人力资源部工作大纲
一、人力资源部管理制度汇编
(一)总则
(二)人力资源部架构
(三)人力资源部各岗位职责说明(四)规章制度
1)招聘、录用 2)入职、离职管理 3)考勤管理 4)福利、待遇 5)试用期管理 6)员工调动管理 7)员工违纪处理规定 8)员工培训制度 9)员工考核制度 10)劳动合同管理 11)人事档案管理(五)附：常用表单汇总
二、员工手册
（一）总经理致辞
（二）企业概况
各楼层、业种介绍
（三）企业文化
1)各职能部门介绍
2)企业理念（核心文化）
3)公司战略（长期发展战略和经营战略）
4)经营方向和公司宗旨
（四）员工日常行为规范
A.行为准则
a)职务权责
b)内外交往
c)个人与公司利益冲突 d)投诉与举报 e)行为督导
f)遗留物品处理 g)经济责任 B.行为规范
a)仪容仪表 b)谈吐礼仪 c)d)e)f)鞠躬礼仪 走姿 坐姿 蹲姿
g)引导、指引手势 h)表情 i)j)服务用语 电话礼仪
k)服务接待
（五）人事管理制度
1)员工聘用 2)考勤管理 3)员工考核
（六）安全守则
1)安全
2)消防
3)紧急事故处理
三、培训计划
(一)入职培训（小周期）
1)培训小组--以人力资源部为主 2)培训目的
3)培训对象--新入职员工
4)培训时间
5)培训讲师--内部或外聘 6)培训流程
7)培训内容要点 8)培训教材
(二)在岗培训（小周期）
1)培训小组--以部门为主
2)培训目的
3)培训对象--各部门员工 4)培训时间 5)培训讲师 6)培训流程
7)培训内容要点--突出专业性 8)培训教材
(三)开业前培训（大周期）
培训小组--人力资源部为主，其它各部门配合
培训目的
培训对象--开业前所有一线员工
培训时间--整个周期控制在一个月内 培训讲师
培训流程
培训内容要点--增加军训科目，其它为综合（偏重于业务技能）培训教材
四、人员定岗定编计划
(一)组织架构图确立
(二)经营布局论证会--根据实际需要定员定编
(三)同地域规模相近店铺编制构成、运营能力实地考察(四)人员定岗定编计划方案
五、招聘计划
(一)招聘目的、目标
(二)招聘职位、人数
(三)招聘渠道对比分析及选定
1)网络（专业网站、本地门户网站）2)现场招聘会 3)电视、报纸
4)猎头（主要面向高端职位）(四)招聘开始时间及完成时间
(五)用于招聘的公司简介一份
(六)招聘职位描述、职位要求、薪酬待遇(七)招聘费用预算
(八)设计一个符合公司要求的招聘广告供参考
六、各部门工作流程
A.财务部工作流程 B.企划部工作流程 C.招商部工作流程 D.行政部工作流程
E.人力资源部工作流程
七、绩效考核方案
A.各部门工作标准 B.各岗位职责说明书 C.考核关键点汇总 D.绩效考核方案
a)试用期考核
360度测评法（含表单）b)月度考核
KPI（关键绩效指标）
--针对营运、业务部门 c)季度考核
KPI（关键绩效指标）
--针对营运、业务部门
d)考核
KPI（关键绩效指标）
2011年6月2日, 水利部水土保持植物开发管理中心主编的《沙棘黄酮质量标准》工作大纲通过了水利部审查。审查会由水土保持司主持召开, 会议成立了专家审查组, 水利部国科司、综合事业局、北京大学药学院、黑龙江中医药大学、天津达仁堂制药厂、河北神兴沙棘研究院、高原圣果沙棘制品有限公司、北京宝德瑞食品技术有限公司等单位的专家和代表参加了会议。
审查组听取了主编单位植管中心的汇报, 对《沙棘黄酮质量标准》编制工作大纲进行了逐条审查, 经讨论后提出了审查意见, 建议编制单位根据专家意见, 进一步修改完善后尽快开展标准的编制工作。沙棘是北方地区重要的水土保持植物, 沙棘黄酮是附加值较高的提取物, 本标准的制定对于规范沙棘产业管理、促进沙棘事业的发展具有重要的意义。
关键词：岗位技能，工作过程；教学大纲；建议
基于工作过程的技能大纲是以职业技术应用能力和职业岗位素质为主线设计编写的教学大纲，它适应职业教育对人才培养目标的要求，推动课程结构和教学环节的改革，使职业教育的教学工作更加强调实践的环节，真正突出职业教育的“技能”特色。
一、基于工作过程的技能大纲明确要求“技能素质”为职业教育的首要目标
职业教育的培养目标是对人才规格及其智能结构的具体规定，把技术应用能力和职业岗位素质作为教学大纲的主要内容，目的是把学生培养成适应某一职业领域的生产技术水平、了解该领域劳动组织结构、熟悉该行业就业环境的人才，使学生能够尽快适应企业生产，缩短在企业的岗前培训时间。
基于工作过程的技能大纲更加强调培养目标中“技能”的分量。人们在社会生产实践中积累起来的知识并不等同于技能，技能是人们应用所获得的知识和经验去执行一定生产活动的方式。技巧是一种反复练习达到迅速、精确、运用自如的技能，技能和技巧只能在实践活动中通过勤学苦练才能形成和发展，因而，岗位(群)技能的培养和训练毫无疑问是职业教育的最重要的教学内容。
基于工作过程的技能大纲是追求培养目标较“完善”的有效途径。普通教育以理论知识为主线，它要解决的是“是什么”、“为什么”的问题，它追求学科体系的系统性、完整性；基于工作过程的技能大纲以技术应用能力和职业岗位素质为主线，它要解决的是“做什么”、“怎么做”的问题，它追求岗位(群)技能的熟练性、完美性，这只有通过相对不完整的理论知识学习和相对完整的岗位技能训练为特色的技术教育，才能更好地达到其预期的目标。
基于工作过程的技能大纲更能体现培养目标的发展变化。随着科学技术的不断进步，新的生产技术工艺不断被企业采用，企业对技术人才不断提出新的要求，因此职业学校的人才培养目标也需要不断修订、不断完善。基于当地现有的大型企业在岗人员所必备的岗位技能为参考依据而制订出来的技能大纲就能显示出优越性，它能及时消化地区经济对技能型人才的要求，使职业教育满足地方经济发展的需要，培养出地方企业急需的技术人才。
二、基于工作过程的技能大纲更能推动课程结构和教材体系的改革
我国的职业教育一直受到普通高等教育的束缚，基于工作过程的技能大纲能从根本上转变传统的教育思想和教学观念，推进课程结构和教材体系的改革，能树立以适应市场经济和社会发展需要培养人才，以社会实践衡量人才的职业教育新观念，突破“学的越多越好”、企图以3年职校教育包揽学生终身、以成人高考衡量职业学校教学质量的思想。
基于工作过程的技能大纲要求课程设置以职业活动为核心，把职业岗位(群)必备的技能作为课程设置和教材编写的依据，实现以职业能力为本位的职业教育的培养目标，有利于学生的职业知识、职业技能及职业能力的形成。
