敬业爱岗 提升自我

敬业爱岗 提升自我（通用8篇）

敬业爱岗 提升自我 篇1

三百六十行行行出状元，不同的岗位只要热爱工作，认真对待，都可以做出优异的成绩。一个人在自己的职业生涯中，对工作负责是基本的要求和原则。任何工作，首先要有认真的态度，才能把它做到最好，学会享受自己的工作，同时享受自己的生活。

一个人若在为自己努力，很小的障碍都可能让自己放弃，但若为了亲人，为了集体而努力将会产生抵御常人难以承受的压力，这一切的力量都来自于责任。一旦承担一份责任，就会变得无所畏惧。

如何做好自己的本职工作，结合我的任职经历，我认为要做到以下几点：

首先要热爱工作。我们每个人，在不久的将来将会进入到各行各业，从事各色各异的工作，当你走上自己的工作岗位时，做好自己的本职工作，就成了我们工作生涯中一个永恒的主题。不论何种工作，不论职位高低，不论收入高低，亦是如此。三百六十行行行出状元，只要你热爱工作，就能创造出亮点，产生好的业绩。

其次是忠于职守，尽职尽责。做好本职工作，是一个人最基本的职业道德。工作中应该具有饱满的工作热情，有着认真的工作态度，而不是当一天和尚撞一天钟的混日子。工作中细致认真，尽职尽责，出现问题及时发现，并为工作献策献计，用于实现工作中的创新。敬业，乐业，勤业，只有把工作做到位，尽到自己的工作责任，才能称得上一名合格的工作人员。

最后是乐于奉献。凡是把本职工作做的非常好的人，他就是具有奉献精神的人。一个人倘若在一个岗位上兢兢业业，恪尽职守，多少年如一日，这就是一种具有奉献精神的表现。我们在平凡的工作岗位上，不需要做出什么惊天动地的壮举，也不需要有什么轰轰烈烈的事迹，只是尽职尽责的完成自己的工作任务，对工作问心无愧，这本身就是一种奉献精神。滴滴细流，汇成江河。，如果每个人都做好自己的本职工作，那么各行各业都会蓬勃发展。我们把本职工作做好了，就已经为我们的集体，为我们的社会贡献了自己的一份力量。

作为一名学生干部，不仅要尽职尽责，乐于奉献，也要提升自身的综合素质，助于工作的推进。意识决定行为，行为决定结果。在有了正确的工作定位后，学生干部应当不断强化工作意识，以改革的精神大胆地推进高校青年工作更上一个新的台阶。这个工作意识一般可包括大局意识，创新意识，服务意识，合作意识，沟通意识，学习意识，宣传意识，危机意识等，而大局意识，创新意识，服务意识，合作意识等四种意识是高校学生干部工作意识的集中体现。要牢固树立大局意识，是我党四代领导人核心一贯的思想，也是政治意识的最重要内容之一。大局意识的内涵十分丰富，它充满了唯物辩证法和唯物史观的思想。高校学生干部是作为学生“自我服务、自我教育、自我管理”的重要实施者，发挥着“桥梁”和“纽带”作用，在学生管理工作中扮演着越来越重要的角色。

作为高校学生干部要明确培养大局意识的重要性。顾全大局是维护团结稳定的前提、基础和保证。对学生干部而言，大局就是高校的稳定和发展，学生干部就是要自觉维护高校的稳定，用自己努力的工作赢得同学的信任，在同学中起到模范带头作用，架起学校与广大同学间的桥梁，切实为同学成才服务，为学校分忧。强烈的大局意识是政治上成熟的重要标志。高校学生干部应明确自己所处各种环境中角色和应承担的职责。在人的一生中，大学时期是步入社会实现理想最关键时期，每位学生干部都应抱着对自己、对家庭、对集体、对学校、对社会负责的态度投入工作、学习。

江泽民主席曾经指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。”高校团学组织作为引导、教育和服务青年学生的先进青年组织，就肩负着为党和社会主义事业培养合格肩上者和可靠接班人的历史重任。因此，高校团学组织必须拥有一支政治立场坚定、综合素质较高、具备较强的创新意识和创新能力的学生干部。

作为学生干部首先要培养创新意识。深刻的社会变革使高校团学工作的环境、条件和对象都发生了深刻的变化。这些变化要求高校学生干部必须要及时对新事物、新问题做出敏锐的观察和科学的分析，作出切合实际的决策和对策。社会变革使高校团学工作环境发生了变化；这意味着高校团学工作有许多新的领域要涉足，许多新情况要研究，这使高校学生干部面临着新的考验，给学生干部的能力、素质提出了新的要求。工作环境变化使高校团学工作面临深层次的问题；高校学生干部来源于普通学生，可以说是“第二职业者”，开展工作要付出更多的劳动，克服更多的困难。由于多种因素的制约，往往是工作很难达到预想的效果。高校团学工作的对象日益复杂化；随着高等教育体制改革的不断深化，后勤社会化改革的进一步推行，计算机网络技术的普及应用，当代大学生的思想观念、价值取向与文化发展都发生着变化，加之学校与社会的发差和冲击等等，这些都使团学组织的凝聚力和学生干部的号召力面临前所未有的挑战。

毛泽东主席曾说过：“为人民服务。”作为中国共产党的宗旨，也行清晰的体现了我们党把人民放在第一位，全心全意为人名服务。作为一名学生干部，我们要把普通学生放在第一位，全心全意为普通学生服务。同时，学生干部服务意识的培养也是当今时代的要求，学生干部服务意识的培养是共青团建团宗旨的体现，学生干部服务意识的培养青年的内在需求。

合作是当今社会的主题。社会呼唤人的相容与合作。年轻人的合作和社会行为是得到社会接受的最重要的性格特征。具有合作性的年轻人更受社会欢迎。合作是取得成功的阶梯。合作既是社会交往中的必备技巧，是现代社会人才素质的重要内容，是取得成功的重要条件。试想，一个没有合作意识与能力的人，能够在竞争中取胜吗？团结，协作，在未来社会更需要。著名科学家杨振宁说：如果在过去还有可能一个人独立完成诺贝尔奖项工作的话，那么，进入20世纪80年代以来，尤其是进入信息社会以来，没有人们的共同参与、相互合作，任何重大发明创造都是不可能的。比尔盖茨曾经在一次采访中说过：因为又有更多的成功人士在位我工作，只有合作，是我最喜欢和最欣赏的。再比如，中国古代将相和的故事：蔺相如不把个人得失放在心上，廉颇负荆请罪，才有了赵国国势的日益强盛。

随着文明和经济的发展，打破了自然经济的封闭性和人类活动的自在性，促使主体间的合作交往从封闭走向开放，从自在走向自觉，从自发走向自主，因此也对交往中的人际关系提出了更高的要求。从社会方面说，良好的人际关系有利于形成稳定的社会合作环境；从个人方面说，良好的人际关系必须以良好的人格品质为前提，如宽容、尊重、诚信。要想成功地建立良好的人际关系，就要在社会生活中了解、遵循和掌握一下所述的人际交往的一般原则：平等原则：相容原则；互利原则；信用原则。

敬业爱岗 提升自我 篇2

《现代企业文化》:章教授您好, 能请您谈谈“员工敬业度”是怎样一个概念吗?敬业度和幸福指数对企业发展的意义是怎样的?

