需求分析说明（精选8篇）
1.1.1 组织架构管理
机构、职务与岗位等是企事业人力资源系统的基础架构，浩创人力资源管理系统可以对这些基础管理框架进行管理与定义。其中，机构是对员工进行分类管理的最基本框架，每个机构下包括一组员工，每个员工属于至少一个机构。系统可以保留机构变更的历史记录，可以查看任意历史时刻的组织架构。职种是职务的种类。职务是描述某类工作性质的一个概念。职务分为两种，普通职务，可以由机构自由选择定制为岗位。通用职务，强制要求所有机构都具有此职务。职务可设置职务说明书，对职务的能力要求、权利与责任等进行详细说明。岗位即机构与职位的结合。员工被分配到岗位中，不能被分配到机构中或职位中。岗位可设置编制人数，并可以设置是否允许超编。岗位也可设置岗位说明书。1.1.1.1 机构管理
用户在机构管理中可以查看新增、修改、删除部门。可以执行设立部门、撤销部门、合并部门等业务操作。
1.1.1.2 职务管理
用户在职务管理中可以查看新增、修改、删除职务。可以执行设立职务、撤销职务等业务操作。
1.1.1.3 岗位管理
用户在岗位管理中可以查看新增、修改、删除岗位。可以执行设立岗位、撤销岗位、岗位编制变更等业务操作。
1.1.1.4 组织机构报表
浩创人力资源管理系统具有方便灵活的报表自定义平台，可以根据用户需要定制各类报表，包括：职位编制报表、部门规划报表等。1.1.2 1.1.2.1 员工管理
员工档案管理
人事档案是人力资源中心的重点功能之一，也是开展各类人事业务以及设计人事报表的基础。
浩创人力资源中心的人事档案内容丰富，包括：人事基本档案、考勤子集、薪酬子集、家庭成员子集、岗位变动子集、教育情况子集、奖励记录、惩罚记录、行政党派职务、兼任职务、专业技术职务、考察考核子集、语言能力子集、流动情况子集、政治面貌子集等多项内容。所有这此数据内容都支持导入、导出、查询、排序、自定义统计报表、自定义明细报表等功能。
岗位变动子集考勤子集教育情况子集惩罚记录家庭成员子集奖励记录薪酬子集基本人事档案语言能力子集行政党派职务流动情况子集考察考核子集专业技术职务政治面貌子集兼任职务
以上说明的是浩创人力资源中心内置的人事档案格式，如果这些内容不能满足用户的需求，系统还可以根据用户的需求，对人事档案进行快速的调整。浩创
人事档案是基于浩创表单平台来搭建的，浩创人事档案中的所有数据表单都支持自定义。可调整的内容包括：字段的类型、字段的个数、表单的显示界面、字段权限等等。
丰富的的格式设置工具，使用起来就将WORD一样简单、方便。可以随时插入新的字段，系统内置近千个丰富的字段供您选用。可以自由定制字段的显示样式、位置及大小等。字段的表现形式丰富多彩，可以是文本框、下拉框、只读标签、多选框，或者其它复杂的组合控件。1.1.2.2 人事业务管理
浩创人力资源中心提供丰富的人事业务供用户使用。浩创协同办公系统与浩创工作流平台紧密结合，各子系统中的业务流程都是通过工作流平台设计并使用，工作流与各项业务完美结合。
下图列出了人力资源中心提供的各项人事业务，基本上可满足用户日常的人事管理需求。
卧龙人事业务流程一览员工入职员工奖励员工任命下班考勤撤销机构撤销岗位设立职务员工请假员工复职撤销职务编制变更员工离职员工处分员工转正设立机构设立岗位签订合同员工出差员工调岗上班考勤员工加班
浩创人事业务流程全部使用浩创工作流平台配置而成，并且可以根据用户的需要随时进行调整。可调整的内容包括：办事步骤、步骤的先后顺序、步骤的参与人、参与人在各步骤中的权限，等等。下图是系统内置的员工入职标准办事流程图。
浩创人事管理系统的预警平台，可以方便地定制出各类数据预警提醒，如：生日预警、合同到期预警、转正预警等。1.1.2.3 人事报表管理
浩创人力资源中心针对人事数据推出了丰富的报表分析功能，包括：部门性别汇总表、员工花名册、个人详细情况报表等。用户还可以使用浩创报表设计器，设计自己的报表格式。浩创报表设计器与Excel相结合，可以快速设计完成一份复杂的报表模板。
使用Excel文档格式作为报表展现，使用用户操作简单易上手，便于打印、传阅。与数据表单平台的结合，使得用户可以方便得从系统中提取业务数据，不必了解复杂的数据库理论知识。1.1.2.4 后备人才管理
浩创的员工档案管理功能可以定制多个员工库，包括在职人员库、离职人员库、应聘人员库等。后备人才库也可以做为其中一项，统计进行管理、查询。
1.1.2.5 劳动合同管理
合同管理一项重要的人事管理功能。系统内置了劳动合同、培训合同、保密
协议三类合同样本，用户也可以定义自己的合同类别。每种合同类别都有不同的合同文本。合同的签订与解除，都有相应的审批流程。
合同的数据字段可以按用户要求自定义，合同的签订与解除都支持批量操作。合同到期时会给相关责任人提醒。通过配置，合同的解除可以与员工离职挂钩。
1.1.3 1.1.3.1 考勤管理
班次管理
班次是制订考勤规则的基础，在本功能中可以进行班次的增加、修改与删除。
1.1.3.2 智能排班
制造业企业常用的四班三运转等复杂的排班方式，在目前市面上的考勤系统中都要手工排班，而浩创考勤模块独创智能排班算法，可以实现复杂轮班的自动化设定。下图即是使用本功能完成的四班三运转排班报表。
1.1.3.3 员工排班
员工排班就是为每个员工指定班次。本功能提供向导式操作界面，可以使用多种方式批量为员工设定班次。
1.1.3.4 公共假期管理
对国家的法定假日进行管理。可以一次生成全年的所有法定假日。
1.1.3.5 企业假期管理
对企业自定义假期进行管理，并提供假日额度报告，作为请假申请的审批依据。
1.1.3.6 调班管理
使用业务流程完成对员工的调班审批。
1.1.3.7 补休管理
使用工作流完成对员工的补休审批。
停工管理
使用工作流完成对企业的停工审批。
1.1.3.813
请假管理
使用工作流完成对员工的请假审批。
1.1.3.914
加班管理
使用工作流完成对员工的加班审批。
1.1.3.1015
出差管理
使用工作流完成对员工的出差审批。
1.1.3.1116
1.1.3.12 考勤报表
提供多种考勤报表，包括：日汇总表，月汇总表，年汇总表，考勤异常报表，加班明细报表，请假明细报表等。也可以根据用户需要使用浩创报表平台定制个性化报表。
1.1.4 绩效管理
浩创绩效管理模块可以完成定量与定性相结合的复杂绩效考核方案。其中360度考核就是典型的定性绩效考核方案，采用加权平均方式完成对员工的综合测试。而根据客观业务指标对员工进行绩效评估则是一种更精确的绩效评估方式。浩创绩效管理模块把两者很好的结合了起来。1.1.4.1 考核方案管理
对考核方案进行增加、修改、删除等操作。
1.1.4.2 绩效考核表设计
绩效考核表的设计，是整个绩效考核的关键。浩创人力资源管理系统提供向导式的操作界面，引导用户设计出专业的绩效考核表。
第一步，基本属性设定。
第二步，选择考核所使用的绩效指标
第三步，设置360度考核的评估角色。
第四步，设置考核表的评估对象，以及每个评委对评估对象的权重。
最后，预览一下设计好的绩效考核表。
1.1.4.3 考核任务管理
使用绩效方案每进行一次考核，就称之为启动了一次考核任务。用户可以在考核任务管理功能中对考核任务进行增加、修改、删除以及发布审批等操作。
1.1.4.4 绩效评分
在360度等类型的考核中，每个员工都可能做为评委为其它员工打分。这就是绩效评分功能。如下图所示，就是一份评分中的考核问卷。
1.1.4.5 绩效报表
根据用户的需要，系统可以根据绩效考核结果定制各类绩效报表展示给用户。
1.1.4.6 绩效指标库
绩效指标库是绩效考核重要的基础性设置。用户可以对绩效指标进行增加、修改、删除等操作。
1.1.5 1.1.5.1 培训管理
培训资源管理
培训资源包括：培训地点、培训资料、培训机构及讲师、培训专题、培训课程、培训成绩等，在本功能中，可以对这些资源进行增加、修改、删除等操作。
1.1.5.2 培训意向调查
用户可以制订一个培训意向调查问卷，对员工的培训需求进行调研。
1.1.5.3 培训计划管理
对培训计划进行管理，并可以将培训计划提交审批。
1.1.5.4 培训实施管理
对正在实施中的培训项目进行管理、跟踪。内容包括：培训课程、受训员工、培训机构、员工合同、机构合同、学员成绩、讲师评估等。
1.1.5.5 培训评估管理
培训评估主要通过问卷调查或考试的方式，对学员成绩、教师教育效果进行评估。
1.1.6 1.1.6.1 薪酬管理
薪酬计算公式定义
薪酬计算有许多复杂的规则及公式，而且经常会发生变动。在本功能中，用户可以对这些公式进行维护。
1.1.6.2 薪酬帐套定义
帐套是薪酬计算的规则，一个帐套有很多个明细项，即工资项。用户可以方便地对帐套进行管理，新建、修改、删除以及明细项的设置。
1.1.6.3 薪酬计算及发放
每月放工资之前，使用预设的公式，对员工薪酬进行计算，得出当月工资数据。1.1.6.4 薪酬报表
使用浩创报表平台，可以根据工资数据为用户定制多种薪酬报表。1.1.7 1.1.7.1 社保管理
保险种类管理
用户可对险种进行增、删、改、查。
1.1.7.2 保险帐户设定
可以批量对用户的缴费帐户进行设定。
1.1.7.3 保险缴费核算
根据设置好的保险帐户，对员工的缴费额进行计算。1.1.7.4 保险报表
根据用户的需求，使用浩创报表平台为用户定制各类保险报表。1.1.8 门户平台
