劳务费个人所得税（精选11篇）
劳务报酬所得应纳税额的计算
劳务报酬所得，每次收入不超过4 000元的，减除费用800元；4 000元以上的，减除20%的费用，其余额为应纳税所得额。
劳务报酬所得，适用比例税率，税率为20%。对个人一次取得劳务报酬，应纳税所得额超过2万元至5万元的部分，依照税法规定计算应纳税额后再按照应纳税额加征五成；超过5万元的部分，加征十成。
劳务报酬所得，属于一次性收入的，以取得该项收入为一次；属于同一项目连续性收入的，以一个月内取得的收入为一次。
劳务报酬所得应纳税额的适用税率表参见表
劳务报酬所得适用税率表
级数 应纳税所得额 税率（%）速算扣除数 1 不超过2万元的 20 0 2 超过2万元至5万元的部分 30 2 000 3 超过5万元的部分 40 7 000 劳务报酬应纳税额（4 000元以内）＝（劳务报酬－800）×20%
劳务报酬应纳税额（超过4 000元）＝劳务报酬 ×（1－20%）×税率－速算扣除数
个人由于担任董事职务所取得的董事费收入，属于劳务报酬所得性质，按照劳务报酬所得项目征收个人所得税。
一、年终奖的纳税筹划
年终奖作为很多工薪阶层和高管不可或缺的一笔收入,若分配不当,会造成相同收入纳税不同。以下举例进行说明(例子中的金额单位均为元)。
例1:A公司向职工个人支付12月份工资和全年一次性奖金,对某职工来讲有两种分配方案:112月份基本工资4 500,全年一次性奖金18 500;212月份基本工资4 500,当月奖金500,全年一次性奖金18 000。
第一种方案:
工资纳税=(4 500-3 500)×3%=30
全年一次性奖金按12个月分摊: 18 500/12=1 541.67 , 适用税率10% ,速算扣除数105 ,应纳税额 =18 500×10%105=1 745 。
纳税合计 =30+1 745=1 775
第二种方案:
工资、月奖纳税=(4 500+500-3 500)×3%=45
全年一次性奖金按12个月分摊:18 000/12=1 500,适用税率3%,应纳税额=18 000×3%=540。
纳税合计=45+540=585
结论:年终奖的适用税率降低一个级次,会大幅度减少纳税金额。同时,需要结合全年的情况综合考虑。
引申:第三种方案,如果年终奖分摊到每个月,假设每个月工资都为4 500,则全年纳税=[(4 500+1 541.673 500)×10%-105]×12=1 790。
第一种方案全年纳税=1 775+30×11=2 105
第二种方案全年纳税=585+30×11=915
相比而言还是第二种方案较优。为什么会出现这种情况?还是税率级次的问题。
全年奖金平摊后,每月的工资税率上升了一个档次, 肯定会导致税额增加。筹划办法就是:首先,降低税率级次,即每月工资和年终奖都处于低档次税率上,则可降低纳税额。如上例第二种方案下工资、年终奖都处于税率3% 的低级次上,纳税最少。其次,每月的工资纳税级次基本固定,如果要分摊,要看分摊后是否增加每月纳税税率级次,否则也会增加纳税,如第三种方案反而比第二种方案纳税多。再次,由于年终奖大于18 000、54 000、108 000等金额会自动上升一个税率级次,是否分摊需要比较后再定。
例2:上述每月工资4 500不变,年终奖54 120。
第一种方案:不分摊。每月纳税=1 000×3%=30,年终奖按12个月分摊:54 120/12=4 510,适用税率20%,速算扣除数555,纳税额=54 120×20%-555=10 269,全年纳税 =12×30+10 269=10 629。
第二种方案:分摊。全年纳税=[(4 510+4 500-3 500)× 20%-555]×12=6 564。
很明显,分摊后纳税减少。
另外一个关键点需要充分利用,就是每月工资未达到3 500的扣除数,要充分利用与扣除数的差额,与扣除数差异越大,分摊越有利。如果分摊后每月数大于扣除数,且处于税率级次跨界的临界点附近,对纳税金额影响很大,需要慎重决定分摊与否。
二、劳务收入捐赠的纳税筹划
在市场经济发达的今天,个人取得劳务收入已经是很普遍的现象,在取得收入后进行公益捐助,是社会应该鼓励的行为。由于税法有捐赠限额的规定,这样在进行捐赠时合理进行纳税筹划也是必要的。首先要明确,计税时,先捐赠,后加成。由于劳务收入超过20 000元后有加成征收的规定,分两种情况讨论。
1. 劳务收入低于加成标准,不加成征收。
例3:李某取得一次性劳务收入25 000,通过红十字会对灾 区捐赠一 笔款项 ,分别就捐 赠1 000、5 000、 10 000、15 000、25 000五种情况计算应交个人所得税。
捐赠支出扣除限额=25 000×0.8×0.3=6 000
(1)捐赠1 000,未超出限额,可全额扣除。应纳税额= (25 000×0.8-1 000)×0.2=3 800。捐赠后,个人收入= 25 000-3 800-1 000=20 200。
(2)捐赠5 000,未超出限额,可全额扣除。应纳税额= (25 000×0.8-5 000)×0.2=3 000。捐赠后个人收入=25 0003 000-5 000=17 000。
(3)捐赠10 000,超出限额,只能扣除6 000。应纳税额 =(25 000×0.8-6 000)×0.2=2 800。捐赠后个人收入=25 0002 800-10 000=12 200。
(4)捐赠15 000,超出限额,只能扣除6 000。应纳税额 =(25 000×0.8-6 000)×0.2=2 800。捐赠后个人收入=25 0002 800-15 000=2 200。
