青年人才工作指导机制

青年人才工作指导机制（通用8篇）

青年人才工作指导机制 篇1

为采油厂持续输送优秀青年人才

中石化胜利油田纯梁采油厂团委 2014年12月 纯梁采油厂现有职工5175人，其中45岁以下青工4050人，团员714人，青工人数占职工总数的79.8%。当前，随着国有企业改革的深入发展和现代企业制度建设的不断推进，采油厂各级共青团组织肩负着凝聚、团结、引领广大团员青年投身采油厂经济建设主战场的重任。采油厂产量任务是否能按质、按量、按时地完成，经营管理目标能否顺利地实现，在改革发展中制定的战略、实施的措施是否完善，都需要采油厂各级团组织和团员青年积极配合与广泛参与。如何加快青年员工由‚人力资源‛向‚人才资源‛转换，让更多的青年能够在自己的岗位上脱颖而出，是纯梁采油厂党委交付给各级共青团组织的首要任务。自2011年8月起，根据厂党委关于加强青年人才培养力度的工作部署，厂团委创新探索实施‚琢玉计划‛青年培养体系，依托‚UTC‛的培养理念，历时三年时间，逐步建立起采油厂青年人才‚造血自循环‛系统，带动更多青年实现‚跨越式‛成长，为采油厂上产活动输送更多素质高、能力强的优秀人才。

一、“琢玉计划”实施背景

纯梁采油厂的中心工作是生产经营目标任务的完成，拥有一支高素质的青年人才队伍，是采油厂应对环境变化、推动改革发展和实现组织战略目标的重要保障。随着油公司模式的不断推进，现代企业制度在向着‚更高效率、更快节奏、更厚底蕴、更足后劲‛方向发展,这要求采油厂必须加快人力资源开发,拓宽教育培训思路, 探索出适应时代发展的青年员工培养模式，以适应采油厂改革发展步伐。在这种背景下，如何在青年人才培养与采油厂中心工作中找准契合点，如何为采油厂输送出更多‚懂生产、善凝聚、能担当、有作为‛的上产‚兵源‛，是采油厂党委交付给厂团委的一项重要课题。厂团委在充分调研青年员工培训需求意愿的基础上，经过反复论证、精心谋划、系统思考、准确定位，在采油厂党委组织科、宣传科等有关部门和领导的大力支持下，2011年8月，纯梁采油厂‚琢玉计划‛青年培养体系 应运而生。

二、“琢玉计划”实施理念

‚琢.玉‛，顾名思义，‚琢‛是方式手段，‚玉‛是培养目标。纯梁采油厂‚琢玉计划‛青年培养体系以‚玉虽有美质，在于石间，不值良工琢磨，与瓦砾不别‛为宗旨，本着‚精雕细刻、琢玉成器‛的理念，开展青年人才挖掘培养工作，并在三年的时间里，总结提炼出‚UTC‛理念，打磨构建出具有纯梁特色的‚琢玉‛青年人才培养体系。

（一）Unprocessed Jade(璞玉)。在纯梁采油厂的714名团员中，有586人在一线岗位，占团员总数82%，他们分布在采油、作业、电气焊、汽车驾驶、测井、集输、测试等多个岗位，作为采油厂一线操作岗位的生力军，他们构成了‚琢玉学员‛的主要来源。团员青年作为采油厂基层一线岗位‚最拥有活力、最具有激情，最富有创造力‛的群体和未来建设采油厂的主力军，他们综合素质高低和成长的快慢，关系到采油厂未来发展的后劲和潜力。同时，面对采油厂新形势下的改革发展要求，青年员工的综合素质和技能水平亟待提升。‚琢玉计划‛的终极目标就是覆盖采油厂全体团员青年，通过系统体系化培养，将他们这些‚璞玉‛、‚未琢之玉‛和‚有玉之石‛，在‚玉琢‛和‚打磨‛之中，磨砺成为真正意义上的‚玉石‛，推动他们逐渐成长为采油厂各个岗位上的‚中流砥柱‛，为采油厂未来发展提供强有力的人才保障。

（二）Transformation（蜕变）。‚琢玉计划‛通过集中封闭式培训，以‚团队破冰、拓展训练、重塑心灵、阳光心态、职业导航、跟踪培养、导师带徒‛为主要内容，培训具有‚训练强度大、针对性强、体验性高‛的特点，通过让学员直面自我短板和不足，打开心灵的窗户，勇于接受新的更高的挑战。‚璞玉‛在‚成玉‛的过程中，必须经历精雕细刻的‚打磨‛，‚琢玉‛的过程是漫长而痛苦的，通过深刻而直面的自我反思，以引导学员‚知不足而改不足、知短板而补短板‛为方 式，在不断促使学员在自我完善中实现成长的‚蜕变‛。

（三）Carving Knife(琢刀)。‚通过短期的集中培训，提升‘琢玉’学员思想意识，进而完成对他们整个人生的改变‛的想法是不客观、不现实的，也不符合青年成长规律。通过‚琢玉培养‛，目的是将系统化成长理念精髓和长效跟踪培养模式‚铸成‛的‚琢玉刻刀‛交付到学员手中，以促使学员做好自我人生的塑造，而未来之路如何选择、未来人生如何把握、未来的生活如何创造，关键在于学员们如何使用好这把人生的‚琢刀‛。在集中培训结束后，厂团委将以建立QQ群、定期回访、建立成长档案、组织座谈、导师带徒、动态评估等方式，引导、督促和提醒学员不断超越自我，以‚授之以渔，而非授之以鱼‛的方式，完成对学员常态化的激励。

三、“琢玉计划”实施步骤

采油厂‚琢玉计划‛培养活动每年面向采油厂各单位公开选拔40名左右具有培养潜力的优秀团员青年，具体实施程序主要分为四个阶段，即：组织发动→公开选拔→集中培训→后续培养。

（一）组织发动阶段

厂团委以网站发布、组织会议传达、短信平台发送等方式，将报名通知下达至各三级团组织及基层青年员工。为保证基层团员青年的知情权、参与权，厂团委、三级团组织均安排工作人员负责咨询接待及解释说明相关政策信息。与此同时，厂团委通过纯梁青年网、各三级单位主页等多种媒介，进一步拓宽宣传渠道，加大活动的宣传力度，深入推进宣传动员工作，营造良好的报名氛围。报名采用个人自愿申报与组织推报相结合的方式，报名信息上报三级团组织，由三级单位党组织审核通过后上报厂团委。

（二）公开选拔阶段

报名截止后，厂团委通过汇总和核对报名人员信息，确定参加笔试人员名单。厂团委将结合采油厂总体发展思路，设计针对性强、选拔 性高的课题，并对字数做一定要求。要求报名人员独立思考，针对题目，提出自己的见解，以手写的方式，将材料上报厂团委。厂团委邀请采油厂有关领导、专家、青年导师对试卷进行统一审阅，根据阅卷结果最终确定参加培训人员名单。

（三）集中培训阶段

正式培训开始前，厂团委会将培训须知、班委职责、班级纪律、课程安排等有关内容和先行建立好的QQ群告知学员。培训分为以下几个部分：

1.培训纪律。在正式培训开始前，厂团委会公布学员培训期间纪律。（1）所有参训学员在培训期间无特殊情况不允许请假，如有特殊情况须向组长和班长请假，由纪律委员做好记录，并上报厂团委。（2）凡不请假自由外出学员，发现一次将取消‚优秀学员‛评选资格，累计两次取消培训资格。（3）所有参加培训学员须按照培训规定时间准时参加活动，不许迟到、早退、旷课。（4）上课期间须将手机关闭或调入震动状态，不允许随意接打电话。（5）上课期间不得交头接耳，不得大声喧哗，不得随意走动，不得无故中途退出。（6）教室内禁止吸烟，禁止乱扔垃圾。（7）培训期间，所有学员一律不得饮酒。（8）凡是违反以上班级纪律，在批评教育后仍不服从班级管理的学员，将取消培训资格，培训期间个人所发生的培训费、食宿费、书本费一律自行承担。

2.班委竞选。第一天拓展训练中午，厂团委将组织学员进行班委竞选活动，并选举产生七名班委成员（班长、团支部书记、纪律委员、组织委员、宣传委员、生活委员、文体委员）。要求参加竞选的学员介绍自己优势和特长，并提出班级管理的初步设想，时间不超过5分钟。竞选采取全体学员无记名投票的方式进行，现场唱票，根据得票多少确定最终班委名单。（1）班长职责：主持班级全面活动，指导班委成员做好班级日常管理工作；做好与班主任的沟通工作；做好课前热身 和课后总结工作；及时向厂团委汇报培训情况。（2）团支部书记职责：协助班长做好班级管理工作；做好有关班级费用收缴及管理工作；全面了解参训学员特长和曾经工作经历，征集每名学员的人生格言和目标愿景，培训结束后形成书面材料上报厂团委。（3）组织委员职责：组织好班级荣誉评比工作；做好考勤监督工作；协助团支部书记做好人员信息资料的整理工作；协助文体委员做好晚间活动方案策划工作。（4）纪律委员职责：做好班级纪律维持工作；做好学员考勤统计工作；监督班级费用管理；做好晚间学员查房工作；做好电脑笔记本等班级有关贵重物品的保管工作。（5）宣传委员职责：做好照相、录像工作；做好学员宣传信息和培训总结收集工作；做好学员宣传信息考核指标统计工作。（6）生活委员：做好学员房卡分配、房间号统计工作；做好学员食宿问题协调工作；配合纪律委员做好夜间查房工作。（7）文体委员职责：组织班委做好晚间主题讨论会策划工作，提出讨论题目，设计讨论方式，经班委会讨论后具体负责组织实施；组织学员做好早操。

