企业文化年度考核细则

企业文化年度考核细则（通用9篇）

企业文化年度考核细则 篇1

1.目的扎实、深入推行企业文化积分制度，广泛开展通讯员（记者）管理活动，推动通讯员的积极能动性，促进记者跑腿工作的有效开展，提升珠海公司在青啤报的上稿数，加强公司与员工的双向沟通，增强企业文化工作的影响力，促进企业文化建设。

2.适用范围

公司所有部门企业文化积分、通讯员（记者）管理活动、青啤报上稿数、珠海简报上稿数等企业文化工作。

3.负责部门

人力资源部

4.评分办法

4.1 通讯员（记者）管理考核（总分100分，占总比例20%）。

4.1.1无故不参加通讯员（记者）活动的，如季度宣传小结会、培训、交流等活动等，扣5分/人/次。

4.1.2各部门未按公司安排完成通讯工作的，扣10分/次/项。

4.1.3通讯员有一个月没有投1篇稿的，扣2分/人/次。

4.1.4稿件抄袭的，扣2分/人/次。

4.1.5通讯员一年积分少于4分的，取消该通讯员资格，次年不得进入通讯员队伍，并扣10分/人。

4.1.6通讯员（记者）如有调整，需于当日经部门部长签字后交人力资源部部长审批同意后生效，未及时交人力资源部部长审批的，扣5分/人/次。

4.1.7通讯员当月通讯积分大于10分的（含），奖励2分/人次（DV、FLASH的积分不在受奖励的范围，他人的稿件不得转为通讯员的稿件，否则除扣减奖励的分数外，追加扣罚与奖励相等的分数）。

4.1.8联络员还负责与人力资源部的联络，未按时完成人力资源部布置的事项，扣2分/项，每月部门投稿数未达标的，扣0.5分/篇。

4.1.8获得季度通讯工作前3名的部门，分别奖励6分、4分、2分。

4.1.9记者跑腿项目应按安排时间开展工作，无故推迟的，扣10分/项目；第二次催交仍未按时完成的，加扣5分/项目。

4.1.10DV机使用未按规定时间交还人力资源部的，扣10分/项目。

4.1.11该项分值扣完为止，总分不超100分（奖励的分数可以全年用于抵减被扣的分数）。

4.2企业文化积分考核（总分100分，占总比例20%）

4.2.1企业文化积分实际值≥目标值的，企业文化积分考核得分=100。

4.2.2企业文化积分实际值＜目标值的，企业文化积分考核得分=企业文化积分实际值/企业文化积分目标值*100。

4.2.3各部门2012年企业文化积分目标值：

4.2.3企业文化积分内容详见附件1《企业文化积分方案》、附件3《2012年企业文化积分目标值》。

4.3青岛啤酒报上稿数（总分100分，占总比例20%）

4.3.1该项按季度考核。

4.3.2各部门的考核目标是3篇/季，上1篇得30分，上2篇得65分，上3篇得100分，不上稿得0分。

4.3.3上稿数超出目标值的，按1篇加5分计算。

4.3.4上稿数超出目标值部分，可以计入下一季度加分）。

4.4青啤珠海简报上稿数（总分100分，占总比例15%）

4.4.1四个版面的简报，每部门的考核目标是1篇/月，上1篇得100分。

4.4.2八个版面的简报，每部门的考核目标是2篇/月，上1篇得50分。

4.4.3每个部门上稿数超出目标值的，按1篇加2分计算（每月最多加10分封顶）。

4.5每月投稿数（总分100分，占总比例15%）

4.5.1投稿目标值=部门权数+简讯平衡分（以上一年度为基准），目标值若非整数的，将小数点统一定为1，详见附件2《各部门权数、系数汇总一览表》、附件4《各部门投稿数目标值》（每月固定报表《产销量表》、《各大区销售情况表》不纳入计算）。

4.5.2投稿多于目标值的，得分=100，另外在企业文化积分里有奖励体现。

4.5.3投稿少于目标值的，得分=实际值/目标值*100。

4.6其他（总分100分，占总比例10%）

4.6.1没有违反《企业文化建设管理规程》、《宣传工作管理规程》等企业文化制度的，得满分。

4.6.2若有违反企业文化相关制度，项目不在以上所述之列的，扣10分/项。

4.6.3该项分值扣完为止。

4.7奖励

4.7.1凡获得股份公司企业文化项目单项一、二、三等奖的，分别加10、8、5分/项。

4.7.2获得股份公司企业文化先进单位的，人力资源部加10分，其他部门各加5分。

5.通讯员配置

5.1各部门通讯员名额分配如下：包装部5名，酿造部4名，工程部5名，生产部/安全管理部5名，品管部4名，制麦部4名，财务部4名，综合部/总经办4名，人力资源部4名。

5.2各部门从本部门的通讯员里面确定一位通讯联络员，联络员负责与人力资源部就企业文化工作的联络。

6.以上规定由人力资源部负责解释、修改、实施。

附件1：《企业文化积分方案》

附件2：《各部门权数、系数汇总一览表》

附件3：《2012年企业文化积分目标值》

附件4：《各部门投稿数目标值》

编制：审核：批准：

企业文化年度考核细则 篇2

教师是高校人力资源的重要组成部分, 高校发展的关键在于建设一支素质优良、结构优化、高效精干、梯队合理, 充满活力的教师队伍。科学的高校教师管理机制, 对建立有效的激励机制, 调动教师的工作积极性, 督促其认真履责, 加强师资队伍建设具有重要的促进作用。

文化管理是继经验管理、科学管理后管理理论的第三个阶段, 是指借助组织文化的影响力进行管理。文化管理模式在高校人力资源管理中的运用, 就是在学校管理过程中, 以教师价值观念和信念确立为核心, 通过形成具有自身特色的学校组织文化进行管理。就教师考核来说, 高校人力资源考核机制要从教师的特点出发, 充分渗透文化管理的理念与手段, 建立科学规范的绩效管理系统。

第一, 教师工作是一种脑力劳动, 劳动重复程度低, 付出难以测定, 效果不易评价, 决定了教师的工作投入程度和工作量不能简单地以定量的方式加以考核。

第二, 高校教师人力资源具有多元化功能:既可以传道授业、著书立说, 又可以专攻科研, 抑或为人师表, 弘扬科学精神、人文情怀, 因此, 考核体系应相应多元, 保护和强化这些功能。

第三, 高校教师自主性意识较高。教科研开展方式多样, 教材选择、方法使用、进度安排、深度把握等均靠教师自主控制, 所以高校教师考核政策应给予充分的自主权和自由度。

第四, 高校教师人力资源的事业效益显现周期较长。十年树木, 百年树人。因此, 对高校教师的考核, 长期开发、提升与凝聚是根本目标。

第五, 高校教师具有较强的成就动机和自我实现欲望。通过教师考核, 细致深入地为每一名高校教师度身订制培养计划和职业生涯规划, 是满足教师职业发展目标的有效途径。

综上, 针对高校教师人力资源特点的特殊性, 对其的考核必须建立科学规范的绩效管理体系, 在考核指标体系的确定、考核实施的过程、考核目标认识与结果运用等方面, 体现以人为本、以教师为中心的文化管理理念。

二

目前, 大部分高校还是以年度总结、民主评议等方式对教师进行考核。这种考核方法主观性过强, 缺乏客观的、量化的考核指标, 无法准确反映出真实成绩, 考核结果大多采用优秀、合格、不合格三个等级, 并且对优秀率规定了上限, 这就存在大家“轮流坐庄”的现象, 因此失去对教师应有的激励价值。