(5)捐赠25 000,超出限额,只能扣除6 000。应纳税额 =(25 000×0.8-6 000)×0.2=2 800。捐赠后个人收入=25 0002 800-25 000=-2 800。
第一、二种情况相比,在扣除限额以下,少捐赠纳税多,但最后收入差异不明显。第三、四、五种情况,纳税无差异,关键就是捐赠支出超过扣除限额,不能享受少缴税的待遇。不能理解的就是第五种情况,全部捐赠了,还要另外自掏腰包纳税,是否公平合理?这就是捐赠税制设计的缺陷,需要制度设计者改进。为了避免这种现象,在捐赠时计算扣除纳税,即捐赠22 200即可避免另外自掏腰包的情形。
结论:在不加成征收情况下,捐赠额低于扣除限额, 会造成多纳税,但是对个人收入影响较小。在捐赠额高于扣除限额情况下,纳税无差异,多捐赠直接导致个人收入的减少。故捐赠尽量以扣除限额为界限,相对合理。
2. 劳务收入高于加成标准,要加成征收。
例4:李某取得一次性劳务收入70 000,通过红十字会对灾 区捐赠一 笔款项 ,分别就捐 赠1 000、5 000、 15 000、30 000、50 000、70 000六种情况计算应交个人所得税。
捐赠支出扣除限额=70 000×0.8×0.3=16 800
(1)捐赠1 000,未超出限额,可全额扣除。应纳税额= (70 000×0.8-1 000)×0.4-7 000=15 000。捐赠后个人收入=70 000-15 000-1 000=54 000。
(2)捐赠5 000,未超出限额,可全额扣除。应纳税额= (70 000×0.8-5 000)×0.4-7 000=13 400。捐赠后个人收入=70 000-13 400-5 000=51 600。
(3)捐赠15 000,未超出限额,可全额扣除。应纳税额 =(70 000×0.8-15 000)×0.3-2 000=10 300。捐赠后个人收入=70 000-10 300-15 000=44 700。
(4)捐赠30 000,超出限额,只能扣除16 800。应纳税额=(70 000×0.8-16 800)×0.3-2 000=9 760。捐赠后个人收入=70 000-9 760-30 000=30 240。
(5)捐赠50 000,超出限额,只能扣除16 800。应纳税额=(70 000×0.8-16 800)×0.3-2 000=9 760。捐赠后个人收入=70 000-9 760-50 000=10 240。
(6)捐赠70 000,超出限额,只能扣除16 800。应纳税额=(70 000×0.8-16 800)×0.3-2 000=9 760。捐赠后个人收入=70 000-9 760-70 000=-9 760。
在扣除限额以下,少捐赠多纳税,多捐赠还能少纳税,使最后收入差异不明显,如第一、二种情况。在加成征收税率发生变化的时候,很明显多捐赠还能少纳税,但最后收入差异明显,如第二、三种情况。在超过限额前提下, 纳税无差异,不能享受多捐赠少缴税的待遇,如第四、五、 六种情况,关键就是扣除限额的规定。同样的问题,收入全部捐赠了,还要另外自掏腰包纳税。
结论:在要加成征收情况下,超过扣除限额,纳税金额相等,多捐少捐取决于自己的意愿。在未超出扣除限额时,要考虑加成征收税率变化可能导致少捐赠多纳税,最后收入并未明显增加,还不如多捐赠。同样,对于中奖的捐赠也会出现同样的问题,只是没有抵扣而已,计算方式一样。
三、年终奖税前收入和税后收入的计算误区
在计算个人所得税时,一般需要把税后收入换算成税前收入。由于对税法缺乏准确理解,造成计算失误,可能遭受处罚。
例5:张某12月取得年终奖,不含税48 000,当月工资1 500,计算当月个人所得税税额。
目前的错误计算是:
[48 000-(3 500-1 500)]÷12=3 833.33,适用税率10%,速算扣除数105,应纳税所得额=[48 000-105(3 500-1 500)]÷(1-10%)=50 994.44,50 994.44÷12= 4 249.54,适用税率10%,速算扣除数105,应纳个人所得税税额=50 994.44×10%-105=4 994.44。
这种错误错在哪里?不配比!
(1)税前税后 收入不配 比。在计算适 用税率时 , “[48 000-(3 500-1 500)]÷12”中,税前收入1 500与税后收入48 000混在一起。同理在计算应纳税所得额时, “[48 000-105-(3 500-1 500)]÷(1-10%)”中税前税后收入混淆。
(2)金额不配比。在计算适用税率时,“[48 000(3 500-1 500)]÷12”中48 000是一年的收入,分摊到12个月是合理的,而“3 500-1 500”是一个月的抵扣差额,为什么要分摊到12个月?无形之中提高了纳税税率级次,造成多纳税。而这种规定的不合理性以及制度设计的缺陷, 笔者在其他文章中已经做过讨论,此处只讨论配比问题, 这个问题也在解除劳动关系一次性补偿扣税中存在。
按照配比原则,税后收入48 000应该单独按月确认税前收入:48 000÷12=4 000,适用税率10%,速算扣除数105,应纳税所得额=[4 000-105]÷(1-10%)×12= 4 327.78 × 12=51 933.33,与原来的 应纳税所 得额 “[48 000-105-(3 500-1 500)]÷(1-10%)=50 994.44”相比金额增加,但是更合理和准确,是否纳税额反而增加?
