hr通知面试话术（精选10篇）
根据几所高校的办学特色, 主办方将活动定位不同的主题:“从企业文化谈自我认知”、“职场商务礼仪和中西方文化差异”、“职场精英打造卓越团队”、“外企优秀员工职业素养”……尽管内容大不相同, 但每所高校的活动都吸引着众多学子的参与。记者采访时了解到, 前来参加活动的学生中既有即将走出校门的毕业生, 也有大一新生。对于职场, 他们都希望了解更多的知识。活动中, 志愿者与学子亲切对话, 对同学提出的问题悉心给予解答, 并给予了意见和建议。在此, 记者对几场活动中同学们提出的问题进行了整理, 希望业内人士的建议能给学生提供一些帮助。
Q:求职者怎样才能和企业文化相匹配?
A:北京泰康源饮料有限公司H R D王岩
文化是很软性的东西。对企业来说, 往往跟企业价值观联系到一起。如果你的价值观能够跟企业价值观相吻合, 在企业里面会有很好的发展。
说到怎么样和企业文化匹配, 通过短短十分钟或半个小时的面试过程, 很难理解企业文化是什么样。企业文化从概念上来说, 是经过长期发展一个企业的价值观、制度、企业行为的组合。简单来说, 有一些员工进入公司, 看重这一家公司有没有好的培训机会和教育机会, 比如说在职培训、考证等等。还有一些学生进入公司之后, 比较看重的是工资待遇。而在一些媒体工作, 或者搞设计的人, 可能喜欢比较弹性的工作制度。那么, 自己在选择公司时候的想法就是你的价值观。然而, 进入一家公司的时候, 不要想方设法去改变你的主管或者你的老板, 你是改变不了的。只能够用自己的方式去适应你的主管或你的老板。同样, 我们在应聘的时候, 是双向选择, 你可以选择企业。但是进入这一家公司来说, 作为员工有一点被动, 只能够适应主管和老板, 才能在这一家公司发展下去。
Q:选公司时要注意些什么?
A:施耐德电气 (中国) 投资有限公司BU HR Partner牛浬杰
我做HR以来, 分别在三家公司工作, 有不同的感受。有人说, 大公司选文化, 中公司选行业, 小公司选老板。这一个是很民间的说法, 但是很有道理。如果你希望到500强公司去的话, 从文化角度来说, 这是我们应该关注的一个内容。像日常的培训、薪资福利、发展机会等等, 国际化的公司都类似, 不会有太大的差异。西门子、施耐德、松下电器从这一些方面来说, 差不太多, 但是文化上有差异。
美资公司强调结果导向, 用各式各样的方法达成最终的结果就非常好, 就是NO.1。像我们看过的美国大片, 一个人可以把俄国军队整个连干掉。欧洲公司更加关注人, 认为人是组成公司、团队非常必要的因素。每一个人是非常重要的。我所在的欧洲公司来说, 对人的关注是非常强的。
我举两个小的例子。年终和年初的时候我们做了一个非常大的工作, 绩效评估。这是非常综合的一个内容, 把培训、招聘等等全都结合在里面。我负责我所在的部门, 这一个部门有200多人, 跟每一个人做面谈。在面谈的过程当中, 我们会用聊天的方式, 比如说某某去年工作表现怎么样, 工作过程当中遇到什么困难, 有哪些不足, 今后需要公司或者老板给你什么样的支持。不足的方面, 我们自然而然把相关计划放进去。这是一个非常好的工具和模式, 我们并不关注他的职位、工资, 只是把一个人全方位的需求和工作当中的需要加进去, 这也是我们非常重要的工作之一, 人在这里面体现得重要性非常大。
第二个例子, 施耐德电气是传统行业的工业公司, 在技术导向方面非常强。HR部门, 也有技术课程, 要求我们在技术方面有相关的培训。对新的同事和新的员工, 尤其是刚毕业的同学们, 在公司内会有非常完善的培训机制和方式。技术人员培训六个月, 这六个月有薪资增长和培训具体安排, 我们也会让他到工厂实习, 用很多方式帮助他从一个校园人转变成一个社会人。
所以, 选大公司要看文化。美资公司强调结果导向, 欧洲公司更加关注人。以上从我个人角度来说, 不能代表我们公司或者我们这一类欧洲企业普遍性的东西, 仅供大家参考。
Q:面试中经常说的行动导向是什么意思?
A:佳能 (中国) 有限公司培训与开发部副总经理J u d y K w a n (下简称Judy)
行动力的意思, 应该说是任何事情都从我开始做, 并且积极主动地开始。你进入公司以后, 如果是正规的公司, 企业会给你岗位描述。假设你是秘书, 上面写了五项你的岗位职责, 需要你把它贴在你的办公隔断上很明显的位置, 每天检查这五项有没有积极主动地做。相反的, 因为我是秘书, 我不能随意地做, 要听领导的指挥, 领导每天安排我做什么就做什么。安排我三项那我做三项, 没安排那我可以喝茶、看报纸。这是行动力不强的表现。
Q:怎么在团队合作中提升领导力呢?
A:Judy
在企业管理中都是1+1>2, 也就是说, 任何概念都不是狭义的概念, 而是广义的概念。“leadership”在管理中的定义是“影响他人的能力”, 而不仅仅是“领导他人的能力”。言外之意, 假设你做领导秘书, 同时也扮演一个领导得力助手的角色, 帮助他协调部门里面的事情, 去影响其他人, 这样你就具备很高的领导力。当然, 领导力还有其他很多方面的, 比如沟通等。
Q:公司会不会给出现问题的同事一个改正的机会?
