劳务用工制度健全

劳务用工制度健全（精选11篇）

劳务用工制度健全篇1

为了进一步规范外用工安全管理，确保人身和设备安全，降低使用外用工的事故责任和法律风险，杜绝因此而引起的安全事故和违法行为，根据《中华人民共和国安全生产法》，结合本公司的实际情况，特制订以下规定：

一、范围

劳务用工（以下简称外用工）是指公司项目分公司、班组及作业现场，从事与建筑施工生产有关的工作的城镇临时工、民工。二、管理制度

公司应建立、健全劳务用工安全管理制度，规范外用工合同的格式，履行审批程序，提出现场管理要求和管理方法，列入各方安全职责的内容和各方应承担的安全责任。

三、合同

公司必须与外用工所在的企业（以下简称对方企业）签订劳务承包合同，不得与外用工直接签订劳务合同。签订合同时必须同时签订安全协议书并附有安全施工措施，明确双方的安全责任，安全施工措施要经过公司安全监督部门（工程技术）审查同意。对方企业必须具有相应的资格和管理能力。

四、资质和条件

1、对方企业必须持有有关部门核发的有效营业执照和资质，并具有劳务提供的营业范围。

2、对方企业须持有法定代表人资格证书。法定代表人亲笔签署的授权委托书。

3、使用的外用工需体检合格，并有相应作业的技能和上岗证书。特种作业人员须有相应证书和资质。

4、外用工必须与对方企业签订劳务合同（或属于对方企业职工的书面证明）。

五、劳动关系

1、与对方企业签订劳务合同的只发生劳务承包的合同关系，不产生劳动关系，基层各用人单位不得直接向对方企业提供的外用工发放工资、资金等费用。

2、公司需使用外用工时应书面向对方企业提出要求，并列明劳务工作时间、地点，不得由班组采用“随叫随到”或或长期呆在班组跟班工作的直接安排方式。

一、安全教育

1、项目分公司应协助对企业对外用工进行使用前的安全教育，讲述熟悉的施工安全知识，要求和应注意的危险点。外用工须经安全教育培训并经安全知识和安全生产规程的考试合格后，方可上岗。

项目分公司应建立临时工履历档案，登记体检情况，三级安全教育和安全规程学习考试成绩。

2项目公司企业应组织外用工参加定期或不定期的安全学习活动和安全工作例会，应及时向外包工传达上级有关安全工作的文件及通报等，并监督学习与贯彻执行。

二、工器具

劳动工具、劳动保护等必要物品由对方企业外用工提供。必要时可在劳务合同费用总额中增加这部分费用。项目分公司必须监督外用工劳动工具、劳动保护物品的配备和使用情况符合要求。

三、危险点、安全事项交代

1开工前，项目分公司必须对外用工进行全面的安全技术交底，应有完整的交底资料和交底记录，并经双方交底人员签字。

2、在有危险性的施工生产区域内作业，如有可能发生为灾、坍塌、触电、高空坠落、中毒、窒息、机械伤害、烧烫伤等容易引起人员伤害和设备、事故的场所作业，项目分公司须向外用工事先进行专门的安全技术交底，并要求对方事先制定安全措施，经公司工程技术部门审查合格后派员监督实施。

四、现场监督

1、外用工分散到项目分公司、班组参加施工生产作业时，必须由所在项目分公司、班组管理人员领导，并指定有经验的正式职工带领和监护下参加工作。

2、外用工从事有危险的工作时，必须在有经验的职工带领和监护下进行，并做好安全措施。

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END

劳务用工制度健全篇2

1. 1 新型城镇化带来的机遇与挑战

在2014年的十二届全国人大二次会议上作政府工作报告中, 李克强总理明确指出, 要推进以人为核心的新型城镇化。而在新近出台的中共中央、国务院印发《国家新型城镇化规划 ( 2014—2020年) 》中, 也明确指出城镇化的重大意义: “按照建设中国特色社会主义五位一体总体布局, 顺应发展规律, 因势利导, 趋利避害, 积极稳妥扎实有序推进城镇化, 对全面建成小康社会、加快社会主义现代化建设进程、实现中华民族伟大复兴的中国梦, 具有重大现实意义和深远历史意义。”

在新型城镇化的这一背景下, 我国建筑业的发展迎来重大的机遇和挑战。一方面, 新型城镇化必将推动我国建筑业的进一步发展, 因此建筑企业必须审时度势, 充分利用自身的优势资源, 紧跟宏观政策方针, 以谋求更大的发展空间; 另一方面, 市场竞争的激烈化、新型城镇化带来的与以往不同的要求, 如管理的信息化、节能环保以及劳动力资源的进一步减少等。而与建筑业的变革与发展相配套的是我国建筑市场劳务用工制度的变革。新型城镇化的核心在于“人”的城镇化, 具体而言, 也就是广大农民工进入城市, 拥有稳定的职业和住所, 因此, 必须通过用工制度的变革, 通过提供社保等让农民工的福利待遇和保障, 而建筑行业的企业规范化用工让广大农民工成为行业、企业的正式职工, 如此一来, 农民工才能够真正“融入城市生活, 城镇化的目标才能真正实现”。由此, 政府部门、建筑行业协会以及建筑企业必须正视上述机遇与挑战, 加快劳务用工制度改革, 从而推动新型城镇化的落实。

1. 2 完善社会管理机制、构建和谐社会的要求

2013年召开的党的十八大从完善中国特色社会主义总体布局战略高度, 提出从维护广大人民的根本利益的高度, 加快健全基本公共服务体系, 加强和创新社会管理, 推动社会主义和谐社会建设任务。实际上, 推动新型城镇化离不开社会管理的加强和创新, 有研究者就提出, “以人为核心的新型城镇化推动以人的管理与服务为逻辑起点的社会管理转型升级, 而以人的管理与服务为逻辑起点的社会管理转型升级又需要以人为核心的新型城镇化的配合和推动。”

据相关统计显示, 农民工是我国城乡流动人口的主要组成部分。而鉴于现有的户籍管理制度, 农民工往往被认为是不利于城市管理的群体, 在文化、社会经济和心理等层面, 农民工群体都还远未能真正融入城市生活中。农民工在城市生活中也面临诸多困境, 例如遭受城市市民的歧视、被拖欠工资等社会管理问题较多, 以及随之而来的散兵游勇、聚众闹事, 成为社会的不稳定因素, 不利于我国推进新型城镇化、构建和谐社会的总体目标。而在各类建筑企业, 来自农村的农民工是最重要的劳动力, 如何通过改革劳务用工制度, 来创新对农民工社会管理的机制和方式, 一方面解决广大农民工的城乡融合问题, 另一方面激发农民工的潜力, 为城市建设发展贡献力量。这对于我国建筑业的健康发展、实现新型城镇化和构建和谐社会等均有重要作用。

