培训师岗位责任

培训师岗位责任（通用7篇）

培训师岗位责任 篇1

培训师岗位责任

（一） 对技师主管负责，实施贯彻部门的工作指令，服从上级安排，努力完成工作任务。（二） 负责组织培训课程和的.有效开展，独立组织技术授课、全面施教，做好培训日程和赏培训记录，撰写培训总结等。（三） 不断学习先进的技术知识，深入钻研技术理论，结合洗浴市场现状，分析总结宾客需求，持续改进技术手法，增添技术特色，确保技术的市场竞争力。（四） 指导学员实际技术操作，检查赏技术进步情况，严格要求，公司考核，如实汇报工作。（五） 负责编制培训日程、教学内容、考核程序、评分标准等内容，确保培训工作有计划实施。（六） 负责培训室的卫生管理，妥善保管教学工具、教材、培训档案等资料，负责培训费用的领取和管理工作。（七） 负责技术日常服务过程中的技术督导，经常向浴客征求意见，将改进的技术方案，随时编入培训课贯彻实施。（八） 完成部门领导交办的工作任务，做好来访、接待工作。（九） 完成部长交办的其他工作。

 

培训师岗位责任 篇2

国有商业银行为提升自己的服务能力和客户满意度, 不断扩大电话银行中心呼叫人员规模, 四大国有商业银行均达到千人以上。电话银行中心专业性强、综合度高, 对呼叫人员要求也高。如何提高呼叫人员综合素质, 培训师岗位的重要性和必要性不言而喻。虽然也有呼叫中心会通过业务考试的方式选拔培训师, 但结果往往不尽如人意。那是因为实践告诉我们一名培训师不仅仅只是业务能手, 他还需要具备多方面的能力。笔者在某国有商业银行电话银行呼叫中心从事培训管理工作多年, 根据胜任力模型理论, 结合工作实践, 提出以下模型, 希望对国有商业银行电话银行中心引进或选拔培训师有借鉴和参考意义。

二、能力模型阐述

根据胜任力模型理论, 结合工作实践, 笔者认为:国有商业银行电话银行中心培训师具有的岗位胜任能力模型包括培训授课能力、表达能力、员工辅导能力、个人综合能力四个素质要素, 具体阐述如下:

(一) 培训授课能力

培训师基本能力, 包括培训需求收集能力、业务及学习能力、课件制作能力、测试出题能力、项目统筹能力、培训计划制定能力、人员组织管理能力、时间控制能力、课后评估能力。

1.培训需求收集能力。培训师必须要有精准的培训需求敏锐度, 对现场员工的表现和质检部门反馈的问题能提炼出有代表性和典型意义的培训要点。对于新业务和员工服务可能存在的培训需求要有超前意识, 能让培训课程的制定极大程度上满足员工工作需求。

2.业务及学习能力。在课程筹备阶段对业务能力和资料掌握的要求非常高, 培训师需要根据既定的培训主题整合相关的业务资料和备课信息, 要结合呼叫中心业务规范、现场操作和最新的业务变更情况进行课程设计。对于新业务要有自学的能力, 充分理解并融会贯通后提炼培训要点;对于旧业务要结合培训需求内容, 制作出针对性强的课件。

3.课件制作能力。课件制作中首先需要对常用工具和办公软件有基本操作能力, 会使用PPT、W ord、EX C EL和基本的音频、视频教辅软件完成课件制作。其次需要选择恰当的课件内容的展现形式, 能突出业务重点和授课要点。有基本构图、排版技能以及文字提炼能力, 能在课件中充分体现授课思想和讲授脉络而非简单堆砌业务资料或案例。

4.测试出题能力。培训授课后涉及测试出题的工作, 需要对培训要点的二次提炼形成考点, 既符合培训主旨又贴近学员需求。此外命题的严谨性、逻辑性和周密性对出题人的能力要求都非常严格。

5.项目统筹能力。培训工作的开展需要安排不同的参与人员完成相应的工作。选择授课老师、分配工作任务、控制时间、落实培训精神、追踪培训效果等都需要项目牵头人筹划到位。合理选择项目参与人、提升项目完成效率, 需要培训师具有良好的项目统筹能力。

6.培训计划制定能力。培训计划的制定要求培训师有很好的条理性以及沟通协调能力。培训计划的制定涉及参与培训的老师、现场员工、业务部门和现场管理部门, 计划设计的合理性和可操作性需要将各部门的时间安排、工作强度、配合程度做综合权衡。

7.人员组织管理能力。培训过程中会涉及的人员包括:学员、专兼职培训师等, 一方面培训项目的牵头人需要将参与授课的培训师组织起来, 督促其按照计划操作实施, 对于缺乏培训经验的参与人员要给予及时有力的指导帮助。另一方面, 每一位培训师在课堂上需要对学员进行管理, 维持应有的秩序, 在有限的时间内带动和影响学员以达到最佳听课状态等。

8.时间控制能力。授课、备课工作容易受到现场调度的影响, 培训时间可能被调整或是压缩, 如缩短授课时长、调整授课场次、变更备课周期等, 要求培训师能很好地控制备课进度、掌控授课节奏, 能弹性灵活地把握自己负责课程的时间进度。

9.课后评估能力。培训评估需要培训师具有零散数据采集、整理和定量分析的能力, 通过设计和回收内容全面的评估表, 初步了解学员接受课程情况。通过追踪个体学员培训后的知识、技能运用情况, 进一步得出个体行为变化对企业的影响的定量分析评估。

(二) 表达能力

培训师的综合表达能力包括口头表达、书面表达和意思表达三个方面, 分别在培训师授课、资料编写、员工交流、工作协调中得以体现, 并且有较高的要求。

1.口头表达能力。一是与口头表达能力相关的工作事项。涉及培训师口头表达能力的相关工作除了常规的授课任务之外, 还有在对员工进行辅导、相关宣讲会、对外进行授课展示、各类讨论会议时的意思表达和中心之间交流学习时对工作的陈述表达等各个方面。二是对口头表达能力的要求。通过口头表达体现培训师的业务技能、专业程度以及自信、积极的工作状态。培训师需要清晰、准确地进行表达, 其次要有良好的精神面貌、适当的语音语调, 对业务或会议精神的正确把握, 无论大小场合的陈述展示都能克服紧张、逻辑缜密、思路清晰, 真正通过口头方式让听众良好接收。

2.书面表达能力。一是与书面表达能力相关的工作事项。与培训师工作相关的文字材料编写、调研工作和情况说明等事宜是日常工作占比非常大的部分, 主要涉及书面表达的工作内容如下:

二是对书面表达能力的要求。上述工作均要求培训师通过书面形式提交相关材料, 在书面表达过程中要求做到准确、明了、详实、精炼、思路清晰, 根据不同材料文体选择不同行文风格, 根据需求结合相关案例、数据统计、图表分析充分展示行文目的。对于文字资料的维护修改时, 对用语准确性、业务结合度的要求非常高, 要有敏锐的审视纠错能力。

