总经办人员岗位职责

总经办人员岗位职责

总经办人员岗位职责 篇1

为了提高总经办人员工作效率，充分调动员工的工作积极性，使每位员工各负其责，各司其职。按照岗位要求，并结合公司实际，特制定员工岗位职责。

一、岗位

1.办公室5人，其中：主任1人:、文员2人、前台2人。

2.人事部2人，其中：副经理1人，助理1人。3.财务部3人，其中：副主管1人，会计1人，出纳1人。

4.采购部3人。5.司机3人。

二、岗位职责

（一）办公室主任（副主任）

1.协助副经理、助理总经理处理公司日常事务及行政管理。

2.负责与相关政府部门、媒体的沟通和联系工作，为企业营造良好的外部工作环境。

3.负责整理和收集国家方针政策、有关公司经营管理的信息，做好调查研究，为公司的经营管理提供咨询服务和参考性意见。

4.负责总经办全面工作，及时向管理层汇报工作，向总经办其他人员分派工作。

总经办人员岗位职责 篇2

该井为总承包井, 在起钻过程中发生强烈井喷失控并着火, 造成井架倒塌, 部分设备、钻具损坏, 造成重大经济损失和严重的社会影响, 但没有发生人员伤亡和重大的环境污染。该井经过重新安装钻井设备、井控装置、审核论证施工预案、制定防喷措施、培训人员, 通井、试漏、挤水泥、最后整拖重钻一口新井。通过对事故经过的描述、事故处理和原因分析, 探讨在总承包井中钻井监督的职责。

基本数据

1 设计数据

地质分层:平原组0～300m;明化组300～1 850m馆陶组1 850～2 325m;东营组2 325～2 400m;沙一中2 400～2 460m;沙一下2 460～2 740m;沙二段2 900m。设计目的层为沙二段某油组。

压力系数:油层2 800～2 855m井段为1.09, 上部没有给出压力系数, 没有进行防井喷提示。

井身结构:φ508m导管×20m+φ311.1mm井眼×803m+φ244.5mm套管×800m+φ215.9mm井眼×2 900m+φ139.7mm套管×2 895m (水泥返深1 300m) 。

钻井液密度设计:0～803m为1.05～1.08g/cm3, 803～2 325m为1.08～1.15g/cm3。

2 实际数据

工程数据:实际井身结构φ508mm导管×20m+φ311.1mm井眼×810m+φ244.5mm套管×807.14m+φ215.9mm井眼×2 119m。

钻井液密度:1.15～1.17g/cm3。

事故发生经过和处理

油层情况:1 512～1 518m油斑细砂岩;1 710～1718m荧光砂岩;1 740～1 744m油迹砂岩。

1 事故发生经过

该于某日3:00一开, 某日22:00二开。某日23:20下钻到1 919m时, 1号联动机轴断, 23:20～23:40井内静止拆联动机离合器, 23:40当班队长决定起钻至套管内, 并规定每起一柱向井内灌满钻井液, 起钻前钻井液性能:密度1.15g/cm3;粘度42S;失水6mL;泥饼0.5mm;切力1/3Pa;含砂0.4%;pH8。次日0:00交接班, 钻井领班、司钻接班时观察循环罐和井口, 未发现任何异常, 0:40当班司钻观察井口, 也未发现任何异常 (录井资料显示0:24～1:25溢流量1.09m3) 。当日1:20起钻至钻头位置1 315.9m处, 上井协调指挥换联动机轴的人员发现井口涌出钻井液, 通知钻台上的司钻, 司钻发出报警信号, 但此时钻井液已涌出转盘面。内钳工立即抱起旋塞准备装井口, 但井口一片白雾, 看不清井口位置, 未能接上。于是司钻下达撤离命令, 人员全部撤离。喷势迅速增大, 约1:25在人员没有完全离开钻台区时 (部分人员在梯子上) , 一声巨响着火, 此时钻台下也有火焰, 无法接近。领班跑到远程控制台关闭了封井器, 但井口的火势和喷势没有太大的变化。2:08井架向大门偏右方向倒塌, 喷势不减, 喷高约50m左右, 喷出物主要为天然气和水。3:20左右曾发出一声巨响, 井口喷势增大 (事故后分析为井口钻杆在封井器闸板处刺断) 。

井喷时井内钻具:准215.9mmH517×0.25m+430410接头×0.54m+准165mm无磁钻铤×7.9m+准165钻挺×8.76m+准214扶正器×1.73m+准165钻挺×87.05m+411/4A10接头×0.43m+准158钻铤×35.39m+4A11410接头×0.43m+准127钻杆×1 173.42m, 钻头位置1 315.9m。

2 应急处理

事故发生后, 井队立即向公司应急指挥中心汇报并启动应急程序, 井喷当日1:50现场成立了应急指挥小组, 随后成立应急抢险队、消防队、医疗救护队及协作抢险队、后勤保障队并迅速投入应急抢险工作。

应急指挥小组针对现场情况, 明确提出抢险原则: (1) 第一要确保人身安全; (2) 要防止柴油罐及邻井 (自喷采油井) 着火爆炸。抢险措施: (1) 划定危险区域, 明确警戒及抢险等责任分工; (2) 向柴油罐和火源喷水降温; (3) 向外抢拖设备; (4) 尽量保护井口。

2:20现场调用5台消防车对柴油罐进行冷却, 同时, 对井口采取保护措施;治安人员对现场进行安全警戒;救护车及医务人员在现场待命;并调用10台水罐车拉满清水在现场待命;调动10台拖拉机陆续抵达现场抢拖设备。

8:20喷势减弱, 9:30停喷。13:00～15:30开始向井内注入密度为1.25g/cm3的加重钻井液96m3, 16:10～17:00向井口喷出的大坑内灌入平均密度为1.86g/cm3G级水泥浆60m3。20:00～21:00再次向井内注入密度为1.16g/cm3的钻井液35m3, 泥浆液面到井口。16:30～18:50换封井器闸板芯子, 发现关闭的为全封闸板, 证明关闭封井器时关错了闸板 (应关半封闸板) , 也说明了钻具被刺断、关闭封井器后喷势不变和在3:20左右一声巨响的原因。换完闸板后重新接好液控管线关上全封闸板防喷器观察套压变化, 套压一直为0MPa。

3 事故井后期处理

事故结束后, 该井进行了以下处理:首先补填井架基础;更换并重新安装、效验了钻井设备;讨论、制定并审核了施工组织设计、技术措施;制定防喷预案、组织全员的井控培训。

(1) 通井:用“准215.9mmH127×0.25m+430/410接头×0.5m+准158mm钻铤×26.22m+4A11/410接头×0.41m+准127钻杆×781.65m”, 钻具组合通井, 每下钻100m循环一次, 将井内的泥浆循环出来, 通至818.29m时遇阻。

(2) 试漏:由于井喷时在司钻台方向套管外喷出了一个大坑并着火, 分析原因是套管破损或套管鞋处蹩漏造成, 故要试漏找漏点, 经探察为井口下第4根套管破损 (37.22～50.6m) 。