3.拓展训练。拓展训练的目的：（1）促进学员更好的融入团队。针对学员来自采油厂各单位，所属单位和工作领域不同的实际，通过拓展活动，进一步拉近学员间的距离，为他们相互沟通了解搭建平台；（2）更好的激发学员的学习热情。通过形式灵活、启迪心智的拓展活动，进一步激发学员的创新思维和学习热情，强化和巩固学习效果，为接下来的培训奠定坚实基础。

4.授课培训。拓展训练结束后，将进行集中授课培训。其目的是进一步引导学员解放思想、开阔思路，积极培养他们的学习力和创新力。集中授课重点在于了解放思想和开阔思路，通过邀请有关教授和讲师，主要采取课堂讲授和面对面互动交流的方式。授课内容涉及职业发展规划、心理素质提升、职业测评、演讲技巧、日常礼仪、阳光心态等多个方面，较为全面地提升青年的综合素质。5.讨论提升。培训期间晚上，厂团委将组织主题讨论会，以规定讨论课题的方式，要求每一名学员结合自我成长经历和岗位特点，走上讲台进行观点阐述。在主题讨论会开始前，厂团委将要求每名学员总结当天的收获，根据艾宾浩斯遗忘规律，强化学员对于当天学习内容知识的巩固，并分享心得体会。主题讨论会结束后，班主任和厂团委领队将根据学员讨论情况进行集中点评。

6.撰写报告。总结报告要求学员就培训期间的收获心得进行系统总结，厂团委据此全面考察学员的认知水平、总结能力、系统思维的综合能力。总结报告是整个培训阶段考核的重要依据，厂团委将组织有关人员对报告进行评审打分。

（四）后续培养阶段。

1.量化考评。集中学习培训阶段结束后，厂团委将对每期学员进行综合考评。考评内容主要包括笔试、拓展训练、集中培训和总结报告等，对各项内容分别量化评分，经统计汇总后，依据总得分情况进行排名，并按照一定比例评选出优秀学员。

2.入库建档。培训结束后，将按照‚优中选优‛的原则，根据参训人员的量化考核综合成绩，按一定比例选拔进入‚纯梁采油厂共青团后备人才库‛，建立个人成长档案，并进行后续重点跟踪培养。

3.导师带徒。每位入库人员来自不同的单位，自身条件和特点也不同，能否对其进行因材施教的针对性培养至关重要。厂团委在根据入库人员个人成长趋向进行分类后，又为每位入库人员配备了导师，并制订导师带徒实施办法，以便导师结合所带徒弟的具体情况进行一对一或一对多的指导培养，确保培养的针对性。（1）导师的基本条件：有较高的思想理论水平和政治觉悟；具有较高管理水平的科级以上干部。徒弟的基本条件：纯梁采油厂‚琢玉计划‛入库人员。（2）入库人员的导师配备，由厂团委按专业接近、地域就近原则、在双向选择的基础上确定。导师带徒时间为一年。（3）导师的职责：负责向徒弟 传授岗位的技能、技巧和相关理论知识，帮助徒弟养成优良的工作作风；关心爱护徒弟，帮助徒弟树立优良的职业道德和思想作风。（4）徒弟的责任：尊重师傅，积极主动地配合师傅的工作；虚心向师傅学习，努力掌握理论知识和实际水平；刻苦钻研，认真实践，勇于探索；学徒期满后，在原有应知应会基础上能力有提大提升。

4.跟踪培养。跟踪培养阶段主要是面向入库人员进行有针对性的中长期培养，主要采取课堂培训、轮岗实践、项目锻炼、导师带徒、专业化成长论坛等方式，建立和完善人才开发的助推机制。跟踪培养阶段工作主要分以下三个步骤：（1）分类引导。按照采油厂青年人才队伍建设要求，根据入库学员岗位特点，扎实做好‚琢玉‛青年人才培养工作，有针对性的确定五个培养方向：行政管理人才、政工人才、专业技术人才、专业技能人才、复合型人才。根据五个人才培养方向，对入库人员进行科学引导，并根据个人成长趋向进行分类划分。（2）分类培养。根据培养方向的区别，为入库人员分类提供多种不同方式的培养措施，并依照相应的标准对入库人员在各项培养措施中取得的成绩进行量化评价，为动态管理入库人员提供有效依据。（3）构建评估平台。构建一个对入库人员成长情况进行实时跟踪、全面了解和综合评估的平台，结合油田共青团目标价值管理系统，对入库学员进行动态跟踪和管理。具体功能包括：①入库人员的个人基本信息包括工作履历、立功授奖、岗位变迁、技术资格、所学专业、个人特长等内容。②根据入库人员的成长趋向，将人员进行分类，分别建立基层管理、政工、专业技术等类别的资源库。③资料的整理：通过建立相应的数据库对人才信息进行分类存储。④资料的查询：在数据库的查询系统中，通过输入关键字等信息，实现资料的自动搜索，并根据查询者的权限显示相应的资料。⑤信息的分析：将需要获知的信息内容输入系统，系统会根据所设定的处理规则对数据库内对应的信息进行检索、汇总和分析，同时将分析的过程加以记录，并对分析的结果以图 形或数据的方式进行直观显示。通过显示结果，为相关部门获取入库人员的关键信息并针对性地选择人才提供了参考依据。

5.推荐使用。‚琢玉计划‛作为一项系统工程，人才的推荐使用作为最终输出环节，其输出量能否形成有效反馈是整个系统能否形成闭环的关键。也就是说，最终选拔出的优秀人才经过推荐，能否真正得到启用是检验整个‚琢玉计划‛是否卓有实效的重要依据。为保障推荐的有效性，厂团委努力创建‚琢玉计划‛对外展示窗口，不断扩大和提高其知名度和影响力，积极争取和赢得各方支持，有效搭建人才举荐渠道，向各级用人单位推荐和输送，使优秀人才在更大范围内得到培养和使用。

四、“琢玉计划”实施意义

古人云‚磨刀不误砍柴工‛，‚琢玉‛的目的是‚强身‛，而不单单是‚治病‛。加强青年人才培养力度是采油厂最有价值的双赢投资，一方面,青年员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高,从而增加采油厂产出的价值,使企业获得更大的利益;另一方面,青年员工整体素质得到提升,获得的是一份终生保值的财富。

（一）实施“琢玉计划”是强化采油厂团组织建设、推动自身发展客观需要。人才是一个组织生存发展的核心要素，其作用的充分发挥可以使这个组织形成独特的人才竞争力，以获取竞争优势。采油厂团委作为油田二级团组织，下设三级团委5个，三级团总支7个，团支部61个，团青工作小组42个。近年来，基层团干部兼职化、团干部队伍整体素质不高、青年员工对团组织向心力不强等一系列问题，从某种程度上导致了共青团组织对团员青年的覆盖面和影响力在下降，其在采油厂的生存空间和活动领域日益萎缩，并最终造成了团组织生存发展的危机。面对部分基层团组织出现的困境，采油厂团委迫切需要建立起富有生机与活力，有利于优秀共青团人才脱颖而出的培养选拔机制，造就一支素质优良、数量充足、结构合理的共青团后备干部 队伍，为采油厂共青团事业的科学发展、持续发展提供坚实的人才保障。

（二）实施“琢玉计划”是服务采油厂发展、培养企业所需人才的客观需要。青年人才培养工作是采油厂人才培养体系的重要组成部分，‚琢玉计划‛打破以往‚就团论团‛工作模式，充分利用有限的资源，自觉将自身发展纳入到采油厂整体发展的格局中。在为采油厂共青团系统培养挖掘储备后备人才的同时，鼓励更多的青年人参与‚琢玉计划‛，走进‚琢玉课堂‛，通过精心安排的培训课程，让广大青年提高演讲、沟通、组织、协调、写作等实践能力，接受胜利青年文化理念，加深对‚三老四严、两论起家‛等胜利精神传统精髓的理解，提高胜利核心价值观的认同，引导青年员工不断树立起‚扎根纯梁、幸福守望‛的信心，推动他们不断践行‚党员干部讲执行、员工群众讲责任‛的理念，努力成为适应采油厂发展所需的人才。

（三）实施“琢玉计划”是采油厂青年成长成才、实现自身价值的现实需求。成长成才、实现自身价值是广大青年的普遍愿望和现实需求。‚琢玉计划‛的深入实施，能够为采油厂广大优秀青年搭建一个相互学习、共同交流、取长补短、同步提高的平台，使来自采油厂各单位不同专业领域的青年在共同学习和生活的过程中开阔眼界，拓宽思路，提升素质，锻炼能力。在回到各自的工作岗位后，大家普遍能够联系自身的工作实际，树立新理念、运用新思维、采取新措施、取得新突破。自该体系实施三年以来，已有大批优秀青年在‚琢玉计划‛的助推之下，通过自身的不懈努力取得了新的成长，‚琢玉计划‛已经成为采油厂优秀青年快速成长、实现价值的‚绿色通道‛。

五、“琢玉计划”取得效果

青年人才工作指导机制 篇2

一、高校青年人才引进与培养的现状与问题

高校发展离不开高水平的人才队伍, 由于人才培养周期长, 成本高, 高校在加强现有人才培养的同时, 积极吸纳具有创新能力, 处于国际国内学术水平较高的海内外青年人才作为加快人才建设的重要渠道和可持续发展的人才资源[1]。近年来, 中组部“青年千人计划”和“青年拔尖人才支持计划”等工程的实施, 使得高校招聘青年人才, 特别是具有海外背景的优秀青年人才成为众多高校人才引进的主要方向。然而在人才的引进与培养过程中, 面临着诸多问题。