3.意思表达能力。培训师在日常工作中除了口头表达和文字材料的编写维护之外, 同样需要结合口头、书面的表达传达一些重要信息, 在措辞、意思表示上更需要注意严谨、规范, 或是通过行为举止向学员传递正面的信息, 在意思表达上客观规范。一是拿捏表达的尺度。能灵活地表达正确意思, 并给员工提供正面积极的引导, 对于敏感问题能合理化解并给出恰当解决方案。二是与员工交流以及同事间沟通中具备灵活的引导、应对方式。言行举止要合乎规范、有理有据, 做好上传下达的工作, 不能有失偏颇。

(三) 员工辅导能力

员工辅导工作包括对下线员工、归岗员工、新员工的辅导等, 通过现场跟听、录音监听、业务辅导、心理辅导、疑难解答等形式完成对员工综合技能的提升和情绪的疏导。要求培训师具备良好地耐性、因材施教的辅导方式、周详的计划统筹能力以及换位思考能力。

1.耐性。不同员工的学习能力、接收能力均存在差异, 培训师的培训效果会因此受到影响, 所以对接收力相对较弱的学员需要投入更多的时间和精力, 要求培训师耐心、细致的辅导才能收到成效。

2.灵活性。对于不同学员应运用不同的辅导方式, 相同学员在不同的辅导阶段也要对辅导方式进行调整和改进, 所以培训师需要做到因材施教, 根据学员实际学习情况灵活采取不同的辅导方式, 制定不同辅导计划, 不可以教条化、程式化。

3.计划性。对一个学员完整的辅导过程包含了对该学员绩效成绩、录音成绩、生产力指标、心理状态、实际操作能力、现场表现等多方面的辅导, 要协助组长、主管推进管理工作, 所以对学员辅导计划的制定是全方面的, 需要培训师综合各类辅导技巧, 合理统筹规范, 根据辅导阶段安排恰当的接线比例、对练时长、操作时段以及对其录音、工单的辅导等。培训师要权衡该学员的个人情况, 安排出针对性的辅导计划。

(四) 个人综合能力

培训师除了具备培训工作所要求的工作技能之外, 还需不断提升自我, 无论从技能知识还是个人素质方面都要有强烈的上进心和自我提升意识。

1.表率意识。培训师是联系现场员工和后台管理的信息纽带, 是上传下达的重要渠道, 培训师岗位的特殊性要求培训师严格要求自我, 以规范的言行给现场同事做出正确表率。

2.大局意识。培训师需要站在更高的角度分析、审视问题, 不能完全根据现场情况以管窥豹, 要摒弃不正确的得失心、功利心, 对于不当的言论、行为要有正确的判断和正向的引导。

3.团队意识。培训工作开展需要各位培训师之间的通力合作, 培训师要充分发挥所长在团队中积极展示, 协作他人的同时取长补短。在团队分工明确的前提下, 做好本职工作、履行岗位职责, 同时要以团队利益为重, 做到团结和谐地开展工作。

4.自主学习意识。除工作之外的扩展知识, 培训师要有意识去主动学习, 让自己的知识面更广, 可以厚积薄发地运用到培训工作中, 让自己能做到术业有专攻。

根据本中心培训师需要从事的岗位工作内容, 我们构建了这个两层框架的培训师胜任力模型, 相对全面、详实的展现出本呼叫中心培训师岗位的能力要求。每个呼叫中心可以根据实际情况构建自己的培训师胜任力模型, 这对培训师的最初选拔和等级评定都具有一定的指导意义, 避免盲目、主观地选拔所带来的负面效果。

摘要：作者从国有商业银行电话银行中心培训师队伍建设问题出发, 根据工作实践, 探讨分析培训师的素质模型, 对国有商业银行电话银行中心培训师队伍建设有较好的借鉴意义。

关键词：国有商业银行,培训师,素质模型

参考文献

[1]高建设.战略引领与胜任力.航空工业出版社, 2012.

快乐的培训师 篇3

1、面对压力你会找人倾诉还是自己解决?

2、在您还需要依赖公共交通的时候，先后来了两辆您要乘坐的公车，前面一辆拥挤，后面一辆空闲，坐哪辆?

3、成功和快乐会选哪个?

4、你习惯据理力争吗?

专访人物：高涛，济南贵和

皇冠假日酒店行政副总经理

人物特质：语速代表效率，

眼神代表信任，行为代表一个优秀的国际培训师气质

高涛在聆听问题的时候一直保持专注，真诚的眼神代表一种信任和责任，这一点他认为对于身处领导职位的人来说至关重要。除了态度，上司还应当让下属感到“快乐”，这是根本的做事方法。有着自己独特的一套销售理论的高涛，却不习惯在二元对立中做出抉择。这使得我的问题变得被动，本来想根据回答做出评分的打算也被打乱，因为四个问题他回答了八个答案。

压力每个人都会面对，高涛说他在年轻、还不完全具备独自解决问题能力的时候，会找人倾诉压力，寻求多种解决方案，而现在，他有能力承担压力，并且多数能化险为夷。公车问题可以判断一个人倾向于浪漫主义还是现实主义，高涛却是一个生活在理想与现实之间的人，他会在赶时间的时候乘坐第一辆公车，其他情况下悠闲地等待第二辆，这与他在繁忙的工作间隙喝一杯很难入口的苏打水的习惯不谋而合。高涛的生活“很随意”，经常将一堆东西堆放在一起，选合适的时间次性打理，这是现实的浪漫主义者拥有的特质，所以他坚持快乐原则指导下的兼顾成功。而性格直率的他，在工作中摆明问题，决不拖沓，但会考虑对方的感受。

自信——一生的财富

高涛将两段人生经历看作影响自己酒店管理生涯的里程碑。1995年，高涛毕业于酒店经济专业，以面试第二的成绩进入青岛丽晶酒店做大堂副理。经过八个月的酒店管理生涯，高涛得到一次难得的人生经历。时任德国总理的科尔访问青岛，访问团突然提出参观老市政府、教堂等德国建筑，但酒店却缺少一位专业而又有经验的翻译，于是高涛被临时指定为导游兼翻译。他一路带领七八个德国国会议员参观德国建筑，去海边游览。访问团回国后，对高涛的表现大加赞赏，专门发来一封感谢信。高涛说，这封信让他感到自豪和信心，也让他感觉到对别人的赞赏会带来愉快的心情。其后，在青岛酒店英语A级考试中，高涛考了第一名，讲述这件事的时候，他的神采飞扬让我感觉到当时的高涛是充满着兴奋和激动。

高涛的工作方式就是寻找快乐，简单一点理解就是在给予别人快乐、克服麻烦的同时，让自己获得放松。高涛是一名专业的培训师，他懂得如何管理下属，也深知与下属沟通的重要性。他的管理原则就是“快乐”，一方面让下属对自己取得的业绩感到高兴，另一方面也让每个人看到自己未来发展的前景——这是一种长远的快乐。而让每个人达到自己目的的方式，就是领导者用“快乐”的方式给予指导、帮助，快乐的人才不会感到迷茫。

