与员工协议（精选9篇）
甲方：
乙方：身份证号：
甲乙双方于年月日签订《劳动合同》，建立劳动关系。现因工作需要，甲乙双方就借调一事达成以下条款：
一、甲方将乙方借调至公司工作，工作地点为。
二、借调开始和结束时间根据甲方以及公司的经营和生产情况而定，具体以甲方的安排为准，乙方同意服从甲方对于借调期限和地点的安排。
三、乙方被借调至公司后，由公司安排岗位，乙方服从公司对其岗位的调整。若岗位发生调整，薪酬依据不同岗位的标准随之进行调整。
四、在借调期间，乙方应遵守公司的各项规章制度，服从公司的管理。发生违纪或受到处罚时，应按照相应的规章制度或甲方的规章制度进行处理，甲方可根据乙方的违纪情况，直接进行处罚乃至解除劳动合同。
五、在借调期间，乙方的薪酬及福利等按照乙方此前在甲方的标准执行，可根据经营情况和公司的相关标准进行调整，由甲方负责按月发放，社保也由甲方按照相关规定为乙方缴纳。
六、七、若乙方不服从本协议约定的借调安排，视为乙方严重违纪，甲方有权立即解除与乙方的劳动合同，并无需支付任何经济补偿金。
八、本协议一式两份，双方各持一份，具同等法律效力。
九、双方因履行本协议发生的劳动争议，双方协商解决，若协商不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起一年内向甲方所在地有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向甲方所在地人民法院提起诉讼。
甲方：乙方：
一、路由安全设计
1. 路由安全的重要性。
针对路由安全问题的重要性及其存在的问题, 相关的国际标准组织将路由安全研究提上了日程, 并积极制定和推动相关标准来实现路由的安全。IETF互联网架构组认为使用最小的代价达到最大破坏效果的攻击是对路由基础设施的高效攻击。由此可见路由安全在网络架构中的重要性。
2. 路由安全的研究目标。
路由协议在因特网中的地位十分关键且重要, 路由协议的安全是保证因特网稳定的重要基础。本研究的目标是根据路由协议的特点, 设计路由协议中的自动化密钥管理协议, 为路由协议的身份认证机制提供加密密钥。
3. 路由安全的具体工作。
具体的工作包括:分析路由协议的脆弱性及目前已有的安全机制, 找出路由协议目前安全机制部署的不足;研究IPsec协议族中使用的密钥管理协议IKEv2和GDOI, 考虑路由协议中所需的SA (安全联盟) 以及路由协议所处的网络架构的特点, 对这2种密钥管理协议进行扩展, 设计出针对路由协议的密钥管理协议。
二、路由协议中密钥管理协议的设计
1. 密钥管理协议的设计。
目前, IKEv2主要用于单播协议的密钥管理, GDOI主要用于组播协议的密钥管理。可以看出, 由于单播协议和组播协议的区别, 它们所需要的SA也存在着区别。因此, 针对不同的网络架构需要设计不同的密钥管理协议。在路由协议中, 既有发送单播报文的BGP协议, 又有发送组播报文的RIP协议, 还有既发送单播报文又发送组播报文的OSPF协议。考虑并不针对特定的路由协议来设计方案, 而是对所有的路由协议设计统一的方案。因此, 在设计时需要同时考虑到单播和组播的情况, 要分别设计出适用于单播和组播的密钥管理协议。
2. RPKMP。
由于重新设计一个新的协议过于复杂, 本文, 笔者提出的方案主要是在IKEv2和GDOI协议的基础上进行改动, 设计出适用于路由协议的密钥管理协议RPKMP。
三、RPKMP的设计
1. 基于单播的RPKMP的设计。
设计针对IKEv2的扩展包括2个部分工作:第一部分工作, 在IKEv2的原有SA载荷中增加与路由协议相关的字段;第二部分工作, 在IKEv2报头中的Exchange Type (交换类型) 字段中增加交换类型。基于单播的RPKMP的设计主要适用于点对点 (Point-to-point) 、非广播多点传送 (Nonbroadcast Multiaccess, NBMA) 和点到多点 (Point-to-multipoint) 等网络类型。
2. 基于组播的RPKMP的设计。
路由协议中密钥管理协议的设计不能仅考虑端对端密钥的协商, 还需要考虑组密钥的协商。只有当一个组共享一个会话密钥并在一端发起加密的组播报文时, 该组的其他成员才能使用该共享密钥验证加密报文。组密钥的协商是一个十分复杂的过程, 目前现有的组密钥管理协议大多是基于IETF msec工作组提出的组播组安全架构来设计的, 通过一个中心点控制器GC/KS (组控制器/密钥服务器) 向组员发送组密钥加密密钥和组会话密钥。由于重新设计一个协议较为复杂, 且需要较长的时间来测试该设计的可用性, 因此, 本文, 笔者所提出的基于路由协议组播报文发送的RPKMP的设计, 仍然使用现有的协议。
3. 路由协议中密钥管理协议RPKMP的设计。
主要包括路由协议密钥管理协议框架的设计, 基于单播的RPKMP的设计, 基于组播的RPKMP的设计等。基于组播的RPKMP的设计是在现有的组播密钥管理协议GDOI的基础上添加了1个GC/KS选举协议, 使得GDOI协议可以在路由协议所处的广播网络中使用。在本文中, 笔者对路由协议的实现使用了开源quagga软件包, quagga软件包也可以实现目前常用的路由协议, 由于它的开源性, 对其中路由协议的实现可做任何的改动。这就方便工作人员在路由协议中添加新的接口, 从而与RPSA数据库和KMP进程进行交互。
四、测试环境
1. 测试环境。
由于实验条件所限, 要在1台物理机上构造多个虚拟机来完成基本测试。每台虚拟机上都运行Free BSD8.0系统。在测试单播RPKMP系统时, 同时运行2台虚拟机, 一台虚拟机的IP地址设为192.168.64.128, 另一台虚拟机的IP地址设为192.168.64.129。在测试GC/KS选举模块时, 又添加了1台新虚拟机, IP地址设为192.168.64.130, 可使3台虚拟机运行在一个广播网络上, 实现一个基本的广播网络环境。
2. 基于单播RPKMP系统的测试。
通过配置文件可以看出, 此时OSPF协议运行在非广播网络中, 并配置邻居路由器的IP地址为192.168.64.128, 在配置中运行OSPF协议的路由器发送单播报文。
3. GC/KS选举模块的测试。
孩子越大越难教，此话一点不假。前两年，我怎么讲儿子怎么听，儿子上5年级后，对我的话，就开始有所“保留”的听了，讲多了，儿子还嫌烦，但不讲我又不放心，毕竟儿子马上就要“小升初”了。为了找到一个能让双方都满意的沟通方式，我找来儿子商量，把我的担心告诉他，问他怎么力?儿子想了想，用征询的口吻对我说：“爸爸，我们签个君子协议如何?”
