大学生劳动关系管理研究论文

大学生劳动关系管理研究论文（通用12篇）

大学生劳动关系管理研究论文 篇1

随着我国经济的飞速发展和高等教育的普及化，大学生劳动关系管理已成为一种常见的行为，然而由于其劳动关系的特殊性，在我国现有的劳动法体系中，对大学生勤工助学缺少明确、有效的法律保护。在现实中，勤工助学大学生不可避免地成为不稳定劳动关系中的弱势群体，面临维权的困境。

一、勤工助学中劳动关系的不平等

大学生勤工助学中的劳动关系呈现出明显的不平等性，大多数情况下用人单位均处于优势地位，可以通过各种形式对勤工助学大学生的劳动合法权益进行损害，从而减少自身的成本，获取相关利益。其主要体现在以下几个方面：

1.社会经济主体地位的不平等，导致多方面的不平等。在传统劳动关系中，用人单位与劳动者相比，自然处于优势地位，而对于缺少社会经历和经验的勤工助学大学生来说，其优势更加明显。这直接导致信息获取上的不平等，勤工助学大学生往往对于工作性质、国家以及地方规定的最低工资标准、用工风险、工作安全保障等事宜毫无概念，甚至一无所知。

2.劳动合同确立中的不平等。虽然《劳动保障部关于非全日制用工若干问题意见》规定可以订立书面或者口头劳动合同，但实践中，用人单位往往利用社会经济主体地位以及信息获取的优势，利用大学生勤工助学的短期性和时间不固定性，故意不与勤工助学大学生提及、签订相关劳动合同或协议，从而逃避其用工风险和成本。考虑到我国劳动力市场劳动力供大于求的现状，劳动者尤其是勤工助学大学生更是处于相对弱势地位，缺乏与用人单位谈判的能力和资本。

3.实际工作中劳动关系的诸多不平等。社会经济主体地位的不平等、劳动合同确立中的不平等最终导致大学生在实际勤工助学工作中面临诸多不平等待遇：劳动报酬偏低。许多用人单位甚至故意压低工资，远远低于国家或地方规定的当地最低工资。早在几年前，媒体就曝光了几家知名连锁餐饮企业以低于当地最低工资对大学生非法用工的事件。劳动工作时间过长。由于勤工助学大学生社会经验不足，法律意识淡薄，某些用人单位往往无限期地延长其劳动时间，远远超过法定工作时间，并对延长工作时间不按照国家规定予以相应补偿，这种情况在餐饮等服务行业中尤为明显。勤工助学大学生缺少劳动保险。用人单位在与勤工助学大学生确立短期或者非全日制用工劳动关系时，即使签订了劳动协议或口头协议，用人单位也可以以勤工助学大学生不是劳动主体、工作时间过短或者不固定等多种理由不为其购买劳动保险，直接导致勤工助学大学生的劳动安全无法得到保障，一旦发生工作事故，往往无法得到相关保险和补偿。

二、勤工助学大学生劳动关系不平等成因分析

1.劳动主体资格的模糊性和不明确性。由于我国目前的劳动立法中对劳动者定义过于宽泛和模糊，尤其未对勤工助学大学生的劳动主体资格进行明确界定，存在立法缺失，致使勤工助学大学生劳动者主体资格无法得到明确，其劳动权益受到侵害时，不能得到劳动法的保护。

2.我国劳动保障体系不完善。虽然我国目前可通过劳动仲裁、诉讼以及相关行政管理部门对劳动者的合法权益进行保障，但在劳动主体资格缺失的情况下，勤工助学大学生一旦与用人单位发生劳动纠纷或争议，往往找不到有效的维权途径，绝大多数由于承担不了维权成本或学业的要求无法承受较长的纠纷解决时间，只好选择忍气吞声屈服于用人单位。

3.大学生自身经济原因和法律权利意识淡薄。大学生勤工助学主要是出于两种考虑：一种是增加自身社会经历；另一种是为了解决生活和学习上的经济困难，具有强烈的就业欲望。在目前劳动市场就业竞争激烈、压力巨大的现状下，勤工助学大学生非常珍惜就业机会，对于劳动关系中的不平等甚至受到用人单位的欺诈、劳动权益受到侵害时，往往会选择退让。我国大学生法律权利意识淡薄，缺少必要的法律知识，往往不能意识到自身权益受损，一旦遇到维权困境，甚至不知从何途径进行维权，加上不能得到有效的维权援助，致使勤工助学的大学生只能接受现实。

三、勤工助学劳动关系中大学生的劳动主体资格的认定

对勤工助学劳动关系中大学生劳动主体资格的认定，是切实保护其合法权益、解决其维权困境的根本途径。现行劳动法中并没有对勤工助学大学生的法律主体资格作出明确规定。只是在1995年颁发的《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《若干意见》）的第十二条中提及了相关问题。条文规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”可见，在校大学生并不在合法劳动主体范围中。但从实际情况出发，虽然大学生勤工助学具有偶然性和不确定性，不能等同于一般的劳动者，但在整个劳动法律保障体系中，也应该予以相对的明确和保护，毕竟大学生只要具有完全民事行为能力，就有通过自身劳动获取报酬的权利，应该具有劳动主体资格和合法的劳动者身份，更需要受到劳动法的调整和保护。

1.《若干意见》对勤工助学大学生的规定与劳动法上的劳动者的界定是相冲突的，不符合劳动法的立法精神。劳动法上的劳动者分为广义上的劳动者和狭义上的劳动者，前者指具有劳动主体资格的自然人，即劳动市场中的劳动者；后者指具有劳动关系中的劳动者。显然勤工助学大学生可以在合法的劳动者范围内。在我国飞速发展的社会主义市场经济形势下，颁行于1995年的《若干意见》还带有一丝计划经济的色彩，与现实的社会发展尤其是高等教育的现状存在不和谐之处：第一，高等教育的普及化，大学生已不是过去的由国家完全负责培养的就业不存在问题的“天之骄子”，大学生有充分接触社会、增加社会经验、适应就业压力的迫切需要；第二，高等教育的市场经济化，国家教育经费的严重紧缺已迫使国家开始寻求由国家完全承担大学生培养成本向建立成本分担机制转变，目前高昂的学费对大学生尤其是贫困大学生的经济压力极大；第三，大学生勤工助学满足了市场上诸多用人单位临时用工的需求，已成为一种常见的用工方式，需要法律规范。可见，根据《若干意见》第十二条认为在校学生课余打工不是劳动者，既没有法律依据，也缺乏社会基础。

2.对公民是否是劳动者的判断，主要依据公民是否具有劳动者资格。在我国相关立法中，主要通过对劳动权利能力和劳动行为能力的认定，对劳动主体资格进行认定，劳动权利能力具有平等性，按照相关立法凡具有劳动行为能力的公民，其劳动权利能力不因种族、民族、信仰、性别、财产状况等因素的不同而受到限制或剥夺。我国一般从五个因素来确认公民是否具有劳动能力行为：年龄、健康、智力、自由和就业愿望。大学生具备支配自己劳动能力所必需的行为自由；只要勤工助学大学生年龄符合法律规定，具有完全行为能力；身体健康，无疾病限制和残疾限制；智力完备，精神正常且具有完成工作所需的文化水平和工作能力；就应该认定其具有劳动行为能力，从而认定其劳动者主体资格。

3.《高等学校学生勤工助学管理办法》规定，勤工助学活动主要指学生利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。“通过劳动取得合法报酬”说明在校大学生的勤工助学已经在事实上形成劳动关系。同时，我国现行劳动法的调整范围是非农业劳动力市场，而在校大学生勤工助学的工作范围主要包括校内勤工助学，即助研、助管、图书管理、学校文明监督等；校外勤工助学，即家教、科技开发、信息咨询、市场调查等。这些工作全部属于非农业领域且不在我国现行《劳动法》不适用的五种社会群体（公务员和参照执行公务员制度的劳动者，以及农村农业劳动者、现役军人和家庭佣人）。综上所述，大学生具有劳动主体资格，是合法的劳动者，应受劳动法调整和保护。

四、勤工助学大学生的合法权益保护

1.完善我国劳动法相关法律体系，确立勤工助学大学生的合法劳动者主体资格。对于如何确立劳动者主体资格问题，可以借鉴大陆法系的人格从属性标准，通过对于劳动者提供劳务是否具有形成的权限，作为区分劳动者与自营作业者的标准。德国法律规定从几个方面来考察公民是否具有劳动者身份，如通过在工作时间、地点、内容、方式等，考察被雇佣者是否按照雇佣者的指示来工作；被雇佣者是否对工作具有主动性，是否通过自身行为完成工作；被雇佣者是否使用雇佣者提供的劳动资料；雇佣关系是否持续存在。在勤工助学劳动关系实践中，可以对大学生是否属于合法劳动者的范围进行判断和确定，从而使其劳动权利受到劳动法的调整和保护。