高涛——一个快乐的培训师

高涛除了主管行政事务，还有一个重要的身份是“市场销售培训师”，他取得了英国认证的“国际培训师”资格。身份是一个人确认自己的价值并以此做出贡献的前提。高涛非常看重自己的“培训师”身份，他说自己作为一个“传递者”，担负着让管理层和员工理解先进的策略销售理念的责任。两年的培训师生活让他从市场走向办公室，也让自己的营销经验变成了理论。2006年10月2 7日，高涛铭记了这个日期。他当时在上海担任洲际集团中国区集团销售培训经理(洲际集团是目前全球最大及网络分布最广的专业酒店管理集团，皇冠假日是其品牌之一)，他的第一堂课安排在武汉长江边上的一间酒店。前一天晚上，高涛到清晨4点都合不上眼，虽然培训内容早已计划完善，但面对“第一次”的紧张，高涛睁眼到天亮，稍有困意的时候，汽笛声打断了他“睡一会。”的打算。重拾精神的高涛，用开场游戏让大家懂得从情感销售走向策略销售的重要性。

在马来西亚马六甲贵都大饭店担任客座销售总监的时候，高涛学到如何跟不同文化背景的客户顺畅交流，也意识到对于酒店管理来说，软件同硬件一样重要。在东南亚的生活让高涛感触最深的是他们酒店从业人员的服务水准，他说泰国酒店的门童经常会做一辈子，他们认准自己的职位往往就不再奢求擢升或者跳槽，满足平和的生活态度客观上造成东南亚酒店服务水平的提升。而中国发展太快导致一方面身在其位却不具备应有的水准，另一方面服务人才短缺，降低了酒店软件水平。所以高涛想要一种中庸的管理模式，既提高服务人员水平，又以员工的发展作为酒店发展的基础。他说贵和皇冠假日酒店正在按照自己建立的人才培养系统往前走，通过跟学校的联合培养模式，培养出优秀的服务人才，而并不介意他们是否跳槽。高涛说“这也是为中国酒店业做贡献”。

企业培训师工作能力探究 篇4

企业职工教育工作是指企业组织实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程, 其目的是使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改变, 从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。它的最终目的是实现员工个人与企业发展的双赢。

企业职工教育工作是提高劳动者思想道德、职业技能和科学文化素质, 推进和谐社会建设的一项具有战略意义的基础建设工作, 它对提高国民整体素质, 充分开发和合理利用我国巨大的人力资源, 促进就业和创业, 稳定社会秩序, 具有重要意义。

企业职工教育工作的性质是对从业人员按岗位需要在一定政治、文化基础上进行的以提高职工政治思想水平、工作能力和生产技能为目的的定向培训。它的范围包括按照岗位规范要求取得上岗 (在岗) 、转岗、晋升等资格和根据本岗位生产 (工作) 发展需要而进行的各种适应性培训。企业职工教育工作的受教育对象包括企业的全体员工。

企业职工教育工作应该从实际出发, 面向生产、工作需要, 强调针对性、实用性、注重实效, 要贯彻学用结合, 按需施教, 干什么学什么, 缺什么补什么的原则, 注重能力培养, 加强行为规范和职业道德教育, 要区分不同情况, 提出不同要求, 突出重点, 因材施教。主要岗位的培训应规范化、制度化、经常化。

二、培训师应具备的工作能力

为了使企业职工教育工作良好、有效地开展下去, 企业培训师必须具备很好的职业道德和很强的专业能力、崇高的敬业精神, 在业务素质方面至少还应具备以下基本能力。

1. 项目开发能力和实施协调能力

一个合格的企业培训师必须具备项目开发能力和实施协调能力, 从培训市场调查到项目立项、项目设计、计划制定、组织实施、课程协调、师资选配全面负责, 一个培训项目成功与否, 很大程度上取决于培训师的能力。培训师要紧贴培训市场, 开发培训项目, 依靠培训市场传递培训信息, 面向培训市场, 决策培训行为。

培训师是集“设计、组织、协调、管理”于一体的实践者, 是联系学员、教师等方方面面的纽带, 只有精心组织, 严格管理才能保证培训项目的顺利实施。

2. 激发学员学习兴趣和学习动机的能力

在企业培训过程中, 培训师的主要作用是创建外部条件激发学员的学习兴趣和学习动机, 通过灵活多样的互动式教学手段, 调动学员积极参与培训活动, 培训师要由传统教育模式中的讲解者、教授者转为企业培训的组织者、实施者、评判者和示范者, 由“一言堂”讲师变为“群言堂”导演, 实现由单项“平面型”教学到培训双方共同参与的多项“立体型”培训的角色转换。

3. 较强的学习兼容能力和知识创新能力

兼容是创新的基础, 创新是对兼容最好的回报。由于培训对象不同, 企业培训师应具备生产工艺、经营管理、企业文化、社会心理学等与企业建设和发展密切相关的知识, 并逐步由浅到深、由窄到宽。

创新能力不仅表现在对知识的理解创新和应用创新, 而且还表现在知识的载体应用方式和方法上的创新。我们需要对积蕴的知识进行准确而有效的整理、归纳、分类、概况、提炼、升华, 并内化为自己的能力, 进行再创造和再运用。没有足够的创新能力企业培训师不是一个称职或优秀的工作者。

4. 教法应用能力和气氛调动能力

一个优秀的企业培训师, 不但要有用自身一桶水给别人一碗水的能力, 更要有用自己一碗水激活别人一碗水并共同获得一桶水的能力, 培训师要投其所好、适其所向、释其所惑, 采取互动式教学形式, 使学员积极参与, 师生融为一体, 充分调动学员的学习兴趣, 采取多种方式激发学员参与培训的积极性, 使学员在快乐中感受提高, 在快乐中品味收获。

5. 临场组织能力和课堂应变能力

由于培训是互动的、双向的, 要把一堂培训课完成好, 一方面要靠精心的准备, 另一方面要靠临场的组织。临场的组织能力主要指培训的亲和力和现场的驾驭能力。只有临场组织的好, 才会把准备的内容发挥出来。临场的组织能力来自于对培训对象的了解程度、对培训内容的掌握水平。对培训技巧的运用能力, 来自于反复的实践和探索。自然、流畅、活跃、愉快是临场组织工作永恒的目标。

被培训者作为教育中心, 在教学中对培训进程影响很大, 常常会出现一些突发事件, 培训师必须快速、果断地拿出应对方案, 或婉拒、或转移、或搁置、或疏导、或鼓励, 要能够当好“导演”。

6. 人际沟通能力和语言表达能力

企业培训师要与企业主管部门、送培单位、培训服务部门、外聘教师、学员等诸多环节进行交流和沟通, 必须具备较好的交流与沟通能力。在语言表达方面要做到:准确明晰、逻辑严谨、简洁练达、清澈透辟、生动活跃、风趣幽默, 只有这样, 才能赢得被培训者及企业的尊重、信任和支持。语言不仅是表达知识的方法, 更是展示人格魅力和追求事业的需要。

7. 多媒体技术运用能力和信息处理能力

随着多媒体教学技术的广泛应用和教学方法的多元化, 培训手段变得丰富多彩, 科学、合理地采用多媒体教学方法, 不但能大大增加培训信息, 还能使信息交流更为直接鲜活, 能有效地激发学员的学习兴趣, 在课堂教学中营造轻松愉快的学习氛围, 提高培训效果。