与儿子签“协议”?乍一听，我觉得很惊讶。问儿子协议怎么写，写些什么内容?儿子好像早已成竹在胸；“协议还不好写，甲方乙方、权利义务，不就是这些内容吗。”儿子有板有眼地说道。见儿子讲得这么容易，我就让儿子写个草稿，不想儿子竟一口答应。儿子才上小学6年级，我以为他不会写协议，没想到第二天，他就把协议草稿交给了我，虽然内容写得简单了一些，但格式还是按“谱子”来的，甲方写得是我的名字，乙方写得是他的名字。内容分两大块：一是我的权利和义务，共有3条，大意首先是让我和他妈平时不要吵架，不要唠叨，给他提供一个安静的学习环境。其次是他考试考得不好时，不要动不动就对他发脾气，不要动不动就不许他干这个、做那个。再次是让我不要喊人来家打麻将和喝酒等。二是他的权利和义务，也是3条：大意第一是他争取考上重点中学。第二是他上课认真听讲，在学校不打架。第三是放学按时回家，不上网吧等。看后，我感到有些意外，但更多的是惊喜。我补充了几条后，又交给了儿子，让他看看行不行，要是没有意见，就请儿子在电脑上打出来，我们两人就正式签字。
老实说，签协议对我来讲是很平常的事，平时做生意，经常要与客户签协议，但从没有跟自己儿子签协议这种感觉。儿子在签名字时，看得出他很兴奋，我不知道他心里当时是怎么想的，不过，签过协议后，我发现儿子好像变了一个人似的，他一下子变得懂事起来，许多事不需要我们操心了。签了协议后，我也发现放手之后，自己一下子变得轻松了许多……
法定代表人：
有效联系地址：
乙方：
性别：
年龄：
身份证号码：
本人联系电话：
紧急联系人：
紧急联系人电话：
户籍地址(包括所在区、街道、镇)：
现住址(包括所在区、街道、镇)：
风险提示： 企业的招聘工作完成后，就进入了用工阶段，在用工前，企业一定要在员工入职一个月内与员工签订劳动合同，否则企业将为此付出巨大的代价： 一是，企业将支付未签订劳动合同期限的双倍工资。
如：企业超过一年未签劳动合同，企业就得多支付员工11个月的工资。
二是，如果未签订劳动合同期限超出一年，将致使签订无固定期限的劳动合同条件成立，只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，企业就得继续履行劳动合同规定的义务，无法解除劳动合同。
甲、乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民法典》等相关法律法规规定，签订本《劳动合同》以资遵循。
一、劳动合同期限：
风险提示： 试用期包含在劳动合同期限内，《民法典》中对试用期长短的限制根据合同期限的来规定，如：
1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;
2、劳动合同期限一年以上不满三年的`，试用期不得超过二个月;
3、劳动合同期限三年以上的，试用期不得超过六个月。
违反以上规定进行约定的，若被员工投诉，会被劳动行政部门责令改正;如果违法约定的试用期已经履行的，单位还要向员工支付赔偿金。自双方签本合同之日起年，前____个月为试用期。
合同起止日期自_____年_____月____日起至_____年_____月____日止。
二、工作岗位及工作内容：
甲方根据经营需要，安排乙方至部，从事岗位工作，并按照公司所明确的岗位工作职责及考核标准等相关要求完成规定的工作任务，甲方因合理工作需要，在维持原薪资待遇不变的基础上，变动乙方工作岗位时，乙方应当服从甲方的安排。
三、工作时间及休息休假：
依据甲方出勤制度执行，并按国家相关法律、法规之规定合理为乙方安排休息及休假时间。
四、劳动报酬：
实行标准工时制，乙方在甲方工作期间的月基本工资为______元，加班费的计算按照国家相关法规以及公司相关规定执行，甲方于每月____日以银行代发形式发放上月____日至上月____日期间的工资(遇国家法定节假日作相应调整)。
按国家及上海市相关规定需缴纳的个人所得税、社会保险、住房公积金等需由乙方个人承担部分，由甲方从乙方工资中代扣代缴。
本合同有效期限内，甲方应按照_________人民政府规定的最低工资标准向乙方按月支付乙方无工作期间的劳动报酬。
五、保险福利待遇：
风险提示： 缴纳社会保险是企业的法定义务，即使是员工自己同意不缴纳社保，还签订了相关的协议，这也不能规避企业为员工缴纳社保的义务。
因此，为劳动者缴纳社会保险，是企业必须而为的行为，否则，当员工以此通过法律程序维权，用人单位就要为此付出相应的代价。
乙方在甲方工作期间，甲方应按照国家规定及时为乙方按照_________市社会保险的相关规定为乙方缴纳社会保险。
六、劳动纪律：
(一)乙方应自觉遵守国家法律、法规和甲方依法制定的各项规章制度(包括但不限于甲方的《请假管理办法》、《加班管理办法》及《出勤管理办法》等)，保守甲方的商业机密;
如有违反，甲方将会根据具体情况，按规定给予相应的处分或解除劳动合同。
(二)乙方应服从甲方的日常管理，参加甲方安排的相关业务培训，按要求完成本职工作。
八、劳动合同的终止，续订、变更和解除：
(一)合同期满，若甲乙双方均无续约意向的，则本合同即届期终止。
(二)在合同期内，因客观情况发生变化，无法履行劳动合同的有关内容，经双方协商，可以变更劳动合同的有关内容，并办理变更手续。
(三)乙方符合下列情况之一的，甲方可以解除劳动合同：
1、乙方在试用期内，被证明不符合甲方录用条件的;
2、乙方严重违反甲方的劳动纪律和规章制度的;
3、乙方严重失职，营私舞弊，对甲方造成经济损失或名誉受损的;
4、乙方不能胜任工作，不服从甲方正常合理的工作安排、培训、调岗的;或经培训及调岗后，仍不能胜任工作的;
5、乙方被依法追究刑事责任的;
6、乙方因患病或非因工负伤医疗期满，不能从事甲方原工作及另行安排之工作，且也不能从事甲方另行安排之工作的;