浩创人力资源管理平台整个基于微软的门户技术搭建，可以方便的实现用户的个人桌面定制。
系统可以完成三个级别的门户桌面定制。（1）公共门户。全体用户都共享的信息门户。
（2）分组门户。某一组用户共享的信息门户。我们可以使用分组门户功能为用户定制出高层管理人员门户、中层管理人员门户。（3）个人门户。每个用户独享的信息门户。1.1.9 业务流程管理
马斯洛需求层次理论, 亦称“基本需求层次理论”, 是行为科学的理论之一, 由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种, 像阶梯一样从低到高, 按层次逐级递升, 分别为生理需求, 安全需求, 社交需求, 尊重需求, 自我实现需求。
五种需求像阶梯一样从低到高, 按层次逐级递升, 某层需求获得满足后, 另一层需求才出现, 在多种需求未获满足前, 首先满足迫切需求;该需要需求后, 后面的需求才显示出其激励作用。同一时期, 一个人可能有几种需要, 但每一时期总有一种需要占支配地位, 对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠, 高层次的需要发展后, 低层次的需要仍然存在, 只是对行为影响的程度大大减小。
五种需要可以分为两级, 其中生理需求、安全需求和社交需求都属于外在需要, 这些需求通过外部条件就可以满足;而尊重需求和自我实现需求是内在需求, 他们是通过内部因素才能满足的, 而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
二、财务人员的需求及其问题表现
(一) 财务人员的外在需求及其问题表现
财务人员的外在需求的满足可以消除财务人员在工作中的不满。
1、财务人员生理需求及其问题表现。
生理需求是物质利益, 同时也是基础的心理需求。表现为人们最原始、最基本的需要, 如空气、水、吃饭、睡觉、穿衣、性欲、住宅、医疗等等。若不满足, 则大都会有生命危险。这就是说, 它是最强烈的不可避免的最底层需要, 也是推动人们行动的强大动力。
生理上的需要在财务工作中首先反映在财务人员的工资待遇上。对大多数人来说, 工作是谋生的手段。若所获得的工资在当地不足以谋生, 或不足以保证必要的生活质量则会影响到财务人员工作的积极性, 而工作积极性的降低会使工作效率下降, 发生的错误增加。舞弊发生的三要素是借口、机会和压力。长期待遇过低可能造成舞弊的借口和压力, 在通过内部控制降低舞弊机会的同时, 也应关注借口和压力问题。
生理上的需要在财务工作中也反映在财务人员的工作强度上。一些企业财务人员的工作强度较大, 经常加班加点使身心非常疲惫, 在身体迫切呼唤休息的状态下勉强处理财务数据, 不仅会增加错误的可能, 长期疲惫的状态更会产生焦躁情绪, 影响财务人员的身心健康, 和组织内部的和谐, 甚至可能由于心理状态的异常形成舞弊的压力因素。
2、财务人员安全需求及其问题表现。
安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级, 当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人, 都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御实力的欲望。
安全的需要首先表现在工作的稳定上。朝不保夕的工作意味着员工随时可能失去经济来源, 也意味着难以通过诚实和勤勉取得经济上安全。安全感的缺失将大幅度增加员工错误和舞弊的几率。
安全的需要也体现在职业发展上。员工职业安全不仅仅体现在当前企业中的工作是否稳定, 也在于是否在职场上更有竞争力。在实际财务工作具体表现为员工是否能够在工作中得到职业技能的提升, 以及能否获得培训的机会。缺乏职业安全感的一方面会降低员工的工作热情和对组织的归属感。另一方面则表现为资深员工对新员工采取保守、压制的态度, 通过阻止他人的进步来获取自身的安全感, 而这一做法将更严重的破坏组织的和谐, 造成人力资源的流失和矛盾的隐患。
3、财务人员社交需求及其问题表现。
社交的需要也叫归属与爱的需要, 是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解, 是对友情、信任、温暖、爱情的需要。
从事核算工作的财务人员交流的需要尤其迫切, 他们整日与枯燥的数字打交道, 烦琐而重复的工作将造成心理的疲劳与压力, 增加错误发生的概率。
从事报销工作的财务人员被理解的需要更为迫切, 他们生存在制度与人情的夹缝中, 放松对制度的执行会威胁到组织的安全和个人职业的安全, 严格执行制度又可能造成别人的误解与埋怨, 缺乏被理解可能导致他们工作态度简单粗暴, 影响到组织内部的和谐和工作的正常开展。
不同岗位的员工都有着归属的需要, 对组织缺乏归属感会导致积极性和责任感的缺失, 增加错误与舞弊发生的可能。
(二) 财务人员的内在需求及其问题表现
1、财务人员尊重需求及其问题表现。
尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类, 包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足, 但基本上的满足就可产生推动力。
很多人, 包括从事财务工作的人, 对会计的第一印象是电视剧中的账房先生, 他们站在柜台后的阴影中, 带着暮气扒拉着算盘珠子。这一形象无疑不利于财务人员的职业自豪感。而在一些小型企业, 老板雇佣财务人员, 也确实是打算当作账房先生来使用的, 这就进一步固化了财务人员账房先生的形象和自我定位。
缺乏职业自豪感, 会在一定程度上影响到财务人员工作的和提高职业技能的热情, 影响工作效率、效果, 也影响自身的发展。
2、财务人员自我实现需求及其问题表现。
自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作, 最充分地发挥自己的潜在能力, 成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人, 似乎在竭尽所能, 使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。
如果财务工作本身成为了财务人员满足自我实现需求的手段, 那么他们被称为自我实现的人。对他们来说, 财务工作本身就是他们的目的, 而并非实现其他目的的手段。在工作中他们将发挥出更大的智力潜能, 往往会以达到组织目标作为自己致力于实现目标, 他们不仅会接受某种职责, 而且还会主动寻求职责, 在解决组织的困难问题时, 能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。
但是, 我们同时应当认识到, 现实社会中只是极少数人达到了自我实现——少于百分之一。能够通过财务工作实现自我实现需要的员工, 是组织中宝贵的财富, 而这一需要无法实现的员工不会对企业造成破坏性后果, 只是表现相对平庸, 在财务工作中的发展空间比较有限而已。
三、满足财务人员心理需求的措施建议
(一) 满足财务人员的外在需求的措施建议
1、满足财务人员的生理需求的措施建议。
解决财务人员生理需求的问题首先要给予财务人员合理的工资待遇, 鉴于业务部门的收入通常与业绩挂钩, 财务人员的平均工资应不低于所在企业平均工资。其次要注意财务人员的工作强度, 由于财务工作的特殊性, 年终加班通常是不可避免的, 但应避免频繁的加班, 避免长期的高强度工作, 使财务人员的紧张程度保持在适当的水平
2、满足财务人员的安全需求的措施建议。
财务人员工作的稳定问题已被企业充分认识, 而从职业发展的角度, 组织应为财务人员提供适当的培训机会。鉴于国家对财务工作的重视, 会计职称考试内容严谨全面, 覆盖了不同层次财务人员所需具备的技能和素质, 通过参加职称考试, 财务人员能够系统的掌握、补充工作中所需的知识, 全面提高职业素养, 组织也可以此作为选拔人才的参考。因此建议各组织对财务人员报考会计职称给予适当的支持。对于CPA、ACCA等会计资格考试和MPACC等会计学历考试, 对小企业可能存在财务技能的冗余, 各组织可视自身情况决定支持的力度。
同时, 我们应意识到, 除了外部培训, 组织内部的非正式业务交流对财务人员职业技能的提升也有着一定帮助的作用, 也会影响到财务人员的职业安全感。组织应使财务人员认识到, 随着时代的变化, 知识更新速度的加快和信息传播系统的进步, 知识和技能的保守已经变的毫无意义。
3、满足财务人员的社交需求的措施建议。
如大多数企业正在做的, 组织员工参加一些旅行、郊游、聚餐、唱歌、生日会等活动, 不失为一种提高组织凝聚力, 缓解员工压力的有效办法。但更意识比形式更重要, 仅仅流于形式, 活动组织了, 却未必能达到预期的效果, 不免有东施效颦之嫌, 失之于刻意。实际上, 平时的非正式沟通往往比刻意组织的效果更好。所谓非正式沟通, 是指在正式沟通渠道之外进行的各种沟通活动, 一般以办公室人员之间的交往为基础, 通过各种各样的社会交往而产生。非正式交换消息, 意味着相互的关心和友谊的增进, 借此更可以获得社会需求的满足。如果能够对企业内部非正式的沟通渠道加以合理利用和引导, 不仅仅能帮助员工及时疏导不良情绪, 也可以帮助企业管理者获得许多无法从正式渠道取得的信息, 在达成理解的同时解决潜在的问题, 从而最大限度提升企业内部的凝聚力, 发挥整体效应。
