培养年轻干部网评

培养年轻干部网评（共9篇）

培养年轻干部网评 篇1

随着各级党委、政府换届工作的陆续展开，很多地方在选拔任用年轻干部方面都出台了新规定、新举措，大大改善了干部队伍的年龄结构和学历结构，增添了干部队伍活力。但是，随之而来的还有公众对于选人用人公平性的各种猜测和质疑。去年以来，各网站广大网友对29岁厅官、29岁县长、25岁镇长等发表了不少争论，焦点无非集中在对年轻干部的选拔标准、选拔程序以及公平公正方面。

年轻干部是党执政兴国的后备力量和希望所在，源源不断培养和选拔优秀年轻干部，是关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计。毛泽东曾说过，青年人，好像早晨八九点钟的太阳，是祖国的希望。而年轻干部更是组织的后备力量，年轻干部的健康成长关系到组织以后的发展。公开选拔、推选领导干部,体现了十七大提出的“民主、公开、竞争、择优”的要求。在年轻干部选拔标准、选拔程序和选拔监督上，需要各级组织部门更加审慎、细致,更加公开、透明，才能得到广大党员干部群众的支持和理解。评价年轻干部的关键，并不是看他年龄的大小、学历的高低，而在于能力和业绩。因此，只要年轻干部的思想作风、业务素质、工作实绩各方面过硬，选拔过程各环节公开透明，我们就应该平等地看待，并在工作上给予他们鼓励和支持。

在网络传播迅猛的时代，年轻干部的健康成长离不开社会舆论的影响。当前，由于一些地方在选拔任用年轻干部上存在一些误区，直接导致了公众对于年轻干部的误解和不信任，并对年轻干部的成长成才形成了一定的外部压力。然而，也正是由于这些压力的存在，才不断地促使组织人事部门以更加公平、公正、公开的形式选拔任用干部。

培养年轻干部网评 篇2

一、培养优秀年轻干部正确的世界观

一是要正确认识自己。“人贵有知之明”。不论做人做事做官, 一个人只有正确对待自己, 实事求是地评价自己, 辩证地看待自己的长与短、得与失、成与败, 真正做一个“明白人”, 才有可能做好人、做成事、做好官, 才能有可能取得政治上的进步和事业上的成功。客观上讲, 年轻干部都有共同的长处:有知识, 有朝气, 有理想, 有抱负, 富有改革、进取、创新精神, 这是共性, 也是优势。也正因为有这些长处和优势, 有些年轻干部往往容易产生一种自负、自傲、自满的不健康心理。自认为有年龄、文化优势, 不注意学习, 看不起老同志, 不善于从老同志身上学习优良传统和作风, 以及他们丰富的工作经验和领导艺术;有的工作刚取得一点成绩, 就沾沾自喜, 居功自傲, 觉得自己干什么都行, 目空一切, 总是感到周围的同志, 甚至包括组织对不起自己, 听不得一点不同意见, 总想听赞扬的话, 奉承的话, 不能够正确对待自己。这些都是年轻干部健康成长道路上的极大障碍, 必须认真加以克服。

要正确对待自己, 说到底是修养问题、素质问题。而较高的素养来自两个方面。一是学习。作为年轻干部, 学习是首要的、长期的乃至终生的任务, 是健康成长的前提和基础。值得注意的是, 目前有些年轻干部在学习上尤其是在理论学习方面存在着一些不容忽视的问题。有的认为随着职务的提升, 工作水平和领导水平就自然而然地提高了;有的认为自己是大专生、本科生甚至是研究生, 知识化、专业化已不成问题;有的感到自己现在工作很顺手, 当个科级干部、处级干部, 知识够用了, 甚至用不完, 学不学问题不大等等。这些认识和做法都是非常错误和有害的, 当今时代科学技术突飞猛进、日新月异, 当一名领导干部确实需要有真才实学。年轻干部必须明白, 一个人天生聪明不能代替后天的努力;职务的升迁不能带来智慧和水平的自然提高;较高的文化和专业知识水平, 不能代替马克思主义理论水准;担当中华民族伟大复兴重任的接班人, 决不仅仅是一个年龄上年轻化的概念, 更重要的是一个理论素养、政治素养、综合素质的概念。因此, 年轻干部一定要增强学习的自觉性, 把学习作为一种觉悟、修养、境界和责任, 珍惜大好时光, 减少应酬, 排除干扰, 挤时间多读书, 多思考问题, 多积累知识, 打牢坚实的政治理论基础。二是实践。实践出真知, “一语不能践, 万卷徒空虚”。离开实践, 再好的理论也是空洞的。现实生活中我们也可以看到, 凡在实践中不怕困难, 勇于实践, 勇于思考问题, 有胆量解决问题, 理论与实践结合得好的干部, 都成长得快, 担当重任的能力强, 提拔重用起来后, 打开工作局面也比较快, 工作成效就比较明显。

二是要正确对待同志。“同德则同心, 同心则同志”。在我们党内, 同志一词, 不仅仅是你我之间的一般称谓, 重要的是体现一种共同理想联系在一起的相互平等、相互信任、生死相依的革命关系。同志之间的关系是人际间最无私、最纯洁、最高尚的关系。党的每一个干部都生活在同志之中, 无论是什么职务、在什么岗位, 每天都在与上下左右的同志打交道。一些年轻干部由于缺乏过硬的党性锻炼, 受生活阅历、处事经验、性格特点等因素的制约, 往往容易在处理同志之间的关系上产生一些偏差, 甚至出现一些不正常的现象。比如, 有的对上级盲目服从、阿谀奉承, 对同志心存戒备, 相互提防, 对下级趾高气扬, 盛气凌人;有的心胸狭窄, 容不得别人超过自己, 嫉贤妒能, 看到别人提拔了, 就眼红, 甚至采取不正当手段想方设法搞垮人家, 而看到别人受到挫折, 犯了错误, 就幸灾乐祸;有的只能听好话, 听奉承话, 容不得批评等等。不能正确对待同志的问题, 虽然表面在少数年轻干部身上, 但危害很大, 不仅影响个人的进步与成长, 也干扰干部队伍整体的团结, 进而影响党的事业、党的形象, 削弱党的权威。

要正确对待同志, 还要有宽广的胸怀。中国古语有“雅量”这个词。“雅量”就是要求有宽广的胸怀, 就是倡导人们特别是从政为官的人, 要有容言容人容事的大气量。“宰相肚里能撑船”就是这个意思。我们共产党人是为人民服务的, 党的各级领导干部都应具有心胸宽广的“雅量”。一是要容言。重要是的能容难听之言, 能受难堪之辱。当一把手, 决定一个事情, 要坚持民主集中制的原则, 集中大家的智慧和力量才是做好工作的利器。当副职也应正确对待这些问题。凡是有利于改进工作、有利于党和人民利益的意见, 包括反对自己的意见, 都要诚心诚意的倾听。二是要容人。一方面, 要容人之长, 见贤思齐而不嫉贤妒能, 视同志的进步为自己的进步, 为别人的成功而高兴;同时, 更要容人之短, 以宽厚之心对待那些有明显缺点毛病的同志, 热心帮助他们改正缺点和不足。