2.学校作为对大学生的直接管理部门，应该提供相应的支持和帮助，从而更好地指导和规范大学生勤工助学。通过设立大学生勤工助学中心、大学生法律维权中心等专业性指导机构，在用人单位的选择、工作内容确认，劳动合同签订、劳动保险购买以及劳动报酬支付等方面，提供相应的指导和维权援助。同时，当大学生的劳动合法权益受到不法侵害时，学校相应的维权机构也可以出面为其进行法律维权，降低大学生的法律维权成本。

3.加大社会监督和社会组织的帮助。通过新闻媒体调查暗访等监督方式，对用人单位的用工不法行为及时曝光，从而配合劳动部门加强对用人单位的监督。对勤工助学大学生合法权益进行切实有效的保护。面对越来越多的在校大学生走向社会进行勤工助学，虽然有些学校成立了维权机构，但其服务能力不能满足现实的要求。社会法律维权组织的出现可以缓解学校维权机构的压力，为勤工助学大学生维权提供获取更有效帮助的平台。

4.加强在校大学生的法律意识和素养。在大学生维权过程中，法律途径往往被很多学生所放弃，或是缺少面对纠纷的勇气，或是因为不懂法律知识，更主要的是缺乏法律权利意识。学会“为权利而斗争”对绝大多数人而言，并不仅仅是一句口号，当面对工作困境，面对社会竞争，面对法律纠纷时，我们无法退缩。社会在进步，法治社会正在逐步建立和完善，无论是社会还是学校，不仅仅是针对大学生勤工助学劳动关系中的法律问题，更应该全方面地对大学生进行相应的法律培训和教育。

第2篇：大学生与企业建立准劳动合同关系初探

在我国合同法体系中，准合同关系是较为特殊的一类，一般来说，准合同在形式和内容上与普通合同没有根本性区别，只是准合同的实现附带得有一定的先决条件，如相关许可证、资金到位证明、银行保函等等。从法律意义上来看，准合同关系与合同关系差异却很大，按照《合同法》、《劳动法》等法律的相关规定，准合同关系中权利义务的实现是以先决条件的实现为前提的，若先决条件丧失，则准合同相关权责关系失效，而合同相关方无需承担任何损失，亦不构成违约。

目前我国大学生就业形式不容乐观，根据国家发改委公布的调查数据，2009年我国过剩劳动力已接近2000万，而大学生未就业以及失业人数仍超过500万，严峻的就业形势使得在就业环节中大学生与用人单位相比，处于明显的劣势地位，千人抢百个就业岗位的情况早已不是新闻，在这样的背景之下，各个企业与大学生的合同关系开始发生微妙的变化，而准劳动合同关系就是当中的一类。

一般来说，准合同劳动关系是用人单位与大学生建立正式劳动合同之前的一种意向性协议，实际上也包括了用人单位与大学生签订的劳动合同的附则或附属性文件，对此我国法学界和法律体系并没有一个明确的定义和区分，但是可以确定的是，这样的准劳动合同关系介于无劳动合同关系和建立完整劳动关系之间，以协议等形式明确双方权利义务，并约定实现完整劳动关系的要件。准劳动合同关系因而界定不清且很容易和可撤销合同、违约责任等概念相混淆，同时对于建立准合同关系的大学生身份定位也不甚明了，这直接导致了准劳动合同关系中大学生合法权益受到侵害的案例日益增多，同时在现实社会中大学生与企业建立准劳动合同的情况也越发常见和普遍，于是，这一问题的研究逐渐受到了社会各界的关注。

研究大学生与企业建立的准劳动合同关系，对于保护大学生的合法权益，规范用人单位的行为，以及丰富和完善我国《合同法》、《劳动法》都具有比较重要的意义，相关问题的研究，我们可以从以下几个方面进行。

1.大学生与企业建立准劳动合同关系的类型

正如前文所言，目前我国的法律系统对于准劳动合同并没有明确的定义和界定，只是强调其实现需要一定的先决条件，而当下用人单位与大学生建立的准劳动合同形式也是五花八门，但是归纳起来，主要有两种类型：

1.1建立正式劳动合同之前一段时期内大学生于企业之间特殊的劳动关系

这是目前比较常见的一种类型，通常情况是用人单位经过初步考察有接受大学生作为正式员工并与之建立劳动关系的意愿，大学生也愿意到该单位工作，但是一方或者双方在某些问题(如薪资、休假、工作内容)上尚未达到完全一致，或是用人单位需要对大学生进行一段时间的考察，根据考察期内大学生的表现来做出最终是否与其签订正是劳动合同的决定，在这样的情况之下，双方签订的意向性或是具有完整权利义务的协议(合同)便属于准劳动合同，常见的有就业协议、见习协议、带薪实习协议等等。

1.2企业与大学生建立的劳动关系需要一定构成要件(先决条件)的实现才可最终成立

这种类型的准合同关系通常对大学生而言并不十分公平，企业与大学生签订了“形式和内容均与完整劳动合同无异的劳动合同”，但是却又附加了合同生效的条件，例如要求大学生达到一定的工作业绩，一段时间后达到相当的职业技能等等。而在实际情况中，这种准合同形式往往被企业故意曲解，成为随意增加试用期、见习期，或是辞退大学生，已经在工作中给大学生显失公平待遇的工具，这是值得引起我们注意的。

2.当下大学生与企业建立准劳动合同关系的现状

2.1建立的随意性

应该说大学生与企业建立准劳动合同关系对于加强双方的沟通和了解，帮助其最终做出更科学合理的决定是有一定的现实意义的，但是在就业压力巨大的当下，准劳动合同关系在我国有蔓延和滥用的趋势，不少企业甚至将建立准劳动关系作为了大学生在其内部工作必经的一个环节，更有甚者，将准劳动合同的建立作为其压榨大学生，降低人力成本的“法宝”对于大学生一律全部建立准劳动合同关系，一段时期后以各种理由将大部分辞退，在这样的情况之下，大学生的权益受到了严重侵害。

2.2大学生应有权利得不到保障

根据我国法律的定义，准劳动合同与合同在内容和形式上没有本质差别，只是准劳动合同需要一定先决条件的实现，而在现实生活中，不少企业不但设置大量限制大学生与之建立正式劳动合同关系的先决条件，还大量删改其劳动合同内容，将职工应有的福利和薪资等下调，使大学在准劳动合同期间享受的待遇与正式员工差距甚大。不仅如此，我国对于与企业建立准劳动合同关系的大学生处于何种角色也并不明确，2003年劳动部颁布试行的《企业职工工伤保险试行办法》第六十一条规定：“到参加工伤保险的企业实习的在校学生发生伤亡事故的，可以参照该办法的有关待遇标准，由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇”，而随后在2004年施行的《工伤保险条例》中却又将此项规定删除，完全没有类似规定，反而是指出“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”根据对此条文的理解，与企业建立准劳动合同关系的大学生并不属于企业的正式员工，其与企业建立的关系也并不是“真正意义上完整的劳动关系”，于是相关的纠纷或是期间大学生发生的意外和人身伤害，便不能按《劳动法》、《合同法》和《工伤保险条例》等进行维权，而应该按照民事诉讼的程序进行。由此一来，大大增加了大学生维权成本，加剧了大学生应有权利被侵害的局面。

2.3限定条件缺乏规范和约束

由于准劳动合同关系中权利义务的实现需要一定先决条件的实现，于是这些先决条件便成为了影响大学生与企业之间劳动关系的重要因素，然而这些先决条件是什么，应该或是可以包含什么内容，其程度和期限又是怎样？目前我国的相关法律体系对这些问题并没有做出明确的回答，只是在劳动部颁发的《关于大学生就业中权益保障问题的若干指导意见》中指出“这样的准劳动合同应该按照自愿平等的原则进行，且用人单位不得提出显示公平的条款”。而我们注意到，在现实生活中“显失公平”的度是很难把握的，所以这一保障性条款的实际操作性并不强。于是大量企业在合同权利义务完全实现的先决条件方面大做文章，人为设置很多障碍和不公平条款，如与学生约定一定数额的“就业协议保证金”，大学生毕业之后必须到该企业工作，否则将赔偿，而保证金的数额，目前我国就没有明确规定，于是很多企业在其提供的薪资、福利和发展平台等因素不甚明确的情况之下便与学生约定了高达数万元的违约赔偿金，最终对大学生择业造成严重束缚。

3.完善大学生与企业建立准劳动合同关系的措施

3.1建立并完善相关法律法规

要想规范准劳动合同关系中双方的权利义务和行为，就必须建立起一套完整且相对独立的专门针对大学生与企业建立的准劳动合同的法律法规，在当中对准劳动合同做出准确的定义和界定，并完整描述其构成要件，同时对实现合同关系的先决条件进行规范，改变准劳动合同关系中大学生权益受到侵害只能通过民事诉讼途径维权的现状，使得大学生权益的保障有法可依，降低其维权成本。完善相关法律法规需要考虑以下几方面的因素：

