营销绩效考核指标（推荐8篇）
一、主要工作
1、协助总经理组织制定企业发展战略，负责组织制定和实施营销战略规划；
2、负责监督、检查营销战略实施的流程进度，负责组织、控制分析掌握市场行情和发展趋势，,向执行总裁定期提供市场和营销发展重要信息；
3、制定营销部门各岗位职责与考核表；负责审核各项营销规章制度和下属各营销部门的季度月度营销计划，并监督制度和计划的执行情况；
4、根据公司近期（1年期）和远期（3年期）发展规划，进行市场分析和销售预测，制定公司营销系统的发展规划和营销策略、市场策略，并督促本部门人员实施；监督、管理、协调本部门人员的日常营销活动，促进营销系统高效运作；负责重要市场营销方法和市场开发方案的审批、监督与执行；
5、组织实施重要的营销谈判和合同签署工作；
6、组织编制营销费用预算，监督和控制营销费用的使用；审核本部门人员营销和市场费用，审批本部门人员工作总结及计划等；
7、根据公司发展规划组织、调整公司营销组织架构，负责组织销售人员的招募、培训及工作调配；负责下属市场经理和销售经理的绩效考核工作。
8、完成公司利润指标和销售任务指标，保证销售回款指标；
9、完成公司上级领导委派的其余工作。
二、KPI绩效考核指标
1、销售计划完成率
2、销售增长率
3、销售回款率
4、营销成本及费用控制率
5、品牌成长率
6、销售制度执行
关键词：绩效考核指标,营销,公立医院
在医院快速发展的现在, 医院数量日益增多, 竞争也在不断—激化, 面对众多的医院, 患者的选择也变更多, 医院已经进入竞争激烈的买方市场。现在患者对医院服务水平的要求越来越高, —在这样的环境下, 医院如何运用适当的管理工具, 提高绩效管理水平, 已成为医院竞争的重要方面。通过有效的评估制定医院战—略, 可以及时发现医院运营存在的问题, 不断进行调整, 提升医—院价值, 更好更有效地利用医院现有资源, 达到效益最大化。医院的竞争在逐渐演变为管理的竞争, 绩效评估的竞争。—
目前, 大部分的医院都已经有了自己的绩效管理, 但医院中的绩效管理似乎并没有成为医院效益的增长点。医院尝试将战略目标融入到绩效管理中, 但在这种思想却只体现在财务系统中, 却不能在医院管理中全面而科学的应用。所以大部分的医院中的绩效考核指标中最主要的就是财务指标, 而财务指标的确立是以会计为基础的, 使得绩效考核成为了一种事后评价。虽然财务指标可以准确的反映出当期的收入情况, 但由于绩效考核时对当前财务的考核使考核对象只注重当前利益忽略长远利益, 在短期利益与长远利益发生冲突时会选择短期利益。医院的长远战略也将会变得没有意义。滞后的财务指标不能及时反映市场需求, 及时反映市场的变化, 从而不能合理调配医院资源来提升医院核心竞争力。
绩效管理中合理而全面的绩效指标是绩效考核能否有效提升医院核心竞争力的关键性因素。只有制定科学、合理的绩效指标, 绩效管理才能发挥其自身优势为医院带来效益。如何制定科学而合理的绩效考核指标就成为医院的重大课题。
一、医院绩效指标的确立
绩效考核指标的确立要从医院的战略目标出发, 将医院战略目标具体分解为财务战略目标、患者层面战略目标、内部流程战略目标和学习成长这四个方面, 并根据各个层面的战略目标制定出医院在这四方面的关键考核指标, 将医院四方面的战略目标分解为四个方面的部门战略目标并且各个部门考核指标由医院考核指标筛选而来。在部门考核指标的指导下定制个人目标, 在个人目标与行为指标的指导下定制出人员绩效考核指标。
第一步, 明确医院经营目标及战略规划。只有医院有了明确的发展战略, 各部门、所有员工才会明确的考核目标, 考核才能做到有据可依。
第二步, 不同的部门由于所担任的工作不同, 所以医院的战略目标并不是完全适合每一个部门。临床、医技科室的终极目标是为患者提供优质服务。由于临床、医技科室不具有盈利的职责, 所以单纯的盈利性指标并不适合公立医院的绩效考核。提供优质的医疗服务是各公立医院的职责, 用单纯的营利性指标考核公立医院是不恰当的。
第三步, 由医院各部门、科室的目标战略可得在全体医务人员的考核指标。以医生为例进行分析, 医生需负责诊疗的整体工作, 所以诊疗服务态度、质量、效果是考核医生的指标, 这些指标同时体现在患者满意度调查中。另外, 在实际工作中, 可以将工作量纳入绩效考核中, 体现“多劳多得”的分配原则。
二、以公立医院为例确定绩效考核指标
在西方经济学把企业作为经济人只是在追求经济效益的最大化, 但在当今社会, 公立医院若是一味地追求经济效益不能立足长远, 不能兼顾其他效益, 将会蒙受巨大的损失。2005年卫生部开展医院管理年活动, 提出“以病人为中心, 提高医疗质量”, 并出台了《医院管理评价指南 (试行) 》, 将评审内容分为行政管理、医疗质量管理与持续改进、医疗安全、医院服务、医院绩效五大块。近年来, 我国各大医院相继引进了JCI医院评审体系、ISO族质量管理标准、全面质量管理、平衡计分卡等国外先进的管理模式, 并且在探索应用中对这些管理模式的内容进行了适当的调整, 使其更加符合我国卫生系统的现状, 在一定程度上提高了我国卫生系统的管理水平。
随着我国医疗服务市场逐渐由垄断走向竞争, 医疗服务市场已出现了群雄逐鹿的竞争态势, 特别是在大型仪器设备、医院整体建设、人员培养、待遇等方面, 竞争更是异常的激烈。各个医院为了适应市场竞争环境, 扩大自己服务对象的覆盖面, 采用了各种不同的营销方法和策略, 对医疗服务市场都有着程度不同的影响。医疗服务竞争存在和加剧, 使得对市场环境的适应能力及份额的变动情况也成为评价医院营销效益的重要指标。
在此需要强调的是, 此处的“营销”与企业的市场营销不完全相同, 除了经济利益之外, 公立医院更加注重社会效益, 也就是说公立医院“营销”的主要目的是获得社会的认可。但是, 公立医院由于其行业的特殊性决定了在公立医院的营销中相比其他行业更应该体现服务对象即患者第一的原则。公立医院进行市场营销活动所追求绝不应是单纯的利润, 而是应把医院融入社会这个大环境当中, 为全社会的进步和繁荣服务, 产生良好的社会效益也是医院营销的一个重要的方面。因此, 追求社会效益是公立医院进行营销活动时必须始终坚持的一个原则, 对社会效益的评价可以从以下几个方面考核:支持和扶住社会公益事业, 弘扬社会文明, 引导新的生活方式。良好的社会效益也会为医院带来巨大的经济效益。
虽然说公立医院已经在一定程度上获得了广大患者的信任, 大部分人认为公立医院不需要营销和对外宣传, 或者是做广告, 但是适当的宣传和营销可以帮助公立医院更好地发展, 更多地取得人民群众的信任, 在收获经济效益的同时更能收获无形的社会效益。
医院的效益是任何一个医院都追求的, 针对公立医院的特点, 提出了以下几点如何设置绩效评价的指标的构想:
1.从事临床诊疗工作的医护人员。截止目前, 工作量是大家认为最公平的绩效评价指标之一。一直以来, 多劳多得是约定俗成的分配原则。但是就医生来讲, 假如单纯以工作量为衡量指标, 就会令医生忽视其肩负的社会职责。比如有的患者只需要服用一至两种药即可痊愈, 医生可能会开三种、四种甚至更多种的药品;也许有的患者只需要做一项或者不需要做CT等检查项目, 但是为了增加收入, 医生会开具不必要的医技检查单;护士会因为自身收入不及医生而消极怠工。这种“一切向钱看”的做法会衍生出很多问题:首先, 患者对医院和医护人员的信任度下降;其次, 部分患者不会再选择去公立医院求医问药, 而转向私立医院;第三, 护理人员工作不认真, 发错药等会引起医疗差错等等。上述问题的出现最终会影响公立医院的收入。因此, 我们可以试着将满意度调查、诊疗方式和诊疗效果的比较效果纳入医生的绩效考核体系中。
2.从事医院管理的行政人员。离开行政人员, 医院的内部管理和外部宣传工作都无法进行。但是, 由于行政人员的工作无法量化, 所以制定绩效考核指标相对更加困难。不少医院依据职称和职务的不同进行科室内部二次绩效分配, 这样做不利于调动年轻人的工作积极性。医院管理者可以考虑换个方式进行绩效考核。首先, 每年每一个科室都会上交工作总结和工作计划, 那么可以要求每一位员工依据医院的总体规划、科室的工作任务和自身的实际情况制定工作计划。每个月对照个人工作计划考核其工作完成情况。这里需要注意的是, 在做出考核结果的时候, 考核者要综合考虑当月是否存在影响工作进度的其他或者突发因素。其次, 鼓励员工学习深造, 提高自身素质。当今社会对医院管理者的要求越来越高, 不仅需要提高自身的知识水平, 还得不断提高道德素养和医学素养。作为一名医院的行政人员, 一定要掌握基础医学知识, 否则首接负责制就无法落到实处。对此, 医院可以组织全体行政人员参加培训, 学习医疗和护理方面的基础知识;还可以组织换位体验活动, 让行政人员了解医护人员的辛苦, 也让医护人员了解行政人员的不易。这样的换位体验, 既可以缓解矛盾, 又有助于各自工作效率的提高。对积极要求进步的员工给予适当的奖励等等。第三, 加强思想道德教育。此处的教育并非单指集体培训。其实, 集体培训的效果是难以预料的。有的人可能天生善良、乐于助人, 不管碰到什么情况都会尽其所能的努力完成;有的人可能比较自私, 不愿意吃亏。所以, 道德教育必须采取多种形式, 比如开展针对全体员工的满意度调查, 不仅要求员工之间互相评分, 还要聘请社会监督员, 以旁人的视角客观的看到员工的工作。当然, 所有被考核的员工都有申诉的权利。医院可抽调精干人员利用业余时间从事这项工作。第四, 劳动纪律方面的考察, 这也是目前行政人员绩效考核中最容易量化的指标。另外, 对于医德医风建设等方面的问题应该设定为一票否决指标, 不仅如此倘若存在违反法律的行为则应移送相关部门进行处罚。