章凯:员工敬业度, 应该说是最近几年越来越引起重视的, 这几年不管业界还是学术界, 都对员工敬业度给予很大关注, 原因是越来越多的研究表明敬业度对企业发展影响密切, 这上面有一个统计数据, 员工敬业度占前50%的企业与后50%的企业相比, 客户服务质量高86%, 员工保留率高70%, 生产率高70%, 利用率高44%, 安全性高78%。瀚威特咨询公司调查100多家大型企业, 高绩效的企业具有比平均水平高出20%—25%的敬业度, 员工敬业度与公司5年平均股东回报率之间的数据是0.54, 员工敬业度与5年的销售增长之间的相关系数为0.46, 这些数据说明一个什么问题呢?这个变量是非常重要的, 需要引起我们更多的关注。

学术界怎么定义员工敬业度的呢?目前还没有达成一致意见, 但是从学术界主流观点看, 应该说第三个观点在学术研究当中是最认同的, 认为是一种积极的、完满的、与工作相关的心理状态, 体现了工作上的精力充沛和强烈的认同感。也有两家咨询公司做了相应界定, 盖洛普咨询公司说员工在情感上认同和投入其所做工作和所在组织的程度, 这就带来一个问题, 人们为什么要做这样的承诺、这样的认同?仅仅企业需要吗?员工需要不需要?员工自己如果也需要, 说明渴望有这样的因素, 比如小孩子做游戏, 你发现他们很敬业, 我女儿只要有时间就想打游戏, 打游戏时精力非常充沛, 注意力非常集中, 其实表现了某种敬业, 企业领导也是一样的, 员工怎么能对工作敬业?我们要考虑一个问题, 员工幸福感对企业有什么影响呢?总体来讲是这么一种现状, 在个体层面上, 不能够说幸福感高的员工积极性就高、生产率就高, 不能这样说, 但是, 如果幸福感是低的, 积极性、敬业度肯定受到影响, 不能低。在组织层面上, 大量研究表明, 员工满意可以提升顾客满意, 可以提升生产率, 尤其对服务业和高新技术企业做智力活动的, 对这方面员工的影响会比较突出一些, 幸福感也是需要关注的, 不光是以人为本的需要, 也是企业发展本身的一种需要。

《现代企业文化》:您认为前中国企业敬业度和幸福指数的现状是怎样的?

章凯:这个问题当前处在什么现状呢?2011年员工敬业度研究发现, 1/3员工没有敬业精神, 仅有17%员工做到真正敬业, 总的来讲, 也就1/5左右的员工是敬业者。我们在人才管理或者用工管理、人力资源管理当中如何提高人的积极性是一个突出的话题, 哈佛大学商学院有一位教授曾经做了一个研究, 他发现如果把员工的积极性调动起来, 可以使劳动生产率提高百分之几十甚至百分之几百, 但是技术进步带来的劳动生产率的提高通常只有百分之几、百分之十几, 到百分之几十的难度比较大, 成本管理当中重要的问题我们可能需要变换思维方式, 从静态思维转换为动态思维, 这是两种不同的思维模式, 大家知道飞机按照静态思维无论如何飞不起来, 没有那么大空气浮力, 但是高速转动时浮力足够大, 这样就能飞起来, 我们对待员工的薪酬, 我们讲的薪酬是综合的薪酬, 我们也需要动态的思考问题, 我们付出多一点成本好像高一点, 但是产出相应的提高的更多, 我们还是划算。

《现代企业文化》:企业怎样判断员工敬业度的高低?

章凯:从心理层面来理解这个问题, 我们怎么能保证我们的实践是正确的, 首先在理论上应该有个基础, 刚才我提到一个问题, 仅仅是企业需要员工敬业呢?还是员工自己就需要敬业?大家知道, 这些年中国人的问题也是越来越突出, 今年问题可能更加突出, 比如自杀的、跑路的, 压力特别大的, 这都是不太正常的, 负面信息比较多。企业界和学术界似乎都认为薪酬具有很强的激励性, 关系、环境、政策都很重要, 合作过程中发现一个什么现象呢?比如说工作的挑战性、工作的兴趣、工作的成就, 这样一些内在动机因素起着很强的激励作用, 而且有了它就有了满意, 反映了人和动物很大的差异, 我们通常认为人有地位、有钱似乎就能够幸福, 就能够更好的工作, 其实不是, 后来我把人性分为三个境界, 第一个境界叫做自然人, 需要有钱、有地位;第二类叫社会人, 需要有情感、有关系;第三个境界叫做精神人, 只有这个境界才能真正把人和动物区分开来, 为什么宗教领袖、革命家能够在精神层面激励人, 领导理论中有一种理论叫变革性领导, 怎么从精神层面把人的积极性充分的调动起来, 要在人的内部动机上下功夫, 不仅仅是外部动机, 当然肯定不能忽略外部动机。第二个理论是自我决定理论, 认为人有三个基本需要:自主、胜任、关系。自主需要是我们以前一直忽略的。第二个是胜任, 不仅仅是我会做这个事情, 我做的时候不仅能够胜任, 而且能够有发展, 有成长, 只有挑战自己的时候才发现自己胜任, 如果发现自己毫不费力气就能把事情做好, 那不叫胜任, 那叫人才浪费。第三是关系, 比如情感管理。从人格结构来讲, 有三种“我”, 有一个内心的我, 但是人生活在社会当中, 肯定还有社会的“我”, 要遵守社会的规则、法律、制度、纪律, 然后还有道义的“我”, 相当于“超我”, 真善美, 比如讲敬业, 是发自内心的想敬业, 还是按照领导要求要敬业呢?还是讲大道理我应该敬业呢?发自内心的敬业肯定是最持久的。还有一种理论叫成就目标理论, 如果一个人的学习目标比较强的话, 重在发展, 不仅仅是重在获得声誉或评价, 应该说他更喜欢这项活动, 他也就更容易敬业, 如果一个人仅仅关注绩效、评价, 那么他的敬业度依赖于外部的条件。从人的这样一些特点来讲, 如果让人更敬业, 应该说内部动机的因素、精神的因素、文化的因素更加重要。

《现代企业文化》:为什么说企业需要员工提高敬业度?

