作为领导者的管理者

作为领导者的管理者（精选5篇）

作为领导者的管理者 篇1

——论自主管理领导层的作为

加强自主管理是贯彻落实省“干部作风建设年”会议精神，构建学习型企业，提升管理人员素质，增强区科领导干部自主管理意识和能力，促进领导干部转变作风的有效手段，是搞好安全生产的有效方法。今年以来，综掘区按照矿党政提出的“自主管理，高度自治”工作思路，率先在全矿开展了区队自主管理试点，取得了一定的效果。

一、明确自主管理概念，提高自主管理标准

自主管理是在普通管理、日常管理基础上的有力提升，是对区队管理、班组管理、个人自律的强化，必须加强学习，提高认识，增强全区每一个干部职工的素质，牢固树立安全第一、生产第二的生命文化理念，高标准，严要求，明确责任，严明制度，严格管理，严格考核，时刻搞好风险与空，要有预防出事的安全专业知识，安全经验，安全技能，安全决心，要有预防出事的毅力，分清“之前”、“之后”的辩证关系，细化操作程序，规范安全确认，要用脑、嘴说、手指、眼看，眼勤、嘴勤、眼勤，五官都要勤，确认无隐患后才能万无一失。要按照“六定”管理的要求，在原先的基础上更上一层楼，规章制度、现场管理、执行力、服从力比矿上要求更严、更精、更细，保证随时经得起监督检查，统一思想，从严治区，共同行动，团结拼搏，关注细节，管住小事，人人争先，实现安全生产效益最大化。

二、打造自主管理的良好氛围 众所周知，“三违”时时刻刻威胁着企业的安全生产，是造成事故的主要原因。因此，遏止“三违”是安全生产的重中之重。而在实际工作中，特别是“三违”现象比较严重的班组，都存在着一种相同的“氛围”，这就是“三违”氛围。一些人认为，“在井下不‘三违’就无法干活”。职工一到这个“氛围”之中，只要自己稍不注意，就会在从众的心理作用下走上违章作业，违章指挥，违反劳动纪律的道路。结果在这种“氛围”中，“三违”成为公开的“秘密”，你不说我，我也不监督你，彼此心照不宣。常在这种“氛围”中，职工与班组长对安全检查和安全监督就会采取应付和规避的态度。谁规范操作，照章作业就被视为假清高，弄不清，不入群，而被讽刺挖苦，被排挤打击，进而被孤立，形成巨大的心理压力，进而被自己“哥们”推着劝着拉着，逐渐融入这个群体中，走上“三违”的道路，而失去规范操作，照章作业之自我。在这种氛围之中，正面的安全教育效果被抵消，安全宣传被错误地曲解为表面文章，是领导的官样文章，取而代之的是如何找窍门多挣钱少干活的言传身教，是如何应付安全检查和安检员及各级领导的监督的负面教育，是事故分析中的隐瞒欺骗和胡搅蛮缠，一致对外。“人管人累死人”，要搞好自主管理，就必须提高区队领导层对自主管理重要性的认识，提高区队自主管理水平，加强班组自治建设，提高每个职工的自主管理意识，以有效的自主管理增强干部与职工的安全凝聚力、向心力、持久力，形成一个以人为本，关爱生命，关注安全的安全文化氛围，打牢安全生产基础，杜绝各类事故的发生。

三、建立健全自主管理工作标准

1、建立健全内部自主管理制度，明确责任，包保到位，严格责任追究制度，出现安全质量问题一律按职责范围分析根源，追究责任，做出处理。

2、加大区自查力度，区考核督导组要保证每天有自查，对发现的问题坚持处理不过天，对重大安全隐患要做到停头处理，处理不好不生产。

3、加强教育培训力度，技术培训要教会每名职工都会背会用生命文化理念、按程序操作、手指口述确认，以职工素质提高来保证工作要求的落实。

4、狠抓安全现场管理，执行“项目”、“岗位”风险预控到位，坚持岗位责任精细行动、行为规范程序化的原则，把小事当成大事做，坚持运用风险预控“七到前”，即：想到前、看到前、辨识到前、评价到前、控制到前、手指口述确认到前、说到做到前。牢固树立质量意识，以质量保安全，以质量促生产，对工程质量低劣要实行责任追究，并对主管区长、队长、组长、验收员逐级进行责任追究，并限期整改处理。

5、加强对验收员的管理，验收员要严格执行区质量验收管理规定，杜绝老好人思想，要盯现场关键环节，一道程序不合格不能进入下一道程序，要重点查处生产过程的违章操作，真正要班评估表发挥作用。坚持好升井分析制度，处罚落实到人头。验收员队伍要实行末位淘汰制，凡连续三个月考核得分最低的，一律调整出验收员队伍。

6、严格出勤管理，加大旷勤处罚力度，坚持做到对旷勤人员一日一统计，一日一处理，旷勤一天扣100元，特殊时期加倍处罚，并联挂本人安全工资和各类奖金。对长期旷勤者决不姑息迁就，一律报矿处理，保证出勤数量和质量。加大奖惩力度，班组中出现严重三违、工伤、4小时以上事故的，责任班组必须承担区80%经济处罚，三违由个人承担，并联挂组长40%、队长20%的罚款。

7、如发生矿领导查处停头的，由本队承担一切处罚，并由区组织分析，实行责任追究，对主管区长、队长、组长、验收员、验收班长联挂处罚。

8、各组组长作为自主管理的小班第一责任人，要对全组施工程质量负总责，加强班组自治，坚持好集体升入井、现场交接班、手指口述现场安全确认等。在没有验收员时队长或副队长要做兼验收员，执行好班评估表制度。