(二) 满足财务人员的内在需求的措施建议
1、满足财务人员的尊重需求的措施建议。实现财务人员尊重需求, 要从自身认知和他人认知两方面入手。
改变财务人员对自身的认知, 使财务人员认识到, 在当今的环境中财务工作是微观经济活动中重要的管理环节, 财务人员应当是敏锐、严谨、具有总揽全局的战略眼光的职场精英, 是受人尊敬的专业人员。
改变他人的认知要总自身做起, 财务人员只有发挥好参谋的作用, 从财务的角度为领导和业务部门提供有切实价值的财务分析报告, 切实起到了实际的辅助、参谋作用, 为企业创造利润有切实的贡献, 才能得到领导更多的重视, 得到业务部门更多的尊重。所谓“切实”, 一方面指专业性, 要能够从财务角度发现问题, 分析问题, 解决问题;另一方面指可读性, 领导和业务部门人员大都非财务出身, 能用非财务语言把财务问题说的清晰透彻, 才可能对他们有所帮助。
2、满足财务人员的自我实现需求的措施建议。
对于有潜力在财务工作中实现自我需要的财务人员, 组织应帮助他们实现这一需求, 帮助他们成为企业财务工作中的栋梁。此外, 对于有潜力在管理、资本运做、公司治理等相关领域实现自我实现的财务人员, 应使其认识到, 财务工作是微观经济活动的重要组成部分, 坚实的财务基础对于从事经济领域的其他工作能起到重要的帮助作用, 使他们能在当下做好财务工作, 能在未来在管理等领域为组织做出更大的贡献。
四、结语
在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的心理需求充满差异性, 而且经常变化。因此, 管理者应该时常关注员工未得到满足的需求, 然后采取相应的应对措施, 消除员工的不满, 增强员工的满意度, 以提高工作效率, 促进组织内部和谐, 减少错误和舞弊的发生。
摘要：随着社会的发展, 人们认识到健康不仅仅指身体的健康, 也指心理的健康。人不仅仅是经济的人, 也是社会的人。心理需求的满足和物质利益的满足同样能对员工起到激励的作用, 有些时候效果甚至更好。具体到财务工作中, 财务人员良好的心理状态能够提高工作效率, 增进组织内部和谐, 降低错误和舞弊的发生, 也能使财务人员快乐的生活, 在事业上取得更大的发展。本文以马斯洛的需求层次理论作为主要工具, 浅议财务人员在工作中各层次心理需求的表现及应对。
关键词：需求层次理论,财务人员,心理需求
参考文献
[1][美]亚伯拉罕·马斯洛.动机与人格 (第3版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2007[1][美]亚伯拉罕·马斯洛.动机与人格 (第3版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2007
[2]张丽萍.化解财务人员心理压力的途径探讨[J].中国集体经济.2011. (30) :170-171.[2]张丽萍.化解财务人员心理压力的途径探讨[J].中国集体经济.2011. (30) :170-171.
[3]袁静静.基层财务人员的心理调适[J].合作经济与科技.2011. (10下) :92-93.[3]袁静静.基层财务人员的心理调适[J].合作经济与科技.2011. (10下) :92-93.
关键词：住房消费；需求特征；调控
Abstract：With the deepening of the urban housing system reformation，the housing market demand raise rapidly. The supply of the housing market is lack of flexibility in a short time，so the housing price trend has a close relationship with the housing market demand. In this paper，we analyze the characteristics of the demand in housing consumption market and the housing asset market at this stage，point the effects on the housing market by different needs of the people’s behavior，then give some advice on housing market regulation.
Key Words：housing，demand character，regulate and control
中图分类号：F830 文献标识码：B 文章编号：1674-2265（2012）10-0064-04
1998年住房制度深化改革以来，伴随着国民经济的飞速发展和快速的城市化进程，我国住房市场取得了较大的发展。截至2010年底，城镇居民人均住房建筑面积达到31.6平方米，居民住房需求水平和居住质量都有了较大程度的提高。这一阶段也是我国住房市场需求快速增长的阶段，商品住房销售面积从1998年的10827万平方米增长到2010年的90625万平方米，年均增长19.4%；商品住宅销售额从1998年的2006.9亿元增长到2010年的43953.3亿元，年均增长29.3%。由于住房市场供给短期内缺乏弹性，因此短期内住房市场价格走势和市场需求的旺盛程度有关。当前我国住房市场需求非理性程度较高，研究需求群体内部不同类型主体的行为特征、分析其对住房市场发展所造成的影响，对于从需求治理出发、弱化市场正反馈机制具有非常重要的意义。按照市场需求主体购买住宅的目的，可以将住宅产品需求类型划分为三类：自住需求、投资需求和投机需求。2010年以来，严厉的房地产市场调控政策使得住房市场投资与投机性需求得到了有效抑制，因此在限购限贷政策不放松的前提下，今后一段时间内住房市场需求主要来源于自住型的消费需求。
一、住房消费市场
（一）自住需求
自住需求是指购房者的动机在于满足自身的居住需要，包括无房户解决自身居住问题需要而产生的购房需求和有房者因为改善自身居住条件而产生的需求。进一步自住需求还可以分为两类：一类购房需求呈主动性，居民主动地解决住房问题。比如新成立的小家庭买房、毕业几年有一定积蓄不愿再租房的工作人群买房，或者为了改善和提高住房条件主动购买住房等；第二类需求是被动的，购房者从自身意愿出发并没有买房需求，但是因为城市规划和房屋拆迁导致居民原有住房不能使用进而“不得不”购买住房。如城市化发展中的城市外延扩大、基础设施建设征地引起的居民大量动迁等。自住需求购买住房时的成本收益分析和消费者购买其他普通商品并没有本质上的区别，需求方主要是依据家庭收入水平决定的购买能力以及住房产品的性价比来决定购买行为。
（二）住房消费市场与住房资产市场
分析住宅市场上各种需求类型，以自住为目的的住宅购买形成了住房消费市场，而无论是住宅投资还是住宅投机，只要购买目的不是为了自用而是为了获得收益，就形成了纯粹的住房资产市场。
住房消费市场和住房资产市场分别对应住房自住需求和住房投资或者投机需求，但是二者之间存在着相互交叉和重叠的关系。对于普通消费者而言，其购房需求往往是自住和投资需求的综合体。初次置业阶段选择的住房不仅是为了解决自身居住问题，还希望通过强制储蓄的方式使得自己在将来的二次改善型置业中具有一定的积累；改善型的置业一方面是为了提高居住质量，另一方面也是为了资金的保值增值。对于投资者而言，在市场存在过度的暴涨、房价产生较大泡沫空间时，原有的理性投资行为可能向投机行为（从某个角度看，投机行为的产生也基于理性的套利）转化以获取短期内更高额的利润回报，这种市场的叠加性使得住房市场需求分析更为复杂。
由于住房消费市场需求方的购买目的是追求自身消费效用的最大化，无论是首次置业、改善型置业还是被动型的置业需求，在一定程度上都是出于生活居住和使用的目的而进行的购买，此类群体的需求价格弹性相对较小，整体上看具有一定的刚性特征。
二、首次置业群体需求特征
（一）首次置业型需求的购买成因表现多样化
第一，城市化进程中大量新增人口进入城市增加了住房需求。除了城市户籍人口增加所带来的潜在需求外，流动人口的增加也是需求增长的重要原因。国家统计局第六次全国人口普查第1号公报显示，全国居住地与户口登记地所在的乡镇街道不一致、且离开户口登记地半年以上的人口为2.6亿人，比2000年增加了1.1亿人，增长81.03%。北京、上海等一线城市外来人口的比例接近40%，在此群体中产生的定居型人口的首次置业需求不可忽视。他们的购房成因也各不相同，有的购房者是为了解决城市户口（如武汉市自2008年规定在武汉市中心城区购买住房面积超过100平方米和总价超过50万元，在远城购买住房面积超过90平方米和总价超过30万元的购房者可按有关规定在项目所在地办理武汉市入户手续，目前很多城市均有此类政策），有的购房者是为了子女入学，有的则是从社会保障养老角度的考虑。