章凯:如果从人性本质特点来讲, 其实人是需要敬业的, 如果人不敬业, 比如干什么都没有精神, 提不起我的活力, 你发现你活的没有意义, 你会感觉到不舒服, 马斯洛曾经讲了一个例子, 有一些家庭主妇因为丈夫很能挣钱, 她们就在家里工作, 等于在家里伺候孩子, 维护家庭的运转, 一些妇女后来感觉到没有意义, 精神出问题了, 后来找马斯洛咨询, 马斯洛说我就给她们一个建议, 就找一项你们喜欢的工作, 不管什么工作, 只要是你喜欢的你的精神状态就一定能够好转, 众多的研究都发现人的精神健康需要敬业, 只不过敬哪个业, 是敬工作的业还是别的业。像做老师, 首先教学科研我们喜欢我们就容易敬业, 如果我们自己不喜欢, 被领导要求的, 被考核者强制的, 那敬业会带来心理负担, 带来精神压力, 我们需要理解人性。人是一种行为主体, 主体强调自我决定和自主, 更多的让员工参与, 更多的给员工授权, 关心他们, 给他们更多的支持, 这样员工就更容易发挥主体性, 就更容易敬业。

5项行动提升员工敬业度 篇3

约翰·哈姆格伦在这个时候临危受命。他深信公司需要员工注入新的能量和努力。哈姆格伦雷厉风行，他的方法很直接，也很精明：询问麦克森员工，什么对他们最重要，以及什么能够激励他们提高自己。

尽管公司以前也做过员工调研，却从来没有如此全面严谨并且是在如此紧要的时机做问卷调查。结果如何呢？公司高层头一次清楚地了解了所有员工的想法，也终于认识到麦克森公司与美国高绩效、员工高敬业度的公司之间的差距。

哈姆格伦采用了鼓励创新发展和不断改进流程的策略，成功实现公司2007年财务收入和利润（不包括一次性的变化）翻番，分别达到了930亿美元和9.13亿美元。调查显示，2008年公司员工敬业度很高。

79%的员工愿意把麦克森当做一个满意的工作场所推荐给别人。

87%的员工为自己是公司一员而自豪。

95%的员工愿意为了公司的成功而做比公司要求他们做的更多的工作。

麦克森公司的历程说明，公司充分了解员工所带来的益处。员工的感觉、看法和态度对公司业绩至关重要，员工高敬业度是公司进行不断创新、加强合作和提升客户服务质量的基础，并将最终提升公司业绩和财务状况。

定义敬业度

敬业度是员工与公司之间的一种深入广泛的有机结合。它能促使员工尽心竭力超过预期，帮助公司取得成功。这种结合会发生在以下3个层面上。

认知结合（头脑）：员工对自己的角色和责任的理解程度。这是“思想”的部分。

情感结合（内心）：员工工作中的热情和能量，这是“意愿”部分。

行动结合（双手）：员工在各自岗位上的表现程度，这是“行动”的部分。

换而言之，一名敬业的员工明白如何帮助公司取得成功，他会与公司及领导产生情感上的关联，并且愿意将知识和情感付诸行动，来提升自己和公司的业绩。

显然，如果只具备其中的一个或者两个要素还不足以实现真正的敬业。懂业务但缺乏与公司的情感联系，一样会乐意在竞争对手的公司中上班；虽然钟情于一家公司及其品牌，但如果不清楚如何发挥自己的力量帮助公司实现目标，就会在工作时间安排上做出错误的决定。

敬业度与公司业务绩效密切相联。敬业的员工会做出更有价值的积极努力。这些额外的努力就会带来“良好的客户服务”和“最好的客户服务”的差异。随之而来的就是“完成销售额”和“超额完成销售额”的差异、“忍受困难”和“解决困难”的差异。一句话，敬业度带来的是“一般”与“卓越”绩效间的差异。

下面我们将分5步来提高员工的敬业度，这5步分别为：了解员工、培养员工、激励员工、让员工参与、奖励员工。

了解员工

员工调研并不新鲜，传统意义上的调研只关注员工的看法，这些调研的结果对公司毫无意义。过去十年里，原本用来了解消费者的一些复杂的营销工具，也开始用在员工调查上。公司借鉴消费者调研的方法，并结合运用各种心理变量，如个性、价值观、态度、兴趣和生活方式等，从而了解能够激发员工敬业度的情感、认知和行动因素。

有远见的公司不仅了解员工的性别、年龄和职业发展阶段，而且对员工的业绩表现、晋升潜力、岗位轮换、退休方式、跨行跨区职位任职能力、相关劳动市场形势及其他方面也了如指掌。公司会将最有潜力的员工置于对公司财务绩效影响最大的职位上，并且懂得怎样激发他们的积极性。

EMC公司于2006年11月在中国上海新设立了研发中心，其总经理李映认为，对于研发中心的年轻人而言，他们最关注的是能不能学到新东西，有没有好的发展空间。这与EMC美国区的大部分工程师的想法并无二致。而在中国，年轻人还很看重能否在工作之余与同事们交流接触。于是，EMC中国研发中心组织了一些体育比赛、聚餐等联谊活动，满足员工这方面的愿望。李映说：“我们来中国的主要目的不是为了寻求廉价劳动力，而是要在人才蓄水池中找到最好的工程师，让他们来运营公司未来项目。这才是我们来中国的真正目的。”

千万记住：每位员工都是独一无二的。现在的员工越来越多样化，员工追求和需要也各不相同。即使公司政策一样，由于员工年龄、职位、工作地点不同，其敬业度和绩效仍然会存在极大差异。但认识到这种差异与调整公司管理方法则是完全不同的两码事。原因很简单，要找到解决方案太难了。它不仅需要公司不断调研所有员工，还需要公司根據调研结果来调整员工工作、公司政策和公司项目。

发展员工

对大部分员工来说，最重要的就是职业发展和知识储备。高层领导者必须培育“学无止境”的公司文化。

当迈克尔·道林在2002年担任北岸长岛医疗集团这家全美最大的非营利性健康系统的总裁兼CEO时，这家年预算为30亿美元的医疗机构被各种问题困扰，最大问题包括员工流失率高、医院接待患者数量有限、患者不满意度高。组织几乎失去了患者的信任。

一般领导者可能会替换掉诊所的、行政的及支持性员工，重新雇用新人，道林却没这样做。他的计划核心是创造一种持续学习的组织文化。他想用管理技能和知识来武装现有员工，促使他们释放出潜在的创新思维，以满足新的市场需求。

慢慢地，员工不再被官僚主义所束缚，而是开始想方设法来消除官僚主义。他们想出了一些小办法，让患者感觉到确实得到了最好的照顾。他们也更加关心患者的家属，由于得到了重新理解，患者的父母、配偶、兄弟姐妹及子女也成了医院的“顾客”。

从2002年起，道林的持续学习计划推动了整个医疗机构的持续改进。患者在部门间转诊时等候的时间缩短了，实验室和放射科的效率也提高了。患者家属在餐厅接受到更好的服务。当员工打电话给人力资源部门询问福利状况时，也能得到更快的回复。该机构得到了数不清的奖项，其中3家医院被评为“最受欢迎医院”。

成长从高层开始。领导者必须身体力行、以身作则。如果CEO认为个人成长（包括他自己）能给公司带来更大收益，那么各级管理者就会上行下效。

道林在就任北岸长岛医疗集团CEO的几周后，便做出了第一个姿态。他设了一个新的行政岗位——首席学习官 （Chief Learning Officer），并将学习与创新中心打造成医疗行业的教育基地，开设管理、运营、诊疗等综合课程。道林和其他高管在学习与创新中心授课。北岸长岛医疗集团的首席财务官负责教授金融课程，道林自己则教授管理课程。员工参加培训时需要记录名单，并且与他们经理的业绩挂钩。事实上，如果管理者阻碍员工参加培训学习，员工可以直接给道林或者首席学习官打电话。

激励员工

休闲装备公司REI的CEO萨莉·朱厄尔至今还对职业生涯开始时的一件小事记忆尤深。一天，一个员工向萨莉抱怨说他们的总裁在走廊里和自己擦肩而过，但完全忽视了她的存在。虽然这个经历微不足道，却指明了萨莉向领导者发展的方向。