基于工作过程的技能大纲使课程结构和教材体系更加合理。为了使学生掌握岗位(群)工种的操作技能，在突出实践教学和技能训练的过程中，自然而然会打破学科体系，从职业岗位的需要出发，以学科为资源，把最必须的知识、必备的技能重新组织加工形成以技术应用能力和职业岗位素质为主线的几门专业(职业)课程，精简课程的门类，压缩理论教学时数，理论知识以“必需、够用”为度，而实践能力以“必备、会做”为准，理论教学为实践教学服务，实践教学为技能训练服务，形成一种以职业能力为本位的新教材体系。
三、基于工作过程的技能大纲能够促进教学环节的改革
基于工作过程的技能大纲的实施会更加突出教学活动中学生的主体作用。把岗位(群)技能纳入课程内容后，在促进课程结构和教材内容改革的同时，必然要求教学方法、教学手段等教学环节的改革，过去那种“先生讲学生听”的机会少了；先生操作，学生模仿的局面没了。取而代之的是学生在教学中参与的场面多了，身临其境的机会有了，再也不需要记住复杂的定理和公式，学生学习的积极性自然会得到提高。
基于工作过程的技能大纲会使教师的教学真正实现以实践教学为主、理论教学为辅的变化，实现技术教育的培养目标——培养职业岗位(群)所必须的操作技能；培养综合运用所学知识和技能进行实际工作的能力；培养学生理论联系实际的能力，使学生获得初步的业务能力，促进学生思想品德的进步，促进学生身体素质的发展。在教师的教学过程中，能克服职业学校教师常常按照大学的方法来培养职业学校的学生的做法，同时教师自己的实践能力也会不断得到提高，为“双师型”教师的成长提供很好的机会。
如果教师按照技能大纲进行教学，他们就不可能只局限于某一本教材或教学参考书，他们会经常研究专业(职业)岗位技能，以职业教材为参考，先制定实验或技能训练的课题项目，后确定理论知识的内容。换句话说技能大纲会迫使教师岗位技能发生变化，会迫使他们不断研究和改进教学计划和教学大纲，根据培养目标及地方经济的要求，制定具体的教学内容，同时也为职业学校的教师从事科研创造了一定的条件。
四、基于工作过程的技能大纲的编写思路
基于工作过程课程的实质，在于课程的内容和结构追求的不是学科架构的系统化，而是工作过程的系统化。基于工作过程系统化课程开发的基本步骤是：
1，分析职业工作过程。主要是了解和分析该教育职业相应的职业与工作过程之间的关系。2，了解职业教育条件。主要是调查和获得该教育职业在开展职业教育时所需要的条件。3，确定职业行动领域。主要是确定和统计该教育职业所涵盖的职业行动领域的数量和范围。4，描述职业行动领域。主要是描述和界定所确定的各个职业行动领域的功能、所需的资格或能力。5，评价选择职业行动领域。主要是评价所确定的行动领域，以此作为学习领域的初选标准及相应行动领域选择的基础。6，转换配置学习领域。确定学习领域框架。7，扩展描述学习领域。对各个学习领域进行扩展和描述。8，扩展描述学习情境。主要是通过行动领域定向的學习领域具体化来扩展和表述学习情境。
按照工作过程系统化课程开发的基本步骤，基于工作过程的技能大纲编写的基本思路是：
1，依据职业岗位能力分析，准确进行课程教学大纲的定位
《人力资源管理概论》教学大纲
一、课程说明
人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。《人力资源管理》这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的获取、保留、发展和协调等内容展开，通过这门课程的学习，使学生树立起现代人力资源管理的理念，掌握有关人力资源管理的基本原理和方法，了解企业人力资源管理的相关业务，为从事工商企业管理奠定“管人”的基础。
本课程的先修课程是：管理学原理、组织行为学。
本课程的教学时间安排是：每周3学时，计划教学周数17周，总课时数51学时。本课程总学分数：3 学分。本课程安排在第4学期开设。
二、学时分配
教学内容
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章
人力资源管理概论 人力资源规划 工作分析 员工招聘 筛选与录用
员工培训与开发 职业计划
员工流动管理
授课学时4 4 4 6 4 3 4 6 6
4第九章 绩效考评 第十章 薪酬设计 第十一章 劳动关系
合计
51三、教学目的与要求
本课程教学总的目标要求是：使学生认识人力资源在经济、社会发展中的地位作用；掌握人力资源管理的基本理论、基本知识和基本方法；培养从事人力资源管理工作的能力；为学生今后从事人力资源管理工作奠定基础。考核方式是：平时练习（20%），期中考试（20%），期末考试（60%）。
本课程各章的教学要求和知识考核点如下：
第一章 人力资源管理概述
教学要求：了解人力资源的概念与特征，人力资源与人力资本的区别与联系；掌握人力资源管理的概念、目标和任务；了解人力资源管理的演变过程；了解美国、日本等国的人力资源管理模式的特点与变化；掌握人力资源管理的发展趋势。
主要知识点：人力资源与人力资源管理的概念；人力资源管理的任务；人力资源的发展趋势。难点：人力资源与人力资本的区别与联系
第二章人力资源规划
教学要求：了解和掌握人力资源规划的含义；掌握制定人力资源规划的程序；了解影响人力资源需求与供给的各类因素；掌握人力资源需求与供给的预测方法；了解平衡人力资源需求与供给的政策和措施。
主要知识点：人力资源规划的程序、人力资源需求预测与供给预测
难点：人力资源需求预测与供给预测的方法
第三章工作分析
教学要求：了解和掌握工作分析的含义及进行工作分析所需要的信息；工作分析的重要性；掌握工作分析的主要方法；能够编写工作说明书；掌握工作评价的方法。
主要知识点：工作分析的方法；工作说明书与工作规划的编写规则。
难点：工作分析的方法
第四章员工招聘
教学要求：了解员工招聘的目标和原则；熟悉员工招聘工作的一般程序；掌握内部征召和外部征召的利弊；掌握各种征召渠道与方法的优缺点；理解各种征召渠道的适用范围。
主要知识点：员工征召的程序；员工征召的途径。
难点：内部征召的方法
第五章筛选与录用
教学要求：了解筛选的概念、作用与原则；熟悉筛选的程序；初步掌握心理测验、面试和评价中心等筛选测评技术，并可以对它们进行合理选择和初级运用。
主要知识点：心理测验的种类；面试的方法与技巧
难点：评价中心在筛选中的运用
第六章员工培训与开发
教学要求：了解员工培训与开发的含义、意义；员工培训的形式、内容与原则；员工培训的类型与方法；员工培训的系统模型；员工职业开发的方法与用途；培训与开发效果的评价。
主要知识点：员工培训的形式；员工培训的方法；员工培训的系统模型
难点：培训与职业开发的区别与联系
第七章职业计划
教学要求：理解职业生涯、职业计划、职业计划管理的含义；掌握职业计划的组成要素；了解影响职业选择的主要因素；掌握个人职业计划的制定方法；掌握不同阶段的企业职业计划管理的内容；了解获得个人职业发展成功的几个理论。