7、由于客观情况发生重大变化，致使本劳动合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的;
8、以欺诈的手段(提供虚假身份证件、学历证件、虚构履历等情形)使甲方在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的;
9、其他符合法律、法规、规章、政策等规定之情形者;
10、乙方需提前终止合同的，应按甲方离职相关管理规定提前申请，并及时以书面形式或其他形式通知甲方，未按规定办理离职手续或不办离职手续者(累计旷工达____日者即视为自离)，视为严重违反甲方的规章制度，甲方可提前解除劳动合同，并得暂停向乙方支付劳动报酬，待乙方补办完相关离职手续后，甲方再将结算后的相应劳动报酬于下一个发薪日无息支付予乙方。
九、知识产权、服务期、保密义务、竞业限制：
1、乙方于本合同有效期间及本合同终止后____年内所创作的职务作品，知识产权和相关权利均归属甲方所有，乙方享有署名权。
2、乙方因本合同的签订和履行，已经知悉甲方具有经济效益之商业秘密，且该商业秘密具有竞争优势，并经甲方采取保密措施。
3、甲方之商业秘密包括但不限于技术信息、经营信息等各类相关信息，乙方应承担严格的保密义务，不得泄露或非法使用，且该保密义务的承担不因本合同的终止而终止。
4、乙方知悉，甲方之商业秘密对甲方的生产经营具有重大作用，如违反该保密义务，将给甲方造成不可估量的损失。
十、违约责任：任何一方违反本合同给对方造成经济损失及名誉损害的，根据其后果和责任大小，由责任方负责赔偿对方的经济损失。
乙方因违反甲方的规章制度而造成经济损失时，甲方可依照相关法律规定要求其承担赔偿责任。
十一、劳动争议：甲方或乙方发生劳动争议，争议一方或双方可向_____________劳动争议仲裁机构申请调解或仲裁。
十二、本合同未尽事宜，由甲、乙双方协商解决。
本合同各项条款如同国家法律、法规和政策不一致的，以法律、法规为准。
国家有规定的，按新规定执行。
十三、本合同一式____份，甲、乙双方各执____份为凭，经甲方盖章、乙方签字后生效。
甲方(盖章)：
法定代表人(签字)：
签署时间：________年____月____日
乙方(签字)：
联系电话：
商业秘密是一种可以给企业带来巨大经济效益的无形资产，更是某些高科技企业赖以生存发展的资本。实践中，用人单位通过与劳动者订立保密协议来保护商业秘密是最常见的有效方法。但是用人单位在签订保密协议时应注意哪些事项？小编将为您逐一解析。
一、保密协议形式
在签订保密协议时，双方既可在《劳动合同》中约定保密条款，也可以订立专门的保密协议。但不管采用哪种方式，都应当采取法定的书面形式，并做到条款清晰明白，语言没有歧义。
二、保密协议内容
（一）明确保密信息范围
用人单位在约定保密内容时，务必把需要保密的对象、范围、内容和期限等明确下来，最好通过列举的方式列明所有需要保密内容，否则很容易因约定不明引发诉讼纠纷。不同的企业和同一企业的不同时期，保密范围、内容也有所变化，用人单位应及时修改保密协议内容。
（二）明确保密主体
商业秘密的保密主体一般仅限于涉密岗位的劳动者，对于保密岗位和技术岗位，要求其不得披露、赠与、转让、销毁或者协助第三人侵犯公司的商业秘密。除上述涉密岗位以外，不必然承担保密义务的劳动者在工作中有意或无意获悉公司秘密时，也应该列入保密主体的范围，承担保密责任。此外，那些掌握了商业秘密的劳动者家属、朋友，对保守商业秘密也应该负有同等义务。
（三）约定保密期限 保密协议中应明确约定保密期限，虽然法律规定劳动者保守秘密的义务不因劳动合同的解除、终止而免除，但由于商业秘密存在过期、被公开或被淘汰的情况，因此最好还是约定保密义务的起止时间，以免引起不必要的纠纷。
（四）明确双方的权利、义务
在保密协议中应明确约定如何使用商业秘密、涉及商业秘密的职务成果的归属、涉密文件的保存与销毁方式等内容，有特殊条款的还应以列举方式进行约定。
此外，根据《劳动合同法》的规定，保密协议中不得直接设定违约金，若约定违约金存在被认定为无效的风险。但这并不意味着保密协议中不可约定违约责任，保密协议中可约定违反保密义务的赔偿内容以及计算赔偿数额的方式。
（五）谨慎约定竞业限制条款
虽然竞业限制条款可约可不约，但不可否认竞业限制条款是商业秘密有力的保护伞。需要注意的是，必须明确约定竞业限制的期限和义务、经济补偿标准、经济补偿的支付时间以及条款解除的条件，否则稍有不慎，企业就有可能陷入支付高额经济补偿金的危险。
（六）确定纠纷管辖机构
保密协议中可以约定争议解决机构，但争议解决机构必须确定、唯一，不能既约定选择仲裁机构又约定选择法院，不能既约定选择A地又约定选择B地的仲裁机构或法院，否则该条款无效。
一、特殊员工的分类与特殊员工管理思路
案例47：未成年工可以享受成年工待遇而无需承担相应义务？
李某是山西省某国营煤矿的职工，在2006年的一次事故中身亡。李某在这家煤矿已经连续工作了20年，家庭生活全靠他一个人支撑，当他因公死亡后，家庭经济陷入极度贫困的境地。煤矿决定录用李某16岁的儿子到煤旷工作，同时也可以解决其家庭困难。李某的儿子与厂房签订了为期2年的劳动合同，最开始做的是后勤保障工作。由于工作任务紧，工厂就安排李某的儿子下煤井与工人一起挖煤，而且是加班加点上夜班。李某的儿子觉得自己的体力不足以承担如此繁重的工作，因此向领导提出自己是未成年工，请求享受不同成年工的劳动保护待遇，但是却被领导以任务繁重，人手少为由拒绝，同时还表示，其所领的工资待遇与成年工无异，从事同样的工作内容是贯彻同工同酬原则。李某的儿子于是打电话向当地劳动监察部门进行咨询并投诉，劳动监察部门责令该企业对违法安排未成年工超强度体力工作作出改正，并对该企业未成年工用工状况进行检查。