从中我们可以看出一个重要命题：员工的情绪（无论是正面的还是负面）与领导者的行为高度相关。

萨莉在银行工作了19年，并于2000年担任REI的首席运营官，2005年担任CEO，连续四年担任REI的董事。在此期间，她成功地把运营工作中的果敢和人际协调结合起来。或许面对REI中的10 000名员工，她无法记住每个人的名字，但她总是非常诚恳地和他们打招呼。萨莉也经常漫步走进公司的食堂，和员工坐在一起，共同享受午餐或下午茶。她并不急于谈论工作，只是坐下来聊聊家常，谈谈天气和她们的孩子。

个人联系不仅体现在萨莉的领导方式中，同时也存在于REI的户外设备与服装零售项目中。萨莉很智慧地把对员工的热情、对户外运动的热爱与商业经营结合起来。她有一个理念就是：没有利润，就没有使命。没有赢利的热情是没有价值的。

REI不仅是健康运营，2007年该公司营业收入高达13亿美元，营业利润达1.065亿美元，已经连续5年改写年营业收入记录了。同年REI的内部员工调查显示，有79%的员工表示自己对公司非常敬业。

REI公司的员工敬业有哪些表现呢？

敬业的店员总是为顾客设计和安排一些独特的探险活动，如驾独木舟漂流或者野外徒步旅行，这样可以激发顾客对于户外运动的兴趣，同时也刺激他们购买新产品；一名敬业的销售员会为顾客挑选合适的徒步鞋，为他们安排能兼顾所有家人的旅游路线；敬业的会计会认真检查每个书写错误，敬业的仓库管理员会在规定时间内甚至提前完成理货。在阿拉斯加州安克雷奇市的REI分店，一名高度敬业的员工为了帮助一位母亲给逝去的儿子建一个墓碑，他宁愿多走15英里，往山上运送一块重30英镑的花岗石和50英镑重的混凝土。

激励是敬业驱动因素中最为神奇的部分，它可以使员工心甘情愿地付出努力，而不考虑工作是否值得自己去做。

激励也是无形的。与培训课程或年度分红不同，激励不是可以触摸到或看到的东西，也不是管理者可以购买到或分配给他人的东西。

有些人似乎天生就具有激励他人的本领，如苹果公司的史蒂夫·乔布斯或者维珍公司的理查德·布兰森。但是也确实存在一些任何管理者都可以采用的、能够带来更高员工敬业度的激励方法。

让员工参与

如果员工主动参与上级下发的任务，而不是简单地服从命令，那么他们就会付出积极的努力。要想让员工真正地参与其中，公司高层领导和负责的经理需要做4件事：告知员工相关的运作流程和遇到的挑战；收集员工提供的资料；为团队合作创造机会；给员工自由行动的权利。

霍尼韦尔公司与联合信号公司进行了错综复杂的合并，随后又经历了一场疯狂的竞标大战，被通用电气公司的并购又胎死腹中。接二连三的剧变仍在影响着2002年的霍尼韦尔公司。为挽救局面，公司任命高德威——天合公司 （TRW Inc.） 前总裁兼CEO，GE前高级副总裁——为总裁兼CEO，负责涉及数十亿美元的航空航天产品、汽车零配件、技术控制及化工材料等产品的制造企业的运营。

高德威的策略是致力于打造不同业务单元的一体化，实现内部工作流程的标准化，借以提高效率，增加赢利。他认为这一切只有通过一线员工的参与才能完成。

霍尼韦尔公司在100多个国家中拥有12.5万名员工。高德威认为处理无效流程的办法就是，积极主动地帮助员工确定其完成工作的最好方法。最后，高德威和他的管理团队创建了霍尼韦尔运营系统（HOS），即公司的供应链管理方法。如同享有盛誉的丰田生产系统一样，該系统可实现特定工作流程的标准化，减少浪费。

在密歇根州的马斯基根市，有霍尼韦尔公司的一家中型化工厂。2005年，工厂领导大卫·普莱斯受命投身于这家工厂时，他发现工人甚至连项目是否按计划进行都找不到线索。普莱斯回忆：

我们的挑战是，当员工早上走进车间的时候，要清楚地知道所必须做的工作……过去，员工的工作目标由高管层制定，工作进度指令则由中层管理人员下达。我们改变了这种方式。现在，我们在制定计划时更加注重以员工为中心。作为管理者，我们总是试图向车间工人解释社会环境所发生的变化，以及我们坚持了20多年的运作方式已不够健全的原因。如果我们让员工知道公司所发生的一切，了解日常工作中的数据，即使这些数据有偏差，但相比于那种仅让员工在月底才知道糟糕的结果，只能望数据而叹惜失去修正机会的做法，员工参与的选择要明显地胜出一筹。

自普莱斯接管这家化工厂后，工人有了更多的知情权和更高的参与度，从运营结果来看，马斯基根的这家工厂已经取得令人瞩目的成效。

霍尼韦尔公司的员工参与，与其他公司的不同之处就在于言出之后必有意义深远的做法。员工参与不能停留在口头上，亦即要真正地赋予员工信息和权利以使其参与决策，否则员工参与就可能像20世纪80年代末期和90年代初期那样，在一定程度上演变成毫无意义的“授权”准则，从而助长冷嘲热讽之风，不再推进参与。

奖励员工

奖励的定义涵盖从评估员工行为到以此为据回报员工，以及激励员工未来努力的各个方面。不再仅仅是基本工资，雇主也普遍采用其他一些奖励形式，如年终奖金、长期激励机制、股票和股票期权等，还包括一系列的福利，如医疗保险和退休金计划、弹性工作时间制度等。

奖励也包括领导的赞赏与认可，往往这种认可是激发员工敬业精神的最重要途径。但是，工资和福利也不应该被忽视。一旦员工觉得自己的收入不公平或者不够高，那么工资和福利因素就会降低其他因素对激发员工敬业的效果。

“当员工感到自己受到优待、得到关怀时，他们就会努力增值，提高业务能力。”米高梅大酒店总裁兼CEO杰马勒·阿齐兹说。

2002年，出生于埃及的杰马勒·阿齐兹担任米高梅大酒店运营执行副总裁。不到一年便被提升为总裁兼首席运营官。米高梅此时的财务状况非常好。如家般温暖的形象和以电影为主题的物品为它带来了7.5亿美元的年收入和1.75亿美元的利润。管理层没有人抱怨，职工中大部分人也心满意足。他们来上班，做他们的工作，带着满足的心情回家。

但是外部危机已隐约可见。米高梅品牌有被新興酒店超过的危险，如硬石餐厅 （Hard Rock Cafe） 和曼德勒海湾酒店 （Mandalay Bay）。为了获得竞争胜利和应对不可避免的人才战，米高梅大酒店必须与时俱进。

阿齐兹计划的核心在于无形因素：如何为满足于现状的数千名员工注入新的活力。阿齐兹说：“当一个员工没有感受到尊重和关心，那他也会在工作中表现出漠不关心，得过且过而且尽量避免不必要的麻烦……但当他们对公司充满好感的时候，他们就会竭尽全力去做好。”

餐厅服务员上菜时不仅要报菜名，还要详细介绍端上来的大马哈鱼的新鲜程度；礼宾员不仅查看房卡，保障顾客的入住安全，还要确保顾客从晚餐到剧院行程的无缝隙对接。赌场发牌员要清楚赌场里谁是庄家，如果门票仍然有效，就及时通知他的牌友，而不是一问三不知；经理们则照例在每天工作之后对他们的助手致谢。