2 我国建筑业劳务用工的现有模式及其产生的问题

改革开放以来, 我国的建筑业有了长足的发展, 而其中的劳务用工制度、模式也发生了深刻的变化, 原来旧有的僵硬化的、固定的劳务用工制度被逐渐打破, 实践中经过实务界的不断探索, 逐步形成了机制灵活、多元化的劳务用工模式。目前, 经过前人总结, 除了“架子队”这一专属于铁路工程建设项目施工现场的基层施工作业队伍之外, 我国建筑市场劳务用工的现有模式主要有三类, 依次是:

2. 1 直接雇佣建筑劳务人员的模式

顾名思义, 这一模式指的是, 劳务用工成为建筑用工企业内部的正式职工, 双方基本上都订立了正式的劳动合同, 这方便建筑企业对劳务用工的进度、工资、保障、人员等的管理。但是, 也给建筑企业带来了巨大的管理负担和成本, 因此在实践中, 这一模式逐渐被舍弃, 一般而言, 建筑企业仅仅保留了拥有管理能力、行业技术精湛等的少数人才, 至于大部分的从事低端工作的农民工的用工模式则不采用这一类型; 换句话说, 在这一模式下, 建筑企业往往是保留项目的高级管理者, 而雇佣大量的农民工作为劳务人员。

2. 2 成建制的劳务承包 / 分包企业雇佣农民工的模式

这一模式主要指的是: 建筑企业根据合同将劳务用工委托给某一个较为成熟的劳务分包企业, 而这些劳务分包企业一般在二三级建筑市场中承揽业务。在施工过程中, 建筑劳务作业的质量、安全等应该由劳务分包企业负责。而且, 劳务分包企业也必须建立起较为完善的管理模式, 对作为劳务工人的农民工进行规范的培训、管理和监督。但是, 劳务分包企业这一用工模式也存在不少问题, 主要体现在以下几个方面, 劳务分包企业是相对规范的企业, 但是广大的“包工头”宁愿选择非建制的劳务分包模式, 也不愿意组建企业来进行劳务承包、劳务人员的雇佣; 另外, 建筑企业或施工企业往往不愿意选择正规的、成建制的劳务分包企业, 这主要是为了降低管理成本和交易成本, 同时也是为了更加灵活地雇佣劳务工人。

2. 3 非成建制的劳务分包雇佣模式

这一模式主要是与上述第二种模式相比而来的, 也是实践中大量出现的建筑业劳务用工模式。“非成建制”与成建制的区别在于, 前者在建筑企业或施工企业与劳务人员之间并没有一个正规的劳务分包企业作为“中介”或沟通的桥梁, 而后者则是一般为作为“包工头”的个体通过某些特殊的关系来从建筑企业、施工队、劳务总承包企业手中, 承揽到一些劳务作业业务, 之后, 基于自己个人的号召力, 临时招揽劳务用工 ( 一般是农民工群体) , 作为组建劳务人员队伍, 来承担一定的施工任务。而这些所谓的“包工头”并不是正规的、合法的劳务分包企业, 也没有相应的管理、培训、监督劳务人员的资质和能力;其生存主要依靠“挂靠”某一些劳务分包企业或直接以非法形式的方式出现。

正是由于这些特点, 非成建制的建筑业劳务用工模式本身对建筑业劳务制度与市场带来诸多问题。首先, 广大农民工等建筑劳务人员与建筑企业等雇佣者之间, 并没有依据劳动合同法等相关法律的规定, 建立起合法的正规的劳动合同关系, 而是依据费孝通先生所讲的“熟人社会”中的信任关系, 形成所谓的“非正式的用工关系”。这样一种非法的、非正式的劳务雇佣方式为“拖欠工资”、“包工头失联”等侵害广大农民工合法权益的事件埋下了隐患。其次, 从建筑企业的视角来看, 由于“包工头”本身的素质较低, 也并无管理、培训的经验和能力, 农民工没有经过培训就直接上岗, 工人良莠不齐、鱼龙混杂, 技术和能力不过关, 这也给建筑企业如何保障工程项目的质量带来了困境。而且, 随着社会的发展, 广大农民工队伍也出现“更新换代”的迹象, 第二代甚至第三代农民工也进入建筑业劳务人员行列, 而他们对于工资、福利待遇等的意识和要求显然比上一代农民工高, 其维权意识和“议价”能力也有所提升, 这直接使得建筑企业的用工成本的上升, 并可能引发建筑业劳务人员用工短缺等问题。

3 改革建筑业劳务用工制度的几点对策与建议

上述由于现有的建筑业劳务用工模式所有的困境与问题需要政府、社会和建筑企业的高度重视, 并从制度变革的角度, 完善劳务用工制度, 规范建筑业劳务用工市场, 从而予以彻底解决。具体而言, 改革建筑业劳务用工制度, 可以从以下几个方面着手:

3. 1 支持建筑业劳务分包企业的发展, 完善劳务市场体系

综上所述, 建筑业劳务分包企业往往是建筑企业与劳务人员之间的桥梁, 因此, 正规的、合法的、高素质的劳务分包企业对于完善建筑业劳务用工制度是至关重要的一个环节。因此, 我国政府、社会应该想法设法, 通过各种激励措施, 积极培育和发展建筑业劳务分包企业。通过政策、法规的宣传, 鼓励其通过各种符合法规的方式成立并不断发展的劳务分包企业, 并监督其与劳务人员签订正式的用工合同, 使之成为建筑业发展的好帮手, 也为保障广大农民工等劳务人员的合法权益奠定基础。

另外, 我国政府和相关行业协会应及早建立和完善建筑业劳务分包企业的市场准入标准、资质等。[9]这是为了防止非法的“包工头”等个体以挂靠以及其他方式, 非法招揽农民工等劳务人员, 为产生其他社会问题埋下隐患。通过设定一定的标准与门槛, 相关政府部门和行业协会可以以此为依据, 对分包企业的正常、合法经营进行监督和管理, 在此基础上, 为建筑业劳务市场提供充足的劳务需求信息、以劳务分包企业为核心的、成建制的劳务队伍, 从而杜绝使用无证的“包工头”, 并以此为抓手, 规范建筑业劳务用工市场。