(1)建立准劳动合同范本，可以由通用条款和专用条款构成，其限定条件在专用条款中由双方协商决定；

(2)规范专用条款内容，对涉及大学生切身利益的条款做出强制性规定，限制企业的自由裁量权，例如，规定准劳动合同的最长期限和薪资的最低标准；

(3)约定双方基本的权利义务，并明确大学生权益受损时相应的诉讼途径和受理部门；

(4)加强对企业的监督，制定相应条款明确企业的责任和处罚措施，对于构成犯罪的还应追究刑事责任。

3.2加强相关法律知识宣传教育

我国普法教育还有很长的路要走，尤其是与大学生就业密切相关的法律法规的学习，在我国目前高校的教育体系中并没有将其放在十分重要的位置，这使得大学生法律意识不高，而在自身权益受到侵害时也往往没有通过法律途径维权的意识。所以完善大学生与企业建立的准劳动合同关系，必须提升大学生的法律意识，让他们掌握基本的《合同法》和《劳动法》知识，在签订准劳动合同时懂得规避风险，保护自身权益，这也能从另一方面促使企业在相关问题上的转变。

3.3完善准劳动合同法律保障体系

由于大学生和企业相比处于明显的弱势地位，所以我们应当强调大学生的权益，并以法律的形式建立保障体系。以收益的权益为例，目前很多企业以建立准劳动合同关系为由，任意降低大学生的薪资等劳动所得，有的企业还沿用《关于建立高校毕业生就业见习制度的通知》中的相关规定，对建立准劳动合同的大学生采取发放生活补助的方式取代薪资。其实这些做法都缺乏相关法律依据，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中便指出：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”也就是说，企业与劳动者之间无论是否建立了书劳动合同关系，只要构成了符合法律规定的劳动事实，企业就应当支付相应酬劳，从这个角度来看，在建立准劳动合同关系之后，企业便必须为大学生的劳动支付合理的酬劳。除此之外，还应该从法律的角度对准劳动合同中涉及到大学生的休假、福利等权利作出保障性规定。

3.4建立并完善社会保障体系

社会保障体系，我们主要应该从学校、政府和社会机构这三个层面来构建。政府主要是通过法律和政府公权进行控制和监督；而学校则应该建立专门的管理和服务体系，为学生提供法律咨询和服务，并跟踪评估，同时加强对大学生的信用管理；而社会机构则应该加强建立专门的大学生维权机构，也可将准劳动合同期间大学生的保险商业化、社会化，使大学生权益受到侵害时能够通过多种途径得到及时的补偿。

大学生劳动关系管理研究论文 篇2

一、校企关系管理中的现有问题

国内高校对于校企关系管理的研究和实践起步比较晚, 此方面的工作规范化程度远不及国外。国内校企关系管理暴露出的问题主要表现在3个方面:

1. 对企业缺乏分类管理

目前高校对企业采取一视同仁的管理方法, 关系管理既占用了大量的管理资源又因管理目标的不明确而难以对重要企业实施有效的重点管理, 致使企业与高校没有形成真正的合作关系。

2. 企业的选择和评价标准缺乏全面性

市场经济条件下, 信息的不对称处处存在, 学校对具有合作愿望的企业整体市场情况不了解, 对期望合作企业的本身的情况不了解, 这就需要高校进行大量的调查研究, 建立企业信息库, 尽量收集更多的企业信息, 用各种分析方法选择合作企业。传统的评估方法缺乏一个综合的评估体系, 难以对企业的整体水平进行准确评价。

3. 校企合作缺乏法律保护机制

校企合作需要法律的支持, 而中国高校教育中的校企合作却流于形式, 很大程度上是因为校企合作得不到法律的强有力的支持。

二、校企关系定位

校企关系管理是从高校的角度提出的。企业是信息需求的始发点, 同时又是教育反馈信息流的终点。高校为企业提供的是技术和人才, 企业和高校之间不存在竞争, 他们之间的关系是一种双赢的合作关系, 合作的深度和层次要依据企业需求和技术、人才的特点。

1. 企业需求与人才培养分析

根据企业对人才的需求数量和技术特点, 依据帕累托原理可以把企业分为三类, 人才需求数量前20%的企业是A企业, 接下来的50%企业是B类企业, 剩下的30%企业是C类企业。

图1的矩阵融合了企业需求与高校人才培养的特点。第ⅰ类是既懂理论又能操作、既懂业务又能沟通的复合型人才, 企业严重缺乏, 在企业生产、管理中占据重要地位, 其管理水平、技术能力对企业影响较大。第ⅱ类是研究型人才, 虽然企业的需求量不大, 但又是企业技术创新、生产研发不可缺少的, 企业对这类人才和技术有强烈的愿望、愿意与学校合作。第ⅲ类人才是企业需求不大的如办公自动化、文秘、资料管理等标准型人才, 需求量不大, 一般采用公开招聘的方式吸收人才。第ⅳ类是普通应用型人才, 企业需求量大, 同类学校培养的学生更多, 企业选择的余地很大。

2. 校企关系定位

校企关系是一种动态关系, 关系维护需要大量的管理资源, 教学研究型大学因其办学的多层次性要与多类企业建立不同的关系。校企关系定位如图2所示。对于第ⅰ类人才, 高校要根据企业的需求做前瞻性预测分析, 及时调整培养目标, 努力和企业建立起合作伙伴关系。对于第ⅱ类人才, 培养目标是为我国的中小企业提供研发人才, 中小企业一般会主动与高校在产品研发方面合作, 以增强企业竞争力。对于第ⅲ类人才, 企业需求比较少, 可以通过临时招聘解决人员需求的变动, 高校很难与该企业建立合作伙伴关系, 企业愿意与声誉、品牌效力好的企业建立一般的契约式关系。第ⅳ类人才, 是教学型大学培养的主体, 企业需求量大, 一般采用公开招标选择人才, 但是由于高校产出更多, 学校处于被动位置, 如果企业愿意, 高校更愿意与企业建立订单式人才培养关系。如果采用定单式培养, 高校必须及时关注企业的需求变动, 努力与企业建立起关键性合作伙伴关系。

三、教学研究型大学的校企关系模式

根据校企关系的定位, 教学研究型大学在为地方企业服务中可以采取以下4种模式。

1. 合作研发

教学研究型大学的生源较好, 尤其是采用因材施教重点培养的研究生有很强的研究能力。在高校与地方大型企业技术合作中, 可以针对企业出现的技术难题, 作为研究生毕业设计、实践研究题目等形式为企业解决技术难题, 对于关系到企业中出现的重大技术难题, 采用联合申报省级攻关项目、火炬计划项目、国家企业创新基金项目等形式为企业解决技术难题。在产品研发方面, 与企业成立联合实验室或技术服务中心, 根据企业需求, 组织教师到企业调研, 使教师的发明、专利应用到企业产品开发中去。

2. 教师进入企业锻炼

对于学校引进的人才, 不论学历高低, 都要到企业锻炼, 接触生产实际, 了解企业需求复合型人才的重要性, 鼓励教师对复合型型人才培养提出合理化建议, 优化教学课程设置, 完善教学内容。

3. 企业参与学校的专业设置和教学计划修定

教学型大学的主体是应用型人才, 对这些人才校企双方签订长期合作协议, 按企业用人标准, 定向培养应用型人才, 毕业前到企业进行岗前培训、实习, 毕业后顶岗工作。高校定期召开专业教育指导委员会, 聘请企业的专家为学校的人才培养模式、人才培养目标、教学计划等重大问题出谋策划。

4. 基于信息共享平台的合作

在高校毕业生就业市场上存在着这样一个矛盾, 即企业招聘不到满意的毕业生, 毕业生找不到满意的企业。对于企业来说, 在人才市场上招聘, 仅凭毕业生的自我介绍和短短几次面试与接触, 无法对其进行深入了解和全面考察。学校和企业建立一般契约关系, 通过搭建校企沟通平台, 为企业与学生双向选择提供条件。

四、校企关系管理应注意的问题

1. 解决校企关系的方法和态度

在瞬息万变的市场环境中, 企业也处于动荡之中, 需求变化频繁, 分歧如果得不到及时、圆满解决, 关系就岌岌可危。因此, 高层对合作关系应高度重视和支持, 保持灵活、宽容的态度解决遇到的各类问题。

2. 合作伙伴的能力和兼容性

在校企的合作过程中, 企业关注的是利润, 学校关注的是学生的学习, 在校企关系建立阶段, 自然地理位置分布、管理的思想与兼容性将影响合作关系的建立, 必须加强彼此之间的信息沟通, 保持一定的一致性。

3. 信任

Lewcki和Bunken认为, 信任可分为三个层次:基于遏制的信任、基于知识的信任和基于认同的信任。[5]信任作为一种行为, 不同层次的信任关系需要不同的维护代价, 企业应该根据上述对人才和技术的需求分析建立不同层次的信任关系。