在考虑月份配比后,12月份应纳税额=[4 327.78(3 500-1 500)]×10%-105=127.78,不考虑前11个月的工资纳税情况,则年终奖还需纳税=(4 327.78×10%-105)× 11=3 605.56,共计纳税=3 605.56+127.78=3 733.34。与原来计算的应纳税额4 994.44相差较大,税负减轻。
这是假设前11个月工资都超过3 500且前11个月已经纳税的前提下的计算结果。
如果前11个月工资都是1 500,则按月配比,应纳税额 ={[4 327.78-(3 500-1 500)]×10%-105}×12= 1 533.36,税负还要大幅降低。
但这就是制度设计的公平、合理问题了,也就回到了本文讨论的第一个问题,即年终奖要分摊进行纳税筹划。
为了避免人为增加企业和税务征收部门的业务操作负担,解决之道就是对个人所得税也进行汇算清缴。平时每月预缴,年底年收入总额统计后,平均到12个月,再进行汇算清缴,除了可以减少相关人员的计算工作量、减轻纳税筹划负担,可能还能防止因计算失误而逃税或故意逃税的情况。
摘要：随着公民收入的多元化,年终奖成为许多人都有的一部分收入,如何进行合理纳税,避免不必要的税负,进行纳税筹划很有必要。同时,在进行劳务收入或者中奖收入捐赠时,由于存在税法规定的扣除限额,仍然存在纳税筹划的问题。
关键词：年终奖,劳务收入,纳税筹划,捐赠
参考文献
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李文,东奥会计在线.税务代理实务[M].北京:北京大学出版社,2013.
财政部,国家税务总局,民政部.关于公益性捐赠税前扣除有关问题的补充通知.财税[2010]45号,2010-07-21.
全国人民代表大会常务委员会.个人所得税法.主席令第48号,2011-06-30.
张三的纳税情况
含税劳务报酬收入=(不含税劳务收入额-速算扣除数)/换算系数=(8000-0)/0.84=9523.81元
应纳税所得额=9523.81-9523.81×20%=7619.05
应纳税额=7619.05×20%=1523.81
验算一下：税前收入为9523.81，应交个人所得税税额为1523.81
税后所得=9523.81-1523.81=8000元，与本例相符。
李四的纳税情况
含税劳务报酬收入=(不含税劳务收入额-速算扣除数)/换算系数
=(30000-)/0.76=36842.11元
应纳税所得额=36842.11-36842.11×20%=29473.69
应纳税额=29473.69×30%-2000=6842.11
验算一下：税前收入为36842.11，应交个人所得税税额为6842.11
税后所得=36842.11-6842.11=30000元，与本例相符。
按照方式二计算
张三的纳税情况
应纳税所得额=(不含税收入额一速算扣除数)×(1-20%)/换算系数
=(8000-0)×(1-20%)/0.84=7619.05
应纳税额=7619.05×20%=1523.81
李四的纳税情况
应纳税所得额=(不含税收入额一速算扣除数)×(1-20%)/换算系数
=(30000-2000)×(1-20%)/0.76=29473.69
应纳税额=29473.69×30%-2000=6842.11
与方式一计算出来的一致，证明两种方式均适用。
乙方：江安县长江建筑劳务有限责任公司
甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则，就乙方负责完成甲方工作任务，双方经协商，达成以下协议：
一、协议期限：本协议有效期从20xx年4月1日起到20xx年12月31日止。
二、乙方工作内容
1、原煤输送皮带管理，原煤进料筛分选矸;
2、料场物料清理、堆码;
3、现场卫生清扫、保洁;
4、质检取样配合;
5、铲车操作，料场物料转运;
6、临时起重、检修配合、小型安装;
7、厂内平车管理。
三、双方权利和义务
(一)甲方
1、负责提供乙方人员所承担的岗位工作职责和工作标准、上岗前的厂规厂纪、安全教育及岗位操作规程等所需资料，协助乙方对乙方人员进行岗前的厂规厂纪、安全教育及岗前操作堆积培训。
2、负责对乙方工作进展情况、劳动质量以及乙方派出人员遵守规章制度、操作规程的情况进行了检查监督。
3、负责对乙方完成的工作量进行核定及费用的结算，并根据核定的工作量，于乙方提供税务发票15日内向乙方支付协议约定的费用。
4、对违章作业以及未办理工伤保险的乙方人员，甲方有权退回乙方。
5、甲方对乙方实行风险责任金管理制度，按甲方相关规定执行。
6、因甲方实施机械化作业，改变劳动方式时，甲方有权对计时、计件单价做出调整或终止本协议。
(二)乙方
1、乙方就根据甲方工作需要，按照甲方制定的岗位工作职责和工作标准保质保量完成甲方规定的工作任务，按时向甲方报送资料，并将其派出人员名单送甲方备查并办理出入厂手续。根据所完成的工作量，按本协议规定的支付办法和标准进行费用结算。
2、乙方负责承担甲方出租给乙方使用的铲车维修费用，柴油费用等。负责租用给甲方作场物料转运车辆的所有费用。
3、负责对其派出人员的日常工作、安全教育进行管理，负责安全防护措施的落实，防止工伤事故的发生，并负责其出借人员的卫生防护以及职业病防治工作。
4、严格按规定使用甲方机具和设备，并妥善保管，若有丢失或损坏，由乙方承担赔偿责任(正常损耗除外)。
5、负责承担社会综合治理、计划生育等管理工作和责任，并会同甲方处理好其它相关问题。
6、乙方必须具备与甲方职业病危害作业相适应的职业病防护条件，并按规定为其人员配备劳动防护用品。
7、乙方应确保其人员遵守甲方的规章制度，服从甲方的日常工作管理，遵守甲方的管理制度、规定以及甲方现场管理部门的工作要求，满足甲方因工作需要的安排。对本条规定，乙方在与其人员签订的《劳动合同》中约定。
8、乙方必须按照最低工资保障等相关规定，于收到甲方支付费用3日内足额向甲方使用人员支付工资。
9、乙方必须按规定，为在甲方服务的人员按时办理社会保险;在乙方人员进入甲方工作之前，乙方应将上述人员的缴费记录和身份证复印件提交甲方备案。
10、乙方人员在甲方工作期间必须按相关规定缴纳各项社会保险费用以及做好职业病防治工作，乙方人员个人缴纳部分由乙方负责代扣代缴，对未参加社会保险的人员，乙方不得安排在甲方工作。
11、乙方人员在甲方工作期间发生工伤事故，由乙方负责医治并先垫付医疗费用。医疗期结束以后，如需要进行了工伤鉴定，则由乙方向劳动保障机构申请，并凭《职工工伤(职业病)伤残程度鉴定表》，由乙方向社保机构索赔。伤残人员出院后的一切事宜及费用由乙方负责。
12、乙方派出人员在甲方工作期间发生伤残、死亡事故时，按国家、省、市有关规定处理。工伤保险统筹以外的费用，双方约定由乙方承担;若系较大事故，双方视具体情况协商承担。
13、乙方应确保甲方使用已婚人员持有流动人员婚育证。
四、临时工工作项目及结算标准
岗位固定临时工计费标准如下：
?