主要知识点：企业的职业管理；职业发展成功的理论
难点：职业计划的含义；个人职业管理与企业职业管理的区别
第八章员工流动管理
教学要求：了解员工流动形式和条件；掌握员工流动管理工作的目标；熟悉员工流动管理的相关理论；学会对员工流动率进行分析；掌握内部流动的方式及其各自的作用；掌握员工解雇的程序和如何进行解雇面谈；熟悉员工流失的各种原因；掌握员工流动模式对企业战略的影响。
主要知识点：员工流失的原因及其对策
难点：员工流失原因的分析
第九章绩效考评
教学要求：明确绩效考评的含义、必要性及其原则与程序；掌握绩效考评的方法及其优缺点；了解绩效考评面谈的重要作用及其实施步骤；明确实施绩效考评时存在的问题及其防范措施。
主要知识点：绩效考评的方法
难点：实施绩效考评时存在的问题
第十章薪酬设计
教学要求：了解薪酬的基本内涵和基本构成；了解薪酬设计的原则、程序；掌握薪酬设计的基本方法；理解并掌握绩效工资、激励性薪酬以及福利等各薪酬形式的内涵、作用及其设计方法。
主要知识点：薪酬的基本构成；薪酬设计的方法
难点：各类薪酬构成部分的设计
第十一章劳动关系
教学要求：理解劳动关系的内涵；掌握劳动关系的性质和类型；明确政府、工会、职代会的作用；掌握员工参与的意义、方式和内容；理解集体谈判的意义、原则和内容；掌握劳动合同的意义、特征和种类；掌握劳动合同订立原则和主要内容；了解集体协议的意义、订立与履行的程序；掌握劳动争议及其处理程序。
主要知识点：劳动合同及其保护、劳动争议的种类及其处理
难点：员工参与和集体谈判
四、教学内容纲要
第一章人力资源管理概论
1.1人力资源的基本概念
1.2 人力资源管理的概念、目标和任务
1.3 人力资源管理的演变过程
1.4 人力资源管理面临的挑战和发展趋势
第二章人力资源规划
2.1人力资源规划概述
2.2人力资源规划的程序
2.3人力资源需求预测
2.4人力资源供给预测
2.5人力资源规划的制定
第三章工作分析
3.1工作分析的意义
3.2工作分析的信息与过程
3.3 工作分析的方法
3.4 工作说明书和工作规划
3.5 工作评价
第四章员工招聘
4.1员工招聘概述
4.2 员工招聘的程序
4.3 员工征召的途径
第五章筛选与录用
5.1筛选概述
5.2 筛选简历
5.3 心理测验
5.4 面试
5.5 评价中心
5.6 人员的录用
第六章员工培训与开发
6.1员工培训与开发概述
6.2 员工培训的形式、内容与原则
6.3 员工培训的类型与方法
6.4 员工培训的系统模型
第七章职业计划
7.1职业计划概述
7.2 职业计划的组成因素
7.3 影响职业选择的因素
7.4 个人职业计划
7.5 企业的职业管理
7.6 职业发展成功的五个理论
第八章员工流动管理
8.1员工流动管理概述
8.2 员工流动管理的理论基础
8.3 员工流入与内部流动
8.4 员工流出
8.5 员工流失
8.6 员工流动的战略性管理
第九章绩效考评
9.1绩效考评概述
9.2 绩效考评的方法
9.3 绩效考评面谈
9.4 绩效考评的问题及防范
第十章薪酬设计
10.1薪酬概述
10.2 工资结构设计
10.3 薪酬调查、定位与分级
10.4 绩效工资
10.5 激励性薪酬
10.6 福利
第十一章劳动关系
11.1 劳动关系概述
11.2 政府、工会和职代会的作用
11.3 员工参与和集体谈判
11.4 劳动合同与集体协议
11.5 劳动争议处理
五、课程教材
教科书：金延平.《人力资源管理》.辽宁：东北财经大学出版社，2003年版
参考书：
[1] 廖泉文.《人力资源管理》.北京：高等教育出版社，2003年版
[2] 加里 德斯勒.《人力资源管理》.北京：中国人民大学出版社，1999年版
[3] 李晓文等.《现代心理学》.北京：华东师范大学出版社，2003年版
[4] 彭剑锋、付亚和、许玉林等.《现代管理制度、程序、方法范例全集》之劳动人事管理实务卷、工资管理卷、招聘与培训卷、考核卷.北京：中国人民大学出版社，1993年版
[5]彭剑锋.《人力资源管理概论》.上海：复旦大学出版社，2004年版
期刊与网络资源：
[1] 中国人力资源开发
[2] 人力资源 [3] 栖息谷：[4] 中国人力资源开发网：
六、其他说明
本大纲适用于工商管理本科各专业。同时也适用于专科专业，但在教学内容难度和深度方面作适当调整。不宜用于其他专业。本大纲随财政理论的发展作进一步调整、补充和完善。
第一章 领导行为学基础
考试目的
通过本章的考试，使考生理角与领导有关的一些概念和知识，掌握领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能，以及作为组织核心的领导者如何决策等问题。
考试内容
(一)领导理论
熟悉领导的含义和有关领导学的几个经曲研究(勒温的研究、斯托克蒂尔的研究、俄亥俄模式、密西根模式)，并在此基础上进一步掌握有关领导学研究的传统理论(领导的特质理论、领导-成员交换理论、权变理论、路径-目标理论)和现代领导理论的观点(魅力领导理论和转换型领导理论)。
(二)领导风格与技能
掌握领导角色、领导风格和技能等在组织中的运用，掌握有关领导风格研究的思路和内容，熟悉管理方格图、生命周期理论，并能够从领导的角色去分析领导者的活动;掌握领导者的技能以及如何发展这些技能。
(三)领导决策
掌握决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分;掌握有关领导行为决策的模型(经济理性模型、有限理性模型、社会模型);掌握领导者的决策风格，掌握指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现;掌握团体决策的概念与意义，掌握团体决策中出现的团体思维和团体极化现象的原因和克服方法，以及团体决策的技术(头脑风暴法、德尔菲法、具名团体技术、阶梯法等)。的思路。
第二章 需要与激励
考试目的
通过本章的考试，使考生掌握需要与激励的`概念，掌握主要的激励理论，熟悉激励的基本形式及常用的激励方式，提高考生的实际管理中运用激励措施的能力。
考式内容
(一)需要与激励概述
掌握需要的概念;掌握动机的概念及三个要素，掌握内源性动机和外源性动机;掌握激励的概念和作用。
(二)激励的理论
掌握马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，了解需要层次理论在管理上的应用及局限性;掌握赫兹伯格的激励一保健双因素理论的内容及在管理上的应用;掌握ERG理论及其在管理上的应用;掌握三重需要理论的三种需要的概念，熟悉成就需要这几年来人的特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响;掌握公平理论的内容，熟悉恢复公平的五种方法，了解公平理论在管理上的应用;掌握期望理论内容，了解期望理论在管理上的应用。