4. 信息共享

高校为企业提供的是人才和技术, 在买方市场环境下, 由于存在信息不对称性, 校方通常处于信息劣势地位, 具有了解企业技术和人才需求特征的强烈欲望, 而信息的战略特殊性又决定了企业不能把需求信息完全透露给校方, 需要高校在建立的信任关系基础上最大可能了解企业需求。目前, 许多企业实施了ERP、CRM、SCM等信息系统, 企业信息化的基础框架已经建立起来为信息共享提供技术支持。

参考文献

[1]张健黄亚妮:基于知识管理的校企合作关系共建[J].职业技术教育 (理论版) , 2007, 28 (4) :34～37

[2]王贵兰:校企合作培养人才中几对关系的处理与思考[J].株洲师范高等专科学校学报, 2007, 12 (3) :87～90

[3]胡继灵龚丽:供应链企业问的学习障碍研究.现代管理科学, 2005 (6) :13～14

[4]张健黄亚妮:基于知识管理的校企合作关系共建[J].职业技术教育 (理论版) , 2007 (4) :34～36

大学生劳动关系管理研究论文 篇3

关键词： 小学班主任 师生关系 和谐关系

班主任和学生之间的关系问题在教育界具有长期的探索价值，对增强小学阶段的教学效果具有重要的意义。文章从小学班主任的角度出发，根据小学生发展的心理特点，针对现阶段小学班主任管理和学生关系构建存在的问题，对如何构建小学班主任和学生之间和谐关系进行探讨。

一、小学班主任和学生关系和谐内涵分析

和谐主要是指事物和现象之间的配合、统一、协调。小学班主任和学生之间的和谐关系具体包含以下几方面的内容：第一，展现民主、尊重的新型师生伦理关系。班主任和小学生是两个不同的独立个体，具有不同的人格特点和尊严要求。和谐师生关系是指班主任充分尊重小学生的个性、想法，引导学生进行班级管理。第二，建立师生之间全面交往的新型合作关系。班主任要充分了解学生的心理特点和个性特征，关爱学生的日常生活。第三，班主任要做到和学生之间的心意相通，在教学活动中彼此都能体验到学习的乐趣。

二、小学班主任和学生和谐关系构建存在的问题

（一）对小学班主任的岗位接纳程度较低

经过调查研究，某小学班主任不喜欢自身的岗位，在班主任工作中缺乏工作的积极性，导致班主任这种思想的原因是班主任的工作辛苦、待遇优势不明显。在这种队自身岗位认可度低的情况下，不利于构建和谐的师生关系。

（二）存在狭隘的发展观

农村小学班主任保持原有片面的发展观，认为在学校中学生的学习成绩是最为重要的，一味地追求学生的学习成绩，忽视小学生兴趣的培养。另外，小学班主任忽视班级中等生的学习发展，这种片面的发展观导致学生对班主任印象不好，导致自身和班主任关系的疏远。

（三）不具备教学管理的耐心和爱心

小学生的学习自制力不强，在学习中很容易犯错误，且错误的出现具有反复性的特点。一些班主任对待学生的这种学习习惯缺乏耐心，往往采用不当的学习方式教育学生，伤害学生的自尊心和学习自信心。

三、构建和谐小学班主任和学生关系的策略

（一）树立正确的师生发展观

班主任以居高临下的态度对待学生，导致师生关系出现隔膜，不仅影响教学效果的实现，而且不利于学生的发展。为此，小学班主任要树立正确的师生观，坚持以人为本，在进行班级管理的时候，不能对学生采用极端的方式进行管理，尊重学生学习的积极性、主动性，在民主、平等的观念下建构和谐的师生关系。

（二）树立良好的班主任形象

良好的班主任形象是建立和谐师生关系的基础。小学生的发展体现了很强的向师性，在学习生活上以自己的老师为基本模范。为此，班主任要在日常教学工作中严格要求自己，在思想政治、道德观念、文化知识等方面成为学生的表率。班主任形象的良好树立包括自身的仪表、举止、言行、文化素养、道德品质等多个方面。在仪表上，班主任要落落大方，着装得体。在举止言行上，班主任要懂得以身作则，注重自身的谈吐。

（三）加强对学生了解

班主任和学生之间和谐关系前提是加强对学生的了解。对学生的了解包括了解学生的学习生活、思想动态等，班主任在了解学生之后更好地促进师生之间的心理交流，从而找到适合学生的教育方法，做到因材施教，达到好的教育效果。

（四）班主任要学会和学生进行沟通

班主任的日常教学活动要放低自己高高在上的身份，从学生的角度看待问题，加强和学生的沟通交流。班主任要充分认识到和学生进行沟通交流的重要性，通过交流促进和谐的师生关系。班主任在进行和学生沟通的时候要做到以下几点内容：第一，积极深入班级管理，加强了学生的接触，通过沟通交流拉近和学生之间的心理距离。第二，在和学生进行交流的时候要注意用词，不能用语言伤害学生。

（五）采用刚柔结合的教育教学方式

小学生的思维发展较活跃，为此，在班级管理工作中，班主任要充分关注学生的性格特点、兴趣爱好、学习习惯，采用刚柔并济、严松结合的方式对学生开展教学活动及班级管理活动，形成和谐的师生关系。

综上所述，小学班主任和学生之间和谐关系的构建对增强教师的教学效果，实现师生之间的共同发展具有重要的现实意义。因此，小学班主任要注重和谐师生关系的构建，改变自身传统、局限的师生观，加强和学生的日常交流，关爱学生的学习成长，在平等的师生关系中开展教学活动，增强学生学习的自信心，实现教育教学发展目标。

参考文献：

[1]姜晓英.浅谈小学班主任如何与学生构建和谐关系[J].课程教育研究，2015（12）：92-93.

[2]周燕.增强岗位意识关注细微变化——浅谈小学班主任与学生关系的构建[J].小学生（教学实践），2014（6）：121-122.

酒店员工关系管理的研究 篇4

摘要针对酒店离职率很高的现象，从职业生涯规划维度，沟通管理维度、员工激励维度等寻求酒店员工的髙离职原因，结合对数据的分析，最终得出了酒店员工关系管理的改进诸多措施。

关键词：酒店现状员工关系管理

一、酒店员工关系管理现状

在所有行业的离职率中，酒店业的离职率最高，作为劳动密集型企业，酒店的员工离职率也不应超过 15%，但据一项中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内 23 个城市 33 家2-5 星级饭店人力资源调查，近5 年酒店业员工离职率分别为 25.64%，23.94%，24.2%，22.56%，23.41%，平均流动率高达 23.95%)因此对酒店员工离职倾向的调查研究迫在眉睫。

员工对”对您职业生涯的规划状况如何”一题的回答中，有55%和 23%的员工认为所在酒店员工职业生涯规划一般和比较好.；仅有 3%的员工认为该项实施成效非常好.；有 13%和 6%的员工认为酒店的职业生涯规划成效比较差和非常差，这说明目前酒店要加强员工的职业生涯规划，并更好的将该计划实施。

员工对”酒店是否为您提供了良好的激励措施“的回答中，分别有 47%和 27%的员工表示一般.和比较认可.；有 14%的员工则表示非常认可.这充分说明现代酒店业已经充分认识到了激励的重要性，但是目前酒店对于员工提供的激励政策还是存在不完善或者渠道不全面的问题。

员工对-酒店上下级之间沟通.的回答中，分别有 43%和41%的员工认为酒店员工沟通管理工作成效一般和比较顺畅.；有 8%的员工认为-非常顺畅.；有 6%和 2%的员工认为员工沟通成效较不顺畅和很不顺畅.员工关系管理的一项重要内容就是员工沟通管理，沟通管理做的好不好，将直接影响酒店日常运行状况和综合竞争能力。目前员工沟通管理还存在障碍，二、酒店员工关系管理的改进措施

1帮助员工制定职业生涯规划

“事业留人“--随着社会经济的不断发展，只有为员工提供事业上的发展空间和晋升机会，才能提高员工的组织承诺，使员工愿意留下来)员工在感觉到自己被重视和尊，能够看到自己的发展和机遇时，才会愿意和企业共同发展，才能更好更投入地施展自己的才华，并为自己制定初步的职业生涯规划激励方式多样化

管理者在激励员工时，应重视员工的个性化需求，灵活运用多样化的激励手段，有效激励员工。

2.1 物质激励与精神激励相结合物质激励是基础，就是用物质性资源(工资、奖金、福利等)去激励员工，精神激励成为不可或缺的补充，如肯定、表扬、尊重、荣誉乃至情感等均可以对员

工产生激励作用。

2.2内在性激励与外在性激励相结合内在性激励是与工作本身有关的，包括工作本身的内在性价值和完成工作给员工带来的满足感，外在性激励表现为员工对各种外在性报酬的追求，管理者在实践中应注意将内在性激励与外在性激励相结合，以内在性激励为主。