(一) 青年人才引进缺乏科学规划, 政策不够灵活。

当前, 高校人才引进工作正在经历着一场变革, 走出校门面向全国乃至国外广泛招揽人才, 更加注重校际交流、学科交融和学缘结构优化[2]。但是, 高校对于青年引进人才缺乏长远规划, 青年人才引进的政策措施比较单一, 特别是面向海外青年人才的宣传推广力度不够, 海外青年人才对学校的相关学科领域发展和引进条件不够了解, 从而造成应聘人员整体偏少。一些与学校有意向的青年人才, 由于种种原因, 目前的科研成果尚未显现, 但具有良好发展潜质和培养价值。学校在引进过程中政策显得不够灵活, 限制了此类人才的引进。而对于已经有较突出成果的优秀青年人才, 往往同时与多家单位保持联系, 由于学校层次、学科平台、引进机制、引进待遇等多种原因, 难以吸引此类人才, 使得高校引进青年人才的积极性受挫。

(二) 青年人才引进与培养缺少衔接, 配套措施不力。

高校引进青年人才只是第一步, 更重要的是培养和使用。往往青年人才引进后, 满怀热情, 希望快速开展科研工作, 而学校对于他们的系统培养与支持政策缺失, 存在着重前期引进成果、轻后期培养的现象。有的学校对于青年引进人才的关心重视不够, 引进到校后任其自我发展, 缺少培养的具体措施和学术上的科学引导, 与普通青年教师采取相同的管理方式, 没有根据引进青年人才的特点进行有针对性的培养和配置资源。有的将他们作为新教师安排较重的教学工作量, 分散了开展科研工作的精力, 扶持培养措施不配套。此外, 科研助手、研究生的配备, 招生资格的限制也在很大程度上影响人才自身能力的发挥。长此以往, 引进青年人才难以仅靠自己的一腔热忱实现进校时承诺的科研目标与成果, 不仅耽误他们自身的发展, 而且给学校人才引进工作带来不良影响。

(三) 青年引进人才工作生活压力较大, 管理服务缺失。

青年引进人才刚走上工作岗位不久, 面临来自工作和生活的压力都比较大。一方面, 科研处于起步阶段, 经费少, 难以申请到大项目。进校以后个人要忙于教学科研、职务晋升、岗位考核、课题申报等工作, 也会带来的不小的压力。例如, 在科研平台的建设过程中, 需要与学校科技、人事、财务、资产等多部门沟通协调, 实验场地确定、仪器购置, 需要较长的时间和过程, 如果让他们协调, 则难以及时到位。另一方面, 刚工作的青年教师薪酬待遇普遍较低, 而城市的整体生活水平不断提高, 尤其是在大城市, 生活成本的日益上升, 给新引进青年人才带来了不小的生活负担。同时, 青年人才来到新的工作岗位, 对新的环境较为陌生, 在住房安排、配偶安置、子女入学等方面都需要个人着手解决。一些高校引进后将他们作为一般青年教师看待, 管理服务不到位, 也给他们带来了诸多困扰。

(四) 青年引进人才培养缺乏激励机制, 存在流失现象。

高校在引进青年人才时, 普遍比较注重条件和待遇激励, 而在引进后的培养方面缺乏激励机制。有些人才引进到校后, 因为各种因素无法将精力都专注科研工作, 长期处于低水平的摸索适应阶段, 与学校引进时的期望值相去甚远, 影响人才能力水平的发挥, 不利于个人发展。目前, 由于学科间的差异性, 学科发展不平衡等原因, 多数高校对青年引进人才选优培养还未建立科学、客观的遴选方法, 优秀的人才没有获得更丰富的资源和平台, 不利于快速成长和脱颖而出。由于人才激励机制尚不完善, 对于已经获得一定的优秀科研成果和荣誉的青年引进人才在待遇、奖励、职称评定中没有得到充分体现, 这样会挫伤他们工作的积极性, 对青年引进人才群体带来不良影响, 甚至造成人才的流失。

二、高校青年人才引进与培养的政策与机制

青年引进人才是青年教师中的优秀分子, 作为引进人才中的一个特殊群体, 他们有专长和特点。作为崭露头角的青年人才, 具有良好的学历背景和巨大发展潜力。如何通过后续培养, 促使他们脱颖而出, 成长为高层次人才, 是亟须解决的问题[3]。

(一) 科学制定青年人才引进规划, 建立灵活的引人机制。

青年人才的引进直接关系到高校可持续发展大计。高校要结合学科建设和队伍建设的实际, 明确引进人才目标、任务、重点领域和学术梯队, 促进人才队伍结构优化, 加大海外人才和青年人才引进力度。一方面, 要科学制定青年人才引进规划, 加大引进宣传力度。不仅要在国内外知名学术网站、国际知名学术期刊发布招聘宣传信息, 扩大学校知名度, 加深国内外人才对学校的了解, 还需要采取“走出去、引进来”等积极主动的引入手段, 拓展海外招聘渠道。如定期组织人员到海外知名高校开展招聘活动, 与海外高校建立长期合作联系, 通过海外校友、现有的海外引进人员、即将出国的访问学者帮助联系等方法, 引进海外青年人才。另一方面, 要采取灵活的引人机制。青年人才作为拥有知识财富的特殊群体, 渴望自己和家人的基本需要得到满足和改善, 希望自己的子女受到良好的教育, 这些都必须具备相应的物质基础, 也是自我价值的体现[4]。因此, 工作条件、生活待遇、后顾之忧成为青年人才引进的重要驱动因素。高校要根据不同青年人才的类别, 学科差异, 制定相应的引进条件和措施。对于目前尚未达到条件, 但具有良好发展前景的人才, 也可以采取灵活机制, 如作为学校师资博士后等特殊引进方式留住人才。

(二) 建立青年引进人才培养新机制, 营造良好成长环境。

人力资源流动的原因不完全是现实的经济因素, 而是对流动可能带来的收益增加的预期[4]。对于青年人才来说, 更多看重的则是未来的事业发展。青年引进人才具有高学历和较高水平的科研成果, 有的已经显现出较大的科研能力和学术潜力。因此, 学校应当完善青年人才进校后的培养机制, 营造良好成长环境, 给出明确的培养方案和支持措施。在工作上, 可以根据学科发展与人才特点, 为青年人才安排学科领域内的权威专家, 如两院院士、“千人计划”入选者、长江学者等作为他们在学术道路上的引路人, 定期给予指导, 为他们制定中长期发展规划, 明确发展目标。同时, 还要将青年人才带进学科团队, 与现有研究团队相结合, 共享团队资源, 发挥团队优势, 达到双赢的目的。在配备科研助手方面, 学校也可以考虑给予适当的倾斜, 优先为其选配助手或给予招收研究生, 帮助他们科学有效地开展科研工作。学校与学院还要为青年人才成长营造自由、宽松、和谐的氛围, 帮助其更快地融入新环境, 并且处理好与现有人才的关系。

(三) 加大政策扶持, 制定青年引进人才培养激励机制。

学校能不能赢得人才的献身精神, 能不能调动他们积极性的一个关键因素, 在于学校能不能为他们创造条件, 使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职位[5]。青年引进人才多数具有高学历和较高水平的科研成果, 有的已经显现出较大的科研能力和学术潜力, 经过一段时间的培养, 会涌现出一批专业能力出类拔萃, 科研成果突出的青年学术骨干, 并有希望获得国家级的科研项目与荣誉。如获得国家自然科学基金优秀青年基金、入选中组部“青年拔尖人才支持计划”等。因此, 高校应加大政策倾斜, 制定青年引进人才培养激励机制和科学合理的优选机制, 将该类人才选拔出来, 并给予他们更多的支持与激励。在职称评审上, 开辟绿色通道, 给予破格评聘;在岗位聘任上, 将引进人才聘任至关键科研岗位委以重用, 发挥青年学术骨干的带头作用;在薪酬待遇上, 给予优厚的生活补贴, 提供更好的生活和工作条件。从而充分发挥其积极性、主动性、创造性, 有效激励青年引进人才更快更好地成长与发展。

(四) 加大青年人才引进与培养经费投入, 提供良好条件保障。

青年人才引进以后往往会在教学科研工作中遇到问题, 生活上遇到困难, 面临着较大的压力。他们大多是白手起家, 在没有申请到项目之前, 科研经费较紧张, 难以独立开展科研工作。学校应给予重点扶持, 根据学科需要, 给予一定数额的科研启动经费, 提供必要的资源和办公条件, 帮助建立科研平台, 支持和推动其尽快开展教学科研工作。学校各部门应当统一协调, 相互配合, 主动协助落实科研场所、购置仪器设备、寻找科研助手等事务性工作, 使青年人才快速进入角色, 全身心地投入工作, 缩短对新环境的适应过程。当青年引进人才生活和家庭遇到困难时, 提供优质服务, 尽力解除他们的后顾之忧。

(五) 完善引进与培养相结合的考评机制, 促进共同发展。

高校不仅要给青年引进人才提供优厚的待遇与良好的工作条件, 而且要给予一定的压力, 合理设定要求与发展目标。现有的考核体系普遍重于形式, 过多追求指标完成的数量, 而忽视质量, 有的为了完成考核指标而进行科研, 容易出现急功近利的心态, 不利于潜心研究和产生高水平的成果。因此, 需要完善引进与培养相结合的考评机制, 根据不同学科、不同岗位的特点与要求, 建立科学的评价标准与考核体系。对有良好的学术背景与发展潜质的优秀青年引进人才, 给予充分的信任与尊重, 在进校的前两年, 鼓励他们潜心研究, 产生高质量有影响的科研成果。在这期间学校采取灵活的考评办法, 以年度工作交流会的形式, 将一年内完成的研究工作与学科负责人、同行同事进行交流, 这样既可以起到一定的督促作用, 又能够充分发挥和挖掘青年引进人才的潜力, 获得更有价值的成果, 实现人才与学校的共同发展。

摘要：在当前高校日趋激烈的人才竞争中, 引进国内外优秀青年人才已经成为高校加快人才建设的重要渠道和可持续发展的人才资源。各高校十分重视青年人才的引进工作, 但是引进后的培养和使用缺乏有效的管理机制。因此, 高校在加大青年人才引进力度的同时, 更应加强对青年引进人才的培养和使用, 科学制定培养规划, 建立有利于人才成长的培养机制, 创造良好的培养环境, 使青年引进人才脱颖而出。

关键词：高校青年人才,引进,培养

参考文献

[1]毛丹.高校“柔性引进人才”的成效、局限性及变动趋势[J].现代教育科学, 2008 (6) .

