人工智能与企业人才管理

人工智能与企业人才管理（精选9篇）

人工智能与企业人才管理 篇1

人工智能（Artificial Intelligence，也称AI），是计算机科学的一个分支，它企图了解智能的实质，并生产出一种新的能以人类智能相似的方式做出反应的智能机器。尽管“人工智能”的概念于 1956 年才首次被提出，但人工智能领域的起源可以追溯到 20 世纪 40 年代。从那时起，人工智能研究经历了多次的跌宕起伏，直到 20 世纪 90年代后期才开始出现加速发展，主要因为研究人员开始更加关注现实世界的 AI 子问题和子应用，例如图像识别、语音识别、机器人和数据处理等。发展到今天，人工智能领域已处于第三次浪潮的初始阶段，更加注重解释性和通用人工智能技术。

与此同时，随着人工智能技术的不断发展和进步，其应用领域也不断得到扩展，在企业人才管理领域，人工智能也深入其中，扮演了日趋重要的角色，给企业带来的全新的机遇和挑战。

四、人工智能在企业人才管理中的具体功能及当前实践

1、聘用选拔

人才的聘用选拔过程一直是个复杂且繁琐的过程，企业往往在这方面付出了大量的精力，例如人工筛选海量简历，发送面试通知，全程跟踪记录面试的各个流程及结果，最后选择适合企业的人才。在这当中工作量巨大繁复并且会掺杂许多人为的因素影响最后结果。人工智能则可以解决这个问题，它可以应用在诸多招聘环节，从阅读简历到最后面试。首先可以通过识别纸质简历及图片，对简历进行分析，结合简历的特征和文字内容，抽取其中关键性的信息，加以规整，通过建立数据库的方式使简历结构化模型化，从而精准快速地把简历推送给面试官。同时也可以通过对简历的解析和职位的匹配，逆向地把合适的工作岗位推荐给候选人，针对一些高端稀有人才收效颇佳。在面试环节可以通过人工智能技术建立企业相关数据题库，与候选人简历内容相结合，为面试官提供更有针对性的问题，逐步深入，帮助面试官更好的了解求职者的具体信息。

通过人工智能技术应用，可以将HR从以往沉重的工作中解脱出来，使面试官能够将更多的精力放在与候选人进行深入交流、识别候选人是否与企业文化及价值观相匹配以及说服高端人才加入本企业等方面。

2、培养发展

在员工的培育发展过程中，要注重刺激员工的学习能力及意愿。通过人工智能技术，结合员工兴趣爱好及潜能，进行个性化课程的推荐，形成员工地图；对员工的岗位，级别，发展目标，兴趣爱好，社交群体，历史记录等等数据的发掘整理与匹配，绘制出个人的学习画像，对企业员工进行360°洞察，为员工在企业中的学习发展提供导航，注重互动，分享，用户体验，游戏化来增强课程的吸引力。同时通过人工智能技术可以设置AI顾问，能够24小时不间断的解决员工在日常工作生活中遇到的种种问题，利用AI进行培训，为员工提供沉浸式的培训体验和环境。

3、绩效管理

在以往工作方式下，企业管理者会将大量的精力放在管理考察监督员工的工作绩效和表现。而当人工智能技术参与其中，就可以高效的完成整个工作流程。人工智能可以直接收集员工日常工作表现和行为，整合到数据库中，进行分析处理，通过不同的因素如工作时间，工作成果等建立评级模型，最后将工作表现的评估结果通过在线方式反馈给每个员工。不仅如此，还可以通过人工智能为员工在哪些工作方面存在不足应该更加努力做出针对性的建议。而在薪酬计算方面也可以通过人工智能系统的统计结果直接计算，减少人力资源部门工作量，同时准确度较高。

4、激励与保留

人才是企业的根本，如何保留人才对企业来说至关重要。职场中，想要减少人员的离职，找到离职的原因并加以改进是根本的解决办法。利用人工智能技术可以对企业员工的相关职业因素包括个人因素、集体因素、外部因素等进行分析，具体涵盖了年龄、绩效、薪酬福利、个人能力，组织氛围、工作压力、外部市场工作机会、外部薪酬水平、创业环境的等多个因素建立多元回归模型，对影响因素进行排序，这样就能帮助企业判断员工是否有离职意向，产生离职意向的主要因素是什么，对症下药，采取措施减少企业离职率，保留企业关键人才，从而大大节约了企业重新招聘所花费的人力及金钱成本，降低了企业花费精力培养的人才流失的风险。作为中国互联网行业的领军企业，百度充分发挥其在人工智能和大数据方面的天然优势，为应对上述问题做出了很多具有前瞻性的探索。百度组建了面向智能化人才管理的专业复合型团队：“百度人才智库”（Baidu Talent Intelligence Center，后文中简称TIC）。TIC将人工智能/数据挖掘技术知识和人力资源等领域知识有机结合，致力于提升人才管理的科学性、客观性、全面性、清晰性与前瞻性。TIC把焦点集中在内部管理中“不易”的三个主题——人才、组织、文化：在人才上，极大提升招聘效率，科学识别优秀管理者与人才潜力；组织方面，科学评估组织稳定性，揭示组织间人才流动规律，为组织优化调整、高效人才激励提供支持；文化方面，及时呈现组织内外部舆情热点，为管理者提振员工士气提供支持。

TIC以大数据人工智能为基础，提供了从数据、技术到系统落地的一整套人才智能化管理解决方案，推动了百度人才管理模式从传统经验型向大数据驱动的、以人为本的人工智能管理模式转型。现阶段项目研发出的一些智能工具已实际应用于支持人力部门日常的管理实践，Hilton集团正在开发一套全球人力资源和人才获取系统，该系统运行于Oracle的HCM Cloud，并将于今年晚些时候为Hilton在美国、英国和爱尔兰的1000多处酒店招聘到8万名员工。Hilton数字人力资源与战略规划副总裁Kellie Romack说道，这套全新的系统正在取代公司长期依赖的PeopleSoft本地部署系统。新系统将通过AI功能帮助公司对每年超过7万个职位的申请人建立进行整理与归档。

2017年四月，SmartRecruiters在其人才获取套件中新加入了招聘AI功能。招聘AI使用人工智能技术来处理大量的招聘信息及数据，并对这些数据和信息进行解释以便招聘人员作出更好的决策。通过AI与机器学习的技术，招聘人员可以重新做回自己的“员工”的角色，极大地提升公司内部的多样性，并让公司和候选人都能找到心仪的对方。

同时，招聘AI还有望解决雇主的偏见问题。尽管通常是无意的，但是招聘人员总会具有一些偏见，而人工智能不会这样。招聘AI可以通过预测分析为特定工作的候选人提供公正的评估。

总结

在人工智能的飞速发展的今天，大量重复化、机械化的工作的确会被人工智能所取代。这样的变化带来的是企业人才管理的全新挑战和机遇。对于人才来说，如何快速适应人工智能的发展，发挥自己的学习能力，判断能力，增加自己的核心竞争力才是做到“识水性者不惧潮”的关键。而更重要的是对于企业，不论是在人才方面还是技术方面，企业都面临着前所未有的新问题，如何有效的解决问题，把问题转化为机会是企业在人工智能发展环境下应该具备或者说急需掌握的能力。

在企业人才管理的诸多方面，人工智能都能发挥巨大的作用。不论是减轻企业员工的工作量还是作出更有针对性的分析上，人工智能都有着自己的优势。正所谓“新方法不会用，是无智；新方法不管用，是无谋。”，企业应该主动积极的探寻在人才管理的实际操作中AI技术的应用方式，寻找最有效的方法，这样才能发挥出“1+1>2”的实际效果。今天，已经有很多人工智能研究成果进入人力资源领域，具体的效果也十分喜人，相信伴随的技术进步和时代发展，越来越多的企业会将AI技术应用到自己的人才管理系统中。

人工智能与企业人才管理 篇2

在环境快速变化中, 企业将面临三点重要的变化:需求快速变化、科技快速变化、竞争方式的变化。要应对上述三类变化, 企业智能管理都是强有力的武器, 其核心是决策智能化, 而机遇对于企业的重要意义不言而喻, 机遇与决策之间存在这非常紧密的关系, 因此本文在确定企业智能管理、智能企业的基础上, 重点探讨智能企业与机遇管理的关系。

一、企业智能管理、智能企业、机遇管理基本范畴

1. 企业智能管理

“智能管理”概念最早由北京科技大学涂序彦教授提出 (涂序彦, 1988) , 他认为:“智能管理是人工智能与管理学科、知识工程与系统工程、计算机技术与通信技术、软件工程与信息工程等新兴学科的相互交叉、相互渗透而产生的新技术、新学科。它研究如何提高管理系统的智能水平及智能管理系统的设计理论、方法与实现技术。”