第二，新婚人口增长是首次置业需求增长的重要原因。由于我国特有的文化背景，成家过程只要能力许可通常会购买住房，这使得首次置业需求的购买意愿是很强的。从需求规模看，新婚人数主要受到出生人口年龄结构的影响，在社会稳定、经济发展时期，这一部分的需求规模总体趋势比较稳定。据统计，进入二十一世纪后我国平均每年结婚人数达1000万对以上，这部分需求的刚性比较强，需求价格弹性不高。从人口年龄分布数据来看，70后人口总量为2.17亿，80后人口总量2.22亿，90后人口总量为2.03亿，婚龄人口基数较大。
（二）首次置业型需求的年龄层次较轻
由于婚龄人口的购房比例较高，使得不仅在首次置业型需求中、甚至在整体住房市场需求中，购房人的年龄结构呈现年轻化的趋势。据链家地产市场研究中心与光大银行2010年的住房市场调查结果显示，北京首套房贷款者的平均年龄为27岁，而在2008—2010年中，英国首次购房者的平均年龄由33岁上升至37岁，日本和德国为42岁，美国首次购房年龄也在30岁以上，我国住房市场首次置业型需求的年龄比发达国家要快一代人的时间。上世纪70—80年代婴儿潮期间的出生人口在城市化进程中提前进入置业阶段，使得首次置业需求集中在这一阶段实现，加大了市场需求压力。
（三）首次置业型需求的后验性较强
住宅产品是典型的后验性商品，首次置业型的消费者在住房购买前缺乏足够的消费体验和消费经验来对其质量和功能进行准确判断，再加上我国目前住房市场以期房预售的形式为主进行销售，消费者在购买时，住房产品还未被生产出来，因此首次置业型需求的定位较为模糊，购房者往往只考虑了住房价格、住房面积和房型，而对住房背后的区域属性、城市公共产品背景的考察不足，因此在大城市出现了很多首次置业型需求买房后由于交通不到位、小区周边公共配套设施建设不足而继续租房消费的行为。当这部分群体收入水平提升后，加上有首套房置业进行的有效资金沉淀和积累，出于改善目的进行的购房行为就非常普遍。从这个角度看，当前住房市场改善型需求的产生存在较强的现实基础。
（四）首次置业型需求的产品选择范围较少
首次置业时，购房者大部分是年轻人。受收入水平限制，其在住房产品选择上倾向于中小户型。但是住宅市场上，开发商提供的产品类型里中小户型占比较低，在2006年的“90/70”政策执行后，中小户型比例略有上升。此类细分市场产品供求的不平衡，直接造成了同一区域内中小户型住宅的定价要高于大户型。特别是近年来大中城市住房价格飞速上涨，在支付能力有限的情况下，由于中小户型供给的短缺，2003—2009年间北京、上海等一线城市首次置业型需求的消费偏好经历了从增量市场开发的中小户型、城市存量市场成色较新的二手房、上个世纪80—90年代建设的老公房的转变。因为供给的有限性和需求的集中性，中小户型在住房增量市场和住房存量市场都出现了较快速度的上涨。
（五）首次置业型需求实现中的代际支持现象非常明显
首次置业型需求方购房年龄的年轻化使得在购房时，即使购房者收入水平不错，但由于工作后的积累时间较短、首付能力不强，单凭个人能力在住房价格上升的过程中难以承担相应的支出。因此，大部分一线城市的年轻人在购房时获得了来自上一辈老人的支持，新婚家庭通常双方父母都会在首付乃至贷款偿还上对子女进行帮助，使其实现住房的提前消费。
三、改善型置业群体需求特征
改善型的置业需求由于是在个人或家庭的基本居住需要得以满足后产生的，因此在需求实现过程中表现出来的特点与首次置业型需求有一定区别。
（一）改善型需求的支付能力较强
由于改善型置业是在拥有了一套或者数套住房的基础上进行的，此类需求者家庭整体收入能力处于社会中等水平以上，家庭的财富积累能力和理财意识相对较强。另一方面，由于已经拥有的住房可以通过存量市场交易变现，也增强了其支付能力。2010年二套房政策重新收紧以来，据中原置业对所代理楼盘的销售情况的统计调查，二次置业者在2010年4、5、6月份选择一次性付款的比例分别为34.2%、48.7%和44.0%。在较强的支付能力支撑下，即使政府执行差别化信贷政策，也难以达到对需求的全面抑制。
（二）改善型需求的购买目的主要在于提高居住水平和进行预防性储蓄
改善型置业需求的实现一方面在于原有住房不能满足其新的居住需要，比如住房面积相对家庭人口数量偏小、住房户型不合理、交通不便等，另一方面，居民预期未来的不确定性增强，教育、医疗与社会保障方面的预期支出在不断扩大，而经济高增长情况下的货币贬值又在侵蚀着居民储蓄存款，因而大部分的居民都将住房购买作为了防范未来不确定性风险的预防性储蓄手段。从这两个角度出发进行的改善型置业需求的刚性较强，在通胀预期加强的背景下很难抑制这类需求的实现。
（三）改善型需求中异地置业比例不断提高
随着居民收入水平的不断提高，改善型需求呈现置业异地化的趋势，购房者在其户籍和工作地点所在地已有住房，但选择在其他城市再次置业。异地置业的典型趋势：一是集中在自然风景优美、气候宜人的旅游城市，置业者购买此地住宅作为自己的休闲住所。二是体现在资源高度集中的一线城市。我国各地区城市发展不平衡，好的教育资源与医疗资源都集中在一线城市。随着人口流动性的加剧，有一定支付能力的家庭选择在资源优化配置城市购房的比例在增加。
四、被动型置业群体需求特征
城市化过程中，地方政府会加大对城市存量土地的整理力度，对一些土地利用现状与规划不符、经济价值未得到有效体现、居民居住条件恶劣的项目进行拆迁。如表1所示，目前我国存量住宅中1995年后建成的住宅占比非常低，大量的城市住宅供应时间集中在上个世纪的80、90年代，房屋大多为砖混结构、建筑质量一般，并且以多层为主，土地利用效率低下。因此，通过拆迁来整理出新的城市建设用地非常必要。在住房市场上，因为城市拆迁而产生了大量被动型置业需求。
（一）被动型需求刚性特征明显
因为拆迁而产生的住宅市场置业需求呈现出较强的刚性特征，普通被拆迁居民原有的居住场所已经被拆除或即将被拆除，必须另外找寻安家的住处。目前普遍采取的是货币化的拆迁补偿方式。在接受拆迁补偿后，居民选择租赁方式进行住房消费的非常少，基本上都是重新购买住房。城中村改造或者居民私房拆迁面积较大、居民获得拆迁补偿款总额较高时，购买自住所需要的居所后，多余的补偿资金大部分也是选择购买住房，以实现资金的保值增值。由于被动型需求刚性特征明显，因此当城市拆迁规模扩大时，会立刻放大当期市场需求，当期的市场住宅供给水平却缺乏弹性，容易造成市场的不平衡，住房成交量和住房价格短期内迅速上升。
（二）被动型需求市场规模不断扩大
近年来住房市场被动型置业需求的市场规模呈现不断增加趋势。以武汉市为例，2009年武汉城中村及旧城改造的拆迁量达到了1500万平方米，为改革开放以来的最高峰，全市重点工程征地拆迁共涉及70多个项目。2009年武汉市住宅竣工面积为824.58万平方米。在多方需求支撑下，2009年武汉市住宅销售面积达到1041.39万平方米，比2008年提高52.4%。被动型置业需求市场规模的不断扩大使得住房市场整体需求的刚性一定程度得以增强，在这个过程中不仅被拆迁家庭需要购买住房，投资投机型的需求也进行住房购买，需求整体呈现增加趋势，住房市场的调控难度进一步加大。
五、结论与建议
住房市场需求的旺盛发展是改革开放以来，伴随着我国的经济发展和城市化进程，在住房制度有效改革和住房市场不断发展的基础上出现的必然现象，是住房消费市场需求和住房资产市场需求共同作用的结果。住房消费市场近年来首次置业需求、改善型需求、被动型需求都呈现快速增长趋势，且在预期价格上涨前提下的需求价格弹性较低，住房资产市场投资投机型需求也非常旺盛，加剧了所在区域的住房市场供给压力，同时还对自住型需求产生挤出效应，促使住房价格进一步上升，住房市场内部呈现严重的非均衡发展态势。
本文认为当前我国住房市场总量和结构的非均衡发展与整体市场需求过于旺盛有着密切关系。当前调控背景下，住房投资市场需求得到有效抑制，但通过分析住房消费市场需求主体行为特征，可以看到首次置业和被动型置业的需求呈刚性，且2003年后这部分需求随着城市化进程带来的人口增加和土地短缺格局而呈逐年增加的态势，改善型需求在当前经济大背景下购买意愿和购买能力均较强。因此对于因自住型需求过于旺盛带来的住房市场非均衡发展问题，要建立在解决居民住房问题的基础上来进行。首次置业者之中有足够支付能力的需求者可以选择购买住房，而对于支付能力不足的需求者可考虑通过合理改变居民的置业心理以及提供保障性租赁房的方式解决住房问题；对于改善型置业者，通过金融支持其依靠自身力量来购买住房；对于被动型置业者，则需要政府合理制定拆迁计划，不要让这类需求集中在短时期内爆发，此外可以考虑以回迁方式而不是完全货币化补贴的方式来进行拆迁。
宏观调控的目标取向是市场均衡发展，努力保持市场供求总量与结构的基本平衡。在需求旺盛的背景下要达到这一调控目标，一方面应对需求进行有效调控，坚持市场化方向，利用市场手段将部分有效需求转化为潜在需求或者放缓需求的实现节奏，而更为重要的方面还是在于提高市场有效供给，以供给的增加来保障居民住房消费权利，真正达到居者有其屋，从而促进住房市场持续、健康、稳定发展。
参考文献：
[1]仇保兴.我国房地产市场调控的难点与对策[J].城市发展研究，2011，（1）.
[2]李涛.房价波动的需求变异因素分析[J].经济问题，2010，（8）.
[3]李云山.房地产市场的结构性特征及其宏观调控需求[J].金融发展研究，2008，（1）.
[4]樊雪志，董继华.中国城镇居民住房市场化改革的实证分析[J].经济理论与经济管理，2007，（5）.