(3) 挤水泥:为了堵漏提高承压能力共挤水泥7次, 挤入水泥128t无明显效果。水泥堵漏失败, 准备采取套铣、段铣的方法取出破损套管, 实施回接后固井。考虑到井浅、管外有水泥、及下部施工的不可预见问题, 经多方协商决定整拖重钻。

(4) 重钻:整拖5m, 用MWD实施跟踪, 保证离原井眼20m的条件下, 设计3个目标点准确中靶。后期的钻进过程中, 在2 882m又发现设计外高压油气层, 将密度由1.30g/cm3增至1.48 g/cm3 (设计最高密度1.30g/cm3) 才平衡了地层压力。新发现的油层经测试日产油50余t。

事故调查与原因分析

1 事故调查

通过对现场进行踏勘, 邻井资料分析和当事人调查发现造成该事故的发生存在如下直接或间接的因素: (1) 该井起钻是由于1号联动机传动轴折断, 而造成联动机轴断的主要原因是由于机房基础沉降不均联动机工作不平稳, 此问题在第2次开钻前就已经发现, 施工方几次处理未果; (2) 当时决定起钻时钻井监督也在现场没有提出有效的安全建议, 至少是记录上没有反映出来; (3) 溢流时坐岗人员不在岗位, 随钻录井仪监测到溢流显示没有及时通知钻台; (4) 该区块有浅层气、并发生过重大井喷事故设计中没有提示; (5) 施工中距该井正南约150m处有一口作业井进行压裂作业, 施工层位不清楚, 井喷发生后, 自动撤走。

2 事故原因分析

(1) 从现场操作及技术角度分析: (1) 严重违反技术操作规程, 是造成井喷失控的主要原因。设备出现问题后, 在明知已经揭开油气层的情况下, 没有按规定循环测后效就决定起钻, 错过了早期发现井喷警示的时机; (2) 岗位责任不落实, 没有按井控管理规定控制井口是造成井喷失控最直接的原因。

第一是坐岗人员责任心不强, 未及时发现溢流, 失去了坐岗的作用。

录井资料表明, 井喷前23:50～1:29, 起钻22柱, 共灌钻井液13次, 而循环罐钻井液体积却增加了1.09m3, 加上起出钻具体积2.20m3, 共计溢流3.29m3, 相当于油气进入环空126.5m, 使液柱压力下降1.45MPa, 钻井液当量密度减少至1.074g/cm3。

第二是在发出井喷信号后, 没有人按“四·七”动作实施关井。司钻没有发出关井信号, 而是看到喷势强烈, 带领人员撤离钻台;副司钻本应在发出井喷信号后到远程控制台, 等待关井信号, 实施关井, 而事实上他却先跑到钻台, 然后随司钻离开井场;钻台上内外钳工没有能够抢装上内防喷工具;井架工从2层台下来后没有去打开平板阀;领班未能在有利时机采取措施控制井口, 而是在井场着火后慌乱中错关封井器, 致使钻杆被挤扁, 刺断落井。

(2) 从整体管理角度分析: (1) 该队首次在该区块施工, 缺乏邻井资料、设计中该井上部井段没有给出地层压力系数, 也没有明显浅层气预警提示。因此, 对该区块没有制定相应的钻井施工措施或施工措施不当。现在看来, 本井明化镇存在浅气层, 且能量较大; (2) 设备基础质量差, 沉降不均造成联动机断轴的设备事故, 一方面在客观上造成了钻井液静止时间过长, 油气浸入井筒, 形成了事故发生的潜在能量;另一方面, 全班人员参加设备修理, 影响了坐岗人员包括其他现场作业人员对液面的观察; (3) 该区块地质构造复杂, 老区块经多年的注采, 其压力体系发生了质的改变, 无规律性。并且, 基层作业队包括上级主管部门没有真正树立起井控安全意识, 在老区打调整井时, 对邻井资料以及生产情况不了解、不观察、不分析。

事故教训与总承包井的监督职责探讨

井喷是事故, 井喷着火是灾难性事故。事故造成了重大经济损失和严重的社会影响, 教训十分深刻。尽管事故的发生与总承包井监督没有直接的责任, 但事故损失对作业者和承包商同等重要, 资源的浪费或损害对作业者更加严重。

1 该井监督工作存在以下问题值得探讨

(1) 基础沉降由第2次开钻前就已经发现, 并且施工单位几次调整没有达到标准, 监督应该了解并随时掌握监测情况, 对没有达到标准的不应允许继续钻进或者有停工整改的书面建议。

(2) 对于老区块钻调整井, 施工前一定要认真查阅临井资料, 了解区块油气层特性, 实地查看注水井、生产井的情况, 监督没有此方面的提示。

(3) 设备出现问题后, 对于该井已钻遇油气层并有良好的显示, 现场起钻措施明显不符合井控规定, 但监督没有提出合理的建议, 至少没有书面记录。

(4) 对坐岗人员脱岗没有及时发现和制止。

2 如何做好总承包井的监督工作

钻井监督是一项原则性很强的工作, 日费井与总承包井在监督管理方式、管理责任和管理要求等方面存在不同, 但相同的是管理效果, 努力发现和保护好油气层, 实现质量、进度、安全和环境目标。因此, 总承包制监督应该坚持履行以下职责。

(1) 无论采用驻井监督方式还是巡井监督方式, 为避免管理责任, 原则上, 总承包制井监督不参与施工单位的正常生产组织和技术措施的制定, 但对于影响质量、进度、安全和环境要求的做法应提出建议, 对可能造成严重后果的应予以制止作业。

(2) 参与油田公司组织的开钻验收、井控检查等工作, 对人员资质及持证情况、设备的安装质量等进行检查, 并提出开钻意见和整改要求。

(3) 生产过程中, 应依据总承包制井的设计、承包合同及HSE合同等对施工单位的施工作业、施工质量、HSE措施等进行监督检查。对施工单位影响安全、质量和违反合同的做法提出处理意见和整改要求。

(4) 生产过程中, 监督检查钻井液性能, 检查现场钻井液材料的质量和使用情况, 发现问题督促施工单位及时处理;监督油气层保护措施的落实, 检查油气层保护材料的质量。

(5) 无论是住井或者巡井监督重点工序和特殊作业时必须在现场: (1) 开钻验收; (2) 下套管、固井、试压; (3) 井上发生重大事故时; (4) 阶段承包井转日费制前一周; (5) 总承包制井转试油; (6) 完井验收等。

(6) 旁站监督井口套管头、井控装备及套管等的试压工作;监督检查钻井队防喷演习等井控9项制度的落实, 发现问题督促施工单位及时整改。

(7) 监督检查固井施工单位的固井技术措施和固井前准备工作, 检查水泥浆性能, 监督整个固井施工过程。

(8) 监督检查施工单位HSE作业指导书与应急预案的制定以及HSE措施的落实。

(9) 监督施工单位收集和整理各项生产信息资料, 督促施工单位及时上报各种生产信息资料。

(10) 参与完井验收及完井资料的检查与验收。

(11) 对于现场监督下达的任何通知、整改措施、作业方案及备忘录都必须采用书面形式保留。

结语

财会人员岗位轮换制研究 篇3

摘 要 财务人员岗位轮换制度具有深远的意义。岗位轮换制是工作设计的一个方面，可以起到切实有效的监督制约效力。但是在实施过程中也存在诸多需要注意的问题和方面，本文就对财务人员岗位轮换制度的内涵、意义以及实施过程中常见的几个问题做出了相关的讨论，并有针对性的提出了解决对策。