涂教授是我国人工智能和系统控制方面的权威, 他的上述定义是从管理科学与工程角度出发, 以智能管理系统的设计与实现为核心内容。我们这里探讨的智能管理思想, 是从企业管理学的角度出发, 以探讨企业智能管理模型为主要内容。

黄津孚教授将管理定义为:“管理是通过计划、组织、激励、协调、控制等手段, 为集体活动配置资源、建立秩序、营造氛围, 以达成预定目标的实践过程。”从该定义中可以看出, 管理要有预定目标, 管理的任务是配置资源、建立秩序、营造氛围, 管理的手段是计划、组织、激励、协调、控制等各项职能。

到此我们可以给出企业智能管理的定义:企业智能管理是通过综合运用现代化信息技术与人工智能技术, 以现有管理模块 (如信息管理、生产管理) 为基础, 以智能计划、智能执行、智能控制为手段, 以智能决策为依据, 智能化地配置企业资源, 建立并维持企业运营秩序, 实现企业管理中“机要素” (各类硬件和软件总称) 之间高效整合, 并与企业中人要素实现“人机协调”的管理体系。

2. 智能企业

智能企业就是全面运用智能管理体系, 实现企业管理中“机要素”智能化高效整合, 并实现“人机协调”的企业。

信息管理中经常谈到“人机协调”的问题, 这里所说的“人机协调”含义有所不同。信息管理中的人机协调更多的是研究技术上的问题, 这里的人机协调强调的是管理问题, 必须在技术、业务流程、管理体制、员工关系等各个方面都实现协调才符合人机协调原则。

二、智能企业与机遇管理

本文第一部分探讨了企业智能管理与智能企业的概念, 在第二部分中探讨机遇管理与智能企业的关系, 并通过这种探讨揭示出机遇管理对企业管理未来发展的重要意义。

智能管理与机遇管理的关系是以“决策”为纽带的。第一部分中我们已经强调了智能管理的核心是智能决策, 智能管理必须以智能决策为依据。而机遇管理与决策之间也存在着非常紧密的联系, 下面我们先来探讨机遇与决策之间的关系。

1. 决策理论简述

20世纪30年代, 美国管理学大师巴纳德 (Chester Irving Barnard) 最早将决策的概念引入了管理理论, 奠定了现代决策学的基础。之后, 赫伯特·西蒙 (Herbert A.Simon) 通过把决策概念作为管理的统一概念来阐明管理的过程及组织本质和结构, 开创性地提出了现代科学决策理论。西蒙认为:决策是决策者对行动目标或手段的探索、判断、评价直至最后选择的全过程。决策活动的范围非常广泛, 但并非所有的管理决策都是相同的。对决策活动的分类也多种多样。根据不同的标准和要求, 决策可以分成不同的类型。以下是几种主要的分类:

(1) 战略性决策、战术性决策和业务性决策。

(2) 程序性决策与非程序性决策。

(3) 时间敏感性决策和知识敏感性决策。

(4) 确定性决策、风险性决策和不确定性决策。

2. 机遇与决策的关系

从前一部分决策理论的简述可以看出, 决策的核心内容有两点:一是决定干什么 (寻找目标) , 二是决定怎么干 (实现目标的方案) ;决策的最终结果是选择。无论哪一类决策, 其最基本的选择原则都是“可行性”与“有利性”, 即选择的目标与实现目标的手段都必须是对决策者“有利的”且必须是“可行的” (至少决策者这样认为) 。因此, 我们可以用一句话来概括决策:决策是决策者以“有利性”和“可行性”为基本原则, 对目标及其实现手段的选择过程。

机遇是目标、能力、资源、需求、环境等各种因素的耦合状态, 机遇特别强调对社会主体实现目标的“有利性”, 而机遇之所以要强调能力、资源、目标等要素的耦合, 就是要保证这种“有利性”的“可行性”。每一个社会主体在决策过程中所进行的实际上都是对机遇的挖掘, 无论是有意识的还是无意识的, 因为决策的过程就是对“有利性”和“可行性”的选择过程, 而机遇就是“有利性”和“可行性”高度耦合的结果。反过来, 我们寻找机遇的过程实际上就是一个决策的过程, 因为在确定机遇的过程中, 必须对目标及其可行性 (能力、资源、环境、需求各方面耦合状况) 做充分考虑, 这就是“对行动目标或手段的探索、判断、评价直至最后选择的全过程”。

但是, 机遇与决策并不能混同起来, 它们的区别如下:

(1) 决策强调的是过程, 机遇强调的是结果 (状态) 。诚如西蒙定义所讲, 决策是一个全过程。对过程的研究往往隐含着这样的假设:如果过程是正确的 (甚至是完美的) , 那么结果也会是理想的, 反之, 结果的错误和风险来源于过程 (即方法) 的错误和风险。机遇的本质是一种“有利的”并“可行的”而不稳定的耦合状态, 对机遇的研究是为了给决策提供更好的信息和评价标准。

(2) 对过程的研究强调的是方法, 对结果的研究强调的是机制。如同第一点所说, 大多数决策理论将决策分为各种类型是为了更好的研究方法, 决策方法论是决策理论的核心内容。而对机遇的研究更加注重的是机遇产生的机制, 掌握了机遇产生的机制就能够有效地识别、利用, 甚至营造机遇。因此, 决策理论和机遇管理理论的研究范畴有很大不同。

虽然机遇与决策有着各自的范畴, 但是它们有着极其紧密的关系。决策是主观认识客观的过程。机遇是一种客观存在, 机遇理论作为新兴的管理理论探讨的是主观如何认识和把握“机遇”这种客观存在。就这一点而言, 决策理论和机遇管理理论有着共同的特点。特别是, 在企业环境中, 一切的管理活动最终都可以归结为决策问题, “管理的核心就是决策”, 机遇管理的实践最终也是要通过决策而发挥作用。实际上, 机遇管理的理论大大丰富了决策理论, 机遇的思想为决策提供了全新的判别标准。可以说:机遇管理理论极大丰富了决策理论, 机遇管理的成功实践能够大大提升企业决策的科学性。

3. 决策智能化与机遇管理

智能企业追求的核心是决策智能化, 因为智能化的决策能够大大提高决策的科学性和效率性 (速度) 。决策的科学性来源于两点:第一, 信息的充分性、及时性、真实性、适用性、经济性;第二, 决策方法的科学性。机遇管理在信息的五大特性都得到充分满足的基础上, 为企业智能化决策提供了一个方法上的有力武器。

决策是一个选择的过程, 选择本身的难点在于首先必须找到好的备选方案 (alternatives) 。确定备选方案是一个千变万化的过程, 不同的企业不同的情况, 不可能有可以套用的固定方法, 但是机遇管理理论为千变万化的过程提供了一个不变的模型。决策是一个复杂的主观思维过程, 如果要实现决策智能化, 必须赋予计算机一个“思维模型”, 这是人工智能的基本理论方法。机遇管理理论正是为决策提供了一个可以编码的“思维模型”, 请参考下图的企业决策智能化模型。

在这个模型中, 按照决策的不同种类, 决策智能化有两类思路。对于程序性的、业务性的、时间敏感性的、确定性的或风险可计算性的决策, 决策智能化追求的目标是完全智能化 (或我们俗称的全自动的) 。由于这类决策往往对时间较为敏感, 而且是程序性的, 重复出现的, 具有一定固定规则或有处理经验的, 因此这类决策理论上完全可以实现智能化决策。在这类决策中, 机遇挖掘的目标是在既有的程序、规则、模型中挖掘出新的机遇, 另一方面利用实时的智能控制系统提升现有决策的控制精度和效率。这类决策的智能化依赖于实时信息的收集和处理, 并将整理好的信息在分析型智能系统 (如分析型ERP) 中进行实时分析。

对于非程序性的、战略性的、知识敏感性的、不确定性的决策, 目前还必须依赖于决策者的个体知识、能力和经验。但是, 决策智能化对于这类决策的意义也是非常重大的, 它给出了很多分析性工具, 这类工具可以在一定的范围内根据决策者的指示进行定制分析, 例如现在很多新一代商务智能软件都具备定制分析与自我学习功能。在此基础上, 如果成功地将机遇管理理论整合进智能分析系统, 构建战略机遇挖掘与评价模型, 那么决策智能化水平将会提升一大步。这类决策以及战略性机遇的挖掘依赖于对海量历史信息的利用, 新出现的知识管理系统正在逐步融入新一代商务智能体系。

摘要：智能企业是未来企业的发展趋向, 信息企业、知识企业、智能企业是“信息时代”的企业成长过程。机遇管理是企业智能管理和智能企业非常重要的内容。本文着重探讨了智能企业与机遇管理的关系和决策智能化模型。

