员工关怀管理制度（精选12篇）
为维护职工权益，充分体现企业对员工的关怀，营造“真正重视、真情关怀、真心爱护”的良好氛围，增强企业的凝聚力和职工的归属感，特建立员工关爱制度。
一、员工伤病慰问
在职职工因重病因伤住院及直系亲属重病或因伤住院，由公司工会主要领导到医院（家中）探望慰问。并发放500元慰问金。
二、职工或职工直系亲属死亡慰问关爱制度
1、职工或退休职工去世的，由公司领导代表公司送花圈和500元慰问金。
2、在职职工直系亲属去世的，由职工所在部门领导上门慰问并送500元慰问金。
三、职工生日关爱
每月初综合部统计本月过生日人员名单，发放生日礼券（200元蛋糕券）并送上祝福。四、三八节女职工关爱
三八妇女节，由综合部向所有在职女职工发放慰问金100元。
五、困难职工关爱
职工因家属患病、子女入学或其他特殊原因导致临时性生活困难的，由综合部负责申请给予困难补助800元至1000元慰问金。
关键词：人文关怀,企业管理,激励机制
“人文”一词最早出现在《易经》中, “刚柔交错, 天文也;文明以止, 人文也;关乎天文, 以察时变, 关乎人文, 以化成天下”。“文明以止”就是对不文明行为进行制约, “化成天下”就是用文明精神去教化民众。这是人文关怀的初始内涵。当前对人文关怀的理解有很多种, 归纳后大致有以下三种。一是对人生命价值的终极关怀, 强调对人的尊重、理解、关心, 重视人的作用;二是指一种人文精神, 对人的生存状态的关注, 对人的权利的尊重, 对人的尊严和符合人性的生活条件的肯定, 对人的解放和自由的追求;三是指对人的生命和健康的呵护, 是对人性和人权的尊重, 是尽可能创造一切条件让人活得更有尊严。
对于现代企业而言, 企业对员工的人文关怀是指基于对人性和人权的关注, 对员工给予充分的尊重, 建立舒适的环境, 通过对人的主体性的培养达到促进员工个体全面发展的目的。
当今企业的竞争实际上是人才的竞争, 只有拥有了掌握着高科技知识的现代人才, 才能在竞争中立于不败之地。知识经济社会中拥有知识的多少和能否正确地运用知识是企业成功的关键, 而人是创造知识的主体, 也是知识运行的载体, 所以企业的主要任务在于创造促使员工不断进步的环境, 发掘员工的潜力。
在现代企业管理中, 人文关怀是促进有效管理的重要因素。被管理的对象是人, 他们主观能动性的高低直接影响企业的稳定和发展。促进人文关怀, 干群关系融洽, 人的个性和素质才能充分发展, 管理才能出成绩, 企业才能够发展, 最终使单位的凝聚力和竞争力增强。而随着时代的发展, 现代企业的员工思想观念、认知能力、道德水准、价值取向都发生了深刻变化, 在这种情况下, 传统思想政治工作的灌输式教育方式已经不能完全适应新时期员工的精神需要。企业应贴近实际, 走近员工, 充分尊重他们的个性特点, 解决他们内心的困惑, 在这个基础上, 施之以正面的教育和引导, 才能真正实现思想政治工作成效和价值的最大化。
有理论指出, 影响员工对自己工作满意程度的因素主要有两个方面, 一是保健因素, 二是激励因素。当保健因素达到一定水平时, 员工会觉得很舒服, 但起不到激励作用, 而当它低于一定水平时, 会引起员工的不满。为此, 企业要确保员工的保健因素已达到一定的水平, 比如工作安全、工作条件、工资、企业内部人员的关系等, 但是在工资福利职位上面还有可行的上升空间, 就是保持足够的激励作用。激励因素可以说是更高一层次的人文关怀, 激励机制运用恰当, 可以达到企业与员工双赢的效果。有效的人文关怀, 展开讲有以下几个方面:
1 规范人才成长通道
企业的目的是盈利, 同时员工也希望从企业获利, 只有企业盈利其员工才能获得更多的收益, 二者的目标并不冲突。企业应为员工提供明确的价值导向, 帮助员工解决重大的人生价值观问题, 将个人价值与企业价值紧密联系起来, 使之在实现企业目标的同时, 能同时实现个人自我价值, 让职工有成就感。同时, 要对员工进行定期的培训, 员工素质的高低, 直接影响企业的兴衰。只有不断提高员工的素质与能力, 才能不断实现企业目标。
2 完善企业文化机制
把企业的员工当做家人看待, 经常换位思考, 深入员工的内心生活。通过各种形式的企业文化活动, 丰富员工的文化生活, 满足人们的精神文化需求, 让员工对公司有家的温馨感和归属感。一方面, 企业要营造和谐轻松的工作环境, 建立良好的对话机制, 让员工有畅通的诉说途径与求助渠道, 并形成有效的联动机制, 引导和营造和谐健康的人际关系。另一方面, 企业要关心职工的疾苦, 解决职工的困难, 要满足职工的生存的需要。企业文化的核心是和谐, 一个和谐的企业, 必定是一个积极向上, 不断发展的企业。
3 心理疏导健康教育
“二八原理”是经济学上的重要法则, 它的意义是:一个事物20%的特性决定了事物80%的重要性, 应该把80%的时间花在20%的事情上。把这个原理运用到管理上, 就是企业要把弱势群体和问题员工作为人文关怀和心理疏导的关注点, 给予更多的关注。员工的心理问题直接影响着员工的工作状态, 也关联着企业的安全生产。因此, 企业对员工心理问题的疏导, 显得尤为必要。针对企业员工心理问题产生的特点和规律, 建立员工心理问题疏导的长效机制, 完善员工心理疏导的多元化渠道, 防患于未然, 把员工心理有效疏导工作融入企业日常生产工作和员工日常生活中。企业应加强心理健康教育, 普及心理健康和精神疾病防治知识, 在企业内部建立良好的人际关系。
4 完善工会制度
在市场经济条件下, 如果劳资矛盾没有合法、合理的解决渠道, 劳资矛盾就会演变成劳动者和政府的矛盾, 甚至演变成整个社会的矛盾。由于我国的工会制度还不完善, 工会已经间接沦为公司福利发放传达员的形象。工会很少为员工争取权利, 是因为工会的权利很小。改革现有的工会制度, 发挥公司员工参与公司管理的积极性, 其实是最大的人文关怀。企业的改革已经推进到了目前这个阶段, 大型国有企业已经由原来的部、处演变为具有独立法人的公司, 这样的环境已经具备了推进工会制度改革的条件。这是完善企业人文关怀建设的一项强有力的措施。
当今企业的竞争实际上是人才的竞争, 企业的发展离不开员工的努力, 人文关怀在现代企业中的重要性已不言自明。通过规范员工的成长通道, 完善企业文化机制, 心理疏导教育, 完善工会制度等方面, 提高人文关怀的等级, 企业为员工创造一个好的工作环境, 为企业的发展带来一个美好的前景, 是企业思想政治工作者需要不断思考的命题。
最后, 加强人文关怀是党的群众路线在思想政治工作中的具体运用和生动体现。解决职工群众最关心、最直接、最现实的问题, 是人文关怀最有说服力的举动。在未来的日子里国家应该十分注重人文关怀和心理疏导工作, 深入基层, 深入群众, 正确面对职工群众的现实利益问题, 在实际工作中把解决思想问题与解决实际问题结合起来, 摸索出了一条增强思想政治工作实效性的有效途径, 极大地提高了公司员工的工作热情。
参考文献
[1]李虹.如何激发员工工作热情[J].中国乡镇企业技术市场, 2005 (04) .