三、公立医院绩效考核的注意事项
公立医院的绩效考核首先要注意制定的考核指标是否合理有效, 易于执行。无论多么合理的绩效考核指标, 如果在实际工作中无法有效执行的话都属于空想, 绩效考核也无法实现。
绩效指标的制定需要综合考虑各方面因素, 针对工作分工的不同分别制定, 绝对不能一刀切。要赏罚分明, 考核指标能够在医院内的热门和冷门科室之间找到平衡点, 防止出现“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样、责任大小一个样、贡献大小一个样”的吃大锅饭的局面, 能够促使热门和冷门科室各自面对现实, 找出问题并解决问题, 从根本上提高医院的整体服务水平。
绩效考核还应该包括反馈的环节。在考核的同时, 还应该让全体员工了解考核的过程, 拥有申诉的权利和渠道, 而不是被动的接受考核结果。考核指标出台之前, 需要广泛征求所有员工的意见和建议;考核标准出台之后, 仍需要再次征求全体员工的建议, 力争做到考核指标有效、考核计划顺利推行、考核结果无异议。
总之, 绩效考核是新形势下公立医院面临的新问题, 是一个不断完善的过程, 如何制定出更加科学合理的考核指标, 绩效考核如何确保公平等问题仍需要进一步探讨。医院推行绩效考核有着十分重要的意义, 终将会成为未来医院管理的发展趋势之一。
参考文献
[1] .李艳红.论医院绩效管理[J].企业家天地, 2009 (3)
[2] .姚志刚, 陆绮华, 张振方.医院绩效管理中应当注意的几个问题[J].中华现代医院管理杂志, 2006 (3)
[3] .王兰香.我国人力资源的开发管理现状[J].经济论坛, 2003 (12)
[4] .张英.医院绩效考核指标的设计[J].中国卫生质量管理, 2004 (4)
[5] .林叶, 陈燕燕, 张翌.医院绩效考核体系设计探讨[J].医院管理论坛, 2009 (5)
[6] .周三多.管理学——原理与方法[M].上海:复旦大学出版社, 2003
[7] .赵曼, 陈全明.公共部门人力资源管理[M].北京:清华大学出版社, 2005
[8] .刘伟.绩效反馈面谈有技巧[J].中国劳动, 2005 (5)
关键词：绩效考核指标设计量化误区
在任何企业绩效考核体系的设计过程中，考核指标的设计都是关键环节之一。设计恰当的考核指标，是绩效考核体系得以成功实施的前提，对整个绩效考核体系具有战略导向意义。
在管理实践中，许多企业都建立了“先进”的考核体系，但事实上不是每个企业都能够设计出真正有价值的指标，考核对企业绩效提升的支撑作用非常有限，因为管理者往往忽略了绩效考核的真正目标：企业需要达成什么样的目标以及完成什么样的任务才能够生存、才能有市场竞争力？
绩效指标的设计中最突出的矛盾莫过于“量化”与“不量化”的平衡博弈。一般来说，定量指标确实具有简单明了、易操作、独立性较高、结果较客观公正等特点，但值得注意的是，定量指标并非管理者考核的必然选择和制胜法宝，因为，并非所有的指标都是可以定量考核的。
1 考核指标不能全部量化的原因
1.1 某些层面和方面不适用于定量考核。某些企业，如公用行业，它们的特征之一就是“服务”意义大于“经营”意义，这就决定了这类企业的绩效含义不同于“以营利为目的”的单纯经济实体；另外，企业管理者的控制协调能力、发展潜力、组织领导能力、价值观等方面也无法进行定量考核。
1.2 某些职位不适用于定量考核。如人事、行政、财务等职位从事的多是服务性的职能管理工作，内容多数难以量化，岗位职责缺乏数据表达的绩效指标，其产出的结果根据职能不同而有所不同，而且通常会因很多内部人为因素影响产出的结果，导致考核执行者难以实施定量考核。如果一味地对这些职位的绩效进行量化考核，只能是走进死胡同。
2 绩效考核指标设计陷入“量化”误区的表现
误区一：非量化勿考核
企业管理者中一直流行着这样一种绩效管理思想：“只有量化才能管理好”，否则，再好的绩效评价也没有说服力，甚至这项工作就没有存在的价值。殊不知，量化管理的真正目的在于引导企业员工的行为方向，使员工的工作目标与企业的组织目标相一致，通过整合员工绩效以有效实现企业目标。另外，企业的发展目标中很大一部分由于相对抽象且难以直接测量，根本无法用量的指标来预测和评价，如行业认同度、核心竞争力等，所以只能选取诸如销售额等可以量化的指标来评价公司的发展，指标分解时也只能分解可以量化的指标。
误区二：考核指标越精细越好
为了实现企业某一时期的发展目标，企业各职能部门利用自身较为擅长的专业知识和技能，精心设计出公司精细化的绩效考核指标体系，而企业作为一个整体的、系统的组织，要实现的远、中、短期目标是什么？反而没人关心。其结果是，企业的长远目标要么缺失，要么发散，公司上下或迷失方向，或缺少凝聚力，造成很多部门和员工工作上的方向错误，越“正确”地做事，越偏离企业目标。
误区三：财务指标是考核关键
许多企业认为企业目标的实现与否，关键是看财务指标，财务目标实现了，企业目标基本上也就实现了。实际上，财务指标只是注重反映过去的结果，对企业的发展和管理状况则表现较少，并在很大程度上代表股东的价值取向，偏重短期利益，而忽视企业发展的最关键决定要素——客户，也反映不出企业的核心竞争力，导致考核指标不能与组织的战略目标有机结合，从而容易引发公司经营管理者和员工的短期化行为，影响企业的持续发展。
误区四：考核指标应量化到部门
多数企业绩效考核指标设计的实践思路是：制定企业目标之后，便设计好指标体系，再根据部门职能分工，将指标分解落实到各个部门，最后将指标量化，作为考核部门绩效的标准。考核执行者认为：只要把企业的所有目标均细化为小目标分解到部门，而每个部门都完成自己的任务，那么，企业的总目标也就自然而然地实现了。
3 过分强调考核指标量化的消极后果
3.1 考核指标难以确定，误导企业和员工的行为方向。在指标量化的实际操作中，由于受多方面因素的影响，企业往往难以为每一个细节都制定清晰、合理、有效和科学的定量指标；同时，完全定量考核可能使被考核者只重视量化工作而忽视对企业发展很重要但因无法量化暂不考核的工作。
3.2 与绩效管理思想背道而驰，破坏绩效管理的整体性和系统性。[1]完整的企业绩效管理包含绩效考核、绩效沟通、绩效辅导、绩效改进等多个环节，但单纯的绩效考核定量指标设计容易使被考核者将重点集中于被量化的指标方面，而管理者亦忽视管理团队支持、员工理解、培训教育及反馈指导等更重要的事情，这样就不可能做好绩效管理工作。
4 绩效考核指标设计的原则
尽管不同的企业、相同的企业在不同的时期关注的绩效目标有所不同，设计的绩效指标也可能会不同。但有一点是可以肯定的，一个能够反映企业目标的绩效指标系统应是“量化正确的事情，并且是我们有限的精力能够做好的事情”[2]，换句话说就是：并非所有可以量化的事情都值得关注，也并非所有值得关注的事情都可以量化。具体来说的，企业绩效考核指标设计至少应坚持以下几个原则：
4.1 准确地反映企业的目标，并能够为企业目标的实现提供支持。
4.2 大多数指标是能够量化的，而反映人的性格、能力、素质和潜力等的隐性指标应作为非量化指标。
4.3 能够激励人们良好业绩的指标标杆。
4.4 指标并非越多越好，并且针对组织层面的量化和针对个人层面的量化在方式和程度上需要有所区分。
综上所述，绩效考核需要做到可衡量，但可衡量并不代表一定要量化，面对那些难以量化的考核项目，不能搞一些形而上学的量化指标和量化方法，误导绩效考核量化观，滥用绩效考核量化法，可以考虑通过工作细化和流程化的方式来做考核。所以，绩效考核决不能为了考核而考核，考核指标的设计更不能陷入“量化”的误区。
参考文献：
[1]易发久，白沙.绩效为纲：绩效管理的6大实战方案.电子工业出版社，2009.3.
[2]王秋实，唐朝波.绩效管理缘何未能提高绩效.《管理@人》. 2007年11期.