关键词：企业智能管理,智能企业,决策智能化,实时企业

参考文献

[1]H·A·Simon:管理决策新科学.李柱流译.中国社会科学出版社, 1982

[2]涂序彦:人工智能及其应用.北京:电子工业出版社, 1988。

[3]涂序彦王枞郭燕慧:大系统控制论.北京:北京邮电大学出版社, 2005

[4]黄津孚:现代企业管理原理 (修订第五版) .北京:首都经济贸易大学出版社, 2007

[5]王茁顾洁:三位一体的商务智能—管理、技术与应用.北京:电子工业出版社, 2004

[6]Stuart J.Russell, Peter Norvig.Artificial Intelligence-A modern Approach, second edition.NJ:Pearson Education Ltd., 2003

[7]Rebecca Graves.Business Intelligence Tools:the Smart Way to Achieve Compliance.DM Review, Dec2005

[8]Jerry Kurtyka.A Systems Theory of Business Intelligence.DM Review, Dec2005

人工智能与企业人才管理 篇3

一、唐僧管理人才艺术的由来之一——唐僧精神

唐僧虽然没有降魔除妖的本领，身上还聚集着封建儒士的迂腐，但是他被选为西天取经的主要负责人，并能最终取到经书，观音大士——作为更高层领导者，是有她的道理的，这都归结为唐僧身上有着其他三位徒弟没有的东西，这就是一种精神。这种精神相当于现代企业中的企业家精神，它是企业文化的主要核心内容。具体说来，这种精神可以体现为以下几个方面：

其一，唐僧信念坚定，有着崇高的理想——管理者的精神修养。作为一个成功的管理者，必须具有坚定的信念和崇高的理想。没有正确的人生信念，就等于失去了主心骨，就失去了前进的方向。理想是人生的航标，不断激励人们努力前进。唐僧对佛教有着虔诚执著的信念，把它当作自己最为崇高的理想。他意志坚定而且不畏千难万险，在整个取经过程中，他没有对此发过牢骚，更不用说丧失信心了。尽管在西天取经的路上有千难万险，前途险恶，但唐僧没有退缩，没有丝毫动摇取经的决心。在任何情况下，都做到了意志坚定。这可以说成是一种对事业的理想主义信念，是一种对事业终极目标的不懈追求。用现今的企业管理理念来说，这就是一种精神动力，一种对企业远景目标的设计与追求。唐僧能把这种坚定的信念灌输到三个性格迥异的徒弟身上。有效的团队必须具有一个强有力的领导核心，一种领导精神，在组织成员中起到凝聚、导向和激励作用。当组织成员懈怠或者是退缩时，这种精神就能起到一种悬崖勒马的作用，这种精神在现如今被称为企业文化的核心内容，唐僧就相当于这个团队文化的主要创造人。他在管理这个人才队伍时，把这种精神、这种文化贯彻到团队中每个人实际行动中，使之成为鞭策力、源动力和旗帜，不断地催化着组织成员朝终极目标奔去。

其二，唐僧勤于学习，专业素质高——管理者的才学功底。作为企业成功的管理者，要对自己所管理的专业精通，具有紧跟刊代的完备的知识素质。古今中外，有作为的管理者都是有才学者之楷模。随着知识经济时代的到来，管理思想和管理方式将会发生根本性的变革。知识，是企业家建功立业的基础。唐僧虽然不能降魔除妖，但是慧眼识英才的唐皇在芸芸众生之中选中手无缚鸡之力的唐僧去取经并不是偶然的，而观音菩萨让他作为取经的领袖人物也不是随意的安置。这除了店僧的意志坚定以外，土要是因为他对佛学的痴迷，以及他修炳、佛学的境界达到了炉火纯青的地步。唐僧潜心于佛学，无论是未取经时，还是取经路上，他都在空闲时在青灯下手捧黄卷，研读佛学。他的这种勤奋刻苦的精神以及对佛学的造诣，是其他几位徒弟望尘莫及的，深深折服了三位徒弟，使三位徒弟心甘情愿的臣附于他的领导之下。

其三，唐僧的品德高尚，心地善良——管理者的人格魅力。人格是人作为活动主体的资格，人格魅力是企业家素质的精髓。作为企业家应该懂得，从根本上来说，魅力来自企业家高尚的品格。企业管理者的魅力是管理者权力运用的最佳状态，是管理者个人权力、个人影响力的升华，是管理者在管理活动中所具有的对被管理者的导向力、凝聚力和号召力。有人曾通过对有魅力的成功管理者进行研究，认为管理者成功的奥秘是99％的魅力与1％权力行使的有机结合。我们姑且不说在四位取经人士中，唐僧气宇轩昂，英俊潇洒，单凭他的品质，就是三位徒弟学习的榜样。唐僧天性善良，童叟不欺，甚至对待妖魔鬼怪都存善心，并且他具有事业心、责任感与奉献精神，基本上做到比较公道正派，光明磊落(虽然有时候黑白不分，冤枉好人，但这都是基于他的善良)；严于律己，宽以待人；实事求是，坚持真理等等。这种人格魅力不仅会使下属产生敬爱、敬佩、信服感，而且也会令下属自主、自觉的向其学习、效仿，起到激励他们坚定信念、扎实工作的作用。

二、唐僧管理人才艺术由来之二——具体的人才管理实践

其一，唐僧慧眼识英雄，善于发现人才——人才的招聘。企业人才的招聘是企业能否成功的关键的第一步，能否找到有用的人才是企业成功的前提。在招聘中，管理者要有一双伯乐的眼睛，识别真正的千里马，为企业所用。唐僧作为一个俗胎凡眼的人，手不能提，肩不能挑，如果让他徒手行程数千里取经是难以成功的。作为企业的统帅人物，即使有通天的本领如果没有企业中工作的员工，企业也是无法成功的。企业领导者不一定是最优秀的人物，但他一定具有一双伯乐的慧眼，善于识别人才，发现人才，重用人才，寻找合适的人选来组成一个有战斗力的团队。唐僧正是充分的发挥了这一点，在唐僧这个取经的团队中，孙悟空作为关键性人物便是唐僧在观音的点拨之下收来的第一个徒弟。如果唐僧不收其为徒并加以重用，取经是很难成功的。同样，唐僧又依次收了猪八戒、沙僧为徒，连小白龙都成了唐僧的坐骑，可以说人才齐全了，团队战斗力增加了。所以，企业在招聘人才时，就要注意既要有能者、又要有智者和劳者，这样的团队才有征服力。不要一味地走入学历高、资历老的怪圈，犯看学历而不看能力、重资历而不重拼搏力的形而—上学的毛病。

其二，唐僧重塑徒弟，使徒弟成了有用人才——人才的培训。企业中招聘来的员工，形形色色，什么性格、什么素质的人都有。一个有效的人才管理团队，无论是用培训方式还是企业文化塑造，都要把企业的员工改造成为企业的有用人才，挖掘人才的潜能。唐僧很好地做到了这一点。在西天取经队伍中，孙悟空生性刁蛮，出身于荒山野岭，不识大体，不懂规矩，大闹天宫，不服管理，使他转变是很困难的，但是唐僧却做到了。他先是救孙悟空于五指山下，为他求情，对其施以恩惠，从情感上使悟空贴近于自己。在犯错误时，除了紧箍咒，唐僧更是进行耐心的教育说服，终于使悟空服服帖帖成为取经的得力干将。对刁：猪八戒好吃懒做又好色的本性，唐僧也是没有嫌弃，而是取经路上处处教导，动之以情，晓之以理，，也使他有了良好的转变。对于被贬流沙河、心中充满怨气的沙悟静，唐僧也救他出来，教导他一些做人的道理并委以重用，让沙和尚感激涕零，忠心保唐僧取经。