[2]黎铮.把握“五要素”激发员工工作热情[N].金融时报, 2009-03-13 (010) .
人性化管理的原动力，不在于对个人欲望的实现，而在于对人性的全面认识——企业需要从自身的利益出发，关注员工基于人性特征对企业目标可能产生的影响，关注企业行为对员工可能产生的作用。人性化管理的前提是人文关怀，因此，企业的人文关怀其实不只是员工的需要，更是企业自身的需要。
对此，我们可以从几个方面来深入理解：
使员工主动成为企业发展的贡献者
如果简单地把人们参与市场或加入企业的行为，归因于纯粹的经济利益权衡，就会抹杀人们在现实生活中因为各种原因所产生的其他的需求动机，也就不可能正确地洞察到人们在企业中真实的心态和表现。
从本质上讲，企业是一种社会性组织，而不像“黑板经济学”所理解的那样只是个人逐利的工具，它满足的是人们适应社会的需要，即满足员工与人共处、共同获得利益和信任、保持种群繁衍发展等多方面的需要。诚然，在组织演化和组织分工的过程中，企业组织更多地承担了创造和获得物质财富的责任，但这决不是企业的全部。
企业作为一种社会性组织，在将人们组织起来形成更大的社会生产力的同时，也承担着与它所处的环境交换信息、观念乃至思想、信仰的义务与责任。试想，我们多数人一生中的大部分时间都生活在企业这个组织体中，如果企业没有一个相对宽容，有助于员工能力与智识全面发展，有助于人与人之间理解与帮助的人文环境，员工又怎么可能主动而不是被迫地成为企业长期存在和发展的贡献者?
使员工成为联系顾客、社会的桥梁
创造顾客价值是企业的生存之本，那么，谁来创造，谁来发现这种创造后面的顾客需求呢?自然是员工。因此，员工与顾客以及这个社会的联系，是企业能力的基础。
企业是一种社会化组织，因此，它的竞争力来自它的社会化程度。产品作为这种竞争力的载体，从本质上讲体现的是企业认知社会、按社会需求组织社会资源的能力。企业要融入社会，必须要了解社会。陈春花教授在《企业增长的活水》一文中指出：“许多企业的高层管理者已经没有机会贴近顾客，但是如果没有长期地贴近顾客，是无法真正了解顾客的。”然而真正可怕的也许不是企业的高层管理者没有机会贴近顾客，而是这些高层管理者所制定的政策、所倡导的文化、所影响的氛围隔断了员工与顾客、与社会的联系。
一个健康的企业，必须基于分工与合作的原则，不断拓展员工与顾客、与社会的联系渠道，让员工真正成为企业了解社会的窗口和桥梁。其实，多数时候顾客离我们并不遥远，距离经常只是一堵人造的墙。在当代社会，每一个员工都承担着生产者和消费者的双重角色，只要我们多一些人文关怀，多一些换位思考的能力，少一些合近求远的官僚习气，就可以从员工的身上发现更多有关顾客的真知灼见。
启动员工创造性的钥匙
从员工身上洞察顾客的需求，首先需要了解员工。这种了解不只局限于把员工看作管理对象的专业性考评，更需要在交流过程中，将员工还原为各种现实性所激励和困扰的社会人；这种了解也不只局限于关心员工当期的表现，更需要在与员工的互动中，了解他基于特定历史条件所表现出的局限性，并在此前提下谋划他与企业相关的未来。
在以往的管理实践中，我们过多地沉迷于对员工物质利益诉求的分析，沉迷于通过物质激励手段解决遇到的管理难题，结果让企业和员工一起，在一条看不清未来方向的道路上越走越远。过多地沉迷于对物质利益的考究，是短缺经济带给我们的心理阴影，不走出这个阴影，我们就不可能真正发现启动员工创造性的钥匙，就不可能让员工因为激情去贡献他们身上的“隐性知识”。
这样说，并不是要否定利益追求的积极意义。我们强调的是，在一个价值观念日趋多元化的社会，企业必须顺应这样的潮流：任何一个人都可能在不同阶段表现出特定的个人喜好，没有一种利益机制可以解决所有的现实问题。当员工内心对安全、尊重、自我价值实现这些社会性需求，因为外部环境变化而变得日益丰富和个性化时，企业只有顺应这种需求，才可能深入员工的内心，使员工对企业生发出自觉的热爱和相应的责任。今天，“责任、权力和利益”三位一体的规则秩序，也许要颠覆为“自由、权力和责任”。在一个选择更加自主的社会，员工的个人活动空间往往决定着他的创造性和社会价值，而这也正是企业价值最根本的源泉。
当我们超越利益立场，以更加人性化的视野审视员工时，就会发现：如今的企业领导人，需要的不只是专业技术知识、商业技巧和战略眼光，还需要人文情怀。只有具备这种情怀，才可以超越立场之争，使企业不再停留在技术语言与销售语言、管理原则与工具选择等各种矛盾冲突中，才能还原出企业服务社会的基本功能。企业只有这样关心员工，员工才会这样关心他的顾客以及与顾客相关的一切事情。
拓展财富的边界
以前，我们对企业的理解过于简单，以为它只是一种通过提供产品和服务获得剩余价值的赢利性机构。如今，网络技术很大程度上拓展了企业的边界，使得作为社会性组织的企业与社会之间的融合更加紧密，我们需要重新从人的需求和发展上认清企业的本质，需要理解组织分工的演进也遵循着“螺旋式”上升的历史轨迹。
企业组织承担着创造财富的社会职能，而今天的财富内涵已不同于以前。如果把幸福看做财富的终极目的，或者说，把财富做为实现人生幸福的手段，我们就应该明白：今天人们追求的财富，不只停留在可以看得见的物质层面，它很大程度上是我们内心丰富度的投影。基于这样的认识，企业对待员工、顾客与社会的态度，就应当有所变化。
一、员工关怀的意义：
员工是一个企业最大的财富和资源，也是企业发展的基础。为了贯彻落实济南天泓雷克萨斯汽车销售服务有限公司“以人为本”的企业文化核心价值观，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感、归属感及忠诚度，进而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展，特制定以下员工关怀计划。
二、适用范围：
济南天泓雷克萨斯汽车销售有限公司的全体员工，包括正式工、试用工以及实习工。
三、职责：
客户关系部： 1.负责本制度的修善与解释。
2..组织或督促相关人员落实员工关怀行为。
四、员工关爱计划内容：
1、新员工关爱计划：
（1）从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。
（2）凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情况及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。