为了让员工对公司充满好感，必须保证让所有员工对米高梅大酒店感到满意。这并不是指需要支付比同行更高的薪酬。阿齐兹坚信米高梅大酒店应该和同行现行薪资水平保持一致而不需要将其抬高。米高梅的奖励制度涉及那些真正与员工切身利益相关的因素，包括全天候的儿童托管、在酒店即可享受的牙齿护理、免费的自助健康餐、健身和瘦身计划、带薪服役机会、正式隆重的年会、医疗旅行会议。和最好的拉斯维加斯酒店及赌场一样，米高梅也为非管理者提供储蓄计划。

米高梅大酒店的员工奖励制度非常成功。较之同行，它拥有更多的AAA级酒店（多达54个），拥有更多的四星级餐厅 （AAA Four Diamond）。

“教师爱岗敬业活动”之自我剖析 篇4

本人教龄4年了，中学二级教师，长期担任高中英语教学工作。通过我校这次展开爱岗敬业教育实践活动，我对师德师风教育的重要意义有较明确的认识，对教师职业道德规范内容也更熟悉了。对照<<中小学教师职业道德规范法>>，《师者之魂：社会主义核心价值观与师德修养》和《师者之规：中小学教师专业标准细考>>的要求，结合自己4年来的教育工作生涯，自我剖析如下：

一、我在职业道德规范和树立良好师德师风方面存在的问题：

对照中小学教师职业道德规范、如何树立良好的师德师风和对优秀教师的要求，我认识到，教师职业道德是指教师在其职业生活中，调节和处理与他人、与社会、与集体、与职业工作关系所应遵守的基本行为规范或行为准则，以及在这基础上所表现出来的观念意识和行为品质。自我剖析我所存在的问题有：

1、在依法执教方面，尽管我能够贯彻国家教育方针，能够自觉遵守教育法律法规，没有违背党和国家方针、政策的言行，但学习和宣传教育政策不够深入，有时候还存在消极的教育言论、行动等问题。

2、在爱岗敬业方面，我基本上能够做到热爱教育、热爱学校，教书育人，注意培养学生具有良好的思想品德，传播有益学生身心健康思想。爱是教师职业的基础，爱岗敬业是教师处理与教育事业之间关系的准则，是全部教师职业道德的基础前提。但有时候我对待工作还不够尽职尽责；在备课、上课、批改作业等方面，偶尔有敷衍塞责现象。

3、在热爱学生方面，我关心爱护学生，尊重其人格；耐心教导，保护学生合法权益，促进学生全面发展。热爱学生是教师处理与学生之间关系的准则，如何在激发爱心后永保爱心，我尚待努力。

4、在严谨治学方面，我注意树立优良学风，刻苦钻研业务，不断学习新知识；师德的基础是爱，核心是专；我注意严谨治学，提高业务水平；但探索教育教学规律缺乏长期性，教育教学方法还缺灵活性和改进力度，提高教育、教学和科研水平还不够快。

5、团结协作是教师处理与同事之间关系的准则。这是教师的职业特点所决定的。在团结协作方面，我基本上能够做到谦虚谨慎、尊重同志，就是相互学习、多听课方面还不够理想；

6、尊重家长是教师处理与学生家长之间关系的准则，是促进教育合力的形成，提高育人效果的重要环节。在尊重家长方面，我爱听取学生家长意见和建议，取得支持与配合，但由于各种原因，决定了我与学生家长面对面交流相对减少，只能通过电话和社交软件跟家长交流。

7、在为人师表方面，我模范遵守社会公德，注意处理个人职业劳动与自身人格塑造之间关系的准则，衣着整洁得体，语言健康，举止文明礼貌，以身作则，作风正派；但偶尔律己不够严格，不能刚在上课预备铃后提前到教室。

二、我就以上存在的问题的改进措施：

对照中小学教师职业道德规范、如何树立良好的师德师风和对优秀教师的要求，我拟定如下4项整改措施：

1、转变作风，积极工作。

坚持科学的态度和求实的精神，兢兢业业地做好教育工作，树立强烈的时间观念、效率观念、质量观念。严格要求，自我加压，始终保持与时俱进、开拓创新的精神状态，自重、自省、自警、自励，时时处处严格约束自己，正确对待个人得失，勤勤恳恳，兢兢业业，全心全意为教育、为学生服务。

2、加强英语业务知识学习，努力提高综合素质。

我必须加强业务知识的学习，一是从实践中学，向广大的同事学习，多听课学习他们先进方法和思想，二是勤于从书上学，从网络教学期刊，如《中小学外语教学》，上学习专业知识，学习教育教学理论，业精于勤，信服于人。三是向挫折和教训学，不断加以改进和提高，以致完善自我，丰富人生。

敬业爱岗 提升自我 篇5

爱岗敬业演讲：用青春书写激情

用奉献诠释自我尊敬的各位领导、同志们：

大家好！我演讲的题目是“用青春书写激情

用奉献诠释自我”

在这个阳光明媚，迎春花盛开的季节，能够和大家一起探讨“青春、激情与奉献”，我感到十分荣幸。青春是读不完的历史长卷，激情是忙碌的身影，奉献是心灵深处一曲人生新的交响，是忠于职守，是敬业，是拼搏，是热爱并献身自己从事的金融事业。当奉献成为一种时尚，当敬业成为一种需求，当知识成为一种资本，我们所有的正是青春的激情。

青春应该把自己的奋斗与国家、民族、人民、团队的最大利益结合在一起。只有这样，我们才能赢得永恒的青春。我们身边不正是有这样的一大批榜样吗？

许振超，青岛港一位只有初中文凭的吊车司机，三十年如一日，练就一手绝活，一年内两次刷新世界集装箱装卸纪录，创造了“振超效率”。周国知一位普普通通的基层干部，为国分忧、为民解难、严于律己、甘于奉献，坚持为群众做好事、办实事、解难事，积劳成疾，倒在工作岗位上，走完了短暂而光辉的一生。人民的卫士，罪犯的克星，敬业的楷模，因公殉职，感动中国的女公安局长任长霞。他们的事迹告诉我们，干一行、爱一行，专一行、精一行，把敬业奉献的精神写在人生奋斗的旗帜上，平凡的岗位同样能创造辉煌。这不正是值得我们感动，值得人我们学习的楷模吗？

当前人民银行正处在改革和职能转换的关键时期，县级人民银行责任重大，前景广阔，任重道远。我们还有什么理由不以满腔的热情投入到岗位工作中去呢？奉献社会，是时代对青年的召唤，稳健货币政策在基层的贯彻落实需要我们，维护辖区金融稳定需要我们，支持县域经济发展、帮助农民奔小康需要我们。我们不应该彷徨，不应该迟疑，立刻行动起来吧！努力拼搏，开拓创新，爱岗敬业，无私奉献，从我做起，用自己的青春和汗水给我们人民银行改革与发展添上色彩斑斓的一笔。