其三，利用“紧箍咒”和思想教导做到恩威并用，奖罚有度——人才的约束和考核。没有规矩，不成方圆。管理者要管理好下属，没有一套行之有效的约束机制是不行的，没有一套立竽见影的考核机制，人才管理就做不到奖罚分明。在《西游记》中，唐僧以无能之辈却统御好了三个本领超群的徒弟，首先是因为他有一套既硬又软的约束机制做保障。硬的是对待能力超常的孙悟空，唐僧掌握着杀手锏——“紧筛咒”，使野性十足、顽劣超群的孙悟空怕之极甚，有效遏制了孙悟空的为所欲为的本性。这种严格管教使得孙悟空潜心于正当的取经事业，忠心耿耿地保得唐僧取经成功。当然，只有严厉的杀手锏是不够的，一来残酷，不近人情；二来容易使徒弟产生逆反心理。因此，唐僧又拿出了软工具——思想教育，当孙悟空犯些小错误时，当猪八戒又好色、懒惰的，唐僧就发挥了思想教育的有力功效，做到了苦口婆心，循循善诱，用感情来感化、教导徒弟改过自新。在道德层面上去驾驭徒弟，这是更为高级的管理人才艺术，可以做到事半功倍的成效。其次，作为管理者的唐僧也认识到没有严格的纪律就不会有内部的团结，奖罚不分明就不能服众。在取经的路上，唐僧基本上做到了奖罚有度。先是解救三位徒弟于取经途中，许诺修成正果，还其自由，这样对三位徒弟就是有恩了。而在罚上，对于八戒的牢骚与懒惰、好色，唐僧对其温和但严厉地训斥。罚的时候也不讲情面，在三打白骨精时，为了严肃纪律，唐僧对孙悟空在他认为的滥杀无辜的本性的惩罚，可谓做到了不心慈手软，杀猴给猪看，忍痛取消了孙悟空的取经资格。对于孙悟空的居功自傲、做事草率给了严厉的惩处。但在孙悟空多次降魔除妖赫赫战功下，也多次拉着悟空的手说，“西天取经多亏了你，回去我尽报唐皇”，夸赞孙悟空的本领。为此，企业管理人才也必须做到奖罚分明，纪律严格，在人力资源管理过程中做好人才的考核和约束。

其四，“修成正果”的美好远景价值目标导向，给人才以精神动力——人才的激励。有效的团队，必须具有一个大家共同追求的、有意义的目标。它能够为团队成员指引方向，捉供推动力，让团队成员愿意为它贡献力量。唐僧在这一点上就做得很好。面对原来野性十足的三位徒弟，他如何统御才能使他们自愿去西天取经呢?他就是利用了“修成正果”——这一美好远景价值目标导向来指引三个徒弟的方向，使他们在行为上有了共同的日标，有了精神动力。目标一致这是搞好人际关系的首要前提。在员工中尽管每个人的性格差异很大，但为了实现某—共同目标，各方面都会在一定程度—卜克制自己身上为对方不适应的特点，以求得努力方向—致，这便产生了凝聚力。在《西游记》中，每当孙悟空和猪八戒闹了矛盾，孙悟空要走，猪八戒要分行李时，唐僧便用西天取经得成正果来取得众人的一致，把矛盾调和，用取经这—奋斗目标去团结凝聚孙悟空和猪八戒。企业之间也必须要有坚定的信仰和追求，用超越物质的、看得见的诱惑。

其五，针对不同的人物个性，采取不同的开发人才方式，避人才之所短，做到人尽其才——人才的开发。在《西游记》中，唐僧总归懂得按各个徒弟的专长分配工作，也可以说唐僧算是知人善任，同时使这个取经团队成为一个紧密相连、团结一致的团队。众所周知，没有能力非凡、本领超群的孙悟空，取经是根本不成功的。但对于也是满身毛病的孙悟空，如果不好好加以开发管理，当然也不能使用。这里的开发与管理就是个难题了。作为领导，不是和下属比才能，而是让他的下属发挥才能，唐僧就做到了这一点。他除了有着杀手锏——“紧箍咒”之外，还巧妙运用了能人的心理——极力表现自我的欲望，并使悟空的这种心理得到充分的满足。每当遇到妖魔鬼怪，唐僧总是首当其冲地求助于悟空，使其充分展示自己降魔除妖的本领，还在国王等外人面前不假辞色地大力夸扬悟空的能耐，用人不疑，创造了很多让悟空实现自我价值的机会。沙僧一类的人物，代表了企业中的一些忠心人物。他们没有过人的本领，但却赤胆忠心，尊重师长，挑担负重，深得群众好评，尽力尽责，毛病最小。其能虽小，其言偏善，其心忠直，其工作踏实，最讨人喜欢。勤奋有加，任劳任怨。对于这类人才，企业不好好开发，最是浪费人力物力。唐僧也使其做到了“人尽其才”——让他一路挑单，做了一个好管家，好内勤。猪八戒可以说浑身也是毛病，懒惰、好色，还随时要回高老庄，但是，如果没有八戒的力担千斤，取经的担子就难以越过那十万八千里的崇山峻岭。为此唐僧也运用了独特的管理方略，克服、压制了猪八戒随时要分行李的消极心理，充分利用了猪八戒善良、忠诚的一面，让他也成了悟空降魔除妖的得力助手。猪八戒一方面也代表了企业中的流动人才，他们有时心理浮动，有跳槽走人的心理。企业对于这种员工就要留心，要用核心价值理念来吸引人才、留住人才、开发人才，使他们安心工作，不浮刁：事。同时唐僧基本上具有协调和解决到达目标过程中各种问题和矛盾的综合能力，在沙僧的帮助下多次协调了孙悟空和猪八戒的矛盾。

企业的组织管理模式与人才凝聚力 篇4

组织管理(Organizational Management)就是通过建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、共同劳动，有效实现组织目标的过程，组织管理，应该使组织成员明确组织中有些什么工作，谁去做什么，谁承担什么责任，具有什么权力，与组织结构中上下左右的工作关系如何等。

组织管理是一个系统性的活动，从企业组织管理实践的角度来看，具体来说，首先需要确定组织所要实现的目标，并根据专业化分工原则设置相应的工作岗位，梳理岗位序列，明确岗位职责;再根据组织目标和内外部环境，划分工作部门，设计组织架构并分解部门职责，进行权责划分;然后通过规章制度建立和健全组织结构中纵横各方面的相互工作关系。

通过这样几项活动，组织实现了“人”、“岗”、“事”的关联，依靠这种关联和协作，实现组织的目标。可以看出，在组织管理的所有活动，都是与“人”密切相关的，因此组织管理的核心问题就是“人”的管理。关于组织中“人”的管理，可以归纳为如下三个命题：

命题一：组织存在的理由是“人”们彼此需要。组织之所以会形成，就是因为“人”需要在组织中实现自我，而且这种实现仅仅依靠个人是无法实现的，必须依靠彼此的分工协作才能够完成。

命题二：组织管理的目的就是组织整体目标的实现。组织管理未必能实现组织中所有“人”的目标，但各种活动的最终指向一定要集中于组织整体目标的实现，而且组织整体目标中必须包含组织中多数“人”目标。所以，在一个健康的组织中，个人目标与组织目标应该是相互协调的。

命题三：组织管理的意义在于提高“组织人”的效率。组织管理是从专业化分工开始的，组织管理对组织的意义就在于协调和分配，将“人”的各种能力和素质转化为工作成果，并且促进彼此之间的合作，提高工作效率以创造更大的价值。

从这三个命题中，可以得出一个结论：“人”因为彼此需要而组成了组织，组织的吸引力在于目标的实现，而组织管理就是以更高的效率实现组织和个人目标。同时，也应认识到，“人”是复杂的，尤其是组织中的“人”，其本身就有个体属性、社会属性、企业属性等多种属性，各种属性表现出来就是员工在企业中的个人诉求。个人诉求与组织诉求如何统一，企业的组织目标如何实现，根本就在于凝聚人心，激发员工积极主动的工作状态，主动为组织目标做出贡献，而不是被动的接受工作和完成任务。这样，才能实现组织的可持续发展，各方诉求才能得到满足。

二、理性和发展是组织管理模式中永恒的主题

1、三种组织管理模式比较。

企业组织管理的模式，主要有三种：

A管理模式：也称为金字塔型组织管理模式，在这种模式下，组织特征是具有严格的等级结构和规章制度，底端较大，人数最多，随着等级的上升，人员数量随之下降，呈金字塔状。这种模式的优势是决策权集中，组织架构和层级清晰，但容易造成决策层过多、缺乏组织弹性、决策信息传递失真等问题，一般在传统的劳动密集型、生产制造型企业中普遍得到应用。

B管理模式：或称为学习型扁平式组织，强调企业内部的沟通、协作与学习创新，在组织内部建立“自学习机制”，“人”的地位有所提高，因而B模式面对市场变得更为灵活。这种模式下，管理层级减少，层次扁平化、组织信息化、结构开放化，内部灵活性和能动性提高，但对个人要求很高，目前在知识密集型、高素质人才密集型等企业中使用较多。

以上两种模式都是不同生产力发展阶段的产物，也来自于管理实践的总结。随着企业管理中对“人”和“人性化管理”的重视，开始出现了一种新型的管理模式，就是“C管理模式”。

“C管理模式”，也可称为智慧型组织模式，就是构建一个以“人”为核心，遵循自然组织的普遍规律和基本法则，能够不断修正、自我调节、随机应变的智慧型组织，并将中国为人处事之道与西方现代科学管理相互融合，进行企业人性化管理的一种新型企业组织管理运营模式，

这种以“人”为运营核心的、具有更大的能动性和更强的应变能力的企业组织，其核心在于尊重“人”，将“人”作为企业管理的核心。在这种思想下，个人目标得到最大限度的尊重，组织目标与个人目标有机结合，应该说是一种更高层次的理想化管理模式。