关键词 财会 岗位轮换制 内涵 意义

在当今社会，随着社会经济的飞速发展，财务工作也变的相应复杂，财会人员岗位轮换制，这种财务管理模式作为一种新的工作制度，与现代企业制度相契合，有利于企业的经营和发展，已经为越来越多的人所了解和接纳。在《会计基础工作规范》中就曾对岗位轮换制度作出过相关规定，规定显示“会计人员的工作岗位应当有计划的进行轮换”，这也从一个角度说明了财会人员岗位轮换制度的意义。财务人员岗位轮换制度是单位强化财务管控、有效防范经营和财务风险的重要途径，也是从源头上预防违反财务制度和经济犯罪的有效手段，应该引起企业管理者、财务人员以及其他相关人员的足够重视。

一、财会人员岗位轮换制的内涵

财会人员岗位轮换制度是财会人员委派制度的延伸和发展。财会人员岗位轮换制度一般分为两种方式：1.同一单位内部，财会人员在不同的财会岗位之间的轮换；2.财会人员在不同单位之间的财会岗位之间的轮换。在现代社会，随着经济的发展很多企业都采用了这样的财会制度，本文主要对第一种轮换方式，即：同一单位内部，财会人员在不同的财会岗位之间的轮换做出了探讨。

二、财会人员岗位轮换制实施过程中的问题和对策

1.妥善处理财务人员岗位轮换过程中工作稳定性的问题

在财务人员岗位轮换制实施过程中要重视移交环节的各项工作，同时还要妥善处理好在岗位轮换过程中工作的稳定性。

财务工作是一项专业性较强的工作，它的工作性质决定了工作过程需要有一定的一致性和连续性，所以说在实施财务人员轮岗制度时，一定要注意轮换过程中的工作稳定性问题，如果轮换过程中的工作稳定性问题处理不好，势必会影响到财务工作的一致性和连续性。

为保证工作的一致性和连续性，单位在决定实施财会人员岗位轮换制度后要制定科学的岗位轮换程序。首先，在工作交接前，财务人员要对自己的工作内容、工作流程、工作进度、需要注意的问题等做出详细的描述，并形成文字的东西以备交接。其次，交接双方要做好工作的前后衔接问题，分清交接和接管人员的责任，杜绝账目混乱不清的现象的出现，并在相关负责人的监督下降工作进行移交，接管人在接到移交人交来的任务后，要逐项进行接收，明确每项工作的工作要点和已有进度，以保证后续工作的顺利高效进行。另外，交接双方都不得另立账簿，应继续使用原有账簿，如果需更换，则要做好更换记录和报备。除了有一个科学明确的轮换程序外，实施财会人员岗位轮换制度的单位还要制定明确的岗位责任制，明确各岗位的责任，并且要做到责任到人。这样才能保证岗位轮换制度顺利而有效的实施。

2.根据实际情况，实事求是的确定轮换期限

在实施财会人员岗位轮换制度时，确定合适的轮换期限是非常重要的一个方面。轮换期限是否合适，会影响到财务工作能否正常进行和财务工作的稳定性，并会进一步影响财会人员岗位轮换制度的实施效果。一般来说轮换期限会视单位的实际情况来确定，一般情况下以2年左右最为适合，如果某些特殊岗位不适合频繁轮换，则可视情况适当延长期限，以保持工作和业务的相对稳定性和连续性。

3.及时有效的为财会人员做好培训

财会人员岗位轮换制在充分发挥它的监督制约优势的同时，也会使人产生“临时”的观念，会使财务人员的责任心降低，进而影响到日常的工作效率和工作质量。另外，实施岗位轮换制度，对财会的整体业务素质要求较高，要求财会人员不但要业务熟练，而且要业务全面，否则就会影响到整个财务部门的工作效率和工作进度，所以如果要实施财务人员岗位轮换制度，应首先为单位的财会人员做好及时有效的培训，在岗位轮换，工作交接期间更应如此，通过培训充分了解财务人员的思想状况、业务水平，并进行相应的爱岗敬业教育和岗位技能培训，使所有的财务人员都有能力独立开展工作，并能自觉、积极的开展工作。

三、实施财会人员岗位轮换制的意义

1.促进岗位与岗位之间的交流沟通，提高财会人员的综合业务素质

在传统的会计工作中，多数财务人员长期处于一个固定的职位，很少涉及其它的工作内容，也很少接触到其它岗位的新知识新信息，只精通自己负责一个小领域，而对整体的财务工作，实际上则不甚了解。如此长期以往，会导致财务工作的断档，导致财会人员的综合业务素质难以得到有效的提高。而且，在传统的财务工作中，财务人员因为被限制在某个固定的岗位上，每天重复相同的工作内容和工作流程，时间一长，就成为了机械性的重复性劳动，所以说，在这样的机制下工作的财会人员，很容易出现思维僵化的现象，而通过实施财务人员岗位轮换制度，可促使财务人员不得不突破自身原有的工作习惯和思维模式，在尽职尽责的完成本职工作之外，主动去探求和学习其它岗位的业务知识，从而使自己的业务知识和业务技能，得到不断的补充和提高，与此同时，在学习新知识新技能的同时，财务人员不得不变换已有的工作方式和思维模式，在充分发挥自己的主观能动性的同时，保持了良好的创造性和工作热情，并可在单位营造良好的学习氛围，使财务人员的综合业务素质在工作中不断稳步提升。

2.有利于健全企业的财务内部控制制度，有效避免违反财务制度和经济问题的出现

在企业内部实施财会人员岗位轮换制度，有利于加强企业的财务管理和风险管控。固定的人在固定的部门长期从事某一项工作，常常会出现工作拖拉和自我合理化的现象，不容易发现工作中的问题和潜在的风险。在轮岗的过程中，通过人员的定期轮岗和工作交接，可以及时发现工作中存在的问题和潜在的财务风险，并加以解决。

除此之外，實施财会人员岗位轮换制度后，定期的岗位轮换增加了财务工作的透明度，可以遏制或及时发现违法乱纪的行为，能有效的防治财务犯罪和经济问题的发生。传统的财务工作机制，因为是专人长期负责，所以不利于财务工作的监督监察，容易出现违反财务制度的行为，而岗位轮换制度则有利于财会人员的自律和自我约束，并为财会工作提供了一个互相监督的机会，有利于提高财会信息的质量，有利于避免经济问题的出现。

3.有利于培养复合型人才，保证日常工作的顺畅进行

财会人员岗位轮换制度有利于打破传统的财会工作机制下形成的岗位与岗位之间的界限，有利于培养复合型的人才，在某些财会人员不能到岗的情况下，其他的财会人员可以承担起其工作任务，避免因为一个人而影响整个部门的工作进度的情况出现。而且这样做可以增加各个岗位的工作人员之间的交流，有利于营造和谐而团结的工作氛围。

总体说来，财会人员岗位轮换制度是完善企业内部财会制度、控制制度的一个很好的与现代企业制度相适应的财务管理模式。但是在实际的实施过程中也存在着相应的问题，所以实施单位一定要根据自身的实际情况作出妥善的安排和解决，让财会人员岗位轮换制发挥其监督、管控功能，为企业的发展做贡献的同时，促使财会工作人员不断拓展已有的知识面，提高自己的业务素质，推动企业财会队伍健康成长。

参考文献：

[1]张丽茹.实行岗位轮换制提高财务工作水平.经济师.2009.06.