(三)激励理论在实践中的应用
掌握目标管理的含义，了解目标设定的过程，熟悉目标管理的要求，掌握参与管理的概念，熟悉参与管理的原因，熟悉实施参与管理的条件，了解质量监督小组;掌握绩效薪金制概念及其优点，了解计件工资和按利分红的概念。
第三章 组织设计与组织文化
考试目的
通过本章的考试，使考生掌握组织设计的概念和主要参数，能及基本的组织设计形式、优缺点及适用范围，熟悉组织设计的基本程序;掌握组织文化的概念、功能、内容和结构，了解组织文化的影响因素;掌握组织文化的分类，以及组织文化与组织发展的结构技术与四种人文技术。了解现代组织发展的两种技术。
考试内容
(一)组织设计概述
掌握组织结构设计的概念、内容和要求;掌握组织结构的十个特征因素和六个权变因素;熟悉组织设计程序的八个步骤。
(二)组织设计的类型
掌握行政层级式组织形式的决定因素及适用范围;掌握职能制组织形式的主要特点、优缺点及适用范围;掌握矩阵式组织形式的特点、优缺点及适用范围;了解新型组织形式(团队结构形式、虚拟组织形式、无边界组织形式)。
(三)组织文化
掌握组织文化的概念、功能，以及组织文化的内容和结构，了解组织文化的各个影响因素;熟悉组织文化的类型;了解组织文化与组织设计的关系。
(四)组织变革与发展
掌握组织变革的概念、方法、程序;掌握组织发展的概念和含义，掌握传统组织发展的结构技术与四种人文技术;了解现代组织发展的两种技术。
企业人力资源管理师(三级)培训大纲 基础知识
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方向 第二节 劳动力供给和需求
第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 第四节 就业与失业 第二章 劳动法 第一节 劳动法的体系 第二节 劳动法律关系 第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 第二节 企业计划与决策 第三节 市场营销
第四章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 第二节 工作团队的心理与行为 第三节 领导行为及其理论
第四节 人力资源管理中的心理测量技术 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计 第二节 企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求 第三节 人力资源管理制度规划
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核
第二单元 人力资源费用支出的控制 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元 对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 其他选拔方法 第五单元 员工录用决策 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置 第二单元 人力资源的时间配置 第四节 劳务外派与引进 第三章 培训与开发 第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果评估 1 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行 第四章 绩效管理
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 第二单元 绩效管理系统的运行 第三单元 绩效管理系统的开发 第二节 绩效管理的考评方法与应用 第一单元 行为导向型主观考评方法 第二单元 行为导向型客观考评方法
第三单元 结果导向型考评方法 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度的设计
第一单元 薪酬管理制度的制定依据 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 第三单元 工资奖金制度的调整 第二节 工作岗位的评价
一、国有企业人力资源管理工作现状
1. 人才开发工作缺乏科学性
目前, 受到我国的国家性质以及政策影响, 国有企业在国民经济中占有非常特殊的位置, 无论是在经济发展上, 还是在人才的选拔上都存在着重大优势。而这也导致了国内的众多国有企业在人才招聘上存在一定的“优越感”。在人才开发工作中, 主要的培养方式就是交流与培训, 这两种模式主要是延续了传统的开发模式。随着国有企业的不断改革, 其对人才的开发工作已经起不到多少作用, 反而因为很多都是过于形式化, 而带来一定的弊端。例如:在培训和交流的过程中, 都是注重理论方面的, 而很少涉及到具体实践。同时, 在人才开发中, 缺乏长远考虑, 并没有形成科学、系统的开发管理模式。另外, 相对于民营企业, 国企的人才开发过程, 很少接受社会各界的监督, 进而导致很多培训工作只是表面化, 实质却成了职工的“福利”。
2. 人员考核存在一定的不合理性
国有企业的人力资源考核依据不科学。既然是考核, 就需要有详细、合理的考核标准, 但是, 在实际的考核过程中, 大多数国企的考核标准都是缺乏科学性和规范性的, 进而在考核上也是很难反映出员工的真实情况, 从而使得员工产生一定的负面情绪。同时, 在考核的方法上, 往往都是按照统一的模式进行考核, 例如:职能、级别等笼统的范围。而且, 在考核过程中, 往往受到主观因素的严重影响, 以至于考核的结果带有明显的感情色彩。另外, 人力资源考核的结果往往在实际的工作中, 用处并不明显, 以至于很多员工“希望越大, 失望越大”, 从而对人力资源考核有所忽视。
二、国有企业人力资源管理改革措施
1. 建立科学、合理的人力资源管理计划
目前, 国有企业在制定人力资源管理计划时, 要充分认识到原有管理模式中的不足, 结合实际情况, 借鉴国外先进的人力资源管理经验, 制定出科学、合理的人力资源管理计划。在计划中, 要对企业的人力资源需求进行认真预测, 并探索如何开发现有的人力资源内在潜能、并合理安排相应的人力资源管理工作的各个环节。只有这样, 才能确保企业未来的人力资源管理工作开展的有条不紊, 才能确保企业在战略目标实现的过程中, 有充足的人才做为储备力量。