（3）新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于3次的访谈，了解其进入工作岗位后的工作状况及生活状况；行政人事主管须做不低于1次的访谈，了解其进 入工作岗位后的工作状况及生活状况。
（4）新员工（上岗1月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方式。但对于屡教不改者或者已经造成重大事故者符合关于员工奖惩管理相关规定中应予辞退的，按辞退办理。
(5)定期组织新员工座谈会，总经理、各部门经理和主管以及新入职的员工参与，让新员工及时了解公司的历程、各部门的主要职责以及薪资待遇，以便新员工规划好在公司的未来发展。（具体流程参考附件1）
2.员工的节日关怀：
（1）客户关系部建立短信平台，代表公司向员工发送关怀问候短信及节日祝福短信
及相关通知。
（2）年终晚会：每年春节前后要组织一次全体员工聚餐，邀请集团领导、公司全体
员工以及员工家属参加，由集团领导和公司总经理向员工表示慰问和祝福。
（3）在每年的中秋、春节前给员工发放福利。
（4）3.8妇女节，给全公司女员工发短信祝福、发放福利。（具体流程参考附件2）
3.员工的生日关怀：
(1)行政部为新员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员状况、联系方式
等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需遵从地区习惯，注明是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。
(2)凡员工生日，上级主管须亲自致以祝福问候（至少其上级直属主管需发短信祝
福问候）。每天开晨会时，全体员工需向过生日的员工发出祝福。
（3）由行政部向员工发放生日蛋糕券和电影票两张。
（4）安排员工在生日当天休息，由各部门经理执行。
4.员工活动：
（1）公司每年要组织员工出去旅游一次。
（2）要定期组织一些员工体育比赛，增强员工之间的互相协作能力，同时也达到强身健体的作用。
5.员工生病关怀：
(1)凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。对于生病住院和工伤的员工，至少由其上级主管与行政人事主管一起进行看望慰问,让病痛中员工深切感受到公司的关怀。
(2)由公司统一购买一部分常用药品，员工免费使用。
一、策划目的
为增强员工的归属感，从而进一步形成良好的企业向心力和凝聚力。让每一位员工都能感受到大家庭的温暖，特定制如下生日方案。
二、策划目标
1、从细节着手，关心、激励员工本人；
2、利用员工生日，传递公司文化、增强员工归属感。
三、具体方案
1、生日图书：
①公司转正员工在生日当天获赠一本自己喜欢类型的图书，价格不超过50元/本，取消原有生日鲜花（80元/束）。
②行政部于每月第四周统计下月过生日员工，同时收集书单，从亚马逊/当当网上统一购买，买书款于每季度前两周内统计下一季度员工生日人数，按照50元/人标准预支金额，每季度后两周内结算。
2、书签：
①随书赠送带有公司logo的书签。
②书签由行政部进行市场考察，选用较为合适的材质
（木质、皮质、金属），按照当前员工数量并补充合适余量进行定制。金额不超过30元/支。
3、生日祝福：
生日寄语由员工分管经理书写，总经理签名，并随书赠送。
4、员工关注：
由分管经理在生日当天向员工赠送图书，同时与员工沟通，增进员工的归属感及忠诚度。
5、生日聚会（蛋糕分享）：由行政部门主要负责组织协调 时间：每月第一个周五下午4:45—5:15（具体时间按照总经理的日程安排确定）地点：7007会议室
参加人物：都府大厦所有员工
生日策划：每月一个部门（由行政部安排）具体实施：
1.与总经理协商，确定好举办party的时间，通知策划部门主管，安排好准备工作（与行政部沟通）。由策划部门部发送通知，通知全体员工，生日party的时间。
2.策划部门要准备生日祝福（视频/演讲），要求时间在3分钟以内，要给当月所有过生日的员工都送去祝福，有创意。年底评比，做生日策划最具创意部门奖。
3.生日聚会当天策划部门提前把会场布置好，要简洁，撤离会场时一切恢复原貌，由策划部门负责。行政部门监督，检查。
4.生日聚会过程：策划部门出一名主持人，主持整个过程。
5.大概流程： ①总经理讲话送祝福
②播放祝福（或者演讲），由策划部门负责 ③集体唱生日歌
④生日员工许愿（生日人许愿集体照）
⑤照相（所有参会员工和总经理集体照，生日员工和总经理、本部门负责人以及员工集体照）
6.分享蛋糕
①都府大厦：每月300元标准； ②评估二部：每月150元标准；
特别是90后的员工，更加注重精神层次上的关怀，也可以说是人的本性，人一旦得到理解，就会感到欣慰，所以：
请不要吝啬对员工的赞美，如工作取得进步，可以适当的给予奖励或者晋级。
重视员工的意见、建议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，不仅可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用，还可以激发员工工作的斗志。
2、职业规划发展
相信大多数员工都想往更高的职位晋升，但是员工需要机会，也需要被提携。所以：
企业可以根据员工的工作具体情况，设计未来发展所需的职业知识、技术和能力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程，更多的让员工参与其中，为他们的职业生涯创造条件。
内部需要招聘，可以优先从内部进行选择，有能力者晋级上升。
3、身心健康关怀
身体是革命的本钱，有了强壮的体魄，才可以与企业共呼吸，共进退。
有计划让员工参加体检，至少一年一次。
职业办公人员大多都会有职业病，所以可以适当举行相关活动，如打羽毛球、爬山等，增强员工自身的抵抗力。
4、物质加薪关怀
充分认识对国企青年员工人文关怀的重要性、紧迫性
所谓人文关怀, 简言之, 就是关心人、爱护人、尊重人, 是社会文明进步的标志, 也是国有企业深化落实科学发展观的重要体现。