信息的处理贵在准确、及时、迅速, 在知识信息、学习信息、企业信息、培训信息、学员信息等各种复杂的信息中发掘、搜集、筛选自己所需的信息, 有所学而有所不学, 更好地把经过加工整理的有益信息应用于培训实践。

8. 理论研究能力和经验总结能力

企业职工教育工作的内在规律还没有被我们掌握, 企业培训师要从较高的角度来洞察触摸职工教育改革的新动态, 研究和探索企业职工教育工作的新改革、新变化, 积极提出建议和主张, 努力创造有利于企业职工教育工作可持续发展的大环境。

一个好的培训师要善于把经过实践证明了的行之有效的做法和感悟上升到理论, 形成体系, 指导新的工作。培训项目的开发、组织、实施、评估、考核, 都有许多经验和教训值得总结, 从而避免走弯路、走远路。

9. 心理承受能力和心态平衡能力

一个好的培训师必须具备良好的心理品质, 让自己的心胸比天宽、比海深, 要经得起考验、耐得住甘苦, 要能承担责任, 面对失败要做好遭受误解的心理准备, 要有摆脱困惑和寻求平衡的能力。

参考文献

[1]中华人民共和国劳动和社会保障部.国家职业标准企业人力资源管理人员 (试行) [S].中国劳动社会保障出版社, 2001.

[2]张亮.企业培训的评价及效果保证[J].中国职业技术教育, 2007, (18) .

[3]邓曼适.把加强师德建设摆在突出位置[J].中国职业技术教育, 2007, (17) .

[4]常新英, 户景峰.强化师德建设提高办学水平[J].中国职业技术教育, 2007, (17) .

职业培训师周同 篇5

已经在服装行业做了9年的职业培训师，周同形容自己就像一位复合型演员。编剧、导演、演员都是他—培训课件就是剧本，必须花时间斟酌、制作；培训过程与环节得靠研究客户的具体需求来安排设计；核心内容与经验还得绘声绘色地传达并保证效果。只要讲台上灯光一亮，他立刻进入亢奋的讲演状态。

他可以娴熟地调动起台下听众的情绪，并满足他们的期待。

这是他的舞台。

台下坐着的，是一群服装经销零售老板。他们的店铺一年的营收上千万，在服装行业，未必比周同懂的少。而周同要在2012年这个服装买手论坛上给他们演讲。“不要班门弄斧，他们最熟悉的就是财务、人心与管理，我要以己之长攻彼之短才能出彩。”他在接到任务时就判断好该讲什么，“他们的需求无非是想从几千万的规模再上一个层次，从小型转向上亿的中型规模。我把主题设置为最关键的产品研发与品牌运营。”

他抛出三个问题做开场白：“谁想做买手？谁做得不错？谁不想干了？”台下有立马举手的，还有思虑后缓缓举手的。他顺势引入自己的主题，“从批发游击转型到规范企业需要运营??”。

作为组织方之一，他为这场培训准备了近一个月，包括调研和设计。确切说，每一次讲演前，他都要做这些工作。他确信眼神、语气、音量、手势这些技巧直接影响着一场培训的效果。他搜集过丘吉尔、奥巴马、马云、俞敏洪等人的演讲，模仿他们。

他知道哪些是学员们关心的事。方法并不难—他提前找客户业务部门沟通，掌握学员的考核指标，再鼓励公司把课程的相关内容与员工的利益挂钩，以起到约束和激励作用。相当于在培训中也加入了咨询任务，把培训与公司发展结合起来，优化原有制度、帮助建立新的考核机制。

“培训能改变人，它让人更优秀。”周同说，“本质上任何的企业领导、领袖也同样在做这件事—影响他人，带领员工。”他创立了一个TTT课程，Training the trainer to train，把公司中层当做培训师来培训，“领导者有了培训师一样的意识和技巧，能把每一次会议都变成一次精彩的培训，开会就不会被贴上boring标签。他手下的员工也会成长得更快。”

除了与各种企业进行项目合作外，他还是服装设计师协会培训中心的特聘顾问讲师和北京服装学院、大连工商大学的客座讲师。在他展示的PPT上，他为自己设定的Title是“Profession for fasion”。

2011年，他用100天的时间在路上奔波，100天在准备内容，还有100天在讲课培训。

周同曾是个记者。他做了2年，判断自己“在传媒圈没戏”。但他缺乏其他专业背景，许多转型都无法实施，比如建筑、设计、IT都要求一定的资质。他回忆跑新闻时接触过的各类行业，“时装行业门槛低、技术含量低但同时还非常光鲜耀眼。”他也接触过不少时装圈类内人士，他觉得这是个机会。

2003年，周同进入一家小服装咨询公司担任“营销总监”。这家新创立的咨询公司非常袖珍：三个老板一个兵，周同就是那个“兵”。这个公司的起点业务是为服装零售从业者做职业培训与咨询，周同的任务就包括前期的培训项目设计、找师资并组织课程研发，中期还要进行产品推广和营销、网站设计、招生运营，以及后期组织上课完成培训。这么多工作只有他一个人做。

在那个时候，课程设计并不复杂，都是些业务经验：怎么打理店铺、怎么叠衣服、摆样品等。台下坐的有刚毕业的学生，也有在服装行业工作过的人，大部分还是初出茅庐，想来寻求一块敲门砖。可是，由于课程设置太初级、老师的培训没有技巧，学员接受完培训课程之后，周同在回访时发现，学员们普遍就业率低，淘汰率高。

他想到引入更专业化一些的“陈列”概念，推出专门的陈列培训师课程，但一直没有找到最合适的老师。这个小平台已经不能实现他建立新体系的目标。

要获得一个更宽阔的视野，要不然去大品牌公司，要不然就去权威机构。周同的机遇是后者，同事推荐他到中国服装设计师协会。他由此正式升级为一位培训者—在培训中心部门，负责给企业以及会员提供培训与咨询服务。

在小咨询公司里，他也曾经有过公开演讲和培训的经历，但第一次演讲就险些搞砸了。当时他要做半小时的产品推介介绍，一上台脑中一片空白，词全忘了。好在一个领导曾告诉他一个技巧，“讲话时学会寻找台下善意的面孔，点头的、微笑的，这样能不断增加信心。”最后靠即兴发挥，他才把基本信息和意思表达完。

他记得自己曾经因为想表达的太多，本应5点下课，却拖到8点。台下已经有人东张西望表示提醒，还有借机偷偷溜走的。等终于结束，他又累又歉疚，他不想浪费别人的时间，更何况这些人的评价是他未来生意的基础。他的利润建立在声誉上。

为了克服这些问题，他学会给自己列详细的计划表格—把时间分为每15分钟一段，每个时间段对应一个主题。在他自己的讲义上，他会把“配合图片说、配合视频说、讲个故事、此处加大音量、站位换另一边”等都标注出来，上课前对着课件自己先讲一遍。