针对高校已开展的岗位设置与聘用工作, 聘期绩效考核为成对高校教师考核的重要补充。但是, 这一考核制度存在的问题也是明显的。

1. 考核标准随意、简单, 缺乏科学性。

比如在制定考核标准时, 将师德、敬业精神等在内的许多难以量化的指标抛除在外, 或者将所有指标都简单量化到考核系统中, 缺乏科学性, 在导向上很难与学校的中长期发展目标相一致。

2. 教师地位被动, 缺乏主动参与。

在制定绩效目标、绩效标准、进行绩效考核等过程中, 教师置于被考核地位, 形成与管理者的对立与冲突, 产生对考核的抵触情绪。

3. 重考核轻实现管理, 重结果轻过程。

管理中缺乏对教师工作过程的沟通、指导和帮助, 教师往往不能实现绩效考核目标, 积极性受挫伤。

4. 考核系统缺乏反馈环节。

大部分学校反馈给教师本人的考核结果只是简单的优秀、合格、不合格, 教师对这一结果的原因乃至提高绩效的努力方向与具体途径一无所知, 显然, 绩效考核制度就达不到其预期的目的, 迷失本义。

5. 考核结果未能得到合理应用。

如果考核结果不与教师的职业发展机会、薪酬等挂钩, 就无法起到激励作用, 久而久之, 考核沦为形式, 无论是教师还是管理者都不抱有希望。

从以上我们可以看出, 无论是传统的年度考核还是如今的聘期绩效考核, 都将考核等同于管理, 重结果轻过程, 重奖惩轻发展, 其根源是缺乏与绩效管理匹配的组织文化和以人为本的关怀。因此, 必须转变管理观念, 立足于高校教师群体的特殊性, 建立科学规范的绩效管理体系。

三

绩效管理不同于绩效考核, 绩效考核仅是对教师工作结果的考核, 是绩效管理的一个部分而不是全部。绩效管理的深层目标, 是基于高校的发展战略, 通过教师与管理者持续、动态的不断沟通, 明确教师的工作任务及绩效目标, 并确定对教师工作结果的衡量处置方法, 在过程中影响教师的行为, 从而实现高校的发展目标, 并使教师得到发展。完整的绩效管理包括以下几个环节:绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效考核结果的应用, 五个环节形成一个循环的动态的闭环系统。

从文化管理的角度看, 绩效管理的这些环节是文化价值链, 环环相扣, 不仅是高校文化传递的纽带, 更能反作用于绩效管理实施, 提高教师绩效, 最终促使高校发展目标的实现。

1. 绩效计划环节。

绩效管理强调教师的主体地位。教师参与高校战略目标的分解过程, 参与制定自己的工作目标与发展目标, 在整个制定过程中, 伴随着强大的培训与沟通计划, 使高校教师有机会了解到学校的整体发展方向, 以及围绕发展方向所设置的各个维度, 了解自身在学校发展目标实现过程中所作的贡献, 找到自己的定位。教师由此有了自己明确的职业发展计划, 工作热情不断提高。同时, 绩效考核的关键指标作为教师工作的“指挥棒”, 与影响教师工作绩效的关键因素相对应, 关键指标及其权重会对员工的价值取向、工作重点和时间安排起着导向作用。在绩效管理中渗透“文化胜任力”的观念, 即围绕高校核心价值观, 制定关键行为准则, 依据准则设定核心胜任力模型, 并按照岗位要求设定高校不同序列岗位的专业胜任力, 目的在于使高校的组织文化逐步深化、细化, 落实到管理实务中, 变成实际的工作能力和工作绩效。

2. 绩效实施环节。

它涵盖教师工作的整个过程, 是中层管理人员辅导下属以实现绩效目标的过程。整个过程就是一个持续不断的沟通过程, 教师与中层管理者就教科研工作进展情况、潜在障碍与问题、可能的解决措施等进行双向沟通。这一过程, 是团队文化建立与传递的过程。高校部门的运作通常是团队协作的结果, 如课题的研究、学科的建设, 等等, 因此, 绩效管理的实施与指导环节, 无疑为教师与教师之间、教师与管理者之间提供良好的沟通平台, 有助于教师工作达到更好的绩效水平。

3. 绩效考核环节。

绩效考核可以说是绩效管理工作的核心内容, 也是各高校目前主要开展的一项内容, 受到学校领导和部门的高度重视。绩效考核方案的确定, 很大程度上取决于该高校独有的组织文化和管理文化。目前, 在考核组织形式上, 普遍采用360度绩效考核法, 即由被考核者的上级、同级、下级、服务对象, 包括本人一同参与进行考核, 这样能够从多方位、多角度评价教师工作, 提高考核的全面性, 降低个体评价的差异, 确保考核结果的科学性和合理性。因此, 为了确保信息反馈的有效性, 避免考核过程流于形式, 必须对广大教职工进行宣传, 使之理解和接受绩效管理, 转变观念, 积极配合, 并对绩效考核的相关政策、考核内容、标准和考核过程、方法等制度进行系统了解, 让每个参与者都能有效参与绩效考核的过程, 尽可能地减少因主观原因造成的误差, 这样才能保证绩效管理在高校中的顺利实施。同时, 通过公开的绩效评价制度、透明的绩效标准, 可以明确组织内的行为规则, 有助于形成公正、公平的组织文化价值观, 促进组织和谐发展。因此建立以绩效为导向的教师考核机制, 对高校组织文化可以起到积极的推动作用。

4. 绩效反馈环节。

绩效考核结果是每个被考核者关心的焦点, 但如果只是成为一纸结论而束之高阁, 或者沦为奖惩分配的铁证, 而没有得到被考核者的认同, 绩效管理将失去极为重要的激励、奖惩、培训等功能。在高校绩效考核后, 中层管理者要将教师的工作状况和考核结果反馈给教师本人, 并听取教师的看法和意见。通过面对面、开诚布公的沟通, 赋予教师充分的知情权和发言权, 使教师客观地了解自身的优缺点, 心悦诚服地接受考核结果, 有的放矢地制订下一步的绩效计划和改进计划, 对绩效考核的公开公平公正感同身受, 在团队中鼓励先进、鞭策落后、带动中间, 营造和谐、合作、奋发的高校组织文化。同时, 教师的意见有利于高校为下一步绩效管理方式的改进提供依据和参考, 绩效管理在开发的组织文化中兼收并蓄、取长补短、自我完善。因此, 根据教师反馈的意见和建议, 灵活调整绩效管理策略, 开放灵活的高校管理文化在绩效管理的执行中应运而生。

5. 绩效考核结果的应用环节。

一般说来, 薪酬分配是绩效考核结果最普遍的应用。但在目前的高校薪酬制度下, 教师考核结果仅在校内分配制度上有所体现。如上文所述, 对教师群体而言, 意义更深远的是将绩效考核结果与个人职业发展结合起来, 挖掘个人潜能, 最终实现其个人价值。文化管理强调以人为本, 把人的发展看做是组织发展的一个重要目标。高校管理者应结合学校中长期发展规划, 在教师实际水平的基础上, 为他们制订有效的职业生涯规划, 提高他们的专业水平和职业素养。同时, 重视教师职业生涯规划, 有利于高校实现合理的人力资源配置, 实现人尽其才、才尽其用, 最终实现学校的可持续发展。

综上所述, 从年度考核到聘期绩效考核, 再到绩效管理, 是高校人力资源管理从经验管理到科学管理再到文化管理的一个升华。高校教师绩效管理, 其本质是一种以人为本的文化管理机制, 是在充分尊重教师群体特殊性的基础上, 通过持续不断的双向沟通, 充分发挥教师的主体作用, 将教师的职业生涯与高校发展有机地结合在一起, 变“要我做”为“我要做”, 增强“自适应、自发展”能力, 实现对优秀人才的激励、开发与凝聚, 促进教师发展与自我实现。唯其如此, 绩效管理才能深得民心, 推动高校组织和教师个人共同进步。

摘要：教师工作具有精神性、复杂性、自主性、长期性、自我实现价值等特点, 对教师的考核, 传统的年度考核与现今的聘期绩效考核均有其局限性, 只有建立科学规范的绩效管理体系, 在绩效计划、实施、考核、反馈、考核结果的应用等方面体现以人为本、以教师为中心的文化管理理念, 以发挥绩效管理的激励、开发、凝聚作用, 推动高校组织和教师共同进步。

关键词：年度考核,绩效考核,绩效管理,文化管理

参考文献

[1]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社, 2011.11.