1. 分配系统需求任务以及管理团队需求进度
2. 指导需求负责人建立系统解决方案
3. 负责需求可行性分析&需求效益分析&需求规格初审
4. 协助业务及客服面向客户对系统相关问题答疑或进行系统介绍
5.负责团队建设、规范日常工作流程、管理需求文档、提升团队技术能力
任职要求：
1、具备软件工程理念;
2、具备软件项目管理能力;
3、主导并成功实施过大型WMS系统项目(智能仓储项目/evmi优先);
4、了解WMS流程结构，了解仓库运作流程，具备一定系统架构思维;
5、具备较强的沟通能力及管理能力;
6、对自动化、智能化仓储有一定理解
2011年12月25日
第一项目建设的背景........2 针对公安信息化建设的应用和现状，从信息资源整体规划设计、信息充分共享和综合应用的角度出发，在充分保护和利用原有信息化建设基础设施的前提下，研究构建一个警务综
合信息应用平台。............2
第二项目的目标与任务......2
2.1建设目标..............2
2.2建设任务..............3
第三系统建设技术要求......3
3.1 总体技术要求..........3
3.2 系统功能.............3
第四项目实施计划及实施要求.......4
4.1第一阶段、初期项目计划......4
4.2第二阶段：项目建立...........4
4.3第三阶段：系统设计...........5
4.4第四阶段：现场准备...........51
4.5第五阶段：系统安装...........5
4.6第六阶段：系统测试与调试.....5
第五投标单位资质要求......6
第六项目验收方式与内容...........6
第七资金预算和付款方式...........6
河北省三河市警综平台需求分析
第一项目建设的背景
针对公安信息化建设的应用和现状，从信息资源整体规划设计、信息充分共享和综合应用的角度出发，在充分保护和利用原有信息化建设基础设施的前提下，研究构建一个警务综合信息应用平台。
第二项目的目标与任务
2.1建设目标
以公安计算机网络为依托，以案事件业务为主线，实现公安主要业务全面融合，面向全警，建立集数据采集、业务管理、数据交换、统计分析、查询比对、法制监督、法律文书、日常办公、绩效考核等于一体的警务综合信息应用平台，实现公安各类业务信息的快速传递、完整收集和充分共享，促进公安各项业务工作的规范化建设推动公安组织体制和警务运作机制的改革，全面提升工作效率和水平，建立现代化数字警务和与其相适应的警务工作机制的基本框架，全面增强公安机关整体作战和快速反应能力。
2.2建设任务
1、建立省级公安综合信息查询系统
2、省级综合数据库的建立与管理
3、实现数据集中整合4、实现统计数据和报表自动生成，系统的数据及时更新
5、建立信息统一接入接口为其它系统提供综合数据服务
6、建立全网统一数字证书身份认证、授权管理及访问控制机制
第三系统建设技术要求
3.1 总体技术要求
整个平台建设应包括网络系统平台、存储管理平台、数据库系统平台、安全保障平台、标准控制平台、应用系统平台和数据交换平台 等七个部分。
警综平台涵盖了网上执法办案、实有人口管理、社区警务（基础信息采集）三大业务域的主要业务工作。
3.2 系统功能
执法办案、派出所建设、管理防范、实有人口、地址管理、社区警务、外网采集平台、警综门户、实战应用、综合查询、统计报表、条线整合、监督考核、系统管理、运维管理、数据监测、警综与情报对接。
3.3 系统性能指标
1、建成了连接所有分县局和业务部门（公安三级网）的千兆计算机交换网络，建成联接所有基层科所队的宽带接入网（传输速率 至少２兆以上）；
2、实现各类警务信息数据库的集中存放。
3、对于某一资源库的精确条件查询，要求响应时间在3秒内；对于单类信息模糊条件查询，在1000万数据记录条件下，要求响应时间在2分钟内；
4、多种自动提示功能；
5、导航查询的响应时间在3秒内；
6、系统运行稳定可靠，年故障率在99.9％以下；
3.4 标准与规范
1、应遵循的国际安全模式和规范
2、应遵循的公安部颁布的标准规范
第四项目实施计划及实施要求
4.1第一阶段、初期项目计划
主要工作有：
1．安排相关会议：
会见合作方：有关设备厂商及合作伙伴
2．建立项目管理规范，安全规范，作业规范：
包括项目任务分派、项目执行授权、项目任务细化、项目变更规范、文档规范等。
3．实施队伍的建设：根据项目的技术特色和技术要求，组织合格的项目实施队伍。
4．确定合作方公司现场地点及其他设施
安排现场项目介绍给公司各个项目职能部门、小组和其他合作伙伴。
4.2第二阶段：项目建立
主要工作有以下部分组成：
.建立项目实施团队并配备相关设施
.建立用户现场工作行政管理制度
.建立现场定期会议和操作细则
.建立工作与项目实施流程
.建立问题的解决流程
.建立变更的处理流程
4.3第三阶段：系统设计
第二阶段和第三阶段是同步运行的，具体有以下部分组成:
.项目最终需求确认
.合作方和用户就项目需求、实施方法和实施目标进行讨论并双方确认
.依据上述文件完善系统设计
.生成设计方案与报告
.生成实施计划及有关图表和文件
此后，需要做的工作是设计方案与各种制度的评审，主要是将相关方案和制度与用户共同定稿。
4.4第四阶段：现场准备
现场准备主要由双方根据合同完成，包括：
.机房相关环境的测试确认
.系统测试相关调试工具与测试工具
4.5第五阶段：系统安装
.备份软件升级操作
.设备配置和联机测试
.生产系统的备份测试
4.6第六阶段：系统测试与调试
.最终测试与调试
.根据项目需求书实施系统测试
.提交测试报告
.用户最终验收
第七阶段：调整与维护阶段
项目安装调试后应试运行一段时间，在试运行过程中如有问题根据相关需求进行必要调整，同时，建立完善的维护体系。
第五投标单位资质要求
（1）投标单位须为在中华人民共和国境内注册的独立法人单位，工商注册资金不低于人民币200万元（含）；
（2）参加本次政府采购活动前三年内，在经营活动中没有重大违法违规记录;
(3)具有良好的商业信誉和健全的财务会计制度 ；
(4)具有履行合同所必须的设备和专业技术能力；
(5)投标方必须具有《计算机系统集成》三级或以上资质证书。
(6)工程验收后提供三年免费维护，项目设备提供五年免费保修。
(7)投标方须提供对招标方业务使用人员和技术人员进行技术培训，确保参训的使用人员完全掌握培训内容，技术人员能够完全独立维护整个软件系统。所提供的培训课程表随投标文件一起提交。
第六项目验收方式与内容
委托省软件评测中心对开发的“公安机关警综平台”软件进行验收测试，依据项目开发合同，参考相关的国家标准和公安部标准，分别从软件文档、功能性、可靠性、易用性、效率、维护性、安全性、兼容性、数据库设计等九个方面对该项目进行符合性测试和综合的评价。
第七资金预算和付款方式
7.1资金预算：50万元
7.2付款方式
某公司总部设在北京，在上海、广州、成都和西安有分支机构，公司员工接近700名。由于公司业务和员工团队的迅速发展，为了提升整体工作效率，公司准备开发一套员工报账系统，取代原来的人工处理方式。
报账系统将支持员工记录（或预见）日常业务活动的开销，并自动结算每个月应该返还员工的补偿金额，补偿额会直接存入员工的工资帐户中。
报账系统应具有基于先进技术的图形化界面，员工可以输入业务活动的种类和简短描述，活动开销的类别，选择不同的支付方式，并可以生成灵活的报表。
报账系统应该有能力根据员工提供的信息和要求返还补偿额，同时保存全部员工的报账信息。员工可以通过他们自己的电脑来使用报账系统。由于牵涉到财务信息，报账系统必须提供可信的安全机制。
公司现有一套基于MicroSoft SQL Server的人事管理数据库系统，记录员工共的基本信息和团队的组织结构。报账系统将和现有人事管理数据库系统协同工作，需要引用人事管理数据库系统中的部分信息，但不会更新其内容。
通过报账系统，员工能够在出差前（提前2天）按照规定的额度向公司申请借款，相关的经理人员能够通过报账系统批复或拒绝。报账系统应在相关负责人批复之后通知该员工提取现金或确认相应款项已经划入指定信用卡（根据员工的要求）；员工可以通过保账系统报销合理的业务活动经费。
财务部门将指定一位报账系统管理员监督拟建系统中的信息，负责初始设置和维护特定的分类额度准则，并能够定期或随机地向部门负责人提交报账系统情况的统计报告。
报账系统在每月的25日对通过审批的报账申请自动作一次结算，并以电子邮件的方式通知应该得到补偿的员工，同时生成一份统计报告传送给财务部门的系统监管人员。
具体的局部功能需求-----“提交报销申请”的Use Case
简介：
员工通过报账系统填写报销申请，输入相关活动产生的费用，在一次或者多次填写后提交，经验证之后，以电子邮件的方式通知相应经理批复。
事件流（Flow of Events）
基本事件序列(Basic Flow)1.打开报销单
[员工]：员工选择进入“报销申请”功能。
[系统]：该员工当月报销单存在，系统将取出相应信息并展示给员工；如果该员工的当月报销单不存在，则转至A1备选事件序列。2.添加报销记录