三是要正确对待名利位。在市场经济条件下的今天, 名利和地位对每个人来说产生着诱惑, 作为一名党的干部, 正确对待这个问题, 就要时刻牢记党的宗旨, 树立正确的人生观、价值观。立志做大事, 不要立志做大官, 视党和人民的利益重如山, 视权利淡如水, 顶得住私欲诱惑。正确对待名利位, 即使在平凡的岗位上也能够流芳千古, 永远活在人民的心目中;不正确对待名利位, 即使是再大的人物, 也只能是遗臭万年。少数年轻干部名位思想严重, 见名就要, 见利就上, 见权就争, 这是要不得的。有的不提拔不干工作, 干工作全是为了升迁, 甚至为此不择手段, 跑官要官, 就是不在工作上下实力, 不在群众中找位置。这样的干部怎么能在人民群众心目中有“位置”, 组织上又怎么能把党和人民事业交给他呢?这样的人即使当了“官”, 有了“位”, 也不可能扎扎实实地为群众谋利益, “名”和“位”也决不会长久。

“利不可以虚受, 名不可以苟得”。每一个领导干部都要加强党性修养, 不为名所累, 不为利所缚, 用在为人民群众谋利益上, 老老实实当好人民群众的公仆。只有这样, 才能活得洒脱, 活得充实, 活得有意义;才能得到人民的爱戴、尊重和组织的信任;才能真正健康成长, 不辜负党和人民的重托。

二、选拔任用优秀年轻干部应把握好两个问题

时代的发展要求我们在贯彻落实干部的选拔任用工作中, 应重点在以下两个方面下功夫。

一是要增强政治意识, 坚决把好选拔任用优秀年轻干部的政治方向。各级党委和领导干部, 必须增强政治意识和政治敏锐性, 善于从政治上、全局上思考干部的选拔任用问题。在选什么干部的问题上, 要把德才兼备作为选拔一切干部的基本要求, 并正确处理好德与才的关系。“德”是方向, 决定着干部为谁干的问题, 而“才”则决定着干了干不了、干得怎么样的问题。在选拔任用干部时, 既要听其言, 更要观其行;既要看干部的一贯表现, 更要看关键时刻的实际行动, 切实把好政治立场关。对那些善于听信和传授政治谣言的人, 对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论, “三个代表”重要思想和科学发展观不学不信的人, 关键时刻政治态度不坚定、在政治上“随风倒“的人, 坚决不能提拔任用, 更不能进领导班子委以重任。用什么人的问题, 是一个政治态度问题, 它影响政治方向和社会价值取向, 对党风和社会风气也有着至关重要的导向作用。

培养年轻干部网评 篇3

治理现代化；年轻干部；培养

[关键词]

[中图分类号] D262.3 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2014）12-0051-03

治理现代化背景下对干部的管理能力、领导能力提出了更高的要求，从年轻干部着手，对年轻干部进行科学合理、有效的培养，是从根本上提高领导治理的总体水平，适应治理现代化的重要环节。

一.治理现代化背景下年轻干部培养的意义

（一）培养优秀年轻干部是国家现代化治理的要求。年轻干部是党的各项事业不断向前发展的坚实基础和重要保障。培养选拔优秀年轻干部，历来是我们党的一项战略任务，加大培养选拔优秀年轻干部力度，是党的十八大提出的一项重大任务。国家现代化的治理需要领导干部要具有现代化的高水平的管理能力，国家治理水平。提高的现化的治理水平与能力需要重点对年 轻干部进行科学合理的培养。

（二）培养优秀的年轻干部是现代化治理背景下优化领导班子结构的需要。近年来，国家不断加大年轻干部的培养力度，一批政治素质过硬、能力水平较高、工作作风扎实的年轻干部走上了各级领导岗位，干部队伍结构也得到了一定的优化。但是，与党的事业相比，从干部培养发展的目标和实际情况来看，年轻干部在结构方面仍然或多或少存在一些不足。只有对年轻干部队伍进行合理的培养建设，才能对干部储备进行有效的补充，才能使干部队伍形成合理的年龄和专业知识结构，推进干部队伍建设的科学化。

二.年轻干部培养存在的不足及成因分析

培养和选拔年轻干部，努力造就一大批能担当重任的优秀领导人才，是摆在各级党组织面前的一项紧迫而又艰巨的任务。就目前年轻干部培养情况来看，或多或少仍然存在着一定的差距与不足，分析其原因主要有以下几方面：

（一）思想认识不到位。在治理现代化的背景下，对培养选拔年轻干部工作的正确认识仍存在思想不能与时俱进，观念不够更新，认识不到位的现象。一是错误理解“年轻”的观念。有的用孤立的眼光来看年轻干部。一些人总认为年轻干部工作实践经验不够，阅历尚浅、经验不足、不成熟挑不起重担，“嫩”了顶不住，“冲”了稳不住，“浅”了镇不住。总觉得年轻干部少磨砺，少经验，不稳重、不全面，在培养选拔上顾虑重重，怕担风险。还有的认为年轻干部今后的路还很长，提拔的机会还很多，应优先考虑年龄大的、资历老的同志；“论资排辈”、“平衡照顾”等陈旧观念仍然是目前培养选拔年轻干部的主要思想障碍。

二是重使用，轻培养的观念。一方面，在年轻干部的使用上存在着实用主义思想，存在着重使用轻培养的现象。一些领导干部只要年轻干部用起来顺手，觉得部门、单位少不了他，就很少从培养和造就大批优秀年轻干部成长是党和国家的战略大计的角度着眼。而较少考虑为年轻干部的尽快成长创造条件、提供机会，致使一些本来比较优秀的年轻干部逐渐失去了优势。

三是“被动式培养”的观念。虽然“为党的事业培养接班人是每个领导干部不可推卸的责任”这一观念，但在新的竞争观念、竞争机制下，仍存在着一些错误的思想观念，如：“培养了新手，成为我的竞争对手，反过来把自己打倒”的观念。在调查问卷中，认为“培养不是我份内的工作，主观上并不情愿，上面分配了任务又不得不做”的人也不少。

（二）前瞻性和计划性不够。治理现代化背景下，在制定后备干部队伍的中长期发展规划，对后备干部的培养使用和配套制度建设的系统性方面还有待加强，对年轻干部的培养还缺少前瞻性和规划性的设计。

在培养目标上。当前领导干部的结构要适应现代化经济转型，培养目标方向缺少长远规划和系统运作，甚至在培养年轻干部上要么昙花一现，要么矮子里面挑高个，得不到群众的完全信服。后备人才库在数量、结构和综合素质等方面缺乏长远的、前瞻性的规划。

（三）选拔机制存在障碍。人才的选拔和培养是一个循序渐进的过程。年轻干部培养中的主要障碍或瓶颈是干部培养选拔制度不完善，干部交流存在困难。在选拔机制上。一方面是较为封闭的“管状”干部选拔视野，影响了干部队伍来源的多样化。另一方面，干部选拔受学历、职称、年龄等限制，制约了一部分表现优秀的干部的更好使用。有些干部党性修养高、工作能力强、工作业绩突出，工作热情也很高，表现非常优秀，理应有机会担任更重要的领导职位，但因年龄、学历、职称等受到选任职位所限而未能提任，现有的干部选任职位条件不利于优秀人才脱颖而出和发挥更大作用。有些干部的选拔上不通过公开选拔、竞争上岗，而是内部设定选拔机制，也在一定程度上阻碍了优秀人才的脱颖而出。