[2]周晓慷.构建绩效管理的文化价值链[J].通信企业管理, 2004, 12:41-42.

企业文化考核概述 篇3

文化深植的结果需要在考核阶段进行评估，通过控制与衡量文化的深植情况来保证企业价值的提升。根据文化考核的反馈结果，可以确认文化改进和提升的重点与方向，由此再次进入文化建设阶段，使文化管理进入更高的层次。(如图1所示)

可见，文化考核是文化管理的一个重要阶段。一方面，企业通过文化考核，可以了解文化的深植情况，客观地对文化深植结果与成效进行评价，找出经营管理实际与文化管理目标之间的差距，同时文化考核又可以为不断提升文化管理水平提供客观依据。

当前，如何科学，有效地进行企业文化考核已经提上了企业文化工作者的工作日程。作为一个科学的企业文化考核体系，应该包括考核维度、考核目标、考核指标和目标值等核心内容。鉴于考核内容的特殊性，对企业文化的考核周期至少应为一年，考核主体由包括企业核心领导在内的企业文化管理机构来承担考核过程应是一个全员参与的过程。

考核维度和考核目标的确定

考核维度是指从哪几个方面来评定和分析企业的文化，每个维度都应该包括考核目标，考核指标，目标值等部分。从文化管理的角度来看企业价值的持续提升，意味着企业拥有了更多的获得丰厚回报的股东(出资者) 满意的客户和忠诚的员工，而文化管理的本质也就是在股东、客戶和员工等利益相关者之间形成持续的平衡。因此，对于文化的考核，主要应该从股东(出资者)、客户和员工三个维度来展开，而考核的目标也就是企业经营业绩、客户满意度和员工忠诚度的不断提高。

考核指标的确定

考核指标是衡量企业文化管理目标实现结果的定量或定性的标准。根据已经确定的考核维度和考核目标，指标也分为三个大类具体如表1所示。

企业的股东包括政府、合作伙伴、持股员工和股民等。作为企业的出资人，股东往往从财务角度来判断文化管理的效果，认为文化管理首先应该在经营业绩方面有所作为，而企业文化对于经营业绩的提升作用，也已经在众多知名企业中得到了验证。在经营业绩方面可选择的指标主要有收入及收入增长率、利润及利润增长率、总资产报酬率和净资产报酬率等。

客户对于企业文化管理的感知主要与企业提供产品或服务的效率、质量，价格以及企业形象有关，由此而产生的客户方面的指标主要有市场份额、客户保有率、客户满意度、企业认知度和品牌美誉度等。

对员工的忠诚度进行衡量是一个复杂的问题，但是我们可以从员工忠诚来源入手进行分析。员工的忠诚来源于员工满意，而员工的满意则与五方面的因素有关即动力、安全感、胜任能力、管理氛围和激励系统。(如图2所示)

其中，对文化核心愿景。使命和价值观的认同为员工的成长提供了动力：战略和工作重点的清晰使员工具有了安全感，增强了其对抗风险的信心胜任能力的提升促使员工工作业绩的提高信息共享、权责分明的管理氛围保证了员工的工作效率，而有效的激励系统则使员工真正实现与企业的共同发展。以上五方面因素的有效运用大幅提高了员工的满意度，进而提升员工的忠诚度。

可见，由文化管理形成的员工忠诚度可以通过指标得以体现，对使命，愿景、价值观的认同度，战略清晰度，员工培训计划达成率，制度和流程建设计划达成率，关键员工离职率，员工满意度等。

考核目标值的确定

目标值是对期望达到的文化管理目标的具体定量要求。由于企业文化管理是一个循序渐进的过程文化考核目标值也必须根据企业实际情况来确定。目标值的确定，既要考虑到文化管理的现状，又要具有挑战性，以此来充分挖掘文化管理的潜力，达到持续提升企业价值的目的。表2是某企业文化考核指标释义及目标值确定的具体情况示例。

平度市镇党委书记年度考核细则 篇4

第一章总则

第一条为深入贯彻落实科学发展观，进一步加强镇（街道）党（工）委书记队伍建设，改进和完善年度考核工作，以考核引领和激励科学发展，激发干事创业热情，促进勤政廉政，树立正确导向，维护农村基层改革发展稳定，不断推动社会主义新农村建设，根据青组〔2009〕

22号文件精神，制定本考核细则。

第二条本办法适用于我市镇（街道）党（工）委书记（以下简称镇党委书记）的年度

考核。考核工作一般安排在每年年末或翌年年初进行。

第二章考核内容和基本原则

第三条镇党委书记年度考核，主要考核本年度履行岗位职责、工作胜任程度等情况，包括德、能、勤、绩、廉等方面的现实表现。遵循以下工作原则：

（一）坚持科学发展，树立正确政绩观，激励干事创业，推动农村基层又好又快发展。

（二）坚持以德为先，注重考核政治素质、思想作风、廉政勤政、道德品行等表现情况。

（三）坚持注重实绩，全面评价年度履职情况，崇尚实干，鼓励创新，树立正确导向。

（四）坚持群众公认，落实群众的知情权、参与权、表达权和监督权，提高考核公信度。

（五）坚持求真务实，客观公正，讲求实效，简便操作，全面衡量工作，科学评价干部。

第三章考核方法和程序

第四条年度考核工作坚持定性与定量相结合，实行百分制考核，按照目标考核、民主

测评、领导评议、组织考察、实绩分析等方法和程序进行。

第五条目标考核。重点考核镇党委书记年度履职情况，包括经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设以及生态文明建设等目标完成情况，结合我市年度目标绩效考核工作一并进行，以量化排序的方式，体现镇党委书记年度工作成绩。目标考核的权重占

60%。

第六条民主测评。测评指标主要包括政治素质、宗旨意识、驾驭能力、开拓创新、处理复杂问题、组织协调、完成工作、民主作风、合作共事、廉洁自律、道德品行等方面情况。

民主测评一般在述职述廉的基础上进行。

参加民主测评会议人员参照《党政领导干部选拔任用工作条例》有关民主推荐参加人员的范围确定，一般包括：镇级领导班子成员，中层干部，部分驻镇各级“两代表一委员”，村党组织书记，有关工作人员、服务对象和群众代表，人数一般不少于60人。民主测评的权重占15%。