3. 2 鼓励建筑企业直接雇佣劳务人员, 承担社会责任

由建筑企业直接雇佣农民工等劳务人员, 虽然会给建筑企业、施工企业增加一定的成本负担和管理事务, 但是, 这是彻底解决以往的“散兵游勇”状态下的包工头无序分包建筑工程项目的方法。有研究者就提出该项政策建议, 我国的建筑企业应该逐步与作为建筑务工人员的农民工签订正式的、合法的、长期合同, 从而将广大农民工群体纳入建筑企业的长效管理体系, 将其作为企业的正式员工来对待, 并从工资保障、福利保障、在职培训等各方面予以支持。[11]总而言之, 建筑企业应该将农民工等劳务人员视作本企业的人力资源, 从这一高度对其进行管理、指导、培训, 进一步提升我国建筑业劳务人员的整体素质。[12]

实际上, 由建筑企业直接雇佣劳务人员, 一方面, 可以减少以往的拖欠农民工工资等社会恶性事件的发生, 依法维护农民工群体的利益, 保障建筑业劳务市场的有序发展; 另一方面, 也可以提升作为建筑业务工人员的业务素养, 进而保障建筑业项目工程的质量, 从长远来看, 符合建筑企业的利益。另外, 从构建和谐社会和实现新型城镇化的角度来看, 建筑企业直接雇佣劳务人员, 毫无疑问推动了农民工成为市民的进程, 加快了城乡融合。

3. 3 建立健全建筑业劳务人员培训体系和资格认证体系

从农村到城市, 大部分农民工并没有掌握相应的从事建筑业的基本知识和技能, 这对于我国建筑业的长远发展十分不利, 对于农民工自身的职业发展也带来障碍。因此, 本文主张, 政府、社会、行业协会和建筑企业等主体应该采取各种措施建立、健全建筑业劳务人员的培训体系和资格认证体系。

例如, 政府可以采取财政补贴、政策鼓励、税收优惠、政府购买服务等方式, 鼓励民间办学机构或企业兴办直接针对农民工的职业教育和培训, 以提升农民工的职业技能。而建筑业行业协会等非营利性组织也可以通过兴办各种活动, 吸引广大农民工自觉进行自我“充电”、自我提升相应的技能; 同时, 完善从业人员的资格认证体系, 通过举办相关的考试等, 来确定从业人员是否能够进入建筑业从事工作。另外, 我国的建筑企业也应承担一定的社会责任, 在企业内部建立其完善的劳务人员职业培训制度和人力资源管理体系, 将农民工等劳务人员视作本企业的财富, 为其技能培训、职业生涯发展提供便利和支持。

参考文献

[1]赵惠珍.2011全国建筑业发展状况统计分析[J].建筑, 2012 (13) :6-20.

[2][7][9]廖玉平.建筑劳务用工制度改革与构建和谐社会[J].重庆建筑大学学报, 2006 (28) :120-124.

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[11]郭宝林.建筑业农民工用工制度亟待规范[J].决策导刊, 2013 (6) :33-35.

[5]汪大海, 南锐.新型城镇化背景下的社会管理转型升级[J].学术界, 2013 (12) :27-40.

[6]悦中山.农民工的社会融合与社会管理[J].公共管理学报, 2012 (9) :111-125.

[8]刘静.建筑劳务用工制度变迁与对策研究[D].西安:西安建筑科技大学, 2010.

[10]金玲, 刘长滨.建筑劳务用工市场的发展[J].建筑经济, 2007 (1) :30-33.

劳务用工制度健全篇3

“这起劳资纠纷的复杂程度是我们近年来遇到的第一例，处理妥当的话，将对日后类似的劳资纠纷提供示范。”深圳市人力资源和社会保障局劳动监察支队队长牛西平此前向媒体如是表示。虽然真相还有待地方劳动监察部门的进一步调查，不过，该事件掀开了中国劳务派遣制工人生存状态的冰山一角。

在国外被禁止或严格控制的劳务派遣制度，在中国已经培养了6000多万劳务派遣用工，并客观上“滋养”了一批“血汗工厂”。古驰进入中国之后，完全可以不选择这种用工制度。然而，为了利益最大化，跨国公司古驰最终选择了“何乐而不为”。

祸起劳务派遣

“古驰是一袭华美的袍子，但是却长满了虱子。”有网友如是调侃。

10月13日，深圳市总工会约见古驰中国公司行政高层，表明深圳市总工会的立场，并对事件的处理进行沟通和协商。在工会组织的努力协调下，员工的合法权益将得到保障和维护。

但是因为利用劳务派遣制度存在漏洞，古驰的这起发生在深圳的劳动纠纷案件面临“异地监管”难题。调查表明，古驰的深圳品牌店建立了一套复杂的劳动用工制度：事件中的5名店铺员工虽然归古驰管理，但与这些古驰员工签订工作合同的，是深圳市南山区一家名为南油外服人力资源有限公司的企业。资料显示，古驰在上海注册，所有深圳员工均以劳务派遣方式签约，在深圳的店铺并未成立公司，号称“深圳GUCCI旗舰店”实际工商注册名称为华润（深圳）有限公司第十三分公司，这样看来，该店连古驰分支机构都不算，实际上只相当于古驰“在深圳的柜台”。

《中国经济周刊》记者经过采访调查发现，与“雇人即用人”的传统用工方式截然不同，目前国内百货快消等服务性行业普遍采取“雇人不用人，用人不雇人”的制度，也就是人们常说的“劳务派遣”。尤其金融危机环境下，很多企业为节约人力和培训成本，转“雇”为“租”，劳动者仅是被派遣公司暂时有偿“出租”给用人单位干活。“像我们这里店长、经理这样的管理层一般都是和公司直接签约，助理、导购之类职务则根据个人情况而定。”北京新光天地一家奢侈品店面的店员告诉《中国经济周刊》。