专家分析
《劳动法》第58条规定，国家对未成年工实行特殊劳动保护。未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者，其正处生在、发育时期、人体器官尚未定型，身材一般不高，体力较弱，抵抗力差，耐力差，睡眠较多，所以对未成年工首先要保护其安全和健康，其次才是尽劳动义务。1994年12月8日劳动部发布的《未成年工特殊保护规定》第2条第2款规定，未成年工的特殊保护是针对未成年工处于生长发育期的特点以及接受义务教育的需要而采取的特殊保护措施。李某的儿子属于《劳动法》规定的未成年工，用人单位应依法给予特殊的保护措施。李某的儿子属于《劳动法》规定的未成年工，用人单位应依法给予特殊的劳动保护。本节案例中，李某的儿子未满18周岁，他依法享有《未成年工特殊保护规定》等法律规定的特殊劳动保护待遇，煤矿安排他下井及强迫他加班加点工作的行为，严重违反了有关法律、法规的规定。
实务指南
未成年工作为企业劳动人事用工的一种，有其合理存在的意义。但是未成年工管理在很多方面还是和成年工存在较大区别的，企业在管理操作实务中，一方面要认真安排和分配好工作内容，安排正常工作给未成年工，另一方面企业也要特别注意保护好未成年工的合法权益。
1.做好用工登记制度。根据原劳动部发布的《未成年工特殊保护规定》，对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度。用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还需向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据《未成年工健康检查表》，《未成年工登记表》，向企业核发《未成年工登记证》。
2.依法保障劳动权益。企业有义务对其进行有关的职业安全卫士教育和培训，并不得安排其从事法律禁止的劳动。与其他成年人一样，未成年人职工享有选择职业、就业、取得劳动报酬、休息休假、接受职业技能培训及享受社会保险和福利等权利。用人单位还应当对未成年工进行定期健康检查。具体的坚持时间是：（1）安排工作岗位之前；（2）工作满一年；（3）年满18周岁，聚前一次的体检时间已超过半年的。一般情况下。企业不不能安排未成年工夜班工作。
3.严格禁止使用童工。所谓童工，是指未满16周岁，我过最低就业年龄为16周岁。
4.部分用工情况例外。应注意的是，未满16周岁的少年、儿童、参加家庭劳动或学校组织的勤工俭学和省、自治区、直辖市人民政府允许从事的无损于身心健康的、力所能及的辅助性劳动，不属于童工范畴。
案例48：女职工对裁员的特别应对
2007年10月，江苏南通一家生产电脑和手机键盘等零部件的美资企业由于经营管理不善和市场竞争力的加剧，财务赤字高居不下。于是，在香港的母公司决定对该企业进行裁员50%的处理，并根据裁员以后公司的表现，决定进一步安排。南通公司旋即开始着手裁员的前期处理工作，并于2007年11月向工会和员工正式宣布裁员，并公示裁员及员工补偿方案。由于这家美资企业在当地的福利待遇还不错，且该公司大部分职工为一般操作性职位，被裁员工离开公司以后就业竞争较小，所以很多员工不希望在此次裁员中被处理掉。该企业的一部分女职工经内部紧急磋商以后，采取了一个令人啼笑皆非的办法，即在正式裁员实施之前，想尽办法让自己怀孕。30天以后，南通公司按照公示以后的裁员方案宣布裁员时，其中的20余位女职工提出异议。他们拿出医院出具的诊断证明，证明其在最近一段时间被诊断为怀孕，希望公司将她们从此次裁员名单中去除。公司管理层积极向劳动行政部门咨询，确定对这些员工不能实施裁员。
专家分析
这是一起涉及女职工裁员的非常特殊的裁员案件，女职工在法定“三期“（孕期、产期、哺乳期）内，用人单位不仅不能随意解除其劳动合同，而且还需依法给予女职工相应的薪资福利待遇。根据《劳动合同法》的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第41条（非过失性解除）、第42条（经济型裁员）的规定解除劳动合同。随意从合法性应对而言，这些女员工的做法并不违反法律规定。通常，在女职工劳动人事管理实践中，女职工权益受侵害的情况比较多，比如在”三期“调整岗位、调整薪资或者甚至解除合同，很少会遇到女职工充分利用自己的合法权益甚至是故意行使法定保护权而对抗企业的情况。在处理本节案例的过程中，企业后来依法去除了裁员女职工的名单。
实务指南
在女性员工劳动人事管理实践中，企业尤其应做到严格遵守法律、法规规定，并在可能的范围内给予女性员工特别的福利待遇。依据相关法律、法律的规定，企业在管理女职工时，应特别注意以下事项：
1.注意女职工禁忌从事的劳动，合理安排女职工岗位。
2.注意女职工“四期”特殊劳动保护，妥善安排“四期”劳动。3.留意和掌握与女职工解除或终止劳动合同之法定例外。
案例49：员工应征入伍后劳动关系的处理
张某2005年7月进入江苏常州某外资纸品制造公司工作，并与公司签订了为期5年的劳动合同。2006年2月张某请假回家探亲期间，经由父亲说服和安排，张某被当地征兵工作机构批准光荣入伍。张某入伍后，向所在公司大电话说明情况，并将有关入伍材料邮寄到公司人事部，希望入伍期间保留劳动关系。2006年4月，公司出于应对市场竞争并减少用工成本的考虑，准备裁减掉一部分人员。公司研究决定，对张某采取“N+1 ”的方式协商解除合同。张某不同意，希望继续保留劳动关系。公司不以为然，后以张某不再岗为由单方面解除了张某的劳动合同。张某不服，将此事投诉到服役部队，部队后来将此事转交给张某公司所在地的劳动行政部门。当地劳动监察大队经过调查取证核实情况后，认定公司解除张某劳动合同的行为无效，责令公司改正违法行为，恢复与张某的劳动关系。