9、加大自主管理宣传教育力度，做到人人知晓，个个争先，全区上下做到一个声音，坚定不移地完成各项工作任务，确保安全生产。

10、要高度关注细节，管住小事，把小事当作大事抓，以高度的责任心和责任感搞好区队自主管理。对区内开会期间手机响、开会不按指定位置坐、迟到早退、随意走动等不规范行为，一经发现，由考核督导组予以现场经济处罚。

四、采取多种形式强化自主管理

要搞好自主管理，首先要真正把安全教育摆到重点位置。在教育途径上要多管齐下，既要通过安全培训、安全日、收工会等进行常规性的安全教育，又要充分发挥网岗联动、家属协管、三违人员现身说法等多种途径，强化教育效果。其次，在安全教育的形式和内容上要力求丰富多彩，推陈出新，使安全教育具有知识性、趣味性，寓教于乐，广大职工在参与活动中受到教育和熏陶，在潜移默化中强化安全意识。要通过多种形式的宣传教育逐步形成“人人讲安全，事事讲安全，时时讲安全”的氛围，使广大职工逐步实现从“要我安全”到“我要安全”的意识转变，进而达到“我会安全”的境界。三是加强班组自治建设。班组是企业的细胞，要积极发挥班组长和班组全体职工的作用，大胆提拔使用对工作认真负责、安全意识强、有一定管理能力的职工为班组长人选，不搞论资排辈，对班组长大胆放权，采取激励政策并严格考核，使班组长敢抓、敢管，强化班组长的责任心和危机感，打牢班组自治的基础。

五、重视对职工的激励作用

要搞好自主管理，必须重视对职工的激励作用。职工安全积极性的调动，要靠管理人员的挖掘和引导，从而激发他们的工作热情和创造能力。自主管理要在各级安全生产责任制的基础上，采取安全倾斜政策，对安全工作搞得好的班组和个人进行相应的奖励，反之要进行相应的处罚。如开展评选安全标兵、安全之星等安全活动，对入选人员给予一定的奖励，从而调动员工自主管理的积极性和主动性。在人的社会实践活动中，精神力量起着极大的作用。其中，人的感情因素深深地渗透到行为中，影响着行为目标、行为方式等多个方面。在区队、班组内部，每一名职工都拥有自己的情感世界，管理者只有深入了解、沟通和激发职工的内心情感，在严格管理的同时，加强各方面的沟通，搞好亲情化管理，重视对职工的激励作用，“于细微处见真情”，才更能感化人心，以便和谐一致，团结协作，促进安全管理，消除管理中的抵触情绪，从而进一步增强全体员工的凝聚力，使其劲往一处使，才能在管理工作中起到事半功倍的效果，在和谐的氛围中实现安全生产。

六、实行全方位自主管理

作为领导者的管理者 篇2

自改革开放以来,中国经济发展经历了制度驱动———要素驱动———投资驱动的过程,当下正由要素、投资驱动向创新驱动的经济发展模式转型,此次经济发展转型是客观必然。经济学理论认为,经济发展在于相关要素的投入,诸如资金、设备、人员、技术等要素的投入,诚然,经济发展的确离不开这些要素,没有这些要素的投入,巧妇也难为无米之炊。问题是,单靠这些要素的投入无法解决经济发展中的两个基本问题: 一是生产要素在使用过程中报酬递减的问题,这个问题之所以重要,是因为它会直接影响到要素的投入,假如要素投入因为要素报酬递减而趋于下降,那么经济发展也就会趋于停滞; 二是稀缺资源的问题,经济发展需要各种各样要素和资源的组合,当其中的某一种要素或者资源出现短缺时,经济发展就会因为该种要素或者资源的短缺而面临瓶颈[1]。经济要发展,短板要克服,出路就在于创新。上世纪初,著名学者熊彼特在其《经济发展理论》著作中,针对要素限制提出了经济发展的解决办法,即“发展是经济循环轨道的改变,也是对均衡的扰乱和打破”[2]。这里所说的“改变”、“扰乱”和“打破”,就是创新。通过创新驱动发展经济,一来可以通过不断地提高单一或者综合要素的生产率来抵消要素报酬递减的趋势; 二来可以通过生产要素的新组合来克服某一种要素或者资源的短缺所造成的瓶颈。中国经济经过了几十年的高增长,当下的情况是: 要素驱动难以为继,投资驱动日显艰难,外贸出口持续疲软,迫切需要转向创新驱动发展战略[3]。基于客观现实, 我们党于2012年底召开的“十八大”明确提出: “科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑,必须摆在国家发展全局的核心位置。”对我国经济发展转型做出了科学的重大决策。

创新驱动也罢,其他驱动也罢,任何组织的发展都离不开资源要素的投入。离开了相关资源要素的投入,创新驱动缺乏支撑,只不过是对概念的玩味而已。在管理学语境下,组织的经营与发展离不开人、财、物、 时间、信息、技术等资源的配置与整合的管理,在组织管理的所有资源中,人是最关键的核心资源,因为其他资源必须通过人的运作与管理才能形成有效产出。就组织里等量的群体或个体的价值而言,领导者的价值产出无疑是最大的,其中战略领导在创新驱动经济发展模式中,相对于传统型的领导( 如交易型、维持型、魅力型等) ,其价值更是举足轻重的。创新发展有风险,需面对诸多的未知与挑战,时间周期难以确定,这就需要组织的领导者具有全局观念,长期性的谋略思维,跟踪环境辨识机会,勇于担当,不走寻常路,而这些正是战略领导所具备的内涵特征。西方学者认为,战略领导是战略与领导力的结合,应具备的能力包括: 整合力、 预见力、创造力、抗压力和执行力[4]。为此,在当今创新驱动被学术界、实业界高度关注的情况下,对创新驱动不可或缺的要素———创新主体,即战略领导的研究,具有十分明显的现实意义。也正是基于此,本文专门从创新驱动视角研究战略领导,也可谓慎重应时。