近年来，大型跨国公司、外资企业在华公司的劳动纠纷不断，一些企业巧妙抓住法律漏洞，现代“包身工”现象屡见不鲜，但未引起充分重视并推动相关法律法规的完善。一方面是因为签订劳务派遣合同的劳工收入有一定优越性。记者调查发现，因为奢侈品品牌存在巨大的利益空间，即使是“租”来的员工，他们也愿意支付相对高的报酬，一定程度上掩盖了制度缺陷的风险。例如Coach、Belly等品牌的店员在受访中均认为每月三四千元以上的收入，相比同类从业者来说并不低。而另一方面，一旦出现劳动纠纷，受派遣人员很难在法律上维护自己的权益。此次事件中的辞职员工与古驰在加班时间和加班费计算方式上存在较大争议，但是古驰方面出示的证据有两个：一是电子考勤记录，二是上海静安区人力资源和社会保障局对古驰公司实行综合计算公式工作制的批复。让本身所属深圳公司的员工很难在法律上维权。中国政法大学教授、博士生导师宋朝武接受《中国经济周刊》采访时表示，“即使最终认定古驰在用工方面存在违法行为而进行惩处，也将形成异地处罚，执行难度也会加大。”

宋朝武指出，因为目前《劳动合同法》涉及第三方派遣的条款并不完善，很多细则没有相应规定，在很大程度上影响劳动者维权，立法不严导致执法不易。

利益驱使下的双重标准

《中国经济周刊》记者先后连线美国、英国等地，发现古驰在其他国家均没采取在中国施行的劳务派遣制度，各种制度完善且待遇丰厚。古驰在中国执行了双重标准。

宋朝武告诉《中国经济周刊》，跨国企业进行这样的劳动规避，最大的好处是可以最大限度节约成本。劳务派遣的好处在于简化了企业在用工上的管理，也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作，有利于促进和扩大社会就业。“劳务派遣在劳动力市场的存在有其合理性，譬如一些非全日制、季节性、临时性和间歇性的工作机会，适合于劳务派遣。”

品牌专家李光斗告诉《中国经济周刊》，对于奢侈品公司而言，占比较大的运营成本有两方面，“一是店面租金，另外就是员工工资。”2011年以来，全国店面租金不断上涨，一位奢侈品经销商向《中国经济周刊》透露，目前国外奢侈品巨头在中国与员工签订的合同基本都是外包合同，也就是将人事外包给第三方外服公司，“这样是节约成本的最佳办法，作为公司能控制的就是人员工资。”

“虽然中国的法律环境存在一定漏洞，如作为企业本身是完全有能力规避。跨国公司遵守所在国的法律，这是一个一般性的底线。在劳工问题上，这种要求还应当更高，不光要遵守所在国法律，还要遵循母国法律和国际劳工公约。同时，跨国公司应当在全球范围执行大致统一的劳工标准，不能实行双重标准，应该在承担公司社会责任方面起表率作用，这是一家企业应该恪守的职业道德。”宋朝武认为。

古驰方面10月11日晚间发表声明称：已撤换有关管理人员及店铺主管，并对外宣称：“古驰公司对近日媒体的相关报道十分关注，古驰已经对相关投诉做过详尽的调查，并采取了一系列措施，包括撤换有关的管理人员及店铺主管、建立和公司高层直接而保密的对话渠道，加强对店面管理团队的培训，重申公司的人事管理原则及持续改善所有店铺的员工福利与工作环境。除此之外，我们还积极聘请公司外部顾问，对运营进行全面系统的评估。我们不断投入并加强企业的组织结构、员工的福利和培训、人才的引进与培养，以及其他管理系统。”

劳务派遣

劳务派遣最早出现在上世纪70年代的美国等发达国家。1990年代以后，开始在我国逐渐流行。劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但实际使用工人，双方通过“劳务协议”的方式确立派遣和用人关系。劳务派遣特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系，这与劳务中介、劳务代理不同；二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这又与劳务承包不同。在这种用工形式下，用人单位只要支付雇用工人的工资，而其他的包括社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务派遣公司身上。

据全国总工会去年的调查，目前我国的劳务派遣公司有近3万家，劳务派遣人员总数已经高达6000多万，占到国内职工总人数的20%。

劳务用工管理工作制度篇4

第一条本管理制度所称劳务工，指的是劳动者与劳务派遣组织签订了劳动合同的劳务派遣人员。劳务工与劳务派遣组织建立劳动合同关系；劳务派遣组织与公司通过签订《劳务派遣协议》，把劳动者派遣到公司工作；公司与劳务派遣人员签订《劳务用工协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系或传统意义上的劳动关系的用工形

式。

第二条《劳务派遣协议》由公司与劳务派遣组织协商签订，主要包括以下内容：

1、劳务工的条件、数量；

2、工作岗位或项目内容；

3、劳动报酬、支付标准和方法；

4、劳务工的劳动保护；

5、双方认为需要约定明确的其他事项。

第三条各部门、分子公司负责劳务工的“使用管理”和非“劳动关系管理”，主要履行以下职责：

1、根据生产经营、管理需要确定劳务用工规模；

2、面向社会或劳务派遣组织公开招聘，择优选定劳务工；

3、根据工作要求，对劳务工严格考核，并将考核结果作为确定劳务工薪酬标准和是否继续使用的依据；

4、建立劳务工临时档案，按月定期统计上报劳务工的数量、劳动报酬等情况。

第四条　公司根据各分子公司劳务用工的使用情况，与劳务派遣组织统一签订《劳务派遣协议》。

第五条各分子公司与劳务工签订《劳务用工协议》，明确工作职责、岗位要求、职业道德、劳动纪律、奖惩、辞退等有关问题，并报人力资源部审核、备案。

第二章使用原则与批准权限

第六条各部门、分子公司在定岗定编范围内，人力资源严重不足、岗位缺员，公司范围内不能调剂解决的，可申请使用劳务用工。

第七条各分子公司、机关各部室有劳务工使用需求的，由分子公司、部室写出书面申请，明确岗位、数量、要求送人力资源部审核，并报领导批准。各分子公司、机关各部室擅自和违规使用劳务工，公司将追究用工单位或部门主要负责人的责任。