在设计师协会的培训中心，他做了3年培训师，通过密集的训练，终于让自己感到在授课方面达到了游刃有余的地步。

他的“成果”之一就是乐高玩具店的橱窗摆设。利用设计师协会培训中心的平台，他如愿建立起了“陈列设计师”培训班。班里的一位学员是他培养出的视觉营销员（VM），先后在Jack&Jones、MaxMara负责陈列设计，而后把陈列概念带到了乐高店。还有一位学员把这门学问带到了渣打银行，作为“体验营销总监”负责安排银行的灯光、人员的工作服以及香水味等等。

中国服装设计师协会每年会举办两次的中国服装周（China Fasion Week），周同在这个活动中负责形象监制，这让他接触到了业内最好的一批公司，他的眼界打开了。

业内对培训师类型有四种比喻—漏斗型、水管型、喇叭型、还有最有内涵的圆桶型。周同想要成为最有影响力的第四类人。

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他考虑，自己已经在培训协会做了3年培训工作，该是时候去服装行业的实体公司锻炼一下了。“不真正去一家企业内部做事，显得不够经验和说服力。”

瞄准一个适当的机会，周同离开协会，进入了宝胜道吉公司。它是世界知名体育品牌在中国最大的代理商，旗下有4000家店铺，代理品牌包括耐克、阿迪达斯、彪马、Cross等。周同更看重它在业内的口碑，宝胜道吉号称是服装零售业内运营管理最规范的公司。

在新公司里，他还是担任培训经理，掌管陈列部门与培训部门，直接领导北京的30人团队，间接管理着分公司上百人。这是之前没有的经历—在设计师协会，它们的培训中心只有4位固定员工。

真正成为职业经理人，他也要承担起零售经营的一部分责任，所有的零售项目都是一个个摆在面前的数字化的任务：商品运营如何规范、店面目标如何达成、单店业绩怎样提升。他要带着销售经理、手下的培训师、陈列师等去每家店铺巡查指导，解决问题。

他在宝胜道吉公司工作了2年，在2009的时候，他辞职离开公司，开始独立发展个人业务。

如今他新的工作重心是与默契的客户一起深度运作品牌。当客户想新运作一个品牌，他贡献出自己的运营管理经验，帮助对方从零开始孵化。目前他负责一个法国服装品牌IFIF的推广，在全国已经共有20多家店铺。

周同已经写了两本书，其中一本《陈列管理》是兼职写的行业内杂志上专栏文章的合集，《视觉巡店》则是一些经验总结。在他从宝胜离职后的第一个月，他把所有心思都扑到这本书上，“趁热打铁把所有的经验写出来”。在《视觉巡店》写到快收尾时，他家里遇上了一次停电，他把手电系在头上照着笔记本电脑打字。他还计划了关于时装培训管理、买手等好几本书的书稿。

对小型企业家们的培训持续了100分钟。当周同说到“初级的代理商、零售商就是卖商品的，高级的代理商、零售商能够像品牌商一样做品牌附加值营销”的时候，台下听众热烈地鼓起掌来。很多人表现出意犹未尽，还有的企业家主动围上来想与周同深入交流，请他再多说一些。

这些周同都有所预料。他就像一个知道什么时候现场会产生欢呼声的导演，他知道他们什么时候会笑，那时候，他就会停顿一下，收获他们的反馈，让他们觉得，这真是一场不错的互动—他是个有趣而且有料的人。如今他的客户正逐渐转移到企业管理人员中间。他对他们已经足够熟悉，能把握得十分精确。

当然，台下的学员们不会知道他为这场演讲所做的种种铺垫与设计，他们只是自然地走入他的脚本中来。在一旁观察的HR对这样的结果是最满意的，他们喜欢周同。接下来，他们可能会把周同推荐给别人。那又是新生意。

“如果你知道你的使命与天赋，就应该发挥到极致。”周同说。

周同

年龄：31岁

职业：时装行业培训师、法国IFIF时装品牌推广顾问总监。

工作性质：为时装企业人员提供职业规划和培训。并为企业提供陈列管理、零售管理、商品管理、营销技巧方面的培训与咨询服务。

聚焦“关键事件”的新教师培训 篇6

教师教育问题早在上个世纪就引起世界范围的关注。2002年底OECD发表了《终身学习时代的教师与教师教育》,该报告说:在知识经济和社会急剧变动的时代,一个要让人工作四十年的专业,仅凭入职前的一次培训,无论如何都是远远不够的。

新教师培训是教师专业成长的一个重要的、不可或缺的阶段。中小学新教师在职培训活动的重要性和意义毋庸置疑,但是培训实际的效果到底怎样?培训中所传递的新的思想和方法是否被教师们运用到实际中去了呢?我们对杭嘉湖地区的100多名新教师进行了调研,从调研情况可以看出,培训的预期和成效形成了鲜明的对比,现今的教师培训对具体的教育教学实践并未能产生应有的作用。学员们反映现今的教师培训内容缺乏针对性,培训与实践脱节,培训形式过于单一,缺乏互动参与。为了提升新教师教育的实践力,提高教师教育的针对性和实效性,在2008级新教师班开班之前,我们对2008级99位新教师进行了培训需求的问卷调查,调查发现:(1)新教师目前觉得自己最需要得到培训的是课堂教学艺术、现代教育技术、班主任实务和教科研方法。(2)新教师最喜欢的培训形式是教学现场考察观摩和教学案例分析、点评。

教育学原本就是一门实践学,它理应成为解决日常教育现实的种种实践问题的学问。教师培训的最高境界是让所学的知识影响教师的行为,而不是仅仅影响教师的思想。继续教育的内容应关注教师的实际教学需要,提高教师的研究教材能力、教学设计能力,注重加强提高课堂教学效率的研究。继续教育的方式应侧重于案例教学、实践反思和行动研究,要聚焦课堂,让“说理念”变成“做教育”,教师教育要有实践性取向。因此,新教师培训中提升“教师教育实践力”显得极为迫切。然而,在新教师培训领域内,关于如何提升教师教育实践力的研究却较少涉及,这确实是一个不得不关注的问题。

反观优秀教师的成长历程,我们可以发现,教师教育教学过程中的“关键事件”对一位教师的成长起着决定性的作用。从“关键事件”中获得的知识根植于课堂情境、教师行为和教师价值观之中。在教师的专业成长过程中,作为教育活动中的“关键事件”一般具有典型性、自我体验性、情境依赖性、创生性等特征,而不同阶段的教师所面临的教育“关键事件”的主题又是不同的。要想转变教师在教育教学中的行为,最好的培训方式就是以课说事,以“关键事件”说理,即通过具体的典型的课例、事件,通过专家和教师对“关键事件”及问题的梳理与思考,从大量的案例中发现共通的问题,对这些案例的共性实行归纳分析,揭示内隐观念,触动教师“灵魂深处”的隐性教育观念,寻求解决问题的对策,再回到教育教学实践中检验这些方法,形成可操作性的改进策略,通过理论与实践的交互作用使教师有所感悟,从而改进自己的教学行为。