A:Judy
任何企业都有规则, 像佳能这样的公司是非常宽容的, 可以说给你的时间超过你的想象。你认为你三个月才能学会这件事情, 企业可能给你六个月, 甚至一年的时间, 最后你都不好意思了, 说我实在学不会了, 那我自己走了算了。
一定要记住, 公司给你时限, 并不表明你要把这个时限延长更多, 这样才是积极主动的态度。所以我们要自控, 自己控制自己。并不是说企业难道不知道我们是学生吗, 你就应该给我更多的时间, 别人给两个月, 那你应该给我两年。也许这个公司可以做到, 换到另外一家公司也许变得更加严格。因此我们应该变得自控, 碰到问题找自己的原因。我们讲职业生涯的规划是从本职工作做起的, 就是你要把本职工作做好。本职工作是从对结果负责做起的。对结果负责的人是从找自己的错做起的, 而不是找别人的错。
Q:招聘考察时从哪里能够看出一个人是否具备团队精神?
A:Judy
第一个体现是胸怀。比如在集体面试的最后环节考官向你提问, 如果你是评委的话, 选出一位最棒的、团队合作精神最好的人, 会选哪一位, 为什么?其实, 这个问题着重考察你是不是真的聪明, 是不是具有大智。具有小智慧的人会觉得这个投票很重要, 我要投给自己, 具有大智的人则有全局观点。说实话, 你到底选谁重要吗?面试官才是真正的评审团、公司的决策者, 他们不会因为你推荐谁而最终选谁, 所以作为应聘者要明白他们为什么问这个问题。当考察的主题是团队合作, 当然也不排除你真的很棒的时候说“我是最棒的”, 说明你自信心很强。可如果别人不选你, 我们也还选你, 那这时你选你自己, 只会给自己增加负分。所以团队合作最大的体现是当面临一个机会的时候你是怎么看待的, 你是愿意把这个机会让给别人, 还是一定要捆着留给自己, 即便发现根本得不到, 但是还要争最后一下。有的同学很聪明, 在自我介绍的时候说我团队合作非常棒, 我充满了激情, 诸如此类, 但是要注意, 我们会在后面的表现中更加注意观察。所以你说了什么一定要去做, 不然要尽量少说一点。
第二是你和别人的互动。你是来应聘一个职位, 没错, 多个选一个, 幸运的是几位当中有一位会进入下一轮面试, 不幸运的是一个都没有。你在这个过程中要做真实的自己就可以了, 你不用总看着面试官, 从始至终只对他们说不行。你们是临时组成的一个团队, 所以你有没有团队意识在于你和团队之间的互动。互动是什么意思?那意味着团队合作当中倾听的能力是特别重要的, 你没有倾听, 那说的理由会站不住脚。
第三, 如果你是团队合作态度很好的人, 你会有微笑, 有点头, 有鼓励给其他人, 即便说有人表现得不够出色, 你是幸灾乐祸, 还是说没关系?这就是团队合作的精神。当然你在现场不是很方便说话, 但你的微笑别人是看得懂的。
Q:集体面试应该注意哪些问题?
A:Judy
越来越多的公司采用集体面试的形式, 而不是一对一面试。因为一对一面试时, 应聘者可以把很多优美的词列在自己身上, 说自己很优秀、很聪明、很善于乐于助人等等, 但是不容易验证。我们不看你怎么说, 而看你怎么样做。所以, 要非常在意团队合作的素质培养, 而这方面通过集体面试比较容易做出准确判断。
我有两点建议:第一, 请特别注意礼节, 这是你可以做到的。我从以下三个方面来谈一下:1、你说到了, 你要做到。我们更多看到的是你怎样做的, 而不是你怎样说的。有的公司面试中会设有计时员, 为什么要有计时员?为了保证公平、公正, 这是职业化的体现。如果你陈述的过程中被提醒, 那么你就要自觉遵守规定, 停下来, 而不是继续把自己的话说完, 这样只会为你减分而不会增光。2、一定要做很正直的人。大家尤其要注意这一点。在夸自己、展示自己的时候, 你们都愿意积极回答。问你们放弃过什么, 谁都不愿意回答, 甚至有人说没有放弃过任何事情。你放弃了应该放弃的东西, 这是好的事情。有的时候不能聪明反被聪明误。有的同学特别好, 说我放弃了一个很好的机会, 我以后会吸取教训。我们看的是你的态度, 而不是放弃这一个事情本身你是不是够聪明。你们要想我们提问题的核心和用意。3、礼貌用语。如果形成习惯, “谢谢”会经常挂在口上。请大家刻意做有礼貌的人。另外, 有时我们面对的问题很难回答, 这时我们要做职业人, 职场只有职业人是最受欢迎的。在职业场合, 需要用包装过的你, 而不是用没有修饰过的你。如果碰到一个问题你真的认为它很难, 有一个标准说法——“你提了一个非常好的问题”。你说这句话的时候就在思考怎么回答, 因为思考的速度远远快于说话速度。
第二, 肢体语言。肢体语言非常重要, 因为它是下意识的行为, 是很难控制的。但是对评委和招聘官来说, 我们更多看的是你的肢体语言。传达信息有三种方式:文字、音量语调、肢体语言。三者加起来是100%, 肢体语言占得最多55%, 文字只占到7%。在集体面试过程当中, 求职者表现出来很多下意识动作被我们尽收眼底, 然后做出判断。举两个方面的例子说明肢体语言表现出来的跟其他人的互动非常重要。多一些微笑, 多一些点头表示赞赏别人, 而你要想拿到这一张入职入场券是需要胸怀的。另外, 如果两个人同时要发言的时候, 你可以示意另一位应聘者先回答, 也许面试官赞赏的是你。大多数的人在面试中是独立自我的状态, 最多看一看考官, 或许在看谁更喜欢你这不行。可以看考官, 但是不能一直盯着某一位, 有的时候会适得其反。队友之间的互动是很重要的。
肢体语言说明你的下意识的行为。举一些简单例子。
二、您好！我是XX公司！您在智联招聘网上（58同城网）投过简历，您的简历经过筛选，基本符合我公司的面试要求，现在通知您参加面试！请问您现在是在太原吗？