2. 进行行之有效的员工培训工作
员工的培训工作是提升现有员工综合素质的重要手段, 在执行的过程中, 一定要注意实效性和科学性, 绝对不能停留在形式上, 尤其是对一线的生产员工进行培训时, 务必帮助其掌握最先进的生产技术, 并与其共同探索生产技巧, 以便更加快捷地完成生产任务, 为企业创造出更多的剩余价值。同时企业也要加大对培训的投入力度, 为培训提供资金保障和技术保障。企业的人力资源管理部门也要制定科学的人员培训计划, 选择合适的培训人员, 科学的培训方法, 确保培训的效果。
3. 注重绩效考评的实效性以及客观性
人事管理的激励机制是调动员工的工作积极性和主动性的重要方法, 包括物质和精神奖励。在物质激励方面, 国有企业要确保薪酬的对内公平性和对外的竞争性, 以稳定员工队伍, 提升工作积极性。在精神激励方面, 我国国有企业要借鉴国外大型企业和大型跨国公司的做法, 强化精神激励效果, 培养员工的职业忠诚度。正如企业座右铭:尊重自己尊重他人、崇尚事业、克制物欲。绩效考评是人力资源管理中常应用的管理方法, 现在绩效考评都广泛应用在本企业的各级日常的生产管理中, 并发挥着重要的作用。一个科学合理的绩效考评系统能使员工产生公平感。并对员工起到激励作用其中考评指标及其标准的设计是重中之重。但是在绩效考评的指标设计上, 存在相对的问题, 表现在稳定化、合理化、量化等问题, 这在一定程度上影响了绩效考评工作的实效。笔者认为在绩效考评时应该明确考评指标, 不能模棱两可, 需要量化、细化、切合实际。同时加强监督和建立申诉机制, 公示结果, 透明信息。
三、结论
国有企业的人力资源管理工作改革是提升国有企业经营、管理效率的重要途径, 是打破国有企业管理效率低尴尬局面的重要途径。当前的国有企业人力资源管理尽管已经取得了重要的突破, 但是, 相对于社会发展需求来讲, 还是存在一定的差距, 这主要是因为在改革的过程中, 很多领导的观念以及管理理念还没有摆脱传统的管理模式。因此, 在这些方面更应该加大改革力度, 本文重点探索国有企业的人力资源管理工作。
摘要：随着我国企业人力资源改革的不断深入, 国有企业的人力资源管理工作更加科学化、合理化以及精细化。但是, 在国企的人力资源管理工作仍存在一定的问题, 致使当前的国企人力资源管理水平不高。本文重点对国企人力资源的管理工作进行分析, 并提出一些参考性建议, 希望能够对我国的人力资源管理工作有所帮助。
关键词：国有企业,人力资源,管理改革
参考文献
[1]张明.国际人力资源管理的差异性及其战略[J].当代经济管理.2012 (11) [1]张明.国际人力资源管理的差异性及其战略[J].当代经济管理.2012 (11)
[2]谢延浩, 孙剑平, 申瑜.薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究[J].江苏大学学报 (社会科学版) , 2012 (06) [2]谢延浩, 孙剑平, 申瑜.薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究[J].江苏大学学报 (社会科学版) , 2012 (06)
[3]朱正磊, 张霞.浅议人力资源管理部门内部岗位轮换[J].中国电力教育, 2012 (36) [3]朱正磊, 张霞.浅议人力资源管理部门内部岗位轮换[J].中国电力教育, 2012 (36)
[4]孔宪信.谈人力资源管理中不容忽视的原则[J].中国电力教育, 2012 (36) [4]孔宪信.谈人力资源管理中不容忽视的原则[J].中国电力教育, 2012 (36)
一、 人力资源管理工作与政工工作的密切联系
有些单位忽视了人力资源管理工作与政工工作的密切联系问题，导致出现一些显而易见的低效问题。例如，政工工作内容与自身企业的实际相脱节，导致思想政治工作在企业里难以得到开展，尤其是那些未与人力资源工作者进行有效沟通的思想工作，落实时就容易出现偏差，有效性降低。又如，在人力资源管理过程中，有的只重视面试招聘、薪酬考核、福利改革、人员调动，未能让政工工作深入到业务环节中，职工的思想水平和工作需求难以协调发展。更为严重的是，有的人力资源管理者自身的专业能力不强，思想道德水平也稍逊，用人时主观偏见严重，不注重考虑政工工作的重要意义等。这些问题的存在，就是因为人力资源工作与政工工作没有紧密联系。政工工作在企业管理过程中有着重要的思想政治教育意义，可以提高从业人员的思想境界、道德水平，促进其认真工作，强化工作责任感，培育职工对企业的归属感。人力资源管理工作的对象是人，不管如何设计管理流程，优化招聘、考核方法，都是为了督促从业人员提高工作能力，促进工作规范化、标准化，为人才的发展奠定良好的基础。
二、人力资源管理工作融合政工工作的当代意义
人力资源管理者要充分考虑融合思想政治教育工作的内容与方法，借力提高工作的科学性、有效性。这样的融合，既能受到政工工作者的欢迎，也能让人力资源管理部门一同跟进了解时事政治，及时掌握思想政治教育各种理论与经验，使工作符合时代发展需求。这种工作方法上追求融合的意识，可促进不同部门之间的横向沟通，让各项工作更为连贯、高效、互相促进，效率更高。此外，人力资源管理者如果是兼职参与政工工作，要先提高自身的思想道德境界、管理素养和专业能力。只有具备了有了为人民服务的理念，具备按照国家政策法规和党的建设思路执行的意志，才能促进自身勇于公平、公正、公开、认真地开展工作，形成良好的管理氛围。更为明显的意义就是，抓好从业人员的社会责任感和归属感培养，实则是让职工从内而外地养成自我提升意识，让工作效率的提高源自职工的个人追求。这样，企业文化的构建就有了坚实的基础，永葆企业发展的活力。
三、人力资源管理工作融合政工工作的方法要点
（一）企业要注重“以人为本”的管理理念
政工工作的思想教育与人力资源管理要融为一体，就要有基础的认同理念。例如，都要重视、尊重、肯定职工的各项合法权益，认同职工自身价值最大化的追求，走以人为本的管理方向，这些都是融入的基础。当前，人力资源管理者应普遍意识到，单纯地依赖经济奖罚是不够的，人不是机器，是有思想的。物质激励措施可激发部分职工的工作热情，但依照美国管理学家彼得提出的“短板理论”，还要寻找前进中的短板，克服整体来看的薄弱环节。因此，还要注意加强对全体职工的人文关怀，定期举行有关思想政治教育宣传和心理辅导的调查，对于存在消极、自卑情绪的职工，要主动关心，防止职工的心理剧变对人力资源管理造成不良的影响。而且借助思想政治教育的宣传，不断向职工传递企业发展的前景目标、部门机构目标，鼓励职工提升个人价值的同时一并提升企业的经济效益。