岗位编号
岗位名称
倒班方式
岗位定员
用工单价
备注
00001
原煤输送
四班三倒
12
1450元/人月
?
00002
精煤输送
四班三倒
4
1450元/人月
?
00003
质检取样
两班倒
4
50元/人天
?
00004
现场清洁
白班
3
1450元/人月
?
00005
50铲车操作
四班三倒
4
40元/小时
由甲方承担柴油费
00006
30铲车操作
四班三倒
4
40元/小时
00007
起重、检修
白班
2
2340元/人月
?
00008
场内转运车租用
?
?
30元/小时
所有费用由乙方承担
00009
厂内平车
两班
6
?
由乙方向运输车辆收取。
注：
1、甲方向乙方支付的上述费用包括：
(1)乙方人员的工资、加班费及早晚班津贴;
(2)乙方收取的管理费用;
(3)应由乙方发放的劳保用品费用;
(4)乙方应缴纳的各项社会保险及税费;
(5)其它应当由甲方支付的费用。
2、每月凭社会保险缴纳凭证及相关资料结费，如乙方不能提供，甲方有权拒付。
3、用工数量以用工部门提供数据为依据，用工部门负责人签字认可方有效。
4、乙方按照劳动保护相关规定按时发放劳保用品。
五、各项情况说明
1、以上执行单价中，已经包含有毒、粉尘和其他福利性加成，结费时不再另行计算。
2、因甲方技改、维修、检修或不可抗拒因素造成公司系统局部停车或全面停车，需要安排临时用工人员停产休息的，当月工资按用工人员的实际到岗天数计费。
3、乙方人员中途辞职或新进，当月工资按实际天数计费，公休天数不作计费。
4、乙方人员需服从甲方用工部门对其进行考核，考核内容主要包括乙方人员出勤状况、工作态度及工作完成质量，甲方有权按相关规定对乙方进行处罚，在当月工资中扣除。
六、违约责任及损害赔偿
1、甲方对乙方单位派出人员的工资与所提取的管理费用分项结费、分项支付，乙方应按时、足额向其人员支付工资，否则甲方有权解除协议。
2、乙方人员违反甲方的种类规章制度和操作规程，视其情节轻重，乙方承担1000~10000元违约金。
3、乙方人员违反甲方规章制度和操作规程，造成甲方机器设备、设施损坏，财产损失或人员伤亡的，由乙方承担赔偿责任;因乙方人中能力不足、怠工、不服从指挥调度等级原因，造成生产系统降负荷或停车的，乙方按造成的损失向甲方赔偿。
4、甲方对乙方的工资金发放情况、发放标准以及社会保险缴纳情况进行了不定期抽查。如抽查中发现乙方违反国家相关法律法规的，第一次处以1000~10000元违约金，并督促其限期整改;第二次处以5000~20xx0元的违约金，并督促其限期整改，第三次发生同类情况，甲方有权解除本协议。
5、甲方在合同范围内安排工作，因乙方原因人员不到位，乙方第一次承担违约金20xx元;第二次承担违约金5000元;第三次及以上甲方有权解除协议，乙方按造成的损失向甲方承担违约责任。
6、乙方人员在甲方发生偷盗行为，乙方负责相应管理责任，第一次承担违约金1000元/人.次，第二次承担3000元/人.次，第三次发生同类情况，甲方有权解除本协议。7、乙方不及时履行本协议所规定的工作任务，甲方有权即时解除协议。
七、其它
1、本《协议书》中设定的权利和义务只约束甲方和乙方，甲方与乙方提供人员不存在劳动合同关系。乙方提供人员在甲方工作期间，应当与乙方签订劳动合同，并送一份给甲方备案。
2、在协议有效期内，若一方解除协议，需要提前一月通知书对方。但甲方因生产、设备检修等需要，不同意解除协议的，乙方在协议有效期内不得解除协议。
3、本协议未尽事宜，经双方共同协商，可以做出补充协议，其补充协议具有同等法律效力。
4、本协议一式叁份，甲方两份、乙方一份，经甲乙双方代表签字并加盖公章后生效。
甲方：(盖章)乙方：(盖章)
?
?