第七条领导评议。采取由市级领导和市直部门领导干部纵向评价的方式进行。参加评议的领导干部包括：市级领导班子成员，法院院长，检察院检察长，副市级干部，市直部门

主要负责人。领导评议的权重占15%。

第八条组织考察。由市委组织部结合民主测评，采取个别谈话、实地考察、专项调查

等方式进行。

第九条延伸考察。对镇党委书记在现岗位工作不满半年的，根据需要，可延伸到原单

位进行考察。

第十条实绩分析。市委组织部根据目标考核、民主测评、领导评议的结果，结合组织考察和日常掌握的情况，对镇党委书记工作成效、努力程度、能力素质、发展潜力、作风品

行等进行分析评价，得出实绩分析结果。实绩分析的权重占10%。

第四章考核结果及运用

第十一条考核评价等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。依据目标考核、民主测评、领导评议、实绩分析的成绩，经综合分析，确定镇党委书记年度考核结果，排出考核顺序。确定为优秀等次的镇党委书记数量，一般不超过镇党委书记总数的40%。年度考核情况要征求纪检、综治、信访、计生、环保、安监、审计等职能部门的意见，对不按照科学发展观要求办事，搞形式主义、形象工程的，在维护稳定、资源与环境保护、节能减排、安全生产、计划生育、党建工作责任制和廉洁自律等方面发生问题的，年度考核不得评为优秀等次。年度考核时单位实际利用内资、外管局到账外资和地方财政收入三项指标中任意一项未完成任务的，不得评为优秀等次。对年度考核民主测评中优秀票达不到80%的，不得评为优秀等次；对优秀和称职票达不到三分之

二、经组织考核认定为不胜任现职岗位的，进行诫勉谈话或工作调整；对不称职票超过三分之

一、经组织考核认定为不称职的，视具体情况分别作出免职、责令辞职等组织处理。对连续三年考核位次倒数后三位的，调整

出镇党委书记工作岗位。

镇党委书记考核评价等次及排序结果，经市委研究同意后，报青岛市委组织部备案。第十二条市委组织部建立镇党委书记年度考核档案，将年度考核结果作为镇党委书记

选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。

第五章附则

第十三条镇党委书记年度考核工作，由市委组织部具体负责实施。

企业文化年度考核细则 篇5

(试行)

为使教师年度考核工作逐步硬化条件，严格把守公证、合理、确保考核质量，进一步走上科学化，规范化轨道，特制定本教师年度测评细则。

一、本年度来凡有下述情况之一者，定为“不称职”

1、因犯各种党纪错误，或因严重失职受党内严重警告或行政记大过处分的。

2、排斥打击差生或造成学生失学，出走等不良后果，影响很坏的。

3、拒不服从组织调动或不承担分配的工作或不以主要精力从事本职工作，严重影响教育教学工作，经教育仍然不改正的。

4、擅离职守，经常矿工严重影响工作或无理取闹，打架骂人，影响安定团结教育不改的。

5、有其他严重问题，不属以上4种又不符合“称职”或“基本称职”条件的。

二、凡有下列情况之一者，定为“基本称职”

1、因犯党纪、政纪错误受到党内警告或行政记过处分、或受区教育局以上通报批评后有所改正的。

2、不重视德育工作，德育表率作用差，学生、家长、社会意见很大但有认识有改进的。

3、不以主要精力从事本职工作，不服从组织调动或不承担分配

任务，严重影响工作，事后尚能认识错误并改正的。

4、不遵守学校纪律，影响工作经常打架骂人，影响安定团结，经教育能改正的。

三、除去“基本称职”和“不称职”者其余的可以参与评优考核。具体考评细则如下：

1、转正定级后每位教师的考评基分为100分。

2、凡热爱学校，关心集体，谦虚谨慎，团结协作，遵纪守法，作风正派，思想言行堪为学生表率，工作服从分配每期可加1分。

3、尊重、了解、热爱全体学生并严格要求学生，循循善诱，诲人不倦，保护学生身心健康，经常下队家访，得到家长和社会好评的每期可加1分。

4、能积极完成学校的教育教学工作，主动承担教育教学任务，能在教育教学工作中起到带头作用的教师，每期可加2分。

5、教学业绩和教学效果在本乡或本片特别突出，参加教育行政部门组织的优质课，专题讲座,教案评比等竞赛活动中获得省、地、市、乡级表彰分别加5分、4分、3分、2分。（附复印件）；注：可累计加分。

6、参加学校举行的公开课加2分。（指执教者）注：不累计加分。

7、凡获市级以上优秀教学成果奖：教师教法研究，教改经验总结在市级以上教育刊物发表如贵州教育、黔东教育、铜仁教育、中国教育报等或全市推广交流者，可加3分。

8、论文奖：参加教育部门举行的各种论文撰写或学生作文指导获国家、省、地、市、区级分别5分、4分、3分、2分、1分。不累计加分。注：若与第七条重复只能取最高一次。

9、荣誉奖：被评为先进工作者，先进教师，班主任、少先队辅导员等，获国家级加10分，省级8分，地级6分，市级4分，区级3分、乡级2分。注：可累计加分。

10、学生管理工作奖：学期结束后按少先队大队部每月评分总计进行排名；第一名、第二名、第三名、第四名、第五名分别给班主任加5分、4分、3分、2分、1分。副班主任比班主任少加0.5分。未分班级管理及学前人员按中等计分。

11、活动奖：积极组织和参加学生课外教育教学活动所指导学生在参加教育行政部门的各类教育教学，文艺竞赛等获乡、区级以上表彰的可加3分或4分。（附证明材料）在学校举行的各种活动中班级获第一名、第二名、第三名、第四名、第五名分别给指导老师加2分、1.9分、1.8分、1.7分、1.6分、1.5分。可累计加分。

12、教学成果奖：在本年度中，统考成绩的及格率与平均分之和在全区同级同科中获（指语、数）第一名、第二名、第三名、第四名、第五名可分别加10分、8分、6分、4分、2分。本乡同级同科中获（指语、数）第一名、第二名、第三名可分别加3分、2分、1分。具体排名按学校教学评价制度执行。学校不上语、数人员按中等计算。

13、凡被评为市级以上的先进学校，集体，可给校长加5分，副校长加4分，教务主任加3分，直接分管人5分，被评为市级上级以

上的先进班级可给班主任加4分。

14、一年内出勤，凡事假一天扣0.6分（一天按6节计算），旷课一天扣4.2分（一天按6节计算），早退按旷工论处。婚假、丧假、护理假、产假不扣分，病假每天扣0.2分，迟到一次扣0.2分。

15、凡工作不积极主动，工作消极，不听从学校分配、未完成学校布置的各项任务一次者扣2分。（附：若有多次，按次数累计扣分）

附：以上各项必须是在本年度中获取方能算数，凡有虚报者，一经查出，一律取消其评优资格。若考核结果出现平等情况，可拿该教师前一年的所取得各种业绩来定取。（本年度所取得的除外。）

黄道中心小学

2012年9月修订

鱼塘中心小学考核评审小组

企业文化年度考核细则 篇6

根据国务院《信访条例》、《贵州省信访工作条例》以及国家信访局关于《关于进一步规范信访事项受理办理程序引导来访人依法逐级走访的办法》的有关规定和要求，进一步建立信访问题的长效机制，强化和落实信访工作责任制，结合信访工作实际,特制定本考核实施细则。

一、考核原则

坚持属事化解、属地稳控，谁主管、谁负责，突出重点、注重过程、强调实绩、保持连续、制度规范、客观公正、结果公示、接受监督的原则。

三、考核对象

各乡（镇、街道）及县直各部门。

四、考核方法

按照突出重点、注重实效、简便易行、全面细致的要求，具体考核程序是：

（一）考核分值。考核采用百分制。

企业文化年度考核细则 篇7

【发布文号】湘司发〔2008〕49号 【发布日期】2008-04-30 【生效日期】2008-04-30 【失效日期】 【所属类别】政策参考 【文件来源】湖南省

湖南省公证机构年度考核办法实施细则（试行）

(湘司发〔2008〕49号)

