企业发展战略的趋势

企业发展战略的趋势（精选8篇）

企业发展战略的趋势 篇1

摘要:文章讨论了当代国际国内环境的巨大变化导致的企业管理思维的一系列变化:知识管理成为企业管理方式的重心,企业管理信息化与电子商务,柔性管理与效率优先,全球战略与以人为本等。关键词:知识管理柔性管理效率优先以人为本 中图分类号:G251 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2012)06(c)-0201-01 当今世界的发展日新月异,知识经济时代到来,企业的发展环境发生了很大的变化,一方面是企业面临着更多的发展机遇,同时也面临着更多的挑战。这就需要企业从自身实际出发,积极迎接新世界带给企业的新的发展空间和新的挑战。企业应该借鉴西方国家的发展经验,从自身出发,不断加强和改进企业管理方法,树立新的企业经营理念,建立适合我国国情的企业发展模式。面对激烈的市场竞争,企业应该把握好未来的发展趋势,迎接机遇和挑战,不断创新,促进企业的发展壮大。企业更加重视知识的作用,不断创新企业管理

经济形态是继工业经济之后的又一新的经济体系。在如今土地起决定性作用要素的农业时代。在工业发展而迅猛的经济时代,经济学和企业管理的基础是有形资产和金融资产作为发展的决定因素的经济,也就是说以劳动和资本作为经济要素。由此看来,在如今的工业时代,企业管理主要是体现资产管理和劳动管理两方面,企业的资产负债表是反映企业的管理现状的重要材料反映。从而出现了企业经营管理的新的运作方式——虚拟运作,这一模式的转化就是知识经济促使企业管理模式的新发展又突破了新目标。企业电子商务(EC)与信息化管理

电子商务是运用计算机网络技术和现代通信技术,使商务达到电子化、自动化运做的商务形式。管理信息化广义说是在生产,科研,开发,经营,信息技术应用,通过利用企业内部和外部资源,建立与其相对应的管理模式,通过各方面因素来提高企业的生产效率水平,从而来增强企业在竞争中的能力,这是企业适应知识经济要求。实现企业现代化的基础,是目前企业经营管理变革的主要趋势。现代信息技术的高度发展和不断进步与管理信息化形成相互促进、互为因果不可分割的关系。因此,企业管理信息化对现代企业应变能力的提高,创新能力和运行效率显得尤为重要。企业管理将更加重视与实现和谐的柔性管理

未来的企业管理将更加重视注重柔性与和谐管理。需要通过一种顺势流动的人性化管理,不断的完善灵活的管理模式,来改变管理的应变能力。它是基于理性的思考,并不断把传统的硬性规范管理模式放重要位置,同时制定了严格的管理规章制度,为员工的自觉行为和灵活性创造了必要的条件;它是基于理性的思维,超越了传统的严格的标准化管理模式发展成一个刚性的管理制度,执行员工的自觉行为要求和灵活的约束条件;把生产经营结构调整在以市场为中心的价格弹性灵活的管理机构,把员工在企业的价值自我体现和企业的发展目标相融合。企业更加注重文化和形象管理

未来的经济发展对企业的形象发展要求更为强烈,企业的文化和企业的形象关系着企业发展的全局,人们关注的不仅仅是企业的产品质量,更加会关注企业的其他形象如何。一个优秀的企业要想有较大的发展,就必须从实际出发,适应市场发展要求,不断提高企业的形象,让企业形象为企业发展创造更多的效益,因为良好的企业形象能够增强企业综合竞争力,可以使企业得到社会公众的信赖和支持,可以给企业带来巨大的经济效益,可以吸引更多的优秀人才,有助于企业内部的团结,有利于企业名牌产品的创造。可以说企业形象关系着企业的生存与发展,企业形象的管理是企业管理的重要组成部分,一个优秀的企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟,就必须加强企业的形象管理,正确的企业形象战略是全面贯彻执行企业总体战略的重要保证。为增进企业实施品牌战略奠定基础。提高企业的知名度,提高公众对企业的信赖与支持,提高企业名牌产品的知名度,最终提高企业的综合实力。基于全球化和以人为本的管理

推动企业战略环境的变化进行了重大的转变,从多元化战略发展的核心竞争力转移,以满足需求,从合作与竞争的市场占有率和开发的合作创造需求的转变,来完成竞争链的改造。在知识经济成为经济增长重要方式的今天,人对知识的掌握以及在此基础上的创造性运用使得“人”在经济活动中的地位和作用比以往任何时代都显得更为重要。企业的发展与壮大主要取决于把各种分散的技术优势和管理优势组合成一种新的更强大的协同优势。因此,提高企业的知名度;提高公众对企业的信赖与支持;提高企业名牌产品的知名度,就要不断完成竞争链的改造,最终提高企业的综合实力。现代企业一定要重视企业的协作与创新精神,要有战略联盟的思想意识,要善于借势。企业才能不断的成长发展与壮大。结语

中国各地区经济发展水平和企业管理水平参差不齐,在很大程度上存在着差异,这是中国企业管理所具有的特殊地位。中国的国情决定了经济发展阶段不可逾越,但随着管理理念的转换及管理模式的更新可以缩短经济发展阶段的进程。如何将世界企业管理的最新发展与中国的企业管理实际结合起来,尽快赶上世界先进水平,是目前最需要研究的课题。

参考文献

企业发展战略的趋势 篇2

一、中国家族企业治理的特点

美国著名的企业史学家钱德勒认为：家族企业是那些创始者及其合伙人或家族掌握大部分股权、并且保留在有关财务政策、高级管理人员选拔及资源分配方面的最终决策权一类的企业。从钱德勒的定义看，这种家族企业并不是指由家族成员掌握全部所有权和经营控制权，而是一种大部分和基本掌握上述两种权利的企业组织形式。与此不同，台湾学者叶银华则提出以临界控制持股比率将个别公司的股权结构的差异性与家族的控制程度纳入家族控股集团的认定, 于是，具备以下三个条件就可认定为家族企业：

家族的持股比率大于临界持股比率;家族成员或具二等亲以内之亲属担任董事长或总经理;家族成员或具三等亲以内之亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上。这个定义从股权和经营控制权的角度把家族企业看成是一个连续分布的状况，从家族全部拥有两权到临界控制权，都是家族企业。一旦突破了临界控制权，家族企业就蜕变为公众公司。