代表： 代表：
劳 动 合 同 书
（劳务派遣）
甲 方：菏泽市麟州人力资源有限公司 乙 方：
签订日期： 年 月 日
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
甲方：菏泽市麟州人力资源有限公司
法定代表人：徐应良
经营地址：山东省巨野县铂金广场1号楼34号。
乙方：
，性别：
，身份证号码
，住址：。
一、劳动合同期限
本合同于
年
月
日生效，其中试用期至
年
月
日止。本合同于
年
月
日终止。甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自
年
月
日开始。
二、工作内容和工作地点
甲方派遣乙方工作的用工单位名称
，乙方同意根据用工单位工作需要，担任
岗位(工种)工作。根据用工单位的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为
乙方按用工单位的要求应达到
工作标准。
三、工作时间和休息休假
用工单位安排乙方执行
工时制度。执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为
。用工单位安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行
政许可决定。甲方和用工单位对乙方实行的休假制度有。
四、劳动报酬
甲方每月 日前以银行转账形式支付乙方工资，月工资为 元。乙方在试用期期间的工资为
元。甲乙双方对工资的其他约定
五、社会保险及其他保险福利待遇
甲乙双方按国家和巨野县的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。甲方为乙方提供以下福利待遇。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方和用人单位的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
七、劳动合同的解除、终止和经济补偿
甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及巨野县有关规定执行。甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙
方办理档案和社会保险关系转移手续。乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
八、当事人约定的其他内容
甲乙双方约定本合同增加以下内容：。
九、劳动争议处理及其它
双方因履行本合同发生争议，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本合同的附件如下。
本合同未尽事宜或与今后国家、巨野县有关规定相悖的，按有关规定执行。
本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公
章）
乙方（签字或盖章）
法定代表人或主要负责人（签字或盖章）
一、 山西省财政厅、山西省林业厅对森林生态效益补偿基金管护劳务费的具体要求
《全省森林生态效益补偿基金管理办法实施细则》 (晋财农[2011]3号) 第二条:本细则所称森林生态效益补偿基金是指各级政府依法设立用于公益林营造、抚育、保护和管理的资金。第三条:省级财政补偿基金的补偿范围是省级公益林林地。第四条:省级公益林平均补偿标准为每年每亩5元, 其中管护补助支出4.75元, 公共管护支出0.25元。第五条:国有公益林管护补助支出, 用于国有林场、苗圃、自然保护区等国有单位管护公益林的劳务补助、补植、抚育、小型管护设施的建设和一线管护设备的购置等支出。其中:用于公益林管护人员的劳务补助费, 每年每亩平均不少于3元。第七条:管护补助支出分别采取以下方式:国有的公益林, 管护补助支出分别由市、县林业主管部门和省直单位统筹安排。其中:管护劳务补助要根据管护人员承担的管护任务量和管护难易程度确定。第十条:公益林实行合同制管理。国有的公益林, 由市、县林业主管部门和省直单位于每年12月20日前与公益林管护单位签订下一年度管护责任书。公益林管护单位于每年12月31日前与承担管护任务的管护人员签订下一年度管护合同。第十一条:国有单位、集体和个人以及聘用的管护人员都应按照合同规定履行管护义务, 承担管护责任。市、县级林业主管部门和省直单位应按照合同规定, 定期对公益林管护单位、集体和个人以及聘用的管护人员履行管护义务、承担管护责任情况进行检查验收, 并出具验收报告。根据检查验收结果及时兑现财政补偿基金。
从以上可以看出:第一, 生态效益补偿是由国家设立的, 具有特定用途的补偿基金。第二, 生态效益补偿基金是根据每个单位省级公益林的面积和每亩的定额来确定补偿基金的总金额。第三, 对补偿基金的管护劳务费从签订合同、检查验收、支付方式都作了明确的规定, 但其中的管护劳务补助要根据管护人员承担的管护任务量和管护难易程度确定, 执行起来确有难度。由于林地的特殊性, 哪个小班的管护费需要每亩3.1元, 哪个小班的管护费需要每亩2.9元, 并没有什么具体的标准, 只是管护员根据在工作中的一些经验积累, 有好管护和难管护之分, 真要按每个小班分成不同的管护等级, 按金额来计量不太科学也不合理, 人为因素太多。
二、目前国有场圃执行的工资制度
国有场圃作为事业单位, 实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成, 其中岗位工资和薪级工资为基本工资。以下对工资的组成部分进行详细的说明:
1.岗位工资。
岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级, 管理岗位设置10个等级, 工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位, 技术工岗位设置5个等级, 普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
2.薪级工资。
薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级, 对工人设置40个薪级, 每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级, 执行相应的薪级工资标准。
3.绩效工资。
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内, 按照规范的程序和要求, 自主分配。
4.津贴补贴。