专家分析
实践中，我国一些企事业单位认为职工参军入伍后，由于职工不在企业，且个人身份已经发生改变，所以认为用人单位已经与这部分职工不再存在劳动关系，并拒绝对在职职工入伍后执行优抚政策，当职工从军队退伍后，用人单位也不再愿意接受这部分职工，不愿继续履行原来的劳动合同。还有的企业为了省事，想出折中的办法以买断工龄等方式对自己应尽的义务一推了之，这种做法不仅严重伤害了在职职工入伍战士的感情，同时也违法了我国法律、行政法规关于保护军人特殊劳动权益的规定。
我国法律法规对在职职工入伍的军人与原单位之间的劳动关系以及待遇问题有明确的规定。《军人抚恤优待条例》第24条规定:“义务兵入伍前院是国家机关、人民团体、企业事业单位正式职工，退伍后原则上回原单位复工复职。”《征兵工作条例》第27条规定：“被批准服役的应征公民，是机关、团体、企业、事业单位（含集体所有制单位）职工，由原单位发给离职当月全部工资。奖金及各种补贴。”由此可见，在职职工入伍后，依法享受劳动保险优抚待遇，不能终止原劳动合同。如果复转军人参军前尚未参加工作，享有何种特殊劳动权益呢？按照我国法律规定，复原退伍军人、军队转业干部由政府部门初次安置进单位时，双方当事人按照《劳动法》、《退伍义务兵安置条例》及相关规定签订劳动合同。军龄应视作同一用人单位的连续工作年限，但复原退伍军人、军队转业干部领取安置费后自谋主路的除外。
实务指南
军人在社会上有着特别的地位，但是对军人的劳动人事管理，应遵守相关法律法官规定妥善处理和合理安排。对于军人员工到企业就业以及员工参军等情形，应当特别注意处理，提前预防以后出现劳动争议。企业在与其建立劳动关系及中止劳动关系时应特别注意把握以下几点： 1.与参军职工协商，合法中止合同。2.录用退伍军人，可享税收优惠。3.注意确定与军人劳动期限的长度。
案例50：非法聘用外国人从事培训遭受行政处罚
2004年底，部分大学生向广东深圳外事和教育主管部门反映，几名外国人在某市开办英语培训班，其开设的培训课程收费高昂，但是培训质量差强人意，他们怀疑这些外国人的身份不合法。接到举报后，当地公安分局、教育局和劳动局组成联合调查小组。经调查发现，位于深圳的某教育服务有限公司曾在寒假期间组织多个英语培训班，其中有多名外国人到培训班上课，这些外国人数量较多，居住分散，就业情况复杂。外管民警通过逐一对分散居住的外国人和公司法人及财务人员进行传唤取证，查实了7名外国人非法就业和该教育服务有限公司非法雇用外国人的违法事实。经查，2005年2月至5月，该教育服务有限公司在未办理外国人就业、居留等合法手续情况下，私自与4名美国人、2名加拿大人和1名澳大利亚人签订合同，委派7名外国人到某市组织英语教学，并支付外国人非法从事教学活动的报酬。依据《外国人入境出境管理法实施细则》第44条相关规定，某市警方依法终止了双方非法雇用、就业行为，并对该公司和7名外国人分别给予500——8000元的罚款；同时，对7名外国人采取缩短签证处理。
专家分析
外国人，是指依照《国籍法》规定，不具有中国国籍人员。外国人在中国就业，是指没有取得定居权的外国人，在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。随着中国改革开放的不断深入，国际经济合作的不断发展，越来越多的外国人前来中国谋求个人发展，我国政府对外国人在中国的就业一直给予高度重视，从各项法规政策上都给外国人在中国的就业提供了必要的劳动保障。
首先，在中国就业的外国人必须办理就业手续。在中国，凡具备以下条件的外国人都可在中国办理就业手续：（1）年满18周岁，身体健康；（2）具有从事其工作所必需的就业技能和相应的工作履历；（3）无犯罪记录；（4）有确定的聘用单位；（5）持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件；（6）入境后取得外国人就业证和外国人居留证件。
其次，企业聘用外国人需报批。根据《外国人在华就业管理规定》，外国人在中国就业由各省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门及其授权的地方级劳动保障行政部门负责管理。如果企业要聘用外国人，应填写《聘用外国人就业申请表》（以下简称申请表）,向与劳动行政部门同级的行业主管部门（以下简称行业主管部门）提出申请，并提出下列有效文件：（1）拟聘用的外国人履历证明；（2）聘用意向书；（3）拟聘用外国人原因报告；（4）拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；（5）拟聘用外国人健康状况证明；（6）法律、法规规定的其他文件。
再次，外国人得到许可证书后方可就业。未取得居留证件的外国人和来中国留学的外国人，未经中国政府主管机关允许，不得在中国就业。经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、自治区、直辖市劳动行政部门或授权的地方级劳动行政部门应指定专门机构（以下简称发证机关）具体负责签发许可证书工作。发证机关应根据行业主管部门的意见和劳动力市场的需要进行核准，并在核准后向用人单位签发许可证。