敬业爱岗 提升自我 篇6

尊敬的各位领导、各位评委、各位同仁：大家好！我来自大山深处的北浴乡财政所。今年喜逢省财政厅结对帮扶我所，这既是对我们的关心和鼓励，同时也给我们的工作提出了更高的要求，全所同仁，信心倍增，同时也感觉压力巨大。用财政人的实际行动托起中国梦的美好明天，是我们每个人内心弥漫着的最美好的愿看。首先，我们要建立良好的工作作风。作风是一个人表现出来的态度和做法，潜移默化影响着人们的思想与行动。作为一位财政人，应将思想作风建设与增进经济发展、增进本职工作有机结合，当好社会公仆，做好优良服务，不断开辟创新，这就要求我们要做到：一是要有高度的责任意识。工作就意味着责任，责任就要求在其位、谋其事、尽其责。我们每个财政人都要建立高度的责任意识，把工作做实、做好。二是要有高度的服务意识。群众利益无小事，一草一木总关情。我所牢固建立服务意识，以群众的满意度作为工作的动身点和落脚点。从高处着想，从小处进手，从小事做起，一张笑脸，一句问候，一杯热茶，哪怕是为群众补办一张涉农存折，为农户分立一个户头这类小事，我们也会不厌其烦、笑脸相迎，热忱接待，有时群众提供的材料不完备，我们就主动与相干单位或部分联系，做到特殊情况特殊对待，简化群众办事程序。我们始终做到积极其政府中心工作服务，为民生服务，为乡政府和预算单位服务，为村级组织服务，为增进地方美好乡村建设和经济和社会的调和发展，尽职尽责。三是要有高度的法律意识。财政部分直接参与资金的筹集与划拨和利益分配格式的调剂，这些工作直接影响各部分的亲身利益，关系着社会公共利益和公民个人利益，触及面广、政策性强。为此，我们始终坚持依法行政、依法理财，阳光操纵，做到公然，公平，公正，把财政工作、财政改革、财政发展建立在法律的基础上。其次，重视实际行动。言行是思想的反映，折射出一个人的道德修养。财政部分集执法、管理、监督为一体，有千万只手伸向财政，有千万颗心连着财政，责任重大。为此，我们要进一步坚定理想信念，增强大局意识和奉献意识，在队伍中构成一种爱岗敬业的氛围，养成一种拼搏奋进的作风，努力把自己打造成敬业为民、勇于奉献、求真务实、严谨细致的财政干部。时刻做到照镜子，正衣冠，洗洗手，治治病，脚踏实地干事，堂堂正正做人。说到不如做到，要做就做最好。记得闻一多先生有句话是这么说的人家是说了再做，我是做了再说，人家是说了也不一定做，我是做了也不一定说，我感觉这句话放在我们财政人身上是再也适合不过了，一方面，我们要敢说敢做，在工作进程中，发现分歧理的地方及存在纰漏，要一针见血，旗帜鲜明，绝不留情，指出来倒不是锋铓毕露，不晓得给人留情面，我们斟酌的恰正是如何才能解决这个题目，使得以后的工作更顺畅，少走弯路。另外一方面，我们可以说是很低调的，有的事，并没有先说，但是我们做了，而且做得很好，默默无闻地奉献始终是我们财政人的风格。面对新情势、新任务，我们必须将思想作风建设贯串于财政工作的始终，充分发挥本身潜力，为振兴我县财政事业做出自己应有的贡献。

敬业爱岗 提升自我 篇7

关键词：员工敬业度,影响因素,提升措施

1 一影响员工敬业度的相关因素

1.1 个体方面的特征敬业度主要指的是员工自己对日常工作、组织表现出来的态度, 因此和个体自身的一些特征会有很大的关系。员工敬业度和员工对满足的需求程度、工作的实际意义以及工作安全性等各方面有很大关系, 甚至员工的工作类型、学历文化水平、生理年龄、处在什么样的职业发展阶段等因素也和员工敬业度密切相关。其次, 员工有没有责任感、工作动机是不是成熟、工作态度是不是端正、有没有自律性等也会在很大程度上影响员工敬业度。

1.2 工作方面的特征自我决定理论中曾经有这样的结构, 每个员工的心理需求很多, 他们在工作过程中不仅仅在意薪酬, 同时也希望可以在实际工作中得到心理上的满足。实际上, 个体和工作这两者之间就是一种契约关系, 而个体是以什么样的心理状态融入到工作角色中的就会直接决定这样的契约关系。员工在实际工作的过程中由于工作任务、工作条件和环境以及工作资源等一些客观因素的影响, 心理会产生一定的安全感、可用感、意义感等, 从而适当调整敬业程度。因此, 工作满足员工内心需求程度是员工敬业度的重要影响因素之一。如果员工认为自己现在做的工作很重要, 而且也有一定的挑战性, 心理就会认同这份工作, 自然也会花费更多的精力和情感投入到实际工作中, 在实际工作中也会觉得非常幸福, 一旦任务完成, 员工自己内心也会产生一定的成就感。

1.3 组织环境方面的影响社会交换理论中提到, 只有经过相应的组织后才会使员工的一些需求得到满足, 提示组织行为也会在一定程度上影响员工的心理状态以及行为。在实际工作过程中, 主要由组织为员工提供相关的工作资源, 为此组织自身存在的一些特点也会在很大程度上影响员工敬业度[1]。一旦组织制定出的人力资源管理制度公平、公正、具有人本理念, 也可以满足员工多样化需求的情况下, 员工为了回报组织也会抱着高度敬业的态度。根据大多数国内外研究显示, 组织内部的工作环境、企业文化、相关的管理规章制度以及整体的建设发展规模、发展前景、上司对员工的认可以及支持等各方面对于企业员工敬业度都会有很大影响。薪酬是影响员工敬业度的一个重要因素, 假如员工能力及其绩效和自己得到的回报没有划上等号, 自然就会降低员工敬业度。企业是否可以针对员工自身的特点、特长制定科学的职业生涯规划, 为企业提供良好的职业发展空间, 组织支持程度等都会在很大程度上影响员工敬业度。

2 提升员工敬业度的有效措施

2.1 优化员工招聘环节有效提高员工的敬业度对于员工敬业度来说, 个体方面因素是影响员工敬业度的一个重要因素, 为此企业一定要注重员工招聘环节, 严格把关人才选拔质量, 尽量针对企业的需求选拔一些具有较大敬业潜力的员工。选拔人才的过程中, 应该采用一些科学、合理的测评技术初步考察员工过去工作经历、价值观、品德、责任心、个性倾向等, 选拔人才后一定要合理安置, 尽可能做到人岗匹配, 使工作岗位要求和员工的个体特征保持相符[2]。在员工素质和岗位要求有出入的情况下, 可能无法完全体现员工的价值, 这样也就不能满足员工的心理需求, 员工敬业度自然也就会下降。

2.2 加强员工培训提高员工敬业度根据相关研究表明, 企业注重员工培训的话, 相应的也会提高员工的敬业度。员工被招聘进来后还应该针对员工进行一些相关的培训, 经过培训可以帮助员工进一步深入、全面了解认识即将胜任的工作岗位, 也可以更好地认识组织, 有利于提高员工的敬业度。主要培训内容可以包括态度培训、知识及技能培训、企业文化培训等, 培训员工的工作态度可以调整员工工作动机, 激发员工工作热情。通过知识及技能培训可丰富员工的知识, 提高员工工作能力, 更好地激发员工工作积极性。而企业文化培训可以帮助员工更深入地了解企业及内部工作环境, 使员工和企业倡导的价值观保持一致, 这样也有利于提高员工敬业度[3]。