第八条　各部门、分子公司必须严格按条件使用劳务工，并做到能进能出。对违反劳务用工协议或经培训仍不能胜任工作的劳务工，要及时报公司退回劳务派遣组织。

第三章招聘

第九条人力资源部协助机关部室做好劳务工招聘的组织、安排及具体操作。

第十条各分子公司自主进行劳务工的招聘，人力资源部指导并监督各分子公司做好劳务工的招聘工作。

第十一条招聘基本原则：

1、根据工作需要面向社会和劳务派遣组织公开招聘，严格招聘条件、全面考核、择优录用；

2、焊工、电工等技术岗位必须招聘具备职业资格的劳务工；

3、不得招聘未与其他单位解除劳动关系，未满16周岁，受刑事、党纪和行政处分期内等人员作为劳务工。

第十二条招聘方式及步骤：

1、招聘分为对内招聘和对外招聘；

2、根据岗位特点采取面试、笔试和实际操作等形式。

第十三条聘用

1、机关部室、分子公司将拟聘的劳务工基本情况及相关资料送公司人力资源部初审报公司领导审批，审批同意后由人力资源部负责办理相关劳务派遣手续；

2、应聘人员录用前须进行健康检查，被录用人有严重(传染)疾病的，取消录用资格；

3、高压容器、数控车床等特种设备作业岗位须聘用取得《特种设备操作资格证》的劳务工；

4、根据劳务用工的期限长短，确定劳务工的试用期限，由所属的部室、分子公司进行试用期考核，人力资源部进行过程监督；

5、劳务工录用后，由劳务派遣组织与其签订劳动合同，所属分、子公司与劳务工签订《劳务用工协议》，根据工作需要，协议期限原则上不得超过1年。

第四章培训

第十四条培训目标与理念

1、公司将对劳务工培训纳入公司整体培训计划；

2、培训旨在增强劳务工的专业知识与技能；

3、开展多层次、多种形式的培训活动，满足不同的岗位需求；

4、建立劳务工岗前培训和安全教育制度。

第十五条培训主要内容

1、企业文化与管理模式主要包括：公司概况、企业精神、经营理念、组织架构、薪资福利、本岗位职责、工作内容、工作流程、工作规程、公司规章制度等；

2、相关的行业政策，法规，标准；

3、专业技术知识和操作技能。

1、劳务用工安全管理制度篇5

编制人：审核人：编制时间：审核时间：

四川中京建筑工程有限公司绵阳市老年活动中心重建项目

劳务用工安全管理制度

为了规范劳务用工安全管理，改善劳动条件，确保施工人员人身安全，明确劳务用工方式，保证工程质量，加强安全生产管理和劳动保护工作，根据《中华人民共和国建筑法》文件精神，特制定本制度。

一、自觉遵守国家的法律、法规及安全生产操作规程、条例、规范。

二、劳务队伍必须参加施工单位组织的各项安全活动，及安全生产与安全质量等方面的活动。

三、对不懂安全法规、标准、条例的人员严禁进入现场违章指挥生产和违章作业，作业人员有权对影响人身健康的作业程序和作业条件提出改进意见。

四、对劳务队伍领取火工品人员必须按照火工品规定，由施工单位安质人员领取。

五、对于每个操作人员必须严格遵守施工规范和安全操作规程，绝对不可以玩忽职守、违章操作。

六、对从事特种作业的人员必须经过专门培训，经地方劳动安全生产监督部门考核合格，取得特种作业操作证方可持证上岗作业。

七、遵守作息时间、遵守生产秩序，不得酗酒闹事。工作时间不得打闹游戏以免造成不必要的伤害，讲究文明礼貌，杜绝赌博恶习，遵守交通秩序、不准强行扒车。对无理取闹打架斗殴造成严重后果者，要严肃处理，决不迁就放任自流。

八、要积极参加施工单位组织的安全教育及业务技术学习、尊师爱徒，团结互助。

九、对执行安全生产制度表现突出的人员《安全生产奖惩办法》给予表彰、奖励。

十、对违反安全生产制度的人员要进行严肃处理。

劳务用工制度健全篇6

甲方（用工单位）：

法定代表人：乙方（派遣员工）：身份证号码：乙方系【】（下称劳务派遣单位）派遣至甲方处工作的员工，为确认乙方在为甲方服务期间的权利义务，双方就具体事宜做以下确认，供双方共同遵照执行。

一、工作岗位

1、乙方的工作岗位为：【】；具体以职务说明书为准。乙方清楚并同意，上述岗位均系辅助性岗位。

2、甲方可根据工作需要及乙方的实际工作能力和表现，协商或依法合理调整乙方的工作岗位或具体工作内容。

3、乙方不能胜任工作的，甲方应为乙方提供培训或调整工作岗位；甲方调整乙方工作岗位的，可根据岗位变动情况调整乙方工资。

4、“不能胜任”包括但不限于下列情形：（1）不能按时、按质、按量完成工作任务的；（2）不能完成同工种、同岗位人员的工作量或劳动定额的；（3）绩效考核不合格的；（4）被客户或关联部门三次以上投诉服务质量和服务态度的。

5、甲方可依据法律、法规或与劳务派遣单位的协议约定将乙方退回至劳务派遣单位，乙方认可退回安排。退回后，工资、社会保险等均由劳务派遣单位负责。除上述情形外，下列情形之一时，甲方有权将乙方退回到劳务派遣单位：【】

二、薪酬标准

1、乙方的薪酬标准为：【】

2、乙方清楚并确认：乙方清楚并同意，乙方薪酬标准不存在违反同工同酬的情形。

三、乙方用工期限为：【】年【】月【】日至【】年【】月【】日止。用工期限结束后，甲方可终止劳务派遣用工，将乙方退回到劳务派遣单位；乙方同意，无论用工期限多长或连续几次劳务派遣用工，无论是否符合签订无固定期限劳动合同的条件，均不影响甲方到期退回。退回后乙方可依法向劳务派遣单位要求续订无固定期限劳动合同或继续保持劳动关系。

四、乙方确认：已经与劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位已经将与甲方签署的劳务派遣协议的内容告知乙方。

五、乙方同意，如劳务派遣被认定为不合法，或被国家机关责令改正，则同意按照“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”而解除劳动关系与用工关系，并依法计算经济补偿金。

六、乙方同意，无论如何，不向甲方索赔未签劳动合同的双倍工资。

中国南方电网企业劳务用工管理篇7

劳务用工作为用工形式的一种, 被很多很多供电企业均被采用, 其优点是可以节约成本、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展。在新劳动法推出以前, 劳务用工成为供电企业主用工方式之一。劳务用工一方面成为企业主体, 另外一方面由于职业前景、待遇失衡以及竞争缺乏的问题, 劳务用工对供电企业的认同感较低, 直接影响到企业的竞争力。劳务用工企业认同度提升, 成为迫切解决的课题, 同时新劳动法的颁布, 也需要企业在劳务用工关系建设上进行变革。

二、南方电网公司劳务用工变革

2012年南方电网公司基于社会责任的义务, 在新劳动法同工同酬的原则下推行农电体制改革, 主要是把农电工从“身份管理”转变为“岗位管理”, 并以贵州电网公司为改革试点全面开展。农电工身份转变意味着一大部分符合条件的劳务工在通过技术专业考试后成为南网人。面临着这一转变, 作为试点单位之一的铜仁供电局, 在员工管理上存在两个重要的任务。一是组织农电工考核通过并组聘, 二是考核未通过和未组聘的农电工如何管理的问题。这就需要在劳务用工管理进行创新和突破。