[2]龙健飞等.高校人才引进的新特点[J].中国人才, 2010 (4) .

[3]陈英群.从“潜人才”到“显人才”———论高校青年引进人才的培养[J].中国高校师资研究, 2009 (3) .

[4]司林波.高校青年人才流动趋向调查报告[J].国家教育行政学院学报, 2009 (12) .

青年人才工作指导机制 篇3

青年人才激励机制的主要作用在于通过挖掘青年人才的需求，激发青年人才为企业创新创效、尽职尽责、忠诚守信的动机，让青年人能够最大限度的发挥自身潜能，发挥主观能动性，开创人企合一、人企共赢的良好局面。从企业的角度来看，激励青年人才有三个关键点，即：如何有效地吸引青年人才、如何高效地使用青年人才、如何留住青年人才。笔者从这三个方面出发，结合多年工作实践，对构建国有企业青年人才激励机制提出如下建议：

一、构建吸引青年人才的激励机制

吸引人才是整个人才激励制度的源头，智力水平高、进取心强、富有责任感的青年实施激励的效果更加明显，认同企业价值观、适应企业发展环境的青年的离职率较低。因此，如何能够把不适合企业的人员拒绝门外，吸引满足企业需求质量和数量的优秀青年进入企业，是构建青年人才激励机制首要考虑的问题。

（一）加强企业在招聘过程中的主动性

虽然国有企业在招聘市场中处于主动地位，但仍需注重向高校毕业生详尽的介绍企业各方面的优势，激发优秀高校毕业生加入企业的动机。

（二）建立规范的招聘程序

通过引入压力面试、情景模拟等比较成熟的现代化的、招聘方法，来规范、严格招聘程序，深入了解招聘者的综合素质，提高招聘难度。

（三）强化上岗前培训

建立完善的岗前培训计划，确保岗前培训时间，严格岗前培训考核制度。

（四）保证基层锻炼时间

基层岗位锻炼对于青年员工培养非常重要，通过轮岗培训，可以帮助青年员工对企业的运行流程有所了解，对基层的实际状况有所熟悉，对建立良好的人际圈有所帮助，这些都是影响职业发展的重要因素。三年时间一般是新员工的半衰期。通常员工在企业工作三年后，对企业的认同度和忠诚度开始快速提高，成为业务骨干的概率也大大增加，因此青年员工基层锻炼时间不应少于三年。

二、构建使用青年人才的激励机制

青年人才激励的根本目的在于激发青年人才自身潜能，增强企业人力资源竞争力，提高企业盈利水平，助推企业发展。这些都有赖于青年人才的正确使用。再优秀的青年人才，如果不能正确激发与组织目标期望一致的行为，那么就会变宝为废，极大的浪费企业的人力资源。笔者从青年人才最关心的绩效考核制度、成长成才、自身价值实现这三个方面和对青年人才起到修正作用的负激励提出建议，构建国有企业使用青年人才的激励机制。

（一）构建绩效考核制度

青年人对于他人认同感的需求要比企业其他群体强烈，他们非常关心自己的工作能力、工作业绩在企业中的水平，同时他们也比较敏感和急躁，看问题有以偏概全的倾向，一旦对考评体系的公平性产生怀疑，他们比其他群体更易于放弃对考评结果的认同。所以，绩效考核制度对于青年激励机制而言是一把双刃剑，公平、透明、合理的绩效考核制度更易于激励青年人才，无效的绩效考核制度不但不能产生激励作用，还会发生反效果，让青年人才对其它激励制度持怀疑态度。

（二）建立成就激励制度

西方多种经典激励理论中，从不同的角度指出了成就激励的重要作用。成就激励是激励理论体系中最重要的部分也是最有效的激励手段。通过问卷调查显示，87%以上的青年人才对于成就有强烈的需求。

三、构建留住青年人才的激励制度

（一）构建情感激励制度

精神需求与物质需求相比需求层次更高，对员工实施情感激励，能够有效提升员工的工作的创造性和主动性，增强员工对企业的忠诚度和感情。其中包括：

1.构建和谐企业文化

企业文化具有内在激励的作用，它可以激发企业员工的主动性和积极性，增强企业人力资源核心竞争力，让人成为企业发展的无穷力量。

2.建立青年员工关怀机制

情感需要是人最基本的精神需要。青年人对于情感的需要比其他群体更为强烈，对于青年人来说在物质待遇较低的条件下，对青年员工实施良好的精神关怀可以正确引导青年的行为。

（二）构建薪酬福利激励制度

国际知名企业无不具有极具竞争力的薪酬福利体系，因此薪酬福利虽然是属于保健因素，特别对青年而言，薪酬福利不仅仅是生活的保障，更在某种程度体现自己的价值及受重视的程度，因此薪酬福利激励在某种意义上说还具有精神激励的作用。其中包括：

1.引入项目制津贴。

2.将年度工作考核结果运用于薪酬发放。

3.建立与绩效考核挂钩的福利体系。

（三）构建企业退休保障制度

切实做好青年人才的培养工作 篇4

“德为才之资，才为德之帅”。德才兼备，既是对青年警察的培养原则，也是使用标准。所谓德，最主要的，就是能在工作岗位上踏实、勤恳、上进、任劳任怨。所谓才，就是工作能力，要有真才实学，能够办事。培养年轻人要德才兼备，确实能够在自己的岗位上发光发热，并成为监狱工作坚强的后备力量。

（一）、要加强对青年警察的理论学习教育，提高他们的理论水平，增强在错综复杂的环境中正确判断是非的能力，树立正确的世界观、人生观和价值观。马列宁主义、毛泽东思想是无产阶级的革命的科学，是我们工作的行动指南，是我们观察一切现象和处理一切问题的武器，如果我们不能掌握并很好地使用它，就不能正确认识和处理在工作中所遇到的各种问题，就可能迷失方向和造成失误。在当代中国，学习马列主义、毛泽东思想，最主要的，就是学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和“科学发展观”，邓小平理论是适合当代中国国情的马列主义，它是马列主义同中国具体实际相结合，从中国革命血的教训中总结出来的基本理论，是指引我们工作的理论旗帜；“三个代表”重要思想和“科学发展观”，则是我党在具体的建设事业中对邓小平理论的实际运用和深华，是我们坚持走中国特色社会主义伟大道路，全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的行动指南，是工作准则。

有理论上的坚定，才能有政治上的坚定，青年人只有学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和“科学发展观”，才能掌握科学的思维方法，正确地贯彻执行党的路线、方针、政策，并运用马列主义辩证的观点去认识问题、分析问题、解决问题，对错综复杂的监管形势做出正确的判断，摆正个人与他人、集体、和社会的关系，形成科学的世界观、人生观和价值观。毛泽东

同志说过，没有正确的政治观点，就等于没有灵魂。正确的政治观点来源于用科学的理论武装起来的头脑，对青年警察的理论学习教育，一定要把学习、理解、掌握和运用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和“科学发展观”放在首要位置。

（二）、给年轻警察压担子，磨练其毅志、品格，提高他们的业务水平和工作能力。

年轻警察思想活跃，接受新事物快，身上的优点不是很突出，缺点和不足还不少，必须进行正确的引导，响鼓还需重锤敲，要想让年轻警察健康成长，就必须给他们的肩上压担子，把他们放到一些重要的艰苦复杂的环境中去接受磨练，一压、二逼、三推，促其早日成才。在压担子的时候要注意度，太轻了达不到磨练毅志、品格，提高业务水平和工作能力的效果，太重了又会把年轻人压垮，失去信心。在压担子的时候还要根据工作需要和人员的实际情况区别对待，体现重要骨干重点培养，优秀人才优先培养，急需人才抓紧培养。

必须清楚地看到，一般情况下，年轻警察干工作肯定不如经验丰富的领导，但作为领导，你不能因年轻人做事不够圆满就让他当“观众”，而你事必亲躬，做永远的老子天下第一。站在岸边永远也学不会游泳，更不要说要练就一身好水性。因此，要让年轻警察成才，就必须放手让他工作，在他遇到困难和挫折的时候，适时地扶上他一把，给予一些必要的帮助指导和鼓励。在年轻警察不需要扶的时候，他也已经成长起来了。