二、新教师教学的“关键事件”定义、内涵与本质

新教师教学的“关键事件”最早是由澳大利亚教师教育专家D.特里普在《教学中的关键事件——发展教师的专业判断力》一书中提出来的。教学中的“关键事件”并不是指教育教学中发生的事件本身是关键的,而是把事件看成是在更宽广的一般社会情景范畴里的例子,通过分析、判断、研究这些看似普通的、一般的、习以为常的案例来改变教师的意识、观念和课堂行为,寻找带有规律性的普遍意思,使教育教学活动更好地促进学生发展。[1]

《黑龙江教育》魏永生编辑认为:“关键事件”是教师教育生活中的重要事件,是教师认为对自己的教育观念和教育行为产生较大影响的事件。它可能是一次成功或失败的课堂教学,也可能是对一个问题顺利或不顺利的解决,还可能是一次与专家、同伴的对话或仅仅是看了一本好书、听了一句名言……“关键事件”常常不期而至,也常常稍纵即逝,要使“关键事件”具有意义完全取决于教师的个体主观判断与心理加工,需要教师自身发现、感悟进而使之具有“关键意义”。否则它就像一块块没有经过提炼的矿石或未经过琢磨的璞玉,只具有潜在的价值。

尽管每一位教师都在经历“相似”的教育生活,但它对每一位教师的意义却不同。众多名师的成长经历一再告诉我们,一位教师只有能够从时时、事事中去积极探寻其对自身专业成长的“关键意义”,才会显现出那些看似平凡、单调、重复的事件的独特的含义与作用,只有全力以赴地抓住、突破一个个“关键事件”,才可能实现新的飞跃。

三、聚焦新教师专业成长“关键事件”,按需设计新教师培训课程

新教师在踏上工作岗位的第一个月中,最大的困惑是什么呢?我们也进行了一次问卷调查,新教师们呈现了许多共性的问题。具体问题罗列如下:

1. 年轻新教师与学生该保持怎样的距离为好?走得太近,不利于威信的树立;离得太远又不能走进学生的心里。

2. 课堂上面对好动、自由散漫的孩子,该如何引导他们?

3. 快乐学习与提高教育质量如何协调统一?

4. 如何引导学生养成良好的听课习惯?

5. 如何用“儿童化”的语言引导学生快乐地学习?

6. 在课堂上想尽量做到“和蔼”,但对于低年级的学生似乎不做规矩又不行,很困惑。

7. 因为我对学生的作业批改严格,每天总有一堆作业需退还给学生重新订正,学生不开心,教师很辛苦。

8. 作为一名新教师,如何让学生喜欢我?

9. 部分家长对新教师的工作能力持怀疑的态度,新教师该如何与他们沟通?

10. 教案与课堂的执行相去甚远,该如何提高执行力?

11. 班级中学生个体差异很大,如何让每个学生在每一节课中都有收获,如何依据学生的差异设计弹性作业?

12. 初中生叛逆性强烈,课堂纪律不容易控制,怎么办?

13. 面对学生的学习结果,不知该如何及时恰当地给予引导与评价?

14. 学生忘带学习材料的现象屡屡发生,反复提醒又会影响到教学的进程,不知该怎么办?

15. 对于班中的问题学生不知该如何引导?

……

从99名新教师们提出的困惑我们可以看出,他们最急需解决的问题并不是集中在专业知识的提升上,而在于如何提升新教师的管理智慧与教学智慧。为了提高新教师培训中教学内容的针对性、适应性和前瞻性,我们精心设计课程,增设了到特殊学校“爱心体验实践”课程;为了使新教师更快、更好地掌握教育教学的基本技能,提高教育教学能力,有序开展教育教学活动,我们实施了结合课堂教学进行的即席诊断式培训。第一学期对新教师开展集中培训活动。第二学期采取各学科教研员、各校名师与相应学科的新教师共同经历“实践+反思+再实践”三个互动过程的方式:课前教学设计交互讨论,课堂现场观察或视频片断分析与反思,课后学员对教学方案的再设计和再实践。同时,我们还聘请区“十佳”教师为兼职教师,操作引路,重构教学理论,培养新的教学行为,实现一年中就出新苗的目标。

以下是我们的新教师培训方案。

杭州市上城区2009新教师培训方案

根据国家教育部《中小学教师继续教育规定》的有关要求和《上城区关于开展新任教师培训的通知》的精神,为了使新教师更快、更好地掌握教育教学的基本技能,提高教育教学能力,有序开展教育教学活动,特制定此培训方案。

一、指导思想

以科学发展、和谐社会的理念为指导,以提高新教师的执教能力、专业引领能力为重点,关注教育的热点和难点,整合培训资源,优化培训内容,创新培训模式,以增强培训实效性,提高培训的质量。

二、培训目标

着力提高新教师课堂教学能力、现代教育技术能力、教学管理能力、教育科研能力、自我发展能力,加速新教师更顺利成长,使新教师早日更好地适应上城区教育教学需要。

三、培训对象

上城区所有新任中小幼教师

四、培训时间与内容

(一)培训时间。培训时间1年,每周二晚上(专家、优秀教师授课)。

(二)培训内容。包括理论研修与实践研习两大部分,分别占培训时间的一半。实施具体专题内容及安排如下:

五、培训形式

(一)教学诊断。对每位新教师的专业知识(本体性知识、条件性知识、背景性知识)、专业能力与专业道德进行多种形式的诊断,包括问卷调查和课堂观察等形式。

(二)采取导师制。即为每个学员安排一位导师,通过区各学科教研员、各校名师与相应学科的新教师共同经历“实践+反思+再实践”三个互动过程:即课前教学设计的交互讨论,课堂现场观察或视频片断分析与反思,课后学员对教学方案的再设计和再实践,使新教师在课堂教学中开展行动研究,着力解决新教育观念的树立和教学行为的转变等问题。

(三)教学观摩与实践。通过观摩优秀教师的课堂教学,学员们不仅可以内化许多教育学、心理学知识,同时,从优秀教师的课堂生成中领会教学智慧;通过教学实践活动,尤其是备课、磨课、上课、评课等活动,提升了新教师的执教能力。

(四)教育论坛。针对某一个话题,提出不同观点的论述,通过陈述支持与反对的观点,并展开辩论以说服对方接受自己的论点。针锋相对的观点陈述过程,是训练学员逻辑思维能力与即兴演讲能力的有效方式。

(五)体验式活动。教师职业道德的养成需要知、情、意、行的整合。因此,学员参与各种体验活动,是陶冶情操的重要方式。

六、培训评价

(一)一份教学设计。

(二)一节课堂教学录像。

(三)一份爱心体验日记。

(四)一份培训总结。

学员修满规定学时并经考核合格后,由培训机构发给结业证书。

四、解读“关键事件”,促进教师由“专业化”向“反思性实践者”范式转化

杨卉在《教师专业发展支持工具的新进展》一文中提出:教师的教学行为不仅仅依赖于原理规则性知识,还往往依赖于教师所拥有的教学经验来把握,教学经验是一种难于用语言表达的隐性知识。教师获得教学经验的唯一途径就是从教学实践中挖掘,而这种隐性知识除了通过自己长期亲身的教学实践内化获得,还可以通过观察、借鉴、反思其他教师的教学“关键事件”案例获得。因此,教师的案列知识是新教师专业知识结构的重要组成部分。对教学“关键事件”的研讨,不仅有助于新教师自身的反思和成长,而且还可以成为其他教师专业成长的借鉴与学习资源。在新教师培训中,我们聚焦教师专业发展中的“关键事件”,组织新教师在分析个案专业发展史基础上进行系统的集体研讨,使新教师对课堂教学实际情境与自身教学经验作多视角、多层次的分析与反思,把理论、行动和思想联结得更紧密,促使新教师突破个人的思维障碍,从“他人”这面“镜子”中观照自我,多维拓展,形成独立见解,促进自身发展。