[员工]：员工要求添加一条报销记录。[系统]：系统显示一条空白的报销记录。3.填写报销记录单
[员工]：员工开始填写报销记录，每条报销记录包括的信息有：业务活动发生的时间、为了让员工方便而准确地输入相关信息，除了客户名称、业务活动原因和金额之外，其他信息域提供相应的下拉式选择列表。并记录员工输入的信息。
（重复以上针对每一条报销记录的活动），直至所有记录填写完毕。）4.验证报销单
[员工]：员工填写完毕所有报销记录之后，要求系统验证这些记录的合理性。[系统]：报销记录的初始状态为“未验证”，每当一条报销记录被验证为合理，系统将该报销记录的状态设置为“已验证”，系统在验证所有报销记录（为“已验证”）之后提示用户可以提交本月的报销单。验证为合理的记录必须满足集中条件：第一，不同种类的费用不超过相应得限额；第二，报销费用的类型要和员工的职能匹配。对于未通过的验证的报销记录，转至A5备选事件序列 5.提交报销单
[员工]：所有报销记录经过验证之后，员工提交当月的报销单。
[系统]：系统保存这张报销单，将报销单的状态设置为“已提交”并记录提交日期，同时这张报销单被设为“只读”。系统要从人事管理数据库中获知该员工及其经理（负担该员工当月开销者）的电子邮件地址。如果此时人事管理数据库不可用，转至A6备选事件序列。
为了及时通知相关人员，系统将自动生成一份以当前报销单为内容的电子邮件发送到该员工及其经理的信箱中。当邮件成功发送后，员工得到一个确认信息。如果此时邮件系统未能将邮件及时发送，转至备选事件序列A7。
备选事件序列组（Alternative Flows）
A1 创建当月报销单
[起始位置]：基本事件序列中，员工进入报销申请程序并准备打开当月报销单。
[触发条件]：系统没有发现和该员工对应的当月报销单。
[具体内容]：系统为员工创建一张当月报销单。
[返回位置]：基本事件序列中的“打开报销单” 步骤。
A2 删除报销记录
[起始位置]：在提交报销单之前任意时间点。
[触发条件]：员工希望删除某一条报销记录。
[具体内容]：系统删除有员工指定的某一条报销记录。[返回位置]：同“起始位置”。
A3 更新报销记录
[起始位置]：在提交报销单之前任意时间点。
[触发条件]：员工希望更新某一条报销单。
[具体内容]：系统根据员工输入的内容更新相应的一条报销记录。[返回位置]：同“起始位置”。
A4 保存当月报销单
[起始位置]：该Use Case 允许员工在事件流中的任意时间点保存当月的报销单。
[触发条件]：员工希望将已经录入的报销记录保存在报账系统中。
[具体内容]：系统保存该员工当月报销单，并给出确认信息。员工可以在保存当月报销单之后直接退出系统。
[返回位置]：同“起始位置”。
A5 报销记录不合理
[起始位置]：基本事件序列中，“验证报销单”步骤中对每一条报销记录验证结束之后。
[触发条件]：包销记录不满足某一条适用的准则。有两种情形：第一，某报销记录的金额超出了其对应类型费用的上限，已知有三种：请客户用餐人均超过300元，出差时每天住宿费超过800元，移动电话费再无特殊说明情况下超过800元；第二，报销费用的类型和员工所处部门及职能不匹配，已知的情形是业务部门的员工申请加班补助。
[具体内容]：系统告知员工不合理的报销记录编号，以及未通过验证的原因。[返回位置]：即本事件序列中的“填写报销单”步骤，目的是更正有问题的报销记录。
A6 人事管理数据库不可用
[起始位置]：即本事件序列中，提交报销单步骤结尾
[触发条件]：当报账系统向人事管理数据库索取信息而该数据库没有正常的响应。
[具体内容]：以对话框形式告知员工“人事管理数据库不可用，报账但没有提交成功”。
[返回位置]：Use Case 执行结束。
A7 邮件未即时发出
[起始位置]：基本事件序列中，“提交报销单”步骤的结尾，成功地从人事管理数据库获得相关信息后。
[触发条件]：报账系统要求发送相关邮件时，邮件系统没有及时的响应。
[具体内容]：系统将以提示信息的方式告知员工“邮件没有及时发出，但是报销单在系统内已经提交成功，待邮件系统恢复后，相关邮件会自动发出”。[返回位置]：Use Case 执行结束。
特殊需求列表（专属于该Use Case）
暂无
启动条件
员工成功登录系统，通过身份验证。被系统提示进入“报销申请”或“借款申请”功能。
结束状态(组)如果该Use Case 顺利执行，员工得报销申请记录将被建立，更新、保存或者保存并提交；否则，系统地状态应该保持和该Use Case 执行之前相同。
辅助图示(活动图)
“补充规约”要点 1.RDBMS数据库访问 2.分布式处理
词汇表 要点
员工。公司的正式雇员
经理。负责审批某员工当月开销的管理者，是较高级别的员工。
报销纪录。与业务有关的某一项具体的花费，包括业务活动发生的时间、地点、客户名称（可选）、原因以及费用金额和种类（交通、餐饮、会议、通信和杂项）。 报销单。员工在一个（自然）月内的所有报销纪录的集合。
工资户头。公司将员工用于日常业务活动开销的补偿金额返还至员工的银行账户，该帐户的基本功能是供员工接受工资。
人事管理数据库。该数据库纪录了有关人事管理的相关信息，与报帐系统有关的是公司的组织机构(“员工”和“经理”的关系)。
内部邮件系统。该邮件系统负责收发与公司业务有关的电子邮件信息。
“提交报销申请”[控制，SubmitClaim]的Use Case
简介：
员工通过报账系统填写报销申请，输入相关活动产生的费用，在一次或者多次填写后提交，经验证之后，以电子邮件的方式通知相应经理批复。
事件流（Flow of Events）
基本事件序列(Basic Flow)打开报销单
[员工]：员工[实体，关键抽象，Employee]选择进入“报销申请”[边界，SubmitClaimForm]功能。
[系统]：如果该员工当月报销单[实体，关键抽象，ClaimReport]存在，系统将取出相应信息并展示给员工；如果该员工的当月报销单不存在，则转至A1备选事件序列。添加报销记录
[员工]：员工要求添加一条报销记录。[系统]：系统显示一条空白的报销记录。填写报销记录单
[员工]：员工开始填写报销记录[实体，关键抽象，ClaimRecord]，每条报销记录包括的信息有：业务活动发生的时间、地点、客户名称（可选）、原因以及费用金额和种类（交通、餐饮、会议、通信和杂项）。
[系统]：系统显示并记录员工输入的信息。为了让员工方便而准确地输入相关信息，除了客户名称、业务活动原因和金额之外，其他信息域提供相应的下拉式选择列表。
（重复以上针对每一条报销记录的活动），直至所有记录填写完毕。）验证报销单
[员工]：员工填写完毕所有报销记录之后，要求系统验证这些记录的合理性[实体，ValidRule]。
[系统]：包销记录的初始状态为“未验证”，每当一条报销记录被验证为合理，系统监该报销记录的状态设置为“已验证”，系统在验证所有报销记录（为“已验证”）之后提示用户可以提交本月的报销单。验证为合理的记录必须满足集中条件：第一，不同种类的费用不超过相应得限额；第二，报销费用的类型要和员工的职能匹配。对于未通过的验证的报销记录，转至A5备选事件序列 提交报销单
[员工]：所有报销记录经过验证之后，员工提交当月的报销单。
[系统]：系统保存这张报销单，将报销单的状态设置为“以提交”并记录提交日期，同时这张报销单被设为“只读”。系统要从人事管理数据库[边界，HRDatabase]中获知该员工及其经理（负担该员工当月开销者）的电子邮件地址。如果此时人事管理数据库不可用，转至A6备选事件序列。
需求是任何人都无法回避的客观现象, 是人为满足生理本能以及达到精神满足而产生的愿望和要求。20世纪40年代, 美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的“人的基本需求层次论”普遍被后人接受, 成为学术主流。马斯洛理论按照由低到高的层次, 把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五大类。生理需求是人类维持自身生存的最基本要求;安全需求即对人身、健康、财产的安全需求;社交需求即对获得友情、爱情等的需求;尊重需求即自我尊重和被他人尊重的需求;自我实现需求即个人的理想、抱负得到实现的需求。
二、纳税人需求的实际表现
第一, 政策服务类需求。国家税收法律政策的出台是与纳税人的生产经营活动息息相关的, 并且总是处于不断变化的状态之中。因此, 及时了解税收政策的变化, 并在生产经营的过程中做出调整便成了广大纳税人的“必修课”。但在现实生活中, 由于纳税人自身情况的限制, 使得有些纳税人不能及时了解掌握税收法律政策的变化, 不能及时对生产经营活动进行调整。此时, 就涉税问题直接与税务机关进行沟通, 向税务机关进行咨询, 参加税务部门举办的涉税知识培训, 往往就成了多数纳税人的首选。