A.如果回答是：好的，我们的面试时间是XXX，（如不方便，通知其他时间，周一至周五上午10点，下午2:30或3:00或3:30或4:00）公司地址您记一下：XX，坐车可在X站下车，XX附近，届时如有问题请与我联系，电话是XXXX，谢谢！再见！
B.如果回答不是：哦，因为我们的面试地点在太原，为提高面试成效，请您来太原之后与我们联系，联系电话是XXX，谢谢！祝您生活愉快，再见！
日前，在网上发起了关于“不想去面试了，你会打电话或是发邮件回绝HR吗?”的调查，结果，69.87%的网友表示“会打电话或者写邮件回绝”，而28.85%的网友则选择“什么也不做“。针对这个问题，网友也是建议不一。
告知HR：这是最基本的礼貌
@网友“永远的迷”：
这是一种礼貌，不仅仅只是拒不拒绝的事，毕竟别人是电话通知你面试的。我有过两次，都是打电话告诉他们我不去了，这是很正常的事。
@网友“流水响叮咚”：
不去面试必定是要电话告知，邮件别人不一定时时都看的。有一次连offer都收到了，薪水给的很不错，我思考了一下风险，回绝了那份工作，发了一封邮件表示感谢和回绝。这是必要的礼节。
@网友“小干脆面”：
约定好的面试如果不去，记得回个电话或邮件。同在一个行业，山不转水转，职业生涯也就几十年，说不定哪天就由遇到了。
对于企业来说，每天安排面试的人数是有限的，既然HR和你约定好了时间，那么你就在名册里，成为他们关注的对象。爽约这种行为很不好，自己都讨厌别人放鸽子，以己度人，同样的，HR也很恼火放鸽子的人。做招聘的HR每天面试的人是有记录的，对于有些过分的人，记性是很好的。
为了避免上面有些人说的不合适还被叫去面试，建议在接到电话时自己就有所过滤，例如，公司性质是什么，平时的工作做些什么，地址在哪里以及HR的态度等等，都可以作为判断的依据，认为不行，当时就回绝人家。
专业的HR是敬业的，不会动不动不耐烦，如果社会多些诚信，风气会更好些。
话说性格决定命运，幸运总是青睐素质良好的人。
企业没诚意，也就没必要告知
@网友“caijiekkk”：
要看对方当时是怎么通知的、当时接到电话交流的情况如何。不能一概而论。如果当时谈的不错，那么会回电/回邮件告知。如果当时泛泛而谈，一般也不会告知对方。
@网友“haylee1213”：
我觉得不去不一定非要通知对方。毕竟，是你先投简历的，人家通知你去面试，你又给人家说你不去，这样做不是自相矛盾吗?
我公司在XXXXX网上收到您的简历，想约你明天XX时间来本公司面试，看您方便吗?（不方便再另外约时间）
我公司名称是XXX，您应聘的职位是XXX，请带好相关简历于XXX时间准时来本公司面试。
本公司地址是XXXXXXX附近公交站有XX站，如果有任何不明白的电话请拨打本公司电话XXXXX。
那明天准时见，再见!
您好，请问您是××吗？
这里是××公司人力资源部，您是否在××月××日向我们投递简历应聘××职位吗（或其他得到简历的方式）？
请问您现在找到合适工作了吗？（如果别人已经名花有主就说“不好意思打扰您了，再见”）
我们邀请您参加面试，××月××日上午××点你方便来公司吗？
我们的地点是××，您可以乘坐××到××站，下车后找到××，我们公司就在旁边；
面试时请您准备好××证、××证„„；
如果您临时有特殊情况无法准时到达公司，请尽量提前联系我们；
我叫××，到时您也可以联系××小姐；公司电话号码是×××××； 祝您愉快，再见。
打电话中应注意以下几点：
●和对方说话时千万要保持一种平和的态度，以说清公司的要求和目的，与对方达成协议为宗旨（不在违背公司和个人原则）
●达成协议后再说明具体面试的时间、地点、如何达到本公司等相关细节问题 ●面试后要在最短时间内通知面试结果
●通知面试时首先要正式介绍自己，告知对方简历来源及他申请的我公司何种岗位，再问其目前是否在职（以清楚对方目前是否仍在求职中）然后就是面试时间，给予对方公司具体地址及常规的交通线路。最后是自己的联系方式。
●如有必要，将面试地点时间公司名称电话联系人以短信方式发送给对方，以免应聘者在公车上或噪杂之处没有记清楚。
早上好!
非常荣幸能参加这次面试，我是x号考生，报考的专业是x，希望通过这次面试能向各位老师学到更多东西，以下是我的求职自我介绍：
我来自美丽的x城市x，今年x岁，x的山水哺育我长大，我的血液里流淌着x人特有活泼开朗的性格和爱拼才会赢的打拼精神。带着这种精神，在校期间我刻苦学习，不负众望分别获得x年度二等奖学金，x—x年度和x—x年度三等奖学金，用实际努力报答父母和师长的养育之恩。
除了学习之外，我还积极参加各种社会实践活动。
此外，计算机和篮球是我业余最大的爱好，我计算机过了国家2级，除熟悉日常电脑操作和维护外，还自学了网站设计等，并自己设计了个人主页。我是班级的篮球队主力，我觉的篮球不仅可以强身健体还可以培养一个人的团队精神。
今后我将更严格要求自己，努力工作，刻苦学习，发扬优点，改正缺点，开拓前进。
我觉得我也十分喜欢这个专业，相信它能让我充分实现我的理想和体现自身的价值。
第六不要说个不停!面试的时候切记说个不停，记得面试一个学生的时候，就问了一个问题，他回答了半个小时，说个不停!记住言多必失!答出要点就好，基本上2-3分钟回答一个问题正好。
三大电话邀约面试话术
1、初试通知
1) 您好，请问您是**吗?
2) 这里是重庆市法伊威源商贸有限公司行政部，您是否在**月**日向我们投递简历应聘**职位(或您是否在我公司门口填写《应聘登记表》应聘**岗位等)
3) 请问您现在是离职状态吗?/请问您现在是否已找到合适岗位?