二、创新驱动视角下的战略领导

(一)战略领导研究溯源

战略领导一词起于何时,谁最先提出,目前文献难以查证。比较有代表性的说法是,它是由上世纪80年代出现的现代领导理论,如: 魅力型领导、变革型领导、高阶层理论等基础上深化研究而来的,其理论产生的动因是组织领导者工作重点的三个转移,即从传统的关注组织内的领导转向更加关注组织的领导,从关注分配式领导到更加关注组织创新与变革,从微观领导向宏观领导转换[5]。1989年《战略管理杂志》( SMJ) 刊登了以“战略领导”为研究主题的特刊,迎来了战略领导研究领域的一个新时代的开始。在接下来的二十多年里,学者们分别从不同角度对战略领导进行了大量的研究,有人归纳为7种范式: 特质范式、行为范式、权变范式、批判范式、新领导范式、相对范式和信息处理范式[6]。这些研究极大地丰富了人们对战略领导的全面认识。应该说,战略领导是因组织面临内外环境变化而出现的,目的是为更好地适应环境,促进组织更好地发展。理论研究是为实践服务,创新驱动发展需要有创新意识和能力的领导,作为创新主体中的主体———组织中具有重要影响力的领导,具备战略素养,成为战略领导是客观必然。

(二)创新驱动内涵

根据领导权变理论可知,领导者的行为方式、风格类型受所处环境的影响。创新驱动是相对于要素驱动而言的,创新驱动体现的是由智力要素、隐性知识为生产推动力,而要素驱动以物质资源要素、显性知识为生产推动力。很明显,不同情境下的战略领导是有差异的,弄清其差异的本质特征,为战略领导在创新环境中获得更好的领导绩效奠定基础。然而,要弄清创新驱动下的战略领导与其它情境下的战略领导有什么不同, 就必须先明确什么是“创新驱动”。

目前对“创新驱动”的研究角度颇多,说“创新驱动”是一种活动,是一种资源配置方式,是一种内生发展模式,是一种创新功能系统,也是一种产业发展战略。本文从管理的角度,立足相对完整的创新行动链来界定创新驱动。创新简单讲就是改变与创造,从小的方面讲,创新就是对原有状态的调整。周三多在其《管理学》( 第三版) 指出: 为适应系统内外变化而进行的局部和全局的调整,便是管理创新[7]。从大的方面讲,创新就是探索未知,创造出从来没有的东西来。驱动是推动、带动,创新是“源”,驱动是“流”,源头强则流径长,有创新的源头没驱动的流径,创新如死水一潭,对经济发展没有任何价值; 有驱动路径没有创新的源头, 驱动乏力或无力。作为社会经济发展模式或战略,创新驱动是有风险的,也不是以一蹴而就的,应是一个长期的管理活动过程,在这个过程中,应由创新理念,到创新行动与管理组成的、一个有序的创新行为链,这样的创新驱动才是完整的,符合实际管理需要的。据此,我们可以给创新驱动下这样一个定义,即创新驱动是指为实现组织的既定目标,在创新理念和思想的指导下,通过对发展战略与要素的重新整合,以知识创新为主要特征,重新设计组织结构和发展路径的活动过程。

(三)创新驱动与战略领导的关系

创新驱动与战略领导的关系是辩证的,互为支撑,相互促进。创新驱动为战略领导行为规定活动的范畴、内容和工作的重点,具体讲,领导须将创新置于自己工作的方方面面,围绕创新进行工作规划和安排,以创新为主要着力点,推动组织各方面的发展; 战略领导是创新驱动的践行主体,是创新驱动战略实现的不可或缺的重要影响因素。二者缺一不可,共同推动组织发展,提升组织竞争力。

三、战略领导素质调查与素质特征内涵阐释

(一)战略领导素质调查

1. 基本情况调查与描述性统计。为了把握战略领导素质的真实内涵,我们于2015年3月至4月对郫县工业港、成都高新西区的部分企业进行了问卷调查,共调查样本企业24家; 此次调查共发放问卷120份,回收问卷96份,剔除无效问卷4份,共获有效问卷92份,调查的样本企业具体情况见表1。

2. 调查结果提炼。此次调查问卷内容设计,参照Warren Bennis & Burt Nanus二人的研究,从整合力、预见力、创造力、抗压力和执行力五个角度,另考虑到战略领导的影响力价值,添加了“人格力”来进行问题设计,共有问题22个。在22个问题中,遵循从宏观到微观、从抽象到具体的设计原则,并保持完整的逻辑性, 通过调查能反映出战略领导素质的系统性,形成“素质链”。如宏观抽象问题有“在创新管理中,你是否奉行从愿景本身出发的价值观和准则”,而微观具体问题有: “你每年都安排员工参加创新能力方面的培训吗”。 调查方式是采取现场调查形式来获取信息,通过对调查获得的原始资料进行整理分析,为使调查信息简约明了,本文将22个问题从六个维度进行归类,并对问题内容进行转换性表述( 见表2) 。