应当说，“家族企业”是一个很宽泛的定义，家族对一个企业的控制，必须体现在控股权、经营权两个方面。因此，所谓家族企业，一般是指由同一个家族的成员联合控股或有两名以上的家族成员直接参与经营管理的企业，或企业的经营管理权在家族内传承的企业。

二、中国家族企业家族式治理的特点

家族式治理具有其独特的治理效率，也具有明显的特点：

第一，公司利益、管理人员利益一致程度高。与非家族企业相比，家族受非经营行为的干扰因素较少，经营者出现道德风险、利己主义倾向的可能性也很小，用规范的制度对经营者进行监督和约束已经成为不必要。即使在引入职业经理人后，某种程度上这一点也还继续存在，内部人管理和经理人员高比例持股，使得公司利益和个人利益趋于同步，实现双重激励，是家族公司的主要控制方式和行为特征。

第二，企业成员关系紧密。家族企业人际关系直接根源于与生俱来的血缘关系。家族成员之间的亲密关系为家族式企业实现效用最大化提供了机会。报酬对每个家族成员无疑具有不言自明的重要性，为了得到更多的社会报酬，家族企业内部必然要强化向心力，降低各种生产经营费用，以取得更大的经济效益。

第三，家族控制具有重要的促进作用。家族企业的组织结构是以企业主为核心，并由与企业主有血缘关系或其他关系的管理层来环绕，这种集权化的管理模式有利于企业运行的决策控制，有利于企业长期、稳定的发展。

任何一种治理结构都有其内在的合理性和各自的优点，不同的企业需要有不同的治理结构。家族式企业治理模式是推动或制约家族企业可持续发展的“双刃剑”。然而，从长远发展的角度看，特别是从长期提高企业竞争力和成长力的角度看，我国家族企业需要与时俱进，根据企业发展情况适时向有限责任公司、股份有限公司转变，摒弃家族制，建立现代公司治理结构，走上可持续发展之路。

三、家族式治理走向现代公司治理的趋势

现代企业理论认为，尽管家族式治理在企业初创阶段有着一些其他治理结构所无法比拟的制度优势，但从总体而言，这一治理结构会随着企业的规模和交易半径的扩展不断内生出一些与现代企业经营所不相适应的机制性矛盾，诸如：家族企业中家族成员之间财产关系的模糊性与现代企业“产权明晰”的内在要求不相适应;创业家族有限的物质资本动员能力与现代企业追求规模经济与范围经济的内在要求不相适应;家族企业内部产权配置结构的封闭性与现代企业专业化分工管理的内在要求不相适应;家族企业中企业家生命的时效性和不可继承性与现代企业对企业家人力资本再生机制的内在要求不相适应等等。因此，近年来，家族企业在其自身成长和发展过程中，已经逐渐开始从封闭的家族式治理向现代公司治理转变。这种转变主要包括了三个方面：即资本的社会化、管理的专业化、公司治理结构的规范化。现代企业公司制的优点在现代市场经济中，公司制已成为一种现代企业制度。走股份制、公司制的道路，已经成为我国家族企业发展的一个新特点、新趋势，这也有利于家族企业的发展：第一，企业投资主体多元化、多层次发展，有利于多方筹集资金，消除家族企业进一步发展的资金制约。第二，公司制组织形式明确了股东大会、董事会、监事会等机构之间的权力制衡关系，有助于建立一种制度化的公司治理结构，形成一套激励和约束机制。第三，消除个人独资和合伙制企业因股权高度集中而导致的企业产权不分，决策机制难以科学、民主的现象。

当家族企业成长到一定程度时，必然要构建全新的格局，于是企业的产权结构开始发生变化，股权开始出现多元化和社会化;创始人也逐渐从管理层淡化，经营工作交由职业经理人承担。但是要完成这一转变显然并非易事。在不断的探索过程中，民营企业家要综合平衡各方的关系，既要维护自己家族的利益，又要使企业取得发展，循序渐进地将企业导向一个正常的发展轨道。

参考文献

[1]、李洪伟、高化文主编:《家族式企业管理》, 科学技术文献出版社2005年5月第1版, 第116页

企业员工持股的发展趋势 篇3

员工持股计划是指企业对管理层实施的股票期权激励计划和员工实施的股权激励计划，以期最大限度地调动管理者和骨干员工积极性的一种激励制度。

在20世纪70年代以前，美国的员工持股计划基本上停留在理论家们的试验阶段，当时全国仅有300余家企业进行了员工持股计划。1974年第一部立法支持的员工持股计划“员工退休和收入安全保障法”通过后，有25个联邦法和25个州立法支持这个计划的实施，此后员工持股计划在全美迅速发展，20世纪90年代初已发展到12000家。英、德、日本等国也是以立法和税收的优惠，鼓励和推动员工持股制度的发展。而且，各国的立法和政策优惠实际上形成了各国不同的员工持股制度的基本框架。无论是美国、日本还是其他国家，基本上都是把实行员工持股制度作为一种社会保障计划。20世纪90年代以来，美国及其他发达国家运用员工持股制度作为吸引和留住人才的措施，一方面给实行员工持股制度的企业以较大的优惠政策；另一方面，限制该种股票的转让、交易，对留住人才起到了相当的作用。

我国员工持股制度的政策环境

要在我国发展职工持股制度，就必须从政策上消除它的实施障碍，对现行有关法律、法规条文进行必要的修改，为员工持股制度的发展提供一个适度的空间，为职工持股创造规范、有序的法制环境。

制定有关职工持股会的法规

经济社会转型的特殊时期，职工持股会已成为全国各地普遍推行并为绝大多数改制企业所采用的产权改革方式。长期以来，持股会的法律地位没有得到统一的确认，这是影响职工持股的突出问题。应尽快起草和颁布相应的有关职工持股会的法规，为我国企业特别是国有企业推行职工持股制度提供基本法律依据。

修改公司法、证券法的相关条款

公司法、证券法的修改已被列入今年立法计划当中。针对目前实践中遇到的焦点问题，涉及到不利于员工持股制度发展的公司法、证券法的个别相关条款应进行修改，如：允许上市公司回购本公司的股票，用于职工持股或股权的激励。制定职工持股企业上市的政策规定。