第二, 程序效能类需求。市场经济条件下, 对纳税人来说, 时间就是金钱, 效率如同生命。强化管理、提高效率、节约成本、增加利润往往会成为纳税人的“本能”。由此, 现实生活中普遍存在的办理涉税业务“多头跑、跑多次”的现象使得纳税人对程序效能的需求更为直接和强烈。他们在办理涉税业务的过程中迫切希望税务机关能不断优化税收业务流程, 减少审批环节, 实现业务流程的最简化。
第三, 公平执法类需求。法律面前人人平等是宪法的一条基本原则, 落实到税收执法工作中就是税法面前人人平等。相比人格上的尊重和服务上的优化, 作为特殊群体的纳税人更在乎税务机关执法是否公平。从一定意义上说, 税务机关公平执法是对纳税人最大的尊重和最好的服务。在涉税执法上, 纳税人会不由自主地与其他纳税人比较。对从税务机关得到的不平等待遇, 纳税人一般会拒绝接受。正是因为如此, 规范执法行为, 确保执法公平成为了当前和今后一段时期税务机关的一项重要任务。
第四, 权益保障类需求。在现代法治社会, 公民的权利应该得到最大程度的保障。税收征管过程中, 纳税人作为行政执法行为的对象, 在一定意义上来说处于“弱势群体”的地位。在与“公权力”的抗衡之中, 纳税人往往处于“下风”, 其权利或利益不可避免地会受到税务部门的侵害。只有有效地保护好纳税人的合法权益, 才能培植好税源, 涵养好税基, 才能有利于税收的长远发展。
三、纳税人需求的现实满足
第一, 拓展政策服务的渠道。税务机关要不断创新税企沟通交流的方式, 努力实现沟通渠道的无障碍化和手段的多样化。在目前已有的12366热线、网络平台、宣传媒体、税企座谈会、局长接待日、税企联系点等方式的基础上, 要不断摸索其他沟通交流的方式, 认真听取纳税人的需求、意见和建议, 有针对性地改进国税工作, 为纳税人服好务。税务机关要特别做好税收政策法规的宣传和培训工作, 通过电话通知、网络平台发布、发放文件资料、举办培训班等方式, 帮助企业及时了解掌握最新、最实用的税收政策法规。必要时, 可以安排高素质的复合型税务干部上门服务。通过手把手的帮扶, 为纳税人提供准确、及时、全面的税收政策和其他涉税事项的咨询服务, 甚至可以尝试“驻厂辅导”。
第二, 优化业务办理的流程。税务机关要树立需求导向理念, 深入基层调研, 认真听取纳税人的意见, 更多地从纳税人的角度和立场考虑问题, 以纳税人合理需求为导向, 不断规范办税程序。要继续以建设实体化办税服务厅为载体, 以网上办税厅、自助办税终端、同城通办为支撑, 强化网上办税功能, 深化多元纳税申报, 构建覆盖面更广、更为便捷的办税网络。要进一步规范审批程序, 积极探索和推进无纸化申报和无纸化审批, 全面落实“两个减负”, 精简纳税人报表资料, 减少不必要的内部流转环节。要注重搞好工作统筹与整合, 实行一档多用, 杜绝多部门索取资料, 压缩办税环节, 实施“一口对外”, 不断提高办税效率。
第三, 确保税收执法的公平。公正执法是对纳税人最根本的服务, 也是对税务部门最根本的要求, 还是税务机关应当坚持的一项基本原则。税务机关要以“税法面前人人平等”为目标, 根据征管改革和税制改革的新要求, 进一步深化规范性文件清理, 切实解决税收执法依据不统一、适用政策条文不准确问题。要严格执行税收规范性文件管理办法, 认真做好文件备案备查和审核把关工作。要深入贯彻依法行政实施纲要, 按照构建法治政府的要求, 全面推进税收执法责任制, 深入开展税收执法检查和监察。要认真贯彻组织收入原则, 全面规范税收执法行为和税务行政处罚行为, 限制税务行政处罚自由裁量权, 不断提高税收执法水平, 坚决杜绝“人情税”和“关系税”的发生。
一、人才市场需求变化
人才市场需求变化，直接影响到培训市场需求的变化，各培训机构及时根据人才市场的需求变化，调整培训业务结构，对自身的生存和发展至关重要。据各有关媒体报道，2004年下半年至2005年，以下人才将更为走俏：
(一)工程技术研发类的人员一直是汀行业最热门的人才。
(二)汽车行业中的复合型人才将成为竞争焦点。比如精通外语的汽车设计人才、具备汽车技术背景的营销人才、具备汽车销售背景的IT类专业人才，以及汽车信贷、保险等金融人才2005年将更加走俏。
(三)金融行业的人才需求将进一步激活。近两年，由于金融行业不断调整和不断推出增值服务，金融业以保险、基金等行业为龙头，人才需求量大增，特别是在核心业务如证券、银行、保险以外的房地产贷款、个人理财、车险等都需要专业的金融人才的加入，以及新的金融服务机构逐渐成为吸纳金融人才的大户，使金融人才的需求量一直保持上升趋势。
2004年6月，作为科锐金融人才网的拥有者——科锐咨询的CEO高勇在新闻发布会上透露：截至到今年3月份，有19个国家和地区62家银行在华设立了195家金融机构，目前国内金融市场急缺八种金融人才：一是金融分析师(CFA)；二是特许财富管理师；三是基金经理；四是精算师；五是证券经纪人；六是股票分析师；七是信息主管；八是投资管理人才。
(四)传媒业需要高级市场人才。调查显示，目前国内共有 5000多家新闻媒体，从业人员达55万人。然而，中国传媒培训市场却显得风平浪静，与传媒业巨大的人才需求显得极不相称。目前，急需培养三个层面的高素质、专业化传媒人才：一是传媒企业家或职业出版人，这是传媒业发展的领军力量，决定事业的成功与否；二是专业人才团队，包括资深采编人员、发行专家、营销专家、印务专家、传媒市场研究专家、信息管理和竞争情报专家等，传媒企业必须在采编、营销、广告、发行、印务、信息情报分析等方面建立一支能打硬仗的专业化队伍，才能在传媒各个环节中确保竞争优势，三是管理及服务人才队伍，包括HR专家、财务专家、行政管理等专家队伍。
(五)物流业通揽前后端人才。近年来，我国物流业发展势头迅猛，全国已有20多个省市和30多个地区中心城市制定了物流发展规划；全球50大零售商业跨国采购集团中，有75％已进入我国，采购金额高达200多亿美元。而与此不相称的是，中国物流人才缺口巨大，全国缺 60万人，其中北京缺20万，上海缺20万，深圳缺12万。物流人才已经成为目前最为紧缺的人才之一。
(六)数字电视成为新的人才需求热点。我国计划在2005年将进行数字电视的商业播出，2008年用数字电视转播奥运会，2015年停止模拟电视的播放，全面推行数字电视。而在数字电视的运营、制作、关键技术本地化应用等方面，人才缺乏。
(七)咨询业人才需求呈新的热点。现在咨询业在中国绝对是个新兴行业，前后不到20年的历史，但发展迅速，据北京企业联合会有关负责人介绍，北京地区注册登记的咨询机构已超过7000家，从业人员约为 30万人，其中规模较大、声誉较高的咨询公司服务范围几乎涉及经济社会的方方面面，涵盖了政策咨询、科技咨询、工程咨询、管理咨询、信息咨询、法律咨询、财务咨询、综合咨询及专业认证等诸多领域。2004年6月11日，欧洲最大的咨询公司凯捷与中国第三大咨询公司远卓组成战略同盟，而国际著名的五大会计公司安达信、普华永道、毕马威、德勤、安永更是早巳入主中国。近两年，各大国际咨询公司云集北京，国内咨询公司异军突起，使咨询人才大战一触即发。
(八)游戏人才链上需求多。调查显示，国内游戏产业真正起步始于本世纪初，2001年，全国游戏企业仅79家，游戏从业人员只有2969人，其中大部分是游戏销售人员，游戏技术开发人员(含美工)仅有1169人。但随着国内网络游戏用户的急剧增加，人才资源匮乏的矛盾很快突出出来。目前国内的游戏专业人才缺口高达60万人，游戏人才的匮乏已经成为制约我国游戏产业持续快速发展的瓶颈。据分析，目前，市场上主要需要以下5类紧缺游戏人才：一是游戏策划人才；二是游戏程序员；三是游戏美术工程师；四是游戏市场拓展员；五是游戏技术维护工程师：
(九)市场总监缺口较大。据2004年7月18日的《北京考试报》报道，市场总监已屡次被列入人才紧缺榜首。据不完全统计，全国目前至少紧缺30万名市场总监。全国现有6000万名营销人员，80％以上未被培训认证，其中60万名高级营销管理人才基本都未被培训认证。针对市场的需求，部分机构及教育单位已经推出市场总监的培训考试。其中，以中国市场学会主持的“中国市场总监资格认证”体系最为引人注目。由于该认证按照国际惯例引入了第三方考试方案，有美国ATA考试平台进行规范老师，突显出其公正性及严肃性，因此得到国内外同行的普遍认同。据有关方面提供的信息，上海市目前已有大约200多位市场总监通过了这个考试，并获得了珍贵的中国市场总监资格证书。
(十)医药业人才需求呈多样性趋势。北京人才市场经理郭卫东告诉记者，医药人才特别是医药销售人才一直是今年人才市场的招聘大户。而在网上人才市场，进入8月医药人才也表现不俗。中华英才网数据显示，与7月份相比，医药人才职位一直在稳步增长，8月共提供职位10551个，比7月增长 1612个，在热门行业的排行榜上也跃居第七位。其人才需求特点是：一是职位需求多样化，不再死守销售；二是高薪优势引才，海归竞争力凸显；三是外资医药企业销售代表首选毕业生：四是医药物流人才成为新热点；五是突发公共卫生事件人才需求增大。