（KPI 绩效考核）中煤进出口公司任务绩效考核指标汇总
中煤进出口公司 任务绩效考核指标汇总
北大纵横管理咨询公司 2002 年 10 月
目录
§1 总经理工作部考核指标........................................................................................................1 总经理工作部经理考核指标..............................................................................................1 党群管理主管考核指标.......................................................................................................3 司机考核指标.......................................................................................................................5 信息主管考核指标...............................................................................................................6 总务主管考核指标...............................................................................................................8 行政主管考核指标.............................................................................................................10 §2 人力资源部考核指标..........................................................................................................12 人力资源部经理考核指标................................................................................................12 薪酬绩效主管考核指标.....................................................................................................14 人事主管考核指标.............................................................................................................16 §3 财务部考核指标...................................................................................................................18 财务总监考核指标.............................................................................................................18 出纳考核指标.....................................................................................................................21 管理会计考核指标.............................................................................................................23 核算会计考核指标.............................................................................................................25 税务会计考核指标.............................................................................................................27 费用核算会计考核指标.....................................................................................................28 §4 煤炭事业部考核指标..........................................................................................................29 煤炭事业部总监考核指标................................................................................................29 销售主管考核指标.............................................................................................................32 投资主管考核指标.............................................................................................................34 市场执行主管考核指标.....................................................................................................35 采购主管考核指标.............................................................................................................37 质量及出口主管考核指标................................................................................................38 调度主管考核指标.............................................................................................................40 产权代表考核指标.............................................................................................................42 §5 业务发展部考核指标..........................................................................................................44 业务发展部经理考核指标................................................................................................44 焦炭业务主管考核指标.....................................................................................................46 乳清粉、原料药业务主管考核指标................................................................................48
§1 总经理工作部考核指标 总经理工作部经理考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
指标项 考评目的 考评标准 1.公司发展战略的准确性和前瞻性 保证公司发展战略能够满足公司的宗旨 公司战略目标实施步骤不能实现的次数不超过[
]次 2.公司发展战略修改的及时性和可行性 保证公司发展战略的动态性 由于环境变化导致公司亏损的总额不超过[
] 战略实施评价每年不少于[
]次 3.运营计划编制提纲的清晰性和指导性 保证公司运营计划编制工作的顺利进行 公司各部门对运营计划编制提纲提出异议的条数不多于[
]条 4.运营计划（包括预算）编制的及时性和准确性 确保公司运营计划指导作用的发挥 汇总运营计划上报的时间不超过预订时间[
]天 上级审核发现所制定运营计划中缺失的重要内容不超过[
]处 5.部门考核的及时性和准确性 确保公司各部门的工作以运营计划为指导 部门考核没有依照规定时间进行的次数不超过[
]次/年 6.工作总结编制的及时性和准确性 保证总结对下一年运营计划编制的参考性 汇总总结上报的时间不超过预订时间[
]天 上级审核发现所制定工作总结中缺失的重要内容不超过[
]处 7.总经理工作部工作的计划性 保证总经理工作部 工 作 的 计 划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 8.本部门预算编制的正规性、有效性、及时性 实现全公司预算的有效编制 每年本部门预算在１月份之前编制完成，未按照规定和中煤的实际编制的本部门预算项目不超过[
]个，本部门预算和实际情况的偏差不超过[
]%
9.
部门工作计划完成情况 确保部门工作目标的有效实现 、阶段性工作计划完成率不低于[
]% 10.对本部门预算的执行情况的监督力度 保证本部门的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因监督不力导致部门预算发生不合理偏差的次数小于[
]次/年 11.本部门费用控制 合理使用资金，降低资金成本 本部门费用／总收入小于［ ］％ 12.规章制度制定的规范性、合理性、完备性 确保公司的规范化管理 管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[
]次 13.公司非煤业务的市场开拓力度 保证公司非煤业务的开展 市场调研方案、营销计划、定价方案未及时完成的次数不高于[
]次 14.负责公司参、控股企业（煤炭贸易相关公司除外）的管理 实现对下属企业的控制 考核指标因拟定不合理而导致未能执行的条数不超过[
]条 考核情况分析方案提交的时间不能晚于规定时间[
]天 15.负责公司文化建设工作 有效推动公司文化建设 CI 策划、对外宣传的次数不少于[
]次/年 16.重要来宾及重大会议安排的周全性 维护公司的良好企业形象 工作安排必须在来宾到来或会议召开前[
]天完成 工作安排中关键事项出现漏洞的次数不超过[
]次 17.公司领导日常工作安排的合理性和及时性 确保公司领导工作效率的最大化 公司领导日常工作安排中遗漏重要工作的次数不超过[
]次/年，或为[否决性指标] 日程安排必须提前[
]天完成 18.备注：
党群管理主管考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
指标项 考评目的 考评标准 1.党务工作的计划性 提高党务工作开展的有序性 有无、季度工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 2.党务工作计划的完成率 保证党务工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不低于[
]% 3.民主生活会、党务工作会、中层之上领导干部会组织的及时性 确保党政信息上传下达的及时性 未按期组织会议的次数不超过[
]次 4.党组织建设及干部队伍建设的积极性和计划性 确保公司党组织及干部队伍建设的有序发展 党员发展计划的提报不能超过规定时间[
]天 向上级主管汇报党员发展情况的次数不少于[
]次/年 5.公司精神文明工作开展的力度 推进公司精神文明建设工作 员工违反公司精神文明相关规定的次数不超过[
]次，严重事项为[否决性指标] 6.党委办公其他日常事务处理的及时性和周全性 确保公司党务工资的顺利开展 会议记录中重大事项的遗漏次数不超过[
]条 没有按照公司印信管理办法使用印、信的次数不超过[
]次 7.党风廉政建设责任制的贯彻力度 促进党风廉政建设责任制工作的开展 公司党员违反党风廉政建设相关规定的现象的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 8.党支部开展工作的优劣程度 督促基层党支部做好工作 内部评比不合格党员的数量不超过[
]个，集团评选的优秀党员的数量不低于[
]个（俩者权重各占 50%）
9.
党的路线、方针、政策、国家的法律、法规和上级党组织的决定、决议及指示精神的落实力度 提高党员干部的政治理论水平经抽查，不了解已经贯彻的相关内容的党员干部数量不超过[
]位 10.党员、党支部考核的及时性和全面性 提高党员队伍素质 实际考核的人员和次数占应考核人数和次数的比例不低于[
]%
11.
党员入党申请资料和程序的完备性 确保党员发展过程的规范化 缺失思想汇报份数不高于[
]份，或未按规定培训入党积极分子的次数不高于[
] 12.组织党员学习的及时性和有效性 提高党员的素质 组织党员学习的次数不低于[
]次 13.工会工作的计划性 提高工会工作开展的有序性 有无、季度工会工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 14.工会工作开展质量 促进工会工作的开展 工运理论研讨次数不低于[
]次/年； 重要材料、重要文件、会议纪要、工作方案中的关键内容遗漏条数不超过[
]条 15.对工会经费的控制力度 保证工会工作的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因控制不力导致工会预算发生不合理偏差的次数小于[
]次/年 16.共青团工作的计划性 提高共青团工作开展的有序性 有无、季度工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 17.团委工作开展质量 促进团委工作的开展 培训计划、总结、工作方案的提报不超过规定时间[
]天 培训计划、总结、工作方案中重要内容的遗漏不超过[
]次 18.对团委经费的控制力度 保证团委工作的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因控制不力导致团委工作的预算发生不合理偏差的次数小于[
]次/年 19.备注：
司机考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
指标项 考评目的 考评标准 1.出车的及时性 满足公司用车需要 出车的延误次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 2.交通事故的发生次数 确保公司行车安全 交通事故发生的次数不超过[
]次，或[否决性指标] 3.车辆维修的计划性 提高车辆维修的有序性 有无、季度维修计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 4.车辆维修、保养、年检的及时性 确保车辆正常运行 车辆未能及时维修、保养或年检的次数不超过[
]次 5.车辆内外的卫生整洁 保证公司车辆车貌良好 车辆未能及时清洁次数不超过[
]次 6.车辆检修费的控制力度 降低公司车辆的各种耗费 所辖车辆各项检修费不高于[
]/车/考核周期 7.相关法规、知识的学习、培训的及时性和有效性 提高司机的安全意识、业务技能和环保意识 不参加相关法规、知识的学习和培训次数不超过[
]次 8.备注：
信息主管考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
指标项 考评目的 考评标准 1.公司信息规划的前瞻性和正确性 保证信息规划工 作 的 计 划性、有序性 公司信息规划不能实现的条数不超过[
]条 2.信息技术应用建议的有效性和可行性 确保公司信息规划的动态发展 信息技术应用建议的提出是否及时； 信息技术应用建议的采纳率不低于[
]% 3.信息管理相关制度制订的规范性、合理性、完备性 确保信息管理工作的规范化 信息管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[
]次 4.信息管理工作的计划性 保证信息管理工 作 的 计 划性、有序性 有无、月度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 5.信息系统相关方案的严密性 保证公司信息系统相关项目的顺利开展 信息系统相关方案中重要内容的缺失不超过[
]处 6.信息化项目预算的控制力度 保证信息化项目的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因控制不力导致信息化项目预算发生不合理偏差的次数小于[
]次/年 7.信息管理工作计划的完成率 保证信息管理工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不低于[
]% 8.公司信息系统建设、维护、改进的及时性和有效性 保证公司信息系统的有效运行 公司信息系统运行发生故障的次数少于[
]次 信息系统改进建议的采纳率不低于[
]% 9.公司计算机软、硬件购置的及时性和适用性 保证所购置的软、硬件满足公司业务的需要 由于缺少软、硬件而影响工作的次数少于[
]次 由于软、硬件质量而影响工作的次数少于[
]次
10.
公司计算机应用培训的及时性和有效性 确保公司员工的计算机水平满足工作的需要 计算机培训的开始时间不超过规定时间[
]天 计算机培训后不合格员工的人数少于[
]人 11.公司数据信息收集的全面性和及时性 确保数据信息满足公司领导的决策需要 关键信息延误收集的次数不超过[ ]次 关键信息收集的错误条数不高于[ ]条 关键信息收集的遗漏条数不高于[ ]条 12.备注：
总务主管考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
指标项 考评目的 考评标准 1.完成总经理工作部工作计划的相关部分 保证总经理工作部工作的计划性、有序性 工作计划未及时完成少于[
]次； 上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 2.完成总经理工作部工作总结的相关部分 保证总经理工作部工作及时总结 上级审核发现所编写的工作总结中缺失的重要内容不超过[
]处 3.后勤管理相关制度制订的规范性、合理性、完备性 确保后勤工作的规范化管理 后勤管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[
]次 4.办公用品、固定资产、办公设备等物资采购的及时性 保证公司各部门业务的顺利开展 因物资供应不及时而遭到投诉的次数不超过[
]次 5.物资采购的合理性和适用性 确保公司所采购的物资质高价优 所采购物资中出现价格偏高、质量次、售后服务差现象的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 6.办公设备维修的及时性 强化公司应变突发事件的能力 办公设备损坏后未能及时维修的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 7.公司通讯设备的管理力度 提高公司通讯设备管理工作的水平未及时缴纳电话费的次数不超过[
]次 未及时维修及更换通讯设备的次数不超过[
]次 8.公司后勤事务管理的及时性和有效性 确保公司各项工作的顺利开展 未及时办理各项后勤事务的次数不超过[
]次 9.印、信使用的合理性 确保公司的合法权益得到维护 印信使用违反印信管理办法的次数不超过[
]次 10.出国组团协调工作的周全性 确保出国团组工作的顺利进行 出国组团工作出现差错的次数不超过[
]次 11.公司公共事务、集团活动安排的及时性和周全性 维护公司良好的企业形象 公共事务或集团活动出现差错的次数不超过[
]次 12.公司档案收集的完整性 确保公司信息管理的水平档案缺失件数不超过[
]件，严重为[否决性指标]
13.