事业单位津贴补贴, 分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异, 对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。艰苦边远地区的事业单位工作人员, 执行国家统一规定艰苦边远地区津贴制度。特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其它特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。
国有场圃管护人员的工资实行的是国家统一的事业单位岗位绩效工资制度, 就是根据管护人员所在的岗位及其工作表现、资历、实绩和贡献等由单位人事部门计算出的工资, 并不是由财务部门依据管护人员管护任务量大小的单一指标来计算其工资。
三、森林生态效益补偿管护劳务费的具体操作方法
基于林地管护难易程度的不同确定国有场圃管护人员实行的岗位绩效工资制度, 可以将管护人员承担的管护任务量与其岗位绩效工资有机结合。
1.根据国有场圃管护的省级公益林总面积测算需要的管护人员数量。按各小班的面积、管护的难易程度结合一名管护员的正常工作量, 依次合理的划分管护面积。管护面积按小班进行划分, 最后留下的面积不足一个管护员的正常工作量时, 由一人管护。
2.根据上级计划下拨的省级生态效益补偿基金, 进行管护劳务费的分配, 除最后一个管护员外, 其他管护员按岗位绩效工资支付其管护劳务费, 为最后一名管护员支付的管护劳务费为上级拨入的管护劳务费减去其他管护人员的管护劳务费后的余额, 其工资不足部分由场圃再安排些其他的工作任务, 从相应的资金渠道中予以解决。
3.每个管护员的面积和劳务费确定之后, 国有场圃与管护人员签订管护合同, 明确双方的权利、义务、管护面积、管护劳务费等, 合同后附《公益林管护任务落实表》详细的列明管护人员管护的范围。
4.每月底, 财务人员根据生产部门出具的《省级公益林管护验收卡》制作《省级公益林劳务费结算单》向管护人员支付管护劳务费。这样既完成了主管单位下达的任务, 又保证了职工的工资, 林地得到了有效管护、场圃得到了和谐发展。下面就管护面积的分配和管护劳务费的分配举例说明:
一、劳务报酬所得
（1）个人取得劳务报酬，属于一次性收入的，以取得该项收入为一次。
（2）属于同一项目连续性收入的，以一个月内取得的收入为一次。
（3）对于跨地域取得劳务报酬的，以县（含县级市、区）为一地，其管辖区内的一个月内的劳务报酬的总和为一次。
（4）当月跨县地域的，则应分别计算。
? 劳务报酬所得的应纳税所得额为：每次劳务报酬收入不足4000元的，用收入减去800元的费用；每次劳务报酬收入超过4000元的，用收入减去收入额的20%。
? 劳务报酬所得适用20%的税率。
? 劳务报酬所得应纳税额的计算公式为：
? 应纳个人所得税税额=应纳税所得额×20%；
? 对劳务报酬所得一次收入畸高（应纳税所得额超过20000元）的，要实行加成征收办法，具体是：一次取得劳务报酬收入，减除费用后的余额（即应纳税所得额）超过2万元至5万元的部分，按照税法规定计算的应纳税额，加征五成；超过5万元的部分，加征十成。? 例如：王某一次取得劳务报酬收入4万元，其应缴纳的个人所得税为：
? 应纳税所得额=40000-40000×20%=32000
? 应纳个人所得税税额=32000×20%+（32000-20000）×20%×50%=6400+1200=7600元。? 关于工资、薪金所得与劳务报酬所得的区分问题
工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬；劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。
两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。工资薪金与劳务报酬转化的税收筹划由于在某些情况下，比如当应纳税所得额比较少的时候，工资薪金所得适用的税率比劳务报酬所得适用的比例税率20％低，因此在可能的时候将劳务报酬所得转化为工资、薪金所得，能节省税收。
【例】李先生2008年3月份从A公司获得工资类收入1700元，由于单位工资太低，李先生同月在B公司找了一份兼职工作，收入为每月3300元。
方案一：如果李先生与B公司没有固定的雇佣关系，则按照税法规定，工资、薪金所得与劳务报酬所得应分开计算征收。则：工资、薪金应缴纳个税＝0
劳务报酬所得应缴纳个税＝（3300－800）×20％＝500（元）
李先生5月份共缴纳个税＝500（元）
方案二：如果李先生与B公司建立起固定的雇佣关系，与原雇佣单位解除雇佣关系。来源于原单位的1700元则被视为劳务报酬，应缴纳个税＝(1700－800)×20％=180
B公司支付的3300元作为工资薪金收入，应缴纳个税＝（3300－2000）×10％－25＝105（元）方案三：
如果李先生与A、B公司均建立固定的雇佣关系。李先生应缴纳个税＝（1700＋3300－2000）×15％－125＝325（元）
方案一方案二方案三
500285325
在纳税人工资、薪金较高，适用边际税率高的情况下，将工资薪金所得转化为劳务报酬所得
更有利于节省个税。
【案例】纳税人朱先生系一高级软件开发工程师，2008年3月获得某公司的工资类收入52000元。
方案一：如果朱先生和该公司存在稳定的雇佣与被雇佣关系。
则应缴纳个税＝（52000－2000）×30％－3375＝11625（元）
方案二：如果朱先生和该公司不存在稳定的雇佣与被雇佣关系。
则应缴纳个税＝52000×（1－20％）×20％＋ [52000×（1－20％）-20000]×20％ ×50％ ＝10480（元）
比较：方案二比方案一节省个税1145元。
二、对于除取得工资薪金收入外仍取得其他劳务报酬所得的个体。由于工资薪金与劳务报酬的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系，因此这两者的转化存在可操作性。又因为我们主要关注高收入个体，因此转化方向主要是在纳税人工资、薪金较高，适用边际税率高的情况下，将工资薪金所得转化为劳务报酬所得而获得较低（20%）的适用税率。上例中月薪52000的个体通过转换每月可节省1145元，全年则可节税上万元。若收入更高的个体，节税效果将更明显。此类税收筹划将可以针对个人或高薪技术人员较多的企业。
重庆中科建设（集团）有限公司：
本人（身份证号码：）于年月日与贵司签订了《劳务分包合同》，为了更好的管理工程建设，本人作为项目劳务施工班组，特向贵司郑重承诺如下：
1、本人在元履约保证金外，未向其他任何单位或个人缴纳任何形式的保证金或保证金性质的变相借款。