领导重视，把对培养青年警察作为领导干部履职考核的一项重要内容，从制度上加以落实，用年轻人的优点和长处作为其培养和发展方向，并给他们肩上压

青年人才工作指导机制 篇5

内容摘要

本课题研究根据时代特征和行业特色，针对“外来务工群体”这一时代产物，结合共青团工作机制的建设与发展，运用社会学、心理学相关方法，设计调查研究的方式手段。在充分调查的基础上，分析了数据显现的需求、问题和建议，并与共青团工作思路相结合，有针对性地提出相关工作的基本应对设想与建议。与此同时，部分措施已在课题调研的基础上付诸实施。

关键词

大型造船企业　外来务工青年　流动团员　团建　工作机制

一、研究的背景与概况

（一）研究背景

船舶工业是技术密集型、劳动密集型的重工装备制造业，船舶工业水平在一定程度上代表着一个国家的制造业的综合水平和能力。劳动密集型的重工装备制造业在现今的时代背景下，注定了其人员配备的多元化、复杂化。长期以来，造船企业特别是上海地区的造船企业大量使用的外来劳务工，其地域背景、年龄划分、文化程度及综合素质等参差不齐；同时雇佣方式多样，由于外来务工人员流动性大、技术能力较低等原因也在管理上给企业造成一定难度。随着我国船舶工业在技术、管理方面的不断进步，外来务工劳动力的综合素质问题日益成为影响我国造船工业水平进一步发展的瓶颈因素。

我公司引进韩国先进的CIMS集成管理系统，以一系列的现代管理理念贯穿于现代大型造船企业的生产经营实际中去，力求提升我国船舶工业在技术、管理等方面的水平。由于该系统要求人员相对固化，这就为解决外来务工劳动力的综合素质问题提供了一个需求迫切、顺应形势的良好契机。

在此基础上，我公司采用招聘具有一定学历、组织性较强的外地中等专科学校、中等技术学校的毕业生（我公司称之为“准员工”）逐步代替外来松散的劳务工队伍的方法，力求解决外来务工劳动力综合素质低、人员流动大等瓶颈问题，并达到人员相对固化的目的，满足企业发展需求。

目前，我公司工作的准员工群体共计500多人，大多数为党、团员。在这样的用工制度产生后，我单位团组织的新课题便应运而生——如何在现代大型造船企业外来务工青年中建立完善的组织；如何围绕政治思想教育、企业的生产经营发挥团组织的凝聚力、战斗力；以及如何通过具有我行业特色的流动团员团建工作，发挥团组织的重要作用、发挥流动共青团员的积极作用。

（二）概念界定

本文所涉及的“外来务工青年”是指以“准员工”群体为代表性的群体；而在本企业其它用工制度下的外来务工青年，因数量较少，且分散性、个体性、流动性更为复杂，不在本文研究范围内。

本文所涉及的“流动团员”的定义，则是基于上述“外来务工青年”的定义基础上的；我们目前所考虑的外来务工青年的团建工作同样也是以“准员工”群体的团员为突破口，以此为基础，进而在未来的工作中继续涵盖其它非典型的较小外来务工青年群体。

（三）研究方法

本课题研究采取抽样调查问卷、座谈会与个案访谈相结合的实证研究方法，以我公司工作的外来务工青年（准员工）群体为总体，进行调查研究。

抽样调查问卷实发200份，回收有效问卷190份。调查样本主要分布在我公司制造、总装、海工3个生产部门，分别占36.3%，25.2%，18.9%；在年龄上以19-22岁年龄段居多，占82.3%；工种分布基本涵盖船舶制造各类基础工种，以装配、电焊工种居多，分别占27.3%，23.6%；从学历上看，技校学历最多，占64.5%，其次是中专学历，占22.5%，学历整体水平与其他行业外来务工人员相比仍处于较高水平，且大多数接受了正规的专业技能培训，符合解决船舶制造企业的外来务工劳动力综合素质低、人员流动大等瓶颈问题的基本要求。

二、研究的内容与结论

（一）外来务工青年日常物质生活状况

1、满意工作现状，有待挖掘潜力

调查显示，42.6%的外来务工青年对本职工作表示满意，还有50.0%对本职工作基本满意，说明我公司在对外来务工青年工作的整体安排上是合理的，基本符合其工作需求和自身能力。当问及是否愿意转换工种或岗位时，表示愿意的占38.4%，这说明尚有一部分外来务工青年在自己目前的岗位上没有充分发挥自己的工作积极性和主动性，在工作能力上还有潜力可挖。此外，大多数外来务工青年对自己的工作环境感到满意或基本满意（见表1）。

表1：外来务工青年对工作环境的满意程度（%）

满意基本满意不满意

比例32.147.420.52、收入水平不高，期望值较为理性

据了解，我公司外来务工青年的月收入，基本上就是扣除个人所得税和管理费后的工资收入。83.2%的外来务工青年月收入在1500元以下，其中在1000元和1500元之间的有51.6%，低于1000元的有31.6%。外来务工青年对他们短期内收入的期望值也比较理性，有55.7%的受访者选择1500-2000元，选择3000元以上的只有6.1%，说明他们对自身技能水平有较为清醒的认识，自身定位比较理性。当被问及目前的劳动强度与所得收入相比的满意程度时，表示满意的有28.2%，基本满意的有34.1%，选择不满意的则有37.7%。

3、生活状况较为艰苦，业余生活枯燥

许多外来务工青年对生活状况不甚满意（见表2），提出了诸如“所住宿舍条件差”、“不同班次的员工互相影响休息”、“与外包工混住造成安全隐患”等问题。

表2：外来务工青年对生活状况的满意程度（%）

满意基本满意不满意

居住环境17.952.629.5公司伙食36.836.358.9

多数外来务工青年感觉业余生活非常枯燥，57.9%的人把业余时间用在娱乐或运动上，28.2%用在自学上。调查显示，74.4%表示愿意“参加公司组织的各种文化娱乐活动”，说明公司党、政、工、团等组织有必要充分利用业余时间为外来务工青年进一步开展更多积极向上的文化娱乐活动，提高该群体的业余生活质量。

从目前外来务工青年的年龄分布看，大部分外来务工青年还未到适婚年龄，但在未来三、五年的时间内，这将变成影响外来务工青年稳定性的问题之一。50.5%的调查对象认为他们在上海“找对象成家”是不可能的事情，48.4%的调查对象觉得“通过努力可以实现”，总体来看，相当一部分人对此事并不乐观。58.9%倾向找女朋友的方式是“自己认识”，26.8%想通过参加“各种联谊活动”的方式，这表明该群体在这个问题上思想比较活跃，也说明了团组织通过各种形式组织青年职工联谊活动的必要性。

（二）外来务工青年日常精神生活状况

1、乐观看待未来，但部分青年心理欠成熟

调查显示，有52.6%的外来务工青年对个人的前途充满信心（见表3），这表明大多外来务工青年在思想上是乐观主动、积极向上的。77.4%的受访者对公司的前途看好（见表4），表明“外高桥造船”已经在外来务工青年心目中树立了良好的企业形象。

75.9%的外来务工青年在遇到问题时“找同学或朋友倾述”，并愿意“接受别人的帮助”，这表明大部分外来务工青年的心理比较成熟。但也有12.4%选择了“憋在心里”，说明有少部分外来务工青年由于年龄较轻，缺乏社会经验，不善沟通交流，缺乏自我调节能力。

表3：外来务工青年对个人前途的看法（%）

前途光明没前途不知道

比例52.623.224.2表4：外来务工青年对公司发展的看法（%）

前景看好发展不大走下坡路与我无关

居住环境77.417.83.21.6

当问及“最可能的辞职原因”时，获选率最高的选项是“遇到不公平待遇”，然后依次是“工作环境差”、“需要继续深造”、“别处的工资高”。可以看出，收入并不是造成外来务工青年辞职的最主要原因，对他们来说待遇是否公平、是否受到尊重才是最重要的，这说明我公司的外来务工青年在思想认识上并不是简单的唯利是图，他们对自己的社会地位有一定的要求。调查同时说明，我公司“以人为本”理念的良好贯彻，是目前该群体相对稳定的重要积极因素。

2、学习意识强烈，渴望素质提升

调查显示，86.9%的外来务工青年打算“利用业余时间提高学历或专业技能水平”，这说明我公司一贯提倡的创建“学习型企业”的理念已深入人心，外来务工青年利用业余时间提高自身的综合素质对提升企业实力是积极有利的。对团组织而言，开展相关的培训活动以提升该群体的综合素质、解决其需求，还有许多工作要做。

当问及如果公司提供培训机会，更愿意参加哪方面的培训时，76.8%的人比较倾向于专业技能和计算机方面的培训，这可能是因为处于中专、技校学历层次的外来务工青年更希望在培训中得到生产技术上的一技之长；相比之下，外语并没有得到较多的关注，这与外来务工青年较少在业务岗位上使用外语有关，这样的培训需求数据可以作为公司为他们提供培训时参考的依据。

44.7%的外来务工青年表示，如果有继续学习的机会时，选择“不脱产培训”的有44.7%；选择“全日制、正规学校”的有26.8%。这说明大部分外来务工青年比较珍惜目前自己的这份工作，不愿放弃现有岗位和收入。

3、乐于参加团组织活动，自主管理意识较强

调查显示，77.9%的外来务工青年认可“共青团是先进青年的群众组织”，52.6%的受访者对加入党、团组织有着强烈的向往，65.7%的受访者愿意积极参加团组织的活动。这说明团组织对外来务工青年是有吸引力的。当问及对外来务工青年团建工作形式的意见时，36.9%的受访者建议“纳入公司正常管理、团干部由正式工和非正式工担任”，28.2%建议“成立自己的团组织，干部由全体推荐选举产生”，体现出外来务工青年自主管理的积极性。