2.3长期激励与短期激励相结合短期激励是根据员工的短期业绩给予的奖金、福利和表彰、荣誉等，长期激励主要包括培训、晋升和股票期权等方式。酒店的培训工作要和文化建设、职业生涯管理结合起来，建立合理完善的培训体系，为员工提供可以选择的深造机会；晋升是一种广泛应用的长期激励方式，做好这项工作的关键是实行规范化管理，健全绩效考核、梯队建设、竞争上岗等方面的规范并落实到位 3 不断完善沟通机制

沟通是影响员工关系最重要的因素，顺畅的沟通渠道、良好的沟通技巧是建立和谐员工关系的前提。首先，要完善正式沟通渠道。此外，还可以开辟网上论坛进行双向交流。其次，充分发挥非正式沟通的积极作用。非正式沟通包括举办各种活动、管理者随机走访等形式，综上所述，和谐的员工关系对酒店的可持续发展意义重大。酒店的员工关系管理，只有在给员工尊重，给予相应的职业生涯规划的指导下，采取符合酒店实际的、多样化的激励方式，同时不断完善沟通机制，才能收到良好的效果。

[1] 王忠民、陈继祥、续洁丽，试论影响员工离职的若干组织因素[J].g管理现代化，2001（5）[2] 程延园，员工关系管理[M].上海复旦出版社。2004

[3] 李慧。浅析我国高新技术企业的员工关系管理策略[J]。北京城市学院学报，2006.（3）:79-82

[4] 张雯.中国员工“工作生活平衡“的理论框架[J].现代管理科学，2006（5）

[5] 许昆鹏，中小民营企业知识型员工离职原因的实证研究[J].工业技术经济，2006（2）

[6] 冯友宣，戴良铁，影响企业员工离职的原因分析及管理对策[J].商业研究，2005

大学生劳动关系管理研究论文 篇5

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究背景

随着国际国内市场竞争环境的变化，我国电信业经历了一个从行政性垄断到通过引入竞争而逐步开放的过程。目前，中国电信市场环境和市场竞争主体发生了很大变化。信息产业部提出做大做强电信企业，其中一个核心就是要使电信业从规模型走向效益型。要实现这一转型，除了要具备硬件要求外，最重要的就是对客户的维持与管理。因为，在电信消费方面，用户对品牌和差异化服务的要求越来越高，思维逐渐成熟，主权意识上升。任何一家电信企业要想在激烈的竞争中获得一定的份额，就必须强化提供综合服务的经营理念，强化客户关系管理。然而国内不少电信企业尚未完全有效实施客户关系管理。我国已经承诺先开放增值业务，再开放数据和移动通信业务，最后开放基础电信业务和基础通信设施啊，当外资直接进入我国电信市场后，国内企业面临的压力会更大。随着我们朝着国际趋势前进，消费者主导的阶段即将来临，实现客户关系管理是必然的也是基本的要求

对于广州电信而言，做好客户关系管理显得尤为关键和重要。在3G牌照依旧没有发放时间表的却情况下，固网运营商能获得的盈利空间越来越窄。移动通信的便利性、VOIP业务的兴起，使得异质分流越来越严重，固化话音业务收入增长乏力，尤其是长途话音业务，下降形式严峻。同时，宽带业务因为竞争对手的低价抢夺，增长趋势也开始放缓，客户拆机情况严重。在这种情况下，广州电信从1997年开始成立大客户部，致力于做好大商客户的服务。所以在商业客户关系上，广州电信目前具有最大的优势，但因为目前的市场竞争日趋激烈，广州电信的客户面临全面被抢夺的风险。

所以综合来看，客户关系既是广州电信目前的相对优势，也是广州电信能够继续稳定发展的基础。防患于未然，科学建立客户关系管理体系，是广州电信客户关系管理发展的大方向。

第二章 电信企业客户关系管理现状

2.1.1 电信行业的格局与现状

基于组织学习的客户关系管理研究 篇6

基于组织学习的客户关系管理研究

本文在对组织学习和客户关系管理进行概念界定的基础上,从知识转移角度切入,提出组织学习和客户关系是一种双向互动、良性循环的.关系,具体论述了利用组织学习为客户关系增值,并提出了实施意见.

作 者：孙利君 SUN Li-jun 作者单位：浙江长征职业技术学院,浙江,杭州,310023刊 名：安徽农业大学学报(社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF ANHUI AGRICULTURAL UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCE EDITION)年，卷(期)：14(6)分类号：C931.2关键词：组织学习客户关系管理 知识转移

大学生劳动关系管理研究论文 篇7

一、大学生时间管理倾向与责任心的关系

时间管理倾向顾名思义,它指的是个体对待时间的态度和方式,表明一个人的行为习惯以及对于时间的价值观念。时间管理倾向本质上是大学生有无责任心、责任心高低的有力表现。责任心越高,学生的时间观念越强烈,管理时间的方式越复杂多样,管理时间的效率也就越高;反之,责任心越低,学生就更容易忽视时间和时间管理的重要性,就更容易养成拖拉习惯,出现时间分配不合理等问题,管理时间的效率也就越低。时间管理倾向主要包括时间价值感、时间监控观、时间效能感等三面,而这三方面同时也是有效衡量大学生责任心的标准。近年来,在高校的相关研究中,对于大学生时间管理倾向和责任心之间的关系这一课题研究取得了一定的进展。相关研究者指出,时间管理倾向高的大学生(即善于管理时间者)在高校活动中体现出高度的责任心,其心理健康,人格健全完满,思想观念积极向上,在工作岗位上,他们的工作效率也高于时间管理倾向不足的同学。时间管理倾向与责任心之间的关系,给高校教师以有益启示,他们可以通过借提高大学生的时间管理能力进而提升大学生的责任心。尽管在大学生责任心的培养过程中,个体的教育水平、家庭因素、社会环境等因素也起了一定的作用,但在实际高校教学活动中,时间管理能力的培养具有更好的可操作性。

二、大学生性别差异与时间管理倾向和责任心的关系

当前的相关研究,对大学生时间管理倾向和责任心之间的关系进行了一定程度的分析探索。而当前学界对于性别差异与大学生时间管理倾向和责任心的影响这一课题,却有着截然不同的观点。在性别差异对大学生时间管理倾向的影响问题上,一方认为大学生的时间管理倾向在性别上存在较为显著的差异,即女性比男性更擅长进行时间管理;而另一方则认为大学生在时间管理倾向上并不存在着显著的性别差异,时间管理的能力与性别无关。在性别差异对大学生责任心的影响问题上,一方认为责任心的影响因素应当是多方面的综合性影响,而性别差异对于大学生责任心的影响作用并不显著;另一方认为,大学生性别差异对其责任心有者显著的影响。据一些具体的教学研究与调查报告显示,女学生在集体义务责任心、家庭义务责任心等方面高于男学生,而男学生在工作事业责任心方面高于女学生。这说明,大学生的性别差异与时间管理倾向和责任心都存在着息息相关的关系,高校教师在开展相关工作前应当深入调查研究,以切实得出客观准确的结论。

三、大学生性别差异与时间管理倾向、责任心的综合关系

通过相关的研究论证,将时间管理倾向的三方面内容与大学生性别差异对时间管理倾向与责任心关系两方面综合考虑,我们可以发现,在时间价值感方面,大学生的性别差异在时间管理倾向与责任心影响上的表现并不显著;而在时间监控观与时间效能感两方面,大学生的性别差异较为显著,具体表现为女大学生的时间管理能力与责任心皆高于男大学生。这说明,不同性别的大学生在时间价值观方面基本能够保持共识,但在实际学习生活过程中,女大学生更善于管理和控制时间,具有更高的时间责任心。而这一研究结果表明,目前在高校学生管理活动中,男生越来越处于一种不利的地位,他们的时间管理能力与责任心皆不如女生,在学校学习活动和社会工作中,就容易严重影响自身的健康发展。

造成这一现象的重要原因之一是高校教育的缺失。传统的高校教育往往偏重于指导与帮助女大学生解决学业问题与心理问题,而忽视了男大学生的心理诉求。同时,高校中数量占据优势的女性讲师的教学思维与教学方式也进一步地影响了男大学生的时间管理能力和责任心。因此,这就要求高校教师在开展教学活动的同时,应当着重对男大学生的时间管理能力和责任心有效地进行培养。具体来说,教师应当给予男大学生充分进行时间管理的机会,多向学生分配时间管理任务,要求学生尽自己的能力在规定时间范围内完成,通过有效的训练来提高男大学生的时间管理技能水平。由于时间的自我效能感是男大学生与女大学生差异最为显著的地方,这就要求高校应当根据时间管理倾向三方面的内容制定出具体的大学生辅导和训练计划,从而帮助男生迅速建立起自己有效管理控制时间的自信,切实提升学生的责任心。