(二)战略领导素质特征的内涵阐释

根据上面的实证调查,遵循理论指导性和实践操作性原则,从抽象到具体,较详细地解读创新驱动视角下的战略领导所具备的素质内涵特征。

1. 建立愿景或组织目标素质。愿景和企业目标为组织编织发展蓝图,指引发展方向,他回答了“企业未来做什么”、“做成什么样”的问题,即创新驱动去往何处。在建立愿景或组织目标方面表现出的特征: 目光深邃,立足长远,思维敏锐,果敢大气,不走寻常路,以创新为抓手来推动愿景或组织目标的实现,给予下属一种明知有风险,也愿意追随的魔怔影响力。

2. 组织文化建设素质。组织文化作为一种意识形态和控制机制,对维护和提升组织凝聚力作用很大。 作为战略领导,在组织文化素质方面有二: 一是自身的文化素质,将创新理念贯穿于工作始终,形成创新意识和行为习惯,以坚持创新为骄傲; 二是组织创新文化的倡导,支持和鼓励创新,旗帜鲜明地倡导在组织内部以创新为导向的组织战略,以自己对创新理念的坚守来影响他人,形成组织氛围。

3. 道德素质。创新活动是艰苦的,极具风险性。多次的创新失败或无果,会使人价值观倾斜,意志动摇, 这需要战略领导具备更为严格的道德素质。对待创新要用科学的态度,实事求是,不能为了创新而失信于员工、消费者等,讲诚信,守承诺; 创新发展成功,多归因于组织,若失败,多从自身找找原因,如此低调和包容, 会使组织在创新驱动战略发展中走得更远。

4. 人才管理素质。参与创新驱动活动的要素很多,人才是关键的核心要素。创新驱动产出如何,与战略领导对待组织人才的态度与管理素质有明显的相关性。就识才而言,战略领导要从内心尊重知识和技术,将创新知识和能力放到更大的权重上来招聘、选拔人才; 就用才而言,包容是首要的,我们知道,创新有风险,给与他们更多的宽容是必要的,最大限度地授权是对人才创新工作的有效激励; 针对创新驱动具有长期性的特点,战略领导还具有人才团队建设与管理方面的素质,保持创新人才队伍梯队的合理性。

5. 维持组织平衡素质。对大多数企业来说,创新是在原有基础上的变革与调整。故而,战略领导在实施创新驱动过程中,不能顾头不顾尾,在保障创新驱动战略有效推进的前提下,提高组织的平衡与维持能力,也是必要的。具体的素质表现为: 外部环境适应与内部环境调整的平衡能力,创新驱动战略与日常经营战术的平衡能力,权责体系、职能职权、利益相关者诉求等方面的平衡能力。战略领导只有具备了这些能力和素质, 创新驱动的发展愿景和目标才有了实现的基础。

6. 评价素质。管理理论告诉我们,组织中任何一项管理活动都是一个过程。一个完整的活动过程,少不了评价总结环节。而评价者的素质直接影响评价结果的正确性,进而影响下一轮活动的效果。创新驱动作为一项管理工作,随目标的达成而告一段落。为使下一次创新驱动发展与经营更有成效,前次的评价就显得很有价值。战略领导在评价方面需具备的素质: 对创新驱动本质、评价活动价值的认知水平,评价知识和方法的掌握,对问题的分析能力,纠偏的思路与措施等。

从上面对战略领导素质特征分析的思路,我们可以按照一定的逻辑关系建立创新驱动视角下的战略领导素质特征图( 见图1) 。

该图的顺序排列表明,左边的素质作用长效,影响度大,右边的素质规范性强,从1至6构成一个相对完整的战略领导素质链,利于管理实践。

四、创新驱动视角下的战略领导作为分析

创新驱动作为一种发展战略,最终是要落地生根,要付诸行动。战略领导在创新驱动中的作用至关重要。为体现战略领导行为的系统有序,以下立足行动链的思考来分析战略领导的作为。

(一)规划组织愿景,确立组织目标

战略领导做的首要工作就是确立组织愿景和目标。“愿景和目标”是对组织发展的方向和程度的规定, 一旦确定,会对组织产生全方位的影响,具有周期长、难度大、占用资源多等特点,这些特点在创新驱动情境下显得更加突出。为保证愿景和目标正确性,战略领导在规划愿景时,以创新为支撑描绘未来景象,导向人们在对愿景的实现中,对知识、技术要素作用重要性认识的提升; 上下同欲,充分讨论与沟通,集大家智慧创新思路,共同勾画愿景蓝图; 同时将组织愿景明确清楚地传达到每位员工,以凝聚组织向心力。

确立组织目标要体现挑战性、风险性和可行性,没有挑战难度和风险威胁的目标谈不上创新,不创新就能达成的目标其价值如何是可想而知的。挑战性要求必须通过一定的创新努力方能达到目的; 风险性体现的是创新的本质特征,要创新就一定有风险,适度风险能给予组织创新的动力,提升团队创新的合作精神与凝聚力,须注意的是,目标风险的大小要与组织的承受力相匹配; 前面两项目标特征是以可行性为前提的,目标的确立是为了完成,不能完成的目标,就是充满了创新元素也没有任何意义。组织目标的确定同样要集思广益,领导不能闭门造车,考虑到创新驱动下投入的增加,一般情况下,目标的确立,时间相对长一点,难度相对高一点。