2.3 从工作设计提高员工敬业度员工的需求比较多样化, 在先天心理需求理论中明确表示, 企业员工在实际工作过程中希望自身具有一定的自主决策权, 也希望在工作中体验到归属感、成就感。为此, 企业非常有必要结合Hackman工作特征模型合理改进、调整工作岗位, 增强每个工作岗位对员工的一种内在吸引力, 进而使员工深入体会到自己的工作具有一定的社会意义, 或者对企业发展具有一定作用, 这样使员工体会到自己的重要作用。而且设计工作内容的过程中一定要具有一定的挑战性, 让员工能够在工作中觉得刺激、充实, 感受到一种满足感。而且工作内容应该全面、完整, 员工在工作的过程中也就会学习、掌握更多知识以及专业技能。其次, 企业应该赋予员工一定的参与决策权, 提高员工工作自主性, 这样也可以增强员工的主人翁意识, 满足员工的自主性需求, 进而提升员工敬业度。

2.4 协助员工制定合理的职业生涯规划职业生涯规划主要是结合员工的性格、特征、个人兴趣爱好、能力以及价值观等各方面制定科学、合理的职业生涯目标。一旦员工入职后, 企业就需要针对每一位员工的特长、优势制定合理的职业生涯规划, 并且应该为员工营造一种良好的学习氛围以及工作环境, 促进员工不断发展。在企业成长发展的每一个阶段, 企业都应该指导员工树立明确、科学的奋斗目标以及追求目标, 使员工也可以看见自己的成长和发展空间[4]。企业还应该协助每一位员工正确、客观地认识自己, 清楚地知道自己的优势、劣势, 进而使员工更好地把握自己、经营自己、信任自己。

综上所述, 员工个体特征、工作特征以及组织环境等各方面因素都会在很大程度上影响员工敬业度, 企业应该从员工招聘、员工培训、工作设计以及职业生涯规划等各方面着手提高员工敬业度。

参考文献

[1]刘勇.员工敬业度研究的现状及未来研究方向[J].中国人力资源开发, 2009 (1) :98-102.

[2]王平换, 刘城, 王芊霖.员工敬业度的影响因素及提升措施研究[J].中国管理信息化, 2011, 7 (13) :81-83.

[3]杨红明, 廖建桥.员工敬业度研究现状探析与未来展望[J].外国经济与管理, 2009 (05) .

敬业爱岗 提升自我 篇8

【关键词】高校学术期刊；编辑；敬业度；提升

【作者单位】杨怀玫，广东肇庆学院学报编辑部。

【基金项目】广东省高等学校学报研究会编辑学研究课题，项目号：20140304。

南宋著名思想家、教育家朱熹认为，“敬业”即“专心致志以事其业”，也就是用一种恭敬严肃的态度对待本职工作，认真负责，一心一意，精益求精。每个行业都要求从业者具有敬业精神，从业者只有敬业才能热爱本职工作，并积极主动地工作，才能在工作中获得成就感和满足感。高校学术期刊编辑从事学术期刊出版工作，其敬业度直接影响到刊物质量和学术传播质量，因此，关注和提升编辑的敬业度对提高办刊质量有着积极而重要的影响。编辑的敬业度越高，越有利于编辑发挥创造力和主观能动性，越有利于编辑团队建设，也越有利于编辑积极地克服困难和解决问题，进而提高期刊质量和促进期刊的发展。为此，调查我国目前学术期刊编辑敬业度的现状，研究影响高校学术期刊编辑敬业度的客观因素并找出相关对策，具有一定的现实意义和指导意义。

一、研究方法

1.研究对象

2014年11月，笔者通过网络、现场发放问卷及电话访谈等方式，对我国部分高校学术期刊编辑的敬业度进行了调查。发放问卷230份，回收问卷206份，回收率为89.57%；有效问卷为196份，有效率为95.15%。其中，男性编辑67名，占34.18%；女性编辑129名，占65.82%；編辑的年龄为23—62岁，编龄为2—33年。

2.研究工具

本次调查使用的《高校学术期刊编辑敬业度调查问卷》（以下简称“问卷”）根据2013年11月盖洛普公布的最新调查报告，结合高校学术期刊编辑工作性质编制而成。笔者就编辑的基本情况、工作环境、薪资待遇、个人发展、工作态度等方面共列出25个问题。问卷的问题采用4级计分方式，编辑的得分越高则表明其敬业度越高。

二、结果与分析

1.编辑敬业度的总体情况

根据盖洛普公司调查报告中提及的敬业度标准，将编辑敬业度分为4个等级：敬业度高、敬业度较高、敬业度一般、敬业度较差。调查结果显示：敬业度高的编辑有41名，他们不仅对编辑出版工作充满热情，且在工作之余为推动编辑工作的创新和促进期刊的发展想方设法、建言献策，占20.92%；69名编辑的敬业度较高，他们偶尔会有较强的工作积极性和主动性，但并非长期持有工作热情和创造性，占35.2%；60名编辑仅以做好本职工作为立足点，其敬业度一般，占30.61%；26名编辑的敬业度则较差，他们不但厌倦自己的工作和忽略个人发展，而且还把期刊的发展置之度外，占13.27%。总体看来，敬业度高和较高的编辑共110名，占51.02%；敬业度一般或较差的编辑共86名，占48.98%，这说明近半数编辑的敬业度有待提高（见表1）。

2.影响编辑敬业度的客观因素

（1）职业发展空间狭窄

调查结果显示，在影响编辑敬业度的诸多客观因素中，有163名编辑认为个人职业发展空间的大小对其敬业度的影响最大，因为期刊的编制和体制等问题，他们的职位或职称难以得到提升，占83.16%；仅有33名编辑认为个人职业发展空间并不会影响他们的敬业度，占16.84%。

（2）人岗不匹配

54名编辑认为自己完全符合甚至超出其岗位要求，他们在工作中非常有成就感和满足感，占27.55%。142名编辑认为他们所处的岗位与其所具备的特长和所学专业根本不相匹配，且这种情况已不同程度地影响了他们的敬业度，占72.45%。其中，77名编辑表示编辑部出现人岗不匹配的现象，使得他们不能充分发挥自己的才能和实现自己的理想和抱负，占54.23%； 65名编辑认为，随着学术期刊的发展，其岗位匹配度的要求也越来越高，尽管他们已非常努力地去提升自己的学术水平和专业能力，但仍因感到有心无力而导致缺乏成就感，影响敬业度，占45.77%。

（3）缺乏工作自主权

据调查结果显示，编辑认为工作自主权的缺失对其敬业度也造成较大的影响。其中，有37名编辑表示，在日常工作中只是被动地满足部门管理者的工作要求，他们难以拒绝不适合自己的工作，没有工作选择权，其厌职情绪与日俱增，且弥漫性地影响了周围的同事，占18.88%；62名编辑认为，他们凭借出众的能力在最短的时间内完成工作任务，希望对领导一些不适当甚至不合理的工作要求能有机会表达自己的想法，以期得到更大的工作自主权和一定的自主工作空间，占31.63%。