[2]陈玉姬.基层人民银行实行会计岗位轮换的难点及建议.知识经济.2011.03.

[3]赵爽.浅谈集团内部财务人员岗位轮换的意义.才智.2010.04.

[4]袁新华.浅谈岗位轮换管理模式对企业经营的影响.冶金经济与管理.2010.08.

[5]余红梅.实行会计人员岗位轮换制 提升医院财务工作水平.中医药管理杂志.2010.10.

总经办文秘岗位职责 篇4

总经办文秘岗位职责

职责一：安排公司领导工作活动日程，完成领导交办的日常工作

任务1：安排公司领导工作、活动日程，陪同协助领导工作活动

任务2：完成领导交办的日常各项工作

职责二：协助本部门领导安排各种外事活动

任务1：接待到访的总公司领导及其他客户

任务2：协助本部门领导安排公司领导班子例会及业务例会，督促会议决议的贯彻落实

职责三：起草各类公文

任务1：负责起草公司领导交办的各种文稿

工作依据(与该岗位工作紧密相关的规范、制度、标准)：

企业管理奖实施细则、《中国远洋物流公司、中国外轮代理公司公文管理规定》、《大连外代文件材料立卷归档办法》

总经办文秘岗位职责

21、总经办接待工作：接听电话；引导客人进入会议室，倒茶，通知相关人员会见；签收信件快递等；

2、各类行政公文（通知、请示、呈报、发函、会议纪要、总结等、的起草、呈送、复印、分发、催办、登记、清退、归档；

3、填报开发公司月报表，于次月12日上交报表；

4、编制房地产市场月报表；

5、填报统计（番禺统计、局房地产统计报表，每月月底前上交；统计年报于次年1月前上报；

6、公司各类档案管理工作（归档、分发合同、借阅等、；

7、公司营业执照年审，填报年检报告书，准备年检材料；

8、联系保险公司，购买公司车辆强制险及商业险；

9、公司网络、办公设备（电脑、复印机、打印机、指纹机等、维护、管理与报修；

10、跟进各部门合同审批单审批流程，合同款付款申请；

11、负责打扫会议室、总经办卫生，以及会议室与总经办花草的护理；

12、核算工地后勤费用、每月办公室物业水电费；

13、制定月度物资使用计划，做好物资的采购、验收、入库、发放和管理工作；

14、公司固定资产的管理，定期进行盘点；

15、每周预定团队活动场地，准备相关物资（球、水等、；

16、总经理（番禺总经理、、副总经理、各部门经理交办的其他工作。

总经办文秘岗位职责

3一、工作概述

负责总经理办公室的整理维护、文件档案管理、来访人员接待及协助总经理对日常行政办公事务的处理（如：行程安排、会议通知、文件上传下达等、。

二、岗位职责

1、职责一：办公室内务

1、办公环境：明亮整洁、一尘不染、家具摆放整齐、办公桌无文件累积、文件整齐规范、图书排放整齐。

2、每天准时上班、开窗通风。

3、清洁办公室：每天将办公桌、椅、文件柜、窗台擦拭一次。

4、清理花木：鲜花每天换水一次，其他花木没有枯叶、杂草。

5、为总经理备好茶水（总经理到办公室的同时、。

6、每天下班前清理办公桌一次，关闭好门窗、电源等。

7、及时清理办公、生活垃圾，不让垃圾在室内过夜、每两周吸尘一次。

2、职责二：文件管理（流程齐全、分类合理、处理及时、管理规范、1、对所有文件先进行识别，并分类登记，再分别办理。

2、外来公函、通知及文字资料：及时送交总经理阅示，根据总经理批示正确办理（不急的文件资料放置在待处理文件夹内、。

3、公司内部文件：及时送交总经理阅示，根据总经理批示正确办理（不急的文件资料放置在待处理文件夹内、。

4、公司各部门（单位、送交总经理签字的，根据送交人的意见给予及时传递办理。

5、重要的和紧急的文件，须提醒总经理。

6、每天将送交总经理批示、看阅的文件清理一次，并核对登记记录。

7、根据文件积累的情况及时进行存档，并作好相应记录，便于查阅。

3、职责三：来宾接待（彬彬有礼、热情接待、1、笑脸相迎，茶水相待。

2、询问来宾情况：来访目的，有无预约及身份情况等。

3、必要时需索要名片并对来宾身份进行识别。

4、及时向总经理请示。

5、按总经理意见引见，接待（按情况给予续茶水、。

6、根据客人来访时间、事宜重要性及职务等级，征询领导意见后确定是否客餐、宴请。

4、职责四：日常事务

1、公司内外文件的呈送、取件、复印、打印、分发、归档、整理及保管。

2、会议通知、会场布置，参加例会，为会议进行记录以及会议纪要的起草工作。

3、督促检查工作计划、会议决议、总经理交办事项的落实情况，并将了解的情况及时反馈。

4、协调总经理的日常工作时间安排（如：出差、来访、会议、洽谈、面试、宴请等、，并做好到点提醒。

5、配合总经理日常行政事务性工作，和出差前后的工作处理（如：日程安排、酒店预定、礼品准备、费用报销等、。

6、总经理办公室办公设备、家具、各类办公用品的领取、登记、管理、分发和维护工作。

7、处理总经理临时交办的其他工作，做好各项信息统计汇总、呈报和管理。

8、严格执行保密制度，不在私人交往、通信和通话中泄漏公司各类文件秘密，不通过其他任何方式传递文件秘密。

三、工作流程

四、任职条件

1、学历背景：

以文科类为主，大专以上学历。

2、培训及资历：

接受过行政管理、礼仪、文书写作、管理学、公共关系等方面的培训。

3、工作经验：

1、有2～3年以上相关工作经验。

2、有一定的独立工作能力。

4、基本技能和素质：

1、知识素养较高，知识面较广，知识结构合理。

2、熟悉公司文档管理，能独立完成文书及档案管理工作。

3、良好的组织、协调、沟通能力，具备较强的交往能力。

4、具备一定的时间管理能力、工作效率较高。

5、具备一定的洞察力及分析、解决问题的能力。

6、熟悉公文写作、思路清晰，熟练使用办公软件、设备。

7、品格高尚，道德素养好。

5、个性特征：

1、外向型性格、富有亲和力、主动积极、豁达乐观、有耐心。

2、忠诚守信、工作严谨、敬业、责任心强。

3、做事果断、条理性强、保密意识强、具有团队合作精神。

五、如何做好总经办行政秘书工作

没做到位的表现是：上司认为你应该知道，问你时你却不知道，这就说明你这秘书做得还不到位，还没做好。那么要怎么做到位呢，具体如下：

1、必须有更多的付出精神，不能太计较工作和个人报酬、时间。

2、常用电话号码、重要客户和合作者的联系电话尽可能熟记。

3、要学会摆弄文件，学会档案管理，重要文件能随时拿出来，所保存的文件能在2分钟之内找到，近期（半月内、过手的文件要迅速知道其去处。

4、学会记住认人，凡是见过一次面或找过你上司一次的人，一定要记住其容貌和姓名，最好能在下次见到时，能立即知道这人姓什么，做什么的。

5、应酬活动，场合允许要站在总经理身边，轻声提醒上司对面过来准备与你上司打招呼的人姓什么、做什么的。