给予财务金融政策支持

为鼓励员工持股，建立与改制企业更密切的关系，在人员出资形式上，除一定比例的现金外，应给予一定的资金支持和借贷支持。政府可出台相关政策，允许在企业进行员工持股改制时，可把企业员工工资结余、员工福利基金、公益金直接转为员工持股会对公司的出资，并根据一定的原则，如根据员工现金出资的多少直接分配给持股员工。应放宽有关贷款政策，允许和鼓励银行等金融机构，为员工持股提供低息优惠贷款或实行抵押贷款，分期偿还，如允许职工以股票、不动产等为抵押获得购股所需贷款。职工可以用应得股份的分红偿还银行贷款，待贷款还清后，股权再完全转给个人。也可允许员工持股会以该转让出资为抵押向本公司或其他机构短期借贷资金用于支付购股款。对实施职工持股制度的企业，应在提供信贷服务方面给予优惠。

税收减让政策

我国在推行员工持股制度过程中，政府提供的税收优惠应包括：

提供贷款的金融机构：对于向员工持股会认购本公司股份提供信贷支持的银行等金融机构，其贷款的利息收入可按一定比例免征所得税。

员工持股分红：国家可以给予一定税收减让，如：对于员工持股分红所得部分减免征收所得税。而持股员工如果将获得红利再购买该公司的股票，可以免交这部分收入的个人所得税。

股东转让所得：对出售股份给员工的股东所取得的收入，可以减免交一定的所得税。

对企业工资基金转为股份，也可享受免税待遇。

我国员工持股的运作模式

以灵活多样的方式推进职工持股。国有大中型企业主辅分离、改制分流将是国有企业最后的晚餐。国有企业应该抓住这个机会，努力把主业做大做强同时，利用非主业资产、闲置资产和关闭破产企业的有效资产，实现职工持股制度的推进，改制创办面向市场独立核算自负盈亏的法人经济实体。

加快国有股退出步伐。力争在较短时间内使国有中小企业退出国有经济，实现民营化。一般竞争性行业的中小企业，主要以存量置换方式实施职工持股计划。对于仍保留的部份国有权益，可考虑设置为优先股，享有优先分红、优先清偿的权利，以保证国有股在非控股下的权益。

以增资扩股为主，以存量置换为辅，逐步实现国有大中型企业的职工持股。允许职工在个人出资的基础上，取得一定贷款，以增量投入的方逐步获得企业股权。同时，对条件成熟的子公司或部门，实行存量置换，逐步实现职工持股。

重要行业的某些国有企业，可在保持国有控股的前提下，逐步向本企业职工出让一定比例的股权，实现股权结构的多元化，由国家、职工和外部股东分别拥有一定的股份。

持股资金来源

职工持股的资金来源主要可以通过以个人出资为主，职工现金出资、融资方式，积极利用信贷扛杆，多种渠道解决。

在实行职工持股时应采取职工出资与国家、企业帮助相结合的办法，即从职工的劳动积累，包括历年结余的工资基金和集体福利基金、企业公益金以及部分国有净资产中拿出一部分，作为职工持股的基金，在职工认购企业股份时，按比例配股。至于有偿购买与无偿配送相结合的具体比例，应根据企业的不同情况确定。

经股东会、董事会同意的其它形式的资金来源，包括企业以职工股份抵押为职工提供借款，以及由企业担保向银行贷款。概括的说就个人拿一部分，企业配一部分，银行贷一部分。

对于民营企业来说，可以引进期股制度。在操作上，可以要求职工以现金方式认购一定比例的实股，同时配发相应的期股收益权，其中职工期股股权由企业通过累计的公益金或持股会的银行贷款形成。职工需以每年实股与期股的分红偿还公司对期股的借贷本金和利息，直到完全抵偿后，职工就对其名下的实股与期股拥有了所有权。

股权比例

持股如何做到公开、公平、公正，经营者、骨干和职工怎么持股，是企业改制能否实现的关键。在划分内部职工股时应尽量量化到职工个人。量化时可根据职工的工龄、岗位、职务、贡献等多种因素确定量化标准，同时保证职工股权持股的广泛和合理的差异性。职工之间，特别是一般劳动者与具有特殊人力资本的经营者、管理者以及技术人才之间，劳动能力与素质的差异是客观存在的，应当承认这个差异并在收入分配上有所体现，但这个差别应保持在合理的限度之内。

借鉴成熟市场经济国家的经验，并结合我国的实际情况，在中小企业内经营者持股占企业总股本的比例应为20％—30％;在大型国有企业内，经营者持股的比例应为10％左右；对个别严重亏损企业改制为职工持股企业，允许经营者持大股，比例可增加至50％左右。管理、技术骨干群体的股权比重依据企业经营规模、行业特性等具体确定，一般应占企业总股本的30％以上，科技人员可以以智力、技术成果作为无形资产作价入股。

员工持股的规范操作

建立职工持股基金来管理内部职工持股。内部职工持股基金是一个法人机构，由专门人才组成，负责内部职工的统一经营与管理，并代表职工参与决策。职工持股基金代表对企业决策的表决意见，事先由职工讨论通过，以反应广大职工股东的集体意见。如企业职工对有关表决有不同意见，可以根据不同意见所持股份的数量，由基金会代表在决策时分别投票。

职工股的权利范围。由于内部职工股是以配送或低价出售的方式转让给企业内部职工的，因此，其性质与在股票市场上公开买入的普通股票有所不同，其权利范围也理应有所限制。基于这种考虑，应赋予企业内部职工股收益分配权和参与决策权，但不能象普通股股东那样任意转让属于自己的股份。对于中途退股离开企业的职工，他们的股份兑付也有一定的时间界限。对上市公司应允许职工在退休或离开公司之后的一定时限内，在市场上公开转让其所拥有的股份，或按公司的有关章程规定由持股会按股票的市场价格进行回购；对未上市的公司，应由职工持股会估价并由符合一定条件的新职工购买。