公司档案管理的合理性 确保公司档案管理工作的有序性 档案检索卡缺失个数不超过[
]个 档案数据库中关键信息的遗漏条数不多于[
]条 档案遗失件数不多于[
]件，严重为[否决性指标] 14.公司非运营类会议发言稿的及时性和全面性 确保公司非运营类会议的顺利进行 非运营类会议发言稿中重要信息遗漏的条数不多于[
]条，严重为[否决性指标] 15.公司非运营类宣传资料整理的全面性和准确性 提高公司良好的企业形象 非运营类宣传资料未能及时完成的次数不多于[
]次 非运营类宣传资料中的错误不多于[
]处 16.备注：
行政主管考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
指标项 考评目的 考评标准 1.完成总经理工作部工作计划的相关部分 保证总经理工作部 工 作 的 计 划性、有序性 工作计划未及时完成少于[
]次； 上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 2.完成总经理工作部工作总结的相关部分 保证总经理工作部工作及时总结 上级审核发现所编写的工作总结中缺失的重要内容不超过[
]处 3.公司会议管理的规范性 保证公司会议的顺利召开 未及时通知参会人员准备参加会议的次数不超过[
]人/次 会议资料及用品未及时准备而影响会议进行少于[
]次，严重为[否决性指标] 4.公司会议记录的完整性 确保公司会议的内容得到完整的传播 会议记录中关键内容缺失的条数不超过[
]条，严重为[否决性指标] 5.公司会议决定和决议落实情况检查的及时性 确保公司的各种决定得到具体的落实 未能及时督办、检查公司级会议落实情况的次数少于[
]次 6.公司公文管理的规范性 确保公司信息的管理水平公司收发文缺失件数不超过[
]件，严重为[否决性指标] 公司机密文件得到泄露的次数不超过[
]次，严重为[否决性指标] 7.公司法律事务协办的及时性 协助公司法律顾问的工作 公司法律事务未能及时解决的次数不超过[
]次，严重为[否决性指标] 8.非煤业务市场调研方案的及时性和全面性 为公司非煤业务的顺利开展创造前提 非煤业务市场调研方案中关键内容的缺失不超过[
]项 非煤业务市场调研方案未能及时完成的次数不超过[
]次，严重为[否决性指标] 9.非煤业务市场营销计划的创新性和可行性 确保非煤业务的迅速推进 非煤业务市场营销计划因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[
]次，严重为[否决性指标]
10.
非煤业务对外投资项目预可研方案或调研方案的周密性和合理性 为公司非煤业务的对外投资奠定基础 方案中关键内容的缺失不超过[
]项，严重为[否决性指标] 方案中存在的明显错误不超过[
]项，严重为[否决性指标] 11.项目运作框架的可行性和合理性 确保公司非煤业务对外投资项目运作的有序性 项目运作框架因拟定不合理而导致不能执行的次数不超过[
]次，严重为[否决性指标] 12.业务资料统计的及时性和全面性 确保公司和集团接口工作的顺利展开 业务资料统计中关键资料的缺失不超过[
]项 业务资料未能及时送达集团的次数不超过[
]次 13.公司证照管理的规范性 确保公司的企业形象得到维护 公司证照未能及时年检、变更的次数不超过[
]次，严重为[否决性指标] 14.公司内部其他重要工作管理的规范性 确保公司内部运作的顺畅进行 提案管理未能依据公司提案管理制度进行的次数不超过[
]次 印章管理未能依据公司印章管理制度进行的次数不超过[
]次 公司的企务公开工作未能依据企务公开制度开展的次数不超过[
]次 15.备注：
§2 人力资源部考核指标 人力资源部经理考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
指标项 考评目的 考评标准 1.提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案的有效性 确保提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案符合公司发展规划 提出的组织结构改进方案和岗位职责设计方案不符合公司发展规划的条数不超过[
]条 2.制定的人才发展战略规划的质量 保证人才发展战略和总体战略的匹配 提交的人才发展战略规划不符合公司总体战略的条数不超过[
]条 3.人力资源部工作的计划性 提高人力资源部工作开展的有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 4.人力资源部工作计划的完成率 确保人力资源部各项工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 5.各项人力资源管理制度的全面性和可行性 保证人力资源部各项管理制度的顺利实施 各项管理制度条款出现遗漏或失误的条数不超过[
]条 6.员工奖惩方案的可操作性 确保员工行政奖惩方案得到顺利实施 因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 7.调整各部门目标责任制的及时性 避免各部门目标责任制不切实际 因对目标责任制不合理的部门未及时调整而使实际工作业绩和目标责任相差较大的部门数不超过[
]个，或为[否决性指标] 8.工资、福利计划及员工薪资调整方案的合理性 保证员工所得报酬基本反映员工业绩 员工对工资、福利计划及薪资调整方案的不满意率不超过[
]% 9.《员工手册》制定的完整性 避免《员工手册》内容出现遗漏 《员工手册》内容出现遗漏的条数不超过[
]条
10.
人力资源有关方案、信息的质量 为公司重大人事决策提供信息支持 公司领导对所提交的方案提出意见的条数不超过[
]条，被公司采纳的信息条数不少于[
]条（俩者权重各占50%）
11.
人员招聘工作的有效性 保证招聘工作任务顺利完成 所招聘人员录用后被部门投诉的次数不超过[
]次 12.人员招聘的及时性 保证人员供给满足需求 人员需求明确之后，超过一个月，仍没有招到合适人选的次数不超过[
]次（高层人员除外）
13.
绩效考核的有效性 保证绩效考核能充分反映员工业绩 员工对绩效考核不满意率不超过[
]% 14.对公司重大人事问题决策的参和程度 促进公司重大人事问题的科学决策 对公司重大人事问题决策提出的建议被采纳的条数不低于[
]条 15.宣传人力资源相关信息的有效性 促进员工对人力资源相关政策法规等信息的了解 对已宣传的人力资源相关信息不了解的员工位数不超过[
]位 16.处理员工投诉、争议的及时性 保证员工的投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[
]次/季 17.管理人事档案的力度 避免人事档案出现遗漏、丢失的现象 人事档案出现遗漏、丢失现象的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 18.监督下属公司用工合法性 避免下属公司用工违法 下属公司用工违法现象不超过[
]次，严重的为[否决性指标] 19.培训下属公司人力资源管理人员的力度 增强下属公司人力资源管理力量 培训下属公司人力资源人员的次数超过[
]次 20.下属企业人力资源制度的完整性 规范下属企业人力资源管理工作 下属企业重要人力资源制度缺失[
]个 21.劳动合同的完美程度 加强劳动合同对员工和企业的保护程度 发现劳动合同存在缺陷不超过[
]处，严重的为[否决性指标] 22.劳动合同签订的及时性和准确性 规范劳动合同管理 劳动合同签订拖延超过 1 个月的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 劳动合同签订出现差错次数不超过[
]次 23.人力资源信息系统的完备性 加强人力资源信息系统建设 人力资源信息系统中重要信息的缺失不超过[
]处
24.
有效提案的个数 推进提案工作 中有效提案的个数不少于[
]个 实施且已产生效用的提案个数不少于[
]个 25.产权代表、董事、监事、财务负责人的任职资格标准 加强委派人员管理 产权代表、董事、监事、财务负责人的任职资格标准有遗漏或差错之处不超过[
]处 26.人员评价的准确性 提高委派产权代表、董事、监事、财务负责人的有效性 对所委派产权代表、董事、监事、财务负责人的评价出现重大偏差的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 27.培训工作的有效性 加强员工培训 培训次数超过[
]次 员工被培训的比例超过[
]% 员工对培训的满意程度超过[
]分 培训是否对业务有很大的支持
备注：
薪酬绩效主管考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
指标项 考评目的 考评标准 1.分管业务工作的计划性 保证分管业务工作的有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 2.分管业务工作计划的完成率 保证分管业务各项工作的完成 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 3.考核体系设计前期信息收集的有效性 提高考核体系设计前期所收集信息的质量 考核体系设计前期所收集信息被采纳的条数不低于[
]条 4.了解员工对公司考核体系运行的意见和建议的程度 为进一步改进考核体系提供支持 收集员工对公司考核体系运行的意见和建议的条数不少于[
]条 5.提出的公司考核体系改进方案的质量 保证考核体系改进方案合理有效 改进方案中重要条款被采纳率不低于[
]% 6.岗位绩效综合考核表的完整性和全面性 提高岗位绩效综合考核表的完善程度 主要考核项在岗位绩效综合考核表中的缺失率不超过[
]% 7.岗位绩效综合考核表填写的规范性 提高岗位绩效综合考核表使用水平岗位绩效综合考核表签署的时间不超过计划时间[
]天，签署的岗位绩效综合考核表中存在问题的不超过[
]份 8.对部门绩效考核进行汇总等的及时性 确保定期对各部门绩效考核的结果进行收集、汇总、统计 未能及时对各部门绩效考核的结果进行收集、汇总、统计的次数不超过[
]次 9.公司考核兑现工作完成的及时性和准确性 保证考核兑现工作准确无误 考核兑现工作未及时完成的延误天数不超过[
]天，考核兑现结果出现计算差错的次数不超过[
]次[或为否决性指标]（俩者权重各占 50%）
10.
审核考核分析方案的准确性 提高考核分析方案的质量 考核分析方案中出现的差错、遗漏等未被审核出的次数不超过[ ]次 11.考核分析方案的全面性 提高考核分析方案的完善程度 考核分析方案中出现遗漏的条数不超过[
]条
12.