实施人文关怀是国有企业长远发展的必然要求。科学发展观的核心是以人为本。一方面, 国有企业经过多年深化改革发展, 为实施人文关怀提供了坚实基础;另一方面, 国有企业要在当前日趋激烈的国内外市场竞争中占领制高点, 就必须重视新知识、新理论、新技术, 企业未来的发展归根结底要靠掌握新知识的青年员工。
注重感情关怀是青年员工队伍稳定的迫切需要。企业竞争最终是人才尤其是青年人才的竞争, 国有企业因受到用工、薪酬分配等制度制约, 与外资、民营等企业在“待遇留人”竞争中处于劣势, 这就迫切需要强化对青年员工的人文关怀, 激发其成长成才的内在需求, 大力营造“感情留人、事业留人”的浓厚氛围。
突出人本理念是思想政治工作新的着力点。人文关怀在党的全国代表大会报告中首次提出, 表明了党对新形势下思想政治工作的认识达到了新境界, 为国有企业思想政治工作指明了新的方向和途径, 对解决青年思想教育中“老办法不管用、新办法不会用”等问题, 彰显思想政治工作新的生机和活力, 具有重要的现实意义。
全面把握新时期青年员工思想的新趋势、新特点
政治态度、民主参与意识趋向自主理性和双重性。青年员工作为相伴改革开放成长的一代人, 十分关注时政要闻、社会焦点和专业新闻, 民族自豪感和爱国热情成为普遍情感;同时, 受社会转型期国内外各种政治经济文化思潮的影响, 出现了理想信念短视和弱化的倾向。普遍关注企业发展, 渴望积极参与;同时, 受国有企业决策、用人和分配机制不够完善等因素影响, 部分青年员工主人翁意识淡化, 对企业忠诚度滑坡, 一些青年人才受利益驱使而流失。
价值需求日益多元和趋利化。随着社会进步和国有企业的持续发展, 青年员工更加注重自我发展, 渴望在企业发展中实现个人职业生涯;同时, 价值评价更加现实化、趋利化, 且存在偏差, 多数青年员工把高收入和取得较高管理职位看做是成功的标志。这些务实、趋利的思想既具有合理化和社会发展必然的成分, 也使集体观念、奉献和钻研吃苦等精神被弱化, 加上企业本身对青年员工的成长重视程度不够, 使当前青年员工的个人主观价值和成就感, 与现实存在较大的落差。
思想情绪逐渐复杂和多样化。当前, 随着国内外市场竞争的加剧和企业内部改革的深化, 青年员工的危机、竞争意识和适应改革的能力不断增强;同时, 青年员工大都工作在生产、科研和市场一线, 工作任务重, 参加工作时间较短, 在现有薪酬体制下, 收入相对较低, 加之住房、医疗、子女养育等实际问题, 使其感到工作、生活压力增大, 以及受金钱论、享乐论和腐败、分配不公等负面因素影响, 部分青年员工思想情绪不够稳定, 思想困惑、心态浮躁、急功近利、心理失衡等, 必须引起足够重视。
积极探索推进对青年员工人文关怀的具体化、制度化
坚持政治关怀, 树立正确价值观。世界观是思想和行动的总开关, 国有企业青年员工作为党执政兴国的重要群众基础, 正处在世界观形成的最佳时机, 正确的思想不去占领, 错误的思想必然去占领, 引导青年员工树立科学的世界观, 是人文关怀的最大价值。要突出重大、热点、高端理论和核心价值观等思想政治教育内容, 探索教育新途径新方法, 特别要占领网络教育新阵地, 牢牢掌握青年教育的主动权。要尊重青年员工的主体意识, 充分调动其参与民主管理的积极性, 切实增强对企业的向心力和主人翁责任感。
重视成长成才, 提升能力素质。马斯洛需求层次论将自我实现列为最高层次需求。赫茨伯格双因素激励理论认为, 企业政策、管理、人际关系、物质条件、工资和福利等保健因素, 并不直接产生激励作用;成就、赏识、工作责任感、成长和发展机会等激励因素, 方能产生更大激励。为此, 国有企业要实施青年员工“成长关爱工程”, 提供合理薪酬待遇, 量身定做实施培训, 建立青年员工成长导师制度, 选树青年技术能手和创新能手, 完善优秀青年员工脱颖而出的激励机制, 促进青年员工全面发展。
关心青年思想, 激发进取精神。人文关怀作为一种促进人全面、和谐、充分、自由发展的价值取向和思维方式, 拉近了与人的距离, 彰显了人本情怀。这就要求必须贴近青年员工的内心和生活, 给予充分理解、关心和尊重, 切实把解决员工思想上的种种疑虑和困惑, 以及最关心、最直接、最现实的利益问题, 作为人文关怀的重点, 帮助解决青年员工思想、学习、工作和生活上的实际困难, 强化心理健康教育和保健, 丰富其精神文化, 升华其思想认识, 真正做到入耳、入脑、入心, 有效凝聚青年员工为企业改革发展贡献青春和力量。
建立长效机制, 保障落到实处。要确保对青年员工人文关怀的实效性, 就必须以制度促规范、管长远。要把对青年员工的人文关怀, 摆上企业党政工作的重要议事日程, 定期研究部署, 构建一套有具体内容、工作指标和考核细则的完整体系, 纳入企业整体考核, 严考核硬兑现, 真正发挥人文关怀的重要作用。
(作者单位:河南石油勘探局党政办公室)
企业简介
罗门哈斯（Rohm and Haas）公司是世界上最大的特殊材料制造商之一。公司的创新技术和解决方案被广泛应用于建筑和建材、电子及电子设备、食品及食品相关产业、家用产品及个人护理产品、工业过程、包装及造纸、制药和医疗、交通以及水等领域。2007年，全球销售额约89亿美元。
在中国，罗门哈斯投资建成了强大的制造、研发和技术服务机构，拥有1400多名员工和11家工厂。公司在中国的业务涵盖罗门哈斯目前所有的创新产品与服务。座落于上海张江高科技园区的罗门哈斯中国研发中心于2006年9月投入使用，成为罗门哈斯在全球的第二大研发机构，担当中国乃至亚洲地区的销售和管理职能。
问题
2006年底，罗门哈斯宣布了公司的战略计划——“2010愿景”。其中对亚太区战略蓝图的勾划是以有机增长为中心，力争将亚太区销售额从2006年的16亿美元增长至2010年的32亿美元。
为了保证销售额的增长水平，罗门哈斯把“知人善任，人尽其材”作为实现“2010愿景”的五大支柱之一，在员工关怀方面亮点不少。
解决方案
1、本地人才的培养和提拔
罗门哈斯非常重视企业内部人才的发掘和培养，并对此目标进行切实不断的努力。
新员工进入罗门哈斯后，首先接受培训部提供的大量培训，了解公司的同时，帮助自身进行职业规划。其中，最具罗门哈斯特色的是“最具发展潜力员工”计划，在整个公司，发掘最具发展潜力的不超过5%的员工，之后公司把部分有领导管理潜力的新员工集中培训，并写出职业发展计划以便落实，不断发现需要改善的地方。