中国企业文化建设的发展趋势 篇4

二、中国企业文化建设的发展趋势中国加入世贸组织，标志着我国已经融入了世界经济，融入了国际市场，标志着中国企业的经营环境、活动范围和竞争对象等都发生了重大变化，市场竞争将更趋白热化。企业文化的建设与发展也应顺应这个趋势，推动企业的振兴、发展和腾飞。一是管理方式理念化。企业理念决定企业的发展，决定企业的方向。企业文化建设的关键，是企业经营理念的转变。这种管理方式与以往管理方式不同的就是能够根据国内外市场的变化和本企业的特点，提出自己的企业经营管理理念，而后再把每一个理念迅速变成企业全体员工的共识，化为职工的行动，贯彻到企业生产经营的每个环节中去。未来的企业管理趋势将是理念管理。海尔在兼并一个企业时，不是派财会人员去，而是派海尔文化中心的人去，使企业的员工先接受海尔的理念，在海尔理念上先形成共识，变成海尔人，这个企业就被激活。海尔的这种理念管理方式，是我国加入 WTO 后企业管理发展的一个方向。二是管理手段信息化。所谓企业管理手段信息化，就是在企业建立管理信息系统，通过建立统一的数据库并对其进行收集和加工，为管理人员提供信息，实现辅助决策。通过对财务管理系统、办公自动化系统、人力资源管理系统、客户关系管理系统等的整合，提高企业管理水平，提高企业核心竞争力。三是人才争夺本土化。我国加入 WTO 后，国外企业纷纷进入中国。现在国际著名的 500 家大企业有 300 多家已进来，他们在华设立各种办事机构、直至把总部迁到我国。他们利用高薪吸引和提供优良的工作条件的方法，从我国各个领域，当然也包括国内各个企业挖人才，推行雇员本土化 , 这将使我国专业人才严重流失。面对国外企业人才本地化战略，我国企业特别是国有企业如何拿出一个人才“归我所有，为我所用”、“不归我有，也为我用”的具体对策和机制是非常重要的。四是学习型组织普遍化。所谓学习型的组织是指通过培养整个企业的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力，而建立起来的一种有机的、高度柔性的、横向网络式的、符合人性的、能持续创新发展的组织。学习型组织的真谛，是通过学习，重新创造自我，使我们能够做到从未能做到的事情。因此，把企业变成一个学习型组织，正在变成我国很多企业的自觉行动，成为很多企业的企业文化建设的重要内容。五是文化管理“合金”化。在经济走向全球化的条件下，我国企业将走向世界，世界企业也在走向我们。市场的融合，中外企业文化也相互融合，优势互补成为一种“合金”文化，这是我国加入 WTO 后企业文化发展的大趋势。我国著名的海尔文化，就是集东西方管理思想于一炉，在继承中创新，在引进中消化，最终形成并植根于中国这片古老土地，使中国企业在世界管理思想的宝库中占有了一席之地。用海尔集团张瑞敏的话来说：海尔文化 = 日本文化（团队意识 + 吃苦精神）+ 美国文化（个人舒展 + 创新精神）+ 中国传统文化的精粹，这就是一种“合金”文化。在企业文化建设中，我们要自觉地借鉴西方和世界各国管理文化中优秀的东西，为我所用，使企业适应全球化发展的需要。

三、企业文化建设对企业发展的重要作用一是能够把企业员工集聚在同一旗帜之下。当前，随着我国改革开放的不断深入和加入 WTO, 社会情况发生了复杂而深刻的变化，这就是经济成分和经济利益多样化，人们的思想非常解放和活跃。在这种情况下，只有依靠企业员工共同认同的企业经营理念、企业精神和企业价值观，才能把全体员工的思想统一在同一旗帜之下，才能达到“人心齐，泰山移”，“大家一条心，黄土变成金”的目的。二是能够提升企业员工的整体素质。企业文化就其本质来说就是人文化，是以人为本的文化，是强调把企业变成学习型组织，对人脑进行卓有成效地开发和管理的文化。企业文化理论的产生和形成是企业管理史上的一场革命，它使企业管理彻底地从以物为中心的管理转到以人为中心的管理上来。三是能够为企业带来巨大的经营业绩。美国哈佛商学院最近几年在研究一个课题，即影响美国企业经营业绩的主要因素是什么？在经过对全球一些企业调研以后，他们得出一个结论：特定的企业文化影响着企业的经营业绩。麦当劳、可口可乐、雀巢、松下、波音、惠普、佳能等世界 500 强，他们强在哪里？强就强在有自己独特的企业文化上。外国是这样，中国也是这样。海尔张瑞敏在谈到海尔经济发展时说：海尔十四年的成就，主要不在于有形的东西，而恰恰在于是无形的东西，这些是观念、思维方式的彻底全新的变更。四是能够使企业适应经济全球化的管理。在我国加入 WTO 和经济全球化以后，一个公司或企业分布在全国和世界各地，如何对高度分散的企业实施领导，如何适应千变万化的市场，这是进入信息时代企业所面临的最严峻的课题。事实证明，原来泰勒金字塔式的管理方式已经行不通了，只能靠文化管理，靠企业形象管理，即通过企业文化建设，培育企业共同的经营理念，共同的企业价值观，共同的企业精神，共同的作风，共同的服务准则，共同的礼仪和礼节，共同的标识，共同的建筑式样以及企业共同的标准色、企业歌曲等系统化的经营理念和企业形象实施对企业的领导和管理。

四、企业文化建设运作的一般做法企业文化就其实质来说，主要不是理论，而是一种实践，是一种创新的实践，这是许多企业的文化建设实践中所形成的一个共识。从一些企业文化搞得好的单位看，由于企业的历史、行业、体制的不同，所形成的企业文化也各具特色。但建设运作的基本做法有这样几点：一是坚持以人为本，搞好人力资源开发。现代文化管理比以往管理先进的地方，就在于它使以人为本，搞好人力资源开发的思想成为企业管理的根本指导思想。因此，以