现代国企客户关系管理研究 篇8

【关键词】企业；国有企业；客户关系管理

一、客户关系管理的概念

客户关系管理简称为CRM，从目前理论界对CRM的研究上来看，对CRM的概念还没有一个统一的界定，其最早产生于美国，目前对CRM概念界定主要有以下几方面：一是认为CRM概念的界定需要充分考虑一定的内容，其中包括客户的价值、集成的系统以及各项技术的支持。这也是企业将客户作为出发点，为客户提供价值的基础。二是认为CRM并非属于技术类的结合，更是一个过程的控制。具体从应用的角度而言，CRM是一种就有重复性的过程，并且要具备持续改进与稳定效果。三是认为CRM是在某种程度上来说是对客户进行行为以及特性分析，从而获取客户的偏好与意愿，并有针对性的执行营销策略以及营销活动。基于上述人士，笔者认为，客户关系管理科被定义为是企业进行的一种沟通，从而对客户进行全面了解，从而形成为客户创利，实现保留客户，提升客户忠诚度的目标实现。

二、国有企业客户关系管理现状分析

国有企业通常来说为大型企业，随着近年来市场经济带来的巨大竞争，国有企业的管理层也在开始注重企业的竞争策略的改善，并且对管理以及技术等方面进行战略整改。虽然从整体来看，整改无论是系统性还是全面性都存在一定的不足，但是也取得了良好的效果。其中表现最为明显的便是在如今市场经济的条件下，国有企业还没有调整好自身在市场中的角色定位，“唯我独尊”的现象一直存在。而在CRM方面，国有企业对CRM研究与应用较为匮乏。

1.缺乏对CRM软件的全面认识

一套完整的CRM体系包括了对市场的分析与管理、营销的管理、客户服务以及分析决策。而这些都是建立在围绕客户的前提下形成的。但是在国有企业的CRM实施中，过于依赖软件，甚至部分国企认为CRM是一个项目，能立刻提升企业的竞争力。但实质的CRM软件仅仅是一种技术，而这种技术通常情况下并不可能与客户产生联系，仅仅作为国有企业资源整个工具而存在。CRM软件是无法直接为客户提供服务的，只有通过CRM软件与国有企业的资源进行整合，才能展现出CRM的真正功能。

2.信息平台建设滞后

CRM是当代信息技术同企业业务管理共同作用下产物，信息技术为CRM提供了必要的技术职称，同时也为CRM的思想架构了平台。CRM核心是客户，如果缺少客户信息，那么CRM也就成为一纸空谈。现如今我国部分国有企业在客户信息的收集上存在着随意性以及分散性，也没有认识到客户信息对企业的重要性，更没有认识到客户信息积累对企业发展的促进作用，这对客户需求的准确性分析影响是十分巨大的，加之现如今信息平台的建设也相对较为落后，硬件以及软件建设差异化较大，为CRM在国有企业中的应用带来障碍。

三、对国有企业客户关系管理的建议

1.实施组织再造

国有企业在开展一项战略时，就必须对组织再造持有足够的重视，只有这样战略才能发挥出应有的作用。在国有企业中实施CRM的前提就需要对企业的组织结构进行改善，通过在国有企业内部进行组织再造的方式，构建一个运行通畅、功能完整的机构。将深入挖掘以及满足客户的需求作为工作核心，从而形成基于客户交流的业务流程，而CRM应用能否取得作用的关键也在于对业务流程进行重组。在国有企业中应用CRM涉及到岗位以及职能的重新定位，进而在重新设计的前提下形成一个全新的扁平化营销体系，这是CRM在国有企业应用的重点，也是难点。这种营销体系将国有企业销售和客户服务等部门金雄融合，其中国有企业的业务部门需要将客户作为工作重心，通过不断对客户信息进行有效整合，获取准确而全面的客户信息，在通过CRM中的分析来制定相应的市场营销与服务策略。同时针对CRM的路程进行全面分析，如果存在一些不合理流程进行适当优化，从而达到服务客户。降低客户等待时间，提升国有企业为客户服务的效率。

2.强化内部资源的整合

CRM软件作为一种技术，它只有与国有企业内部资源加以配合才能发挥出真正的作用。例如对企业内部进行组织结构调整、强化企业内部计划的完善等。不同因素在CRM中都有着不同的作用。但是反之CRM软件技术在整个CRM的实施过程中作用并不大。可以说导致CRM在国有企业中应用的失败更多是内部资源整合上的问题，而不是CRM软件的问题。这就需要国有企业对CRM有着足够的认识，并且要放下“唯我独尊”的思想，主动与客户进行交流，并且在交流过程中根据客户的需求进行工作流程的重新设计，从而形成全新的BPR。

四、结语

对于国有企业来说，只有放下“唯我独尊”的思想，从客户需求的角度出发，做好客户关系管理工作，才能真正赢得客户，才能提升客户的忠诚度。才能进一步提升国有企业竞争力。

参考文献：

[1]张静.我国企业客户关系管理现状与对策分析[J].统计与决策，2006（12）.

[2] 叶强，卢涛，闫相斌，李一军.客户关系管理中的动态客户细分方法研究[J].管理科学学报，2010（2）.

作者简介：

大学生劳动关系管理研究论文 篇9

随着婴幼儿奶粉市场高端产品同质化程度进一步加强，企业之间的竞争从价格和品质竞争逐步转为客户服务的竞争。由于中高端婴幼儿奶粉面对的是城市白领及以上消费群体，这部分消费群体对品质和口碑的要求更高，而在选购产品时缺乏经验，往往通过亲友介绍，医生推荐，媒体广告和自己选择等方式知道和了解产品品牌，此时企业所提供的服务将成为影响他们购买决策的重要因素。本文将结合贝因美科工贸股份有限公司目前发展的内外环境，主要通过对贝因美公司客户关系管理的现状进行分析，结合贝因美公司的现状，探讨了客户关系管理策略完善的途径

关键词 营销 消费者 品牌 市场 调研分析

宜顺论文网 〔12〕《客户关系管理（CRM）案例研究——贝因美股份有限公司》，微软官网，日期不详，http://

中学生人际关系研究 篇10

学习效率低下,就是社 会环境适应不良,人际交往困难的表现.加之性格内向孤僻,更易造成心理偏导,甚至缺陷.一个人能和环境保持和谐的关系,这就是适应,有些人在学校是“小哑巴”,而在家中却是“小 喇叭”,这就是公众场合恐惧症,也是对环境的不适应.例二:某女生,父母对其希望过高,心理压力很大,造成应试恐惧.考试前,总出现心 悸,胸闷头晕,有时伴有腹泻,痛经,记忆力再现困难,见题脑中一片空白,无法控制自己的

紧张情绪,考下来成绩可想而知,不仅父母焦急,其本人也很担忧.这也是一种社会适应障碍的表现.应对能力差,人际关系紧张,产生苦闷,胆怯,猜疑, 多虑,孤独,易怒或情绪抑郁…… 例三:某女生,高一,学习成绩优秀.因面部烫伤较丑,进入青春期后产生嫉妒貌美女生 的心态,经常抑郁苦闷.曾几次想轻生,认为自己是世界上多余的,怨父母对她照顾不周,认 为做人没有意思,不如趁学习成绩好给人留下一个好印象而告别人生,求得解脱.这类学生不知人无十全,过份看重自己的弱点,容易产生心理不平衡.人的心理状态应该 相对平衡,具有一定的稳定性.然而,这种平衡常会被争吵,歧视,侮辱,压抑等突发事件所 破坏.这种心理尚未完全成熟的中学生很容易产生自卑,羞耻,怨恨,不满,甚至低下;重 者,会变得呆(思维迟钝,记忆衰退)懒(四肢乏力,懒于读书做事),忧(忧人忡忡,对任 何事提不起兴趣,甚至丧失理智,做出意外的出格行为).例四:某某,初二学生,原是眉清目秀,惹人喜爱的文娱骨干,擅长舞蹈.一次体重测量 为100斤,她认为太胖了,将会影响自己优美的舞姿,开始节食.没几个月体重下降到68 斤,而且拒食,有呕吐,消瘦脱形,无法坚持学习,只能求助于心理咨询.这是一种多见于女青年的心理障碍.据调查,一般这类人从小有挑食,偏食的坏习惯.进 入青春期后,片面追求苗条的体态,婀娜的身姿,就有意识地控制饮食.久而久之,导致消化 功能减退,看到食物恶心.以上 4 个例子,是中学生中常见的心理不健康表现.我们要学会人际交往的技巧,要以诚 相交,要让别人喜欢自己.首先要对别人感兴趣,可以想象,对别人不感兴趣的人,谁会对你 感兴趣呢?要学会“听话”,要与他人交好关系,耐心的倾听他人讲话是十分必要的.要善于表 达自己的情感与想法.另外,还要抛弃嫉妒心.嫉妒是对他人的优越地位而心中产生的不愉快 的情感,是对别人的优势以心怀不满为特征的一种自惭,怨恨,恼怒甚至带有破坏性的负感 情.青少年一方面由于心理发育不完全成熟,另一方面由于社会交往范围日益的扩大,置身一 种充满竞争的学校或社会环境,于是个别差异在相互交往中被突出了,由此而导致的优越地位 成为了他们追求的

目标,激发起一个人的奋发图强的精神,这是积极方面,但也可能使人因此 而产生嫉妒心理,由于看到别人的长处,自己无力或不愿改变现状,于是就会对对方表示不 满,忿恨,甚至加以损害.和异性交往是要有一个基本的总体把握,并学会辨别异性.交往关 系要疏而不远,把握交往心理距离.排斥让彼此感到过于亲密和引起心绪波动和接触.如果我 们在交往中发现对方的苗头不对,要调整自己的态度.使交往回复到波澜不惊,心静如水的状 态.