宣传人力资源相关信息的有效性 促进员工对人力资源相关政策法规等信息的了解 对已宣传的人力资源相关信息不了解的员工位数不超过[
]位 13.薪资总额建议的合理性 确保薪资总额符合本公司业绩及公司薪资发放原则 部门副经理对薪资总额建议提出意见的条数不超过[
]条 14.员工工资表编制的准确度 保证准确地发放员工薪酬 所编制的工资表出现错误的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 15.核定各项保险基数的准确性 避免各项保险基数出现错误 核定各项保险基数后又被社保中心发现错误的次数不超过[
]次 16.工资、奖金、福利方案的可行性 保证拟定的工资、奖金、福利方案符合国家及公司有关计划、规定 工资、奖金、福利方案出现失误或遗漏的次数不超过[
]次 17.薪资核定的准确性 避免员工薪资出现错误 薪资核定的差错率不超过[
]% 18.对员工的出勤及各种休假情况审核的有效性 准确记录员工的出勤及各种休假情况 审核员工出勤及各种休假记录出现差错的次数不超过[
]次 19.办理各项保险手续的及时性 保证及时为员工提供社会保障 拖延上交各项保险费用及办理相关手续的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 20.离退休人员工资、福利核定的准确性 保证离退休人员工资、福利发放无差错 核定离退休人员工资、福利的差错率不超过[
]% 21.管理部门印章的力度 保证部门印章的合规使用 出现部门印章滥用的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
备注：
人事主管考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
指标项 考评目的 考评标准 1.各种人事管理制度的完善程度 确保有关人力资源各个环节工作的顺利开展 人事管理制度出现遗漏或失误的次数不超过[
]次 2.用人计划的合理性 保证公司的用人需求 部门经理对用人计划提出意见的条数不超过[
]条 3.各岗位职务说明书描述的准确性 避免各岗位的职务说明书出现缺失或错误 各岗位的职务说明书的职责缺失率不超过[
]%，职责描述有错误的职务说明书不超过[
]份（俩者权重各占50%）
4.人事手续办理的准确性 确保准确无误地办理有关人事手续 办理有关人事手续的差错率不超过[
]% 5.内部竞聘工作计划的完成率 保证内部竟聘工作的完成 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 6.内部竞聘工作开展的规范性 确保内部竞聘工作按公司有关规定及程序顺利完成 未能按照有关规定和程序完成内部竞聘工作的次数不超过[
]次 7.外部招聘前期准备工作的有效性 保证外部招聘工作顺利进行 因准备不充分而影响外部招聘工作正常进行的次数不超过[
]次 8.参加各类招聘会的力度 提升公司外部招聘人才的质量 参加高校招聘会等招聘会的次数不少于[
]次 9.员工对劳资合同管理工作的满意度 避免出现不必要的劳资合同纠纷 出现不必要劳资合同纠纷的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 10.办理离、退休手续工作的质量 提升办理离、退休手续员工的满意度 办理离、退休手续员工的投诉次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 11.管理人事档案规范性 避免人事档案出现遗漏、丢失等现象 人事档案工作出现遗漏、丢失等现象的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
12.人事档案借阅管理制度的执行力度 避免档案的缺失 逾期未仍的档案册数不超过[
]册，档案缺失的册数不超过[
]册，或为[否决性指标] 13.人力资源信息的完善度 避免人事、劳资信息的遗漏 遗漏人事、劳资信息的次数不超过[
]次 14.人力资源管理信息系统的有效性 确保人力资源管理信息系统正常运行 人力资源管理信息系统未能正常运行的次数不超过[
]次 15.监督控股企业用工管理情况的力度 确保公司控股企业用工管理符合国家法律、法规要求 公司控股企业违反有关用工管理规定而未能及时发现且处理的次数不超过[
]次 16.处理员工投诉、争议的及时性 保 证 员 工 的 投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[
]次 17.培训工作计划的完成率 确保公司或短期培训工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 18.岗位培训标准的合理性 提升岗位培训的质量 岗位培训标准和岗位对员工实际要求差距过大的条款数不超过[
]条 19.培训大纲的实用性 保证培训工作任务的完成 培训大纲的实际执行率不低于[
]% 20.岗前、岗位、应知应会培训的有效性 确保各项培训工作达到预期效果 培训结果不合格的员工数量不超过[
]位 21.培训评估工作的及时性 提高培训管理水平培训结束后未及时组织培训评估调查且提交培训总结的次数不超过[
]次 22.和培训相关的各项准备工作的完善性 保证培训工作按计划完成 因准备工作不充分而影响培训工作正常进行的次数不超过[
]次 23.配合培训工作的力度 保证培训工作按计划完成 因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 24.计划、总结等材料起草的及时性 保证计划、总结、交流材料等重要文字材料及时报送 计划、总结、交流材料等重要文字材料未及时起草、报送的次数不超过[
]次 25.部门档案的完整性 保证文件、资料等档案的完整 文件、资料等档案的缺失件数不超过[
]件，或为[否决性指标]
26.会议记录、纪要失误数 保证会议精神的传达贯彻 经抽检发现会议记录、纪要的漏记次数不超过[
]次，内容有遗漏的次数不超过[
]次（俩者权重各占 50%）
27.管理需上报有关资料的准确性和及时性 及时、准确地上报参加有关考试人员的资料 出现延误、错漏参加考试人员上报资料的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
备注：
§3 财务部考核指标 财务总监考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
序号 指标项 考评目的 考评标准 1.财务部工作的计划性 保证财务部工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 2.部门工作计划完成情况 确保部门工作目标的有效实现 工作实际完成率不低于[
]% 3.规章制度制定的规范性、合理性、完备性 确保财务系统规范化管理 管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[
]次，财务制度有错误或缺失的项数不超过[
]项，或为[否决性指标] 4.财务规划的有效性 确保财务规划的效果 财务规划重要内容缺失不超过[
]处
5.
参加财务决策的效果 促进财务人员参和企业重大决策 参加重大财务决策且且提供重要财务意见的不少于[
]次 6.中煤财务预算编制的正规性、有效性、及时性 提出中煤总体收支预测及控制范围，确保各项工作的检核标准 每年财务预算超出规定时间少于[
]天，未按照规定编制的财务预算项目不超过[
]个，财务预算和实际情况的偏差不超过 [
]%
7.
对中煤各部门预算的执行情况的监督力度 保证中煤各部门的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 部门的预算发生不合理的偏差却没有及时给出警告的次数不超过[
]次 8.预算执行情况分析方案的及时性和完整性 保障预算的效果 预算执行情况统计错误不超过[
]处 预算执行问题遗漏不超过[
]处 发现预算执行问题未及时反映次数不超过[
]次 9.各部门费用控制情况 保证各部门费用按预算进行控制 超过费用预算各部门不超过[
]个（经总经理批准的除外）
10.
财务报表完成及时性、准确性 保证财务报表按时保质完成 财务报表出现错误不超过[
]处 财务报表未能按时完成次数不超过[
]次 11.中煤所投资项目财务可行性论证的科学性和有效性 为中煤投资项目提供具体、合理、科学的财务可行性分析 因采纳此方案造成的实际损失（未取得应得利益或产生额外损失）不超过总投资额的[
]% 12.中煤筹资方案规划设计的科学性和有效性 为中煤的筹资决策提供具体、合理、科学的依据和规划方案 该筹资方案的资金成本和筹资风险在一定的资金规模下是否为最小 [否决性指标] 13.财务费用控制 合理使用资金，降低资金成本 财务费用控制是否在预定目标内 财务费用／总收入小于［ ］％ 或者资金成本小于[
] 14.资金计划的有效性 合理调配资金 资金预计规模和实际发生规模之间的偏差不超过[
]% 15.资金供应及时性 及时筹措资金，合理运用，保证中煤所运营活动需要 因资金调度不能及时到位影响业务运行的次数不得超过[
]次，延迟不得超过[
]天 16.下属单位的财务监控力度 确保下属单位财务会计工作的规范性 监督检查次数不低于[
]次/年，未及时发现的问题数不低于[
]个/年，未及时发现的问题所造成的损失不高于[
]元（三者权重各占三分之一）
17.
税务筹划的成效 合理进行税务筹划，维护中煤所的合法利益 因税务筹划的不合理而造成的中煤损失不高于[
]元 18.合同的财务审核有效性 严格对各种合同进行有效的财务审核 财务审核出现应发现而未发现的合同财务问题不超过[
]次 19.应收账款坏帐率 加强应收帐款管理，控制财务风险 应收帐款坏帐率低于[
]%，金额小于[
]元 20.应收帐款周转天数 加快资金流动 应收帐款周转天数不大于[
]天 21.中煤各项费用的审核力度 严格执行费用控制标准，降低各项费用开支 因审核不力而导致的费用超标的笔数不超过[
]笔，金额不超过[
]元（俩者权重各占 50%）
22.
出现重大资金收付差错次数 严格控制财务收付差错 重大资金收付差错次数少于[
]次，小于[
]元
23.
统计报表的及时性和准确度 统计数据准确、报送及时 统计报表出现统计误差的项目不超过[
]%，统计报表的报送延误不超过[
]天（俩者权重各占 50%）
24.
财务部会计电算化建设管理力度 加强信息化建设监督管理，提高中煤所信息化水平会计电算化率不低于[
]%，电算化数据是否及时备份，电算化管理体系的影响使用的缺陷不超过[
]处 25.国有资产管理力度 确保国有资产安全 资产账实不符次数不高于[
]%，金额不大于[
]元 26.财务信息有效性 为管理决策提供依据 财务信息有重大错误次数不超过[
]次，财务信息有重大遗漏不超过[
]处 27.中煤财务状况分析的完整性和准确度 为中煤运营管理提供准确的决策依据 财务分析方案内容遗漏率不高于[
]%，出现分析差错的项目不超过[
]个（俩者权重各占 50%）
28.
对下属公司、工程、领导离任审计的有效性 加强财务控制的力度，降低资金使用风险 该发现未发现的重大资金隐患不超过[
]处，被采纳的审计意见超过[
]条，被审计公司发生重大经济问题的次数不超过[
]次，或为否定性指标
备注：
出纳考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
指标项 考评目的 考评标准 1.现金收付凭证的审核力度 保证现金收付凭证编制准确、合规 审查确认后的现金收付凭证仍出现问题的次数不超过[
]次 2.现金收付业务办理的规范性 确保现金收付管理程序的执行 违反现金收付管理程序的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 3.现金收付业务办理的准确性 降低现金收付差错率 办理现金收付业务出现差错的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 4.登记现金、银行存款日记帐的及时性和准确性 保证现金、银行存款日记帐登记的及时准确 现金、银行存款日记帐拖延登记次数应不超过[
]次，出现不合规定、数据差错次数应不超过[
]次（俩者权重各占 50%），总账和现金、银行存款明细账是否账账相符[否决性指标]，现金、银行存款明细账是否账实相符[否决性指标] 5.库存现金、有价证券、重要空白凭证保管的有效性 保证现金、有价证券、重要空白凭证的安全管理 现金、有价证券、重要空白凭证保管是否出现短缺、遗失现象不超过[
]次 6.清点库存现金和编制库存现金日报表的及时性 确保及时清点库存，及早发现问题 未能及时清点库存现金且编制库存现金日报表的次数不超过[
]次 7.轧平账务的及时性 确保每日及时提供现金和银行存款余额 未及时轧平账务次数不超过[
]次，或为否定性指标 8.对账工作的及时性 提高会计工作的时效性 未按时对账的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 9.现金额度控制的有效性 加强现金额度的控制 现金额度超过规定的次数不超过[
]次，现金短缺影响工作的次数不超过[
]次（俩者权重各占 50%）
10.