外来务工青年比较感兴趣的活动依次有体育活动、文艺活动、参观学习、郊游等（见表5），主要集中在文体活动上，这与该群体的年龄现状和文化层次相符合。

表5：外来务工青年感兴趣的活动形式（%）

体育活动文艺活动郊游茶话会参观其它

比例33.719.513.73.718.9

（三）现阶段流动团员管理难以解决的问题

1、流动团员身份甄别困难

由于流动团员的广泛区域性，流入地团组织与流出地团组织沟通困难，其原所在单位类型分散，函调难度大；该群体团员的团员证缺失率高，主动寻找组织的积极性较差，组织性不强；这就为团员登记备案，团员个人资料归档等工作带来诸多障碍。不少流动团员因此流失，脱离组织。

2、缺乏流动团员活动经费

企业经营生产的实际决定了目前团组织的经费预算额度有限；同时，现阶段还缺乏关于该方面内容的全国性的或地区性的团组织指导意见；并且由于我公司流动团员问题产生至今时间还较短，我们还缺乏对流动团员活动经费预算的初步评估。在现阶段，只能在原有团员（正式职工）的活动经费中抽取部分，可谓“僧多粥少”。而不同群体团员的经费差异，更会产生新的思想波动等问题。

3、缺乏交流借鉴途径

流动团员团建工作、管理工作具有鲜明的行业特点和单位的个体特色。加强交流与借鉴是更有效完善该项制度的方式之一。而目前，作为基层团组织，我们还缺乏更多、更广泛的学习借鉴的途径与方法。希望上级团组织能为我们创造更多的交流机会。

三、相关的对策与建议

（一）加强机制建设，出台组织管理暂行办法

外来务工青年团建工作的方式，根据实际调查情况和我公司实际，可建立三种基本形式的组织建制。为了有章可依，我们还制订了公司《流动（外来）团员组织管理暂行办法》。

目前，我公司团委已在团组织建设的工作实践中，成立一个基本以流动团员组成的团总支，共有团员198人，团总支书记及骨干均为流动团员；同时，部分流动团员纳入公司原有团的建制中去，由流动团员骨干担任团干部；此外，我们在不少部门还成立了一些临时团支部、临时团小组，加强管理，力争稳定队伍，凝聚群体。

我们还计划筹建“流动团员接待站”，借鉴社区街道党组织接纳流动党员的方式方法，在流动团员住宿区设立特别接待点。初步设想由我公司团委领导下的宿舍民主管理委员会负责日常工作，接待流动团员，提供组织帮助。

事实证明，该群体的团员经过团组织整合，是具有凝聚力和战斗力的；公司团委计划进一步制定一系列的关于流动团员的管理机制，从组织形式、活动参与、经费保证等方面上为他们办实事，办好事。

（二）结合实际，开展符合流动团员特色的活动

围绕政治思想教育、企业生产经营等核心内容，积极开展有意义、有特色的团组织活动，发挥团组织的凝聚力、战斗力。

技术比武。公司团委将立足于服务青年的理念，加强对流动团员迫切需要提高的各类生产技能的培训，开展技术比武，组织和鼓励技能登高系列活动。

心理辅导。组织针对流动团员的专题心理辅导，帮助他们提高心理素质，及时解决他们在社会认同、角色转变、梦想与现实之间落差等方面的心理问题。

联谊活动。帮助流动团员积极融入社会生活，开展与外界、其他行业青年的交流、沟通、娱乐活动，开拓他们的视野。

上海新人。开展“做新上海人”、“做可爱的上海人”系列社会公德教育活动，提高他们的综合素质，融入上海这个美丽的大都市，促使他们为上海的建设做出更多的贡献。

外来青年活动中心。公司团委正在建立一个具有自我管理性质的青年活动中心，并计划将其纳入公司宿舍民主管理委员会的管理之下，丰富准员工的业余娱乐生活。

（三）整合各方力量，提升人力资源水平

1、通过持续的培训和实践锻炼，培养该群体成为公司主要的生产一线骨干

与其它外来务工人员相比，外来务工青年有着文化水平高、接受新事物快、工作主动性强等特点。逐步由该群体接替劳务队的工作，是公司具有长远眼光的战略决策，不仅有利于公司的日常管理，而且对于目前公司正在大力推进的CIMS系统实施、提高总产量、降低能耗等工作都有着非常积极的作用。该群体对公司方针政策的理解程度，对于公司共同发展价值理念的理解程度都是外来劳务队所不能比拟的。公司各生产部门应该充分重视对该群体的培养，在工作中多给任务，建立生产管理长效机制，尽快将该群体培养成为一支综合素质高、专业技能水平过硬的生产骨干队伍。

2、根据上海实际经济状况，适当提高待遇，注重维护劳动权益。

上海是经济发达地区，居民平均收入水平高、消费水平高。外来务工青年目前的收入水平不高，生活居住面临着巨大的压力。同时，周边地区船厂对造船工人的吸引力也在逐渐增强。据了解在离开SWS的外来务工青年中有一部分已开始在一些地方船厂工作。他们在那里可以享受正式员工的待遇，收入也比这里高。在外来务工青年逐步挑起主要生产任务重担的过程中，公司应适时不断提高其收入、福利水平，提高他们对自身职业发展前途的信心，保护他们的工作积极性和主动性。

我公司外来务工青年群体是一个有着技校以上文化水平的员工群体，他们对保护自己劳动权益的意识比劳务工强得多，对公司政策变化也敏感得多。切实保障该群体的合法劳动权益有助于增强他们对公司的认同感和归属感，为建立一支稳定的骨干生产队伍打下良好基础。

3、建立针对该群体的考核、激励制度

我公司目前还缺乏完整的专门针对外来务工青年的考评、晋升、激励机制，公司应该有针对性地制定长效考核管理制度，从制度上保证该群体有一个良好发展前景。

4、改善宿舍环境，提高生活质量

大力推进人才工作机制建设 篇6

一、强化人事人才的基础工作

按照科学发展观和人才观的要求，积极实施“人才强企”战略，分阶段制定了人力资源规划。做好人才评价、分类、分析、发展的趋势

和方向。将党政人才、经营管理人才和专业技术人才三支队伍一起抓，组织实施高层次专业人才培养工程。建立高层次人才库。采取多种形式培养高技能人才，做好高技能人才的引进、吸收、培养、使用和职业生涯规划等基础工作。促进人才在企业内合理流动，积极创新人才工作机制，做好人才管理工作，不断培养鼓励人才为企业作贡献的事业心。定期做好人才的考核工作，将人才的考核工作纳入薪酬和待遇管理。相继出台了一系列向各类科技人员倾斜的政策文件，为开创企业人才工作的新局面提供了良好的政策环境。每年初结合厂党政的重大工作决策，制定人才需求计划、人才工作要点，建设了一支结构合理、专业配套、素质优良、骨干稳定的复合型人才队伍，较好地统筹了人才与企业的共同发展，充分发挥人力资源的管理职能，为企业提供可靠人才保证。

二、拓宽用人方式和渠道

不拘一格选用人才。在人才引用上，既注重学历要求，更考虑实际工作能力，其所学专业是否符合岗位需要。形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。一是广纳人才。一方面，有计划地从大中专院校引进各类专业技术人员，另一方面，根据企业发展和生产经营的需要，有计划、有目的地选送人员进行培训。同时，在厂内大力倡导“尊重知识，尊重人才”和“学科学、学技术”的良好氛围，鼓励广大职工自学成才。二是做到关心培养和加强锻炼并举。厂党政要把人才开发和引进人才、培养人才，充分发挥人才的作用作为一项重要工作来抓，做到政治上信任，生活上关心。利用厂内重点工程和科研项目，有计划地选拔优秀年轻人才担任技术负责人，对政治素质好、技术水平高，又有管理才能的选拔到一些领导岗位上。三是创造良好的用人机制。注重提高科技人才队伍的思想政治素质，坚持不断地对他们进行世界观、人生观、价值观的教育，培养他们勤奋敬业、锐意进取的优秀品质。建立“公开、公平、公正”的用人机制，对那些开拓意识强，成绩突出的科技人才大胆使用、大胆奖励。四是建立健全有关管理制度。坚持每年职称评聘实绩管理制度，真正做到按实绩进行考核评聘。加强各类专业人才队伍的继续教育和知识更新工作，按照学以致用的原则，形成制度化。

通过多种途径、多种形式、多种办法，不断加快我厂人才队伍的培养和结构的改善，以上措施的实施发挥了良好的效用。如：我厂在从上海引进的成熟人才时，在实事求是地向他们介绍我厂的发展潜力以及对人才的重视和使用政策后，令他们感到真正找到了可发挥自身才智的舞台。很快便从上海某公司来我厂加入到大型建材机械制造和研发的工作中。2006年创造了8000余万元的销售产值。另外，我厂为了做大做强挖掘机产品，特别是在液压挖掘机专业制造方面有较强的竞争力，急需液压挖掘机专业成熟人才，实施借脑发展，融智发展的“猎头”行动，一次性从某厂招聘各类成熟人才35人，解决了我厂缺乏的挖掘机制造专业的人才需求，起到了事半功倍的积极作用。

三、培养和改善各类人才的思维观念

科学发展观强调要以人为本，全面、协调、可持续发展。我厂目前正处在快速上升时期，迫切需要干部职工特别是科技人员切实转变观念，在思想观念上开拓新视野，打开新思路，树立敢于突破前人，敢于创大业，做大事的新思维意识。在积极鼓励和引导他们大胆探索和创新方面，主要培养和激励科技人员树立“五种意识”。