复次，符合下列条件之一的外国人，可免办就业许可证和就业证：（1）由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有我国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人。（2）持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作工作准证》从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员。（3）经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。另外，中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接到劳动行政部门发证机关提出申请和办理就业许可证。外商投资企业聘雇外国人，无需行业部门主管批准，可凭合同、章程、批准证书、营业执照和《外国人在中国就业管理规定》第11条所规定的文件直接到劳动行政部门发证机关申领许可证。
最后，外国人的工资和福利待遇适用我过法律的规定。根据《外国人在中国就业管理规定》，用人单位支付在中国就业的外国人的工资和福利待遇，应按我国有关法律、法规的规定办理，其所支付的工资可有企业与外国人就业者商定，但不得低于当地最低工资标准。对于外籍个人以下所得暂免征收个人所得税，企业在发放其工资收入时不应代扣代缴：（1）外籍个人以非现金形式或实报实销形式取得的住房补贴、伙食补贴、搬迁费、洗衣费；（2）外籍个人按合理标准取得的境内、外出差补贴；（3）外籍个人取得的探亲费、语言训练费、子女教育费等，经当地税务机关审核批准为合理部分；（4）外籍个人从外商投资企业取得的股息、红利所得。
一、垄断协议的界定
对比横向、纵向垄断协议, 首先要关注其理论基础, 明确相关概念及涵盖范围。垄断协议是有独立法律地位及决策能力的市场经济主体, 相互之间意思联络实施共同行为, 以排除或限制竞争为目的达成协议[2]。
根据现有定义, 横向垄断协议又称为卡特尔, 是指具有竞争关系的经营者之间达成的以排除或限制竞争的协同行为。其主观上及行为上的要求具有意思联络, 存在或实施共同行为。
纵向垄断协议是指处于不同生产阶段的经营者之间通过协议或其他协同一致行为实施的排除、限制竞争行为。主要表现为固定转售价格、限定最低转售价格、限定交易相对人定价权等[3]。
二、横向垄断协议与纵向垄断协议的对比
(一) 行为主体
1. 横向垄断协议的主体是相互对立的竞争方
横向垄断协议主体是位于同一行业中的同一生产阶段的具有竞争关系的经营者, 两者是独立的且具有相当的市场地位, 才能称得上是横向垄断协议的主体。例如在深圳市有害生物防治协会横向垄断协议纠纷案[4]中, 且不论裁判的结果是否构成横向垄断协议, 单就案件中涉及到的主体即防治协会与取得《深圳市有害生物防治服务资格等级证》的会员单位所签订的《深圳市有害生物防治服务诚信自律公约》, 所涉及的会员单位就是同一行业中同一生产阶段具有竞争关系的经营者, 可以构成横向垄断协议的主体。
2. 纵向垄断协议的主体是存在交易关系的经营者
学理上关于纵向垄断协议主体的通说将其界定为, 纵向垄断协议的主体是存在交易关系的前后经营者或者上下经营者。在纵向垄断协议中, 最典型的是我国开出的第一张纵向垄断协议的罚单:贵州茅台和五粮液固定转售价格案[5]。案件中, 五粮液与全国3200多家具有独立法人资格的经销商达成协议限定向第三人转售五粮液白酒的最低价格, 并于2012年对14家经销商的“低价、跨区、跨渠道”违规销售给予处罚。
(二) 垄断协议对相关市场经济的影响及竞争效果分析
1. 成立的市场条件
横向垄断协议中为了共同实现排除、限制竞争的目的, 经营者订立协议共同行动。其订立的方式虽然也是采用协议或其他协同行为, 但是方式多为默示。横向垄断协议的案例并不显著, 现有的深圳市有害生物防治协会横向垄断协议纠纷案中, 其并不构成横向垄断协议, 不适用于反垄断法, 因此只能从其法律适用的判断上推断出其市场构成的条件是要求达到行业协会组织行业经营者从事横向垄断行为。
纵向垄断协议要达成体现的是一种对竞争的限制, 实现的途径是靠交易相对人进行的。从市场中纵向垄断协议的形式来看, 纵向垄断协议以明示的附随合同居多。比如在五粮液案中, 五粮液集团对于五粮液销售的控制是通过与分销商签署协议的形式达成的, 依靠分销商的销售行为实现对价格的整体控制。
2. 危害程度
横向垄断协议危害市场直接且严重, 其结果就是在经营环节中经营者之间不再产生竞争, 形成统一透明的价格。这对于消费者来讲, 限制了消费者自主选择商品的权利, 价格完全由经营者掌控。而经营者之间的协议限制了新的参与者进入市场, 市场活力不再。
纵向垄断协议间接且程度轻, 法律规制相对弱。要综合考虑达成垄断协议的目的和经营者具体的市场份额才能判断是否是限制竞争的纵向垄断协议。比如在锐邦诉强生纵向垄断协议纠纷案[6]中, 关于经营者对交易相对人限定商品最低转售价格行为的性质的争议, 就是要判断是否构成排除、限制竞争。
3. 公共利益抗辩
横向垄断协议的抗辩难度较大。横向垄断协议对竞争的限制危害性更大, 因此在法律上的限制更多, 只有在改进技术创新, 研究开发这些领域可以有效证明属于这些情形的, 才可以进行抗辩。
纵向垄断协议可以公共利益为抗辩。对纵向垄断协议辩证的思考和判断, 不难发现纵向垄断协议对经销商地域范围的限制会促进局部销售的扩大和服务质量的提升。这体现的是纵向垄断协议对公共利益的裨益, 客观上维护和体现了公共利益, 就意味着纵向垄断协议具备了法律上的非难性, 可以公共利益为抗辩。
三、垄断协议的法律适用问题
(一) 《反垄断法》的法律规定
1. 排除、限制竞争的举证责任规定
在《反垄断法》中对纵向垄断协议有着明确的规定, 除明文规定外, 对于不适用于现有条款约束的情形, 经营者承担对不构成限制市场竞争的举证责任, 法律同时还要求经营者举证能使消费者分享由此产生的利益。司法解释的意图是举证责任倒置的规则, 在司法解释的规定出台后, 被告对协议不具有排除、限制竞争效果承担举证责任, 无论是否违反《反垄断法》第13、14条的规定, 都不适用“谁主张, 谁举证”的责任分配原则, 取而代之的举证责任倒置的责任分配原则。