银行结算业务的准确性和及时性 确保办理银行存款、汇款、划款等银行结算业务的准确无误 办理银行结算业务时，出现错误的次数不超过[
]次，汇款、划款时间延误不超过[
]天，或为[否决性指标]（俩者权重各占 50%）
11.
签发重要票据的准确性 确保签发转账支票等重要票据工作的准确无误 签发重要票据工作出现失误的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 12.银行对账单和银行余额调节表编制的及时性 保证银企对账工作的及时顺利进行 不按时填制银行对账单和编制银行余额调节表的次数不超过[
]次 13.开户银行往来票据的传递的及时性和准确性 保证开户银行往来票据传递的正常进行 开户银行往来票据的传递不及时次数不超过[
]次，出现差错次数不超过[
]次（俩者权重各占 50%）
14.
会计档案保管完好率 保证会计档案完整、妥善保管 重要会计资料未及时存档次数不超过[
]次 会计档案是否保管整洁有序 存档会计资料发现遗失次数不超过[
]次 15.印签章使用的正确性 确保印签章保管及使用的正确无误 印签章在保管期间不得出现错误使用记录；[否决性指标]；由于印签章错误使用造成的损失不得高于[
]元 16.其它会计工作办理的及时、准确性 确保所承担的其它会计工作的有效完成 办理住房公积金过程中的差错率不得超过[
]％；计划财务部门收发文签收的正确率不得低于[
]％；办公用品发放的准确率不得低于[
]％；
备注：
管理会计考核指标 考核维度：任务绩效
考核人：
指标项 考评目的 考评标准 1.对各部门预算编制（、季度）工作的组织和指导力度 保证各部门的财务预算编制符合公司的制度规定和实际 因组织和指导不力而导致部门预算编制（、季度）中不符合公司制度规定或公司实际的项目不高于[
]%； 2.对公司财务能力进行平衡的准确度 保证公司的资金来源和资金运用相平衡，财务收入和财务支出相平衡 资金收支的偏差不超过[
]%，或者不超过[
]元 3.公司财务预算编制的及时性和规范性 保证按照公司的规定和实际及时编制公司财务预算，为公司领导提供决策参考 财务预算编制未能如期完成而拖延的时间不超过[
]天，财务预算中未按照公司制度或公司实际编制的项目不超过[
]%（俩者权重各占 50%）
4.
对公司各部门预算执行的监督力度 总结分析差异，及时解决问题，保证预算工作的顺利进行 对各部门预算执行监督的次数不低于[
]次/季，因未能及时发现预算问题而造成的损失不高于[
]元，对发现的问题为能及时反映的次数不超过[
人力资源部绩效指标
人力资源总监
考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计
人力资源部经理
考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定向指标设计
招聘主管
考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计
培训主管
考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计
薪酬绩效主管
考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计
人事专员
考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计
人力资源部绩效指标
1．招聘计划完成率
2．培训计划完成率
3．员工任职资格达标率
4．关键人才流失率
5．员工自然流动率
6．人力成本总额控制率
7．员工满意度
8．人事档案归档完整率
人力资源总监
考核指标设计
工作项
人力资源总监考核指标
企业人力资源战略管理
进行企业人力资源战略规划
企业人力资源战略发展规划的质量
人力资源事务管理
1.人力资源制度管理
人力资源制度的有效性
2.招聘管理
招聘计划完成率
3.培训管理
培训计划完成率
4.薪酬福利管理
工资奖金计算错误人次
5.绩效管理
考核组织工作完成的及时性
6.员工流动管理
员工自然流动率
关键人才流失率
7.员工关系管理
员工满意度
成本与费用管理
部门费用控制
部门费用预算达成率
人力成本管理
人力成本总额控制率
部门协作
部门协作满意度
关键指标设计
培训计划完成率
员工自然流动率
招聘计划完成率
关键人才流失率
人力成本总额控制率
K
P
I
量化指标设计
序号
量化项目
考核指标
指标说明
权重
招聘管理
招聘计划完成率
10%
培训管理
培训计划完成率
10%
薪酬管理
工资奖金计算错误人次
出现工资、奖金计算错误的人次
5%
员工流动管理
员工自然流动率
考核公司员工稳定性和人员代谢情况
10%
关键人才流失率
检测公司关键人才的流失情况
10%
成本费用管理
部门费用预算达成率
5%
人力成本总额控制率
15%
定性指标设计
考核项目
考核内容
权重
人力资源战略发展规划制定的质量
是否符合企业总体发展战略
10%
人力资源管理制度的有效性
制度的完善性与执行效果
5%
考核组织工作完成的及时性
当期未按规定完成考核组织工作而延期的天数
5%
员工满意度
员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度
10%
部门协作满意度
公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度
5%
人力资源部经理
考核指标设计
工作项
人力资源部经理考核指标
人力资源规章制度管理
规章制度的制定及监督执行
各项人力资源管理制度的全面性与可行性
招聘管理
招聘组织实施与评估
招聘计划完成率
员工结构比例
招聘费用预算达成率
培训管理
培训组织实施
培训计划完成率
培训费用预算达成率
绩效管理
员工绩效管理
员工绩效计划的按时完成率
绩效考核组织实施
考核组织工作完成的及时性
薪酬福利管理
工资管理
人力成本
福利管理
员工保险、福利计算差错次数
员工关系管理
满意度调查
员工满意度
部门协作满意度
人员流动管理
员工自然流动率
关键人才流失率
关键指标设计
培训计划完成率
员工自然流动率
招聘计划完成率
关键人才流失率
员工绩效计划的按时完成率
K
P
I
人力成本
量化指标设计
序号
量化项目
考核指标
指标说明
权重
招聘管理
招聘计划完成率
10%
员工结构比例
各层次员工的比例分配状况
5%
招聘费用预算达成率
5%
培训管理
培训计划完成率
10%
培训费用预算达成率
5%
绩效管理
员工绩效计划的按时完成率
10%
薪酬管理
人力成本
10%
员工保险、福利计算差错次数
员工保险、福利计算出现差错的次数
5%
员工流动管理
员工自然流动率
考察公司人员稳定性和人员代谢情况
5%
关键人才流失率
检测公司关键人才的流失情况
10%
定向指标设计
考核项目
考核内容
权重
各项人力资源管理制度的全面性与可行性
各项管理制度中出现遗漏或失误的情况
10%
考核组织工作完成的及时性
当期未完成考核组织工作而延误的天数
5%
员工满意度
员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度
5%
部门协作满意度
公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度
5%
招聘主管
考核指标设计
工作项
工作职责部分
考核指标
1.招聘计划的制定
根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制人员招聘计划
招聘计划制定的及时性与完善性
2.招聘实施
（1）利用各种招聘渠道发布招聘广告、寻求招聘机构
应聘比
（2）执行招聘、甄选、面试、选择、录用工作
招聘费用预算达成率
招聘成本
招聘计划完成率
招聘空缺职位的平均时间
入职手续办理的及时性和准确性
部门满意度评价
（3）建立后备人才选拔方案和人才储备机制
3.招聘效果评估
撰写招聘效果评估报告和录用人员适用性分析报告
录用成功比
关键指标设计
招聘成本
招聘计划达成率
招聘费用预算达成率
招聘空缺职位的平均时间
K
P
I
量化指标设计
序号
量化项目
考核指标
指标说明
权重
招聘信息发布效果
应聘比
5%
招聘计划完成情况
招聘计划完成率
25%
招聘空缺职位的平均时间
所有空缺职位招聘的平均时间
15%
录用人员评估
录用成功比
5%
招聘费用与成本控制
招聘费用预算达成率
10%
招聘成本
10%
定性指标设计
考核项目
考核内容
权重
招聘计划订制的及时性与完善性
计划的编制在规定的时间内完成5%
上级审核发现所制定的计划中重要内容的缺失项数
5%
入职手续办理的及时性和准确性
新员工入职时按照规定办理相关手续的及时性和准确性
10%
部门对新进人员满意度评价
用人部门对新进人员的满意度评价
10%
培训主管
考核指标设计
工作项
工作职责细分
考核指标
1．培训组织和实施
（1）进行培训需求的调查、分析，拟定培训计划方案并组织实施
培训计划完成率
（2）按时组织实施培训，确保培训工作顺利完成培训参与率
（3）辅导公司员工完成员工职业生涯规划
员工职业生涯规划完成率
（4）培训费用的预算与控制
培训预算达成率
人均培训成本
2．培训效果跟踪与评估
监控培训过程，评估培训效果，组织培训考核
培训考核达标率
3．员工外派培训管理
（1）根据公司的业务需求组织员工进行外部培训
（2）与外部培训单位建立良好的联系，以满足企业外部培训的需要
外部合作单位满意度
关键指标设计
培训计划完成率
培训参与率
培训费用预算达成率
人均培训成本
培训考核达标率
K
P
I
量化指标设计
序号
量化项目
考核指标
指标说明
权重
培训成本与费用
培训费用预算达成率
10%
人均培训成本
10%
培训组织与实施
培训计划完成率
20%
培训参与率
15%
培训考核与评估
培训考核达标率
15%
员工职业生涯规划
员工职业生涯规划完成率
通过该指标考核人力资源部门对员工职业通道的设置，使员工能力的提高与企业发展相一致
10%
定性指标设计
考核项目
考核内容
权重
培训效果评估报告的编制
评估报告编制的及时性及其质量
5%
满意度评价
领导对培训效果的满意度评价
5%
受训学员对培训效果的满意度评价
5%
外部合作单位满意度
外部培训单位合作情况满意度评价
5%
薪酬绩效主管
考核指标设计
工作项
工作职责细分
考核指标
1．薪酬调查
（1）了解企业内部员工对目前薪酬状况的满意程度
员工满意度
（2）组织相关人员了解当地整体薪酬水平与同行业市场平均薪酬水平，为公司制定合理的薪酬，并撰写薪酬调查报告
薪酬分析报告提交及时性
2．考核组织实施
（1）根据企业发展要求和考核指标体系，组织相关人员编制考核表
考核表设计的完整性
（2）根据制定的绩效计划、职位说明书组织公司各部门、各员工实施绩效考核
考核组织工作完成的及时性
（3）统计汇总考核结果
考核数据统计的准确性
3．考核结果异议处理
受理考核申诉，并提出处理方案
绩效考核申诉处理及时率
4．日常薪酬管理
（1）根据公司薪酬方案和员工日常考勤，组织编制员工工资表，以保证员工工资的按时发放
工资奖金计算错误人次
（2）据绩效考核的统计结果、岗位变动以及职位的升迁，按照公司薪酬管理制度及时调整员工的薪资
（3）核算与缴纳企业员工社会保险，并对员工其他福利项目进行管理
员工保险、福利计算差错次数
（4）考勤、休假等管理制度的完善与管理
（5）协助人力资源部经理不断完善公司的激励机制，并提出合理化建议
合理化建议采纳数量
5．薪酬总额控制
执行薪酬预算，合理控制薪酬费用
薪酬总量预算安排达成率
关键指标设计
考核组织工作完成的及时性
绩效考核申诉处理及时率
薪酬总量预算安排达成率