一是树立市场意识。面对激烈的市场竞争，必须摒弃传统的思想和思维方式，一切工作与市场对接，用市场的标尺衡量工作的成败。用市场经济条件下形成的企业价值取向、追求目标和科研方向，引导科技人员将产品的开发、生产等各个环节与市场全面接轨，形成以市场为导向的科研、生产、销售体系，提高了企业的综合竞争能力。

二是树立质量意识。在业务技能上培养创造新产品开发能力，同时提高各类人才的质量意识。让质量意识体现在每一位人才的岗位工作中，成为一种自觉的行动。

三是树立人尽其才意识。从推进企业创业发展的高度，形成人尽其才，能上能下、充满活力的人才机制。

四是树立成本意识。从产品设计、工艺流程多角度、全方位控制成本，强化成本意识的理念，真正发挥成本的基础管理作用。

五是树立创新意识。通过破旧立新，形成适应当前企业经济发展的新型创新体制。以创新的观念审时度势，以创新的勇气直面难题，以创新的精神创造未来，不断培育创新作风，激发人才的创新活力。

青年人才工作指导机制 篇7

关键词：高职院校,青年教师党员,教育管理,工作机制

0 引言

青年教师党员是高职院校培养高素质技术技能型人才的中坚力量, 构建科学合理的青年教师党员教育及其管理机制, 是打造高职院校“学习型、服务型、创新型”党组织的必要条件, 也是提高青年教师党员理论素养和修养的基本前提, 对于加快推进高职院校党员队伍建设, 进一步发挥青年教师党员模范带头作用有着重要意义。

1 计划管理与实施管理的一体化机制

计划是指根据对于一项工作或一个组织的各种条件的分析, 提出在目标期限内要达到以及要实现这个目标的方法及途径。实施就是执行, 是具体工作在完成过程中结合情况变化采取相应举措的一种管理方式。计划管理注重工作的前瞻性、系统性和全面性, 实施管理注重工作的灵活性、机动性和可操作性, 两者各有其侧重。青年教师党员教育及其管理工作是一个系统工程, 包括方案的制定、任务的分解、内容的更新、任务的执行以及评价考核等工作, 一般会采用计划与实施两者相结合的管理方法, 即计划管理与实施管理的一体化机制。《关于加快发展现代职业教育的决定》明确指出:“到2020 年, 要形成适应发展需求、产教深度融合、中职高职衔接、职业教育与普通教育相互沟通, 体现终身教育理念, 具有中国特色、世界水平的现代职业教育体系”。青年教师党员作为高职院校教师队伍的中坚力量, 势必会发挥更加重要的作用。青年教师党员教育及其管理工作是重要保障之一, 务必做到计划与执行的协调统一、相互衔接、互为整体, 既要体现计划的合理性和科学性, 也要注重具体执行的工作质量和效率。

2 规定动作与自选动作的协调机制

规定动作指按照规定要求必须要完成的内容。自选动作指除规定动作以外, 自主选择的具有自身鲜明特色和亮点的内容。规定动作具有一定的强制性, 需要严格按照规范和要求全面高质量完成。自选动作具有较强的自主性和选择权, 可根据需要适度选择贴近工作实际而又具自身特点的内容, 通常情况下都会采取规定动作和自选动作相结合的方式, 即发挥规定动作与自选动作的协调机制作用。青年教师党员教育及其管理工作中青年教师党员教育培训一般采用此种机制, 教育培训的内容除上级文件明确规定外, 高职院校还要结合实际, 适当选择具有学校特色的学习培训内容, 包括学校重点工作的执行情况、重要事件的决策情况、重大项目建设情况等内容, 使青年教师党员教育及其管理内容实现规定动作和自选动作的有机协调, 按照规定动作做到位、自选动作有特色的要求, 增强学习培训的实效性。

3 经常性教育与专题重点教育的融合机制

党员经常性教育是党的建设的一项基础性工作, 其基本内容包括马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想教育, 科学发展观, 构建社会主义和谐社会和社会主义荣辱观等重大战略思想教育;党章和党的基本知识教育;党的路线方针政策教育和形势任务、国情教育;中国特色社会主义共同理想和共产主义远大理想教育;爱国主义、集体主义和社会主义思想教育;党的优良传统和作风、党的纪律和反腐倡廉教育;市场经济知识、法律知识、科学文化知识和业务技能教育等。党员经常性教育主要通过抓好学习培训、加强实践锻炼、严格组织生活、做好思想政治工作四种途径展开。专题重点教育是党员经常性教育的一种重要形式, 主要是针对重要历史时期的重大政治事件或重要政治活动向党员所作的专题辅导或专题学习。结合高职院校特点, 青年教师党员教育及其管理一般采用经常性教育与专题重点教育相结合的方式, 即经常性教育与专题重点教育的融合机制。通过经常性地开展学习培训, 不断提升青年教师党员素质能力水平和工作质量水平, 提升党员和各级党组织的创造力、凝聚力、战斗力, 同时, 有针对性地开展专题重点教育, 做到会前认真学习文件、开展工作调研, 会上集中研讨、交流意见, 会后认真撰写学习心得或体会, 充分调动广大青年教师党员的积极性、主动性和创造性, 努力提高青年教师党员的理论素养和业务能力。

4 理论教育与实践锻炼的结合机制

理论教育是通过一系列教育概念、教育判断或命题, 借助一定的推理形式构成的关于教育问题的系统性的陈述。实践是人们改造客观世界的有意识的活动, 实践锻炼就是实际行动, 是将理论性的东西应用到实际工作、学习和生活之中的具体表现形式。理论教育是对教育现象或教育事实的抽象概括, 具有较强的系统性和指导性。实践锻炼是理论指导下的实际操作, 具有较强的直接现实性和自觉能动性。高职院校青年教师党员教育及其管理作为高校教师党员教育的重要组成部分, 一般采取理论学习与社会实践相结合的方法, 即理论教育与实践锻炼的结合机制。高职院校青年教师党员教育以理论学习为主, 实践锻炼为辅, 理论学习教育内容主要包括学习党的基本知识和先进典型事例等, 实践方式主要以参观党性教育基地或革命传统教育基地、深入基层 (含周边社区) 开展相关活动或自愿服务等。通过教育实践不断提高青年教师党员的政治理论素养, 进一步增强对中国特色社会主义的理论认同、政治认同、情感认同, 坚定道路自信、理论自信、制度自信, 自觉践行社会主义核心价值体系。

5 组织教育与自我教育的并行机制

组织教育是组织通过一定方式, 在一定范围内对受教育者进行教育的一种方式。自我教育指个体 (群体) 根据社会规范和自身发展的需要, 在自我意识的基础上, 把自身作为发展对象, 通过自我认识、自我体验、自我控制而影响其身心发展的社会活动。组织教育具有较强的规范性, 须严格按照组织程序和规范要求进行学习教育。自我教育相对灵活, 具有很强的主体性、自控性、内向性、社会性、终身性。组织教育与自我教育是开展教育培训工作的两种基本方式, 高职院校青年教师党员教育及其管理一般采取组织教育与自我教育相结合的方式, 即组织教育与自我教育的并行机制。结合高职院校特点和青年教师党员教育实际, 高职院校青年教师党员教育及其管理要充分发挥组织教育和自我教育的优势, 以及党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用, 不断增强教育的实效性。

6 计划安排与结果效能的互补机制

在管理学中, 计划具有两重含义, 其一是计划工作, 是指根据对组织外部环境与内部条件的分析, 提出在未来一定时期内要达到的组织目标以及实现目标的方案途径。其二是计划形式, 是指用文字和指标等形式所表述的组织以及组织内不同部门和不同成员, 在未来一定时期内关于行动方向、内容和方式安排的管理文件。效能主要指办事的效率和工作的能力, 效能是衡量工作结果的尺度, 效率、效果、效益是衡量效能的依据。计划安排具有针对性、预见性、首位性、普遍性、目的性、实践性、明确性、效率性, 结果效能具有反哺性和导向性, 科学合理的计划是实现结果效能的前提和保障, 结果效能是计划安排的目标和归宿。高职院校青年教师党员教育及其管理有明确的计划和安排, 计划安排的情况与结果未必成正比, 计划的科学性、过程的周密性和结果的效能性才是教育的最终目的, 在保证计划周密安排的基础上, 兼顾过程的严肃性和效果的实效性。

7 教育与服务的关怀帮扶机制

建立健全党内激励、关怀、帮扶机制, 是新时期全面推进党的建设新的伟大工程中不可或缺一的一个重要环节, 它不仅关系到党的号召力、凝聚力和战斗力, 还关系着党内和谐建设的进展和推进。关怀帮扶机制主要体现在政治上关怀和物质上帮扶。高职院校青年教师党员的关怀帮扶主要通过教育与服务的方式实现, 政治上关怀主要体现在赋予青年教师党员知情权、参与权、选举权、被选举权和监督权等各项民主权利;完善党内情况通报、重大决策征求意见建议等制度, 增强党员的主体意识, 发挥其主体作用;调动青年教师党员参与党内事务的积极性、主动性和创造性, 激发他们的创新意识和创业热情;拓展青年教师党员培训和自主学习的途径, 开展各具特色的党建主题活动, 为党员施展才华、实现全面发展搭建平台。在帮扶方面, 既注重对党员进行精神方面的慰问和激励, 又体现了在适当范围内给予其物质上的支持和帮助, 切实解决青年教师党员最关心、最现实、最直接的利益问题, 努力形成党内民主和谐、团结互助的良好氛围。

8 考核与评价的保障机制

考核是对管理对象完成任务情况的一个跟踪、记录、考评, 也是一种管理手段, 是收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。评价, 通常是指对一件事或人物进行判断、分析后的结论。考核具有鲜明的导向性, 评价则注重客观性, 两者的结合是保证考评结果的重要前提。评价工作的核心是考核评价体系的构建, 只有构建科学合理的考核评价体系, 制定相关考评办法和配套细则, 解决好怎么评价的问题, 才能使评价有的放矢, 使评价结果更客观真实地反映工作实际。高职院校青年教师党员的教育及其管理必须建立在科学合理的评价考核体系之上, 制定出台《高职院校青年教师党员教育及其管理考评办法》和《青年教师党员教育及其管理考评工作实施细则》等, 同时坚持“三结合”, 即把实绩考核与民主评议结合起来、把年度考核与平时考核结合起来, 把定量考核与定性分析结合起来, 切实保障青年教师党员的教育及其管理工作取得实效。

参考文献

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[3]钟祖荣、刘维良.教育理论[M].北京:高等教育出版社, 2010 (3) .