(一)步骤一:同伴研讨,互助互惠实践智慧

第一阶段:“事件”聚焦,提出问题。重视教师需求信息的收集与分析,从大量的案例中发现共通的问题,“集成”问题 。

第二阶段:问题剖析,分担任务。针对问题,不同专业背景的新教师从自身的经历和经验出发一同研讨,分担任务,寻求解决问题的对策。

第三阶段:群策群力,交流分享。以课程化的导师教育教学经验、案例化的名师新秀成长经历、操作化的课程理论研讨为主,增加互补性和全面性。

第四阶段:行为跟进,提出对策。回归、实践,检验、改进,形成可操作性的策略。[2]

(二)步骤二:主体回归,自觉提升教育实践力

以往的新教师培训,不是以教师在实践情境中直面的具体问题的诊断与解决为轴心,忽视了教育内容的特殊性、教师认识的特殊性、教育实践“情境”的特殊性。在我们的培训中是以“关键事件”解决为轴心,通过新教师的亲自实践、反思以及在与专家教师的切磋互动中,揭示新教师教育行为背后的缄默教育知识,并鼓励他们用语言表达,使内隐的教育观念清晰化,进而对其进行梳理、澄清、更新,获取隐性知识,生成实践性智慧,将理论知识转化为解决现实教学问题的能力。

近两年的实践告诉我们,关键教学事件在教师培训中要达到理想的应用效果,需要关注关键教学事件的选择,在选择时应首先调研参训新教师的特点和需求,结合参训新教师的背景特点和需求,选择关键的教学事件,并邀请导师和专家从多个不同的角度对关键教学事件进行分析点评,按需设计,多维拓展,最终形成相对完善的培训课程,从而提升新教师的教育教学实践力。

参考文献:

[1] 邓妍妍,程可拉.改进教学方法:创造教学中的关键事件[J].中国教育学刊,2008(9).

企业标准化师培训带来了什么 篇7

2014年4月15至18日, 全国第一期企业标准化师培训班成功举办。我国著名标准化专家、中国标准化协会顾问李春田教授作了精彩讲座。

“企业标准化师培训, 是个好事, 需要给企业标准化师下个定义。”李春田教授对记者说。

他指出, 企业标准化师必须具备几个要素——如“企业标准化师是接受过系统的标准化知识培训的”;“具备一定的标准化实践经验的”;“能在企业里独立承担标准化组织、管理等工作……”在李春田教授的话里, 首先关注的是, 企业标准化师要接受过系统的标准化知识培训。据了解, 全国企业标准化师培训的第一特点, 恰是系统性培训。

着眼系统

全国企业标准化师培训是一次系统性培训。中国标准化协会副理事长兼秘书长高建忠在接受记者采访时说, 企业标准化师培训定位为系统化讲授、应用型研习、互动式交流等研修学习。系统化讲授被高建忠首先提到。

在谈到举办企业标准化师培训的初衷和目的时, 高建忠指出, 系统化培训旨在全面提升我国标准化人才素质, 这是一项系统工程。质量强国, 标准先行。高建忠说:“随着经济发展、技术进步、市场国际化, 标准在企业制造产品、提供服务、领先竞争中越加突显出基础作用和标杆作用, 这其中标准化人才建设至关重要。中国标准化协会长期致力于标准化理论知识传播和标准化人员教育培养, 作为国家标准委培训办公室, 我们联合中国计量学院推出企业标准化师培训项目, 初衷是为企业在职标准化人员提供一次‘标准化知识与技能’的系统培训。”高建忠说。

“第一教学特色是系统性, ”中国计量学院质量经济与管理学院副院长周立军对记者表示, “这个培训通过标准化基础知识、法律法规、标准化方法应用、标准体系建设、综合标准化方法等课程对标准化理论、方法及应用进行系统讲解, 为标准化领域工作人员夯实基础知识, 构建严密知识结构。”

为什么如此强调系统性培训?周立军指出, 我国企业标准化培训方面存在“已有的培训大多以短期培训为主, 如专门针对标准编写的培训、服务标准的培训等, 系统性不足”的问题。企业标准化师培训旨在解决系统性培训缺失的问题。协会和学院联合开展培训, 正是为了有效发挥中国计量学院人才培养系统性优势, 因为计量学院目前已形成各层次的标准化人才培养体系, 并积累了20余年的经验。

“我觉得企业标准化师培训课程设置重点的倾向是实用、有延伸, 像棵树一样, 有根有茎有枝叶, 是一个完整的流程。先概括后具体, 先基础 (理论) 后设计 (实际操作) , 是循序渐进的一个过程。”参加第一期培训班的学员、广西华银铝业有限公司质量管理员陈娟对记者说。

第一期学员、南车株洲电力机车研究所有限公司标准管理部部长张利芝在接受记者采访时说:“此次举办的企业标准化师培训班, 我个人觉得很好, 是一个系统学习的过程, 作为企业标准化部门的领导, 系统学习是非常必要的, 有利于在企业内部指导开展标准化工作。”张利芝表示, 协会与计量院合作模式还是不错的, 充分发挥了协会的组织作用和学院专业老师授课的优势。

李春田教授对记者说, 系统性培训, 课程设置很重要。记者查阅培训班课程表, 发现培训包括必修课程、行业专修课程、选修课程。其中必修课时为100学时。

周立军向记者介绍, 培训内容包括标准化基础综合知识 (标准化基础、标准化法律法规、国际标准化基础等) ;标准化应用综合知识 (标准的编写及修订、综合标准化方法、企业标准体系、标准体系表的编制、多体系文件整合方法等) ;实践环节 (课程设计、研讨答辩等) ;服务标准化、农业标准化、公共服务标准化;标准样品基础知识、认证认可基础知识等。

“指导思想之一是系统的知识构建。”周立军指出。

着眼企业

李春田教授向记者讲了一个故事——

若干年前, 在东北有一家全国闻名的机床企业, 国内许多机床标准都是该企业参与起草的, 然而, 企业标准化部门的负责人却“一气之下辞职了”, 原因是“企业评工程师的时候没他份儿”。李春田教授很惋惜地说:“长期以来, 在企业搞标准化不受重视, 被歧视到什么程度呢?企业评工程师, 标准化人员连报名的资格都没有, 企业认为你不是搞技术工作的, 进不了工程师行列。”

李春田教授对记者称, 就是到现在为止, 我们在企业里搞标准化的, 还有许多名不正言不顺的。比如从部门设置上就能看出来, 有的标准化工作在质量部, 有的在技术部, 有的在设计部, 专门有标准化部门的还不太多。