2、组织管理模式应以人为本。

一个企业的组织管理模式，是由企业的发展历程、业务特点、发展战略、文化背景、管理风格等共同决定的。采取哪种组织管理模式，需要根据企业具体特点来决定，但这种模式的选择首先应该是理性的，是能够将企业特点与“人”的特点充分结合的，不是仅仅强调一个方面而忽略另一个方面;其次这种模式更有利于组织和个人的发展，而且这种发展应该是相互协调的。

首先，应该正视个人理性。所谓个人理性，就是“理性人”假设下，员工个人在追求自身利益最大化的过程中所体现出来的各种个人诉求。在企业组织管理中，员工的这种个人诉求是正常的，也是组织对于员工的吸引力所在，不应忽视和躲避。可以说，正视员工个人理性是组织管理的基础和前提。

其次，个人理性集中体现为组织理性。员工的个人理性必须得到尊重，同时组织的发展目标也必须要实现，这二者之间保持一致是最佳的状态。但也不得不面对的现实是有些情况下，个人理性与组织理性会出现偏差甚至冲突，这时候个人理性与组织理性之间就需要进行协调和调整。个人理性的统一和集中体现才是组织凝聚力产生的根源。

最后，协调个人发展与组织发展。个人发展与组织发展是一个相辅相成的问题，个人的发展是建立在组织发展的基础上的，同时组织发展也必然会给个人发展以更大的空间。在一个企业中，一切都应服从于发展战略目标，员工个人发展也应与企业发展保持一致，一方面企业要给员工设计通畅的职业发展通道，另一方面员工也应将个人发展目标与企业发展目标相协调。

三、文化氛围和管理机制是企业凝聚人心的两大保障

1、文化氛围是企业人才凝聚力的基础保障。

首先，一个企业应该有鲜明的核心价值观。企业是应该有性格的，而所谓企业核心价值观，就是企业的性格中倡导什么理念，推崇什么理念，这些是企业的魅力所在。在众多成功企业中，大多将尊重“人”作为企业的核心价值观，比如微软的“以人为本”、IBM的“尊重人才”等等，都在强调人才对于企业至关重要的价值以及人才是利润创造的源泉。这些核心价值观都成为了企业吸引人才、留住人才的成功关键。

其次，企业文化建设的成败在于文化氛围的培养。企业文化建设的好与不好，不在于提出多少口号和标语，而在于通过企业文化的建设，是否真正在企业中形成了所倡导的文化氛围。在一个企业之中，员工处在怎样的一个环境和文化氛围中，对员工的工作心态和工作积极性有很大关系。一个好的文化氛围，往往可以将员工的潜能发挥到最大，真正使员工感受到“以企为家”的亲切和温馨。

2、管理机制是组织目标与个人目标共同实现的保障。

管理目标的实现，最终是要落实到部门和岗位职责上，而部门和岗位职责的落实，需要以相应的管理制度和机制来保障。合理的管理机制是员工才能得以发挥的前提，也是长久留住人才的保障。从组织管理的角度，管理机制主要应该从权责分配、激励约束、沟通协调三个方面来实现。

第一，权责分配机制。权责分配从本质上说，仍然是一种分工思想的延续，专业的人做专业的事。权责分配就是要将企业发展目标分解到各部门和岗位职责，在分解责任的同时也授予相应的权利，比如决策权、督导权、建议权、知情权等等。同时，权责分配中，需要注意“有权必有责、权责需对等”的原则，权利的使用应该受到监督，责任的落实应该有相应的激励。权责分配恰当，才能人尽其才，各部门和岗位职责明确，既能确保目标的实现，也避免了职权的重叠和混乱造成的多头管理、无人区等问题。

第二，激励约束机制。激励与约束是企业管理中的经典话题，很多企业都在强调对于核心人才要激励也要约束，也都在纠结到底激励应该到什么程度，约束到什么程度是合适的，既能吸引和留住人才，也实现了最佳的成本效益配置。但激励与约束的关键其实不在于数量的问题，而是能否有一套合理的机制来实现激励和约束的目标。海尔提出的“相马不赛马”，就是一个成功的激励约束机制，在这套机制下，企业提供的是一个平台和游戏规则，而不是死的规定，给员工以更大的发挥和提高空间。

企业人才管理机制创新 篇5

摘要：企业的发展离不开优秀的人才支撑，因而企业对人才的管理关系到企业能否获得持续发展的动力。文章从分析当前企业人才管理机制中存在的问题出发，对其中的科学人才观的缺位、人才结构有待优化、人才机制有待完善这三个主要问题进行了剖析；在此基础上，结合实践体会，提出了企业人才管理机制创新的对策与建议，认为要建立有效的人才选拔机制，有效的人才使用机制和有效的人才评价机制，方能实现企业人才管理目标。关键词：人才管理；国有企业；机制创新

中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）07-00-01 从现代企业管理的实践来看，人才管理是企业管理中的核心工作之一。引进优秀人才，充分发挥每一位员工的才智，营造良好的工作环境和氛围，就成为企业管理实践中努力的方向。其最终目标，是要实现企业的快速、健康、可持续发展。基于此，笔者结合实践体会，就当前企业人才管理机制中存在的问题，及如何有效化解与创新，作以下探讨与分析。

一、国有企业企业人才管理中存在的问题分析

在过去较长一段时间内，特别是国有企业，受各种主客观因素的影响吸引了大批的优秀人才。但人才的引进只是人才管理工作的开始，如何对人才进行合理地配置与利用，充分调动他们的工作积极性，最终实现企业的发展才是需要考虑的重要方面。从当多数企业人才管理现实情况来看，存在着以下几个方面的突出问题： 1.人才机制有待完善

从企业人力资源管理的实践来看，人才管理机制是否完善，直接体现在一些列的管理制度方面。比如人才流动机制的缺乏，很多人才缺乏相应的职业发展空间；又如在人才评价与考核方面，很多企业在引进人才的过程当中没有严格的考核标准，致使难以引进企业实际岗位需要的人才。此外，在人才培训制度方面如果缺乏相应的保障机制，就必然会出现员工知识不能适应工作需求，工作效率低下的局面。凡此种种，都是完善企业人才管理机制方面需要通盘考虑的要素。一旦某一方面出现问题，都将不利于调动员工的积极性和主动性，不利于企业的发展。2.科学人才观的缺位

尽管在社会主义市场经济体制下，各企业纷纷引入现代企业管理制度，推行企业管理体制的改革。但是由于长期的体制原因，很多企业（特别是国有企业）在对人才的管理上仍难以真正建立起现代企业人才管理机制。从而导致在人才管理实践中缺乏科学的人才观，人才的选拔、考核、评价等各个环节都缺乏科学性，致使企业人力资源管理难以取得理想的效果。3.人才结构有待优化

在现实中，我们会看到一种现象，在一些大企业其实并不缺乏优秀人才，其优秀人才数量完全符合企业发展的需要，但是企业却难以形成核心竞争力，难以获得可持续发展的动力。究其原因，就在于企业在人才结构上缺乏合理的结构。当不同人才在各自岗位难以发挥自己的优势，就必然造成大量的人力资源的浪费，就更谈不上形成合力以促进企业发展。

二、企业人才管理机制创新对策分析 1.建立有效的人才评价机制

完善的人才考核与评价机制，是改善企业人才管理效果的重要环节。这也是一直制约各企业人才管理水平的重要因素。一方面，由于考核与评价涉及到诸多的主观与客观因素；另一方面，人才的考核与评价体系的构建，本身是一项复杂的，系统的工作。如果能建立起科学的、合理的人才评价机制，可以量化考评每一个员工的工作情况，那么就必然会给企业的发展起到良好的推动作用。2.建立有效的人才选拔机制

有效的选拔机制有利于选到高质量的人才。因此企业首先应该从完善人才选拔机制入手，改变人才引进方面存在的不足。对企业来说，建立有效的人才选拔机制主要是要建立和用好内部招聘与外部招聘两种制度。内部招聘，有利于鼓舞士气，对员工的激励性强，而且选择的准确性较高，招聘成本较低，但是存在选择范围较窄难于保证招聘质量，且容易造成“近亲繁殖”等缺点。而外部招聘选择面广，有利于招聘到高质量人才，有利于激发企业的活力，有利于树立企业的形象，但是存在影响内部员工积极性、选择准确性低且招聘成本较高等缺点。因此，应根据实际情况，对招聘不同岗位的人员，采用不同的选拔方式。3.建立有效的人才使用机制