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[5]丁家云、谭艳华.管理学理论、方法与实践[M].合肥:中国科学技术大学出版社, 2010:116—118.

青年人才工作指导机制 篇8

关键词：国有银行；青年；工作机制

近年来，国有银行通过校园招聘引进了大批青年员工。国有商业银行总行、省级分行机关青年员工占比普遍在一半以上，有的甚至超过2/3。青年员工已经成为国有商业银行机关的生力军和重要的后备力量。与一般企业相比，国有银行机关青年员工学历普遍较高，思维活跃，工作能力强，是企业骨干力量，是国家的未来和希望。如何做好青年工作，对于银行和青年员工双方都具有重要的意义。

一、当前国有银行机关青年的特点

（一）学历、综合素质较高

近年来，国有银行机关因较高的收入水平、较为稳定的工作和较高的社会地位，成为优秀高校毕业生的求职重点意向单位。这些青年综合素质高、学习能力强，愿意接受新鲜事物和观点，对国家、社会和企业的发展关注程度较高，有较强的企业归属感和主人翁意识。

（二）思想观念和价值取向多元

当前，全球化程度不断加深、信息技术高度发达，青年接受信息的渠道呈现多渠道、多维度和快速便捷的特征。微信、微博、QQ等新型社交工具为青年员工的思想交流提供了巨大的便利，青年员工思想空前活跃，自我意识不断加强，希望个体受到关心和尊重，希望个人的目标和利益能够实现。有较强的自主意识，对事物有着独到的见解和看法。

（三）工作压力和生活压力增大

国有银行机关的收入相对较高，养老保险、医疗保险、住房公积金等社会保障体系相对完善，但面对持续上涨的房价、赡养夫妻双方父母和养育子女的压力，让他们普遍感到焦虑，看待事物容易产生负面情绪，丧失工作和生活的热情。不少银行青年员工因为平时工作繁忙，个人交际圈窄，婚恋交友出现障碍。

（四）人才流动性强

与其他行业相比，银行业人才流动性强，员工忠诚度相对不高，人才竞争非常激烈。各家银行必须用良好的人才培养机制、较为丰厚的薪酬福利机制等留住青年人才，避免较大面积的人才流失。

二、国有银行机关共青团工作存在的问题

与一般企业相比，国有银行机关团组织相对比较健全，但也不可避免地存在一些问题。

（一）基层团组织弱化，专职团干部人数较少

国有银行总行和省级分行机关团委普遍设置，且运行相对正常，但下属基层团支部的设置不够完善，有的内设部门即便设置了团支部，运行也不正常，团的基层组织弱化。

国有银行机关的团组织很多与其他党群部门合署办公，专职团干部较少，大部分团干部为兼职，平时以自己本职工作为主，对做好共青团工作的动力不足，花在共青团工作的时间和精力均不多。

（二）团组织的凝聚力和影响力不够

银行经营管理的重点是信贷业务，员工考核的重点也是绩效表现，在共青团工作和活动中的表现对个人绩效考核影响较小。青年中普遍存在团组织主要就是组织文体活动的想法，对个人薪酬和晋升影响不大，团组织对青年的影凝聚力和响力不够。

（三）团的工作创新不够，效果不彰。

受工作人员、工作经费等因素的影响，银行机关共青团工作普遍存在形式单一、创新不足、效率低下的问题。活动重有无、轻内涵，重形式、轻实效，重数量、轻质量，重短期，轻长远，团的工作效果大打折扣。

三、完善国有银行青年工作机制的措施

习近平总书记在中央党的群团工作会议上指出：“要坚持党对群团工作的统一领导，坚持发挥桥梁和纽带作用，坚持围绕中心、服务大局，坚持服务群众的工作生命线，坚持与时俱进、改革创新，坚持依法依章程独立自主开展工作。”共青团是党的助手和后备军，是党密切联系青年的纽带，团的工作要坚持党的领导这一政治原则。共青团作为一个单位的青年工作部门，做好“两个服务”，就是要服务中心工作和服务青年。这是改进和完善团的各项工作的两个基本维度。

（一）坚持党建带团建

国有银行团组织要自觉接受党组织的领导，党有号召，团有行动。坚持党建带团建的原则，把团的建设自觉纳入单位党建工作整体部署中去，团建服务于党建，要经常主动向党委汇报团的工作，及时向党委领导反映青年的所思、所想和所求，积极争取党委对共青团工作的关心和支持，保持好团的助手本质。

（二）服务企业中心工作

企业生产经营的目的就是追求经济效益，团组织也不能完全脱离这一中心。不能只组织一些文体活动，不然就脱离了企业管理者的视野。团的十六大指出“企业共青团工作要结合实际，找准服务企业中心工作的坐标。不断巩固和提高共青团的服务能力和服务水平，是摆在企业团组织面前的一项重大任务。”企业团组织可以通过组织“建功立业”、“比学赶帮超”等业务技能竞赛活动，大力引导青年员工积极参加生产建设，提高工作效率和质量，在业务一线建功立业，为企业发展贡献力量。

（三）突出对青年的思想引领

针对当前青年员工思想活跃，价值取向多元，容易被负面事件影响，思想上出现偏差、疑惑和迷茫的特点，团组织要突出正面引领，帮助青年员工坚定爱国主义、集体主义信念，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，培育青年员工的敬业精神和团队意识。

（四）聚焦青年成长成才，以服务青年为本

团组织要想增强在青年员工中的影响力和凝聚力，必须把服务青年成长成才作为工作的出发点和落脚点。青年员工 是企业发展重要的人力支撑，是企业最重要的人才增长极，对企业的发展具有重要的意义。青年员工进入职场不久，具有远大的理想和抱负，对个人成长的意愿非常迫切。团组织若能搭建好服务青年成长成才的平台，将获得企业管理层和青年两方面的认可。

一是为青年成才建立联合培养机制。团委要主动联合党务部门、人力资源管理部门、工会等部门建立人才联合培养机制。党务部门侧重政治理论学习、团组织偏重于青年思想教育、人事部门突出业务知识和技能培训，各部门协调一致，不缺位、不越位。

二是为青年职业生涯规划进行指导。团组织可以联合人力资源部门根据青年员工的专业背景、性格特征、兴趣爱好和个人意愿，帮助青年员工制定职业生涯规划，并做好培训辅导，增强员工对企业的归属感。

三是为青年求知学习搭建平台。通过集中培训、专题讲座、读书沙龙、知识竞赛等方式为青年员工提供良好的学习资源和外部条件，满足青年员工的学习需求。

四是为青年丰富文体生活提供保障。通过组建和保障歌唱、舞蹈、健身、足球、游泳等文体兴趣小组定期活动，组织部门间的比赛，举办摄影、礼仪、养生等讲座丰富青年的业余生活，缓解工作压力。

五是为青年参与社会公益创造条件。大部分青年都有参与社会公益事业的热情和积极性，愿意在条件允许的情况下帮助他人。团组织要为青年这方面的需求开拓畅通的渠道，增加青年参与社会公益活动的机会，提升青年社会责任感。

六是为青年意见声音构建反馈渠道。团组织可以通过座谈会、调查问卷、微信朋友圈等及时了解青年员工的所思、所想、所求，向单位领导和有关职能部门反映，尽可能帮助青年员工解决后顾之忧。

（五）坚持久久为功，培育精品活动

团的活动要注重长期效果，不搞一阵风、不搞走过场。由务虚型向务实型转变。要树立品牌意识，精心策划，周密组织，打响品牌。在活动的形式上不搞“大而全”，提倡小型化、新型化、多样化。

（六）健全团的组织

一是团组织要覆盖所有团员，乃至所有青年，“青年在哪里，团的组织就建到哪里”。基层团支部的设置要完备，要自觉接受党支部的领导。二是配齐配好团的干部。把政治素质好、业务能力强、热爱青年工作、具有较强组织协调能力的优秀青年选拔充实到团的队伍中来。加强对团干部的培养和管理，以团干部优良的作风和实干的精神去感召青年、引领青年。三是要落实团的工作制度，抓好制度执行。四是确保团的活动经费，支持团组织切实履行职责。

总之，国有银行机关团组织要牢牢把握住共青团组织自身改革的方向，保持和增强共青团的政治性、先进性和群众性，树立共青团干事创业、开拓进取的形象，赢得党组织的认可，赢得青年的信赖和拥护，让青年感受到团组织的力量和作用，增强团组织的战斗力和凝集力。

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