三、劳务用工的管理创新

1、建立人才评价体系。根据南方电网农电工改革需求, 结合农电工还和的内容, 建立通过理论研究与实际分析, 建立了一整套的农电工技能专家岗位胜任力模型、评价标准、评价流程及管理办法, 构建了技能专家人才评价体系。规范评价标准、流程、工具和实施行为, 并完善试题库和培训工作结合农电工转正, 建立农电工人才评价以及激励是解决农电工队伍稳定性、提升农电工积极性的根本因素。推行培训与评价双元驱动能力培养模式, 把教育培训与人才评价、配置任用、薪酬待遇、职业发展有机结合起来, 实现人力资源全过程的闭环管理, 建立和完善员工“培训、评价、职业发展一体化”培训激励与约束长效机制。

2、优化激励制度。劳务用工是在农电体制改革中诞生的一支新生力量, 由于种种原因, 目前劳务用工的待遇与他们的贡献并不相称, 极大地挫伤了他们的工作积极性, 也动摇了劳务用工队伍的稳定。虽然暂时还不能从根本上解决劳务用工工资收入较低的现状, 但在企业内部, 通过设计科学合理的工资结构体系, 实现“多劳多得, 少劳少得”, 最大程度激发劳务用工工作积极性。

(1) 薪酬设计。劳务用工薪酬结构应重点考虑工作岗位、技能水平、工龄、工作量以及地域差等因素。在充分调研现有劳务用工薪资结构, 进行薪酬体系变革, 如将劳务用工的技能进行评价分为不同等级, 每增加一个技能等级增加一定数额的工资, 以激发劳务用工学习技术知识的积极性, 有利于劳务用工技能水平的提高。

(2) 其他激励。A.职业发展。将劳务用工纳入企业人才发展计划, 并给予劳务用工清晰的职业发展机会, 如有条件地为优秀劳务用工增加少量转正机会。B.树标杆。表彰优秀人才, 颁发证书, 大会表扬, 现金奖励, 宣讲其故事, 在全县局树立优秀人才标杆, 号召大家学习;C.进修机会:为杰出人才提供进修的机会;D.发明创造:鼓励劳务用工在工作进行创新, 改进工作方法。

四、劳务用工和谐氛围的营造

首先开展劳务用工关系管理大力倡导“以人为本”的管理理念, 实施人性化管理, 消除非体制性障碍, 视员工为企业最大财富, 将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

(一) 营造良好和谐的员工工作环境。

营造和谐的人文环境。自上而下, 培育情治为先, 情理相融, 相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工, 无论是正式员工还是劳务用工, 政治上、人格上一律平等的, 都是企业大家庭的成员, 没有贵贱之分, 企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”, 从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

(二) 构建科学民主的员工管理体系。

充分尊重员工意见。劳务用工在实际工作中积累了丰富的实践经验, 优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议, 让员工享有更多的知情权和建议权, 从而凝聚其心、激励其人、发挥其力量。

加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程, 使每个员工清楚自己应该干什么, 可以做什么, 承担什么责任。并对照制度, 认真开展员工定量和定性绩效考核, 使员工“进得来、留得住”, 促进工作质量和工作效率的不断提高。

(三) 完善沟通机制。

浅议劳务派遣用工管理篇8

[关键词]劳动用工劳务派遣管理

随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，劳务派遣用工方式越来越普遍，如何正确认识劳务派遣用工方式，加强劳务派遣用工的管理，是摆在我们面前的重要课题。

一、正确认识劳务派遣用工形式

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由依法成立的劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣合同，将被派遣劳动者派遣到用工单位工作，用工单位按照劳务派遣合同约定向劳务派遣单位支付有关费用，劳务派遣单位向被派遣劳动者支付报酬，缴纳各项社会保险，建立人事、社会保险等相关档案。劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。劳务派遣是一种全新的用工形式，它不同与人事代理、不同与职业介绍，也不同于劳务承包。

1、劳务派遣与人事代理的区别

(1)人事代理是指在社会主义市场经济条件下，经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构，受单位和个人委托，运用社会化服务方式和现代化手段，按指定的法律和政策规定，为其代办的有关人事业务。简单地说，就是把“单位人”变成“社会人”，实现人事管理与人员使用分离。劳务派遣与人事代理具体区别为：劳动关系不同。在劳务派遣中，被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，与实际用工单位之间没有劳动关系；人事代理制中，劳动者与实际用人单位签订劳动合同，存在着劳动关系，用人单位负有《劳动法》和《劳动合同法》规定的义务，劳动者与人事代理机构不存在劳动关系。在劳动者委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理机构或公司是委托代理关系，在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理机构不存在法律关系和劳动关系。

(2)适用的法律规范不同。劳务派遣受《劳动法》、《劳动合同法》以及相关劳动法律的规范和调整，而人事代理则是受民法以及民事法律的规范和调整，二者分受不同的法律体系的规范和调整。

(3)在劳务派遣和人事代理中，实际用人单位所承担的义务和责任也不完全相同。在劳务派遣关系下，《劳动法》及《劳动合同法》上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的合同来确定的，只是对劳动者实际管理使用；而在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有《劳动法》及《劳动合同法》上规定的义务和责任。

2、旁务派遣与职业介绍的区别

劳务派遣与职业介绍的根本区别在于劳务派遣单位必须与被派遣劳动者签订合同，建立劳动关系，向用工单位提供直接的劳务服务。而职业介绍组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用。劳动者与职业中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系。

3、劳务派遣与劳务承包的区别

劳务承包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济，而劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。两者的性质和适用的法律都有所不同。

二、劳务派遣用工存在的问题

劳务派遣作为一种新的用工形式，在很多企业均被采用，其优点是可以节约成本、用工灵活、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展，在促进就业和维护社会稳定等方面发挥了重要作用。同时也存在着就业稳定性差等问题，容易造成劳务派遣员工对企业缺乏认同感和归属感，工作不积极，责任心不强，在一定程度上影响了企业的和谐发展。

1、心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲

劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于体制的局限、分配机制的不合理，存在同工不同酬的现象，没有体现效率优先、注重公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间工资待遇差距较大的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

2、感觉发展无望，对自身发展前途无信心

总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原因：一方面，目前，部分企业缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹，对企业始终无依赖归属感，游离于企业的组织边缘。