人为本，搞好人力资源开发，是企业文化建设最根本的内容。在长期的企业经营实践中，人们认识到，当代企业的发展离不开五大资源，即人力资源、财力资源、物力资源、信息资源和文化资源。在五大资源中最重要的是人力资源。对于企业来讲，坚持以人为本，就要在企业管理中始终坚持以人为中心，把搞好人力资源开发放在第一位，做到尊重人、依靠人、培养人、关心人、激励人。二是讲求经营之道，把握市场竞争规律。讲求经营之道就是使企业的经营理念、经营机制、经营方针等，都要适应加入 WTO 以后国际市场竞争的要求，符合我国企业以小制大、以弱胜强的要求。好的经营之道，是企业在激烈的市场竞争中取胜的前提、基础和保证。第一要树立与经济全球化相适应的企业经营理念。所谓经营理念，是指以企业远景为目标，包含了企业的使命、目标、企业哲学、企业宗旨、企业价值观、企业精神、企业经营意识和经营思想等内容的一种体系化的信念。企业经营理念不仅反映企业的过去和现在，而且还指示企业的发展和未来，它从根本信念上、根本价值取向上为企业行为和员工行为提供导向。企业的经营理念实质是企业对外界和企业内部的宣言，它像人的大脑支配人的行为一样，支配着企业的一切经营活动。现在社会比较重视的有船的理念，木桶的理念，100-1=0 的理念 , 狼的理念，老虎的理念等都是值得我们学习和借鉴的。第二建立一个与经济全球化相适应的创新机制。我国国有企业改革的实践证明，改革不适应企业发展的经营机制，建立现代企业制度，加速企业机制创新，是振兴国有企业的关键。一要在市场机制上创新，特点是：完全市场化，对市场反应灵敏、决策迅速，实行扁平式管理。二要在用人机制上创新，特点是：人员能上能下、能进能出，人才国际化（即本土化）等。三要在分配机制上创新，特点是：彻底破除论资排辈，使贡献同收入挂钩。第三要有与全球化和企业目标相适应的经营发展战略。企业经营战略是指企业根据自身的内部条件、外部环境和企业目标而确定的企业行动纲领，以及为实现经营目标采取的途径和手段。它是企业管理中最核心的部分，对企业的生存和发展起着至关重要的作用。企业经营战略主要有经营战略思想，经营战略方向，经营战略目标，战略重点和方针，经营战略措施等。企业战略的制定，应根据自身的特点和外部环境来确定并实施。企业经营战略的特点应具有长远的目的性，全局的指导性，竞争的对抗性和赢利相辅相成的风险性等主要特征。第四坚持诚信为本的经营方针。加入 WTO 和经济全球化的一个重要标志，是企业的信誉和社会责任。过去，企业成功的惟一标准是利润，而今天的成功标准是需要更多的关注社会的责任。坚持诚信为本的经营方针，就要从远处和大处着想，通过优质产品和优质服务以信为本、以信求利，企业才会保持长久繁荣，才会在市场竞争中立于不败之地。三是培育企业精神，铸造企业之魂。一个企业，一支队伍，没有一个统一的价值观和统一的指导思想，就会成为乌合之众。这个统一的价值观和统一的指导思想，就是企业精神。企业精神是企业在特定环境中，由全体职工在长期生产经营实践中逐渐培育和形成的，它是企业在经济活动实践中形成的优良传统、价值观念、道德规范、工作作风和生活态度的总和。它是一个企业的标志，是企业在市场经济条件下的凝聚力所在。怎样才能培育一个开拓创新，积极向上的企业精神呢？从国内外很多成功企业的文化实践看，主要应该从以下几个方面入手：首先，企业领导人要有一个创新进取的精神。在市场经济条件下，企业是企业家的人格化，企业精神从一定意义上来说是企业家的精神。因此，企业领导人特别是企业主要领导人在企业精神的培育中起着至关重要的作用。其次，要有全体员工的共同参与。企业精神要成为全体职工的共识，化为职工的共同行动，才能产生巨大的凝聚力和号召力。第三，企业精神要个性化。企业精神的提炼要能很好地反映企业的特点、职业道德和职业的本质要求，易于理解，便于记忆。第四，培育企业精神要有战略眼光，要持之以恒，要有毅力。四是塑造企业形象，打造国际市场竞争利器。所谓企业形象，是指人们通过企业的各种标志而建立起来的对企业的总体印象和评价。企业形象有三个基本要素：企业的外观要素，如企业外观环境、企业规模、产品结构、职工制服等；企业的人员要素，如企业员工的精神面貌、价值观、行为规范、礼仪礼节、企业人才构成及其技术状况等；企业的机制要素，这包括企业的经营机制、用人机制、分配机制、组织结构、生产管理方式等。当前国内外一些企业在塑形上主要是采取以下一些做法：（1）通过员工特别是企业主要领导人塑造企业形象。全面提高员工职业道德、专业技能、文化素养、精神面貌等内在素质，以及服装仪表、言谈举止、服务态度等外在素质。（2）通过品牌塑造企业形象。品牌对于一个企业来说，是市场，是饭碗，是效益。一个企业拥有了名牌，就意味着拥有了市场和商业利润，也意味着拥有了文化和无形资产。（3）通过服务塑造企业形象。今天，通过使顾客满意的、温馨的服务塑造企业形象也显得非常重要。企业的目的，就是创造顾客并且留住顾客，以最快的速度，最好的满意度满足用户的需求，树立企业形象。（4）通过广告塑造企业形象。广告，是当今企业最重要也是最有效的传播手段。好的广告，特别是产品开始时还无人知晓，不仅能起到营销、促销的功能，而且能帮助企业树立良好的形象。（5）通过优美环境塑造企业形象。环境形象是企业生产、工作和生活条件的表现，是企业的外包装。进入一个企业给人的第一印象就是企业的环境，企业的环境美不美，会影响公众对企业的总体印象和评价，甚至影响企业的整个经营业绩。营造优美的环境需要很好的文化设计，特别是视觉形象的设计，这样才能表现出环境的文化品位。同时，营造优美的环境需要广大员工的参与，自觉的遵守和维护。

五、我们企业文化建设发展的思考。第一、我们这支队伍有着丰厚的文化基础。在铁道兵时期，我们以“艰苦奋斗，不怕牺牲”的精神，作为统一全体指战员和战胜千难万险的有力武器。因而，在解放战争时期，作到了“大军打到哪里，铁路修到哪里”。在抗美援朝战争中，创造出

企业管理文化发展的趋势管理论文 篇5

1我国企业管理文化概述

(一)我国企业管理文化产生的背景

我国的社会生产力在经历了几次工业革命之后,得到了极大地发展。但是,近些年经济全球化迅速发展,生产运作的过程越来越复杂,所以简单的生产管理已经不再适合了,需要工作人员进一步完善它。经济的发展使人们的生活水平得到了很好的提高,同时人们对物质生活的需求也就越来越丰富了,就是因为人们消费水平的提高,对企业提出了更高的要求。需要作为连接消费者需求和产品的源头的企业生产出具有文化内涵的产品。然而要做到这一切满足市场的新需求,就需要企业做出正确的管理决策。企业的管理文化就是企业在长期的发展的过程中探索、总结出来的适合本企业管理的结果。目前,在我国市场经济的改革不断深入,管理的作用越来越被凸显出来、越来越不可替代。有效地管理可以平衡利用社会资源、加强不同社会利益群体之间的关系。但是,一个企业如果管理不善,就会导致企业效能低下,无法实现企业的发展目标,严重的还会导致企业的破产。

(二)我国企业管理文化的内涵

文化是一个民族一个社会不断沉淀发展的精神财富,是与我们现今的社会意识相对应的,文化涉及到一个国家的方方面面,比如信仰、法律和道德。通过文化渗透的方式,在社会上建立了能为大多数国民所接受的秩序。企业为了实现对员工的良性管理,在内部建立了一套行而有效的制度,例如在日常的生产经营中形成的员工所共同的信奉的企业价值、社会责任感、公平理念。这些都通过管理文化渗透到企业各个部门的决策、执行和生产中。企业的管理文化是现代经济发展的产物,所以经济发展的越好,对管理的要求就越高,文化的作用也被越来越多的学者专家认同。