工资奖金计算错误人次
员工保险、福利计算差错次数
K
P
I
量化指标设计
序号
量化项目
考核指标
指标说明
权重
员工考核申诉处理
绩效考核申诉处理及时率
15%
薪酬总额控制
薪酬总量预算安排达成率
15%
员工日常薪酬福利管理
工资奖金计算错误次数
出现工资、奖金计算错误的人次
10%
员工保险、福利计算差错次数
出现员工保险、福利计算差错的次数
10%
提出合理化建议
合理化建议采纳数量
5%
定性指标设计
考核项目
考核内容
权重
考核表设计的完善性
主要考核内容在员工绩效考核表中缺失的情况
10%
考核组织工作完成的及时性
当期未按规定完成考核组织工作而延迟的天数
10%
考核数据统计的准确性
当期考核统计工作中出现差错的次数
10%
薪酬分析报告提交的及时性
当期未按规定完成薪酬分析报告的次数及延迟天数
5%
员工满意度
员工满意度调查评价情况
10%
人事专员
考核指标设计
工作项
工作职责细分
考核指标
1．公司人事事物管理
(1)组织并协调各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作
领导满意度
(2)负责员工管理的相关工作，包括入职、离职、转正等流程的执行与优化
入职、离职手续办理的及时性与规范性
（员工变动后的）职位描述更新及时率
考核统计的准确性
(3)为公司员工办理各项社会保险
办理各项社会保险手续的及时性与准确性
(4)日常员工关系管理
员工满意度
2．公司各类人事资料的管理
员工人事信息管理与员工档案的维护
人事档案的归档率
关键指标设计
考勤统计的准确性
员工满意度
入职、离职手续办理的及时性与规范性
人事档案归档的完整率
K
P
I
量化指标设计
序号
量化项目
考核指标
指标说明
权重
公司职位管理
（员工变动后的）职位描述更新及时率
10%
公司人事档案管理
人事档案的归档率
25%
定性指标设计
考核项目
考核内容
权重
入职、离职手续办理的及时性与规范性
新员工入职及员工离职时按规定办理的相关手续的及时性和规范性
20%
考勤统计的准确性
当期考勤记录统计错误次数
15%
办理各项社会保险手续的及时性与准确性
公司员工社会保险办理是否及时、各项支付数据是否准确
10%
员工满意度
员工满意度调查评价情况
10%
领导满意度
领导满意度调查评级情况
第一：要关注指标的规范性和可操作性
目前相当多企业在员工绩效管理考核指标设计时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵了。结果，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是;要么似是而非，不知所云。
一项规范和可操作的绩效考核指标至少要回答以下九个问题：
一是考核指标的正式名称是什么?
二是考核指标的确切定义是什么，用什么形式表达?
三是设立这个绩效考核指标的直接目是什么?
四是这个绩效考核指标有哪些相关的说明?
五是考核所需要的数据由谁负责收集，用怎样的流程来收集?
六是考核所需要的数据从哪里来?
七是计算数据的主要数学公式是什么?
八是绩效考核数据统计的周期是多长?
九是谁负责对数据的真实性和有效性进行审核?
第二：要关注员工个人与团队绩效的相关性
企业作为合作劳动的组织，必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。
既然员工个人与团队绩效管理如此的高度相关，在设计员工绩效考核指标时我们必须做到：第一，员工绩效管理是以团队绩效管理为基础的管理活动。第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。第三，员工绩效管理是加大“压强”的工作。因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧团队绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。
第三：要关注指标信度和效度的分析
所谓员工绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度。一是这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节;二是能用数据或者信息表达;三是能被证明是可观察的;四是它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。
所谓员工绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度。一是用这个指标能考察出员工的工作态度如何;二是用这个指标能反映员工的工作能力高低;三是用这个指标能计算出员工的工作业绩;四是照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的;五是照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标真有正面作用。
企业在设计绩效考核系统时要完成下述任务:选择考核的绩效指标, 确定指标的标准 (预算) , 将绩效完成情况与奖惩挂钩, 在绩效完成后进行绩效评价并兑现奖惩方案。在绩效考核系统中, 绩效考核指标的选取和权重的设定是最基础的也是最重要的一个环节。只有制定了相应的绩效考核指标系统和设定了相应的权重, 才可能制定绩效标准, 制定相对应的计量方法和开发相应的计量技术, 设定反馈报告的方式和频率等。因此, 本文选定绩效考核指标的选取作为研究主题。
绩效考核指标体系选取是否科学、合理, 直接关系到业绩评价的准确性和客观性。设计和选择评价指标一般要符合以下要求: (1) 认同感, 即评价指标应使企业相关利益各方都能认同, 社会各界易理解; (2) 可控性, 即被考核的成本中心能够在日常的经营管理中控制并影响该指标; (3) 适应性, 即能够适应企业经营管理的要求, 有利于企业经营管理目标的实现。
企业绩效考核的财务指标通常有三个, 即:销售收入指标、净利润指标、净营运资金周转率指标。下面依次阐述三项指标:
1.销售收入指标
“销售”通常是决定一个企业兴衰的关键要素, 可谓成也“销售”, 败也“销售”。很多企业凭借一套适合中国市场特点深谙企业发展规律的销售管理策略和方法得以“鲤鱼跳龙门”, 完成了从产品到市场的关键一跳, 从而赢得了市场地位。研究华为的成功我们可以发现:在其发展初期, 正是因为有一支像狼一样的销售队伍才奠定了其在国内市场上第一电信设备供应商的地位。同样, 我们身边也有因为跟不上企业的扩张速度, 而将企业置身于巨大经营风险最终导致企业土崩瓦解的案例, 问题可能同样出在销售管理环节。销售管理可谓是企业的命脉, 而其核心手段则是销售业绩的考核、销售业绩的考核方法很大程度上可以决定一个企业的兴衰。销售业绩考核中一个重要的指标即为销售收入指标, 该指标能够简单、明确的指明会计期的销售业绩情况, 因此, 在实践中被企业广泛采用。
销售收入是企业在销售商品、提供劳务及让渡资产使用权等日常经营活动中所形成的经济利益的总流入。在绩效考核系统中的销售收入指标应该是企业账面销售收入扣减当期销售退回及折让后的调整额。其计算公式如下:
销售收入净额=账面销售收入-销售退回-销售折扣与折让
2.净利润指标
作为企业的所有者 (或者老板) , 他们更关心投入资本在一个会计期间内的净收益, 因此必然要有一个相应的指标来作为业绩考核的手段。我们之前谈到销售在一定程度上决定了企业的兴衰, 而销售收入以其重要、简单、明确的特点是销售业绩考核的重要指标。但是, 销售收入作为单一的指标在考核业绩时又存在很多的不足。销售收入指标只注重销售量, 而没有考虑到为了完成这些销售收入而投入的成本、费用等金额, 因此, 我们引入净利润指标来作为业绩考核的另外一个业绩指标。引入净利润指标作为业绩考核的指标后, 销售人员在进行产品销售时不仅要考虑尽可能多的赚取销售收入而且还要考虑尽量缩减为组织产品销售而耗费的营业费用, 比如:营销人员工资费用、广告费用、促销费用、办公费用等等。
利润是指企业经营所取得的盈利, 即一定期间企业的全部收入扣除为取得这些收入而发生的全部成本、费用、税金后的余额, 又称净利润或净收益。其计算公式如下:
利润总额=营业利润+投资净收益+补贴收入+营业外收支净额
营业利润=主营业务利润+其他业务利润-管理费用-财务费用-营业费用
主营业务利润=主营业务收入-主营业务成本-主营业务税金及附加
其他业务利润=其他业务收入-其他业务支出
3.净营运资金周转率指标
营运资金, 传统观点认为它是流动资产超出流动负债的差额, 亦即所谓的净营运资产, 或者净营运资金, 主要表明企业的偿债能力, 即资产可以在产销过程中变为现金, 用以偿还债务。同时, 它又是商业循环过程中不可缺少的周转资金。
营运资金管理的好坏关系到企业经营的成败。近年来, 在国内因短期资金调度困难, 一不小心丧失票据信用, 从而导致企业经营失败的企业案例屡见不鲜。事实上, 若能在此时获得适当数量的资金融通, 一旦度过了危险期, 便可安然无事, 使企业再获生机。因为没有较好的管理营运资金, 致使企业因暂时性的周转不灵而导致“黑色倒闭”, 实在是一件令人扼腕的事。因此, 我们可以深切的了解到:营运资金管理的良莠与企业经营成败的关系非常密切。净营运资金周转率是考核营运资金周转情况的重要指标。可以说营运资金周转率是测试企业流动能力的一支温度计, 一旦企业经营有异常现象, 立即反映在这个比率的变动上。其计算公式如下:
净营运资金周转率=主营业务收入/营运资金
营运资金=流动资产-流动负债= (现金+应收账款+存货+…) - (应付账款+短期借款+…)
营运资金是流动资产减去流动负债后的净额, 为企业投资在营业运转上的资金。以主营业务收入与营运资金之比求出的净营运资金周转率, 代表一年内平均每元营运资金可以支持的销售收入比率, 也就是企业投资的营运资金, 在一年营运中可以周转的次数, 次数越多, 表示资金的运用越有效率。
从营运资金周转率的变动, 可以看出企业的流动能力, 比率上升, 可能是资金运用效率的提高, 也可能是销货成长速度大于营运资金的增加, 此时, 若未能及时筹措长期融资来源, 公司的资金周转将逐渐进入困境, 很容易陷入财务危机中, 此外, 比率增加也可能是由于销货减少的速度小于营运资金减少的速度, 这时, 就需要进一步分析营运资金各流动项目的变动情形, 看是流动负债增加, 或是流动资产减少, 以确定它对公司流动能力的影响。
营运资金周转率下跌, 即表示每元营运资金可支持的销货在减少;如此, 应查明是否资金运用效率降低, 或者销货虽增加, 但营运资金增加的比率更大。若营运资金的增加来自现金的增加, 则表示销货带来的内部资金充沛, 对投资人将是一大鼓励, 因为增加的资金如不用来转投资, 就会发放股利;而如果营运资金的增加是因为存货和应收账款的增加, 或是应付账款的减少, 则需根据具体的数字分析是哪个流动项目的变化, 以采取及时有效的措施加强资产管理, 以起到防微杜渐的作用。如果运转率下跌, 是由于销货减少率大于营运资金的减少率, 多半是因为滞销而使得存货激增, 财务人员应进一步确定其原因, 再做适当的处置。
摘要：绩效考核是促成企业达成既定目标同时鼓励员工成长的一种现代管理工具。绩效考核系统需要完成几个操作步骤, 而财务指标的选取是最基础最重要的步骤。绩效考核中的几个重要财务指标有销售收入、净利润、净营运资金周转率指标。每一个指标的算法、考核的内容以及重要性如正文所示。
关键词：绩效考核,财务指标,净营运资金周转率,销售收入,净利润
参考文献
[1]原卫平.如何考核不同发展阶段的销售业绩.中外管理, 2007, (02) .