(十一)海归人员急需培训。据教育部统计，从1978年到 2003年底，中国留学人员总数已经达到58万人，留学归国人员达1了万人。北京市有了万余人，成为全国留学回国人员数量最多的城市和地区。据北京市教委公布的信息，北京市目前有2万名留学者回国创业，已经成为“海归” 人员最多的地方。但海归人员不等于就是人才，而是潜在人才，是准人才。2003年，出现了一个现象，不少“海归”成了“海待”，回国等待工作机会。海归是越来越不值钱，这个现象在2004年继续上演。“海归”成“海待”的原因主要有以下六个：一是良莠不齐，个别人系出“克莱登”大学。德勤人力资源咨询专家黎化民表示，海归也分三六九等，美国的海归相对好一些。 90年代中期以后，很多人到外面速成一个学位甚至是博士，他们往往选择去英国、澳大利亚、加拿大、新西兰等，这些国家门槛低，周期短，这些人回来后，受到认可的程度自然就低。二是专业单一，不能胜任复杂工作。三是追求高薪，却不愿付出。四是单打独斗，不讲团队精神。五是文化差异，导致沟通不畅。六是定位局限，一窝蜂挤向沿海企业。随着留学门槛的进一步降低，海归人士以每年13％的速度递增。供过于求导致海归身价大幅下降。可海归们仍将就业目光盯在沿海地区，西部地区鲜有海归问津。如何使各类海归人员尽快了解中国国情，掌握有关就业劳动政策和创业技能技巧，由潜在人才转化为被社会所接受和认叮的显性人才，成为培训界应该认真思考的问题。
二、影响培训市场需求的因素分析
(一)国际化和全球化
一方面，随着我国对外开放的进一步扩大，国内外政治、经济、文化交流越来越频繁，奥运会、世界博览会等国际性会议、活动大量增加，对人才素质能力的要求越来越高。这些人才的培养，不可能都通过正规的学历学位教育来完成，大量的还需要通过继续教育培训来更新知识，提高素质，提升能力，以获得大批大批人才。另一方面，加入WTO后，教育服务市场逐步对外开放，大量的国外、境外培训机构和优质的教育培训资源进入中国，既带来了先进的培训理念和培训模式，给学习者提供了更多更好的选择，壮大了培训市场规模，同时，也加剧了培训市场的竞争，影响了培训市场需求变化趋势。
(二)国家宏观政策调整变化及改革方案出台
十六大后，我国开展全面建设小康社会，进入了一个重要的发展战略期，一系列政策将作调整，一系列改革举措将出台，市场经济程度进一步加深。在这改革创新、社会变革的时代，将出现许多新事物、新方式。为适应这个社会大变动的趋势，社会成员需要不断学习、不断充电，这就给以新颖、快速为特征的继续教育培训带来了无限的商机，增加了许多培训需求。
(三)经济结构调整及产业结构升级
目前，国家经济进入了一个快速增长的新时期，西部大开发，振兴东北老工业基地，是国家建设小康社会的战略举措。同时，珠三角、长三角进入了产业结构全面升级的时期，对人才的素质能力提出了新的需求。近期，在珠三角出现的“民工荒”说明了这一点。继续教育培训如何与国家的经济发展节奏产生互动，及时分析发展带来的人才培训需求，主动适应国家经济的发展和社会的进步，是我们应该考虑的一个大问题。
(四)新职业、新职位催生新的培训需求
据上海《人才市场报》报道，2004年将诞生65个新职业。主要分为三大类：一是管理类职业，如商务谈判师、客户服务管理师等；二是高科技产业中的技术类职业，如IT行业的计算机系统管理员、软件项目经理、计算机信息产品营销师等，IC集成电路行业的集成电路测试人员、集成电路芯片封装工艺员等；三是在城市重点发展领域中不断涌现的新职业，如汽车产业中，有二手车交易员、汽车综合经验与诊断技术、汽车营销员等新职业等。新职业的产生将催生新的培训需求。促使一些行业培训及其机构从大而全的发展模式向专而精的方向发展。
(五)个人职业生涯发展对培训需求的影响力越来越大
对于大多数职业人来说，入职、升职晋级、岗位转换、再就业等成为职业生涯中经常遇到的人生经历。在这些职业生涯的各个阶段、各个环节，都必须及时地更新知识，增强素质，提高能力。这就不断产生新的培训需求。
三、培训市场热点分析
(一)根据零点集团的调查， IT培训、金融培训和法律培训是目前培训市场的中流砥柱。在未来几年，IT、金融和法律培训仍会继续走高，并且培训课程将与WTO知识密切相关，例如 WTO与企业知识产权的保护， WTO与企业商务运作等等。而物流培训、会展培训极有可能“火”起来，国家对会展人才、物流人才的需求呈飙升趋势。据上海市会展行业协会的统计，2003年上海国际性会展达300多个， 2008年的北京奥运会和2010年的上海世博会的召开，将使会展经济达到顶峰，会展运营、会展服务、公共关系、客户服务等等的市场需求使与此相配套的培训呼之欲出。同时，作为我国新兴的物流专业，正以每年30％～ 40％的速度递增。能够系统掌握物资管理、运输管理、采购管理、库存管理、物流战略管理、供应链管理的人才，除现有的大中专学生外比例很小，物流人才的培养速度远远落后于人才需求的增长速度。此外，企业高层管理者对项目管理、公共关系管理、战略性人力资源管理、营销管理以及风险投资等等也呈现出强势需求。
(二)来自民营企业的订单越来越多， 民营企业已经成为企业培训的主要需求者。据上海一家培训公司介绍，早两年，来自外资企业的业务份额占其业务总量的70％，民营企业和国有企业分别占到20％和 10％。相比较而言，民营企业对于培训的需求非常急切。据专家分析，经过二十多年的发展，很多民营企业走到了从小中型企业向大中型企业或是集团化转型的拐点，规模不断扩大，从雇员数额来说，现在外资企业的比例已经下降到50％，民营企业却上升到了40％。数量在迅速增加，管理水平也亟待提升，这些都构成了他们快速膨胀的培训需求。但相比而言，民企挑选培训产品仍不及外企理性，急于求成、图快图省事的思想非常普遍，培训需求分析往往不够深入，间接导致了培训的草草了事。
(三)高端培训转身咨询角色。一些高端培训公司开始在前期导入和后期跟踪上提供更多的服务，扮演起咨询顾问的角色。好的培训和劣质的培训的差别不仅仅是在课堂上，更多的是在课堂以外的工作。有关人土由此推断：未来，真正适合企业培训需求的还是企业内训师，他们更了解企业，能够为企业度身定制课程，提供有效的解决方案。
(四)管理培训热点
根据中国管理资讯网撰写的《2003中国管理培训市场年度分析报告》，2003年中国管理培训市场有六大热点；一是认证课程；二是总裁研修班；三是项目管理培训；四是MBA课程；五是拓展训练；六是人力资源培训。
(五)IT培训热点
1、IT营销人才培训
IT行业呼唤经过系统训练的高素质营销人才，但目前市场上几乎找不到专门针对IT行业的营销人员的培训，这种现状的最终形成，主要缘于以下营销人才培训的四大阻碍： 一是开设新课有风险。培训机构倾力开发一门新的课程，前期的开发成本暂且不说，学员能否接受一个新鲜的课程也有着太多的疑问，因此不少培训机构干脆选择那些经过市场检验的课程。二是与企业信息沟通不畅。虽然每家培训机构都不断从企业那凰获得一些有用的人才需求信息，但其传统信息来源主要集中在技术相关部门或者人力资源部，对于IT营销相关人才的需求情况很难把握准确。三是大学生就业观念。长期以来，大学生就业往往因循着学什么干什么的惯性，殊不知学中文或英语的从事IT公关或者营销工作，往往有着其他专业背景的学生所不具备的优势。四是社会对于营销职业的误解。从事技术工作固然是令人向往的、稳定的、高薪的职业，但从长远看，汀技术人员始终无法回避年龄的尴尬，而年龄的增长和社会阅历的增加，对IT营销人员来说则是一种难以替代的优势。
2、IT管理咨询人才培训
国资委信息中心2003年对全国3000家大型企业信息化状况的调查显示：大型企业信息化累计投入平均为6782.63万元／户，但与企业动辄上千万元的投入不成正比的是，只有 3．7％的企业信息化建设进入了成熟阶段。对此，信息产业部电子行业职业技能鉴定指导中心主任周明认为，企业内部汀管理咨询人才的严重缺乏已成为信息化发展的瓶颈。业内人土分析，之所以出现这种局面，是因为IT管理咨询顾问作为企业信息化人才金字塔的中坚力量和信息化应用系统的神经中枢，其工作的复杂性较高，对其能力的要求也相对较高。
为解决这个问题，2004年6月，由信息产业部电子行业职业技能鉴定指导中心推出的汀管理咨询系列技术资格培训与考核项目(1TMC)全面展开。该项目共分5个专业方向：企业资源计划(ERP)、客户关系管理 (CRM)、供应链管理 (SCM)、产品数据管理 (PDM)、IT服务管理(ITSM)。
3、IT设计培训
IT培训市场一直是微软、思科等国际证书培训项目的“天下”，但2004年以来，设计类IT培训却异军突起：网页设汁培训、三维动画设计培训、广告设计培训等与设计有关的培训项目多达几十种，且招生情况异常火爆。导致这种情况的原因是，IT设计人才需求看涨。随着广告、房地产、家居装潢以及动漫业的发展，市场上对平面设计、电脑艺术设计等IT设计人才的需求激增。一项调查显示，全国动画设计人才的需求为15万人，而目前专业专业人才的“库存量”仅为1万名。一方面，人才需求旺盛带动IT设计培训热升温；另一方面，市场饱和导致微软等IT认证培训逐渐降温。在这种情况下，培训机构纷纷调头，将目光瞄向更具市场空间的IT设计培训。但IT设计培训虽是一匹“黑马”，从发展趋势来看，注重实际技能将成为汀培训业的主流方向。
(六)企业内训热点
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