2、除本人直接将保证金打入贵司指定的银行帐户，且持有贵司出具的盖有财务专用章的收据外，本人缴纳给其他任何单位或个人（包括贵司及项目部管理人员）的保证金或保证金性质的变相借款由本人向收款单位或个人主张权利，本人不得以任何理由要求贵司承担还款义务，亦不得以任何形式干扰施工，否则，视为本人违反相关法律扰乱社会秩序，承担行政或刑事责任。特此承诺
承诺人：
一、招用退休人员的“超龄”派遣
招用退休人员做派遣工, 目前各地普遍存在。一些派遣公司, 为了获得廉价的劳动力, 使用相当于当地最低工资标准, 大量招用已领取退休金的退休女工, 然后以正常市场价格派往大中企业、机关、社区做清洁工, 从事全日制工作, “低进高出”, 获取劳动力差额利益为普遍现象, 这已不是秘密。
说法:《劳动合同法》第五十八条规定劳务派遣单位是本法所称用人单位, 应当履行用人单位对劳动者的义务, 劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立的劳动合同。按《劳动合同法》第四十四条、《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定, 有劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的情形的, 劳动合同终止。劳动者达到退休年龄的, 劳动合同终止。因为不具备劳动者主体资格, 派遣公司与其享受养老保险待遇的已达到法定退休年龄的退休人员签订的劳动合同是无效的。另外“低进高出”获取差额利益, 也有违《劳动合同法》第六十条, 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬有关。
二、没有资质的“空壳”派遣
没有资质的“皮包”派遣, 日前个别地方仍有存在。为了减轻企业的社会保险缴费等负担, 某个体企业前不久进行了“改制”, 大量裁人, 把人员“分离”到了其朋友在外成立的一家派遣公司。然后, 通过公司将名下的员工全部转回企业的名下。据了解该公司并没有注册, 只是一个空壳。
说法:《劳动合同法》对劳务派遣单位有严格的法律要求, 其第五十七条明确规定, 经营劳务派遣业务, 应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的, 依法办理相应的公司登记。未经许可, 任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。经营劳务派遣业务应当具备下列条件: (一) 注册资本不得少于人民币二百万元; (二) 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施……因用人单位主体资格不合格, 这种派遣合同是无效的。“皮包公司”作为派遣主体是万万不行的。且企业大量用派遣工也有违《劳动合同法》第六十六条, 劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的规定。
三、“个人用工”派遣
现在很多地方, 一些保姆、月嫂、保洁等家政服务派遣公司, 劳动力派遣的主要对象是家庭。工资得不到及时发放、服务中受到伤害或伤害他人等问题时有发生。
说法:《劳动合同法》第五十九条规定, 劳务派遣单位派遣劳动者, 应当与接受以劳务派遣形式用工的单位 (以下称用工单位) , 订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。这里的用工“主体”只能是“单位”, 向家庭等个人用工单位的“派遣”不是以上的劳务派遣。在“家庭”这一“用工单位”受到损害, 适用的应当是《侵权责任法》第三十五条或《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条、第十一条的规定, 个人之间形成劳务关系, 提供劳务一方因劳务造成他人损害的, 由接受劳务一方承担侵权责任;提供劳务一方因劳务自己受到损害的, 根据双方各自的过错承担相应的责任。雇员在从事雇佣活动中致人损害的, 雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的, 可以向雇员追偿。雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害, 雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的, 赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任, 也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后, 可以向第三人追偿。
四、短时间的“非全日制”派遣
眼下, 一些单位楼道、办公间、卫生间、共用场地的保洁, 大多由小时工完成, 其每天午间工作一小时, 清晨或晚上工作两小时。为了满足这一需求, 很多派遣公司专门招用小时工, 向外派遣完成该劳动。
说法:《劳动合同法》第五十八条规定, 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬。《劳动合同法实施条例》第三十条中规定, 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。以非全日招用派遣的劳动者其劳动关系、权益保护, 只能适用《劳动合同法》第七十一条、第七十二条等关于非全日制用工的规定, 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工, 用人单位不向劳动者支付经济补偿。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
五、不确定的“岗位外包”派遣
某公司是一产品制造企业, 因专业人员缺乏, 每月的核算、年终的决算都由一岗位外包公司派会计师完成。这种派遣是否属于劳务派遣, 被派遣的劳动者应否按《劳动合同法》的规定在被“派遣”的单位, 享受相关的派遣工待遇。
甲方：
乙方：
法定代表人：
身份证号：
地址：
住址：
联系电话：
联系电话：
根据《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致达成如下协议： 第一条 协议期限 自
年
月
日起至
年
月
日止。第二条 提供劳务内容及方式
乙方承担的劳务内容，要求为：
乙方提供劳务的方式为：
乙方提供服务过程中，应当参照甲方的规章制度提供劳务，禁止恶意破坏甲方的生产秩序，造成不良影响。因甲方需要或客观情况发生变化，经双方协商可以变更乙方的服务内容。
第三条 工作条件 在乙方从事服务过程中，甲方为乙方提供符合国家生产安全、防止职业危害规定的劳务环境和必要的劳务保护用品，提供必需的生产工具和场所。