（四）培养使用机制不足。在培养机制上。一方面，干部培训教育的内容针对性不强。目前对领导干部的培养，基本上是按照党政领导通才的模式进行的，没有针对各系统、单位的功能定位和各个领导班子的具体构成，按照“缺什么，补什么”的原则，因岗育才，实施个性化的培养措施，特别是在丰富领导干部经历、完善领导干部能力结构、培养独特领导风格方面，需要进一步重视和加强。在基本理论学习上缺乏有效的重视机制，很多情况下把理论学习当作一种形式学习，一种应试教育。把理论学习当作考试的一种学科，考完也就结束了，对理论的基本实质培养比较少，理论学习基本上就变成了一种形式。

另一方面，干部培养的形式方法缺乏针对性。对干部重使用轻培养的现象依然存在，干部锻炼轨迹与成长途径不一致，不能根据不同干部的特点、潜能尤其是干部使用的需要来定身设计合理的培养路线，多形式、多方法地加强对干部的针对性培养。年轻干部特别是机关干部缺乏基层锻炼经验培养，轮岗换岗也较少。

在使用机制上。干部教育、考核与使用上缺乏统一性，没有建立有效的制约机制。在一定层面上存在“备用脱节”、“备而不用”的现象。由于较多的单位领导干部还没有形成“能者上，平者下”的良性机制，部分素质一般、能力平平的领导干部长期占据着领导岗位。因为下不来，腾不出位子，导致部分比较优秀的后备干部不能适时进入领导班子，错过最佳使用时间，造成后备干部“备多用少”问题。既浪费了组织的培养，又对后备干部个人来说失去了机遇，一方面影响了后备干部队伍建设的实际效果，另一方面影响了后备干部本身的积极性。

三.完善治理现代化年轻干部培养的建议

（一）培养年轻干部要提高认识，更新观念。一是要增强责任意识。要努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。培养年轻干部，首先要确立选人、用人、育人是领导者一种责任的观念，把对年轻干部的培养、为党的事业培养接班人，作为是每个领导干部不可推卸的、义不容辞的责任，要严格摒弃“被动培养”、“拒绝培养”的错误观念。

二是要顾全大局，唯才是用。对年轻干部的选拔培养，要树立大局意识和全局观念，站在更远的高度看问题，对那些工作能力强，表现突出、群众公认的年轻干部要敢于打破常规，破除按年龄大小、资历深浅排序的观念大胆使用。对有发展潜力的优秀年轻干部，要舍得放出去，勇于让其到更广阔的空间去发挥才干，不能只考虑本单位本部门的利益，埋没人才，浪费人才。要敢于使用比自己年轻的干部、比自己能干的干部，甚至是反对过自己的干部，只要是有利于事业发展的，就可以选拔使用。

（二）统筹规划，合理布局。科学统筹的培养规划是加强战略布局、推动干部培养工作深入发展的有力抓手和依据。年轻干部培养是一个系统工程和长期任务，既要立足当前，更要注重谋划长远。科技系统各单位要有居安思危、未雨绸缪的意识，对年轻干部培养进行战略性、前瞻性谋划。

一是要总揽全局，着眼未来。中央曾出台关于人才发展、领导班子建设、后备干部队伍、培养选拔青年干部、干部人事制度改革等一系列中长期规划或实施意见。按照中央要求，各单位要树立全局意识，结合本单位实际，针对年轻干部特点，从长远发展出发，对培养年轻干部做出规划部署，提出具体意见，切实增强干部队伍培养规划的前瞻性和系统性。力求从战略的高度，对年轻干部有意识、有计划、有组织、全方位地进行选拔和培养。

二是要科学预测，合理建库。对领导干部队伍认真分析，调查预测，科学确定后备干部数量规模，建立后备干部人才库，以确保后备干部的合理优化，及时补充，保证质量，动态循环，使后备干部队伍始终保持数量足、结构好、活力强，良性发展的局面。

（三）完善选拔任用机制。年轻干部科学的选拔与任用管理，完善的机制是必要的前提。选拔年轻干部亟需重视管理，建立有利于干部队伍健康推进、良性发展的机制。

一是要完善选拔机制。选拔年轻干部一定要完善“竞争性”选拔制度，打破“论资排辈”式的选拔。强化“民主、公开、竞争、择优”的意识，真正使政治素质好、业务能力强、作风过硬、群众评价高的年轻干部脱颖而出。同时，认真研究优秀年轻干部成长规律，探索建立破格提拔制度。进一步拓宽选拔优秀年轻干部渠道，加大从基层一线选拔的力度。尽可能杜绝“以人选人”的不足，在选拔年轻干部的过程中坚持“制度选人”的原则，不断创新完善干部选拔任用机制。

二是要要建立“养”、“ 用”结合的机制。使用是最好的培养。坚持备用结合，真正把年轻干部的培养与领导干部的使用有机结合起来。要着眼于优化和加强领导班子建设，尊重人才成长的一般规律，积极创造条件、机会，优先选派后备干部参加学习培训和实践锻炼，使他们尽快成熟起来，以适合领导班子建设需要，杜绝只培养不使用的现象。超过最长备用年限得不到提拔使用，应调整出后备干部队伍，对备用时间较长的干部进行重点研究分析，为这些后备干部的使用创造条件。

三是要妥善处理干部“退”与“进”使用机制。干部进、出口渠道不畅，能上不能下，能进不能出的问题，是培养选拔优秀年轻干部的重要障碍。没有干部“能下”的刚性要求，年轻干部就难以真正到岗到位。要完善干部考核的办法和制度，对表现差、不胜任现职的进行果断调整，真正使能上能下形成制度，实行能者上、平庸者下，相形见绌者也要让。对年龄偏大的干部，要及时退居二线，为年轻干部腾出位子，确保年轻干部有上岗锻炼机会，同时也真正促进领导干部队伍的年轻化。

（四）加强科学培养与培训。一是要强化年轻干部培养的计划性和针对性。后备干部一经确定，就要以其今后上岗所必须达到的政治素质、知识结构、管理能力、专业水平为目标，制定分阶段，分层次培养的计划，并把培养计划真正落到实处。要根据后备干部不同的类型、层次，不同的成长经历，有针对性地采取各具特色的培养措施。

二是要强化政治理论培训。在对年轻干部业务能力培养的同时，更要加强政策理论培养。不断提高后备干部思想政治素质和综合知识水平。要以党校为主阵地，利用中青班等多种形式，分层次对后备干部进行轮训。同时要积极创造条件组织学历层次高、专业技能强、发展潜力大的后备干部进行专门的政治理论培训。加强年轻干部的党性锻炼，提高党性修养，把理想信念与国情、党情教育结合起来，帮助年轻干部牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，坚定对马克思主义的信仰、对中国特色社会主义的信念、对改革开放和社会主义现代化建设的信心。

三是要强化实际锻炼的培养。促进年轻干部尽快成长，对没有基层经验的年轻干部，要有计划地安排到基层进行实践工作锻炼，提高实际工作能力，增强群众观念，积累基层经验，提高服务意识；对发展潜力大、有专业特长的年轻干部，可以选调参加难度较大、突击性较强的工作，提高他们的实践能力和一线领导经验。