(三)我国企业管理文化的现状

近些年来,企业文化在中小企业中的应用越来越普遍了。随着经济发展和各种改革的深入,我国中小企业逐渐成为国民经济的重要增长点,是国民经济总值的支柱。所以企业内部的管理文化也受到了社会各界的关注,所以一下企业的领导者和决策者,开始借鉴国内外成功企业的管理模式,取其精华去其糟粕,建立自己独特的企业文化,并使之成为全体职工奉行的价值理念。作为不断促进企业发展的精神力量。就比如说河南的某一中小企业,在先进企业文化的渗透下逐渐变得成熟,在一些二三线城市中,知名度甚至高于许多世界商业巨头。它的管理模式,是十分值得我国的企业进行借鉴的,比如说它一直比较重视消费者的心理需求,而不是价格,这说明一个问题,细节是决定一个企业成功与否的标志。

2制度与人的相互影响

(一)制度制约人的活动

正因为人的活动千变万化,所以才会相应的出现制度来约束人的活动。制度的本质就是社会化了的人类群体的结合方式,它是从人们和社会的交往关系中产生的,总的来说,制度是十分稳定、规范和固化的社会关系人是在社会生活中存在的,社会生活的稳定运行又离不开制度,制度一旦产生,就会规范社会关系,使其更加具有合法性、稳定性和规范性。人也必须遵守制度才能得到长远的发展。马克思在研究经济制度的时候就是通过生产力的.发展路径和交往发展的路径这两条路来考察人的发展、探索自然关系和社会关系。综上所述,制度来源于人的活动又制约着人的活动。

(二)制度对人的决定作用通过分工实现

人的本质就是人与人之间的社会联系,人的存在和发展就是通过社会关系的实现的,社会关系是人们进行一切活动的大背景。人们在社会中进行各种活动,积极实现自己的人生理想,在这个过程中创造并生产了人的社会联系。然而我们的社会的本质实现是一种相互的过程,社会关系在任何一个时期都制约着人的活动,人们也在这些限制之下塑造了自己的角色。分工是这个过程得以顺利进行的前提,马克思曾经说过:“分工起初只是行为方面的分工,后来由于天赋、需要、偶然性等等才自发的形成自然分工。”在历史发展的过程中,正因为有了分工,才有了农业、工业和商业等职业的出现,有了城市乡村的差别,有了各种各样的社会关系。分工对生产力的作用主要表现在,它可以使劳动更加密集、结合和协作,促进一个民族的生产力发展。分工可以产生私人利益或阶级利益的对立,这是分工对生产关系的作用。另外,分工对人也是有很大的影响的,分工在现实生活中实际造就了人的社会本质,它将社会关系人格化了。马克思认为人与人之间的社会关系上的对立就源于分工。分工会在两个方面导致人的发展和社会发展的分裂,一方面是人的本质和社会本质的分裂,具体的分工推动了人们的劳动能力的发展,这是促进生产力进步的很大因素,但是也会导致一个不可避免的缺点,那就是造成了社会关系本质上的对立。另外一方面就是会导致人的发展的全面性与片面性的分裂,人不断努力追求发展和进步的主要原因就是希望能使自己成为一个全面的人,但同时又不可避免的是造成人的片面化。

(三)人在制度面前的矛盾

制度是用来规范人的行为的,人也是通过制度来实现社会化的,这是一个获取自己的社会本质的过程。从历史的角度上看,先人的思想和制度制约着当代人社会本质的实现,马克思说过:“历史是各个时代的依次交替。”人们在创造历史的同时,也在既定的、限制的环境中创新发展。从共时性上来看,任何一个人都不可能脱离集体而独立存在,一个人的生产发展是以他人的活动作为基础的。所以说人在制度面前就会有既定性和选择性的矛盾,就比如说经济制度,它是既定的,但是却不妨碍人们在此制度面前发挥能动作用,这主要通过专家学者对制度的选择和创新实现的。就像马克思说的,人创造环境,同样,环境也创造人,以上这些便是人在社会关系中的内在矛盾。

企业发展战略的趋势 篇6

企业人事管理是企业管理的一项重要内容，在整个企业的管理中具有重要地位。随着计算机技术的飞速发展,企业信息化的发展趋势。从企业管理的角度看,企业的发展和竞争实力很大程度上取决于人力资源水平的状况。当前企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源管理是整个企业发展战略的核心。

一、知识经济时代人力资源管理的发展趋势

在当今的的知识经济时代，人才在企业竞争中起着决定性的作用，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁就能更好的生存发展下去。所以在知识经济时代要加强人力资源管理。人力资源是企业发展最重要的战略资源，企业的竞争说到底就是人才的竞争。要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值。

展望二十一世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展将呈现出以下特点：

1.人力资源管理在企业中的地位日趋重要

现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。

现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。基于此，很多企业都请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力规划就是变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业做出贡献的机会。

2.从事后管理向超前管理转变

人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和

了解，在此基础之上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。

3.人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认人力资源开发有五个发展阶段。第一阶段是培训与发展T＆D（Tranining&Development），主要研究培训人员的各种活动，1983年由Melagan提出该阶段模型。第二阶段是人力资源发展HRD（Human Resource Development），包括培训与发展（T&D）、组织发展（Organization Development）、以及员工生涯发展（Career Development），1989年由Melagan提出第二阶段模型。第三阶段是员工绩效提升HPI（Human Performance Improvement），或者叫绩效咨询（Performance Consultion）,对影响员工绩效的各个方面者予以关注，并致力于员工绩效的提高，这一阶段的主要模型是由我在1996年在美国培训与发展协会ASTD（American Society for Training and Development）提出的。第四阶段是学习绩效WLP（Wordplace Learning

Perfromance），人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向员工为主体的学习，这一阶段模型是我今年提出的。第五阶段是WL（Workplace Learner），这是刚刚兴起的发展方面，也是我最近的研究重点。在这个阶段，人力资源开发专家致力于挖掘员工学习的动力，使他们成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人者成为主动学习的人。

适当的人力资源活动与提高企业绩效之间有强大的交互作用；适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高员工人均销售额计算的生产力。人力资源活动是最后一个没有达到合理化的重大经营领域。未来生产绩效收益将不会在新的财务和会计领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。