4) 很感谢您的支持和关注。我们邀请您参加面试，**月**日上/下午**点您方便来我公司吗?
5) 面试时请您准备好身份证、学历证书、相关证件等
6) 我单位的地点是：******************(了解对方目前住址)
A乘坐K****至北沙路口下车，即可到我公司
B杭州汽车东站，乘坐K***，到达底站***，转公交车K***，坐至世纪公园下车，往东走，十字路口就可以看到我公司
6)如果您临时有特殊情况无法准时到达公司，还请尽量提前联系我们
7)我叫**，到时您可以直接联系我，公司电话号码是023-88061671
8)如果您不方便记，随后我就将以E-mail形式发至你邮箱，并再次确认对方的邮箱地址(E-mial内容如表1)
9)如果对方问及薪资问题，尽量避免直接回答，可委婉地告诉对方：
A在面试之后，我公司将根据您的综合能力，设定岗位等级与薪资
B或简要告诉一系列福利情况(工作时间、住宿、工作餐等)
10)祝您愉快，再见。
2、复试通知：
某某先生/小姐/女士，您好!这里是重庆市法伊威源商贸有限公司，感谢您在*月*日参加我公司**职位的面试，我们公司领导认为您比较符合职位要求。请您来我公司与(***总监等)再做一轮面谈，不知道您**月**日上/下午**点方便吗?
3、录取通知：
(对于招聘中予以录取的人选，尽量在三天之内通知，提高招聘的效率。)
邀约注意事项：
1、自报家门（告知我公司名称和部门）
2、确认面试人
3、确认面试人是否方便
4、确认投递简历的方式及应聘职位
5、通知面试的时间
6、告知面试的地址
7、礼貌的结束语
以下H为人力资源部人员，W为邀约面试者
1、针对主管级以下人员，邀请面试可以使用如下话术：
H：喂，您好！请问是XXX先生或小姐吗
W：我是，你是哪位？
H：你好，我是XXX公司人力资源部的，我姓X，您现在方便吗？
W：哦，你说吧（若说不方便，就说“不好意思打扰您了，我晚一点再打给您”）
H：我们在XX人才网上（或邮箱）收到你投递的简历，是应聘XX岗位的，您还记得吗？ W：哦，记得。
H：您的简历我们已经仔细阅读过了，我们觉得您发过来的简历从内容上来看，和我们目前这个岗位的要求还是很匹配的，想和您约个时间到公司来进行一个当面的沟通，同时您也可以对我们公司做一个进一步的了解，您看明天X点您有没有时间？
W：哦，可以的。
H：我们公司的地址是XXXX，您可以乘坐公交车到XXX站，面试时间为X点，请准时参加。如果有其他的事情请打这个电话和我们沟通，如果我不在位置上，请告知我的同事也可以，我的同事会及时将您的信息转达给我，那您方便记录一下我们公司的地址吗？
W：我这边不是很方便记录，你能发到我邮箱吗？
H：哦，可以的，XXX先生或小姐，过一会我把公司的地址发到您的邮箱。（请您查收，谢谢）W：好的，谢谢，那你能告诉我怎么坐车吗？
H：您可以坐公交车到XXX，（如果是XX方向来的，下车后走地下隧道到马路对面，XXX楼下就是我们公司了）。如果是坐地铁，你可以做X号线到XXX，走到XXX地下隧道也可以，您也可以到网上查询其它您更方便的乘车方式。
W：好的，谢谢。
H：不用，希望您明天准时到公司，我们明天见，再见！
2、针对主管级以上职位邀约面试：
H：喂，您好，请问是XXX先生或小姐吗？
W：我是，你是哪位？
H：您好，我们是XXX公司人力资源部的，打扰了，您现在方便听电话吗？
W：你说吧，什么事？
H：（如果是自动投递的，可以说）我们在XX人才网上收到您投递的简历，我们招聘的岗位是XXX，能方便和你聊聊吗？
W：哦，可以。（没时间的话，就说不好意思，打扰了）
H：就可以和对方聊些本岗位的情况（电话面试）
（如果聊的还可以的话，就说：）我们觉得从您发过来的简历内容和与您沟通过之后，您和我们目前这个岗位的要求还是很匹配的，想和您约个时间到公司来进行一个当面的沟通，我们再详细交流，同时您也可以对我们公司做一个进一步的了解，您看明天X点这个时间方便吗？（如果对方说不方便，就改个时间）
W：哦，好的H：那么，您方便记录一下我们公司的地址吗？我们公司的详细地址是：XXXX
W：我现在在外面，不是很方便记录。
H：哦，好的，XXX先生或小姐，过一会，我把我们公司的地址发到您的手机上，请您查收，谢谢，您有不明白的地方，可以直接给我打电话。
W：好的，谢谢
对于HR的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块HR的面试策略。
如何面试招聘岗位的HR?
1、结果维度
了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等;
2、过程维度
通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：
(1)如何筛选简历?如何评估候选人与岗位的匹配度?
(2)经常使用的面试方法和测评工具有哪些?这些面试方法分别适用于哪些情况?
(3)使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样?
(4)如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理?
(5)录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理?
(6)如何判断候选人所述的真实性?
3、实践维度
(1)对于应聘招聘经理/主管岗的HR，可以采用案例实践的方式进行考察。比如给出如下一个案例：
要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划，包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。
(2)情景模拟：让面试招聘岗的HR，现场演绎面试过程(可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人，也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人，接受该HR的面试)，并对候选人进行评估。
如何面试培训岗位的HR?
1、结果维度
了解过去工作中与培训相关的关键数据，如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等;
2、过程维度
通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：
1、如何搭建培训课程体系?
2、内部讲师怎么选拔?能人不愿意做讲师怎么办?
3、如何制定年度培训规划?
4、培训计划实施推不动，怎么办?
5、如何进行培训效果评估?
6、如果推动培训效果转化?