此外，罗门哈斯还为新研发员工提供特别的基层训练。新研发人员将花费3—6个月的时间在基层进行锻炼，在其工作1—2年以后将到业务单元各个岗位进行轮岗或者到另外业务单元的一个岗位学习接受新的研究方向，另外还有机会到国外培训和轮岗。罗门哈斯还非常重视对员工进行一对一的个人职业规划讨论，希望能够通过与员工的不断沟通，协助员工完成个人长远的职业规划和发展。
罗门哈斯以开放心态充分赋予各地员工均等的竞争机会，特别是培养和提拔地区内有才华的当地领导者担任高级管理职位。公司最近上任的中国区总裁杜华便是其中的一位，他已经在罗门哈斯工作了十年。
罗门哈斯也非常注重对人才的激励和培养。公司通过“跨级别会议”了解到，罗门哈斯员工非常希望公司能及时对他们克服实际工作困难或超额完成任务所做出的努力表示肯定和鼓励。为了满足员工的这种需求，公司各部门积极进行各种形式的团队建设活动或上下级“一对一”的对话，以使基层员工有机会与管理层进行有效沟通。在2007年，公司通过设置的“季度奖”制度不断激励公司的发展和业绩增长。从技术创新到销售激增，从服务提升到成本节省，有效的激励机制被广泛应用到各个部门。包装及建筑材料部门还建立了一个年度的“最佳雇员奖”，通过整个部门中国地区的投票，评选出6位明星员工并进行奖励。
2、企业人才多元化战略之一—女性领导力网络
罗门哈斯十分重视女性员工的职业发展。公司在全球范围内设有人才选拔网络，专门成立了女性领导力网络（WLN），旨在发展女性的领导品质，使她们在公司的职业发展更加生机勃勃。在中国，该项目始于2004年，包括公司内部论坛及跨公司交流活动等。通过论坛活动，罗门哈斯女性员工可就某一论题及时交换想法和经验，并可与公司总部及亚太地区的高层领导进行面对面的交流，分享成功的职业经验。2007年11月9日，罗门哈斯公司联合杜邦和陶氏等公司举办了女性领导力论坛。期间，与会者积极讨论了各种大家关心的女性员工从业话题。
此外，罗门哈斯公司还建有一个内容广泛的介绍“女性职业发展”活动的视频图书馆，全世界的员工都可以通过网络观看。
3、丰富的员工福利关怀项目
(1）员工退休储蓄金计划
除了为员工提供同行业有竞争力的薪资福利以外，罗门哈斯还为员工额外设立了一项补充的退休储蓄金计划：退休储蓄金由公司和员工按照不同比例进行支付，保持公司支付的比例永远高于员工的比例，支付比例与员工为公司服务的年限成正比，最高的支付数是员工支付数的两倍。
(2）健身计划
公司为每位员工提供每年不超过1200元的健身费，目的在于为了唤醒员工的健康意识。此外，公司还配备了健身设施，并组织员工参与社区篮球、足球比赛，鼓励员工在休息时间多做运动。
(3）联络卡
公司特别为每位出差的员工都设置了一张可以使用全球各类语言的联络卡，以保证其出差在外身体不适时能与专业医生直接取得联系。
(4) 人体工程学
罗门哈斯将“人体工程学”作为重要课程向员工灌输办公室健康意识。每台电脑都可以安装专业的软件，用于测定使用键盘和鼠标的频率，一旦使用电脑时间过长，软件提醒员工休息一会儿，调整姿势，以避免鼠标手、键盘腕等职业病的出现。
(5）安全日
罗门哈斯为实现零事故、零伤害和对环境的零危害而持续努力，并且在EHS（环境、健康、安全）绩效上对员工提出更高要求和提供相关保障培训，如定期举办“安全日”活动，提高员工的安全理念和自我保护意识等。
(6）家庭日
罗门哈斯非常重视员工的生活品质，提倡家庭观念和归属感。2006年11月4日（星期六），来自83个家庭的235名员工和他们的家属被邀请参观了罗门哈斯位于上海张江高科技园内的新研发中心。在分析中心，家属参加了关于公司历史和相关信息的猜谜活动。孩子们十分喜欢公司准备的小游戏，在员工食堂，孩子们还学习了如何亲手制作点心。这一活动此后将定期举行。
成效
1、“女性职业发展”项目创造了一个在组织内部共享实际经验的机会，为妇女提供具体建议，增强她们职业发展的信心。同时，这一项目也为多样化和非歧视的工作环境提供了可能，使女性职工、公司和整个工业界都受益。目前，罗门哈斯很多部门主管由女性担当，比例高达50%。
2、“家庭日”拉近了公司和员工及其家庭的距离，改善了社区关系，员工在公司工作的自豪感油然而生。
3、罗门哈斯保障员工的合法权益，并且在EHS（环境、健康、安全）绩效上对员工提出更高要求和提供相关保障。亚太地区的职业伤害率(OII)从2005年的0.58 降低到2006年的0.37，远远低于行业平均水平。
4、罗门哈斯将员工关怀作为永葆企业动力的秘诀，重视对员工的培养和提高，不仅保持了员工队伍的稳定性，也增强了公司的竞争力。2007年罗门哈斯取得了不俗的业绩：全年销售收入为88.97亿美元，较2006年增长8%。
展望
正如罗门哈斯一贯秉承的理念：“人们可能怀疑你说的，但是他们会相信你所做的”。企业社会责任就是罗门哈斯用行动来赢得公众的信任。
罗门哈斯董事会主席、总裁兼首席执行官罗杰·顾达曾经说过：“世界各地的人在国籍和人种起源方面各不相同，但是有一点大家是共通的，那就是他们都希望有平等的机会来展示自己的才能，希望供职的公司能让自己感到自豪，希望自己的才能有助于提升自己和他人的生活质量。全球的化工行业不但可以满足所有上述需求，还能给我们带来更多。”
张灯结彩过大年，为营造欢乐祥和的春节气氛，工作人员在生产基地内铺设景观彩灯，悬挂大红灯笼等喜庆装饰和住户们一起迎接新年。
为了进一步提高安保队员对春节突发事件的应变能力，加强岗位职责和服务理念，秩维部召开了年前安全例会，本着安全第一，预防为主的宗旨，切实做好春节假期间的安全工作。
保洁人员对各楼层走道及公共设施进行360度无死角清理擦拭。
绿化工作人员对外围地面进行了清洗清洁。
保洁人员对地毯进行清洗。
秩维部安保人员对门岗、监控室、值班室等进行分区域、分时间、分责任的清洁大扫除。
文体中心服务人员不放过任何一个死角，对文体中心上上下下，里里外外进行清洁大扫除。
一、目的
为加强对员工关怀经费的使用与管理，明确该经费的使用范围、使用标准、审批程序和批准权限，使员工关怀工作全面开展，更好地面向基层，为员工群众服务，切实帮助员工解决实际问题，从而提高员工的凝聚力，特制定本管理办法。
二、员工关怀项目经费使用范围
1、员工活动费：用于员工关怀主题活动的费用，包括联欢会、文娱活动以及活动礼品购买等；
2、员工学习培训费：通过申请获批后，用于补助需要自我提升而经济困难的基层员工；