各市州司法局：

根据《公证法》、《公证机构执业管理办法》、《公证机构年度考核办法（试行）》规定，在充分调研、征求意见的基础上，从我省公证行业的实际状况出发，省厅制定了《湖南省公证机构年度考核办法实施细则》（试行），现印发给你们。公证机构年度考核是司法行政机关对公证机构的执业活动、公证质量、组织建设、公证档案和内部制度建设等情况进行监督、指导的重要方式，各级司法行政机关、各公证机构要高度重视，组织公证管理人员和公证人员认真学习相关法律法规和本细则的规定，按时按要求认真做好本地区公证机构的年度考核工作，促进全省公证事业规范发展。

湖南省司法厅

二○○八年四月三十日

湖南省公证机构年度考核办法实施细则（试行）

第一条第一条 为贯彻执行《公证机构年度考核办法》（试行），加强对公证机构的监督和指导，根据《中华人民共和国公证法》、《公证机构执业管理办法》及其他有关规定，结合我省实际，制定本细则。

第二条第二条 对公证机构实施年度考核（以下简称年度考核）应当坚持年度考核与日常检查相结合、实际绩效与日常管理相结合的原则。

第三条第三条 各市、州公证处的年度考核，由该市、州司法行政机关组织实施；县、不设区的市公证处的年度考核，由该县、市司法行政机关组织实施。

市州司法行政机关同时对本行政区域内公证机构的年度考核工作进行监督指导，省司法厅对全省公证机构年度考核工作予以监督指导。

第四条第四条 年度考核的具体内容和依据：

（一）执业活动情况。包括公证机构及其公证员在执业活动中遵守法律、法规、规章、规范性文件和行业规范，遵守公证职业道德和执业纪律的情况；完成公证业务工作任务、拓展公证业务领域的情况；公证执业过错责任追究制度建立和执行的情况；接受司法行政机关和公证协会的监督以及当事人和社会的监督，及时查处和纠正执业中存在问题的情况；公证机构所在地政府对其发挥公证职能的基本评价、公证机构文明创建及行风建设的综合状况等。考核的依据是：《中华人民共和国公证法》、司法部部颁规章和中国公证协会制定的行业规范：

（二）公证质量情况。包括公证质量自我检查、评估的情况；公证质量自我监督、控制、审查和纠错等相关制度、机制的建立和执行情况；重大、复杂公证事项集体讨论制度的建立和执行情况；受理公证业务投诉、复查、过错赔偿的情况；公证机构公信力的社会评价及新闻媒体的监督及评价情况等。考核的具体依据是《公证程序规则》及《湖南省公证质量检查评分说明及等级标准》。

（三）组织建设情况。包括公证机构党组织建设及活动情况；公证机构符合法定设立条件和机构性质、体制及其运行情况；公证机构负责人选任、履职及调整情况；公证员的配备数量及文化结构变化情况；开展公证员职业道德、执业纪律教育和公证业务知识、技能学习、培训的情况；公证业务辅助人员及其他工作人员配备及管理情况；办公设施和办公环境建设情况；公证机构推进公证信息平台建设的基本情况等。考核的具体依据是《公证法》以及司法部和中国公证协会的相关规范性文件。

（四）公证员执业年度考核情况。包括公证机构按照规定组织实施本机构公证员执业年度考核的情况及其考核结果。考核依据是《湖南省公证员执业年度考核暂行办法》。

（五）公证档案管理情况。包括公证机构执行有关公证档案管理各项规定的情况；本机构内部有关公证档案管理制度的建立和执行情况等。考核依据是《公证文书立卷归档办法》、《公证档案管理办法》。

（六）公证收费和财务管理情况。包括公证机构年度公证收费情况；执行国家有关公证收费管理规定的情况；年度财务收支、分配及执行有关财务管理制度的情况；本机构内部财务管理制度的建立和执行情况；按规定缴纳公证协会会费、公证赔偿基金及其他保险金、基金的情况；接受财政、物价、审计等部门检查、监督的情况等。考核依据是国家、省、市有关职能部门制定的公证收费办法和标准、有关财经管理的法规和规范性文件。

（七）内部管理制度建设情况。包括公证机构依照《公证法》和《公证机构执业管理办法》的有关规定，建立健全各项内部管理制度的总体情况、执行落实的情况和效果。考核依据是《公证法》和《公证机构执业管理办法》。

（八）公证机构各级主管部门认为需要考核的其它事项。考核依据是《公证法》和其他相关法律法规。

第五条第五条 公证机构在考核年度有下列情形之

一、被司法行政机关责令改正的，考核机关应当将相关问题整改措施的实施、完成情况及其效果列入对该公证机构的考核内容：

（一）被投诉或者举报，经核查存在违法、违纪问题的；

（二）执业中有不良记录的；

（三）出现未能保持法定设立条件问题的；

（四）内部管理存在突出问题的。

第六条第六条 公证机构应当于每年2月1日前向考核机关提交包含有本细则第四条规定之各项内容的工作报告，并附相关资料或情况说明。

新设立的公证机构在考核年度执业不满三个月的，不参加本年度考核。

第七条第七条 考核机关应当依照有关法律、法规、规章和本办法的规定，对公证机构的年度工作报告进行审查，并结合考核年度日常监督、检查的情况，对该公证机构考核年度的工作情况做出综合评价。

第八条第八条 考核机关实施年度考核，可以对公证机构进行实地检查，要求公证机构、公证员及其他工作人员说明情况，可以调阅相关材料和公证案卷，向有关单位和人员调查、核实情况。

公证机构、公证员及其他工作人员应当如实说明有关情况、提供相关材料，不得谎报、隐匿、伪造、销毁有关材料。

第九条第九条 公证机构年度考核等次确定：得分在100―90的为优秀，89―75的为合格，74―60的为基本合格、59以下的为不合格。

第十条第十条 考核机关对公证机构实施年度考核，应出具《公证机构年度考核报告书》，内容包括：

（一）《公证机构年度考核评分表》；

（二）主要成绩；

（三）存在的问题；

（四）整改要求或建议；

（五）考核等次。

第十一条第十一条 公证机构在年度考核中有下列情形之一的，该机构年度考核等次应当直接被评为不合格：

（一）在考核年度受到停业整顿处罚的；

（二）未能保持法定设立条件经整改仍未达标的；

（三）公证处主任没有公证员资格的；

（四）没有独立法人地位和管理自主权的。

公证机构所属公证员在考核年度受到吊销公证员执业证书处罚的，该公证机构的年度考核不得被评定为合格以上等次。

第十二条第十二条 考核机关应当于每年2月8日以前将初步考核结果向本行政区域内的公证机构公示，公示期不得少于7日。公证机构对初步考核结果有异议的，应当于公示期满后3日内书面提出复核申请，考核机关应当在10日内完成复核，并将复核结果书面答复申请人。

第十三条第十三条 考核机关应当于每年3月31日前，向公证机构书面通知考核结果，并将考核结果（主要内容为《公证机构年度考核表》和考核等次）报上一级司法行政机关和省公证协会。