建立有效的人才使用机制，有利于实现“人尽其才、才尽其用”，努力达到“人事相宜”的理想目标。首先，国有企业应开辟员工成长发展的新通道，要通过制度建设、政策导向营造良好的工作氛围，要让能力强的技术业务人员和技能好的操作技能人员名利双收，得到实惠。其次，应引入竞争机制。在适当的时候，在一些大家关注的重要岗位推行公开竞聘，让真正优秀的人才能及时发现并得到选拔任用。此外，要加大人事改革的力度，进一步下放人事管理权，给予用人单位适当的用人自主权，这有利于人尽其才，让有真才实学的人得到重用并发挥作用，促进企业的快速发展。

三、结束语

综上所述，在现代企业管理实践中，人才机制的创新是关系到企业能否获得可持续发展动力的重要因素。针对在人才管理工作中存在的种种问题与困难，这就需要我们广大企业管理者能从战略角度提高对这一问题的认识，要充分认识到人才机制的建立与完善是一项复杂、艰巨、系统的工程。必须具备与时俱进的理念，充分调动企业各部门各层次的管理者参与这项工作。大家齐心协力，就能有望创造性地解决其中存在的问题，促进企业的健康发展。参考文献：

企业人才管理服务情况说明 篇6

陕西隆达陶瓷有限公司筹建于2007年，共有陶瓷生产线三条，员工278人。自2008年投产以来，人员流动基于平衡，自2010年开始园区企业增加，工资薪酬高低不一致，致使每个企业员工的流动性增大，生产成本提高。我公司就现状针对性的定出适合自己发展的人力资源管理方案，有效的解决了员工紧缺这一大难题。

人才是“企业最重要的资本”，每个员工都有他们的特殊性，面对高层和中层管理人员，我们根据实际给他们发展平台。他们由于拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，他们不愿意受制约和领导的遥控指挥，更强调自我控制和自我引导，有较强的流动意识，懂得创新，追求自身价值。

面对技术类人才以及一线员工，公司积极的创造用人留人的工作机制。

1、制定合理的薪酬、福利制度。公司采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与公司原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。这种模式可以满足员工日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动员工积极性。给员工提供免费夜宵、生活补贴等福利，给员工提供了极大的方便。

2、提供广阔的发展空间和发展平台。公司针对每个人自身的天性发挥他们的作用。提供干事创业的空间和舞台，促使优秀人才脱颖而出。每个人在每个阶段都会有不同的需求目标，这是随着工作性质和环境改变后自然上升的客观需求。公司制定了明确的发展战略目标，使每一个员工都感到公司有希望、有发展、有方向，让每一个员工都有自己的明确的工作目标，考虑员工的兴趣和特长有一定的创新和挑战性。帮助他们保持并不断提升自己的能力，并在公司内部建立人才培养和流动机制，实现其职业生涯规划，这对于目前流动率逐年攀升的人才市场，比薪酬等措施更具有吸引力。

3、给予充分的培训机会。教育培训是培养企业人才的重要方式，通过各种教育培训使员工不断更新知识，提高技能，使员工感受企业文化，增强员工对公司的向心力和忠诚度。人才的教育、培训是最有效的投资，可以使公司以极小的投入换来无尽的收益，同时通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头，有所贡献也有价值体现，从而更加忠实于企业。

4、建立良好的工作环境。良好的环境是注重人情味和感情的投入,给予员工家庭式的情感抚慰.我们相信员工全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。我们着重优化软性的环境，营造团结、协作、友好、融洽的人际氛围；倡导尽职尽责、相互协作、求同存异、彼此宽容的人际关系。员工易于沟通理解，易于把个体之间的私人情感，变成群体之间的友善环境。在共同的目标、平等的规则、统一的利益、相互的协作下，大家既可保持言行独立、思想自由，也可以保持协作团结、人格平等。经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。

5、用企业文化留人。企业文化一般指企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化对企业员工具有重要的导向作用、激励作用、凝聚作用和约束作用。为了充分发挥人才的创造性，我们极力培育一种积极向上、自主与协作并存的企业文化，使人才在公司里既能充分自主地、充满活力地工作，又能紧密地围绕着公司的目标任务，为提高公司的竞争优势努力工作。树立尊重人、关心人的观念，从物质精神等各个角度去满足员工不同层次的要求，设计出多样化、多层次的激励措施。员工是一种资源，是公司的财富。我们要着重创建以共同价值观、事业观、利益观、发展观为基础的企业文化，用健康向上的企业文化营造和谐的工作氛围，形成“尊重知识，尊重人才”的科学发展观，用自己独特的企业文化理念来吸引人才、留住人才，并引导员工为实现企业愿景努力奋斗。

6、开展满意度调查，满足人才的多样性需求。企业要参与到社会当中，了解当今的社会形态，了解周边的企业对人才的吸引和管理方式。公司公平地对待每一个员工，使得员工有效地工作；只有提高了员工的满意度才能提高员工的士气。公司要发挥人才工作的积极性，应该让每一位人才尽可能管理自己；提高员工的适应能力，要在未来的社会环境中生存和发展，一个人的适应能力是相当重要的，公司有责任帮助员工提高适应能力。只有做到这些，才能够使得公司人才在面对外界的诱惑时，不至于离开，才能使得公司留住有用之人，保证企业的持续发展。

7、规范人事管理制度。一是签订用人劳动合同。签订劳动合同可以使员工对企业更有认同感，也增加了对企业的忠诚度。二是签订保密协议。用法律的手段来规范员工，尤其是接触到商业机密的员工，保证本企业的商业机密和企业的高级技术人员不被其他竞争对手所用。一旦出现商业机密受到侵犯，或者高管跳槽到竞争对手处，损害到公司利益的时候就可以利用法律的手段，保护我们的合法权益。

“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。在人才的引进和使用管理方面，我们一定会慎重对待，正确处理人才流失问题，力求取得长远发展。我们会根据自身的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，充分挖掘企业人力资源，提高人力资源管理水平，定能使我公司在激烈的市场竞争中有人才的扶持而立于不败之地。

陕西隆达陶瓷有限公司

企业人才管理运行机制与协调优化 篇7

关键词：企业,人才管理,运行机制,协调优化

目前,我国研究的是企业人力资源中的人才资源,是如何使企业的人才资本保值增值,提高企业的核心竞争力。依据人才资源管理的理论,结合企业人才资源管理工作的实际,要从管理过程中主要环节上入手去研究人才资源的机制,主要有选才机制、育才机制、用才机制和聚才机制,探讨这四大机制的组成要素以及怎样在实践中完善这些大机制,以达到人才资源管理的目的。在组织和个体达成理念共识的前提下,实现人才资源管理各个环节的良好的有效管理,以完成从外律他为到内律自为的转变,而这种转变带来的管理能量源于组织文化理念的包容性和进取性。在实践过程中,要通过系统化的流程设计,实现持续提升、改进,建立有效、现实的管理路径。

一、企业人才管理运作机制

1.企业选才机制

选才机制的要素主要包括工作分析和人才考核与测评等。选才机制,以企业的工作分析、职位说明书和岗位胜任力模型等为基础,完善人才选拔标准,克服人才选拔中重学历、资历,轻能力、业绩的倾向,树立辩证识才选才的观念,按经营管理、专业技术、技能操作等队伍的不同特点,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才选拔标准;同时,拓宽选才的视野,积极探索坚持党管干部原则与市场化选择人才相结合的有效途径,将组织考核推荐和引入市场机制结合起来,同时,完善人才评价手段,大力开发应用现代人才测评技术,增强民主测评的真实性,努力提高人才选拔的科学化水平和公信度。

企业选拔人才主要通过外部劳动力市场和内部劳动力市场两个途径实现。后者是企业通过系统的人才资源管理手段区分职位与人是否匹配,在企业内部实现人才资源的选拔与调配。前者是指通过人员招募、甄选从外部获取的人才资源。通过这两个市场的协调,集中资源、整合力量,保障企业人才需要的实现。

在人才选拔工作中,要不断完善人才选拔任用责任追究制度,形成一套多角度合力监督、多层面合理配置权力的科学人才选拔体系。

2.企业育才机制

育才机制的组成要素一般包括培训体系和职业生涯规划等。育人机制是人才资源机制的重要组成部分,由诸多要素组成,这些要素相互联系、互相作用,通过一定的机理,进行有机地整合,形成一套结构化的动态体系。要建设育才机制,需要重点关注两个问题,首先要研究教育培训内在的发展规律,包括培训体系的结构、组成要素以及各要素之间的有机联系及相互作用等;其它要注重外部因素对其作用的方式和影响,总结现有外部因素作用下取得的成绩和经验,分析存在的问题及产生问题的原因,根据客观规律要求应采取的措施等。