3、得过且过，安于现状，不思进取

这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。

4、患得患失，身在曹营心在汉

一方面，派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，新时期企业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。

三、加强劳务派遣管理的建议

开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

1、营造良好和谐的员工工作环境

(1)营造和谐的人文环境。企业应自上而下，培育情治为先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

(2)营造完善的育人环境。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解到企业的发展形势、目标和方向、企业的理念，提高员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

(3)营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个

人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。

2、构建科学民主的员工管理体系

(1)充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其八、发挥其力。

(2)开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。

(3)加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。

3、建立充满活力的员工激励机制

(1)完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。

(2)大力开展劳务人员绩效考核工作，建立身份转化激励机制。通过制定劳务人员考核细则，根据其工作业绩、劳动态度、劳动技能等严格对劳务人员进行考核，按照民主推荐、理论实践考试、组织考核程序，将部分工作突出、技术精湛，培养潜力较大的职工，身份转换为全员劳动合同制职工，将连续考核不合格的劳务人员及时退回劳务公司

劳务用工协议篇9

甲方：身份证号码：

乙方：身份证号码：

因工作需要，甲方聘用乙方综合布线劳务，根据有关规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上订立本协议，共同执行。

一、协议期限:

本协议有效期限自年月日起至年月日止;

二、用工约定:

1、劳务用工协议期满,如甲方继续留用乙方,可续签协议。甲方不再留用,劳务用工协议即终止;

2、劳务协议期内乙方要求辞职,应提前十五日以书面或口头形式通知甲方。

三、工作职责:

1、乙方要听从甲方的工作安排,服从分配,按甲方确定的岗位职责按时、按质、按量完成工作;

2、乙方要自觉遵守甲方的各项规章制度和规定。做到遵章守纪保证出勤;

3、乙方要认真执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、杜绝各类事故发生；

4、乙方在聘用期间不得损害甲方利益,出于个人行为而给甲方带来经济损失的,乙方必须承担全部责任；

四、工作时间:

1、乙方在甲方工作期间,执行每日8小时工作制。需加班的,甲方将按《劳动法》的规定予以支付相应报酬；

2、乙方必须在规定的劳动日数出满勤,缺勤者必须提前一天以书面或口头形式向甲方请假,否则按旷工处理（旷工者每个工作日扣发20元工资）；

3、凡缺勤者均扣发当日工资,但缺勤休假不得超过天,凡超过者,按不胜任岗位工作予以解除劳务协议；

五、劳动保护和劳动条件:

1、甲方应根据工作需要,向乙方提供必要的劳动工具和劳保用品,乙方调出时需将劳动工具归还甲方；

2、甲方不得无理或以不正当理由解聘乙方；

3、甲方在此期间应主动对乙方进行技术培训和指导；

4、甲方应对此期间乙方的工伤事件负相应的责任；

六、劳动报酬:

1、甲方的工资分配应遵循按劳分配的原则;

2、执行定时工作制的乙方为甲方工作,甲方每日应以不少于40元人民币支付给乙方；

七、有下列情形之一,甲方可解除本协议

1、乙方违反甲方劳动纪律、规章制度的；

2、因乙方失职,给甲方利造成损失的；

3、不服从分配,有违法、有严重违纪行为的；

4、不执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》的；

5、乙方被依法追究刑事责任或劳动教养的；

6、乙方有违反计划生育政策的；

7、甲方宣告解散的；

九、其它:

1、双方必须严格遵守履行本协议,任何一方不履行协议,根据情况给予经济补偿;

2、本协议经甲、乙双方签字后生效;

3、本协议未尽事宜,经甲、乙双方协商一致后,进行修订和补充;

劳务用工措施篇10

2.1、劳务班组的管理措施

（1）、项目部建立奖罚管理制度、劳务人员工资结算审批制度、加气管理制度、员工培训制度等，对劳务人员进行有效管理。

（2）、项目部设专职的劳务管理人员。

（3）、项目部在劳务用工时，严格签证管理，制订零星用工管理办法、材料领用控制措施，加强现场文明施工管理，使各作业层施工做到工完料净。

2.2、劳动力供应保障措施（1）、劳动力储备保障

我公司配属有自己的劳务基地，并且还拥有多支成建制的专业施工队伍，可以在全市、全省范围内进行选调。我们具有丰富的施工组织经验，再加上可以在集团范围内调配人力，所以在劳动力方面完全可以满足本工程的施工需要。（2）、劳动力素质保障

进场前，加强对工人的质量、安全、文明施工等方面的教育，对工人进行各种必要的培训，管件的岗位必须持有效的上岗证书才能上岗。

为了保证进场工人做到人尽其才提高劳动生产力，在劳动力管理上，我们采取区域管理与综合管理相结合，岗前、岗中、岗后三位管理相结合的原则。做好宣传工作，使全体施工人员牢固树立起“百年大计，质量第一”的质量意识，确保工程质量创优目标的实现。选派优秀的工程管理人员和施工技术人员组成项目管理班子，实施和管理本工程。

建立完善的岗位责任制度，时每位参与本项目施工的人员都明确自己的质量目标和责任，使工作有的放矢。对施工班组进行优化组合，竞争上岗，使参与施工的所有人员保持高度的责任心和上进心。

认真做好班前交底，让工人了解施工工艺、质量标准、安全注意事项、文明施工要求等。

推行经济承包责任制，使员工的劳动与效益挂钩。建立激励机制，奖罚分明，及时兑现，充分调动工人的积极性。加强劳动纪律管理，施工过程中如有违纪屡教不改者、工作不称职者将撤职并调离工地，立即组织同等级技工进场，进行人员补充。制定合理可行的激励机制，充分调动广大职工的积极性、创造性，降低工程成本。做好职工的后勤保障工作，在大批人员进场之后，责成有关职能部门的相关人员做好后勤工作的安排，主要解决职工的衣、食、住、行等问题。确保职工无后顾之忧，安心现场工作。

2.3、劳动力紧急调配保障

本工程施工时，施工前根据施工进度计划、施工阶段的划分、各个专业工种的需要、劳动定额，编制切实可行的劳动力需用量计划，并根据工程实际进展情况和施工进度的需要，由项目经理部对各个施工队进行必要的调节，实行动态管理，使之合理调配，达到最佳劳动效率。一旦出现用工紧急调配情况，我们将采取以下措施：