第十四条第十四条 各市、州司法行政机关应当将本行政区域内开展公证机构年度考核的情况形成书面报告，并附各公证机构的考核结果，于每年4月15日前上报省司法厅。

第十五条第十五条 考核机关在年度考核中发现公证机构有违反《公证法》和《公证机构执业管理办法》的突出问题的，应当责令其立即纠改或者限期整改，并进行重点监督、检查。

第十六条第十六条 考核机关在年度考核中发现公证机构及其公证员有《公证法》第四十一条、第四十二条规定所列行为之一的，应当依法予以处罚或者提请上一级司法行政机关予以处罚。

第十七条第十七条 公证机构对司法行政机关的年度考核结果列明的问题以及责令整改的要求，应当查找、分析造成问题的原因，及时制定整改措施，并书面报告考核机关。

第十八条第十八条 上级司法行政机关可以对考核结果进行抽查，抽查结果与考核结果有明显差异的，可以要求考核机关就有关问题作出说明；必要时可以要求考核机关进行复核，并上报复核结果。

第十九条第十九条 公证机构年度考核评定达到优秀等次的，该机构及其负责人可以参加本年度全国和省级公证行业先进集体和先进个人的评选。

第二十条第二十条 公证机构年度考核被评定为不合格等次的，其所在地司法行政机关应当根据存在问题的不同情况，对该公证机构的负责人予以批评教育，提出整改要求，或者组织进行培训。第二十一条第二十一条 公证机构在年度考核后被发现有隐瞒事实、弄虚作假行为的，考核机关应当追究公证机构负责人以及其他相关责任人员的责任，撤销原考核结果，重新进行考核。

第二十二条第二十二条 省厅于每年4月30日前，将公证机构年度考核结果在全省司法行政机关和公证业内进行通报，并将通报和年度考核工作总结报告上报司法部，同时抄送中国公证协会。

第二十三条第二十三条 公证机构年度考核工作结束后，考核机关应当将对各公证机构的考核等次记入该机构执业证副本及执业档案中，并将考核过程中形成的相关资料（包括公证机构年度工作报告、考核机关作出的考核结果、考核评分表）收入执业档案。

第二十四条第二十四条 本细则自下发之日起施行。

附件一：《湖南省公证机构年度考核评分标准》（略）

附件二：《湖南省公证机构年度考核评分表》（略）

企业年度工作目标考核管理草案 篇8

为了加强企业管理，明确责任，根据公司发展的需要，在公司各项业务快速发展的今天，细分岗位目标和建立健全工作目标责任制考核制度，是加强企业管理和规范员工行为、促进企业稳定长久发展的有力保证。如何能够实现各部门的“量化”奋斗好范文版权所有目标为百年皖王奠定基础，作为工作目标责任制考核制度的建立健全是

推动企业管理升级的坚实助手。完善的考核制度是对管理人员和员工工作的鉴定，是对全体员工行为规范和业绩表现的科学评价，使皖王集团更加制度化、规范化、程序化。考核制度的建立和完善是一个系统工程，随着企业的发展壮大，它需要修改、完善、补充，使制度趋于合理，便于操作，促使全体员工自觉维护企业利益，听从指挥，服从分配、尽职尽责，充分发挥主人翁意识、爱岗敬业，调动员工的工作积极性，树立高度的责任感和集体荣誉观念，提高劳动生产率，增强企业活力，塑良好的企业风气，特制定本目标考核制度。

二、适用范围

本考核制度适用于皖王集团的各个部门

三、考核目的通过行之有效的考核激励机制，以提高员工的素质，能力和工作热情，使部门、个人工作目标均得到可持续性提高。

四、考核原则

1、客观性原则：考核要以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

2、开放沟通的原则：在考核过程中，管理者与员工要进行充分的沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，并帮助其解决和改进工作中出现的问题与不足。

3、公开原则：管理者要向各部门明确说明考核的程序、标准等事宜，增强目标考核的透明度。考核的标准、程序、结果要和员工公开。

4、差别性原则：对不同部门，不同岗位进行考核时，要根据不同的工作目标制定贴切的衡量标准，考核的结果要拉开差距，不搞平均主义。

五、考核对象

综合部、生产部、品控部、原粮采购部、销售部、装卸部、运输部、挂面车间机电科

六、考核指标（标准）：

考核小组每月一次定（不定）期考核，考核分综合考核（35分）与各部门工作目标量化考核（65分）。参加人员：中层管理人员、厂办领导、考核小组人员。实行打分评等级制，每个部门满分为100分。

即：优：80—100分、良：70—80分

一般：60—70分

不合格：60分以下

得优者（80—100分）集团给予充分肯定，通报表扬，奖金（物质）奖励，并作为年终评定先进的累积分；

得良者（70—80分）集团公司给予通报表扬，并作为年终评定先进的累积分；

一般（60—70分）集团给予提出整改意见，限期整改，并在一定时间内或下次考核要前进一个台阶，否则通报批评；

不合格（60分以下）集团给予通报批评、限期整改，在下次考核中仍滞止不进的，对部门负责人进行经济处罚或调出本岗位。

年终将对各部门进行一次总评，产生先进部门（集体）

七、成立考核小组、明确责任

组长：张传贝吴秀芝任正刚

副组长：单树立

考核员：陈学彦王念龙

下设办公室：

皖北面粉有限公司综合办：

主任：陈学彦

成员：各部门负责人

具体要求：

1、考核小组对集团公司各部门进行目标考核。

2、在生产经营活动中，每月不定期抽查不少于两次。

3、抽查结果分别由陈学彦作书面记录，经当事人确认，报企划部王念龙归纳整理后，提出整改意见，经考核组组长批准后，报集团公司办公会。

4、对违规现象及处罚结果，张榜公布，并限期整改。

5、处罚标准依据公司相关制度及考核领导小组综合意见。

八、考核流程

按《工作目标责任制考核管理办法》对各部门不定期进行考核

负责：考核小组

完成对考核情况的复核，并提出整改意见

责任人：王念龙

负责：考核小组

完成考核得分情况的统计并经各部门确认签字

责任人：各部门责任人

负责：考核小组

每月25日前每月27日前

每月28日前好范文版权所有

建立档案作为年终考评的依据

责任人：企划部

报公司办公会讨论审批，责任人：考核组长

报考核组长审批签字

责任人：考核组长

每月29日前

九、具体办法：

考核工作按照工作目标责任制考核标准，采取现场考核、听取汇报、查资料、看记录、问情况等方法进行。

十、突出性工作加分及减分：

1、工作目标责任制考核是集团公司对各部门年度内各方面工作所进行的量化

考核，其结果将作为评价领导干部工作实绩和各部门评先选优的重要依据，并按考核结果进行通报。

2、凡有下列因素在考核时予以加分：

1）、各部门有上年度被评定为先进集体的，年终总评时加计5分；

2）、各部门成员在本年度被集团公司表彰的，年终总评时给予本部门加计每人次2分；

3、凡有下列因素之一的在考核时予以减分：

1）、各部门在本年度受到集团公司的通报批评，年终考评时按每次扣5分。

2）、本部门成员本年度受到集团公司通报批评的，年终考评时给予本部门按每人次扣2分。

4、对加分或减分，均以发文的文件或奖牌、证书、处罚单为依据。

十一、本考核办法自公布之日起执行。

企业文化年度考核细则 篇9

第一章 总 则

第一条 为加强机动车维修市场管理，加快机动车维修市场诚信体系建设，建立和完善优胜劣汰的市场竞争机制及退出机制，引导和促进机动车维修企业依法经营、诚实守信、公平竞争、优质服务，依据交通部《机动车维修管理规定》及《机动车维修企业质量信誉考核办法（试行）》等有关规定，制定本实施细则。