二,怎样与人交往?
人是社会关系的总和,人的特点是群居性,世界是联系和发展的,人只有在与别人的交往 过程中才能发挥和体现自己的才能,达到为社会做贡献为社会服务的目的,才能最终达到人与 社会的统一.虽然提高人际交往能力有许多的技巧,但是掌握基本的人际交往原则,对提高人 际交往能力是非常必要的.一般来说,在处理人际交往关系进行人际交往时应注意这么几项基本原则: 1,了解和尊重别人;2,接纳自己;3,适度原则;4,知趣相投心理相容原则.在人际交往中,还应注意运用一些一般的人际交往方式:

1,经常注意关心别人;2,诚心赞扬善意批评;3,善于倾听学会说话.中学生的主要任务是学习,但社会交往也是必不可缺的,在人生中向前迈出的每一步, 都必须通过与社会上有关的各种各样的人在交际中或在交际后予以实现,应此,人离不开社 会,离不开交际.建立良好的人际关系,是社会交往的最高目标,良好的人际关系对保持个人与个人之间, 个人与集体之间的融洽,和谐,宽松,愉快的关系,促使个人学习或工作的顺利进行是十分重 要的.第一, 第二, 第三, 第四, 第五, 良好的人际关系具有能够帮助获得信息的功能;具有完善自我意识的功能;具有增强自我表现功能;具有激励的功能;具有身心保健功能.

综上所诉,我们可以清醒的意识到,在现代开放性的信息社会里,任何一个人和环境总无 时无刻的在发生着错综复杂的联系和交流,作为还未真正走向社会但很快就要走向社会的中学 生,在学校这个特定的社会中就要开始注重人际交往.

三.家庭环境中的亲子关系
在日常生活中,我们经常听到不少家长抱怨孩子越来越不听话,越来越难管教,亲子关系 日益紧张,也有些父母发现他们的子女与伙伴们在一起时无所不谈,滔滔不绝,而一回到家 里,却缄默不语,除了几句礼貌性的问候语外,更像一个小哑巴似的,整日闷头不响.也有不 少青少年抱怨家长对自己管束太严,干涉过多,一天到晚罗罗嗦嗦,让人听了怪难受的,只想 离家外出,图个清净.也因此,这些年来,“离家出走”似乎成了青少年心目中的流行时尚,时 不时有人放弃学业扮作“流浪英雄”,四处碰壁后,才回家

企业文化与企业管理关系研究 篇11

【关键词】企业文化；企业管理；关系；研究

作为企业发展必不可少的两部分分，企业文化和企业管理这两个不同的概念给予了企业发展的基础，两者互相补充，共同发展。将企业文化和企业管理合适的结合在一起的发展方式在众多企业中得到了证实，一个良好发展的企业，做到这一点是十分重要的。企业文化在思想上引领了企业的发展走向，而企业管理则是从直接的控制操作上决定了其进行的经营模式，两者形成了一个良性的发展关系。以企业文化为指导思想，企业管理为执行方针的企业发展模式，可以使得企业在长期发展道路上保持健康的状态。

一、企业文化与企业管理不同的定义

1.企业文化的含义

企业文化是企业内部一种坚实的信念，这种信念贯穿工整个企业之中，企业中的每个员工都信守这份信念，给予了员工们工作的动力。众多的员工组成了一个企业，一个企业拥有良好的企业文化是非常重要的。有了这份信念，员工的思想价值观就会得到充分的引导，使得企业更加团结奋进；也正是有了这份信念，企业的经营理念也有了一个方向，其发展会在长期的经营中有自己独特的一面。

2.企业管理的含义

企业管理是一种实质上的管理行为，企业的领导层通过对企业合适的管理来保持企业的良性发展，制定相应的企业发展曰标，确定合适的企业发展策略，为企业的发展提供坚实的保障，服务工社会服务工大众。正是因为企业的管理者采用了合适的管理策略，施行恰当的企业经营方式，企业才得以在竞争激励的社会发展中取得良好的经济和社会效益。企业的员工在其中得到了价值观的提升，社会保持了和谐稳定的局面，企业也得到了客观的经济效益。因此，企业管理成为了企业的领导层需要花费心思的一个方面。

二、企业文化与企业管理之间的联系

一个企业也相当于一个社会，社会需要相应的文化来丰富其内涵、引导其发展，亦需要相应的秩序来规定其发展方向，以保证持续健康的发展，在企业中文化的充斥和经营管理的合理化分配，是企业的高效率发展的两块基石。企业文化与企业管理紧密相连，企业文化的思想观念给了企业管理以正确的指导观念，同样企业的管理过程中随处可见企业文化的影子，两者服务工企业，实施工企业的员工中，员工有了正确的思想和合理的形式方式，企业发展的各个环节就得到了调控，在发展局面非常好的情况下实现企业效益的最大化是非常可能的。

企业发展的核心思想就是企业的文化，其引导了企业管理的不断完善，指导了企业的发展战略和发展方向。企业文化对企业管理的战略性指导以及和理性规划，让管理者在进行决策的过程中有一个更加明确的方向，很大程度上避免了在探索道路上多浪费的时间，让企业发展更有效率。

企业文化和企业管理是同时存在于整个企业发展中的两个至关重要的部分，两者相互的补充调控作用使得它们的摸底和最终效果是一样的，即通过调控作用培养员工的企业价值观念，规范企业管理的方式，引导企业的前进，共同促进企业的进一步发展。在当今的企业发展模式中，将企业文化合理融入到企业管理的建设中已经成为了社会发展的必然趋势。

三、企业文化与企业管理相互结合的正确方法

1.关心员工的发展问题

企业文化和企业管理的实施对象都是众多的企业员工，他们承担着企业基层的所有工作，对企业的成长发展是贡献最大的一部分群体，因此，重视员工个人的发展，坚持以人为本的基本企业文化发展思想，加强对基层人员的福利力度，让员工把企业当成自己乍命中的一部分，使得员工的凝聚力的到提高，努力为企业贡献自己的热情与心血。同时举行相关的活动增强员工对企业文化建设的认知力度，让员工真正了解企业文化，做好自己应该做的事情，使自身的行为规范化，很大程度上降低了企业管理的难度。

2.提升企业的基本建设

企业文化的形成是来之不易的，当前的文化成果需要我们每个人来守护它，因此加强基础制度建设力度就显得十分重要了。正确的制度维护企业文化优秀的部分，逐渐摒弃对企业造成不利影响的部分，让员工了解接受和吸收企业文化，创造和完善Ⅲ适合本身发展的核心价值观念，使得员工和企业的利益结合在一起，也促进了企业文化和管理的共同进步。

四、结论

企业的文化与管理建设是以相辅相成的关系存在于企业发展当中的，企业文化充当了指导企业管理导向标的角色，而企业文化建设也是企业管理中必须不断发展的部分。在企业的发展过程中，两者之间的关系要有一个合适的权衡，并努力发展好企业基层员工的基本思想和工作理念，在凝聚员工的基础之上发展出企业最好的明天。

参考文献：

[1]许鹏鸿.企业文化与企业管理的关系研究[J].中外企业家，2015，02：172+178

[2]陈镇然.企业文化与企业管理相互关系探析[J].现代商贸工业，2013，01：25-26

医院医患关系管理研究 篇12

1、医患关系的内涵。

医患关系是指在医疗活动中医疗机构同患者的关系,是各种医疗人际关系中最基本、最活跃的人际关系。它是以医疗职业为基础,以道德为核心,并在医疗实践活动中产生和发展。目前,国内外大多把医患关系按照狭义、广义进行界定的。一般认为,所谓狭义的医患关系是特指医生与患者之间相互关系的一个专门术语。广义的医患关系指以医生为主的群体(医疗者一方)与以患者为中心的群体(就医者一方)在治疗或缓解患者疾病过程中所建立的相互关系。当然,广义的医患关系是以狭义的医患关系为基础的,本文探讨的对象为广义的医患关系。所谓“医”,是指医疗服务的提供者,不仅包括医生,还有护理、医技、管理等各类医务人员及医疗机构。所谓“患”,是与“医”相对应的医疗服务接受者。作为医方,为了改善医患关系,必须正确、全面认识“患”。按照国际标准化组织的定义,服务的对象即顾客,顾客是指接受产品和服务的组织或个人,如消费者、委托人、最终使用者、受益者等。那么,医疗服务的顾客包括哪些呢?从医疗服务的对象来看,主要是接受医疗服务组织所提供的疾病治疗、健康咨询、保健护理等医疗服务的人群,这既包括患者及其家属,也包括健康人、亚健康人,甚至包括整个社会。