2. 关于垄断协议的认定与豁免
《反垄断法》第15条是关于垄断协议豁免的规定, 其存在的意义就是当经营者能够证明自己的协议符合该条的规定是可以豁免的情形, 就不会认定为是排除、限制竞争的垄断协议, 不再追究相应的法律责任。在15条的适用上, 法院和反垄断执法机关之间存在着认识上的分歧, 表现为是否当事人提出抗辩主张为前提。
(二) 法律适用的完善
从总体看, 《反垄断法》对于垄断协议的规定较为抽象, 不利于法律适用, 在实践操作中仍有许多方面需要完善。在垄断协议的认定中, 排除、限制竞争问题是核心, 所以要从立法上予以明确。实践中经营者之间的垄断协议如果都需要进行全面调查和分析之后, 再确定是否存在排除、限制竞争的情形, 会极大的增加司法成本, 使得法律适用具有不确定性。从各国应对垄断协议的司法实践经验可以看出, 普遍的做法是对于排除、限制竞争特征十分明显的行为直接推定为违法, 难以判断的部分再进行排除、限制。
摘要：本文以企业经营者为视角, 比较横向、纵向垄断协议在行为主体、相关市场和协议方面的异同, 运用理论分析实践判决中责任主体、责任形式和责任豁免等问题, 寻找法律责任规制不合理之处, 以期对制度进行明确和改进。
关键词：横向垄断协议,纵向垄断协议,法律适用
参考文献
[1]亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究[M].郭大力, 王亚南译.北京:商务印书馆, 1972.98.
[2]王健.垄断协议认定与排除、限制竞争的关系研究[J].法学, 2014 (3) .
[3]刘大鹏.垄断协议界定的若干问题[J].鲁东大学学报 (哲学社会科学版) , 2014, 7, 31 (4) .
[4]案例来源:北大法宝, 深圳市惠尔讯科技有限公司与深圳市有害生物防治协会横向垄断协议纠纷上诉案, (2012) 粤高法民三终字第155号判决书.
[5]宁宣凤, 刘佳, 尹冉冉.第一张纵向垄断协议罚单:贵州茅台和五粮液固定转售价格案简析[Z].北大法宝CLI.A.248, 2014-10-31.
企业：“静坐常思己过”
在很多的中小企业中，面对“稀缺”的员工忠诚度，员工居高不下的“流失率”，企业是仅一句员工没有责任心定论还是员工职业素养不良?正所谓：“静坐常思己过”。在我们把问题的“焦点”指向员工的同时，是否也应该坐下来冷静地反思—下自己?根据员工在企业中所处的阶段，来定位员工的需求，企业最后加以满足，通过三位一体的方式来培育、打造员工对企业的“忠诚度”。从企业的角度，培养员工的忠诚度有以下三个关键点：
“基础建设”——“温饱”
“温饱”对于每个人来说，都是一个既朴素又现实的问题。从“需求”的角度来讲应是员工“忠诚度”的一个“基础建设”。任何一名员工在面对工作时的首要需求就是生理需求和安全需求，即温饱“等于”薪资加稳定。
首先，衣、食、住、行贯穿于生活的始终，一方面，薪资是否“合理”，是否已达到同行业同类岗位的平均水平；另一方面，薪资是否“对等”，正所谓按劳取酬，也就是说工作的付出(包括：脑力、体力等)与工作的酬劳对等程度。
其次，面对多变的市场经济，一份稳定的工作对于每位员工来说，无论是从物质上还是精神上都是很大的安慰和寄托，毕竟日后的加薪、升迁、发展都是以稳定为前提。
“重要砝码”——“归属感”
员工心中的“归属感”，是在满足物质需求的前提下对于精神上的需求。从“需求”的角度来讲，“归属感”是员工“忠诚度”的“重要砝码”。
每个人都需要情感上的交流；希望与同伴间保持融洽的关系；希望得到认同；需要被某一组织或某一团体所接受；在工作中发挥其“预想”中的作用并得到肯定；每个人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信赖。
“归属感”一方面来自于企业中的文化氛围。企业由员工组成，企业文化氛围的形成也必然来自于员工，工作的品质可以直接影响到生活的品质。员工对企业除了生存需求以外，还需要在团队中寻求一种“归属感”。
“归属感”另一方面来自于企业中的管理机制。什么样的机制塑造什么样的员工。企业机制的建立很大程度上取决于企业所持有的价值观。例如：以人为“资本”的企业，必然多激励、多制约；侧重于本位管理的企业必然多“刚性”；侧重于人性化管理的企业必然多“柔性”。在本着公平、公正、公开的原则下，每一种机制都各有千秋，其优劣并非源于机制本身，而是员工对其认同程度。
“定音之锤”——“自我实现”
“自我实现”是每个人人生追求的最高目标，它位于整个需求层次金字塔的顶端。从“需求”的角度来讲，是员工忠诚度的“定音之锤”。
在很多中、小企业中经常发生薪资相对合理、同事关系融洽、公司整体环境也不错，但是原本在工作初期“忠诚有加”的员工，一旦“发迹”，还是会争先恐后地“功成身退”。
首先，从员工的职业发展曲线来讲，员工除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外，还需要企业为之提供一个可持续发展和提升的空间。尤其是企业中的知识型、技能型、管理型骨干员工，他们都会怀揣良好的职业规划。如果他们在企业中的成长曲线没有与自身的职业发展曲线相重合，或是重合很少，那么员工就无法与企业形成“共振”，道不同不相为谋，这样看来，员工的流失就显得再合理不过了。
其次，员工是否能与企业“共赢”。只有“共赢”才能做最后的赢家。很多时候，尤其是中小型企业管理和发展中更多强调的是“赢”。这个“赢”指的是“我赢你输”，单方面地把企业利益最大化。
无论是“共振”还是“共赢”，员工所渴望的都是在职业生涯中的“自我实现”。企业要想使员工增强归属感，提高对企业的忠诚度，就应该“静坐常思己过”!冷静地找出问题的症结、打破瓶颈，这样才会使员工对企业的“忠诚度”坚如磐石，不可动摇。