6、学会记录，只要在场能记录的一般都要记录详细，说不定什么时候有用。

7、开会一般你只是列席，要记住尽量少发言，如非上司问及，一般不发言，但是一定要将会议记录记全面，尤其是重要发言和会议决议。

8、对内部各部门和人员有调查研究和了解情况的权力，但没有指令权，若转达上司的指令一定要在下达之前说明。

9、为了写东西，多做标准文本，以备不时之需。

10、对其它同事不可有骄娇之气。

11、无论对上、对下，多用“请”和“谢谢”。

12、不做与工作无关的事。

13、手机永远是振动，网上QQ也不要有唧唧的叫声。

总经办管理职责 篇5

1、了解和掌握公司内外动态，搜集和反映有关信息，向领导提供参考意见；根据贸易市场动向、特点及发展趋势，分析经营管理状况，协助总经理确定公司经营方针和计划；

2、对总经理提出的决策所需解决的课题与目标，组织有关部门调研、论证及方案制订，安排方案的审批，督促方案的实施。3、4、5、6、7、8、负责公司重大决策和目标的落实、执行情况的反馈和督办工作； 负责总经理办公室规章制度的拟定、修改和编写工作； 负责总经理及重要会议的报告、文件和交流材料的文秘工作； 负责公司对外发布重要公告、告示、通知及公司概况介绍； 负责来文来函的登记、办理； 负责总经理对外签订的合同文书的管理；负责公司总经理内部形成的文书、声像文件材料的鉴定、整理和立档工作，并按规定向公司档案部门移交；

9、负责公司对外接待和对外交往活动事务，负责公司重要来宾的接待和公关工作；

10、负责协调公司与外部单位（政府、企业、事业单位）的关系；

11、负责相关接待用餐、招待费、礼品及接待用品的归口管理。

总经办各部门职责 篇6

1、全面负责总经理办公室的各项管理工作，完成总经理交办的其他工作。

2、负责酒店对内对外的计划、总结、请示、通知、方案、纪要等文书制 作与审核。

3、负责总经理召集的各种会议的组织安排与相关会务工作的落实，如办 公例会、总经理专题会等。

4、做好与各部门之间的协调平衡工作，保证酒店政令畅通。

5、负责对外联络工作与相关接待工作，保证总经理对上、对外信息渠道 的畅通。

6、负责酒店日常行政事务的管理工作，如控制酒店印章、介绍信及有关 凭证的使用和管理、控制办公费用等。

7、负责员工宿舍、浴室、考勤机的管理工作。

8、配合销售部做好酒店的品牌宣传工作。

9、配合餐饮部做好员工餐厅的管理工作。

10、完成总经理交办的其他工作。

总办人力资源主管岗位职责：

1、制定并控制酒店人员的定编定岗工作，执行酒店人力资源管理各项 操作（含员工薪资福利、员工人事档案的制作与更新与管理）。

2、统筹调配酒店各部人员，合理使用酒店人力资源，降低人力成本。

3、做好酒店各部门的人力资源储备，落实酒店招聘工作。

4、落实酒店各部门考勤工作的管理，建立健全酒店考勤管理系统。

5、为员工办理入职、离职、调动、调薪、社保等相关手续，做好员工 员工宿舍的统筹调配与管理。

总办行政助理岗位职责

1、根据总经理或总办主任的要求，起草相关文书，打印、复印、传阅、收

发/签收对内发文、对外发文、外来文件（收文、管理公司工作联系 函等），及时编号，定期归档。

2、协助总办主任组织和安排各种会议，做好会议记录，完成会议纪要。

3、代表总经理或总办主任会见非重要客人，接待和处理一般来信来访。处理总办的日常事务。

4、接听电话，接收传真，处理日常函电、对重要电话作好记录，将有 关信息及时通报总办主任。

5、及时收集酒店业资讯（含报纸、网络），做好剪贴报，及时收集各 部门的经营、管理动态。

6、及时办理酒店相关证照的年检手续。

总经办人员岗位职责 篇7

一、社会保险的概述

社会保险是社会保障制度的一个最重要的组成部分, 它包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险及生育保险等。有些企业还为职工办理了补充养老保险 (企业年金) 和补充医疗保险、重大疾病保险、住院津贴保险、大病救助、人身意外伤害保险、交通意外伤害保险、女职工安康保险等。

企业社会保险工作的重要性不言而喻, 它是社会保障工作的基础。社会保障是关系国计民生的大事, 它的发展和完善有利于整个社会的稳定和和谐;有利于精神文明和物质文明的发展进步;有利于社会主义市场经济制度的发展和完善;有利于社会成员的生命健康。

二、企业社会保险经办人员的能力要求

1. 职业道德

坚持四项基本原则, 遵守党纪国法、企业规章制度, 遵守社会公德, 廉洁奉公、忠于职守。有本岗位工作的高度责任感和事业心, 实事求是、精益求精。

2. 业务知识

掌握社会保险、补充保险等业务经办流程;掌握养老保险、劳动工资管理、计算机应用知识等专业知识;掌握医疗保险、生育保险、工伤保险医疗费报销等专业知识, 财务结算管理知识;掌握国家、电力企业和地方有关医疗保险、劳动保险等方面的政策性知识, 了解《经济法》、《公司法》、《劳动法》、《保险法》《电力法》及与之相配套的法律法规知识。

熟悉经济学、统计学和人力资源管理等基本知识;供电企业经办人员还需要了解电力现代化管理知识, 了解电力生产、经营管理过程;了解统计学、审计学和医疗业务等基础知识。

3. 业务能力

能正确理解党和国家的方针、政策及上级下达的指令、文件, 并结合本行业员工的实际情况, 针对医疗保险工作中出现的问题进行正确分析, 及时向领导汇报, 以便领导决策。具有一定的组织调研与综合分析能力, 能对工作中发现的问题及时作出决断或为领导决策提供意见。具有一定的组织协调能力。具有一定的语言、文字表达能力。能熟练使用计算机等。

三、企业社保经办人员的能力现状及存在问题

目前, 企业社保经办人员的能力水平总体上来说还是符合岗位职责要求的, 但也有一些社保经办人员存在对法律法规理解不透、服务意识淡薄、基本理论水平较低、计算机业务技能不高、协调沟通能力不强等问题。究其原因主要是:

1. 部分社保经办人员工作的责任心不强、积极性不高, 认为社保工作比较呆板, 不像生产、营销工作有创新。

2. 部分社保经办人员专业基础较差, 虽然经过后续学历教育, 但业务技能和计算机应用水平不能满足目前岗位需求。

3. 对岗位培训工作认识不足且培训缺乏科学性、系统性, 表现在:缺乏科学的培训需求, 且针对性不强;缺乏合理的培训计划, 大多只是仿照普通教育的模式设置。

4. 培训的考核指标模糊不清。

企业管理层和培训负责人往往只注重培训课程的数量和搭配是否合理, 而且培训内容多倾向于理论知识, 造成培训的内容与实际的工作情况脱节;考核结果的反馈不及时, 且考核结果与薪酬待遇、岗位晋升没有完全挂钩。