四是要强化岗位交流的力度。要有计划地对年轻干部进行交流和轮岗，注意做好党政干部、企业经营管理人员、科技人员三支队伍之间的交流。使年轻干部在多岗位锻炼，提高多种岗位和复杂环境的应对经验，丰富阅历，增长见识，加快成长。对中长期可使用的后备干部，应采取补课式锻炼为主，包括上挂、下派和轮岗交流等，促进其全面提高。

（五）强化监督考核管理。一是要充分发扬民主加强监督管理。通过多种渠道，把年轻干部向基层、向群众、向社会公开，并采取多种形式充分听取基层干群意见，实施广泛的民主监督。广泛使用民主推荐、民意测验的方法，开展民主评议活动，让群众来衡量，考评年轻干部的综合表现。把民主的评价结果作为对年轻干部上岗任职考核的一项重要依据。

二是要建立多角度、全方位考察机制。注重多视角、全方位地考察年轻干部。如：推行跟踪评议和信息分析制度，加强年轻干部日常考察。采取日常观察、专项测评、定期访谈、年终考评等多种手段，及时掌握后备干部的思想工作动态，帮助他们及时克服不足，不断改进提高。建立年轻干部信息分析制度，组织部门要与年轻干部所在单位党组织加强协调与沟通，单位党组织要定期报告本单位年轻干部的任免、奖惩、学习培训、思想动态等情况，对掌握的情况，要定期分析研究。组织部门在考察现任领导班子时，应结合考察年轻后备干部一道进行。

作者单位：上海科技管理干部学院

如何培养选拔年轻干部 篇4

党的十七届四中全会通过了《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，对新形势下深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展，促进社会和谐的高素质干部队伍作出了全面部署。决定具体指出：坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人的公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质队伍的关键。

新形势下，我国干部培养中出现了一些问题，如年龄结构不合理；干部培养选拔方式不公开，暗箱操作；选拔标准不透明，任人唯亲等。造成了选拔出来的干部无基层工作经验，对群众缺乏感情，不了解民生，不能体察民众疾苦，作风官僚等问题。这些问题的产生，严重地损害了党在人民群众中的形象，更不利于维系党同群众的血肉联系，如果不及时加以解决，则会危机到我们辛辛苦苦创立的社会主义建设事业和国家的稳定和繁荣。

时不我待，我们必须将推进干部人事制度改革作为事关前途命运的战略问题，高度重视，深入调研，认真研究，并采取切实的措施加强完善我们的干部培养和选拔机制。

首先，要加大年轻干部培养，形成老中青相互搭配的人才梯次，让革命事业后继有人。当前，我国一些地方干部队

伍中年轻人才缺乏，青黄不接。干部队伍年龄老化、能力弱化现象较为突出。为此，我们要积极探索培养选拔优秀年轻干部的新途径、新方法，坚持公开选拔与在岗培训相结合、鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长。针对年轻人的特点，分类施教、梯次递进，重点在“育”上下功夫。以调整和优化人才结构为主线，以培养和选拔优秀年轻人才为重点，把年轻干部培养工作纳入到党政干部人才发展总体规划，将年轻干部的上岗成才纳入到各级党委的考核体系。构建“提素质、强能力、重应用”的培养模式，为年轻干部的成长和发展提供公平机会，实现年轻干部培养的新突破。

其次，要明确选人用人标准，提高干部选拔的透明度。我们选拔的干部好不好，群众是否欢迎，最主要的原因就是我们的标准设定的对不对。正因如此，我们一定要坚持德才兼备，以才为先，对表现突出、扎实肯干、群众公认的优秀干部要坚决提拔，对投机取巧，阿谀奉承的干部要批评教育，从而在广大干部中形成正确的用人导向，同时，要公开干部的提拔过程，对新提拔的人员要主动公示，从而自觉接受人民群众和新闻媒体的监督。继而引领干部选拔机制朝着科学发展，人民满意的方向前进。

最后，要开拓视野，拓宽渠道，多管齐下选干部。现在我们选拔干部的来源，主要还是机关系统内部晋升或者是刚毕业大学毕业生。这样选拔的人才往往缺乏基层和艰苦环境的历练，在直接面对群众，直接面对各种矛盾和问题时，往往显得束手无策。因此，我们必须开拓视野，拓宽选人用人的渠道，积极试点从基层，从工人和农民中选拔优秀人才进入机关工作。让选拔出来的人民能真正代表最广大的人民群众。实践证明，有过一定基层经历的干部，做群众工作的能力、处理实际问题的能力、应对复杂局面的能力都会得到明显提高。从他们中选调的干部进入党政机关，在制定政策、开展工作的时候，能够更了解实情，更符合实际。

年轻干部培养选拔方案 篇5

一、主席团构成：

学生会主席兼团总支副书记、副主席2人、，共3人。

二、选拔范围和选拔要求：

1、选拔范围：全体二年级学生。

2、选拔要求：

①本人有志于参与系学生干部管理工作;

②对所竞聘岗位的工作有较全面的认识，有相关能力储备;

③具有一定的领导、策划和组织协调能力，责任意识强。

三、选拔程序

1、选拔启动，接新工作结束后。

2、9月22日至10月8日，参选人准备竞聘材料。

3、10月8日前，提交竞聘材料。按所报职位分类交给主管老师(每个辅导员老师负责一到三个部门)。

4、10月8日至13日，初审面试和答辩。主管老师根据竞聘材料和日常表现进行初审面试(审竞聘材料和单独谈话)，确定3—5名候选人。主管老师确定的候选人参加系里组织的统一答辩，由系学生教育管理领导小组综合打分确定最终人选。

5、经一个月试用考察合格后正式任命。

四、材料准备和答辩要求

竞聘材料：

①个人简历，基本信息，主要经历，与竞聘有关的能力经验及相关佐证材料;

②竞聘岗位的认识和未来可能遇到的困难的估计;

③如果竞聘成功，工作思路和设想，如何进行团队建设(怎样选拔副手和委员，怎样利用制度管理激励团队)，实现工作目标;

④在处理与师生、同事关系中如何自我定位;

⑤能否在未来一年中(包括假期)扎实履行相应职责。

答辩要求：

①陈述清楚，表达流畅;

②能够回答有关质疑。

第二部分副部长和委员选拔

一、办公室、生活部、体育部、文艺部、新闻部、宣传部、学习部和组织部各选聘两名副部长、委员若干。

二、选拔要求

①各部部长负责按照编制要求选拔和任免副部长、委员;

②副部长人选要报主管老师审核(主审有无违纪、成绩不合格等不良记录)，通过后，方可任命;

③副部长、委员的确定、更换必须书面报主管老师备案;

④副部长和委员选拔聘用是一个长期动态过程，要保持团队的凝聚力和战斗力;

⑤系内公示无异议。

三、特殊情况

如遇部长试用期不合格现象，原则上部门的副部长和委员也要重新选拔。

第三部分解释说明

一、系教育管理领导小组只负责选拔主席团成员(各部部长)。

二、主席团成员(各部部长)对本部门的工作业绩负责，如遇业绩不合格情况一次警告，屡犯将清退，同时所带部门将重新组建。

三、对于部内管理，部长一人负责，队伍自己选，责任一人担。

四、工作方式向整合方向发展，机构要进一步精简。(专业特长队伍除外)