关键词：绩效；指标；筛选
一、引言
绩效考核(Performance Appraisal)是按一定的标准，采用科学的方法，检查和评定公司各部门和员工在一段时间内，对所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种管理方法，其中指标的选取是绩效考核的重要环节之一。目前。指标选取的方法主要有目标层次分类展开法、因果法、复合法等。
卡普兰和诺顿提出的平衡计分卡理论，主要从企业的外部程序、内部程序、创新与学习和财务结果对部门和员工进行考核，前三类为非财务指标，与企业的长期发展相联系，而财务指标主要关注企业当前的业绩和保证企业短期目标的实现。无论是何种指标，都能从不同侧面反映企业的绩效，且能够从整体上涵盖绩效评价内容的所有方面，同时各个指标之间应该具有较高的独立性。文献“2”针对四类指标的含义，进行了定性分析；文献“3”仅仅列举了相关指标，并没有做具体的分析；文献“4”、文献“5”通过相关系数来剔除相关性较大的指标，没有分析选取指标的原因。
本文首先引入了KPI、BSC理论，分析企业战略对绩效考核的影响；其次针对成本领先战略下的财务指标，说明了各指标的含义，并进行了初选；再次，结合某家电企业的实际运作，运用回归模型进行显著性分析，确定该企业的最终绩效考核指标。
二、企业战略对绩效考核指标的影响
1、绩效考核经典方法。KPI即关键绩效指标，是通过对企业内部流程的输入端、产出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。该指标符合一个重要的管理原理——“二八原理”，在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20％的骨干人员创造企业80％的价值。80％的工作任务是由20％的关键行为完成的。因此，必须抓住20％的关键行为。对之进行分析和衡量。该理论将企业的战略目标分解为具体可操作的工作目标。但未能提供一套完整的、对操作具有战略指导意义的指标框架体系。
BSC即平衡记分卡，把公司的战略目标转化为一套系统的可衡量指标的公司绩效测评体系。它以公司的战略目标和竞争需要为基础，针对传统的、以财务指标为主的绩效评价系统，既强调非财务指标的重要性，又通过对财务、客户、内部经营、学习和成长等四个各有侧重、互相影响的绩效评价来沟通企业目标、战略重点和企业经营活动的关系，实现短期利益和长期利益、局部利益和整体利益的均衡。这四种绩效维度是内在关联的。该方法强调了绩效管理与企业战略目标之间的紧密关系，并从四个方面将企业的战略分解具体战略目标和措施，但未能将绩效指标分解到企业的业务单元及基层管理和操作人员。
把BSC与KPI结合起来。即先把战略目标分解成财务、客户、内部经营、学习和成长四个方面，再分别对这四个方面进行分析。找出关键绩效指标。这样不仅拥有了一套完整的、对操作具有战略指导意义的指标框架体系，而且能把绩效指标分解到企业的业务单元及基层管理和操作人员。
2、企业战略对绩效指标选取的影响。企业的外部和内部环境的不同，使得企业在市场竞争中选取不同的战略。由于不同的战略对应不同的企业目标和行为。因此会影响企业考核指标的选取。
成本领先战略，其核心是在追求规模经济效益的基础上，通过在内部加强成本控制，在研究开发、生产、销售、服务和广告等领域把成本降到最低限度，成为行业中的成本领先者，并获得高于行业平均水平的利润的一种战略。在这种战略下，企业员工的主要工作一方面是使企业的规模增加。另一方面尽量降低成本。
差异化战略，是企业向市场提供与众不同的产品和服务，树立起一些全行业范围中具有独特性的东西，用以满足顾客特殊的需求，从而形成竞争优势的一种战略。在这种战略下，企业员工的主要工作，就是创造出具有差异化的产品。
因此，在不同的企业战略下，重点考核的因素是不同的，即所选取的指标是有差异的。
三、基于成本领先战略的绩效考核指标体系
1、指标体系的定性分析。关键绩效指标必须能全面反映考核对象的本质，但数目又不能太多，否则会增加考核的复杂程度。降低可操作性。为简单起见，本文从财务类指标源中选出了六个指标，见表1。
销售人员最重要的工作就是增加企业的销售额和利润，降低不断企业成本，并且不要由于销售方面的不周到而被人家投诉。在成本领先的战略下。销售人员销售的产品越多，越能帮助企业实现规模效应。销售收入增加的同时，也需要考虑销售成本，销售利润率可以反映销售收入与销售成本之间的关系。
销售目标达成率反映了企业的销售计划完成情况。理赔率为理赔量，销售量。理赔的产品尽管没有为企业带来收入，却花费了企业的资源，可以作为企业成本控制的指标之一。
新产品研究开发费用预算达成率是反映产品研发的。对于销售类企业而言，该指标对成本降低的贡献较小。可以剔除出考核指标。部门费用预算达成率是反映部门实际费用与计划费用的关系，与成本战略实现的相关性较小，可以剔除。
进行指标间相关性分析，可以使所指标精简化，防止指标重复。以销售收入与销售利润率为例。通常一个企业的销售收入会一直增长，但是销售利润率很难一直增长，根据规模效益和边际效益递减的理论可知，销售利润率应该是一个先上升再下降的，它们变化趋势是不一致的，从而销售收入与销售利润率之间应是低度相关或独立的。图1是绩效考核指标的定性分析结果。
2、指标体系的定量分析。考虑绩效考核指标与上级指标之间的相关性，需要进行相关性分析。在相关性分析时。确定自变量与因变量是十分重要的，由于组织战略目标的实现是要通过销售收入、销售利润率、销售目标达成率、理赔率等的良好表现而实现的。因此销售收入等是因，组织战略目标是果(图1)。依据某家电企业历年的销售数据，采用回归分析模型，进行相关性检验。
在表2中，X(％)表示财务方面在企业战略中的贡献率，Y1(亿)1996年—2001年的企业的年销售收入，Y2(％)销售利润率，Y3(％)表示销售目标达成率，Y4(％)表示理赔率。
运用回归分析模型，计算各个自变量与因变量之间的相关性，得到相关系数分别为：0.861，0.133，0.092，0.205。可以看出：销售收入在企业战略中的贡献率高度相关，销售利润率、销售目标达成率以及理赔率在企业战略中的贡献率相关关系很弱。可以剔除。
相关性分析的结果是关键绩效指标仅仅为销售收入。但是该指标能否全面反映员工和部门的经营绩效呢?由“三”之“1”可知：销售收入必须和销售利润率指标结合使用，但销售利润率却与x(％)低度相关，需要寻找一个新的指标来反映企业利润。本文选取了销售利润指标，具体分析见表3。
表3中，x(％)表示财务方面在企业战略中的贡献率，X5(亿)表示销售净利润，相关性分析的结果为0.945，销售净利润与财务方面在企业战略中的贡献率是呈高度相关，可以采用该指标进行评价。虽然销售净利润对企业很重要，但企业除了利润方面的考虑，还有对市场占有率进行关注，销售收入可以完成这个要求。对于定性分析的结果的再分析，使得最终确定的绩效考核指标更加合理。同理，运用上述方法对客户、内部经营、学习和成长三个方面分析，最终的绩效指标见图2。
四、结论
【营销绩效考核指标】推荐阅读：
营销部员工绩效考核12-12
绩效考核指标体系01-16
绩效考核指标方案设计07-10
市场部绩效考核指标01-20
如何建立绩效考核指标体系10-18
绩效指标检讨分析12-27
评价市场绩效的指标有01-31
基于利益相关者目标的高校绩效指标设计论文10-13
《绩效管理与绩效考核》试题10-28
KI绩效考核某公司绩效考核咨询方案KI11-24