2、医患关系管理的内涵。

笔者认为,医患关系管理是指医疗机构应用现代管理理论,通过内部特定部门,有领导、有目标、有计划、有制度、有监督地管理维护与顾客之间的关系,目标是塑造医疗机构良好的形象及维护与顾客之间的良好关系。

3、医患关系管理的分类。

医患关系管理分为医患正常关系管理和医患危机管理。医患正常关系管理按医院和顾客之间关系的发展阶段又可细分为:售前管理即来医院就诊前、售中管理即在医院就诊中和售后管理即离开医院后;医患危机管理又称非正常客户关系管理:包括危机预防与危机处理。其中医院危机预防的主要策略包括病人投诉管理、病人随访制度以及医院与媒体的沟通管理;危机处理则包括对内处理(员工/管理团队)、对外处理(病人/家属)、媒体管理。在上述两种医患关系管理中最重要的是正确地运用医患沟通系统,该系统体现在医院的客户服务中心、门诊/住院接待、投诉中心、随访中心、信息中心、远程挂号、关怀服务等。

二、当前加强医患关系管理的重要意义

对医患关系的正确认识是改善目前“医患僵局”的前提,建立科学系统的医患关系管理体系是维持良好医患关系的基础,提高医院核心竞争力的关键。做好医患关系管理对医院有着较为深远的意义:第一预防和化解医患危机;第二准确把握市场动向,拓展服务功能,提高医院服务效率;第三有效评价和区分客户类型、客户价值,建立合理的客户群结构,提高客户满意度和客户忠诚度;第四改善医院的管理流程,提高医护人员素质;第五创造和提升医院的品牌优势。

三、医院如何进行医患关系管理

1、对医院全体工作人员进行“以病人为中心”服务理念的教育。

健康所系,性命相托,由古至今有很多对医者的职业伦理道德要求:中国古代“医者仁术”、“大医精诚”,即“非仁爱之士,不可托也;非聪明理达,不可任也;非廉洁淳良,不可信也”;古希腊希波克拉底誓言中“我愿尽余之能力与判断力所及,遵守为病人谋利益之信条”;世界医学会《日内瓦宣言》中“我将用我的良心和尊严来行使我的职业,我的病人的健康将是我首先考虑的”。这些强调的都是医生要始终首先考虑病人的健康利益,严格遵守职业伦理道德操守。

2、医院领导重视医患关系管理。

组织的任何工作只有领导重视才能做好,医患关系管理也不例外。《医院投诉管理办法(试行)》要求:医院主要领导是医院投诉管理的第一责任人,医院各部门、各科室应当指定至少1名负责人配合投诉管理部门做好投诉处理工作。医患正常关系管理工作很重要,医患危机管理工作很紧急,所以建议医院院长亲自分管医患关系管理工作。

3、医患关系管理组织机构问题。

社会组织对相关长期问题进行有效管理的前提是成立相关机构或指定相关人员来负责,医患关系管理也不例外,医患关系对于医院来说,是一个长期的、重要的、复杂的问题,一两名专人很难胜任此工作,必须成立专门的部门来负责此事。医患关系管理分为医患正常关系管理和医患危机管理,那么这两块工作由一个部门管理还是由两个部门管理?笔者认为医院可以根据自身情况来确定,不必太教条。

医患正常关系管理部门的基本职能有:(1)积极开展有关调查工作搜集有关市场信息和顾客意见,为医院医患关系战略和相关工作计划的制定提供依据;(2)医院的医患关系整体把握,制定企业与顾客沟通的战略、战术计划;(3)积极、主动地与顾客进行沟通,使医患关系向正确方向迈进;(4)协调和医院营销、宣传等部门的关系,对医院医患正常关系工作总负责。

《医院投诉管理办法(试行)》指出:医院应设立医患关系办公室或指定部门统一承担医院投诉管理工作,履行以下职责,统一受理投诉调查、核实投诉事项,提出处理意见,及时答复投诉人;组织、协调、指导全院的投诉处理工作;定期汇总、分析投诉信息,提出加强与改进工作的意见或建议。笔者认为,医患危机管理部门除了以上职能外,还有制定医院医患危机管理目标、计划和制度。

由于医患关系管理的工作范围广、工作任务重、工作要求高,对医患关系专职管理人员的素质和能力要求也必然高:要求医患关系管理人员品行端正,任劳任怨,甘于奉献;要求医患关系管理人员具有良好的心理素质,能够及时清理来自各方特别是患方的负面情绪影响,实现自我调整,快乐工作,快乐生活;要求医患关系管理人员具备较好的沟通协调能力和团队协作精神等。

4、医患关系管理制度建设。

医患关系管理制度包括医患正常关系管理制度和医患危机管理制度。医患正常关系管理制度包括就诊前医患沟通制度、就诊中医患沟通制度和就诊后医患沟通制度。医患危机管理制度包括危机预防制度、危机处理制度。以上只是对医患正常关系管理制度和医患危机管理制度划分了大类,都需要制度更详细的制度。

《医院投诉管理办法(试行)》对医院投诉接待和处理做了原则性的规定:医院应当建立畅通、便捷的投诉渠道,在医院显著位置公布投诉管理部门、地点、接待时间及其联系方式;医院投诉接待实行“首诉负责制”;如实填写《医院投诉登记表》;医院各部门、科室应当积极配合投诉管理部门开展投诉事项调查、核实、处理工作;投诉处理的时间期限等。

5、创新医患关系管理方法

(1)医患关系第三方管理。医患关系第三方管理是由独立于医患双方的健康维护组织(HMO),运用医学、法学等手段,建立起医患关系管理系统,以保险为载体,对医疗行为风险实施的一种事先预防、事中调解、事后补偿的新型保险服务和保障机制。采取这种管理方式的基本做法是,由医院、医务人员和患者三方交费参保。

保险代理机构对患者提供的服务包括:就医前,驻在医院的保险代理机构可向患者提供相关的法律法规和医疗活动中的相关规定、各种医疗证明办理等信息;解答患者疑问,包括诊疗流程、检验检查的注意事项等。在治疗过程中,一旦发生医疗纠纷,可为患者提供病历记录分析、药物治疗分析和手术方案分析等服务,同时代患者与医疗机构、医务人员进行沟通和调解。

对医疗机构和医务人员提供的服务包括:在诊疗护理活动中,发生因执业过失造成患者人身损害,依法应由医疗机构承担民事赔偿责任时,由承保公司负责赔偿。此外,医务人员按照正常的技术规范操作,仍然发生难以避免的并发症或者治疗意外;或由于患者体质特殊发生难以防范的不良后果;以及应用现有医学科学技术,仍然发生无法预料或难以防范的不良后果;在危机情况下为抢救危重患者声明而采取的紧急措施而造成不良后果等几种情况下,也由承保公司负责经济赔偿。

(2)CRM理论。CRM(Customer relations management)最早是由美国著名的IT咨询公司Gartner Group提出来的,CRM是从以“产品为中心”向以“市场为中心”再发展到现在以“客户为中心”的战略转移。在这一战略转移过程中,企业意识到掌握客户信息决定着企业的生存与发展,于是纷纷建立客户资料库,在企业与客户之间建立既实现客户利益又实现企业利润的双向关系,并积极争取客户的忠诚度,从而获得客户与企业的双赢。

目前,医院的CRM仍在探索之中,我国欧景才等认为,医院客户关系管理是借鉴CRM的管理经验、服务理念,融入医院管理理念、业务流程、服务营销策略和客户服务等建立起来的以病人为中心的管理体系。可以从以下三个方面来把握:

第一,医院客户关系管理,首先是一种管理理念。其核心是将医院的客户作为医院最重要的资源,通过完善的客户服务和深入的客户分析来满足医院客户的需求,在向客户不断提供最大价值的同时,实现医院的价值。

第二,客户关系管理是一种旨在改善医院与客户关系的新型管理系统。一方面要求以“客户为中心”来构架医院,追求信息共享,完善对客户需求的快速响应机制,优化以客户服务为核心的工作流程,搭建管理系统。另外,实施于医院与客户相关的所有服务领域,使医院与客户保持一种卓有成效的“一对一”关系,建立客户驱动的产品或者服务设计和向客户提供更快、更周到的优质服务,以吸引和保持更多的客户资源,因而,是一套运行方法体系。

第三,客户关系管理还是一套管理软件,它综合集成了数据库与数据仓库技术、数据挖掘技术、在线分析处理技术、面向对象技术、销售自动化技术以及其他相关技术成果,能够为医院的销售、客户服务和决策支持等起到重要的作用。

摘要：病人是医院存在的基础,医患关系是医院最重要的公众关系之一。本文应用管理学理论,论述了医院如何做好医患关系管理,包括医患关系管理的组织机构建设、制度建设、领导和方法创新等。

关键词：医院,医患关系,管理

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