1、各部原来负责的具体工作不变，但其他各部须共同参与，且要有相对固定的分工。

例：

内务检查：由生活部负责牵头，各部在主席团协调下统一行动，生活部负责整理、汇总、上传数据;办公室负责周一下午3#南一层、体育部负责周二下午3#南一层……

主持人大赛：由办公室牵头，各部在主席团协调下统一行动，办公室负责策划组织比赛报名分组等工作;文艺部负责音响设备的搬运和调试、宣传部场地布置……

2、与班干部的工作关系，各部部长与班长、团支书同级，主席、团总支副书记为班长、团支书的上级;各部委员与班内委员是指导与被指导关系。

五、选拔侧重、要点

1、主席团原则上主要从带班员、班长、原学生会团总支骨干中产生。

年轻干部的培养和锻炼 篇6

加大学习教育力度 使其在政治上靠得住

理论上的成熟是政治上成熟的基础和前提。我们要充分利用地税部门政治学习例会制度，特别是借学习实践科学发展观之东风，进一步加强年轻干部的政治学习和思想教育工作，确保其在政治上靠得住。一是以科学的理论武装人。始终坚持把政治学习放在第一位，组织开展科学发展观教育活动，认真抓好理论学习，系统学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观等政治理论原著和党的“十七大”和十七届五中全会精神。在学习中坚持做到“四有三结合”，即有计划、有安排、有笔记、有体会，理论与实践相结合、自学与讨论相结合、集中学习与分散学习相结合，从而使干部的政治理论素养得到了新增强，政治敏锐性和鉴别力得到新提高，在重大政治问题上与党中央保持了高度一致。二是以优良的传统教育人。充分利用黄冈红色革命老区的政治资源优势，组织党员和年轻干部到红安、麻城革命烈士陵园、董必武、李先念故居等地接受革命传统教育，重温入党誓词和入党志愿书，进一步增强党性修养。三是以先进的典型激励人。组织党员和年轻干部积极向革命先烈、时代英模和身边先进典型学习，学习一心为民的“全国

道德模范”吴天祥、舍身救人的长江大学英雄集体，义薄云天接力送薪的“信义兄弟”，甘守清贫、乐于奉献的“大山师魂”蕲春四中教师汪金权，扎根基层、倾心为税的“感动湖北地税”十大人物时代英模和身边先进典型的生动事迹，使充分吸收政治养分，健康成长起来。四是以中国传统文化熏陶人，宋代开国宰相赵普说过：用半部论语治天下，“修身、齐家、治国、平天下”，这是中国人传统的道德标准。中国五千年的灿烂文化，最注重道德修为，内心的感悟。我们要鼓励年轻干部多读书，读有益书、读圣贤书，充分吸收中国传统文化的养分。日常生活中加强“修、齐、治、平”，成为一个德才兼备的人。五是通过税务文化引导人，加大对年轻干部的文化教育不放松，坚持以文化培育人，以文化引导人，大力推进税务文化建设，挖掘税务文化的深刻内涵，总结包括愿景目标、核心理念、执法理念、服务理念在内的具有地税文化特点的文化理念。

加大实践锻炼力度 使其在业务上撑得起

孟子说：天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身。年轻干部是地税未来的中坚力量，任重而道远。为了尽快使年轻干部转换角色，进入状态，挑起大梁，打开局面，我们要让其更广泛的接触基层，更深入的熟悉业务。一是到征管一线工作，多察实情。基层涉及地税所有税种和所有业务。在“万名干部进万村入万户”活动，让年

轻干部进农户，把脚印留在农家，访民情，把心系在农家，深入一线，调查研究，了解实情，了解纳税人想什么、缺什么、怕什么、怨什么、盼什么，掌握社情民意。二是实施“一对一”帮教计划。对初涉工作岗位的干部来说，虽然他们有知识，有才华，有能力，但因经验少、阅历浅薄，对新的陌生环境处于一种茫然无知状态，这时他们更需要引导和帮助，建议实行“一对一帮教”模式，分别确定一个有较高综合素质的干部作为新干部的“辅导老师”，帮助他们尽快熟悉单位的总体概况及部门、人员情况。讲解各工作岗位必须要求的职业素质，在工作、生活和学习中应如何提高自身水平，如何与干部交流和交往等。通过帮教可以使新干部更快更好地融入到新集体中，迅速地投入角色开展工作，更重要的是可以帮助新干部在任职初期就树立起良好的工作目标、端正的思想态度，帮助他们突破胆怯畏缩的心理防线，教育并打消他们初出茅庐就骄傲自负的锐气，纠正不良习气，为他们在日后的工作打牢思想及工作基础。三是理论联系实际，学以致用。年轻干部虽然有一定的会计、税收、计算机理论知识，但是现实是复杂、多变的。因此，年轻干部要树立终身学习的理念，注重理论和实践的结合，在实践中学习，在学习中积累，学会运用各种有效手段解决工作的难题，学会并熟练运用税务、会计软件。积极开展网上申报、网上征收、网上管理，使年轻干部具备良好的依法征税能力，过硬的信息管

税技能、全面的纳税服务本领。

加大监督管理力度 使其在作风上过得硬

培养年轻干部网评 篇7

选拔数量要“从一些到一片”。年轻干部作为党和国家事业的新鲜血液、生力军、后备力量, 承载着党和国家事业发展的希望与未来。当前, 不可否认, 年轻干部队伍的数量和素质还不能满足事业发展的需要, 年轻干部培养选拔的统筹性、计划性、针对性不够强。为此, 在选拔年轻干部的问题上, 不能浅尝辄止、浮光掠影, 不能象征性地拿出几个职位去“装点门面”, 而要根据工作实际, 结合班子建设的需要, 扩大范围、增加数量, 把一大批优秀的年轻干部选拔上来, 为党的事业发展不断注入新鲜血液。

选拔频率要“从一时到一贯”。人们常说, 江山代有才人出。干部队伍新老交替与合作是一个永无完结的历史过程。许多地方干部队伍青黄不接、年龄结构老化的现象表明, 培养和选拔优秀年轻干部, 既是当前加强领导班子建设和干部队伍建设的一项紧迫任务, 又是事关党和国家未来的一项战略任务。正因如此, 选拔年轻干部不是一朝一夕的事情, 不是一项权宜之计, 不是一种短期行为, 不能一蹴而就, 也不能一劳永逸, 不搞昙花一现, 而要作为一项根本之策, 统筹考虑当前需要和可持续发展, 对干部队伍建设作出长远规划和战略安排, 建立长效机制, 常抓不懈, 做到一以贯之、持之以恒地选准用好年轻干部。

选拔机制要“从一项到一套”。从当前各地的实践来看, 公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔是年轻干部脱颖而出的“快车道”。但在选拔年轻干部的问题上, 不能“一提了之”, 不能“一选完事”, 而要既重选拔又重使用, 既重教育又重管理。为此, 在健全选拔任用这一项机制的同时, 要完善各种配套制度, 包括教育培训、激励管理、考核考评等一系列制度, 弹好年轻干部“选、育、用”三部曲, 让年轻干部不仅选得出, 而且管得住、用得好。