4.未来企业人力资源管理的方式将彻底改变

唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此，人力资源管理的方式也必须是动态的、变化着的。国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步成为现实，人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。

由于人力资源管理的核心职能被确定为提高生产力和企业的经营绩效，因而凡是有利于实现这个职能的工作方式都可以采用。为了提高人力资源管理工作的效益和效率，同时降低工作成本，越来越多的企业，尤其是中小企业愿意利用人力资源管理顾问公司提供的服务，这就是所谓人力资源外包化趋势。

5.未来企业人力资源管理者角色将进行重新界定

未来企业人力资源管理者角色将主要定位在以下三方面：

（1）经营决策者角色。传统观点认为，人力资源部门是一个无足轻重的行政管理部门，与企业的经营没有什么关系，只需要负责企业人员的“进、管、出”。随着市场竞争的日趋激烈，人力资源素质在企业经济效益中的重要性越来越明显，其管理的核心地位越来越突出，人力资源管理不再仅仅局限在人事工作方面，而是更多地参与到企业经营活动中来，成为一个经营决策者。他们要关注企业经营的长期需要，也要帮助直线经理和员工设立标准、制订计划，并进行日常管理活动。

（2）CEO（首席执行官）职位的主要竞争者。对人力资源管理问题的日益重视和人力资源在现实生活的重要作用使得近几十年来人力资源管理者在企业中的地位不断上升。CEO 职位的候选人从最初的营销人员、财务人员到现在的人力资源管理人员。特别是进入九十年代以后，人力资源管理者的地位有了更为彻底的改观。越来越多的高层人力资源主管在问鼎CEO职位，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会。

（3）直线经理的支持或服务者。人力资源管理将被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。对于其它部门的经理，人力资源部应给予培训，推广企业的人力资源管理理念、方法，使各层次主管成为内行，即让他们知道人力资源管理为什么需要他们的支持和参与？在人力资源管理的各个层次和职能上他们应如何参与？同时，人力资源部门要把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标，而不仅仅在需要招人或辞退员工时，才想到人力资源部。人力资源管理人员要与各级管理人员建立伙伴关系，成为他们的支持者或服务者。

二、中国企业的人力资源管理现状及改革的取向

1.当前我国企业人力资源管理现状

（1）人事管理过于关注操作，而忽略战略性。现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。

（2）人事管理是人事部门的事。在企业里通常的观念是，一谈起人事管理，大家往往一下子就同人事部门联系到一起，即那是人事部门的事，与我关系不大。正是这种指导思想使得企业人事管理的作用很难真正发挥出来。这使得人事管理通常以一套员工管理行为的面目出现，缺乏内部统一的结构，无法体现出企业的中心目的。同时由于缺乏做出政策决策时所需的内部统一的结构，在塑造企业与员工的关系时，人力资源管理更多的是事后反应性的而非事前反应性的。

（3）人事管理者素质低。在传统观念中，人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，这导致人事管理人员的素质与组织中其它职能相比是较低的，是无关紧要的。他们只知道处理例行日常事务，机械被动，不做研究、分析，管理凭经验，不了解业务，有的人在企业人事管理部门工作了好多年，却不了解企业的业务流程及对业务人员的资格要求，难以起到支持业务发展的作用。

（4）人事管理不科学、不规范。这反映在人事管理的各个环节上。例如，不少企业在招聘员工时，对于大专以上学历“来者不拒”，似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训

过程，而不重培训效果，似乎培训费花出去了，培训实施了，就万事大吉了。考核是我国企业存在问题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”等等。

2.中国企业人力资源改革取向

企业要想在智力资本竞争时代取得优势，达到良好的智力资本运营效果，应该从以下方面入手：首先，尽快建立和培养一支合格的专业化的人力资源管理者队伍。人力资源管理的重要地位及企业的日益重视，产生了对人力资源管理人员的大量需求，他们必须是专业人才，具有很高的素质。具体要求是：

第一，要精通人力资源管理技能。正确可靠的人力资源业务建立在坚实的理论基础上，并要时刻经受实践的检验，不断调整发展方向。

第二，必须精通经营知识。人力资源管理的经营者角色，客观上要求从业人员必须“懂得如何做生意”，才能使人力资源管理与企业运行协调一致。人力资源管理者必须深入了解财务、营销、核心技术、顾客服务、竞争对手及其他企业各个方面的问题，必须能够从人力资源角度为其它部门提出可供选择的解决问题的办法，这是进入企业高级决策层的入场券。

第三，积极参与管理变革过程。我国企业改革正处在关键阶段，引入现代企业制度、进行资产重组并参与即将到来的国际竞争，变革的脚步是不可阻挡的，人力资源管理作为企业的重要管理职能必须参与并促进企业的变革。人力资源专业人员必须使企业成为一个不断学习的机构，而他们必须是这一机构的设计者。因为只有学习才能使一个组织、一个企业保持持久的生命力和创造力，从而提高企业的智力资本及市场竞争力。

第四，人力资源管理者应具有专业化的工作态度。人力资源专业人员应该成为专家，在展示自己工作才干和能力的同时，更要传达一种全新的工作态度——专业化的工作态度。

带有全新职业工作态度会使人力资源管理焕然一新，这意味着人力资源从业者会积极主动与同事和其它部门经理密切配合，因为他们深信自己所提供的服务和工作是有价值的。对自己充满信心，对整个人力资源行业和他们的判断充满信心。人力资源专家在关键时刻做决定时，他们在组织中的地位和个人可信度就提高了。

第五，人力资源管理者应具有更多的人际沟通知识与技巧。美国康奈尔大学劳资关系学院院长爱德华.J.劳勒说：“未来的人力资源专家应该具有更多的与人打交道的技巧，而且在将来，技术专长与人际技巧的有效结合将比现在更显示出其重要意义”。未来的人力资源管理者应该掌握娴熟的信息沟通技巧，善于说服与聆听；具有较强的亲合力、人际压力承受能力、调解冲突的能力；了解人的本性，善于鉴别各种人；熟悉各种文化，了解员工多元化趋势，善于使不同的人在一起工作并知道如何激励他们，这在跨国企业中尤其重要。

其次，建立起有效的人力资源管理的体系。人力资源管理体系不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握以及操作层面的科学管理。