高建忠说:“大家都知道, 国家标准化工作特别是企业标准体制正在改革调整, 企业越来越成为标准制定、实施、参与国内外交流的主体, 社会经济的发展也使标准化越来越成为保证企业质量发展的基础工程。”

对此, 周立军亦有同感。周立军表示, 我国企业标准化培训整体呈现出“供不应求”的状态。一方面标准化专门人才的培养较少, 另一方面, 随着社会经济的发展, 企业的成长和参与国际竞争的加剧, 企业需要一批懂技术、懂管理、懂标准的人。

企业标准化师培训, 这是一个真空地带。李春田教授对记者称。因此, 标准化培训要深入企业。

企业标准化师培训应运而生。

着眼实际

高建忠向记者介绍, 培训内容以“知识培训”为主, 兼顾“资格培训”的内容, 因此在课程中力求体现“实用性内容”、“可操作的方法”, 并增加一些“专题实践讲座”, 将理论知识与解决实际问题相结合。

着眼实际, 着眼应用, 这是企业标准化师培训的另一教学特色。

第一期学员、来自奥瑞金包装股份有限公司技术研发中心的丁苗对记者说起参加培训的体会, 表示“侧重了与实践与应用”。

第一期学员陈娟表示, 没有理论作指导, 方向感差, 很难谈应用;只重视应用, 不重视理论基础, 无法理论联系实际, 无法互相促进, 企业标准化就无法达到该有的效果, 甚至出现阻碍企业的健康发展。

李春田教授解释说:“企业标准化师培训, 不是说上完课就完事, 回到企业里得发挥作用, 得让企业感到培养的人真起作用, 真能解决问题。”他指出, 办学是学以致用的。所以, 企业标准化师培训关注实践层面。“不是学历教育。”李春田教授明确指出。

理论联系实际。企业标准化师培训是互动式学习, 采用理论讲解、案例分析、互动答疑、研讨交流、学习实践、论文答辩等教学方法。力求实现丰富知识、增长技能、用于实践。不仅有理论知识的传授, 而且有课程设计、论文撰写、现场答辩等实践环节设计, 尽量使学员学以致用, 并对工作中遇到的问题进行思考和解决, 更有教学互动, 知识分享。每次课程都安排了互动环节, 学员可以就个人工作提出问题, 授课老师和其他学员均可参与解答, 充分体现教学相长, 并在学员之间大家一个知识和经验分享的平台。

“第一期培训带给我很多惊喜。最大的惊喜就是学员非常投入和认真, 在讨论环节提出跟多针对实际工作的应用问题, 促进了教学相长, 也为学员之间的相互学习提供了很好的案例。”“下一步, 在培训设计上, 还会从学员的需求出发, 在培训前进行一些调研和问题分析, 使得实践内容的设计更有针对性, 提升培训效果。”周立军对记者表示。

为什么如此强调实用培训?关于企业标准化师培训注重联系实际的特点, 李春田教授结合眼前经济形势, 对记者进行了一番论述。他说:“现在, 不仅中国, 整个世界, 走在转型时期。这个转型意味着什么呢?老的东西有好多不适用了, 我们按照惯性往前走不行了, 必须探索新的路子, 甚至于要探索新的原理、新的方法、新的道路。这就是国家一直强调的创新。标准化要转型!转什么?要以定标准为中心转为用标准解决问题为中心。”

因此, 用标准, 在实践中解决实际问题, 这是今后的需求。关注标准的实践应用多一些, 企业标准化师培训正向这个方向发力。说到这里, 李春田教授打了一个形象的比方:“比如说标准化初期, 我一个标准都没有, 就像我一分钱都没有, 我得挣钱, 当你挣了上千万、上亿的钱你还一味只是挣钱干什么?你得用钱!比如说我用这钱来开工厂, 办实业, 钱是一种工具, 如果把钱都堆在那儿有什么用啊?”强调了一下语气, 李春田教授对记者表示, “我们标准化现在最大的问题就是不停地定标准, 标准数量是我们的任务, 这个, 过去可以, 今后不行了。现在时代发展了, 定标准还是目的吗?不是目的。当你没有标准的时候, 定标准是目的。现在要转型!”

我们搞标准化的目的, 不是为了只定标准, 是制定标准用标准解决问题。基于此, 企业标准化师培训, 乘势而上, 给我们带来了改变。

着眼长远

企业标准化师培训着眼长远。

在对全国企业标准化师培训进行远景规划时, 李春田教授说“甚至要几十年持续地办下去”。这是因为企业标准化师培训着眼长远, 着眼企业长远发展。只有着眼企业长远发展, 培训才能产生长远效益, 才能越办越好。企业标准化师培训正是这样考虑的。

企业标准化发展大计, 要有长远思维。李春田教授在讲座中有一个“企业标准化三部曲”的课程。第一步:制定好产品标准 (产品标准化战略) ;第二步:实施综合标准化 (综合标准化战略) ;第三步:打造标准化平台 (标准化平台战略) 。比如综合标准化, 是为了达到确定的目标, 运用系统分析方法, 建立标准综合体, 并贯彻实施的标准化活动。

综合标准化怎么搞?不能一蹴而就。李春田教授说, 有以下关键步骤:明确对象, 要解决什么问题;确定目标, 针对问题设定要达到的总体目标;系统分析, 确定关键性影响要素并全面分析;目标分解, 确定各要素承担的分目标;制标规划, 确定为落实分目标需制修订的标准;建立标准综合体, 按要求分别制定、整体协调;标准实施, 全套标准同时实施, 全过程控制;评价验收, 以目标是否实现、是否有效益为准;整个过程中有大量的组织、管理、协调工作。综合标准化, 可以帮助企业实现长远发展, 业内人士认为, 这实质上也是标准化发展的长远路径。

此外, 周立军还介绍, 学员每完成一门课程的学习经考试合格颁发“课程合格证书”。学员通过全部必修课程的考试, 并完成论文答辩后颁发“企业标准化师”任职资格证书, 证书由中国标准化协会和中国计量学院联合颁发。服务业组织和农业组织在完成必修课后还需参加本行业专修课并考试合格后, 方可注册取得“企业标准化师”任职资格证书。“企业标准化师”的作用主要有以下几个方面:证明其在标准化岗位达到相应能力;求职或进修的依据或证明;用人单位聘用或提升的依据;提升自身标准化知识水平, 促进自身发展;在标准化领域获得更进一步认同的方式。中国标准化协会负责对企业标准化师进行注册、发证。“拿到最后的证书需要1.5至2年时间, ”周立军说, “学员取得企业标准化师任职资格后应每年参加必要的知识更新继续教育。”

这是一种长期性的持续性的教育培训。

着眼长远, 就要做好顶层设计。在采访结束之际, 李春田教授表示。企业标准化师培训是一项系统工程, 这次企业标准化师培训, 从课程设置, 到教学方法, 再到实践, 都融汇进去, 综合考虑, 整体设计, 尤其是在实践方面的培训设计, 想法很好, 这种思想要继续发扬, 在系统设计上进行更多长效机制的考量。

或者, 我们从周立军对记者的描述中能嗅得更多气息——