第二条 凡在安徽省境内已获取经营许可的机动车维修企业，均应遵守本实施细则。

本办法所称的质量信誉考核，是指在考核周期内对机动车维修企业的设备、设施条件、从业人员素质、安全生产、维修质量、服务质量、环境保护、遵章守纪和企业管理等方面进行的综合评价。

第三条 机动车维修企业质量信誉考核工作应当遵循公平、公正、公开和便民的原则。

第四条 机动车维修企业应当自觉遵守国家有关法律、法规及规章，加强管理，诚信经营，履行社会责任，为社会提供安全、优质、方便的维修服务。

各级道路运输管理机构应当鼓励和支持质量信誉等级高的机动车维修企业发展。第五条 县级以上道路运输管理机构按照本实施细则规定的职责，负责具体实施机动车维修企业质量信誉考核工作。

第二章 质量信誉等级

第六条 机动车维修企业质量信誉等级分为优良、合格、基本合格和不合格，分别用AAA级、AA级、A级和B级表示。

第七条

机动车维修企业质量信誉考核的主要内容：

（一）生产条件指标：设备、设施条件情况；

（二）从业人员素质指标：维修技术人员获取从业资格证件情况；

（三）安全生产指标：安全生产制度实施情况及安全生产状况；

（四）维修质量指标：质量保证体系建设和实施情况；

（五）服务质量指标：服务公示情况、有责投诉次数、服务质量事件和用户满意度；

（六）遵章守纪指标：守法经营和违章情况；

（七）环境保护指标：环保设施设备技术状况和运用情况，废气、废水、废油以及空调制冷剂等维修废物回收处理情况；

（八）企业管理指标：质量信誉档案建立情况、企业形象、获奖情况、连锁经营情况。

第八条 机动车维修企业质量信誉考核实行计分制，生产条件指标情况考核为100分，具体计分标准见附件1；其他指标情况考核总分为1000分，加分为100分，具体计分标准见附件2。

生产指标考核中设备条件考核占70分，设施条件考核占30分；其他指标情况考核总分中从业人员素质考核占100分，安全生产考核占150分，维修质量考核占200分，服务质量考核占200分，遵章守纪考核占150分，环境保护考核占150分，企业管理考核占50分。

企业管理指标中企业形象、获奖情况、连锁经营情况为加分项目。

三类汽车维修企业及一、二类摩托车维修企业和其他机动车维修企业的质量信誉考核记分标准，由市级道路运输管理机构参照一、二类汽车维修企业质量信誉考核记分标准制定，并报省道路运输管理机构备案。

第九条 机动车维修企业质量信誉等级，由道路运输管理机构按照下列条件进行考核：

（一）AAA级：

1、考核期内未发生一次死亡1人及以上的安全生产责任事故和重大、特大恶性服务质量事件；

2、考核期内未出现超越许可事项或使用无效、伪造、变造机动车维修经营许可证件，非法从事机动车维修经营的违法违章行为；

3、考核期内未出现使用假冒伪劣配件维修机动车、承修已报废的机动车、擅自改装机动车或利用配件拼装机动车的违法违章行为；

4、生产条件指标考核90分以上，其他指标考核总分和加分合计不低于850分，且企业从业人员素质、安全生产等考核分数在该项总分的80%以上；

5、无有责投诉。

6、上一年度被评为AA级质量信誉企业（升级条件）。

（二）AA级

1、未达到AAA级企业的考核条件；

2、考核期内未发生一次死亡1人及以上的安全生产责任事故和重大、特大恶性服务质量事件;

3、考核期内未出现超越许可事项或使用无效、伪造、变造机动车维修经营许可证件，非法从事机动车维修经营的违法违章行为；、考核期内未出现使用假冒伪劣配件维修机动车、承修已报废的机动车、擅自改装机动车或利用配件拼装机动车的违法违章行为；

5、生产条件指标考核80分以上，其他指标考核总分和加分合计不低于700分，且企业从业人员素质、安全生产等考核分数在该项总分的65%以上。

6、无有责投诉。

（三）A级

1、未达到AA级企业的考核条件；

2、考核期内未发生一次死亡1人及以上的安全生产责任事故和特大恶性服务质量事件；

3、考核期内未出现超越许可事项或使用无效、伪造、变造机动车维修经营许可证件，非法从事机动车维修经营的违法违章行为；

4、考核期内未出现使用假冒伪劣配件维修机动车、承修已报废的机动车、擅自改装机动车或利用配件拼装机动车的违法违章行为；

5、生产条件指标考核70分以上，其他指标考核总分和加分合计不低于600分，且企业从业人员素质、安全生产等考核分数在该项总分的60%以上。

（四）B级

考核期内有下列情形之一的，质量信誉等级为B级： 发生一次死亡1人及以上的安全生产责任事故或特大恶性服务质量事件； 2.出现超越许可事项或使用无效、伪造、变造机动车维修经营许可证件，非法从事机动车维修经营的违法违章行为； 出现使用假冒伪劣配件维修机动车、承修已报废的机动车、擅自改装机动车或利用配件拼装机动车的违法违章行为；

4.生产指标考核低于70分，其他指标考核总分和加分合计低于600分或者企业从业人员素质、安全生产等考核分数在该项总分的60%以下的。

重大恶性服务质量事件是指由于企业原因，对社会造成不良影响，而受到市级交通主管部门或者道路运输管理机构通报批评的服务质量事件；特大恶性服务质量事件是指由于企业原因，对社会造成恶劣影响，而受到省级以上交通主管部门或者道路运输管理机构通报批评的服务质量事件。

第三章 质量信誉考核

第十条 机动车维修企业应当建立质量信誉档案，并及时将相关内容和材料记入质量信誉档案。主要内容包括：

（一）企业基本情况，包括企业名称、法人代表名称、机动车维修经营许可证件、工商执照、分公司名称及所在地、从业人员和企业的生产设备、设施情况等；

（二）安全生产事故记录，包括每次事故的时间、地点、事故原因、死伤人数、经济损失及处理情况；

（三）服务质量事件记录，包括每次事件的时间、原因、社会影响、通报部门或机构；

（四）违章经营情况，包括每次违章经营的时间、责任人、违章事实、查处机关、行政处罚和通报情况；

（五）投诉情况，包括每次投诉的投诉人、投诉内容、受理部门、投诉方式、曝光媒体名称、社会影响及处理等情况；

（六）企业管理情况，包括质量信誉档案建立情况、连锁经营情况、服务人员统一标志及示证上岗情况，以及获得县级以上集体荣誉称号的情况。第十一条 核发机动车维修企业《经营许可证》的县、市级道路运输管理机构应当通过企业上报、行政执法、纠纷调解、受理投诉和社会举报等多种渠道，及时记录、收集并汇总有关信息，建立包含机动车维修企业各年度质量信誉考核表及考核结果为主要内容的机动车维修企业诚信档案，作为当年度机动车维修质量信誉考核的重要参考，并及时用全省联网的《安徽省汽车维修行业计算机管理信息系统》报送相关信息。

全省联网的《安徽省汽车维修行业计算机管理信息系统》中的机动车维修企业诚信信息，除涉及国家秘密、商业秘密外，应依法公开，供公众查阅。

第十二条 机动车维修企业质量信誉考核工作每年进行一次。考核周期为每年的1月1日至12月31日。一、二类汽车维修企业和危险货物运输车辆维修企业的考核工应在次年3月~6月完 成；三类汽车维修企业、摩托车维修企业和其他机动车维修企业的质量信誉考核工作一般应在次年8月底之前完成。