(二)创新文化建设

战略领导工作的有效开展离不开组织的战略文化。战略具有长期性,维持组织长期发展的根本因素是创新,现实越来越证明,谁创新越坚决,谁就具有持续的竞争力,谁就走得更远。就战略领导而言,创新不仅在于行动,更关键在于积极坚决地建立创新文化,必须为组织塑造一个优质的组织文化,建立共同价值与信念,凝聚向心力,引导成员了解组织经营理念,愿意为共同愿景而全力以赴[8]。战略领导进行组织创新文化建设立足三个层面: 一是核心层,战略领导本人必须树立走“以知识和科技为先导的创新型发展之路”之决心,从认知理念角度引导组织成员重视并接受创新,形成“以创新为荣为责”的组织氛围,加大对创新的关注权重,将此体现在组织愿景和使命中; 二是制度层,建立并完善有利于创新的制度建设,包括考核制度、奖励制度、晋升制度等,在各种制度中要体现鼓励合作、宽容失败的观念。创新有难度,开放合作是创新文化的主要特征之一,同时创新存在风险,如果对失败没有宽容之心,谁敢创新,保守的成员又如何建设有竞争力的创新企业; 三是物质层,任何文化都需通过一定的形式表现出来,战略领导要时刻注意在管理、产品、实物、符号等中体现出与创新有关的元素,使内外两个市场的“顾客”都能感受到浓浓的创新气息和影响力。此外,要积极营造对外开放的经营环境,这利于学习新知识、新技能、新技术,加速创新进程。

(三)人力资源管理

大家都清楚,创新驱动发展主要靠人,靠具有学习能力、创新能力的人。我们还必须明白,创新驱动发展不是组织中部分人的事,而是全员参与。所以,在战略领导心里,应人人是知识源,个个是创新体,将创新意识贯穿于人力资源管理过程中。

招聘人员时,突出知识、技术、求异思维的权重,不能只关注应聘人员现在有什么,还要关注将来他会有什么新东西,招聘方法更多地采用非结构化招聘,多求个性特征,少求整齐划一,利于创新; 此外,还关注应聘人员品德素质,创新结果难料,时间一长会让人动机倾斜,弄虚作假,轻则加大组织成本,重则使组织毁于一旦,这需要有实事求是,讲诚信的道德品质。

加强对员工的培训,培训包括认知和技术两方面。认知主要立足心理培训,创新有风险,风险给人压力, 要让员工坦然面对创新风险,不回避,有迎难而上的足够认识; 技术培训主要是与创新有关的新知识、新思维、新技术的学习与掌握,技术培训要及时,最好具有前瞻性,这类培训要“以面带点、点面结合”,创新驱动发展是全员的事,可每个人在组织中角色是不同的,以全员培训为基础,有区别地进行培训会提升培训工作的性价比。

在人员考核与晋升方面,考核多激励少责罚,甚至不责罚; 技术晋升通道比管理通道要宽、更顺畅。另外由于人与人之间的差异性,考核指标也最好不搞大一统,根据工作中创新难度( 周期长短、复杂程度等) 区别对待。

(四)组织设计创新

组织设计是组织生产与经营的必要保障。与传统发展模式比较,创新驱动发展需要有与此相适应的组织结构的支撑,对原有组织结构进行变革与调整乃属必然。战略领导在对组织结构进行重新设计时,应针对创新的特点,从以下几方面做手。

一是构建扁平型组织结构。扁平型组织结构的特点是压缩管理层级,扩大管理幅度,给予各层级更大的工作自主空间,促使各岗位工作的进一步多样化、丰富化,以此调动组织成员的积极性。创新是非结构化的, 需要成员围绕组织愿景和目标要求,求新、求异、求变的创造性开展工作,这需要组织少羁绊,而扁平型组织结构恰好具备了这方面的优势。

二是进行团队建设。当前环境下,许多创新都是跨岗位、跨部门,甚至是跨界的,需要协同式的平等合作,传统职能型的部门化管理,由于实行条块分割,上下级隶属关系明显,过分强调任务和岗位责任制,十分不利于创新。战略领导应充分认识到这一点,积极进行团队建设,团队的特点是: 团队成员共同建立愿景、彼此承诺、充分沟通、技能互补、责共担利共享,这十分利于创新活动的开展。团队应该因任务、目标、环境不同而有不同类型,战略领导应主张建立“自我管理型团队”,该类团队强调从决策、到问题解决、任务完成的整个过程中,团队所有成员充分参与,协同工作,平等享有岗位权力[9]。以团队替代职能型部门来实施创新驱动发展战略是比较理想的。

三是提倡分权和授权。组织设计的核心在于权力的配置,由于创新的预设性差,随机状况较多,需要员工能根据现实情况及时进行处置,如果遇事层层请示汇报,机会就会稍纵即逝。这就需要战略领导给下属及相关成员充分授权或进行组织分权,保证他们有足够的自主权力解决创新中遇到的问题,提高创新成功的机率。当然,授权或分权应根据创新工作任务量的多少、难度的大小来配置。

四是实行分布式领导。所谓分布式领导,是指在实现组织目标的过程中,领导角色与职能可以是正式的,也可以是非正式的,可以处于组织中的任何位置,所承担的职责和拥有的权利因情景可多可少[10]。创新具有诸多的未知,这在一定程度上,决定了领导的角色与行为不能做过多的事先预设,有时是领导,有时可能是被领导; 有时是正式角色,有时可能是非正式角色; 一切以创新的进程状况而论。战略领导在立足宏观有效把控的前提下,具体权利、作为、影响力等因境况而定。