3、员工生日：发放生日礼品及50元生日礼金；
4、困难员工生活补助：对生活困难的员工或家庭发生意外的员工，根据情况给予适当补助或慰问金；
5、员工生病住院补助：对生病住院员工进行慰问，并给予慰问金500元；
6、员工关怀委员会成员工作补贴：每人每月200元消费卡。
三、员工关怀项目经费申请流程：
1、员工关怀项目经费每年统一由人力资源部做出预算，资帐由计划财务部统一管理；
2、对员工关怀补助费用的支出，由员工（或部门、员工关怀协调员）填写《补助申请单》，人力资源部审核，经员工关怀委员会讨论确定后发放；
3、员工关怀项目经费申请流程见附件1流程图。
四、附则：
1、本办法由人力资源部制定，人力资源部对其有修改权、解释权；
2、经员工关怀委员会讨论通过后，颁布实施。
关键词：企业 思想政治工作 创新 心理关怀
一、海外企业思想政治工作面临的主要现状
一是工作环境发生了变化。随着海外事业的快速扩张，中原石油人遍及非洲、哈萨克斯坦、中东沙特等国家，点多、线长、人员高度分散不便集中管理的特点愈加突出，加之项目市场变化，企业内外部人员流动愈加频繁，员工在境外工作时间与家人团圆的时间不能兼顾，对企业正常开展员工思想教育和队伍管理提出了新的要求，需要创新和改进工作模式。
二是工作对象发生了变化。随着企业发展速度快速提升，一大批年轻的专业技术人才补充到了企业不同的工作岗位，这些青年人有专业知识、富有朝气、思想活跃、接受新生事物快等特点。但也有对企业归属感不强，房贷车贷增加、对高收入企业和岗位极度向往，跳槽到高薪单位的欲望强烈，对野外艰苦的施工环境心里准备不足，房奴车奴卡奴现象增加等，急需正面的教育引导。
三是企业的用工形式发生了变化。《劳动合同法》颁布实施后，企业的劳资关系更加明晰，对企业如何保护劳动者的合法权益，构建和谐的劳动关系，提出了全新的要求。企业如何在经营管理过程中处理好劳资关系，及时化解潜在矛盾，保持员工队伍思想稳定，促进企业健康和谐发展，需要做大量的思想疏导工作。
四是政工干部队伍发生了变化。专业政工干部人数减少，兼职政工干部要么年龄偏大、要么外语水平欠佳、要么没有经过专业培训“半路出家”，有的甚至不具备政工干部的品质素质，归纳总结能力，语言表达能力和文字功底均难以满足岗位要求，成长空间有限、工作积极性不高，造成整体工作质量不高，急需培训提高。
二、加强涉外思想政治工作必须贴近工作对象
紧密围绕企业生产经营，改进思想政治工作模式，创新思想政治工作方法，是确保思想政治工作实效的关键，面对新形势下企业工作环境和工作对象的变化，企业思想政治工作必须贴近生产、生活才能焕发出无限活力。
一是在“贴近”上下功夫，把工作做细。思想政治工作只有贴近实际，贴近群众，贴近海外工作和生活，才能增强针对性、实效性。要提高实效性，一定要尊重人、关心人、理解人，带着感情去做工作，这样，工作才能更具亲和力，群众才能听得进，思想政治工作才有感召力。
二是要把工作的“点”找准。要找准工作的切入点，就必须深入生产、深入海外基层生活，做深入细致的调查研究，了解员工在想什么，关心什么，关注什么，掌握员工的心里动态，根据不同的情况，有针对性的开展工作，从而达到理顺员工情绪，消除员工心理矛盾，增强企业凝聚力的目的。
三是在“结合”上下功夫，把工作做实。要紧密围绕企业的市场发展，切实将思想政治工作贯穿于企业生产经营发展的全过程，做到与生产经营和企业管理工作同步进行。要把心里疏导与思想教育结合起来，把人文关怀与解决实际问题结合起来，把增强团队凝聚力与提升企业竞争力结合起来，把正面的思想修养、道德情操、价值观、事业观等教育内容融入思想政治工作的有形载体之中，使员工学习、生活、工作在内容健康的和谐氛围中，始终保持良好的精神状态，促进企业健康发展。
三、加强涉外思想政治工作必须有针对性
积极塑造高素质员工队伍是企业成功的基础，及时实施相应的心里引导，是企业保持员工身心健康的前提；充分尊重人、理解人、关心人是挖掘员工潜力、增强企业活力的关键。要达到工作的最终目的，必须抓住主要矛盾，选准工作的切入点，有针对性的开展工作。
一是要把人文关怀纳入思想政治工作的内容范畴，在關心、关爱上把工作做细。一个没有人文关怀的企业是没有希望的企业，一个不尊重人、不关心人的涉外企业是无法发展的企业。因为，企业的一切经营活动都要靠人来组织进行，依靠人是企业管理的重要特征。企业的一切经营行为，没有高素质的人力资源做支撑，管理将无从谈起。企业关心人、帮助人，可增强员工的归属感，提高责任心，形成凝聚力，从而提高企业的战斗力和竞争力。当然，关心和帮助的形式内容很多，但除了福利、收入等物质关心形式外，思想政治工作也必不可少。思想政治工作通过沟通交流，教育引导、表彰鼓励、亲情疗养等工作，可达到解疑释惑、理顺人心、凝心聚力、促进和谐，推进工作的目的。
二是细心雕琢、精心培养，加强员工队伍的思想教育。面对企业目前员工队伍的实际情况，思想政治工作应把培育人、造就人，不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。在认真抓好员工个人专业技能培养的同时，应围绕员工的思想教育，重点抓好爱国主义、集体主义，文明素质、绅士教育等方面的教育，通过不断学习，提高员工的思想境界，提升员工的综合素养，从而促进团队整体素质的提高，达到塑造既专业过硬、作风文明的高品质员工队伍，增强企业的生命力和竞争力。
三是因人而宜、正确引导，培育员工的健康心态。思想政治工作应结合实际，针对员工队伍具体情况，重点从世界观、人生观、仕途观和价值观的思想疏导入手，教育和帮助年轻同志正确对待个人和集体、局部和整体的关系，从关心爱护员工个人的角度出发，引领员工正确看待眼前和长远、积累与成功、学历与能力，收入与贡献的关系，倡导员工与企业共同发展。要为员工设计职业生涯、搭建成长的舞台，将其融入企业的长远发展之中。通过思想引导，帮助员工拼弃好高骛远、急功近利的投机思想，鼓励引导青年人建立平常心，脚踏实地、安心一线，各尽所能，发奋工作，健康成长。