为年轻干部成长引航 篇8

集团党委加大培养选拔年轻干部工作力度，努力营造有利于优秀年轻干部脱颖而出的工作氛围，在集团确保首都供水安全的工作中见到了成效。近年来，培养选拔的年轻干部在集团供水能力建设、供水调度运行、供水管网管理、供水水质安全、供水营销服务等中心工作中发挥了重要作用。集团竣工投产了郭公庄等新水厂，供水能力大幅提升；成功应对了市区不断刷新的高日水量，保障了首都供水安全；提高管网精细化管理水平，降低了管网漏损和运行成本；加强水质工艺全过程管理，确保水质安全放心；深化金牌服务标准体系建设，提高了水费回收率和客户服务水平。集团供水主业竞争力的增强，综合实力的提升得益于一批年轻干部在工作中快速成长起来，在供水战线的各个领域发挥着重要作用。做好优秀年轻干部培养选拔工作，营造优秀年轻干部脱颖而出的工作氛围需要做到以下几个方面：

高度重视。思想上重视是做好工作的前提和关键。集团党委历来高度重视年轻干部的培养选拔工作，把培养选拔年轻干部作为集团各级领导班子和领导人员队伍建设的重要组成部分，在集团后备领导人员管理办法中明确提出，相当于科级领导人员后备人选应以年龄在35岁以下的年轻干部为主体。特别是近年来，集团先后多次在工作会上提出进一步加大对年轻干部的培养和选拔力度，在领导班子建设“十二五”发展规划中明确了力争每一个班子都配备上35岁左右年轻干部的发展目标，并积极采取有力措施，在领导班子配备和领导人员调整工作中，加大对优秀年轻干部的选拔力度，一批35岁以下的年轻干部在工作中取得突出成绩、得到广大职工群众的认可，他们陆续走上中层领导岗位。

基层锻炼。相对而言，年轻干部是富有生机和充满活力的群体，但是相对缺乏工作阅历和实践经验，需要在实践工作中、基层岗位上加以培养和锻炼，不断丰富年轻干部的工作阅历，帮助年轻干部积累实践经验。集团各级党组织注重选拔年轻干部承担重大工程项目和重要工作任务，把年轻干部放到有利于其成长和发挥作用的重要岗位上进行培养锻炼，有意识地让年轻干部在工作岗位上多承担急难险重任务，通过早选苗子、早压担子，帮助年轻干部在工作岗位上和实践锻炼中加快成长。近年来，集团先后在郭公庄等新水厂建设、接纳南水水源、管网漏损控制、阶梯水价调整、自备井置换改造、重大会议和活动供水服务保障等重点工作中培养锻炼了一批年轻干部，为集团储备了各方面的专业人才。

教育培训。集团各级党组织高度重视年轻干部的教育培训工作，通过多种形式，加强政治理论培训，加强业务技能培训，加强道德修养培训，加强廉洁自律教育，不断提高年轻干部的政治思想素质和业务工作能力，全面提升年轻干部的综合素质和职业素养。集团党委定期举办中青年干部培训班，系统安排政治理论、思想教育、专业知识、管理方法等方面的培训内容，帮助年轻干部提高政治素质、坚定理想信念、增强业务能力、提升管理素养。集团鼓励年轻干部结合岗位需要坚持自学，并与北京工业大学联合举办在职硕士进修班，积极为年轻干部学习深造创造条件。集团各级党组织在日常工作中注重教育和引导年轻干部，努力钻研业务，扎实工作，不断进取，在工作实践中磨炼自己，认真履行岗位职责要求，为推进集团供水事业的发展做出应有的贡献。

大胆使用。集团党委坚持培养与使用相结合，坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人标准和“群众公认、注重实绩”的选人用人导向，对政治素质高、业务能力强、群众基础好、工作表现突出的优秀年轻干部，按照干部选拔任用工作程序予以任用，对年轻干部既严格要求，又不求全责备，为年轻干部成长和发展搭建平台、提供舞台，集团近年来培养的一批年轻干部快速成长起来，陆续走上集团中层领导岗位，承担起重要的工作职责。其中部分表现突出的年轻干部，35岁左右开始担任集团中层正职领导职务，主持本单位或本部门的全面工作。工作实践证明，年轻干部要坚持培养与使用相结合，积极为年轻干部脱颖而出创造条件，对表现优秀的年轻干部要不唯资历，不唯年龄，大胆使用，让年轻干部在重要岗位上成长，在工作历练中提高，才能保持干部队伍的生机和活力，为干部队伍建设提供数量充足的人才储备。

在今后的工作中，集团党委将继续贯彻落实党的十八大和全国组织部长会议关于干部选拔任用工作和培养选拔年轻干部的工作精神和要求，进一步完善年轻干部培养选拔任用工作机制，积极探索并完善公开选拔、竞争上岗等选拔任用方式，进一步加强和改进年轻干部的培养选拔任用工作，建设一支数量充足、结构合理的年轻干部人才队伍，为集团实现“供水保障可靠、水质优良安全、管网运行平稳、社会服务文明、供水技术先进、管理基础扎实、运营效率高效、企业职工和谐”，具有“首都标准、国际水平”的现代化供水企业的发展目标，提供坚强的组织保证和人才支撑。

培养年轻干部网评 篇9

近年来，我们鼎城区委认真贯彻执行中央和省、市委关于培养选拔年轻干部的一系列指示精神，按照年轻干部的成长规律，切实加强培养选拔工作，取得了一定成效。大批优秀年轻干部顺利成长起来，走上了各级领导岗位，有效地改善了领导班子结构，增强了领导班子活力，推进了全区各级领导班子的年轻化进程。目前，全区1056名科乡级领导班子成员中，35岁以下年轻干部占28％，并呈现出比较合理的年龄梯次结构，大专以上文化程度的占50.9％，专业知识结构趋向合理。全区33个乡镇，党政主职平均年龄仅37.5岁。这批年轻干部当中不但拥有素质较高、能力较强的党务、政务干部，也有一批懂市场、懂技术、懂业务的专业领导人才，正成为领导和推动我区两个文明建设的中坚力量。我们的主要作法和体会是：