3、实践维度
(1)给所有面试培训岗的HR一个主题，要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件，然后统一时间到公司来演示课件;
(2)让面试培训岗的HR根据一个主题，用30分钟的时间，采用世界咖啡屋的方式主导一次会议，参与人可以是人力资源部的全体同事，最后必须得出讨论成果。
如何面试薪酬福利岗位的HR?
1、结果维度
了解过去工作中与薪酬福利相关的关键数据，如不同职位的薪酬范围、薪酬福利的结构比例、薪酬的平均增长率、薪酬等级、绩效工资占比、人均年收入、工资率、人力成本率、社保缴纳比率等等;
2、过程维度
询问HR在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验，了解其在该职位上的胜任力。例如：
(1) 你们员工的工资是怎样算出来的?具体注意事项和应防范的风险有哪些?
(2)如何设计年终奖方案?如何降低年终奖发放带来的负面影响?
(3)你们是怎么做年度调薪的?
(4)你们现有的薪酬结构是怎么样的?还可以怎么优化?
(5)如何做薪酬调查?
(6)公司对销售人员是如何进行薪酬激励的?
3、实践维度
(1)针对薪酬专员岗：让面试该岗位的HR在规定时间之内，用EXCEL制作一个数据透视表或其他表格，期间需要用到薪酬核算中的一些公式;
(2)针对薪酬经理/主管岗：给出薪酬管理方面有一定挑战性的实践案例，要求根据案例提出解决方案，这里抛出两个案例给大家作为参考：
案例 :1、A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情：一名骨干员工小林提出要申请年度调薪，并希望上调30%，调高3000元。吴经理心里清楚，这么大的调薪幅度公司很难满足，但如果不答应，小林可能会辞职，因为其申请语气坚定，很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目，是绝对不能放走的。那么，请问：如果你是吴经理，你会怎么来处理?
2、李某是某科技公司的分公司销售经理，今年公司的销售形势比较乐观，有几款新产品投入市场卖得好，几场全国性的大型促销活动效果也不错，李某的年终业绩考核非常理想，远超出公司年初所定的目标值，如按原有方案核算奖金，将需要多奖励10万元，但老板不想给那么多，因为他觉得这更多的是公司的功劳，而非其本人努力的业绩，老板叫HR来妥善处理此事。那么，请问：如果你是该公司HR，你会怎么来处理?
如何面试培训岗位的HR?
答：一是团结协作的，二是充满关爱的，三是有活力的，四是OPEN的，五是有共同愿景与理想的。
问：你期望工资是多少? 能接受的最低工资是多少?
答：这个问题直接的回答就是XXX元，不留余地，表明对自身价值的自信。但这不是一个好的回答。迂回一下，说找新工作主要是为了提高自己，发挥自身价值，为公司创造价值。公司必定有现成的薪酬体系，不会因一人而打破原有的平衡，要的高也没用，还是按公司的规则吧。
问：你希望你的领导是什么样的?如果领导脾气不好，经常发火，你该如何办?
答：无论领导是什么样的，我们都要适应。作为员工个人并没有权利要求领导如何。当然，如果领导比较平易近人，能够帮助下属成长那是最好不过的了。如果领导脾气不好，爱发火，那要看是为什么发火，如果是工作上自己确实做错了，诚心认错平抚领导的火气为上;如果不是因为工作原因，而是其他事情发火，那也要理解，体谅领导，时机适宜的时候跟领导出出主意。总之，还没发生过跟领导处不好的情况。
问：你擅长做什么?请举一个例子说明一下。
答：铺垫一下，表明自己比较全面发展，相对好的是招聘或是别的什么。作为人力岗，擅长写作或别的跟人力六模块关系不是特别明显和直接的在此时似乎不宜用来回答。如果回答说是招聘，那说明招聘是怎样个擅长法，把理念和做法以及曾经的较好的案例说一说。这里说一下我喜欢的面试法。我喜欢气氛轻松的面试氛围，应试人如果感到不自在我会在开始的寒喧中帮他放松。一个面试花时间40分钟左右，把一些关键问题都会提到，还会追问和引导，形成一些完整的STARs，从而比较全面或确切的掌握应试人真实的一面，压力面试法一般不用。在上家公司，招技术人员时面试前先简单面谈，然后让做笔试，成绩不合格直接PASS掉。过的再进入专业的面试环节。
问：你是怎么开展招聘工作的?招聘要做什么准备?
答：招聘工作包括若干个环节，第一步是做好招聘前的相关准备工作，包括收集沟通需求、分析需求、确定JD、选择招聘渠道、拟定招聘信息、准备面试用的场地，评价表、面试重点问题、测评试卷等物料;第二步是招聘中，发布信息，筛选简历，组织实施面试，记录信息，确定结果;第三步是招聘收尾工作，试用入职手续办理，入职各环节的协调配合，试用期管理。
问：你在招技术人员时，是怎么面试的?最关注的是什么?
答：招聘技术人员时，筛选推荐面试简历，专业的面试由用人部门负责，人力资源负责基本面面试。为做好面试要先做好准备，把时间地点确定好，准备相关材料，确实重点问题和关注点。对技术人员要关注的要点有几项，一是基本信息与岗位要求的符合度，包括学历背景，行业经验，项目经验，二是他的逻辑思维能力，就是归纳演绎能力，看过去遇到问题时是怎样圈定问题点、寻找问题解决办法的，三是他的创新能力，能不能有创造性的问题解决思路与办法，四是他的团队协作精神，五是资源调动的能力，看其解决问题时是如何运用资源的，六是他的观念适应性，看他的价值观、做事风格跟公司和团队的氛围是否融洽，七是他的成长性，即学习和运用新的知识与方法的能力，八是看其稳定性，其一是看他工资期望与现实差距多大，二是看他的职业理想目标与现实平台的差距，三是看他的家庭，他住的远不远，交通方便不方便。其中最主要的应是技术人员的思维水平。
问：你遇到过跟其他部门不对付的情况没?如果有，是怎么样去解决的?