四、提升经办人员岗位能力的措施

由于企业社保经办人员工作涉及到所有员工的切身利益, 加之国家有关社会保障政策的不断调整和完善, 且企业随着效益的增长还为员工增办了国家强制保险以外的补充保险等, 所以企业社保经办人员不断的加强培训, 提高自身的业务技能和专业道德水平应该作为一项长期经常性的工作。以下从4个方面浅谈社保经办人员的能力提升途径。

1. 创新培训理念

在培训工作中, 将转变观念贯穿于培训的整个过程, 有意识地培养经办人员的管理能力和应变能力, 确保其能够适应高强度的工作和面对各种挑战时具有较高的分析问题处理问题的能力。明确教育培训投入是最具综合效益投入的观念, 做到四个“舍得”;舍得精力抓培训, 舍得拿钱建平台, 舍得抽人建队伍, 解决无人办事的问题;舍得机会到个人。同时还应将业务专业知识培训扩展到思想、道德、哲学、艺术和心理等方面, 既抓业务培训又抓职业道德培训。

引导树立培养效能型企业社保经办能力的理念。随着社会保险覆盖面在深度和广度上的不断扩展推进, 在现有财政投入、人员队伍、场所设备情况下, 要应对日益繁重的经办管理压力, 改变“小马拉大车”的经办现状, 唯有从信息、技术、高效方面求突破, 具备效能型、信息型、规范型社保经办能力。以新型的经办模式、科学的管理手段服务参保群体。

探索建设“网上业务”平台, “网上申报”全天候在线服务, 足不出户即可以办理社保业务;“网上异地转移”全市漫游, 实现统筹地区社保关系“无障碍”转移;“网上异地就医”, 让“看病难、报销烦”问题不再困扰参保职工;“网上异地资格认证”, 退休人员只需在居住地社保经办机构“报到”一次即可;“网上异地管理”, 异地居住的退休人员享受了社会化管理同城服务。 (根据实际情况确定是否保留本段)

2. 创新培训内容

在培训内容上突出针对性和有效性。针对社保经办人员素质参差不齐的状况, 积极深入调查研究, 走访座谈, 掌握不同层次人员培训的需求, 本着“缺什么、补什么、学什么, 强什么”的原则, 制定有针对性的、实用的、有效的培训计划, 使每个层次的社保经办人员都有所提升, 使培训起到既有理论性, 也有实践性, 既有系统性, 也有可操作性, 对于提高企业经办人员业务素质, 提高今后养老、工伤、生育保险经办效率具有积极作用。例如保险缴费基数的确定是企业社会保险工作中政策性最强, 又与员工的利益结合得最紧密同时每年应得到每位员工签字确认才能生效的一项工作。应对保险基数确定专门汇编成上级政策, 专题培训、研讨、交流, 才能弄清弄懂这一重要知识点。基本医疗保险、补充医疗保险、重大疾病保险、住院津贴保险、大病救助等有关员工身体健康方面的社保政策、理赔条款学习、培训也是重点, 同时还应编印成简明读本发至每一位员工并进行讲解、释义。此外计算机专业基础知识是社保经办人员工作的基本技能要求, 应定期举办计算机相关培训, 并开展有关竞赛活动, 使得社保经办人员的计算机应用水平得到不断提升。

3. 创新培训载体

在教育培训中, 载体的选择和确立是决定工作效果的一个十分重要的方面。一是每月一次专业例会, 学习保险政策、法律条款并进行解读, 每季一次社保经办人员综合素质考核, 每半年组织一次专业知识培训。二是开辟多媒体教育课堂。充分利用网络资源, 组织人员搜集整理, 拓宽知识传授和经验交流的空间与渠道, 为社保经办人员获得新知识提供一流的学习平台。同时利用企业局域网开辟网上保险知识论坛, 目前利用网络上的电子书籍和课件已经成为很多社保经办人员获得知识的一种有效方式。三是以活动为载体。改变以往强制生硬, 枯燥乏味的培训形式, 开展互动性培训。定期组织知识竞赛、岗位技能比武等活动。比赛内容融知识性, 实用性, 趣味性于一体。

4. 创新培训方式

立足实际, 采取了灵活多样的培训方式, 调动社保经办人员参加培训的积极性。

一是坚持理论培训和实践指导相结合。理论教学虽然是培训的主要方式, 但比较抽象, 枯燥乏味, 缺乏吸引力。理论培训后, 可进行各险种办理流程讲解, 对办理相关环节中所能发生的特殊情况进行案例分析。既提高了社保经办人员的学习兴趣, 又加深对理论知识的理解, 事半功倍。

二是坚持集中培训和自学成才相结合。在鼓励社保经办人员自学的基础上, 定期根据形势要求举办不同类型的培训班, 加强社保经办人员的教育, 使每一名社保经办人员都能接受新知识、新理论的教育。保证每一名社保经办人员自学时间不少于2.5个学时, 集中培训每月不少于10个学时。

三是坚持长期教育和短期教育相结合。社保经办人员教育培训是一项长期工作。因此, 在教育培训中应坚持长期目标和短期目标相结合, 既考虑公司的当前生产经营需要, 又考虑公司长远发展的要求。如在开展适应性、资格性短期培训的基础上, 组织社保经办人员参加各种形式的学历提升班, 使得社保经办人员队伍的年龄层次和教育水平得到更进一步的优化。

四是坚持走出去和请进来相结合。每年邀请有关保险专家进行授课和进行上门指导, 举办保险专题讲座, 另一方面, 每年有计划地选派一部分社保经办人员参加上级有关部门举办的保险培训班, 同时也组织社保经办人员到优秀企业汲取经验, 学习其他单位的先进思想、经验和方法, 开阔视野。

5. 创新培训考核

社保经办人往往认为培训的意义在于获得证书, 而忽略了培训的实质, 一旦获得所需要的证书, 社保经办人进一步提高自我甚至应从培训中获得技能的积极性就消失了。证书不一定要权威机构的, 也可以是企业内部的, 但每个企业要尽量使这个证书变得权威些, 变得有吸引力些, 因为改善社保经办人的硬技能固然重要, 同时改善他们的软技能, 如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。企业方要对经办人员进行层层筛选, 优选集业务与管理于一体的全能型人才, 要求业务人员不仅要有过硬的业务素质, 还要具备更强的心理素质, 以应对纷繁复杂的工作环境, 避免企业蒙受不必要的损失和麻烦。

教育培训考核还应将教育培训工作提升到企业现代人力资源开发和管理的高度, 把社保经办人教育培训工作放到企业人力资源管理和开发的大系统中统一规划、统一实施。企业社保经办人教育培训工作不光是要完成具体的培训任务, 更重要的是要培养人、造就人, 它应该和企业的改革和发展战略紧密相连, 为企业人力资源开发和管理提供全方位的服务。企业用人制度对于实施培训有着重要的导向作用, 要重视和发挥创新人才的作用, 形成使用人才重创新能力的良好风气, 充分调动广大社保经办人掌握专业知识和现代化管理手段、提高自身综合素质的积极性和自觉性。

五、结束语

企业社保经办人员能力提升途径的创新会对社保经办人终身学习产生极大的示范与推进作用, 有利于营造社保经办人个人与企业共同成长、共进发展的良好氛围;有利于解决传统培训模式中社保经办人学习主动性差、积极性不高、针对性不强的难题;有利于从多方面来确保社保经办人员的能力提升, 更好地做好本职工作, 服务企业全体员工。

参考文献

[1]白雪琴.工伤保险的管理方法和策略[J].企业改革与管理, 2014, (5) :4-6.