政工工作在尊重人力资源管理者存在思想政治觉悟差异的前提下，可协同解决职工在人力资源管理中的各种问题。如果人力资源管理工作与政工工作在“以人为本”的理念下，通过合作，那么人力资源管理中制定的各种改革方案执行起来就会比较顺利。要主动与职工真诚沟通，征求职工意见，让职工有主人翁的感觉，确保工作方案能一竿子插到底，得到执行。
（二）借鉴党的思想教育利器及方法
人力资源管理的负责人乃至企业负责人，都要率先树立良好的榜样，不断提升自身专业素养，从而带动其他职工。如果企业带头人自身存在一些缺点，应勇于接受群众的批评，以“知耻近乎勇”的心态去面对。党的建设一向都注重文化建设与干部队伍的建设，这种工作传统延伸到企业里，就是要把发展企业文化作为竞争的软实力，作为企业的灵魂。而企业文化要形成凝聚力，就要在人力资源管理过程中优化思想政治教育，让职工成为企业文化的参与建设者。
企业的党员干部本身具有较高的思想政治觉悟和工作积极性，他们在企业内部具有一定的示范作用。为此，企业内部的党员干部要率先积极参与企业组织的各种专业技能培训及思想政治教育活动，定期组织交流活动和学习培训活动，让企业拥有一支具有过硬思想政治素养和专业素养的复合型人才队伍。企业内部的普通党员及党员干部，都要真正了解企业文化、认同企业文化，言行一致地向其他职工传播，发挥桥梁纽带作用。党员干部还要主动和职工交流，了解其生活、工作情况、思想状况，让职工认识到党组织和党员是可以信赖和依赖的。当企业要树立职工的形象代表时，就要兼顾专业技能与思想政治水平，因为只有这种榜样才能帮助职工更好地理解企业政工工作与人力资源管理工作融合的重要性。
（三）创新思想政治教育方法
首先，互联网时代让职工获得了前所未有的信息资源，浩瀚的网络资源颠覆了职工的传统生活方式，无论是工作还是生活休闲，无时无刻不在与互联网打交道。因此，充分利用互联网上的信息化平台作为教育阵地，是现实和明智的选择。企业内部应该跨部门推动信息资源的整合、共享，让涉及职工权利与义务的资料信息得到快速传播，并使本单位的需求得到满足。只有这样，才能给原来枯燥乏味的思想政治教育增添生活气息。其次，要突出重点、难点、热点问题。有人的地方，就会有矛盾存在，为了高效发现问题、解决问题，就要优先从普遍矛盾中找出主要矛盾。例如，人力资源管理过程中，有时强化了纪律要求，就会有人感到备受约束，很不习惯。有时为了应对外围环境变化，要减薪增负，就会有人想不开甚至“煽风点火”。各种形形色色的问题，都会随时间、环境、地点的变化而变化，要让问题得到逐一解答，就要从矛盾之中总结经验、找到规律。调动职工的积极性既是人力资源管理者需要完成的任务，也是职工向往的工作境界，因此，政工工作要抓住需求来开展。职工在工作过程中，有的并不想将生活的隐私问题带到单位来，思想政治教育就要承认并尊重职工的个人隐私，以诚恳的态度去沟通。教育的过程是劝说的过程，任何居高临下、命令式的教育方法，都会影响职工对平等、民主、自主的认识。
四、推动人力资源工作融合政工工作的制度建设
跨部门的合作要避免停留在口头上，需要制度的不断完善，才能推动合作走向完备，工作的愿景得到实现企业可在考核指标中兼顾思想政治教育，对表现出色的职工进行评价，再在此基础上制定出评价标准、参数，对于通过结构性评价标准筛选出来的思想政治先进职工要给予物质和精神奖励。对于那些放松思想政治学习、有违纪行为的职工要进行严格的再教育，严重的要公示、批评、惩戒。这样一来，职工就会主动接受思想教育、职业道德教育，进一步调整好从业心态。
人力资源管理中激励机制，一般是通过绩效考核来实现。绩效考核也是人力资源管理的重要手段，思想政治教育工作也同样可采用类似考核标准去激发职工参与思想政治教育的热情。只有建立在综合考核基础上的人才激励制度，才可以全面提高企业的绩效水平，让制度成为职工与企业发展的沟通桥梁，实现职工与企业的双向共赢发展。
五、 结语
在网络化、信息化时代，每个企业的管理方法不同，存在一定的差异。除了资本运作差异之外，就是企业内部的人文环境差异。企业文化的塑造是一个漫长的过程，只有注重思想境界提升的企业、加强职工职业伦理道德修养的企业，才能打造出一支具有战斗力的队伍。这就需要人力资源管理者在工作过程加强思想政治教育工作。有的企业不重视职工的思想政治教育，人力资源管理过程中也颇多挫折，这种现象并不罕见。企业想谋求长久发展，就要善于将思想政治教育工作融入到人力资源管理过程中，让职工作为企业发展的主体获得先进的思想，从而让人力资源管理得到良性运作，这样既能为企业造就更多高素质的职工队伍，也能为社会发展提供高素质的职业公民。人力资源管理的一个重要目标是对人力资本进行有效配置，实现企业管理的社会效益及经济效益的最大化。因此，为了发挥职工的工作积极性，就要根据时代需求，不断革新激励机制，以推动企业适应外部环境的变化，促进企业的可持续发展。总之，吸引人才、保留人才、发挥人才的价值归根结底要落实到满足职工的需求上，因此，让思想政治工作发挥特殊的作用，会给人力资源管理工作提供更多的好思路、好方法。
课程目的 阅读材料
授课形式和研究要求 评分
上课时间及内容 教学案例
一、课程目的
人力资源管理，近年来受到世界各国的重视。随着经济全球化、信息网络化的发展以及知识经济时代的到来，人们越来越认识到通过人力资源管理形成人力资本的重要。无论是政府机构，还是企业、事业单位，都在关心人力资源开发和管理问题。
人力资源管理是一门迅速发展的学科，它是一门系统的研究组织内人力资源吸收、选拔、培训、使用、激励的客观规律与具体方法的科学。在任何组织中，人力资源管理与开发是一项关键的管理职责。如同组织其他资源一样，人力资源的有效管理和开发能够帮助企业赢得竞争优势。本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学员了解人力资源管理对于组织的重要性以及它对企业获得和维持竞争优势的种种潜在的贡献。通过本课程的学习，学员将更了解自身的优势，掌握构筑能力的科学方法。
本课程将讲授21世纪人力资源管理与开发、人力资源管理功能与比较、招聘与挑选、培训与开发、绩效管理与评估、薪酬计划等内容，并通过案例分析和角色扮演，提高学员解决实际问题的能力。
二、阅读材料
1、必读材料
赵曙明，张正堂，程德俊编著：《人力资源管理与开发》，高等 教育出版社，2009。
2、参考文献
赵曙明编著：《人力资源管理与开发》，北京师范大学出版社，2007。赵曙明著：《国际企业，人力资源管理》（第四版），南京大学出版社，2010。赵曙明、程德俊编著：《人力资源管理与开发案例精选》，北京师范大学出版社，2007。赵曙明著：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001。刘洪：《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007。