第十三条 机动车维修企业应在每年的3月底前，根据本企业的质量信誉档案对上年度的质量信誉情况进行总结，向核发机动车维修企业《经营许可证》的道路运输管理机构申请考核，并提交质量信誉考核申请表（式样见附件3）、本企业上年度的质量信誉自评结果、总结及与质量信誉考核指标相对应的相关材料和证明材料复印件。

道路运输管理机构在日常工作中已经掌握被考核机动车维修企业质量信息考核指标情况的，可不再要求机动车维修企业报送此项指标的相关材料。

在异地设有分公司的机动车维修企业，按上述要求提供材料时，应当提供分公司的质量信誉情况。分公司所在地县级或者设区的市级道路运输管理机构应当对分公司的质量信誉情况进行核实，出具书面证明，并对确认结果负责。

连锁经营机动车维修企业可直接由总部向所在地县级或者设区的市级道路运输管理机构提出申请，按上述要求提供材料时，应当提供连锁经营网点的质量信誉情况。连锁经营网点的质量信誉情况由连锁经营总部进行核实，出具书面保证，并承担由此引发的法律责任。道路运输管理机构对连锁网点的相关情况不再进行实质考核。

第十四条 对机动车维修企业进行质量信誉考核，应当依照下列程序进行：

（一）核发机动车维修企业《经营许可证》的道路运输管理机构根据本机构的机动车维修企业质量信誉管理档案，对机动车维修企业报送的质量信誉材料进行核查。发现 不一致的，应当要求机动车维修企业进行说明或者组织调查。核实结束后，应当根据各项考核指标进行打分，对机动车维修企业质量信誉等级进行初评，并将各项考核指标数据和所得分数、初步考核结果上报市级道路运输管理机构。

机动车维修企业所在地为设区市的，由所在地设区的市级道路运输管理机构负责对机动车维修企业质量信誉情况进行核实，并对企业质量信誉等级进行初评。

（二）市级道路运输管理机构对辖区机动车维修企业的各项考核指标数据、所得分数和初步考核结果进行核查，将核查结果通知被考核机动车维修企业，并将一、二类汽车维修企业的考核结果上报省道路运输管理机构。

（三）省道路运输管理机构对各市上报结果中的AA级以上一类企业、AAA级二类企业进行审核，并在本机构网站对全省一、二类汽车维修企业的考核结果进行为期15天的公示。

市级道路运输管理机构在本机构网站上对辖区内的机动车维修企业的考核结果进行为期15天的公示。

（四）被考核企业或其他单位、个人对公示结果有异议的，可在公示期间向发布公示的道路运输管理机构书面申诉或举报。

举报人应如实签署姓名或单位名称，并附联系方式，否则不予受理。

道路运输管理机构应当为举报人保密，不得向其他单位或个人泄漏举报人的姓名及有关情况。

（五）公示结束后，道路运输管理机构对受理的企业的申诉和社会反映的情况进行调查核实，根据调查核实结果对企业的质量信誉等级进行评定。

第十五条 省道路运输管理机构和设区的市级道路运输管理机构应于6月30日前在当地主要新闻媒体或或本机构网站上公布上一年度二类以上机动车维修企业质量信誉考核结果（按照考核得分由高到低的顺序），并在网站上建立专项查询系统，方便社会各界查询机动车维修企业历年的质量信誉等级。

三类汽车维修企业、摩托车维修企业和其他机动车维修企业的质量信誉考核结果（按照考核得分由高到低的顺序）应于8月30日前在市级道路运输管理机构网站上公布。

第十六条 机动车维修企业下设的分公司与总公司一起进行质量信誉考核；子公司的质量信誉等级由其所在地道路运输管理机构单独考核。

第十七条 具备质量信誉等级的机动车维修企业需要分立或合并，应当按照本办法规定重新进行质量信誉考核，原质量信誉等级自动失效。

第四章 质量信誉管理

第十八条 机动车维修企业质量信誉等级标注在机动车维修经营许可证件（副本）的备注栏内。

第十九条 维修企业可在醒目的位臵悬挂全省统一样式的机动车维修企业质量信誉等级的标志牌，县级以上道路运输管理机构按照规定进行监督和管理。

第二十条 对新办机动车维修企业，在经营满一个日历年度后，依照本办法规定进行质量信誉考核，首次考核周期为经营许可之日至考核年度的12月31日，并在质量信誉等级后注明“新办企业”，自第二个考核年度开始直接标注质量信誉等级。

第二十一条 机动车维修企业发生名称、法定代表人等事项变更，应当在办理经营许可证变更手续时,一并办理质量信誉管理相关手续，原质量信誉等级不变。

第二十二条 道路运输管理机构可以根据机动车维修企业质量信誉等级的高低，对企业采取推荐参加政府采购招投标、重大事故车维修、加入全国机动车维修救援网络等激励措施。

连续三年考核为AAA级的机动车维修企业，在许可证件有效期届满时，申请继续经营的，可由做出原许可决定的道路运输管理机构直接办理换证手续。鼓励AAA级的机动车维修企业投资参股（股比超过50%）或以特许经营、品牌连锁等形式扩大维修网点，维修网点可享用原企业的质量信誉等级。

道路运输管理机构应当加强对机动车维修企业质量信誉的宣传工作，引导托修车辆的单位和个人优先选择质量信誉等级高的机动车维修企业，运用市场机制鼓励机动车维修企业注重质量、维护信誉。机动车维修企业可以使用其质量信誉等级进行新闻宣传或者从事相关的商业活动。

第二十三条 机动车维修企业一经发现有下列情形之一的，其质量信誉级别即为B 7 级：

（一）不按要求参加年度质量信誉考核或不按要求提供质量信誉考核材料，且不按要求补正的；

（二）在质量信誉考核过程中弄虚作假，隐瞒情况或提供虚假材料的；

（三）未按要求建立质量信誉档案，或在质量信誉考核过程中不配合，导致质量信誉考核工作无法进行的。

第二十四条 机动车维修企业一经发现有下列情形之一的，其质量信誉级别下降一 级：

（一）被新闻媒体曝光或举报到市级以上道路运输管理机构，经查实存在严重损害维修行业声誉行为的；

（二）维修企业不执行机动车竣工出厂质量保证期制度的；

（三）维修企业只收费不维修或者虚列维修作业项目的。

第二十五条 对质量信誉考核为B级的机动车维修企业，道路运输管理机构按照考核得分由低到高顺序发布考核结果并责令其限期整改，实施以下行政措施：

（一）进行质量信誉考核的道路运输管理机构提出具体整改要求，B级企业应按要求在3个月内整改完毕。

（二）B级企业应在质量信誉考核结果公布后15日内向质量信誉考核道路运输管理机构和所在地行政许可机构报送整改书面措施，接受管理机构的监督和稽查。

（三）整改到期，由质量信誉考核道路运输管理机构和所在地行政许可机构进行整改核查。

第二十六条 整改不合格且存在重大安全隐患或者因维修质量问题造成一次死亡3人以上道路交通事故的，由作出原许可决定的道路运输管理机构予以通报；整改后企业的设备、设施条件仍不符合国家标准《汽车维修业开业条件》（GB/T16739）要求的，由原许可机关撤销经营许可。

第二十七条 道路运输管理机构的执法人员对机动车维修企业实施质量信誉考核时，应当有2名以上人员参加，并向当事人出示交通行政执法证件。

第二十八条 本办法是上级道路运输管理机构对下级道路运输管理机构实施机动车维修行政许可和执法活动进行监督的重要内容之一。

第二十九条 道路运输管理机构的工作人员对机动车维修企业实施质量信誉考核时，不得滥用职权，徇私舞弊。