乙方应按照甲方的工作特点，自主安排提供服务时间和休息时间，但不能影响甲方的正常生产运营。
第四条 劳务费用支付 依据双方约定及乙方提供劳务服务的质量、数量，甲方支付乙方劳务费，劳务费支付标准为
第五条 保险待遇
甲乙双方为非劳动双方关系，甲方不承担乙方的社会保险责任。第六条 特别约定
因乙方的特殊身份，乙方在甲方提供劳务期间受到伤害的，不属于工伤，按照民事纠纷处理，双方根据责任大小确定承担损失的比例；因乙方行为造成自身、甲方或第三方损害的，损害赔偿责任由个人承担。
乙方在提供劳务合同期间患病货其他个人原因不能提供劳务的，本协议自动终止，甲方除应结清乙方劳务费用外，不承担其他责任。
第七条 合同履行 甲乙双方应全面履行劳务协议。经双方协商可以变更劳务协议相关内容。任何一方违法解除本合同，都应已发承担赔偿责任。
第八条 解除合同条件 经双方协商一致，可以解除本合同。
第九条 终止合同条件 发生下列情形之一，本协议终止：
一、本协议期满的；
二、双方就解除本协议协商一致的；
三、乙方由于健康原因不能履行本协议义务的。第十条 乙方对甲方的商业秘密负有保密义务。第十一条 双方约定的其他条款
第十二条 本合同未尽事宜及遇到国家有关政策调整时，依照国家有关规定执行。
第十三条 甲乙双方应积极履行本协议，一方违约给另一方造成损失的，违约方应承担给另一方造成的损失。第十四条 本合同一式二份，双方各执一份。甲乙双方签字（章）后生效。
第十五条 因履行、解除或终止本合同发生的争议，双方可协商解决，也可向当地人民法院起诉。甲方（盖章）：
乙方（签字）： 法定代表人（或委托代理人）：
****年**月**日
关键词：劳务,管理,我见
公路工程的项目建设, 主要是通过项目管理来实现的, 而对以农民工为主要施工力量的劳务队管理是项目管理的重要组成部分。近年来, 随着国家对维护农民工权益政策的出台和实施以及农民工维权意识的增强, 工程建设中的一些不和谐因素也随之而来, 有的劳务队不是以通过完成工程建设任务而获取效益为目的, 而是以通过钻政策和管理中的空子而捞取不义之财为目的, 导致劳务纠纷扩大化, 由此, 给项目建设带来了许多不利的因素。因此, 施工企业要在实践中不断完善和加强劳务管理制度, 更好地推动项目建设顺利进行, 对提高企业效益有着重要作用。
1 严格劳务用工的评审制度
每年, 利用冬休时间, 公司组织对各个项目上参与施工的劳务队进行考核评审, 考核评审的主要内容应包括工程质量评价、信誉评价、履约能力等三个方面。同时, 面向社会吸收一些专业技术性强、机具设备及资金周转能力强的新劳务队参与考核评审。经考核评审合格的劳务队, 才有资格进入到公司中标的各个项目上去承担相应的工程施工任务。
2 建立工程招投标机制
公司中标承建的工程, 按照公路建设项目的招投标办法及程序, 在评审合格的劳务队中公开招投标。招投标时, 以分部工程或分项工程为投标单元, 要合理分解利润高和利润低甚至没有利润的工程项目, 防止出现利润过高或利润过低的不合理现象。通过公开招投标工作, 一方面, 项目部的技术管理人员可以全面了解、掌握工程的细节情况, 包括技术要求、工程数量、工程量清单等方面的内容, 避免在工程施工过程中出现盲目性。另一方面, 如果招投标工作形成一种制度, 对于劳务队来讲, 必然要吸收一些专业技术性强的技术管理人员为自己所用, 从这个意义上讲, 就增强了劳务队的技术力量, 能为工程建设开一个好头。
3 规范合同管理制度
项目部与中标的劳务队签订书面合同, 双方在法律上形成相互约束的关系。当然, 合同要以国家相关的法律法规为依据, 公平、合理。重点把握以下内容:
3.1 劳务承担的内容。
明确施工项目的作业内容, 详细说明材料的采购供应及交接使用、机械机具设备的投入使用、临建场地设施的使用等。对每一个分部工程或者分项工程可能出现的遗留问题逐一详细说明, 并且明确违约责任。
3.2 工程中的变更问题。
凡是涉及到由于工程变更而引起的工程数量增减与其对应的工程价款增减问题, 应有明确的说明或规定, 因为这往往是项目部与劳务队之间发生纠纷最多的地方。
3.3 劳务队所承担的分部工程或分项工程的承包单价、计价 (或计量) 方式以及付款方式等都应明确规定。
特别要说明单价中的税金问题, 是税后的单价还是含税的单价。提供固定的用于支付劳务费用的银行帐号, 便于控制、监督资金的使用情况。
3.4 明确工程施工的安全目标、质量目标、进度计划
及文明施工要求等, 同时使之与计量支付相挂钩, 规定奖惩制度, 这不但最能体现一个项目的管理水平, 而且也是项目部对劳务队实行行为管理的纲领, 所以, 说明得越细越具体, 施工过程中就越好控制。
3.5 所承担工程的质量缺陷责任期内的质量保修和
质量保证金, 须明确保修期限、质量保证金额度、保修要求及其相关的标准、质量保证金到期的支付等。
4 严格施工过程的管理与控制
公路工程施工过程的管理与控制, 就是合同内容的履约执行过程以及由此发生的由不可抗因素引起的新问题的协商解决过程, 重点管理和控制好以下几个方面:
4.1 认真落实进场开工前的履约情况, 包括相关的技术
管理人员、普工、机械机具设备的到位情况, 对于持观望态度或以各种理由不能按时履约的劳务队予以清退, 并追究相关责任。这也可以作为项目部对进场劳务队的一次评审。
4.2 在施工过程中, 当实际施工内容与合同规定的内
容有变化时, 作为代表项目部实行项目管理的现场技术人员应及时做好详实的文字和影像记录, 同时要形成项目部会议纪要, 做到有理有利, 杜绝计量纠纷。
4.3 建立完善、有效的奖惩制度, 树立项目部的管理威信。
在施工过程中, 项目部要对于能够根据项目的周计划、旬计划、月计划、季计划的要求、按照合同约定工作到位的劳务队进行奖励, 对于不积极主动地履行合同的劳务队, 除了加大教育力度、在全项目部通报批评外, 还要给予经济处罚, 决不姑息, 做到奖罚分明, 提高项目管理的执行力度。
4.4 加强思想教育, 提高劳务协作的团队意识。
项目部通过组织座谈会或者知识讲座的形式, 及时准确地传递项目建设的动态信息, 了解并解决来自施工一线工人的物质生活和精神生活的需求。同时加强安全文明施工管理, 宣传、讲解安全、文明施工的重要性和紧迫性。另一方面, 从实际行动上关心施工一线的工人, 办理工人人身伤害意外保险, 使他们从思想上认识到项目部实施项目安全管理, 是确实为施工人员的人身和生命安全着想, 而不是在搞形式主义。不论是劳务队的管理者还是普通工人, 都能意识到自己是项目建设的一员, 树立起做好项目建设的使命感和集体荣誉感, 从而实现利益双赢。
4.5 提高项目部全体管理人员自身的业务素质和行
业道德水准, 及时有效地从技术、资金、材料、设备上予以跟踪服务, 合理安排施工工艺, 优化施工方案, 统筹兼顾。
5 结束语
