训计划忽略了大学生们更为关注的个人发展空间等问题, 难以让大学生们在短短的一周或半个月的时间内产生兴趣, 培训效果往往不佳。对此, 企业在选择培训内容时一定要从双方关注的共同目标切入, 才能引起共鸣。

1. 增加职业生涯引导内容。

强调大学毕业生职业生涯发展规划与企业发展的同向性, 结合公司后备人才培养规划对公司职业生涯发展的多通道性以及职业生涯发展各阶段所需的素质能力标准与要求进行展示, 让新员工从一开始入职时就能给自己有较为明确的职业发展期望, 促使其不断努力。

2. 增加角色转变的心理辅导内容。

一方面指导大学生们树立正确的职业心态, 工作中要具备虚心、耐心、恒心、信心, 逐步培养良好的工作态度和工作作风;另一方面进行挫折教育, 帮助新入职的大学生们处理工作中的困难与失败、协调人际关系、正确应对各种压力, 调整心态, 积极地展示自己的才智, 促使其尽快度过职场适应期, 顺利从学生转变成为企业所用的人才。

三、转变培训方法

目前大部分企业针对大学毕业生入职培训采取的培训方法是传统的代理型教学培训, 以讲师为主体, 大学毕业生被动地听, 被动地理解。但是, 大学毕业生经过十多年的学校学习, 对于传统授课方法早已产生一定的麻痹心理, 对于灌输式教育也缺乏新鲜感, 在一定程度上影响了培训效果。因此, 企业应针对大学生新员工的认知特点在培训方式上加以创新, 形成与学校教育相区别的培训体系, 结合大学生的认知特点以及培训内容采用更为适合大学生的培训方式。培训方法可由单一的被动式转为亲验性培训, 包括案例分析、讨论交流、现场操作、心理测试、角色扮演、游戏竞争、团队活动等, 变讲授方式授课为导师点评方式授课, 变语言授课方式为演示方式授课, 变教室式授课为现场式或场景模拟式授课, 以增强培训课程的互动性以及大学生自由发挥空间, 提高培训的趣味性。

四、建立培训师资队伍

高水平的培训师资力量是取得良好培训效果的前提与保障。就现实情况来看, 企业在大学毕业生入职培训中使用自有师资队伍有很多好处, 经验丰富、节约成本, 更能结合企业自身实际。如何将他们打造成专业的培训师资队伍, 企业可考虑从以下几方面着手:

1. 培训师选拔。

企业根据培训内容选择负责该块工作的对口部门作为师资资源, 再从师资资源中挖掘思维敏捷、思路清晰、表达能力强、富有感染力且对培训感兴趣的员工, 安排其试讲, 考核其授课能力、专业知识以及课件和讲义, 最终确定培训师的合格人选。每门课程还需要储备一定的候选培训师, 建立轮换机制。

2. 技能提升。

企业根据培训效果评估结果, 适时安排沟通机会, 请资深优质培训师对其他培训师进行经验分享, 交流实际授课过程中的经验。经费充裕的企业也可以统一组织培训师参加相关专业培训, 提高培训师授课技能。

大学生入职培训是一个循序渐进的过程, 仅仅依靠几天或者半个月的统一培训活动往往并不能够让其快速掌握岗位技能。因此, 企业还应当建立为期半年或者一年的内部导师机制, 明确导师职责, 以辅导大学生更好地将理论与实践相衔接, 尽快熟悉工作流程和业务知识等。导师应当为业务骨干, 具备较深厚的专业理论知识和丰富的岗位工作经验及业务能力, 熟悉公司各项规章制度, 具有较强的工作责任心、敬业精神以及良好的职业品行, 富有亲和力, 通过“传、帮、带”的方式, 帮助大学毕业生更快进入工作状态, 融入企业文化。

为调动培训师和导师的积极性, 企业还应建立培训师资队伍激励与考核制度, 给予其一定的授课补贴和指导费用, 并对其授课情况和指导情况进行评估, 优秀者赋予精神荣誉, 以保证培训质量, 促进他们不断提高培训技能。

除内部师资队伍外, 企业还可以有效利用外部教学资源, 外部培训师的优势在于专业化水平高, 经验更丰富, 能够带来新思想。内外部培训资源的有效结合更能引发大学毕业生的兴趣和好感, 促进培训效果的提升。

五、注重培训跟踪及反馈

统一入职培训结束后, 企业培训主管部门应当通过多种方式对大学毕业生上岗后的见习情况实施跟踪, 督促指导老师建立培养计划, 并按期检查考核, 要求大学毕业生定时总结学习心得体会, 适时进行学员相互交流。通过各种形式的沟通反馈不仅可以及时了解培训效果, 还可以让大学毕业生感受到企业的重视, 增强归属感。