答：在以往的工作经历当中，还没遇到过跟其他部门不对付的情况。人力部门的基本职能是为各部门提供人力服务的，与各部门搞好关系是开展工作的前提条件。如果有一些沟通不畅的问题，及时沟通，用心沟通应该就没问题了。
问：你处理过员工关系纠纷吗?能不能举一例说明一下。
答：在以往的工作中，解决过员工关系问题。主要的宗旨是搞好沟通，以情动人，以理服人。不强压员工，换位思考，站在对方立场上，帮他分析问题，指出问题。例如，以前公司有一个员工总是不听部门领导安排，阳奉阴违，这样的情形闹到严重的地步时，公司要求我去把人给辞退了。为了完成这个任务，我特意选一个办公室没别人的时间，把他请到办公室来，先是拉拉闲话，问他到公司以来感觉怎么样，遇到有什么问题没，把话题往违纪上带，令他明白谈话意图，直指他平时的一些做法不恰当，问是不是跟领导个人有恩怨什么的，员工说没有，我说那你作为下属应听从安排，这是咱们员工的职责和义务，你老这么对着干，已经对公司造成了严重不良影响，根据公司的行为规范和员工手册，是已经触犯了红线多次，同事们也很有意见，希望他保持最后一丝体面，暗示自动递交辞职，这样的人本来也没什么干劲了，这样有情有理地跟他摊牌，最后他就主动走人了。
问：你能简单介绍一下你过去的工作经历吗?
答：自我介绍型问题属于看似简单实则不然的问题。说深了容易说不好，说浅了容易被当作敷衍和不真诚。一般来说，把过去的各段经历简单陈述一过就行了，适当加些说明。真正的问题，应该是在后面的问答交流环节涉及与展开说明。证明自己的经验履历与实力。
问：绩效考核做过吗?请问KPI是什么意思?
答：绩效考核在过去的工作中涉及到，尤其在最后一份工作中有比较多的接触与实操。绩效考核实际是绩效管理，不是光考核进行奖罚用的，还要用考核的结果和发现的问题对员工进行绩效辅导与改进。绩效的目的是提高公司的绩效与业绩。不是单纯用来杀人的。KPI是key performance index的缩写，意思是关键绩效指标，它是绩效考核、业绩评估的一个常用工具，是一套体系，不是单纯的定量指标的评分与加权计算。KPI常常是从公司的战略目标层次一次一次向下划分出来的，落实每一个岗位头上，给定上几项定量的指标，加上关键成功行为要求的若干定性指标，构成一个考核管理体系，考核后的管理与改进是关键。KPI还常常结合BSC(平衡计分卡)来应用。
问：你有大批量招过人是怎样做的?
答：以前在准备项目合作进场前，会较大数量地招人，一个项目要准备十来个人，为此要收集上百份甚至更多的简历，面试几十人上百人，最后选定双方都同意的人作为储备销售员，为了留住这些人，每次招聘过后都通知过来进行一段集中的培训，使各个人与其他人建立初步的熟悉感，并在培训中进行进一步的选择。项目是不定的，有时人准备好了，项目黄了，这些储备的人也暂时不用了，但还会保持良好的联系，以备其他项目上的时候还有人愿意加入。
问：你的培训是怎么做的?介绍一下做法。
答：在过去的工作中培训一直也是一个负责的模块。为了搞好培训，使培训有实效，有吸引力，我们都不是贸然开展培训，而是在调查员工需求的基础上，结合公司的经营需要，寻找问题点，由相关部门负责根据问题点
进行课程的开发，我也一起深入了解，做好协助推进的工作，在做课件时，我还会帮着修改课件的逻辑结构，美化PPT。讲课的人业务的话主要是由业务口的负责人或业绩优异人士担任，我从旁辅助。为了使培训可持续，在公司会形成培训相关的制度，规定员工有义务接受培训，各部门负责人有义务每年提供一定时数培训。对培训的评估也制定了评估表，从四个维度反应层、态度层、行为层到效果层进行评定，效果跟踪一直持续很久。人力对培训的工作组织协调的多一些，直接讲的主要是新员工培训、时间管理培训、礼仪培训、职业规划培训等。为了提升公司管理层的领导水平与技能，在以前公司还购买某培训公司的年卡，一年有许多课程，让各部门负责人及优秀人员前去听课，并让他们回公司进行分享。个人觉得这种内外训相结合的方式还是很效果的。
问：你认为你获得这个职位的优势是什么?