员工：“别有一番滋味在心头”
当我们审视员工忠诚度这一问题时，越来越多的业界人士都是“别有一番滋味在心头”。很多企业，尤其是中小型私企正在遭遇如何去界定员工对企业的“忠诚度”以及“忠诚度”如何体现的尴尬。
具备“责任心”
如果说良好的道德和责任心可以作为衡量一个人在日常生活中德行的标准，那么良好的职业操守和责任心更可以成为衡量一名员工对企业“忠诚度”的一个标尺。
责任意味着行为、是必须承担的任务，意味着必须能够承担起来。而能否承担责任取决于责任本身的份量和责任心的强弱。
在企业中每一位员工都在不同的时间、不同地点，扮演着不同的角色，而每一个角色都意味着不同的责任。适合的才是最好的，企业最“适合”的员工在某种程度上讲就是最具有“责任心”的员工。
以“绩效”为标准
工作绩效是衡量员工对企业“忠诚度”的重要标准。绩效是通过一个统一的标准，通过结果和过程来综合考察一个人的能力。这个“能力”又可被化分为业绩和效率。
利润是决定一个企业命运的重要指标之一，而企业的利润正是由员工所创造出来的。客观的讲，员工所创造利润的多少将直接来自于工作效绩的高低，这也是员工自身价值的一个重要体现。资历只是从一个侧面反应出员工的入司年限，阅历也只是反应出其从业经历，而真正价值的体现靠的是实力，直接反应为员工所拥有的工作绩效。
体现为“服从性与执行力”
“员工的天职就是服从和执行。”这是镌刻在美国UBC公司培训室中最醒目的警言。从本质上讲服从是一名员工应尽的义务，也是执行的前提；而执行力却是员工服从性的最佳体现，同时也是企业对员工服从性最好的检验。而这两者的结合则是“忠诚度”的有效证明。
一个有竞争力的企业，应具有良好的企业文化，而良好的企业文化的背后必将是以强有力“企业制度”为支撑，而这“企业制度”的贯彻也同样依赖于高度的服从性与绝对的执行力。
在企业中会以企业为单位、部门为单位、组群为单位、个人为单位划分为大小不同的团队，而无论这些团队是大是小，其核心必是“企业”，而利益的中心也必是“企业利益”。
甲方：
乙方（员工）：
鉴于乙方在甲方工作，并获得甲方支付的相应报酬，双方就乙方在工作期间及离职以后保守甲方商业秘密的有关事项，在平等自愿、诚实信用的基础上达成如下条款，共同遵照执行。
一、保密协定
（一）乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方的保密规章制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密信息，以保持其机密性。
（二）乙方承诺，除了履行职务的需要之外，未经甲方同意，不得以泄露、发布、出版、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的甲方其他职员）知悉属于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。
（三）双方确认，乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于甲方享有，乙方对与此相关的商业秘密信息负有保密义务。（需要征询技术中心、信息中心）
（四）乙方因职务上的需要所持有的或保管的一切记录甲方商业秘密信息任何形式的载体，均归甲方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。乙方应当于劳动关系解除时，或者甲方提出要求时，返还全部上述记载甲方秘密信息的一切载体。若记录着秘密信息的载体是由乙方自备的，则视为乙方已同意将这些载体物的所有权转让给甲方。甲方应当在乙方返还这些载体时，给予乙方一定经济补偿。
二、保密范围
本协议所称甲方的商业秘密，包括但不限于下列内容（无论甲方是否采取保密措施）：
（一）经营管理资料（包括公司发展战略、尚在执行的重大投资决策、尚未执行的重大经营决策、尚未执行的重大人事调整决策等）；
（二）财务资料（包括财务报表、审计报表、帐务资金、经营盈亏情况等）；
（三）员工薪酬（包括乙方及甲方其他员工的工资、奖金及个人薪资明细等）；
（四）招标采购资料（包括货源情报、供货商明细、采购价格等）；（需要征询整顿办等部门）
（五）营销资料（包括价格和价格策略、销售报表、客户名单等）；（需要征询营销中心等部门）
（六）规划设计资料（包括规划设计方案、文本、图纸等）；
（七）其他技术秘密（包括产品成分构成、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、模型、操作手册、技术文档等）；（需要征询技术中心等部门）
（八）对违规、违法行为的检举报告、专案稽查报告等；（需要征询纪检等部门）
（九）其他应保守秘密的资料及信息。
三、保密期限
双方同意，劳动关系解除或终止后六个月内，乙方仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务。
（一）本协议中所称的任职期间，指双方建立起劳动关系。
（二）乙方确认，甲方在支付乙方的工资报酬时，已考虑了乙方在职和离职后需要承担的保密义务，甲方无须在乙方离职时另外支付保密费。
四、违约责任
若乙方违反本协议规定给甲方造成损失的，甲方有权要求乙方承担相应的违约责任，直至追究乙方法律责任。
五、争议解决
因本协议而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提起诉讼。
六、本协议一式两份双方各执一份，自双方签字或盖章之日起生效。
七、本协议的修改必须采用双方同意的书面形式。
八、本协议作为劳动合同的补充条款，具有与劳动合同同等法律效力。
甲方（盖章）：
乙方（签字）：
身份证号码：
签约日期：