（4）各种不公平待遇

调查对象中，仅41名编辑对其薪资及各种福利、待遇表示完全满意，占20.92%。但有155名编辑却对其所受到的各种不公平待遇表示不满意，占79.08%，其中，31名编辑表示，由于受政策、体制及其他因素所限制，他们在职称评定、考核评优等方面曾受到各种不公平待遇，占20%；66名编辑表示在绩效及薪酬分配时遇到过不公平，占42.58%；58名编辑则表示，他们所在的期刊因分工不明确或者分工不合理，造成“有人忙死，有人闲死”的不公平现象，导致心理失衡，工作上缺乏归属感和积极性，占37.42%；

（5）不重视团队建设

据调查结果显示，有27名编辑表示其所在的期刊并不具备积极向上、团结奋进的团队精神，有的编辑孤军奋战、单打独斗，有的则人心涣散、毫无斗志，占13.78%；66名编辑则认为其编辑部领导疏于管理，团队成员缺乏团队意识，其团队精神时好时坏，导致编辑们“各扫门前雪”，甚至互相拆台，因此，在缺乏团队凝聚力的情况下，编辑马虎应付工作，敬业度更是无从谈起，占33.67%；82名编辑则非常认可其期刊的积极向上、互相配合的团队精神，他们与团队一起奋斗，分工协作、优势互补，团队成员在经过努力后皆实现了个人价值的最大化，占41.84%。

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（6）奖惩机制不完善

调查结果显示，88名编辑认为影响其敬业度的客观因素之一是期刊主办、出版单位的奖惩机制不完善。其中，29名编辑表示其所在期刊并没有建立奖惩机制，占32.95%；而36名编辑则表示虽然有建立奖惩机制，但仍有诸多方面有待完善，占40.9%；23名编辑则认为，奖惩制度虽然有所完善，但部门领导或用多重标准来执行，或在执行过程中执行力度不够，他们希望主管主办单位有令必行，公平处事，平等对待每一名编辑，占26.14%。

三、提升编辑敬业度的策略

1.拓宽职业发展空间

可预见的良好职业发展空间是高校期刊编辑的职场基本需求和前进动力，特别是对于中青年编辑来说，是否有明确的职业发展空间是决定其是否能够安心和努力工作、影响其主观敬业意识的客观因素。高校学术期刊的编辑人员相对稳定，但行政晋升空间有限，如何在上升通道有限的客观条件下拓宽编辑职业发展的空间，进而提升编辑工作积极性和敬业度，是管理者必须去面对和解决的。第一，明晰晋升标准、量化晋升指标，并在制度上给予保障。明确岗位职责、岗位能力要求、评估方法，着重考查业务能力、执行力和组织协调能力，在考核中做到公平、公正、公开。第二，采取措施优化完善工作分配，尽可能给每名编辑提供对某项工作领导和负责的机会，这样既可以提高编辑的职业技能，又能增加编辑的职业成就感，进而强化其责任心，有助于提升敬业度。第三，注重在职教育与培训，给全体编辑创造尽可能多的学习和培训机会，并尽可能根据个人特点和需求进行个性化培养，让编辑即使在暂时没有晋升可能的情况下，也能得到成长和满足感。

2.人岗匹配

人岗匹配就是期刊管理部门按照“岗得其人”“人适其岗”的原则，根据编辑个体间不同的情况将编辑安排在各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才，物尽其用”。人岗匹配主要体现在：第一，编辑能力与岗位匹配。这要求编辑具有专业的学习背景、扎实的专业知识，熟悉编辑理论和实务，并且具备良好的沟通能力等，如此才能适应编辑岗位的工作需要。第二，性格兴趣与岗位匹配。编辑工作特别是科技期刊编辑工作是一项相对枯燥乏味的工作，每天都必须面对公式、图表、专业术语等，这就要求编辑耐得住寂寞沉得下心并热爱编辑工作。即使编辑具备了一定的专业和职业能力，但是其性格和兴趣不适合编辑工作，也不可能做到人岗匹配。这就要求高校学术期刊主管单位应以每名编辑的专长为思考点，发现并最大限度地利用编辑的优点，把合适的编辑放在合适的位置，充分利用他们的特点和特长，知人善任，让编辑去做适合他们的事情，充分发挥他们的工作潜能，实现人才的有效利用，这样才能“岗得其人、人适其岗、人岗匹配”，从而达到人与岗的统一，最大限度地提升编辑的敬业度，让团队发挥最大的效能。

3.赋予编辑一定工作自主权

赋予编辑一定的自主权，一方面是为了增强编辑的主人翁意识，从被动地接受工作到积极主动地参与办刊管理，并享受工作的过程，将刊物品质提升与自身的成就感和工作的满足感统一起来。通过赋予编辑一定自主权来提升编辑的责任感、使命感、荣辱与共感及敬业度是十分有意义的。另一方面，编辑工作在流程和部分环节上又具备一定的弹性和灵活度，赋予编辑一定的工作自主权和自由度，给编辑把握工作节奏和调整工作状态的空间，在心理层面上营造相对轻松的氛围，在一定程度上提升编辑敬业度有着好的影响。此外，赋予编辑一定自主权，客观上也要求期刊管理者作风民主，广开言路，乐于接纳意见，办事公道，遇事能与大家商讨，善于体谅和关怀下属。

4.增强团队凝聚力

团队凝聚力是将团队的成员紧密地联系在一起的无形纽带和精神力量，来自团队成员自觉的内心动力及共识的价值观，是团队精神的最高体现。对于高校期刊的编辑团队而言，一是要明确办好刊物的目标，全体编辑朝着一个目标努力，而且有必要将目标进行有效分解，将一个远景目标细化为可阶段性落实的目标，从而使编辑团队目标感更强，在完成目标的过程中增强凝聚力；二是要加强团队文化建设，经常组织各种各样的活动，增进编辑之间的相互了解，拉近彼此之间的距离，进而增加凝聚力；三是营造轻松的内部氛围，以改善编辑的心理环境，使编辑之间关系和谐，互相赞许，彼此认同、信任和体谅；四是建立合理的竞争机制和工作绩效考核方式，减轻编辑的工作压力，优化编校和出版的流程和环节，降低编辑的工作劳动强度。

5.制定合理的奖惩制度

奖励与惩处具有激励与控制的双重功能，许多单位都会用明文奖惩制度来引导和规范员工的行为朝着符合单位需求的方向发展。对于高校期刊来说，笔者认为宜多奖励而慎罚。对于工作努力、表现突出、成绩好的编辑宜多奖励，以激励其继续努力，并带动其他编辑；对于工作中有失误的编辑，可进行批评和帮助其改正，一般不宜采取惩罚方式，不然会打擊编辑的工作积极性。

提高编辑敬业度是高校学术期刊保留、激励编辑的重要途径。期刊社同时应在绩效管理、资源配置、培训机会等方面予以编辑有效、有力的支持，这样编辑的敬业度才会逐渐得到提高，期刊才会赢得更高的社会效益和经济效益。

[1]孙素梅，徐晓明，徐剑等.提高高校学术期刊编辑敬业度对策探析[J].河北工业大学学报（社会科学版），2015（7）.

[2]张雪梅.高校图书馆团队组织与团队精神[J].龙岩学院学报，2007（25）.