[2]曹清华, 王静, 罗丽玲.浅谈培训工作对供电企业的重要性及其创新[J].中国电力教育, 2011, (21) :46-47.

[3]王静, 王海兴.浅谈创新县级供电企业培训管理方式, 提高职工素质[J].科技风, 2012, (12) :276-277.

总经办人员岗位职责 篇8

关键词： 基层 医疗卫生人员 岗位胜任力 模型构建

在我国农村人口占多数，基层医疗卫生人员，由于其专业的特殊性和面向基层工作的特点，直接密切关系到基层医疗的安全和有效性，成为基层医疗卫生机构发展的重要支柱。长期以来，基层医疗卫生人员的知识与技能水平偏低，且对其素质评价尚局限于学历、职称和年龄等方面。近年来医疗管理者在医疗岗位中引入了“胜任力”的概念，并对医疗人员胜任力进行了探索[1]，但是对于基层医疗卫生人员岗位胜任力的相关研究较少。因此，本文尝试构建我国基层医疗卫生人员岗位胜任力模型，为基层医疗卫生单位临床医生的选拔、考核和培训提供标准。

一、资料与方法

1.对象和方法

以江西省赣州市所辖十八个县（市、区）在职在岗基层医疗卫生人员为调查对象。自制《基层医疗卫生人员岗位胜任力调查表》，根据分层随机抽样的原则，分别选取了赣州市所辖十八个县（市、区）的29个基层医疗卫生单位145名医疗卫生人员进行问卷调查。调查对象根据调查问卷中每个条目的重要程度进行打分，非常重要5分，重要4分，一般3分，不重要2分，非常不重要1分，得分在1—5分之间。

2.调查内容

调查问卷包含参加调查的基层医疗卫生人员的年龄、性别、学历、职称、农村工作年限、工作科室等基础信息项目。根据基层医疗卫生人员的岗位要求，结合文献查阅和专家咨询的方法建立了“基层医疗卫生人员岗位胜任特征词典”，具体包括：人本精神、实事求是精神、探索精神、生命价值观、医学伦理精神、奉献精神、专业知识及相关学科知识、临床基本技能、临床思维能力、临床观察能力、健康促进与疾病预防、基本公共卫生服务能力、医疗服务能力、成就取向、主动性、职业兴趣、学习能力、创新能力、关注医疗质量、信息管理能力、学术能力、时间管理、团队领导、团队协作、临床决策能力、服务患者意识、耐心、人际交往能力、人际沟通能力、人际表达能力、原则性、自信心、爱心、同情心、责任感、耐挫力、应变能力、适应能力38个与岗位相关的胜任特征项目。

3.数据分析和处理

利用SPSS14.0进行数据录入、统计分析问卷调查结果。依据统计分析结果，产生胜任特征假设，定义和描述胜任特征，进行探索性因素分析[2]，构建基层医疗卫生人员岗位胜任力模型。

二、研究结果

1.资料基本情况

共向基层医疗卫生人员发出调查问卷145份，收回145份，回收率为100%。将空缺率超过50%，或有明显逻辑错误的调查表视为无效，共计有效调查表140份，有效率为96.6%。基层医疗卫生人员基本情况：年龄30岁以下者占66.3%，以30岁以下者为主；性别男性占50.3%，女性占49.7%，无明显差异；学历大专占56.8%，中专占31.1%，本科仅占12.1%，以大专学历为主，中专为辅；职称以初级为主占61.7%，高级职称仅为3.6%；农村工作年限以10年以下为主占72.3%，30年以上仅为5.8%；工作科室以内科、儿科为主，占78.2%。经统计学分析，结果显示，被调查者的基本情况与后续选项无相关性。

2.问卷统计分析

根据基层医疗卫生人员岗位胜任特征词典中38个与岗位相关的胜任特征项目，采用Likert五点量表方式将其编制成“基层医疗卫生人员岗位胜任力核检表”。采用5级评分制，要求被调查者根据其从事的岗位对每项岗位相关的胜任特征项目的重要程度做出回答。各项胜任特征项目的描述性统计分析的平均值和标准差分别为：人本精神（4.27±0.804）、实事求是精神（4.02±0.850）、探索精神（3.86±0.772）、生命价值观（4.15±0.733）、医学伦理精神（4.16±0.843）、奉献精神（4.19±0.800）、专业知识及相关学科知识（4.41±0.816）、临床基本技能（4.42±0.786）、临床思维能力（4.39±0.804）、临床观察能力（4.03±0.835）、健康促进与疾病预防（4.34±0.836）、基本公共卫生服务能力（4.33±0.790）、医疗服务能力（4.31±0.861）、成就取向（4.06±0.849）、主动性（4.07±0.868）、职业兴趣（4.14±0.763）、学习能力（4.33±0.779）、创新能力（4.14±0.824）、关注医疗质量（4.11±0.830）、信息管理能力（4.23±0.765）、学术能力（4.26±0.780）、时间管理（4.08±0.772）、团队领导（4.18±0.772）、团队协作（4.29±0.796）、临床决策能力（4.19±0.754）、服务患者意识（4.04±0.663）、耐心（4.12±0.805）、人际交往能力（4.19±0.800）、人际沟通能力（4.30±0.799）、人际表达能力（4.13±0.824）、原则性（4.14±0.842）、自信心（3.98±0.809）、爱心（4.18±0.674）、同情心（4.15±0.760）、责任感（4.18±0.753）、耐挫力（4.04±0.777）、应变能力（4.07±0.763）、适应能力（4.16±0.727）。

胜任特征中，临床基本技能（4.42分）和专业知识及相关学科知识（4.41分）为最高的两项，说明被调查者认为，基层医疗卫生人员最首要掌握的就是临床基本技能，并熟知专业知识和相关学科知识，医术好的医生才能为当地的基层居民提供高质量的服务。调查问卷中，除探索精神（3.86分）和自信心（3.98分）两项特征的平均值在4分以下，其他特征的平均值都在4分以上，说明调查对象对于问卷的指标总体比较认可。岗位相关的胜任特征中，“服务患者意识”的标准差最小，为0.663，反映了该胜任特征得到了基层医疗卫生人员一致的认同。

对问卷结果进行探索性因子分析，采用主成分分析法，经正交旋转，根据Kaiser标准，提取特征值大于1，因子载荷大于0.45的因子。结果显示KMO值为0.87，大于0.7，Bartlett球型检验的x2值为15640.93，自由度为140，P=-O.00达到了显著标准，适合做因素分析。正交旋转后可提取特征值大于1的因子共有6个，6个因子累计方差贡献率达68.72%，问卷结构效度良好。