（1）、我集团公司在济南及其周边地区有多个在建工程，一旦本工程需急调劳动人员的情况发生，将发挥集团的指挥协调能力，在集团范围内进行统一调度，确保工程需要。

当前我国劳务派遣用工现状调查篇11

【关键词】劳务派遣；合法权益；现状；问题

劳务派遣是由劳务派遣公司根据用人单位的要求选择合适的人将其派到用人单位，用工合同由劳务派遣公司和劳动者双方签订，并不涉及用人单位，劳动者的工资也是由派遣公司发放。2008年正式施行的《劳动合同法》中对劳务派遣用工做了专门规定，如何合法合理的使用劳务派遣用工已成为社会各界关注的焦点。

一、劳务派遣用工的现状

在发达市场经济国家，劳务派遣的出现是为了满足一些企业对劳动力季节性，临时性，稀缺人才的需要，同时也满足部分劳动者灵活性就业的需求。但是目前我国过度使用劳务派遣用工，劳务派遣制有成为用工模式的主力军的趋势。根据对劳务派遣用工的调查，大多数行业存在使用劳务派遣用工的现象。和第一、二产业相比，第三产业中使用劳务派遣用工较为突出。比如第三产业中的金融业，水利、环境和公共设施管理业，IT行业，分别有高达 68.3%、66.7% 和 60.0% 的企业使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工比例分别为11.1%、6.4%、17.9%。劳务派遣用工数量如此之多主要是因为一部分企业看到了劳务派遣用工制度背后的利益。劳务派遣工可以掩藏企业与劳动者真实的劳动关系，从而使企业规避法律义务，降低用工成本。

二、劳务派遣用工存在的问题

1.劳务派遣与其本质背道而驰

劳务派遣用工越来越流行，但是与当初“临时性”、“辅助性”和“替代性”的本质相违背。在欧美和日本等发达国家，劳务派遣用工并不是一种就业的主要形式，他们的派遣劳动者占全体就业人员的比例普遍都在3%。但我国一些企业在主要岗位、主要工种长期大量使用派遣工，早已突破了《劳动合同法》规定的“三性”岗位限制。劳务派遣用工逐渐出现在各行各业中，且岗位门类齐全。甚至在一些党政机关和事业单位也出现了以“人才派遣”为由的劳务派遣工。

2.劳务派遣用工合法权益受到侵害

虽然绝大部分的劳务派遣公司会与派遣工签订劳动合同，但是劳务派遣公司利用派遣工对法律知识知之甚少的漏洞在劳动合同上投机取巧。比如“未经商议”、“内容简单”、“合同期限较短”等问题常常出现在劳务派遣公司与派遣工签订的合同中。除了劳动合同不合法外，劳务派遣工还面临着工资偏低，同工不同酬问题。根据调查，劳务派遣员工的工资与同企业正式员工的工资相差至少30%，更有甚者相差达到四五倍。在福利方面，劳务派遣员工同样受到了不公平待遇，像企业正式员工的年终奖、住房补贴、培训费等福利待遇劳务派遣员工一项也享受不到。另外，劳务派遣员工无法正常享受社会保险。一些劳务派遣公司在经济相对落后地区与劳务派遣工签订劳动合同并按当地较低标准为劳务派遣工参加社会保险，之后将其派往发达地区工作，以此来降低用工成本。

3.用工单位区别对待劳务派遣用工

很多企业并不把被派遣来的员工看做自己的正式员工，劳务派遣用工的工作环境差并且经常超时工作，安全也得不到相应的保证。劳务派遣工的职位发展空间小，几乎得不到晋升。此外，在入党、评优方面，用工单位对劳务派遣工是不予以考虑的。劳务派遣工受不到用工单位的重视，被区别对待，也使他们对用工单位很难产生归属感和赞同感，也造成了劳务派遣用工缺乏工作积极性和工作动力。企业区别对待劳务派遣用工也间接的对企业自身发展产生了不利影响。

三、如何规范劳务派遣制

1.国家完善相关法律

劳务派遣存在着诸多问题，为解决这些问题，应加强立法完善相关的法律法规。应当明确劳务派遣用工的范围，《劳动合同法修正案》中规定劳务派遣用工只能在“临时性”、“辅助性”和“替代性”的岗位上工作，但是并没有指出什么样的岗位是“临时性”、“辅助性”和“替代性”，没有对三性进行明确的解释。由于目前使用劳务派遣用工的数量很大，还应该对企业的劳务派遣用工占企业正式职工的比例做出明确规定，建议企业劳务派遣用工所占比例在10%以下。还有对于劳务派遣用工来说，最重要的工资问题。大部分劳务派遣用工面临同工不同酬的窘境，建议在相关法律中明确规定薪酬的范围，薪酬应该包括以下几项本薪、奖金、津贴、社会保险、住房公积金、企业年金以及其他福利。明确用工企业的责任，明确违反同工同酬规定的法律责任，加大企业违法的经济成本。此外，要确定劳动维权渠道畅通。当劳务派遣员工在自身合法权益受到侵害并向劳动监管部门反映情况时，劳动监管部门能及时有效介入快速解决劳动争议，保障劳动者的合法权益。除去以上几点建议，还应当完善企业工资总额管理制度和人事制度。企业工资总额管理制度和人事制度的不完善是导致劳务派遣大肆滥用和劳务派遣用工合法权益受到侵害的根本原因，只有从源头上解决了问题才能彻底的解决问题。建议将劳务派遣工工资纳入企业工资总额，为企业提高劳务派遣工工资留有足够的空间，从机制上推动解决劳务派遣工和正式职工同工不同酬问题。在主管部门以科学管理的前提下，给企事业单位更多的自主用人的空间，避免因人员编制的限制而被迫使用劳务派遣用工。

2.加大对劳务派遣用工的监管力度

劳动监管部门应加大对劳务派遣企业和劳务用工单位的监督与管理。劳动监管部门加强对劳务派遣用工的专项执法检查，应定期对辖区内的劳务派遣企业和用工单位进行检查，查看企业是否落实了相关的政策，检查劳务派遣用工的合法权益是否受到了企业的侵害，如果查出问题，要严格处罚，并对劳务派遣公司和用工单位的违法违规行为做出纠正，勒令整改。了解劳务派遣出现的新问题和新困难，及时做出应对方案。

参考文献：

[1] 董凤华.我国现行劳务派遣制度存在的问题[J].合作经济与科技.2010（08）.

[2] 吴正高，张柏忠.劳务派遣用工问题探讨[J].中国高新技术企业，2012（08）.

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