(五)建立创新驱动的长效机制

创新驱动既是企业发展的一种模式,更是企业竞争力长期保持与提升的有效战略。战略具有长期性和全局性的特点,战略领导作为组织的引领者,决定着组织到底能走多远。任何一个企业创始人都期望自己的企业发展是永续的,所以,战略领导必须建立一套长效机制来保证创新驱动发展的持续。在发展规划方面, 将创新作为企业发展的核心理念贯穿规划始终,既有现实的产品生产、经营、销售、管理等创新,更有经营哲学、价值观等方面的创新,将短期规划和长期规划有机结合。在创新人才管理方面,注意梯队建设,既保证有足够的现实创新人才的使用,又注重后备创新人才的储备,同时在性别、年龄、教育背景、技能、素质等方面形成合理的结构。在生产与学习结合方面,既要注重现实创新能力的考核与激励,更注重未来创新思维和能力的延展。对待现实创新能力,要立足创新绩效适时加以激励,坚持激励机制的稳定性和一致性; 对待未来创新思维和能力的延展,按照彼得·圣吉的理论将企业建设成学习型组织,只要组织持续鼓励和坚持“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考”等五项修炼,可以持续地提升组织整体运作的群体智力[11],保持创新源泉的永不枯竭,使创新驱动动力强劲旺盛。

摘要：中国经济发展模式经过多次转型,现已进入创新驱动发展模式阶段。创新驱动发展效果如何,影响因素诸多,其中最关键因素是战略领导。本文从创新驱动产生的背景入手,说明了战略领导在创新驱动发展模式中的重要作用;立足创新驱动视角,阐述了创新驱动、战略领导的内涵,及创新驱动与战略领导的关系;同时结合领导素质理论和实证调查,分析了战略领导在创新驱动下的素质特征;为促进创新驱动发展的有效推进,从五个方面提出了战略领导应有的作为。

奉献有作为领导发言 篇3

大家好。我是来自春晓慈岙联合工会的杨芳燕，对于“企业发展我发展，我为企业做贡献”这一个主题，我更多的想到的是大学毕业生创业者与其企业共发展这一个比较熟悉而且关心的一个主题。20xx年底的金融危机，使很多企业无法经营甚至直接倒闭。而大学校园还是和大四毕业生挥手告别。这样的一个环境，很多大学毕业生就选择创业，与他创办的企业共同发展，共同成长。那么假如我作为一位大学生毕业生创业者该如何与我的企业共发展呢?

首先，大学生创业优惠政策。今年年初，国家相关部门要求加大政策扶持和服务力度，鼓励大学生自主创业：对毕业生从事个体经营符合条件的，三年内免收行政事业性收费;登记失业的高校毕业生可申请小额担保贷款;对有创业意愿的高校毕业生参加创业培训的，给予职业培训补贴。我省也出台了减免税费、小额贷款等一系列措施，扶持吸引大学生自主创业。对于以上的一些优惠政策，必须要正确的理解。如：失业证的含义，它不是一个简单的失业证明，领取了《失业证》，意味着未就业大学生已被纳入城镇就业和失业的统筹管理体系，有资格享受一系列优惠政策。税收减免优惠的含义，优惠政策也成为部分人偷逃税款的挡箭牌，此种做法无疑是对激励创业和就业政策的亵渎。

第二点，责任心与爱岗敬业精神。记得有这样一个故事，一位刚毕业的护士跟随一位德高望重的医生进行一项手术。当手术即将完成，缝合伤口时，护士说：“医生，不能缝合伤口，刚刚用了12块纱布，却只收回了11块，还有一快可能在病人腹中。医生坦然的说：“只是一块纱布而已，先缝合伤口要紧。”护士焦急的说：“我们应该对病人负责。”此时，医生扬起了微笑，露出了踩在脚下的纱布说：你将会是一个优秀的护士。在这个故事当中我们可以体会到责任重于泰山，责任应该放在学习，生活，工作，整个人生中一个重要的位置。作为创业者必须要对企业负责，不能把创办的企业因为遇到某些困难就咋然而止，随便关闭企业。这对员工不负责任，对企业的发展不负责任，更对祖国的发展不负责任。

第三点，团结协作精神。俗话说：“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”是的，一个人的能力再强，本事再大，也是单枪匹马，力量有限。在社会生活中，每个人都需要他人的帮助，都离不开集体的力量。古往今来，无数伟大的事业大多成就于团结合作。只有大家拧成一股绳，同心协力，搞好合作，才能有面对困难的勇气和战胜困难的力量，并最终成功。

对任何一个企业集体而言，团结的重要性是不言而喻的。团结是一个集体生存的基础，是班级之所以成为整体的保障;团结是一种力量，是我们不断前进的动力。团结协作不只是一种解决问题的方法，更是一种道德品质。它体现了人们的智慧，是社会生活中不可缺少的。

作为创业者，要主动地与他人合作，培养自身的合作能力，分享精诚合作带来的成功与喜悦;学会在竞争中合作，尊重竞争对手，与企业内员工互帮互学，互相提高，使得大家能取长补短，携手共进。

其实还有很多很多与创业有关方方面面要注意。我们就只好在企业发展中总结体验。最后，我想说，我的演讲虽无太华丽的词句，但却是真实反应了大学生创业者的一些真实环境，我愿我们创业者能与企业共同发展，在金融危机下创造一片奇迹，为祖国的经济发展尽一份绵薄之力。