一、正确认识年轻干部的成长规律，增强培养选拔年轻干部的责任感和紧迫感

前些年，随着改革开放的不断深入和市场经济体制的逐步建立，我区部分干部对年轻干部培养选拔工作随之出现了一些不同的看法和认识。有的认为，现在领导班子已普遍年轻化了，不需要花费太大精力去抓了；也有的认为，现在搞市场经济，讲的就是竞争，是千里马自然会冒出来，不需要刻意去培养，也不存在什么规律不规律的问题。因而，在实际工作中，年轻干部的培养选拔工作曾一度有所松懈，出现了或论资排辈或“拔苗助长”等错误做法。思想是行动的先导。针对这一情况，区委狠抓了提高和统一认识的工作，组织引导大家认真学xxx省、市委有关文件精神，正确认识年轻干部的成长规律，增强抓好这方面工作的责任感和紧迫感。首先，广泛组织学习邓小平同志有关培养社会主义接班人的重要论述和党的十四届四中全会《决定》，学习江总书记关于《努力建设高素质的干部队伍》和在党的十五大上关于培养造就跨世纪担当重任的领导人才的一系列讲话精神，充分认识培养选拔优秀年轻干部在党的建设和社会主义现代化建设事业中的重要地位和作用。其次，我们认真分析了年轻干部成长规律和按照规律培养选拔年轻干部的极端重要性。使大家认识到年轻干部的成长和庄稼的生长一样，也有其自身的成长规律，年轻干部的成长过程是一个由自发到自觉由低层次向高层次发展的过程，需要经过自我成长期、基层锻炼期、基本成熟期和任职成熟期四个阶段。年轻干部成长的每一个阶段都有如逆水行舟，不进则退，其成长过程虽然与其主观努力分不开，但在很大程度上又取决于领导的培养，取决于组织提供的机会和条件。只有按照和遵循这一规律，年轻干部的培养选拔才能取得事半功倍的效果，跨世纪、担当重任的领导人才才会大批涌现出来。再次，从我区干部队伍现状和所面临形势来分析，一方面随着全区社会经济各项事业的蓬勃发展，跨地区合作与交流的不断扩大，要保证全区100多个科乡级行政、企事业领导班子新老交替的正常进行并始终充满生机与活力，而另一方面，我区部分领导班子素质不高、年轻干部偏少，尤其是懂经济、会管理的优秀经济管理干部和企业领导人才不足的问题比较突出，还远不适应形势和任务的要求。显然，如不迅速改变这一状况，全区改革开放和社会经济建设将难以持续进行，“强区富民”战略目标也将难以顺利实现。通过学习和分析、对比，使大家清醒认识到，在年轻干部的培养选拔上，过去采取的力度不是大了，而是小了，当前的任务不是轻了，而是更重了，不是没有规律，而是必须严格遵循规律。从而统一了大家的思想认识，增强了责任感和紧迫感，树立起了强烈的忧患意识。区委统一思想认识后，把年轻干部培养选拔工作提上了重要议事日程，明确了以区委书记挂帅，党群副书记、常务副区长、组织部长参加，每半年研究一次年轻干部的培养选拔工作。每年召开一次常委会，专题听取培养选拔年轻干部工作情况汇报，并形成常委会议纪要下发各单位。以区委文件形式下发了《关于加强年轻干部培养教育的意见》，明确规定年轻干部的培养选拔由区委组织部牵头抓总，统战、人事、共青团、妇联、总工会等部门紧密配合并纳入了各单位党组织负责人岗位责任制考核内容。同时，区委还建立健全了《领导干部分工负责培养制度》、《交心通气与谈话制度》、《诫免制度》、《定期监督与考核制度》、《后备干部工作制度》等一系列年轻干部的培养选拔制度，使培养选拔年轻干部工作逐步步入了经常化、制度化、规范化轨道。

二、严格按照年轻干部的成长规律，建立驱动力强、富有生机与活力的科学培育机制

认识规律的目的在于运用规律。近几年，我们严格按照年轻干部的成长规律，采取有效措施，切实加强了年轻干部的培养教育。

１、按照超前选备规律，加强后备干部队伍建设。青年后备人才需要早发现、早储备，这是培养选拔年轻干部的基础和前提。几年来，在年轻干部的培养上，我们鼎城区委始终站在全局和战略高度，立足当前，着眼长远，做到了超前考虑、超前安排，坚持从基层和基础抓起，早选苗子、早培养，重点从以下三个方面加强了后备干部队伍建设。一是放开视野，拓宽识人、选人渠道。我们在对全区各单位各部门进行了广泛调查摸底，发现优秀人才的同时，主要按照年轻干部成长的一般轨迹，重点从经过乡镇基层工作岗位或区直机关二层骨干岗位上锻炼，思想政治素质好，工作能力强，发展潜力较大的年轻干部中挑选。我们坚持每年结合领导班子的考察，在全区范围内进行一次民意测验和民主推荐，在推荐基础上进行严格考察。最后按后备干部标准，筛选确定后备对象。在后备干部人数上，我们坚持实行了“一、二、三”后备人才工程，即长期保持100名正科级后备干部，200名副科级后备干部，30名区级后备干部。二是注意保持合理的后备队伍结构。只有结构合理，才能做到备、用较好地结合，才能真正发挥后备干部队伍的“预备队”作用。几年来，我们坚持根据科乡级领导班子所担负的任务和我区区情选配有“工、农、经、贸、理、法、文、教”等各种专门知识的年轻干部，使专业知识形成管理结构，其中根据我区是农业大区的区情，农林水专业的后备干部保证了20％以上。在年龄结构上，坚持以30岁左右的为主体，占60％左右，35岁以上比较成熟的和25岁以下有潜力、还需经过一段时间培养提高的战略后备干部各占20％左右。同时，保证妇女干部占20％，非中共党员干部占8％，少数民族干部占5％。三是严格实行优胜劣汰。年轻干部成长是不平衡的，后备干部在后备过程中会有个别年轻干部因主观努力不够或其它培养条件的限制而落伍。对此，我们坚持每年对后备干部进行一次考察和民主测评，在测评和考察的基础上对科乡级后备干部队伍进行一次调整补充，将群众公认，表现突出的优秀年轻干部补充进来，把有问题反映或经实践证明表现一般，工作实绩平庸的对象及时予以淘汰。93年来我们共补充进后备干部队伍550名，淘汰了135名，基本上形成了一种良性循环的竞争机制。

２、根据素养进补规律，强化年轻干部的教育培训工作。年轻干部的基本素养是在教育培训中逐步提高的。教育培训是培养年轻干部良好素养的一种主要手段。近年来，我们坚持强化对年轻干部的经常性教育培训，把教育培训工作贯穿于年轻干部培养选拔的全过程，做到了制度化、规范化。我们主要以党校为主阵地，采取三种方式：一是认真组织轮训。即组织年轻干部特别是年轻领导干部和后备干部分期分批到党校培训、进修。培训内容主要是根据形势和任务要求，重点进行马列主义毛泽东思想和邓小平理论的灌输，以提高年轻干部的政治理论素养。二是开展岗位职务培训。按照年轻干部的岗位性质、工作职责和素质要求，以岗位必需的政治理论、道德品质以及业务知识和技能为基本内容组织培训，以提高年轻干部的任职能力和工作水平。三是加强学历教育。选送年轻干部到上级党校、各类院校深造，参加函授学习，组织年轻干部参加国家教委组织的成人高教自考等方式，使年轻干部具备与培养目标相应的学历层次、文化素质，93年来，我们在区委党校共举办年轻干部轮训班20期，岗位职务培训班31期，学历函授培训班10期，共培训年轻干部4000人次，同时我们还有计划有意识地选送了400 余名年轻干部参加上级党干校的学习培训，确保了全区所有40岁以下的科乡级干部和后备干部到区委党校轮训一次，参加学历教育的年轻干部有535人，其中有480名年轻干部上升了一个学历层次，55人上升了两个学历层次。在抓好年轻干部教育培训过程中，我们坚持突出以青干班为重中之重。近几年我们每年在区委党校举办一个这样的班次，从学员的选调到管理教育，从内容到方法，切实做到了“高、严、精、活”。“高”即选调的学员标准高，都是从每年结合领导班子考察进行民主推荐的优秀年轻干部和后备干部中挑选的比较成熟，近期能进领导班子的年轻干部，并由组织部部务会研究确定；“严”即教育管理严，在培训期间按军事化管理方式强化党性锻炼；“精”即培训内容要精，要管用，严格按缺什么补什么原则确定培训内容；“活”即培训方法活，不仅进行强化理论灌输，还采取走出去请进来，座谈，专题讨论或演讲，边学习、学实践、边调查研究，边动手写文章等办法，对学员进行强化教育培训。通过学习培训，对年轻干部的政治理论素养，思想道德素养，科学文化素养以及市场经济理论和领导科学知识素养的提高，起到了极大促进作用。近几年的青干班学员有90％以上都相继走上了科乡级领导岗位。