四要坚持以人为本的发展理念，积极营造尊重人、理解人的工作环境。充分尊重人、理解人，可最大限度地调动人们的积极性。学习、生活和工作在企业的每个人，既是团队的主体，又是相对不同的个体，各人的情况又有所不同，要通过思想政治工作积极营造尊重人、理解人的良好氛围，尊重知识，尊重劳动，尊重人格，充分尊重每一个员工做人的尊严和应有权利。一个得到尊重的人，工作会更有激情，当他的劳动被充分肯定和尊重时，他会尽更大努力去实现自己的价值。思想政治工作要通过尊重和理解，树立员工的自信心，激发员工的斗志，最大限度的挖掘出人的潜能。让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中，释放出自身潜藏的能量。
四、加强思想政治工作必须与和谐企业建设结合起来
要求得思想政治工作不断创新，并取得实际效果，必须把工作与和谐企业建设结合起来，具体问题具体分析，抓住问题症结，及时改进加强。
一是要建设一支高素质的复合型涉外管理队伍。建立一支高素質的懂经营、善技术、会做思想工作的高素质的复合型涉外干部队伍，对促进企业思想政治工作有效进行具有非常重要的意义。近几年来，虽经广大企业各级管理部门的共同努力，企业思想政治工作取得了一些成绩，但在实际工作中也暴露出了许多问题和不足。目前，企业政工干部人数减少，专业政工干部年龄老化、外语能力弱化，政工干部队伍青黄不接的问题比较突出；部分兼职政工干部理论水平不佳，专业知识储备不够，归纳总结能力，语言表达能力和文字写作能力均无法满足岗位要求，企业从事过境外工作的政工干部有限；这些问题和不足势必影响企业思想政治工作的总体质量。因此，抓紧培养培育一直高素质的复合型的涉外队伍始终是一项重要任务。首先，要认真抓紧抓好现职现岗政工干部的系统培训和在职轮训，通过专业知识、党建理论和法律法规方面知识的学习，持续提高现职政工干部的工作能
力。其次是注意抓好后备政工干部的培养，形成梯次，有选择、有重点的培育好青年干部，妥善解决政工干部后备人员的问题，特别是抓好政工干部的涉外管理能力，包括外语语言表达、涉外商务交往、公共安全防护、当地雇员管理等。
二是健全组织机构，定岗定人，配齐员额，充实力量。有的企业负责人对思想政治工作的地位和作用认识不足，专职政工干部越减越少，人为地弱化了思想政治工作在企业改革发展过程中的地位和作用。在具体工作中方法简单，或行政命令式的“高压”或经济上“处罚”，忽视了从思想上的引导和言行师表上的带动作用，给工作造成了不应有的损失。因此，加强企业思想政治工作，首先要从思想上提高认识，统一思想，充实力量，落实待遇、稳定队伍，为扎实有效的开展思想政治工作奠定基础。
三是完善制度，落实责任。根据企业市场分布国家多多、线长、人员分散不便管理的特点，改进工作模式，制定工作目标，量化工作任务，形成工作有计划，落实有检查的管控机制。年度工作目标可根据企业实情量化分解成阶段目标，把单位和谐、队伍稳定作为评比考核条件内容之一，实行目标管理，加强过程检查和跟踪问责，把工作结果与干部评先奖励、职务升迁结合起来，确保整体工作实效。
总之，加强和改进油田涉外项目思想政治工作重在实效。就必须紧密结合企业改革发展和涉外工作，找准焦点问题，贴近工作对象，强化人文关怀和心理疏导，积极开展有针对性的开展工作。要善于研究，积极探索，勇于创新，针对企业不断变化的内外部环境和思想异常活跃的员工队伍，不断加强企业员工的思想疏导，通过心理关怀，化解矛盾、增进了解、凝聚人心、激发热情，使企业的思想政治工作在积极探索中不断创新提高，促进涉外企业持续稳定和谐发展。
参考文献：
[1]刘建忠. 企业文化创新国企思想政治工作[J].瞭望新闻周刊，2005（44）.
实施EAP的背景
一是从行业属性来看, 内燃机行业的员工长期处于高负荷状态。锡柴所属的柴油机生产制造领域, 是技术密集、人员密集、劳动密集、竞争异常残酷的行业。长期处于生产任务重、劳动强度大的状况, 员工承受的压力较大。
二是从内部氛围来看, 独特的文化基因给员工传递一定的压力。经过70多年的孕育和发展, 锡柴形成了独具一格的企业文化, 其中最显著的特点就是强大的执行力文化。“一个口号喊到底, 一条路子走到底, 一项工作干到底”的工作作风已经深入人心。在执行文化的熏陶下, 全厂上下养成了不谈条件, 不讲客观, 克服一切困难, 确保任务完成的作风。但同时, 也容易让员工产生心理焦虑、职业懈怠等心理问题。
三是从队伍状况来看, 青年员工群体存在着需求多元化的趋势。近年来, 80后、90后员工已逐步成为工厂的主力军, 他们成长环境普遍较好, 对精神的追求大于对物质的期望, 渴望得到尊重和认可。同时, 他们心理相对比较脆弱, 抗压能力差, 容易受到外界环境的影响, 缺乏持久性。
实施EAP的理论支撑
积极组织行为学。积极组织行为学 (Positive Organizational Behavior, POB) 是组织行为学科在21世纪才兴起的新的研究领域, 强调对人类心理优势的开发与管理, 积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。其研究范畴包括信心、自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等, 具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。
行为主义心理学。行为主义心理学主张心理学应该研究可以被观察和直接测量的行为, 反对研究没有科学根据的意识。行为主义心理学对于心理学的发展有重大影响, 由于研究对象为可测量的行为反应, 并提出了各种具体的方法, 使得心理学的方法论和操作性变得更为具体和明确。
咨询心理学。咨询心理学源于美国, 是咨询行业与临床心理学相结合的产物, 也是培养心理咨询和心理治疗人才的专门学科。咨询心理学为解决人们在学习、工作、生活、保健和防治疾病方面出现的心理问题 (心理危机、心理负荷等) 提供了理论指导和实践依据, 使人们的认识、情感、态度与行为有所改变, 以达到更好地适应社会、环境与家庭的目的, 增进身心健康。
实施EAP的步骤目标
为科学验证EAP的实际效果, 同时也为保持与工厂现有管理体系有机融合, 锡柴厂经过认真考虑, 确定了“先试点, 后铺开”的总体思路。选取中国心融集团作为项目实施方, 在厂内CA6DL机加工车间开展为期一年的试点。通过专业公司和企业双方的共同努力, 积极探索思想政治工作的新方法, 企业文化建设的新途径, 班组管理工作的新举措。