约翰M.伊万切维奇，赵曙明等著：《人力资源管理》（第11版），机械工业出版社，2011。雷蒙德A.诺伊：《人力资源管理：赢得竞争优势》（第五版），中国人民大学出版社，2005。劳伦斯S.克雷曼：《人力资源管理：获取竞争优势的工具》（原书第四版），机械工业出版社，2009。赵曙明，冯芷艳，刘洪主编：《人力资源管理研究新进展》，南京大学出版社，2002。杰夫里.普费弗：《求势于人—释放员工能量，实现竞争优势》，中国人民大学出版社，2000。杰夫里.普费弗：《人力资源方程式》，清华大学出版社，2004。
迈克尔.比尔等著：《管理人力资本：开创哈佛商学院HRM新课程》，华夏出版社，1998。戴维.沃尔里奇著：《人力资源管理教程》，新华出版社，1998。
马克A.休斯理德等著：《员工记分卡：为执行战略而进行人力资本管理》，商务印书馆，2005。3.国内外有关专业期刊
Academy of Management Journal Administrative Science Quarterly Academy of Management Review Applied PsychologyJournal Human Resource Management 《管理世界》 《哈佛商学评论》（中文版）《中国工业经济》 《中国企业家》 《南开管理评论》 《IT经理世界》 《经济管理》 《新资本》 《中国人力资源开发》
三、授课形式和研究要求
理论讲述，案例分析，事例考察，撰写有关人力资源管理的研究报告。
四、评分
（1）考勤 10％（2）课堂讨论与参与 15％（3）小组案例分析报告 10％（4）研究报告 15％（5）笔试成绩 50％
注：本课程要求每位学员结合所在单位撰写一篇有关HRM的研究报告（本企业的HRM状况与分析，2000字左右），在考试时上交。下载
五、上课时间与内容
讲次 时间 内容
第一天上午 理论介绍：人力资源管理概述 9:00—12:00 参考案例：楼百金的难题 2 第一天下午 理论介绍：人力资源管理概述 2:00__5:00 参考案例：将在外君命有所不受 3 第二天上午 理论介绍：战略人力资源管理
9:00__12:00 参考案例：西南航空公司以人获取竞争优势 4 第二天下午 理论介绍：人力资源规划
2:00—5:00 参考案例：联想裁员与方正高层集体跳槽 5 第三天上午 工作分析
9:00—12:00 案例：《新联汽车公司，改变员工与改革体系》 6 第三天下午 招聘 2:00—5:00 案例：《太阳剧团》 7 第四天上午 挑选
9:00—12:00 案例：《布尔斯豪利维尔科诺公司人员招募》 8 第四天下午 理论介绍：培训
2:00—5:00 参考案例：培训主管的烦恼 9 第五天上午 理论介绍：绩效管理 9:00—12:00
参考案例：完美的激励计划 10 第五天下午 理论介绍：薪酬管理
2:00—5:00 参考案例：《管理的困境》、《普华永道罢工事件》 11 第六天上午 理论介绍：职业生涯管理 12 第六天下午 专业讲座 9：oo—12：oo
注：教学进度可能会根据具体授课情况做少许整理。请同学按照本教学计划做好课前预习和案例准备。
Human Resource Training & Development
课程编号：12600058z
适用专业：人力资源管理
总学时数： 48
总学分：3
大纲主撰人：
内容简介
本门课程分为理论部分和实验部分，理论部分系统介绍了现代企业员工培训与开发的基本概念和原理、培训的主要方法和技术并结合案例重点讲述培训系统的构建，包括培训需求分析，培训计划的设计、培训课程的实施和培训效果评估、培训成果转化等内容，同时探讨了人力资源培训与开发的一些新趋势。实验部分主要是带领学生在专业实验室利用人力资源管理软件对员工培训的相关内容进行实际操作。
教学大纲
一、课堂讲授部分
第一章 培训与开发导论（4课时）
1.人力资源开发内涵的界定
2.现代培训与开发对人力资源管理部门的要求
3.现代培训的发展趋势
4.人力资源开发与人力资源管理的关系
教学目的和要求：理解现代培训与开发在人力资源管理中的地位；了解现代培训与开发对人力资源管理部门的要求；掌握现代培训的发展趋势
教学重点和难点：本章教学重点是现代培训与开发在人力资源管理中的地位；现代培训的发展趋势。教学难点是现代培训的发展趋势。
主要内容：人力资源开发内涵的界定;现代培训与开发对人力资源管理部门的要求;现代培训的发展趋势;人力资源开发与人力资源管理的关系
主要教学环节的组织： 讲授为主。
思考题：1.什么是培训与开发？请说明培训与开发的区别。
2.组织为何要重视人力资源开发工作？
3.联系实际说明人力资源开发专业人员面临哪些挑战。
第二章 培训需求分析（4课时）
1.培训与开发需求分析概述
2.组织层面的需求分析
3.任务层面的需求分析
4.人员层面的需求分析
教学目的和要求：掌握培训需求分析系统；理解新兴的培训需求分析方法；了解培训活动计划过程的注意事项。
教学重点和教学难点：本章教学重点是培训需求分析系统的构成；传统与新兴的培训需求分析方法；难点是企业如何进行培训需求分析;如何通过培训分析确立培训目标与制定计划。
主要内容：组织层面的需求分析;任务层面的需求分析;人员层面的需求分析;传统的培训需求分析方法；新兴的培训需求分析方法：基于胜任力的培训需求分析方法、任务和技能分析、缺口分析。
主要教学环节的组织：讲授为主，案例分析和分组讨论。
思考题：1.为什么说培训与开发的需求分析对成功地设计并实施人力资源开发项目是至关重要的？2.作为一名多事人力资源开发工作的人员，你如何说服有关的经理或高层管理者在培训需求分析上投入一定的时间和资源？3.组织分析与组织的战略规划有什么联系？为什么根据组织的战略目标来制定人力资源开发项目有利于为人力资源项目争取到资源支持？
第三章 培训与开发项目的设计与实施（6课时）
1.培训项目设计与开发的有效模型
2.确定培训与开发项目的目标
3.培训材料包以及测试题目的开发
4.培训教师的甄选
5.培训项目的实施
教学目的和要求：通过本章学习使学生掌握编写培训与开发项目目标的方法;如何才能设计一个有效的培训项目。
重点和难点：培训项目设计与开发的有效模型;小组活动的方法;如何进行有效的培训与开发项目的设计与实施。
主要内容：培训项目设计与开发的有效模型;培训目标的确定；培训教师的选择;培训项目启动与实施
主要教学环节的组织：以讲授为主，并运用应用练习题以个人或小组为单位，选择一个培训项目，撰写培训目标，要求学生对照所学知识检验自己编写的培训目标。
思考题：1.阐述有效的培训项目设计与开发的流程。
2.如何撰写一个详细的课程计划表？