领导讲奉献有作为发言稿 篇4

孙金龙指出，对青年寄予厚望，要求广大青年一定要坚定理想信念，一定要练就过硬本领，一定要勇于创新创造，一定要矢志艰苦奋斗，一定要锤炼高尚品格。这五条要求既反映了党和国家事业发展对青年的希望，也是广大青年顺应时代发展、担当历史重任的必备素质。兵团事业从无到有、从小到大，靠的就是一代又一代有理想有担当有作为的热血青年。在他们身上，充分体现了对广大青年提出的要求，体现了艰苦奋斗和为国分忧的高尚情操。正是这些优秀品质，汇聚成兵团人代代相传的兵团精神和老兵精神，成为兵团事业不断发展的强大动力和宝贵财富。

孙金龙强调，青年是兵团的希望和未来。当前兵团正处在一个新的历史起点上，党中央高度重视新疆和兵团工作，明确要求兵团要成为稳定器大熔炉示范区，兵团上下正在奋力夺取全面建成小康社会决胜阶段新胜利，书写中国梦的兵团篇章。兵团广大青年要深入学习贯彻系列重要讲话精神，全面落实创新、协调、绿色、开放、共享发展理念，传承发扬老一辈兵团人艰苦创业、为国分忧的传统，用兵团精神、老兵精神铸造新一代兵团人的精神脊梁，在兵团决胜全面小康社会、发挥稳定器大熔炉示范区作用的新实践中放飞青春梦想。

孙金龙对兵团广大青年提出殷切希望——

希望广大青年做有坚定不移理想信念的新一代兵团人。要传承老一辈报效祖国、服务人民、自强不息的奋斗精神，把个人追求融入到党和国家事业中，融入到新疆发展和兵团工作中，坚定道路自信、理论自信、制度自信，积极投身建设美好新疆、共圆祖国梦想和兵团决胜全面小康社会、发挥稳定器大熔炉示范区作用的伟大实践中，自觉为兵团事业的美好明天不懈奋斗。

希望广大青年做有为国分忧责任担当的新一代兵团人。要传承老一辈为国分忧、为新疆各族人民服务的担当精神，始终把国家利益、新疆大局放在心中最高位置，牢记维稳戍边使命，带头维护社会稳定和民族团结，为确保兵团辖区和谐稳定、积极参与地方维稳作出贡献，争当促进民族团结和兵地融合的模范。

希望广大青年做有艰苦奋斗创业激情的新一代兵团人。要传承老一辈向困难进军、向荒原进军的创业精神，带头践行“三严三实”要求，克服浮躁情绪，在艰苦环境、维稳一线中磨炼自己，在平凡的岗位上努力做出不平凡的业绩，用勤劳双手、一流业绩成就属于自己的人生精彩。

希望广大青年做有甘于奉献高尚情操的新一代兵团人。要传承老一辈为国家民族不惜流血牺牲的奉献精神，树立正确世界观人生观价值观，始终保持积极的人生态度、良好的道德品质、健康的生活情趣，倡导开放包容的时代文化，主动承担社会责任，以实际行动促进社会道德进步。

希望广大青年做有敢为人先蓬勃朝气的新一代兵团人。要传承老一辈瞄准国际国内先进、创办现代化事业、发展全国一流农业的创新精神，解放思想、与时俱进，做锐意进取、开拓创新的时代先锋，努力成为兵团事业发展的有用之才、栋梁之材，为实现中国梦兵团篇奉献智慧和力量。

孙金龙指出，兵团各级党委都要高度重视和切实做好青年工作和共青团工作。各级共青团组织要切实承担起引导青少年听党话跟党走的政治任务，增强政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，做好关心青年、服务青年、引导青年的工作，使共青团组织真正成为青年之家。各界优秀青年代表要用自身的成长经历、精神追求、模范行动为各族青少年当好表率，积极为兵团率先全面建成小康社会、发挥稳定器大熔炉示范区作用、维护新疆社会稳定和长治久安作贡献。

作为领导者的管理者 篇5

本标段辖区内包括云南路站、鼓楼站两个车站。车站机电安装属地管辖范围:以车站站台板边缘线和区间隧道洞门投影线为分界的内侧区域, 包括站台层、站厅层、出入口、风井、风亭、以及施工围挡内的地面等范围内的所有区域。

2 现场安全文明施工管理细则

2.1 进场准入

1) 进场申请:非属地管理单位进场前先提交进场申请, 内容包括进场单位, 标段项目名称, 施工内容, 施工范围, 施工工期计划安排, 项目施工、技术、安全负责人及联系电话等。2) 与属地管理单位签订安全文明施工配合协议书并按交纳安全文明施工抵押金五万元。3) 进场交底:由属地管理单位对其负责人进行进场交底并签字。4) 工作服备案:根据南京地铁安全文明施工管理要求, 将统一工作服着装照片交属地管理单位备案 (所有进场施工人员必须按单位统一工作服装, 且服装必须能明显与其他单位区分, 不符合要求时按进场时间由后进场单位更换服装) 。5) 进场人员备案:所有进场人员名单、身份证复印件已交属地管理单位备案;6) 办理“进场施工许可单”, 未办理进场施工许可单的, 属地管理单位不准其进场施工。

2.2 场地布置与分配

1) 属地管理单位负责布置场内临边防护、临时用水、临时用电、现场照明、门禁与视频监控、移动厕所等设施, 划分公共区材料堆放与加工场地。2) 各专业承包商根据进场时间和施工区域, 由属地管理单位合理划分各单位施工场地责任区。原则上站厅站台公共区为公共区装饰单位责任区 (划定的公用通道、其他单位材料堆放与加工区除外) , 站台边及屏蔽门室为屏蔽门单位责任区, 设备区根据其各专业设备房屋、安装区域等确定各系统单位责任区, 公用区域由属地单位负责。3) 各责任区单位负有现场管理责任, 按规定配备消防器材等, 设置标识, 场地四周设立隔离或警戒设施。4) 各单位根据属地现场制定管理要求合理布置材料堆放等区域, 根据要求设置隔离。