良好的育才机制的形成,有助于提高员工的素质和能力,改善企业的绩效,提高企业的核心竞争力,促进企业学习型组织建设,这是企业持续和谐发展的重要保障和基础。

3.企业用才机制

建立和完善企业的用人机制,首先要有效配置。科学确定管理人才、专业技术人才、技能操作人才的比例,实现结构优化、提高管理效率,盘活现有人才资源。其次要坚持原则。做到用人“不看关系看本事,不论资历看能力, 不搞照顾看贡献,不凭印象看实绩”。再次制度健全。企业要坚持公开、平等、竞争、择优的原则,实施竞聘上岗、任职试用、跟踪考察、流动退出等一整套制度,真正把用人纳入规范化、制度化轨道。然后,探索组织选任与市场配置相结合的用人途径,并不断采用人员测评等方面最新的方法,提高科学性。最后,深化绩效管理。通过科学的管理,对人才的行为进行有效的激励与约束,完成目标责任制规定的任务,使企业的用人机制真正与企业的经营管理融为一体,发挥出应有的作用。通过不断深化人事制度改革,建立“人员能进能出、职位能上能下、待遇能高能低,鼓励创新,而又充满活力”的用人机制。

4.聚才机制的内容

企业要通过政策体系的完善、人才成长通道的建设、 薪酬福利体系的完善、文化价值观体系的培育,营造一个政策留人、事业留人、待遇留人、感情留人的环境,使企业所需的关键人才引得进、用得上、留得住。

建立和完善企业聚才机制,一要建立一套完整的聚集人才的政策体系,聚集各类人才,促进企业发展;二是要建立良好的人才成长通道,给人才适当的位子,让他们看到成功的希望,让他们有充分发展自我的机会;三是建立公平具有竞争力的薪酬福利体系,做到一流的人才、一流的业绩、一流的回报;四是要构建积极向上的企业文化价值观体系,教育、引导人才以积极、正确的态度面对企业的困难和人生挫折,促进其个人成长总之,人才的价值是通过人才与外部环境相互作用实现,企业人才成长环境若能与人才自身发展保持良好协调甚至完美统一,人才创造价值的可能性就越大,企业才能成为人才高地,聚集各类优秀人才。

二、人才资源管理机制的关系协调与优化

人才资源管理机制的建设是一项系统工程,首先要解决影响发展的机制障碍,完善基本经济制度,健全现代市场体系,需要尽快形成统一开放、竞争有序的人力资源市场,确保人才自由流动,高效配置。其次,要进行各个不同模块的制度设计,进行各制度模块间的有机整合。企业的人事问题,表面上是独立存在的,又是相互关联的,单一的制度,只能解决某一方面的问题,解决企业的人事问题,需要建立方法规范、内容完整的人事制度体系。以聚合、运用各种资源,形成能够依靠制度价值实现制度建设与运转有“生命力”的机制。建立相互协同的选才、用才、 育才和聚才“四才机制”,从各个方面整合和激活组织的人才资源,提升人才资源管理的有效性。

企业通过选才机制引导员工的前进方向和采取的行为方式,促使员工有目标地努力工作、提升能力,选才机制是由职位说明书、岗位胜任力模型、人才考核与测评等人才资源管理模块构成;依靠用才机制激励优秀者,同时淘汰工作成绩不佳、难以提高能力或主观上工作不努力的员工,把企业所面临的市场压力,传递给每个员工,同时监督和检查员工努力的程度、工作的效果,约束前进的路径,促进在岗者激发工作潜力,为企业获得竞争力,用才机制的核心是人才配置、绩效管理、人才竞争与流动等制度;通过育才机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力,确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中,育才机制的实施主要依靠建立企业的培训开发体系和对人才进行有效的职业生涯设计;通过聚才机制营造良好的人才生态环境,搭建人才实现自我价值的平台,聚才机制的实施主要靠人才政策引导、成长通道设计、薪酬福利体系的设置。

企业高技能人才的结构现状与管理 篇8

【关键词】高技人才；现状；管理

高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业技术工人的优秀代表，是生产一线的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。企业应加强高技能人才培养，重视人才的使用与管理，使企业留住人才，共同发展。

1.高技能人才是指在生产一线岗位技术工人中，具备精湛的专业技能，能够解决生产、服务操作难题的人员

主要包括取得高级工、技师和高级技师职业资格的人员，技师是各行业的能工巧匠，具有丰富的实践经验，能在本工种难度较大的工艺加工、复杂设备、调整维修等方面起到重要作用，并能担任传授技艺的角色，高级技师是高级技能工程师，是在高级技术工人中设置的高级技术职务。高技能人才具有较扎实的专业技术理论基础、操作知识和丰富的实践经验，掌握本专业设备性能发展动态，有熟练精湛的运行和检修技能，能进行准确无误的实际操作，能解决本专业技术难题，具有一定的技术攻关和技术创新能力。他们的技术水平直接影响到企业的安全生产、经济效益和技术创新，他们是保证企业持续稳定发展、提供优质服务的重要力量，是企业发展的基础之一。

2.高技能人才的作用

随着煤矿企业机械化程度的不断提高，对设备操作者的技术业务水平要求越来越高，首先能够懂得新一代设备的性能及操作程序，当前对高技能人才的培养是提高企业员工整体素质，提高企业核心竞争力，实现煤矿企业发展的重要一环。人才是企业发展的基础，先进的生产设备必须通过高技能的人掌握和操作，才能发挥其应有的效能。高技能人才是对机电设备改革或创新的执行者。因此，只有加快高技能人才的培养步伐，提高教育培训质量，才能为企业快速发展提供可靠的人力资源保障。

3.高技能人才的现状

目前，大多数企业高技能人才严重缺乏，作为煤矿企业就要找准原因并采取相应的措施，加快培育高技能人才，企业坚持在高技能人才的培训、技能鉴定、使用、待遇等方面加以改革，培养和造就大批高技能人才，以满足煤矿企业的需求，为多培养高技能人才资源的开发作出应有的贡献。

（1）企业对高技能人才重视不够，没有培养高技能人才的计划，长期以来，任其员工个人发展，技术业务好要求进步的员工，自行进行技能鉴定，通过自学报考技师和高级技师的鉴定考试，考取职业资格证书，企业不支持但也不反对，忽视了技能人才的地位和价值。而技能人才在实际工作中已经发挥了他们的聪明和才智，但是在劳动报酬、福利待遇、提职提级等方面远不如管理人员、专业技术人员，他们的技术价值受到冷遇，这种现象导致了技术工人被人看不起，很多人不愿意当技术工人。但也有一部分企业，对高技能人才不珍惜，有的甚至让技术工人或高技能人才加班加点工作，却不按劳动法规给予相应报酬。这也就难怪有些高技能人才跳槽外流、炒单位鱿鱼。在当今社会上，重学历、轻技能体力的也大有人在，文凭学历主宰市场。其次，在企业里，决策管理者也没有摆正与高技能人才的关系，并没有把技能工人当人才来爱护，而是看成单纯的雇佣关系。在职称评定、工资待遇、劳动用时等方面刁钻算计，极大地伤害了技能人才的积极性和主动性。只有在全社会形成尊重爱护高技能人才的良好氛围，才能使高技能人才的作用得到充分发挥。

（2）企业员工不主动去钻研学习业务，在工作中没有真才实学的劲头，会干与不会干在待遇上没有什么区别，致使对要求上进的员工失去了学习的信心，技术工人没有奋斗目标，业务好的人领导多给安排工作，业务差的人工作量少而待遇不低，具有高技能人才资格的人员单位不聘任，有的单位只是使用而不重用，致使学习技术业务的人越来越少，特别是现在个别年轻员工学习业务的积极性更差。而在现实工作中有的单位所谓的重视高技能人才只是表现在口头上，因此，高技能人才的培养与使用没有必要的制度保证。

4.加强高技能人才的培养

充分调动技术工人的积极性，走技能成才之路。鼓励广大员工学习新知识和新技术，钻研岗位技能，积极参与技术革新和攻关项目，不断提高运用新知识解决新问题、运用新技术创造新财富的能力。开展技能竞赛、技术创新、同行业交流活动，促进技术员工学技术、比技能、岗位成才风气的形成。提高高技能人才待遇水平和社会地位，加大对做出突出贡献的高技能人才的奖励表彰力度，激发技能人才努力钻研技术技能的热情，努力营造有利于高技能人才成长的社会环境。

4.1建立高技能人才使用和管理

企业应当健全有效的激励机制，使高技能人才在物质上和精神上得到应有的回报。对高技能人才实行特殊奖励津贴，有的企业对获得高级工、技师、高级技师资格人员每月分别享受100元、200元、300元职称津贴。新矿集团华恒公司首席技师年薪10万元，金蓝领井下岗位年薪8万元，地面岗位年薪6万元。就良庄矿业中大机械公司来说，他们单位每年对技术工人进行一次技能鉴定，达到什么资格就享受相应资格的待遇，因此员工学技术的热情比较高涨，单位重视高技能人才，公司发展速度加快，不断提升市场占有率，做强了企业，做大了产业，企业壮大了自身的实力，保持技术领先水平，在同行业中成为引领者。