3.基层医疗卫生人员岗位胜任力模型

以主成分分析法提取的因子结构作为基础，结合各要素的内涵及基层医疗卫生机构对卫生人员的工作要求，删除某些要素，对少数要素进行合并，最终得到7个因子，共包括25项要素。对因子命名后，得到基层医疗卫生人员岗位胜任力模型。第一个特征群命名为“职业素养”，内容包括人本精神、生命价值观，这些特征是对医生这个职业的要求。第二个特征群命名为“专业素养”，内容包括专业知识和基本技能、临床思维能力、临床观察能力、健康促进与疾病预防、基本公共卫生服务能力、医疗服务能力，这些特征是对临床实际操作中知识的要求及技能描述。第三个特征群命名为“成就特征”，内容包括成就取向、职业兴趣、学习能力、创新能力、关注医疗质量、信息管理能力、学术能力、时间管理，这些特征都是提高工作绩效的意识和行为。第四个特征群命名为“管理特征”，内容包括团队领导、团队协作、临床决策能力，这些特征反映了医疗卫生人员在医疗团队中的领导、管理和决策能力。第五个特征群命名为“服务特征”，内容包括服务患者意识、耐心，反映了医疗卫生人员对患者的服务特征。第六个特征群命名为“影响特征”，内容为沟通表达能力，反映了医疗卫生人员在工作中有效沟通。第七个特征群命名为“个人特征”，内容包括责任感、应变能力、适应能力，这三个特征反映了个人内在的品质。

三、讨论

1.岗位胜任力模型构建方法

美国著名心理学家卫·C·麦克里兰基于前人的研究成果，于1973年发表了《测量胜任力而不是智力》，首次提出了胜任力概念，此后，对于胜任力的研究就从未停止过。当前对于胜任力的解释与定义不尽相同，多数学者较趋同于胜任力是能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能。岗位胜任力模型是指采用科学的研究方法，以区分某类人员中绩效优秀与绩效一般员工为基础，寻求鉴别岗位胜任特征，经过比较分析，最终确立与绩效高度相关的胜任特征结构模式。

岗位胜任力模型构建常用的方法有问卷调查法、行为事件访谈和专家咨询法等等[3]，应该根据岗位特征选择合适的方法。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，归纳受访者的行为特征。本研究考虑到调查对象的特殊性，医疗卫生人员临床工作繁忙并且其服务对象需要休养，根据专家建议，选用了封闭式问题和开放性问题对其工作内容和胜任特征进行问卷调查[4]。

2.基层医疗卫生人员岗位胜任力模型研究意义

由于医学模式的转变及社会经济的发展，基层百姓对健康的需求也发生了巨大的转变，不仅要求基层医疗卫生人员有扎实全面的临床知识和技能，还要有良好的职业素养、管理能力、服务意识、沟通表达能力，等等，要求基层医疗卫生人员以患者为中心，做到换位思维，让基层百姓对医疗服务满意。构建的基层医疗卫生人员岗位胜任力模型要与岗位职责高度相关，体现现代医学服务观念，才能满足基层百姓“预防、保健、诊断、治疗、康复、健康管理六位一体型”的健康需求。

由于基层医疗卫生人员工作条件和环境相对较差，相对同级别的城市医疗卫生人员对医疗专业所需的态度、价值、信念还不够成熟，综合能力和临床经验较弱，核心能力水平较低，很大程度上影响着基层医疗卫生单位的医疗质量，如何提高基层医疗卫生人员的岗位胜任力是人力资源管理者和医疗管理者迫切需要解决的问题。由于基层医疗卫生人员岗位胜任力培训模式尚缺乏成熟理论的支持[5]，因此，构建基层医疗卫生人员岗位胜任力模型，明确基层医疗卫生人员岗位胜任力内涵，为基层医疗卫生人员岗位培养提供理论依据显得尤为重要。

3.构建的基层医疗卫生人员岗位胜任力模型

基层医疗卫生人员岗位胜任力模型表明，能够真正衡量或影响医疗卫生人员临床工作表现的关键因素并不仅仅是临床知识与技能等专业素养，还受到职业素养、成就特征、管理特征、服务特征、影响特征、个人特征等综合影响。基层医疗卫生人员岗位胜任力模型为医院实施有效的人力资源管理打下了基础，可以在基层医疗卫生人员选拔、培养等方面提供客观依据，为基层医疗卫生单位人力资源管理与开发提供一种有效的管理方法[6]。

基层医疗卫生单位大都未分科，医疗卫生人员要监管好几个科室的工作，还要兼顾预防保健、健康教育等工。这不仅要求他们有扎实而全面的医疗知识和技能，还要有很强的责任心，同时完成好纷繁复杂的医疗任务。他们不仅要很好地进行诊断、治疗工作，还要与行政科室人员密切合作，因此，团队协作能力在医疗工作中也是非常重要的。基层医疗卫生人员的服务对象主要来自农村，相对而言经济条件差，健康知识缺乏，给医疗工作增加了难度。这需要他们具备更强的服务意识和沟通能力，与基层群众建立融洽的医患关系，能够让患者对医疗服务满意。

目前，我国大部分地区的基层医疗卫生人员缺乏、文化知识水平偏低，导致医疗质量偏低，医疗工作理念滞后。卫生行政部门对基层医疗卫生人员人员的选拔、培训和绩效考核主要基于他们的基本业务知识和技能以及平时的工作表现。在很大程度上忽视了构成胜任力的其他要素，阻碍和降低了人力资源管理的功能。本研究构建的基层医疗卫生人员岗位胜任力模型提示，在对基层医疗卫生人员的管理中，不仅要关注其业务能力，更要重视其在临床工作中的沟通技巧、协作意识和服务意识等，逐步全面提高基层医疗卫生人员的素质水平。构建的基层医疗卫生人员岗位胜任力模型与相应岗位工作职责高度关联，可为基层医疗卫生人员的人力资源管理提供理论指导。

参考文献：

[1]郭秀娟，余红剑.我国卫生领域胜任力研究综述[J].中国卫生政策研究，2012，5（4）：52-58.

[2]金丽娇，贾英雷，孙涛，等.基于探索性因子分析的全科医生胜任力模型构建研究[J].中国全科医学，2013，16（11）：3659-3661.

[3]田蕾.临床医生岗位胜任力模型构建研究——以辽宁省三所三级甲等医院为例[D].中国医科大学，2014.

[4]师娜娜，马达飞，张光鹏.乡镇卫生院临床医师岗位胜任力模型构建研究[J].中国初级卫生保健，2014，28（2）：26-29.

[5]王玉花，袁忠，谌永毅.新护士岗位胜任力模型指标体系的构建[J].护理学杂志，2014，29（18）：53-55.

[6]王贤吉，张新平.全科医师胜任力模型及其应用[J].中华卫生事业管理，2007（11）：727-729.

基金项目：江西省高校人文社会科学重点研究基地招标项目阶段性成果（2015年招标项目编号：JD15147）；农村（社区）医学教育研究中心2013年国家社科基金项目“赣南苏区农村医疗卫生服务体系构建研究”阶段性成果（项目号13XGL019）。