理论宣贯, 营造氛围, 提升员工对EAP的认知。第一, 广泛发动, 强认识。在项目启动之初, 组织召开厂级EAP启动大会, 全体领导干部参加会议并听取了“EAP与现代企业发展”的专题讲座, 对EAP有了大致的了解和认识, 进一步统一了思想认识。随后, 在CA6DL机加工车间举行全员大会, 详细介绍了EAP的主要理论、具体方法, 并就员工关心的话题进行了互动交流, 让试点部门员工真切的感知EAP知识, 初步了解EAP如何帮助员工提升自己, 明确EAP作为一种企业助力和员工福利已经走进工厂, 走近每一个员工的身边。第二, 建强载体, 浓氛围。为使员工更加全面的了解EAP, 利用车间原有的宣传阵地, 制作了展板, 从EAP的起源、发展、作用、服务内容和服务方式等进行了介绍, 对积极组织建设、员工队伍管理、沟通交流技巧等内容进行论述。同时, 在车间设立心理咨询室, 安排心理咨询师定期为员工答疑解惑;在《一汽锡柴》开辟专栏, 刊登员工的体验感悟, 让员工逐步走近EAP、了解EAP、感受EAP。
全员测评, 科学分析, 找准工作目标和方向。为充分掌握员工的心理状态、性格特点, 找寻先进员工成长成才的内在规律, 借助EAP先进的工具和方法, 进行了全员摸底测评。
第一, 开展盖洛普Q12测评。该方法主要针对员工敬业度和工作环境进行测量, 是从员工感受方面测评一个工作场所的优势最简单、精确的方法, 也是测量一个企业管理优势的12个维度。通过对Q12的测评、分析, 形成《一汽锡柴Q12测评报告》。针对报告反映出的问题, 从提高员工自我效能, 提高内驱力等角度着手, 启动了铸魂厂训微调整, 在原有厂训的固定版块的基础上, 增加了亮点点评等, 引导班组长主动发现并肯定员工工作中的亮点;启动整点关爱行动, 在固定时间段进行欣赏式鼓励, 提升员工心理资本。
第二, 开展MBTI职业性格测试。MBTI (Myers—briggs Type Indicator) 是一种人格测量工具。它包括四个维度八个极 (每一个维度有对立的两极) , 代表个体应对外界时所运用的心理功能:外向—内向维度, 感觉—直觉维度, 思考—情感维度, 判断—知觉维度。通过测试, 了解了员工个性特点、岗位匹配程度等信息, 并有针对性的给员工做出职业发展建议。同时, 组织开展《MBTI与团队协作》辅导, 让员工更好地了解自己的职业性格特点, 协助制定职业生涯规划, 引导他们在工作当中扬长避短, 主动融入班组建设工作。
第三, 开展一对一访谈。随机选取80名员工进行面谈, 从压力指数、压力源、团队评价、自我认知、成长需求等五个维度, 进行一对一访谈, 并形成《员工访谈分析报告》。通过访谈, 将员工普遍存在的如:压力与情绪管理、特殊培训需求等问题, 纳入EAP的工作内容。
第四, 开展先进员工测评研究。为发掘先进员工成功背后的原因, 找到这一群体的特质和规律, 以便有针对地复制和培养。车间选取16名先进员工为样本, 着重分析MBTI、Q12、PCQ等测评要素, 探寻先进员工与普通员工的不同点, 挖掘共有的心理特征, 深入研究出对工作绩效有显著影响的因素, 形成了《先进员工心理测评报告》, 为今后的人才选择和培养提供了科学依据。
第五, 开展员工心理现状普查。以半开放式调查问卷的方式, 从工作成就感、个人能力发挥、积极性激发、员工士气、管理艺术等五个方面, 对车间员工进行心理状况摸底, 为项目效果评价积累了原始数据。
突出重点, 兼顾全面, 提升员工心理资本。首先, 针对班组管理人员, 一是组织开展《情景领导力》培训, 指导班组长采用焦点解决模式处理问题, 运用欣赏式管理模式带领队伍, 培养乐观、自信、坚韧的工作态度。同时, 指导他们抛开经验习惯, 不带主观情绪, 用提问式表达管理员工。为强化培训效果, 结合车间的具体实例, 组织开展分析讨论, 使理论的方法真正用到具体的工作实践中。二是组织开展《有效沟通》培训, 让班组长掌握沟通的技巧和方法、改进方法, 提升效果, 提升团队凝聚力。三是开展《咨询技术在管理中的运用》培训。指导班组长针对不同的员工, 如何运用激励, 倾听、表扬等方法, 化解矛盾, 消除疑虑, 打造团队合力, 提升管理效率。
其次, 针对后进员工, 一是开展《人际关系训练营》培训, 提升员工人际交往能力。二是开展《卓越员工训练营》培训, 帮助他们发掘自身的潜在价值和闪光点, 循环提升内在自我认同度和正向驱动力。
再次, 针对大多数员工, 一是开展“EAP在我身边”系列活动。针对前期调研中发现了员工普遍关注的问题, 先后策划开展了“让孩子完整的成长”“我的幸福我做主”“EAP天使缘户外探寻活动”等活动, 从家庭教育、幸福力提升、异性关系处理等方面, 让大家在活动中提升心理资本, 改进问题处理能力, 有效拉进EAP与员工的距离。二是固化驻点咨询服务。将每周二上午设为心理咨询固定时间。员工可以就工作、生活中的各项问题向心理咨询师进行倾诉, 寻求心理调节的途径和方法, 有效预防了心理危机事件的发生。一年来, 共开展驻点咨询20次, 服务员工56人次。三是开展电话咨询服务。为员工搭建了相对私密、安全的交流通道, 使员工能够全身心的放下自我, 与心理咨询师进行无障碍沟通。一年来, 共有58人次进行了电话咨询, 总时长2409分钟。
实施EAP的效果评价
为客观评价EAP的实际作用, 经过研究, 最终确定了选取四个方面的量化指标进行效果验证。
一是Q12测评值。项目开始前, 车间员工的整体敬业度得分为3.15 (满分5分) , 项目结束后, 敬业度得分为3.43, 提升了8.89%。
二是员工心理状况调查值。选取100名员工样本, 进行了开放性问卷调查。员工的心理状况由项目实施前的不太满意 (57.15分, 满分100分) 提升到项目实施后的基本满意62.70分 (基本满意) 。
三是员工违纪率。对违纪率较高的13名员工进行动态跟踪, 2014年1—7月的的违纪次数, 同比2013年, 从81次下降到26次, 违纪率下降67.9%。
四是员工敬业度。各类嘉奖数由项目实施前的132人次, 提升到项目实施后的279次, 同比提升了111%。
【员工关怀管理制度】推荐阅读：
员工关怀管理暂行办法06-19
员工关怀标语12-15
员工关怀行动实施条例02-16
公司对员工的人文关怀12-06
员工关怀活动方案设计12-21
人文关怀制度07-25
党内关怀制度12-16
局人文关怀制度10-14
护理人文关怀05-29
人文关怀特色06-11