答：我认为自己过去的丰富工作经验说明可以胜任相关工作，同时在工作中我善于学习总结，为了提高自己的理论知识水平和操作技能，我在工作中保持持续的学习培训充电，比如在某年的时候我参加了人力资源管理师培训，8周的培训，一个班有百十号人，最终通过的也就三十人左右。参加的企业培训师培训，是08年，也是8周时间，当时一班有三十来人，最终通过考试拿到证的也就三个人好像。我认为这些也可以说明自己的学习能力和追求成长的积极态度。HR是跟人打交道的岗位，我的亲和力和服务意识都不错，在不同的公司都能和各部门同事们处好关系，满足公司对岗位的职责要求。另外，我也一直在HR这一领域探索前进，自己的职业方向也是要在这个职业领域修炼成资深人士，为人力资源开发工作贡献自己的力量。
1.公司管理部需要对公司各部门的人员进行绩效考核，特别是需要整顿如采购部、财务部这两个核心部门的人员结构，提高公司运营效率。该公司有许多老员工，特别是这两个部门的员工工龄都在3-5年以上，在不触犯劳动法的前提下，如何整顿部门人员结构，规避公司的各方面风险。作为新上任的人力资源部经理，请描述您该如何安排您的工作，您的计划是什么？
2.我公司业务员小王是某A集团企业新任总经理的弟弟，我公司已于A集团有业务往来许多年了，但由于金融危机，A集团在我公司的采购量减少，但当小王进公司来后A集团的采购量有增加。可是，小王所接来订单的毛利率非常低有时候甚至导致许多库存和负毛利率。作为人力资源主管，您将如何解决这个问题？
3、如果公司觉得一个部门没有太大必要了，需要整体裁员，您怎么处理？
4、如果有人用QQ、论坛发牢骚，说公司太乱了，不够人性化，某位主管能力很差、干事太虚等等，您如何处理？——如何建立企业文化，一个电子类上市公司应该拥有怎样的企业文化？
5、现在有一个非常优秀的员工要辞职，您将怎么对待？日常如何防治这种状况的出现？
6、如果某个公司有几个职位很高的人（例如总监一级的人），基本上没有事情干，但是都是老员工，为了节省成本，您如何让他们比较高兴的离开公司？
7、因为金融危机，B公司也受到了影响，当前最重要的事情是要通过建设更好的办公平台（需要耗费很大的人力、物力、财力）最终达到削减成本的目的，在资金非常有限的前提下，人力方面要如何进行调整？
8、你觉得自己在工作中最突出的贡献是什么？请举例说明。
9、是否能运用ERP等系统工具？
10、HR在一个上市公司中是干什么的，如何定义它的地位？
11、你之前离职的原因是什么？
12、你如何架构一个上市公司的人才储备和人才更新制度，使公司始终保持人才的最大利用化又能从人力资源上节省公司的成本和规避劳动法？
13、在一个风雪交加的晚上，一家特快专递公司要送一个非常重要的包裹给客户，送包裹的员工快到客户家时才发现，这位客户住在山顶上大雪已经封死了上山的必经之路，而约定包裹送达的最后期限马上就要到了！于是这位员工当机立断，在没有请示公司的情况下自己作主雇了一架直升飞机，并且自己用信用卡支付了所有费用，把包裹送了上去。客户感动万分，马上向当地媒体通报了这件事，于是这家公司声名大振。
问题：
1、评价这位员工的行为
2、分析这个案例中折射出的该公司管理文化与制度。
3、如果你是经理，如何处理此事？
问题1：
采取试用期最大化！重点培养有相关专业知识人才和经验丰富的，给与他们互补的培训，且每3个月有奖励的组织交流或比赛测试，让他们有展示的平台，加强他们的知识。老员工占65%，不足两年的，35%。我是是老员工的经验和新员工的技术知识结合！
问题2：
先夸后骂！先挑出他的优点，跨一番！再委婉的告知他的缺点！并告诉他这个缺点会掩盖住你的优点和严重性！再说，相信你那么聪明肯定明白，肯定只是没有注意到。
问题3：我会采取这样的办法：
1.裁掉业绩不佳的人10%-15%。把有能力，业绩的20%安排在其他相适应的部门.其余的采取这样的办法（1）根据验工各种情况如经验，学历，工作态度。留用
?%，的原则（2）发给补助金或有失业保险的话就不发了。（3）裁员会对企业有负面影响的，分期分时段裁员！影响会减小。
问题4；
这是惠普的企业文化
基本核心是“客户第一，重视个人，争取利润惠普公司
企业文化的核心价值观包括五个方面：一，信任和尊重个人，尊重员工；二，追求卓越的成就与贡献，追求完美的和最好的；三，在经营活动中坚持诚实与正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；四，依靠团队精神来达到我们的目标，公司的成功是靠大家的力量来完成的，并不是靠某个个人的力量完成的；五，鼓励灵活性和创造性，要不断创新，做事情要有灵活性。惠普核心价值观归纳起来就是“以人为本”。
“以人为本”的惠普之道结满了丰硕的成果，造就了惠普在业界的良好信誉。在硅谷，有大批的公司老板在惠普公司工作过，深受惠普之道的熏陶，甚至有人认为惠普在某种意义上影响造就了美国的硅谷。惠普公司的目标总是一再重新修订，又重新印发给每位员工，但每次都重申公司的宗旨：“组织之成就是公司每个员工共同努力的结果……”，相信任何人都在工作中追求完美的创造性，相信任何人都愿意努力工作，只要赋予他们适宜的环境，他们一定能成功。强调惠普对有创新精神的人所承担的责任，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种合力与整体趋向，以此激发出员工的主观能动性，为实现共同目标而努力。惠普公司新总裁卡莉·菲奥里纳说：“惠普的精髓，就是我们的创造力、我们的核心价值以及行为准则的精神。”她认为企业发展的核心问题不是技术而公司的企业文化。
在“以人为本”的核心价值观的催生下，惠普创造了太多太多的“全球第一”和“世界最大”！
你可以效仿，其他企业文化，企业文化应该是积极向上的，鼓舞员工气势并能使他们团结的的，最重要要满足员工的需求他们无非就要两样1成就感2钱，成就感知识领导的一句表扬的话！最好事先改善企业内部的不足，再发表一次专门的演讲！否则就真的是光说不练——虚
劝说其留下，并问其原因。如劝说不行，那只用尊重他了！
防治；满足他们的需求！
问题6：