３、根据能力积累规律，加大年轻干部实践锻炼力度。年轻干部的能力积累来源于实践锻炼，实践是年轻干部能力积累的有效途径。每一名成功的年轻领导干部无一不是在实践锻炼中成长起来的。近几年来，我们根据年轻干部各自的不同特点，不同培养需求和目标，采取各种方式，切实加大了年轻干部实践锻炼力度。一是下基层锻炼。我们主要以农村和企业为主要阵地，以后备干部和长期在区直机关工作的年轻干部为重点对象，坚持每年选派30名左右机关干部到乡镇、企业任职和挂职，20名左右乡镇机关干部到农村担任村支部书记或村主任，每年选派近200 名年轻干部组成三村三户、支帮促等工作队深入到环境比较复杂、条件比较艰苦的农村村组和工厂车间帮助工作，让他们全面、直接、具体地了解区情、民情，体验发展社会主义市场经济的艰巨性，加深对党的基本路线的理解，加深同人民群众的感情。原区政法委年轻干部杨君，头脑清醒，基本素质好，工作魄力足，有培养潜力，94年，区委把他选派到较偏远的尧天坪乡任党委书记，这个乡由于前任领导决策失误，经济工作曾一度陷入极度困难的境地，干部群众怨声载道，他到任后，不畏艰难，带领党委、政府一班人，深入实际调查研究，深入群众广交朋友，针对本地地理、资源实际制定一条适应该乡经济发展的路子，很快赢得了全乡干部群众的信任与支持，打开了工作局面，其自身思想、意志和领导、管理能力也得到有效锻炼和提高。95年底区委便把他安排到城关重镇武陵镇任镇长，通过基层磨炼，使他在基层领导岗位上得心应手。目前，该镇经济工作在他的领导下，财政收入跃入全市前二名，综合实力进入了省“百强镇”之列，他本人连年立功受奖，今年初被区委、区政府授予“十佳公仆’荣誉称号。二是“负载”锻炼。把有潜力的年轻干部放在重要台阶和关键岗位上任职，多交任务，多压担子，为他们提供展才华、出成绩的最佳环境和条件，使年轻干部长期进行满负荷运转，加快其成长步伐。近几年，我们坚持每年选调一批特别优秀的年轻干部到对他们成长影响明显的重要台阶和关键岗位上任职，如担任乡镇党委书记，乡镇长，综合部门负责人等。以培养年轻干部的管理、决策能力，积累领导工作方法和艺术，近几年我区提拔到副处级以上领导岗位的全都经过了这些重要岗位和关键台阶的锻炼。三是“火线”锻炼。让年轻干部到复杂环境中去经受锻炼，挑选年轻干部去完成“急、难、险、重”的工作任务，如山林纠纷，移民搬迁、防汛抢险等，以培养年轻干部解决复杂问题处理突发事件的能力，提高其临机决断水平。96年鼎城区发生了历史上罕见的洪灾。全区组织了上千名年轻干部投入到抗洪抢险第一线，沅水大堤有几处出现险情，我们组织了200名年轻后备干部组成突击队参与抢险战斗，都出色完成了抢险任务。区水电局年轻干部、工程师王宏尧，沉着指挥，果断决策，使一处重大险情化险为夷。防汛结束后，区委、区政府为年轻突击队集体记功，王宏尧同志被及时提拔为区水电局副局长，300 多名年轻干部在这次防汛抢险战斗中受到区委、区政府通报表彰。四是轮岗锻炼。对年轻干部适时进行交流和岗位轮换，让他们经受多方面锻炼，逐步从“专才”成长为“通才”、“全才”，增强其综合管理能力，积累全面的领导经验。近几年，我们结合乡镇班子换届和每年对领导班子的调整，根据年轻干部的培养需求，有计划、有意识地对年轻干部进行交流和轮岗，对缺乏基层工作经验的后备干部采取由上而下的交流路线，把他们放到基层领导岗位上去。对一直在基层工作的年轻干部采取由下而上的交流路线，把他们调到区直机关或综合部门任职，对长期在党务、行政部门或区直综合部门任职的年轻干部，或长期在湖区乡镇或山区乡镇工作的年轻干部，采取相互转换式交流路线，相互交流任职。95年来，我们共对305 名年轻干部进行了轮岗交流，其间进行二次以上轮岗交流的有86名，同时，我们还选派了4名年轻干部到西藏，1名年轻干部到麻阳县进行扶贫锻炼。

三、准确把握年轻干部成长规律，及时把优秀年轻干部推上领导岗位

年轻干部在其自身成长过程中都会出现一个最佳使用期，这一时期他们的素质、能力、经验、身体均处于最佳状态，担任某一领导职务的条件均已成熟，在这一时期及时寻找时机予以提拔任用最有利于他们发挥才干，建功立业，一旦错过这一时期，势必造成年轻干部个人潜能上的浪费，延误干部的顺利成长。因此，近几年来，我们在年轻干部的选拔任用上，非常注重讲求使用的时效性，坚持不打时间差，看准了就及时予以提拔重用，把培养年轻干部与科学把握用人时机进行了有机结合，确保了年轻干部的成熟度和启用时机相一致。

１、搭舞台。就是让年轻干部唱主角，为各方面的优秀年轻人才提供施展才华的大舞台。近二年来，只要是经过锻炼基本成熟的年轻干部，我们都坚持及时把他们推到各级领导岗位，特别是到乡镇、到经济工作第一线任职。95年来，我们共提拔了264名40 岁以下的年轻干部到科乡级领导岗位上任职，其中提拔担任乡镇党政主职的47名，占乡镇党政主职的71％。区计生委，原曾因计划生育工作成效显著而在省、市占有重要位置，后来由于种种原因，计划生育工作出现明显滑坡，去年，区委及时大胆地将这付重担交给一位年仅32岁的年轻女干部。她上任后锐意进取，大胆开拓，采取一系列有效措施，使全区计划生育工作很快又显示出了强劲的上升势头。

２、腾位子。为使已基本具备任职条件的优秀年轻干部都有用武之地，我们主要采取腾位子的办法。一是加强领导干部能上能下制度实施，加大了不胜任现职干部的降、免力度，及时为优秀年轻干部腾位子。95年来，全区因各种问题反映或不胜任现职干部实行降免职35人，其中免职25人，降职10人。二是严格实行干部离退休制度。对达到离退休年龄的领导干部一律在当月办理完离退休手续。三是对年龄较大，工作平庸的领导干部改任非领导职务，退居二线。

３、先进后出。对于特别优秀的年轻干部，由于领导班子职数已满，一时又腾不出适当位子，我们就采取先进后出的办法。即先提拔任用后，再适时进行调整。近二年，我们采取这一办法及时提拔启用的优秀年轻干部16人。