3.企业如何选择和培养内部师资队伍，选择外部讲师应该注意什么问题？
第四章 新员工入职培训与管理技能开发（4课时）
1.新员工入职培训
2.管理技能开发
3.绩效管理与员工辅导
教学目的和要求：通过本章学习使学生了解和掌握新员工培训与管理技能开发的含义、内容、方法和过程；员工导向培训与职业发展的关系及具体做法.重点和难点：新员工入职培训和管理人员培训与开发的设计与实施；社会化过程的阶段理论;如何进行员工辅导。
主要内容：组织社会化的基本概念及内容;社会化阶段过程的阶段模型；新员工入职培训的需求分析以及项目设计;管理技能培训与开发的方法；绩效管理和员工辅导。
主要教学环节的组织：案例教学、讲授为主。
思考题：1.运用弗德曼的组织社会化三阶段模型，描述在员工进入组织后是怎样进行社会化的。2.简述新员工入职培训的内容，及在入职培训中企业应该注意的事项。3.管理技能开发在企业中发挥的作用，并简述进行管理技能开发的方法。4.什么是员工辅导，员工辅导对企业来说为什么重要？
第五章 培训与开发项目评估（6课时）
1.人力资源培训评果评估的内涵
2.培训效果评估的发展阶段及其目标
3.培训效果评估的模型
4.培训评估所需数据的收集方法
教学目的和要求：通过本章学习，应使学生了解和掌握以下内容：
1.培训效果评估的内涵；2.为什么要进行培训效果评估；3.柯氏效果评估、CIRO、CIPP和菲利普斯的培训效果评估模型;4.培训效果评估中常采用的研究设计方法。
教学重点和难点： 重点是柯氏评估模型难点是 影响培训有效性评估效度的因素；培训有效性评估的方案设计种类；培训有效性评估中的基本统计分析；选择培训有效性评估方案的要点
主要教学环节的组织： 讲授为主，小组讨论，学生发言。
思考题：1.为什么说培训评估是一项非常有价值的工作？怎样才能促进企业进行培训效果评估？
2.阐述培训效果评估数据来源的渠道有哪些，评价不同渠道的优缺点。
3.为什么在进行培训效果评估时要考虑信度和效度的影响？
第六章 培训成果转化（6课时）
1.培训成果转化理论
2.影响培训成果转化的因素
3.确保培训成果转化的方法
教学目的和要求：通过本章学习，应使学生重点了解和掌握企业员工培训之后培训成果转化的重要性以及相关的培训成果转化的理论，影响因素和确保成果转化的方法。
教学重点和难点：培训成果转化理论；培训成果转化模型；培训成果转化的方法。主要教学环节的组织：多谋体教学，讲授为主，针对某一问题采取小组讨论的方式，鼓励学生发展自己观点。
主要内容：1.培训成果转化的概念；2.培训成果转化理论中的同因素理论、激励推广理论以及认知转化理论;3.培训成果转化过程模型;4.组织中存在的阻碍成果转化的主要因素;5.培训成果转化的方法。
思考题：1.论述三种不同的培训成果转化理论的主要内容及其应用条件。2.运用培训成查转化模型，从三个角度（受训者特征、培训项目条件、工作环境）分析某一企业的培训成果转化实例我，并解释模型中的学习动机、推广、维持等概念。
第七章 传统的与新兴的培训技术媒介（4课时）
1.组织中培训的类别
2.传统的培训手段
3.新兴的培训媒介
4.培训技术的选择
教学目的和要求：通过本章学习，应使学生重点了解和掌握传统的与新兴的培训技术媒介。
教学重点和难点：新兴的培训技术方法和技术媒介；计算机技术如何在培训中得以运用。主要教学环节的组织：多谋体教学，讲授为主，针对某一问题采取小组讨论的方式，鼓励学生发展自己观点。
主要内容：企业管理者的通用核心能力模型；组织中包括哪些不同类型的培训;各种技术的优缺点是什么;传统的培训手段;计算机技术如何在培训中得以运用。
思考题：1.请列举现代新兴的培训技术媒介 2.针对不同的培训内容，培训媒介技术如何组合能更好地提高培训的效果？3.什么是虚拟现实培训？
第八章 职业开发（4课时）
1.职业开发的概念与意义
2.职业发展理论与职业发展模型
3.职业规划与职业管理的实践
教学目的和要求：通过本章学习，应使学生重点了解职业生涯开发与管理的重要意义，重点掌握职业发展理论与职业发展模型。
教学重点和难点：职业发展阶段的基本理论。
主要教学环节的组织：多谋体教学，讲授为主，针对某一问题采取小组讨论的方式，鼓励学生发展自己观点。
主要内容：职业开发的概念与意义;职业发展阶段理论;职业发展模型;职业与管理角色分工;职业开发的实践活动;职业高原问题的产生。
思考题：你的知期的职业生涯目标是什么？你的长期职业生涯目标是什么？哪种价值观对你而言最重要？如何实现职业目标？
复习（2课时）
实验（8学时）
实验目的：
通过实验，掌握培训规划、培训组织及培训效果评价的培训管理过程，同时掌握培训体系建立、培训规划制定、培训组织、通知发布、培训效果调查、培训考核等系统业务处理操作。
实验要求：
掌握培训体系建立，培训需求攻取、培训规划制定、培训活动制定、培训信息发布，调查问卷发放通知、培训考试试题编制、在线考试及考试结果反馈操作，同时在对培训管理流程的处理中，了解和掌握“我的工作台”的处理方式。
主要内容：培训体系；需求征集；培训规划；培训活动；培训总结
主要实验仪器设备
电脑、人力资源管理软件、投影仪
教材及主要参考书
(1)教材
徐芳.培训与开发理论及技术.上海：复旦大学出版社，2005
(2)主要参考书
雷蒙德.A.诺伊.雇员培训与开发.北京：中国人民大学出版社，2007
石金涛.培训与开发.北京：中国人民大学出版社，2003
教学大纲说明
一、教学目的、课程性质任务，与其他课程的关系，所需先修课程
本门课程属于专业必修课，通过本课程的学习,使学生进一步了解培训与开发工作的基本内容,树立现代培训管理的正确理念,掌握培训工作的基本流程和方法,培养和提高学生培训管理方面的基本技能,为适应工作环境打下良好的基础.前导课程:管理学原理,人力资源管理
二、教学要求及选编教材的依据
教学要求：
(1)了解科学培训及开发的基本思想;
(2)掌握培训管理的组织流程及一般方法;
(3)熟悉员工开发管理的基本内容.（4）能够熟练应用人力资源管理软件进行培训管理。
选编教材的依据：本教材知识体系完整，结构明晰，理论及实践内容丰富。
三、教学环节和教学方法
本课程主要采用多媒体教学和课堂互动讨论的教学方法.课程讲授突出理论与实践的有机结合。理论上力求重点鲜明，体现出应有的深度和广度，全面介绍并深刻阐述人力资源培训的基础理论知识，对人力资源培训与开发具体方法、技术和流程进行深入的阐释；在课堂上通过大量的案例教学帮助学生理解与掌握培训的方法和技术，为学生进行进一步的独立学习提供必要的信息支持。
四、改革思路和说明
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