这是件不容易的事，口才学讲究的是先赞美，后出刀！先是让他们有一种飘然的感觉，在趁其不备拿下！或者简单易行的：夸他们工作优秀，但他们没有工作在他们会觉得羞愧！再“奖励”他们无薪休假。他们有自知之明的就会自行离开！
问题7：
这问对人了，干会计就要和欠打交道。1，把所有的发票账本留好，并内容详细的记录，避免浪费甚至谋私！2。建立好本部门的财务制度！资金确保合理分配，用在各方面的比例合理，流动资金与固定资金的比例合理。坚持成本效益，花小钱挣大钱。3，配合财务考核与指标。5 我建议您看一看财务管理方面的书
问题8：
拿我父亲来说，他最大的贡献是为公司建立了一个能选拔出人才的程序，并利用该程序十分有效的宣传了本公司！具体我父亲不让我告诉别REN
问题9-12太过专业，恕不能回答，请谅解！
问题13：
1、评价这位员工的行为
（1）从（他本人）工作态度上讲，他是积极进取的！
（2）从（本公司）经济利益上讲，他是得不偿失的！
（3）从（社会）企业信誉上讲，他是值得学习的！
2、分析这个案例中折射出的该公司管理文化与制度。
万分重视企业信誉，并印入员工的内心。但有可能对员工不太人道，才导致没有向公司请示。
3、如果你是经理，如何处理此事？
鼓励他的态度，予以物质与精神奖励！并责令要求他不能擅作主张。
奖罚分明。
招聘面试注意事项
招聘三步曲：1.招聘前的准备
2.招聘中的把握
3.招聘后的培训及辅导
一.招聘前的准备：
1.物资准备：⑴公司简介易拉宝
⑵投影仪、音响、插线板、电脑
⑶公司宣传片、简历表、复试通知单
2.招聘人员准备最少4—5位（2位面试官，3位协助官发公司宣传资料）
招聘人员要求：形象端正、大方、着职业装。男士头发用啫喱水，女士化淡妆，扎头发。3.招聘人员分工及话术培训。4.招聘职位及公司形象设计背景图 面试人员等级划分:
等级分为：A、B+、B、B-、C，五种
主要考评：形象、表达能力、心态、企图心、工作经验及资源 先简阅应聘者的简历：速度要快，一眼扫过，同时叫出他的名字。
1.初试任意问2到3个问题，都只让他做一分钟的回答，回答完毕你要回应他：非常好！最后问：您对房产行业有了解吗？对竭力有了解吗？不管他怎么说接下来你就说：
我简单给您介绍一下，房产行业属于高端销售行业，竭力不动产于2006年6月1日成立，是一家集二手房屋、买卖、租赁、楼盘全程策划、营销策划代理等的专业性房地产直营公司。
我们凭借专业的房产知识，真诚的服务态度，优秀的工作团队，完善的培训体系，在房产领域稳步发展。现已有直营店6家（分布在红谷滩中心区和红角州两大区域）竭力不动产是一支年轻充满活
力的团队，真诚欢迎您的加入！—今天先到这里，现在只是个初步的了解。首先恭喜你已经通过了初试，请于9号上午9：00带着您手上的复试通知单参加复试选拔(地址：江西省南昌市红谷滩新区联发广场写字楼1108室)请问都清楚了吗？记住千万不要迟到，祝你好运！再见！二.招聘中的把握：
1.话术的熟练（常用话术见后页）
2.初试原则3分钟以内，简单沟通决定是否复试（各行业不一）
3.当面试官遇到比自己能力还要好的人时，要发出向老总推荐他（她）的信号与肯定，直接通知复试 1.对待能力一般，但非常有潜力的人，面试官直接表示赏识，并给予复试机会 2.对待不符合要求的，要委婉的拒绝或让他等电话通知
3.协助面试者尽可能多的向观望者推荐自己公司，发现优秀人才时过去可适当的向他介绍自己公司。原则一：从形象、气质及谈吐等方面，尽可能多的吸纳人才到公司进行复试
原则二：当面试官人员问到薪酬待遇等相关问题时，以反问或形容词给他希望，永远不要正面、具体、量化回答。
面试提问问题（初试）：
1.用一分钟做一个自我介绍。（看表达）
2.请用讲述一件让你最有成就感的事情？（让对方放松）3.您最喜欢做什么工作？你的理想是什么？（看企图心）
4.您认为你自己的优势是？你认为你自己哪里有不足？（看心态，看表达）5.以往的工作或生活中你感受最深的事情是？（看品德、心态、看表达）6.您对房产行业有了解吗？对竭力有了解吗？（塑造公司）—不适用现场招聘
注意：面试当中如果应聘人员问到薪资问题：要学会转移话题。反问他，这是你目前最看重的吗？你的期望值是多少呢？（然后将他的期望薪水假装记录在简历上，让他感觉我们很重视他）
发资料：面带微笑，维护自序，看到有人在展位逗留几秒就上去了解，简单的给他/她介绍，并让他/
她面试！
复试的常用问题（约5——7分钟）
1.你未来的目标和理想是什么？（企图心、目标感）2.您现在已经具备了哪些能力，可以达成现在的目标？ 3.您原来的月收入是多少？满意吗？
4.为什么要选择竭力公司？（渴望工作的程度）
5.请用一分钟时间评价上一家公司及老板？（是否感恩）6.请你讲述自己最大的竞争优势是什么？（是否客观、真诚）
7.假如你持续没有找到工作，你能维持多久的生活？（经济压力是否太大）
8.请问你获得工作机会，最希望得到什么？是经济回报，能力提升还是未来发展空间？（选择性，吸引对方）
筛选参考：形象气质佳，对行业认同，对企业文化和价值观认同。
面试后期：面试官要塑造公司（注意：在整个过程中，面试官尽可能的最大限度展示出个人及公司的吸引力，但不能夸大和虚假，要如实，并一定要把握面试者的心理接受程度，否则，很可能适得其反。）三.培训及辅导：
原则：新招进员工没有进行彻底的公司愿景、心态培训时，再多的业务技巧培训都等于零，只能为竞争对手培养人才
培训物资准备：培训场地安排、横幅、电源插板、投影仪、电脑、麦克风、公司宣传片、公司、白板、白板笔、课程PPT。
培训人员的提前安排（讲课、协助等人员）。新员工培训流程参考：（1）总经理致辞——如何择业（2）公司企业文化及行业前景培训
（3）公司介绍（发展史、愿景）及公司员工必备的心态
（4）优秀员工分享（自己在公司的成长及收入提升）（5）薪酬体系培训
（6）业务技能培训（7）分配到门店
（注意事项：分门店后，人事专员、部门负责人及行政助理需经常关心员工，前一星期每晚发一天激励短信，关心新员工生活和工作。
②老员工绝不允许在新员工面前传播负面思想。
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