2.3 出入口管理

1) 施工现场实行封闭式管理, 出入口由属地管理单位设置门卫及门禁系统。进入现场所有施工人员必须佩带出入证, 出入证由各施工单位自行办理。进入施工现场的作业人员必须着装统一, 穿着已备案的工作服, 正确佩带安全帽, 否则保卫人员有权禁止其进入施工现场。2) 所有进入施工现场的作业人员均需登记 (指纹、刷卡进入除外) 。对需进入工地商洽业务的人员必须经属地监理或业主同意并进行登记, 严禁闲杂人员进入施工场地, 不听劝阻者保卫人员有权将其逐出工地。3) 非本标段施工人员进入本标段属地场内施工, 遵守南京地铁《非本标段人员进出场管理办法》要求, 需提前三天完成“进场告知单”, 进出施工场地时需主动接受我方门卫的检查, 门卫持进场告之单逐一进行排查, 人员必须佩带与进场告知单内容相对应的人员胸牌反面需项目部统一书写进场地点、有效时间, 并盖相应公章。未列入告知单的非本标段人员不允许放行进入施工场地, 不在有效期范围内的人员不允许放行。4) 物资只进不出, 如果物资离场必须由物资所属项目部办理物资离场许可单, 并得到监理、属地管理单位现场负责人的签字, 交至门卫保安人员存底, 经核对清点无误后, 方可将物资运离工地, 否则门卫人员及工地保安人员有权扣留。作业人员出场时须接受门卫保安人员检查。5) 为出入口保持畅通整洁, 附近不得有堵塞、堆放物资、占用通道、漏撒等影响场容现象。

2.4 材料进场与定置化管理

1) 由于车站及区间施工场地有限, 为合理利用空间及有序作业, 各承包商的机具、设备 (或材料) 进场时, 需办理“设备进场许可单”。2) 材料进场要按进度, 定时、定量进场。不得在未安装施工前将过多的材料搬运至施工现场。如确需在车站地面上进行设备材料周转临时堆放时, 需提前向属地管理提出申请, 经同意后方可在属地管理单位指定的设备材料堆放区进行临时堆放。3) 各承包商应提前对进入车站的设备运输通道进行筹划, 提前与属地管理单位进行沟通协调, 以确保场地运输条件。4) 属地管理单位对场内治安防盗工作负责统一管理, 各单位负责对各自材料设备的看护, 对贵重物资实行专人看护。5) 设备或材料、施工机具进场后, 各承包商要实行定置化管理, 各类管材、型材、零配件、松散砂石料、成品、半成品等严格按划定位置合理布置, 分类堆放, 进出有序, 并要堆放整齐, 设置材料标识牌, 材料堆放区按要求设置隔离或划线, 使区域线划分明确, 界线清晰, 标识清楚, 实现现场可视化管理。6) 车站及区间施工现场原则上不允许加工材料, 如确实需要设加工场地, 承包商需办理“现场加工场地审批单”。

2.5 场地卫生管理

1) 各单位在各自施工区域挂卫生防火责任牌 (长*宽=50*50cm) , 明确施工现场卫生负责人。2) 各施工单位严格遵守“谁施工、谁负责场地清理”的原则, 抓好过程中场地卫生管理, 要有人负责清扫各自工作场所的卫生保洁, 作业过程中携带垃圾袋或箱, 随时随地将产生的垃圾杂物放置入袋或箱中, 保持工地整洁卫生, 散料、垃圾严禁乱丢乱放, 材料、垃圾运输过程中不得有漏、撒现象, 每天要做到工完料净场地清。

2.6 现场消防

1) 各单位是其施工区域的消防责任人, 对其材料堆放与加工、作业场地等配备必要的消防器材, 挂防火责任牌、安全警示牌, 严禁地下作业现场存放易燃易爆危险物品。2) 工地消防器材严禁擅动、挪用或损坏。3) 施工现场内严禁吸烟, 严禁点火取暖。施工现场内焊、割等作业必须符合防火要求, 严格执行有关的安全技术规程和各种安全管理制度。

2.7 施工用电、用水管理

1) 属地单位负责现场临时用水、临时用电的统一管理, 在站厅层、站台层两端和中间部位均设置水、电接口, 各单位负责属地管理单位提供的二级配电箱和水源接口以下的用电用水管理。属地单位无偿提供水电, 各单位应节约用水用电, 杜绝浪费, 否则予以处罚。2) 属地单位负责现场照明, 各单位施工照明自行配置, 照明灯具不允许使用简易碘钨灯。

2.8 施工协调

1) 各单位必须落实现场负责人报属地管理单位备案, 与属地管理单位对接, 接受属地管理单位统一协调管理, 现场配合属地单位做好现场安全文明施工管理。2) 根据现场协调办公室的总体安排, 根据自身工作要求, 提交各自施工计划, 并配合属地管理单位编制车站现场施工进度计划和各工序衔接安排, 并细化自身专业工序计划, 在实施过程中, 做好与各专业的配合协调。

摘要：中国中铁一局集团电务工程有限公司所承建的各大城市地铁机电安装工程中, 进场后作为属地管理单位, 帮业主各系统承包商进行统一的进场管理。使现场施工文明化、标准化、规范化。现针对属地管理的内容作简单论述。