4.2强化培训职能，重视高技能人才的教育

随着煤矿企业的快速发展，要从实际出发，围绕大量的新技术、新设备和技术创新，以满足现代生产对技术人才特别是高技能人才的需求目标，强化高技能人才培养。找准培训切入点，确立培训思路，实行缺什么学什么的原则，强化培训职能，拓宽培训渠道，注重培训效果。

4.3师带徒是职工教育培训的一种重要的形式

在高技能人才培养工作中要充分发挥师带徒的作用，按照企业需要和员工个人的职业生涯计划，明确高技能人才传帮接带的责任，把带徒作为技师、高级技师的考核内容之一，进一步完善考核制度，把技师、高级技师的绝活变为企业的共同财富，促进职工岗位成才。

5.企业要留住人才

人工智能与企业人才管理 篇9

在企业中,党政人才管理和企业人力资源管理有着相同的部分,而同时也是相辅相成的关系。因为只有做好企业的人力资源管理工作,才能有效加强对人才的管理,从而促进党政事业的积极发展,并提高党政机关的办事效率,实现为人民服务的目的。本文探讨的重点是当前我国企业中人力资源管理存在的问题,并根据这些现状问题,结合企业人力资源管理的经验,来不断对党政人才的管理作出更好的优化和完善。当前随着经济全球化的趋势,我国的企业整体得到了这种时代性的发展,并将人才的重要性上升到了更加高级别的地位,为此,党政机关应该重视人才,并吸纳优秀人才,促进党政机关的工作效率,维护党政机关的形象,并让党政在具体工作中坚持执政为民的原则,全心全意为人民服务。因此本文将通过分析企业人力资源管理存在的问题和解决方法,借鉴其经验和教训,来加强对党政人才的管理。

一、人力资源管理与人才管理之间的关系

企业人力资源的管理工作,是以经济学基础和人文思想为前提的发展,企业在管理过程中通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等来实现企业人力资源的具体职能作用的发挥。通过这种人力资源的管理为企业的长远运营发展提供坚实的内部结构的优化和管理,并促进企业目标的实现及成员发展的最大化。而企业人力资源管理的主要内容包括人才招聘、人员培训学习、岗位设计管理、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系等的综合管理工作。所以有效的人力资源管理能够发挥企业中每个员工的主观能动性,更好的为企业的发展做出自己工作岗位上的能力施展。而党政人才管理同样与企业人力资源的管理范畴有着异曲同工之妙,其管理的核心和目标都是相同的,虽然在企业中的人力资源管理与党政人才管理所针对的管理对象和管理方式上有所不同,但从宏观上来讲两者有着很多的相似之处。在党政人才管理的很多原理都是来自企业人力资源管理,其共同来加强和促进对人才的优化管理,从而实现企业、党政机关的发展。相对于党政人才管理,企业人力资源管理更加全面和成熟,因此党政人才管理可借鉴其经验,来提高党政人才管理的效率。

二、如何正确界定党政人才的概念

党政人才是指具有一定的知识或技能,并能够进行创造性劳动,实现为人民服务,并对我国的社会主义现代化建设、物质生活水平的提高、政治建设以及文化精神文明的建设带来积极的促进作用,并在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的人才。这种党政人才通常都是党群部门及政府部门的正式工作人员。而任何党政机关在各方面的管理功能的实现,都是需要在决策、支持、保障和服务四大系统的完善全面建立中得以实现,机关和部门的管理发展,无论是什么职能都要通过这四大系统来组织有效的运行整个党政管理的活动。按四大管理功能系统会形成对具体职位所形成的相应工作要求和标准,所以这就形成了党政人才的多种不同类型和区分的人才类别,通过这些多种类的人才类别实现党政机关功能的管理和保障,从而让党政人才的作用职能发挥更加具有科学和现实的针对性,也有利于面向未来的党政人才队伍的规划与建设。

三、从企业人力资源管理问题看党政人才管理问题

(一)缺乏健全的激励机制来实现对人才的管理

在当前我国的企业人力资源管理中,还没有建立较为健全完善的激励制度,大部分企业的领导对于员工的薪酬规划也不予以重视,使得整个企业的人力资源的管理存在很多漏洞和不足,逐步使得企业中员工对工作内容、薪资待遇以及各种福利都产生了质疑和不满,并长期因为这些人力资源管理的缺陷使得人们对工作的态度和责任心也开始慢慢产生了怠慢和厌倦,不能充分从工作中找到认真工作的动力和积极性,这种心理的形成对整个企业的生产和发展带来一定的影响,从而上升到到整个企业的运营和发展。与此相同,党政人才的管理与之有着同样的现象和问题,很多党政机关的人员在经过考核录用之后,则认为这份工作就成为绝对的保障,所以就会在面对工作时产生很大的怠慢和不负责的心态,在实际工作中,整天重复地进行同样的工作,在经历时间的考验中则无形之中产生了不思进取、安于现状的心理,而党政机关的没有形成对党政人才在相关方面的激励政策,无法有效调动人才的积极性,导致整个党政机关无法提升工作效率,并造成无法给人民带来有效的服务。

(二)缺乏较强的管理意识

从目前我国企业的整体发展情况来看,很多企业虽然建立了较为全面的人力资源管理的相关部门,但并没有建立有效的、全面的有效管理机制来落实到实处,使得整个企业中的管理处于一种被忽略的状态,没有管理意识的存在,而且部分企业人力资源没有深刻理解人力资源管理的内涵,单纯地认为人力资源即是对人才的招聘和录用,并没有重视在人才甄选之后,还要经过培训、激励和岗位设置的分析等来确保其人才在相应的岗位上能够尽大可能的发挥能力,所以就使得他们的工作不够熟练,缺乏工作积极性,在工作中的工作效率和工作质量都比较低,长此以往,对整个企业的经济效益的提升也会产生巨大的影响。相应地,从党政人才管理方面也同样存在着这些问题,很多党政机关在人才录用完毕之后,便任将其人才安排在随意的岗位空缺中,并没有对相关人员在相应岗位的职能发挥和人才思想进行指导和培训,导致大部分党政人才在进入工作岗位之后不知道自己的具体工作是什么内容,时间一长就形成了慵懒、散漫的工作习惯,无法做到真正的为人民服务,损害了党政机关的形象。

四、如何通过企业人力资源来加强党政人才建设

(一)做好物质激励与精神激励的双重激励

物质激励,是通过对员工以物质的方式包括奖金、加薪等内容来提高员工的工作积极性。在当前市场经济发展的背景下,人类生存的第一要素是在物质需求作为基础的前提下实现的,所以这种物质基础也是人们从事一切社会活动的基本动因,物质利益关系是人类社会中最根本的关系,通过物质的激励来促进员工工作并提升工作的主观能动性是人才管理的一种,同时也是激励中的一种基本方式。而精神激励则是指通过表扬或者授予荣誉称号来满足员工在工作中所达到的精神需要,以示对工作的肯定。当物质需要得到一定程度的满足后,精神需要就成了主要需要。作为人的发展,都是带着强烈的自尊心、荣誉感在进行工作,如果在进行人才管理中通过这些精神激励来实现员工不仅能够为公司带来更大的发展效益,同时也让员工的工作热情和积极性更加持久,有效地激发人们动机。物质激励与精神激励是两种不同内容的激励形式,它们相辅相成,缺一不可。随着人们生活水平的提高,低层次的需求逐渐得到满足,高层次的需要日渐强烈,因而,注重精神激励将成为员工激励的主要特点。党政机关也要采纳这种激励政策,结合党政机关人员发展的需要,建立薪酬加薪来激励党政人员的工作积极性,上级领导并要多关注和关心机关人员,适当的给予鼓励和支持,此外,并设立一定的晋升空间让机关人员能够具有工作努力的方向和目标,这种激励方式也能够促进对党政人才的有效管理。

(二)不断加强管理意识

企业在对人力资源管理时,首先要树立全新的人力资源管理理念,不断加强人力资源管理意识,明确人力资源管理的内容,制定合理的人力资源管理体系,以激发员工的工作积极性,同时也要不断提升员工的综合素质,从管理的根本出发来提升整体管理水平和质量。只有这样,才能不断促进企业经济效益的提升和发展。对于党政机关而言,要重视人才管理,并通过管理的实际发展规划来进行人才录用,并按照程序进行培训,使人员对具体的工作内容和工作职责有一个较为全面和熟悉的了解和认知,并让他们意识到为人民服务的重要性,并培养人员在党政机关的工作积极性,避免出现自傲的心理,从而真正做到为人民服务的党政机关形象,并通过党政机关的实际行动来解决人们的困难。

五、结语