第一，要清楚企业经营宗旨以及远景规划，即我们的企业要成为什么样的企业？我们企业的中

期目标是什么？下的短期目标是什么？

第二，根据企业的长中短期目标，来确定公司人力资源战略。这至少包括企业文化、指导思想、人力资源计划、高级管理人员的选拔、薪资策略等内容。

第三，以人力资源部门为轴心，构建内部统一的结构体系。人力资源管理的基本理念所强调的是将企业的员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待，公司的所有管理者都应采取积极的态度、科学的方法来开发经营管理它。只有当人力资源管理不被看作仅仅是特定职能部门的责任时，内部统一的结构和中心目的才能凸现出来。若没有一个处于中心地位的理念，或是没有一个战略的观点，人力资源管理就很可能还是一系列独立的行为，继续沿着传统的道路行进。

因此，人力资源战略是根据企业经营战略制定出来的，反过来，人力资源战略也必定是企业经营战略中不可或缺的一部分，它对经营战略的实现起着巨大的推动支持作用。制定了企业的人力资源战略后，将它分解到各职能中，制定出各职能执行的指导策略和子目标，直到各职能的运作。可以看出，人力资源战略和职能执行都是以经营战略为最终服务目标，因此在具体实践中应处处以此为衡量人力资源管理工作优劣的尺度。在整个过程中，必须有包括总经理在内的高层管理者的全面支持与参与。其中人力资源管理体系的构建是企业智力资本经营的关键环节。

现行企业财务报告的发展趋势 篇7

一、可靠性与相关性并重

会计信息的可靠性与相关性由会计信息的不同用途所决定。用于传统财富分配的会计信息要求具有很高的可靠性, 而用于投资决策的会计信息则要求具有很强的相关性。随着资本市场的进一步发展, 会计信息的决策用途已变得越来越重要, 但它的重要性程度却并没有使会计信息的财富分配用途完全退出历史的舞台。因此, 提供可靠与相关的信息以同时满足两种不同用途的信息需要, 构成了会计职业赖以存在的重要因素。由于传统会计是围绕会计信息的财富分配用途而建立起来的。因此, 从根本上说, 传统会计只是强调了会计信息的可靠性。尽管规范会计信息生产与交换的权威机构也试图在可靠性的基础上来增强相关性, 但殊不知, 对于同一属性的信息而言, 可靠性与相关性又构成了一对不可调和的矛盾。强调了信息的相关性, 又会以牺牲可靠性为代价。因此, 试图通过单一属性的会计信息来实现会计信息的可靠性与相关性, 无异于痴人说梦。但如果抛开单一信息揭示的基本构想而取道多元信息揭示的途径, 或许可靠性与相关性的矛盾便可迎刃而解。

二、历史成本与公允价值并重

以历史成本为计量属性的传统会计, 是在财富分配用途导引下而产生的强调信息可靠性的产物。众多会计学者提出的以其他属性为计量模式的会计系统之所以没有得到权威机构的认同, 最根本的原因就是这些会计系统在所提供信息的可靠性方面存在缺陷。因为随着现代交通和通讯技术的发展, 在工业社会中相互分割的市场正在走向世界一体化, 以交易价格为基础的传统历史成本计量属性已不再是唯一可靠的信息源。公允价值的逐步形成及其所具有的客观性已得到越来越多人士的承认。美国、英国、加拿大、澳大利亚以及国际会计准则委员会在现行会计准则的制订过程中, 都已开始较为普遍地使用公允价值的概念。在我国《企业会计准则———债务重组》中, 也首次引入了公允价值的计量属性。从理论上说, 普遍采用包括公允价值在内的许多其他新的计量属性为基础的会计系统, 已具备其形成和发展的外部环境。

三、货币与非货币计量并重

表示信息揭示的框架要求所有的会计信息都能够数字化, 且具有能够汇总的经济意义, 以及会计信息货币化的要求。如果会计信息计量不只是采用单一的货币计量属性, 而信息的获取也并非只是局限于报表本身, 那么, 我们有理由相信, 这种变化必然会使会计信息的货币计量向非货币计量延伸。在货币化信息之外还有大量相关且有用的非货币化信息存在, 如难以准确以货币量化的企业员工素质、企业组织结构、市场网络、秘密配方等。这种发展无疑将会改变传统会计只揭示单一货币信息的局限, 而货币与非货币计量并重的方式, 也就一定会成为未来财务报告发展的一个方向。

四、事前与事后信息揭示并重

在用户的财富分配用途导向下, 传统会计所提供的信息绝大部分都具有事后信息的特征。因为财富分配, 一定是对已经实现不是尚未实现的未来收益进行分配。但在用户的投资决策用途导向下, 事后信息揭示已成为传统会计的最大局限, 因为所有的投资决策都应当是面向未来而不是过去的决策。这在客观上便要求会计必须突破传统的约束, 提供更多决策相关的信息。在过去二十年中, 我们已然可以看到这种面向决策和面向未来的发展趋势。如在满足财富分配用途所需信息之外增设的现金流量表信息, 在揭示过去盈利的基础上, 增加未来盈利预测的信息。这些现象都正在说明事前信息揭示的重要性已开始被人们所普遍接受和认识。基于此, 未来财务报告的发展方向一定会是一个事后信息与事前信息揭示并重的格局。

五、完整性与有效性并重

鉴于现行经济环境及其未来发展趋势, 完整性与有效性并重已成为未来财务报告发展的一个主要趋势。主要表现在以下几个方面。

1. 注重对人力资源的披露。

经济发展水平越高, 人力资本在经济发展中的作用越大。知识经济的蓬勃兴起使人们关注两个基本定律:其一, 科学技术是第一生产力;其二, 人力资源是比其他任何经济资源都更为重要的资源, 它是凝聚在劳动者身上的知识、技能及表现出来的能力, 是企业成长与发展的主要因素。只有重视人力资本的投入, 才能促进经济的繁荣和稳定。显然, 现有的财务报告并不能提供这方面的信息, 因此必须对它进行披露。

2. 注重企业无形资产信息的披露。

知识经济对企业经营的一个直接影响便是无形资产在企业资产中的比重越来越大, 且内容也有了较大发展, 除了法律上可以确认的无形资产如商标、专利权、版权、计算机软件等, 还包括了许多不可辨认、难以确指的无形资产, 如公司声誉、管理能力、企业与顾客的关系、产品或服务的经销网络等, 而后者在知识经济条件下获得快速增长。以知识为基础的无形资产, 正日益成为企业未来现金流量与企业市场价值的关键所在。

3. 注重对企业环境信息的披露。

在现代社会中, 企业与环境的关系越来越密切, 了解环境对企业生存和发展影响状况的信息对投资者、债权人、管理者和其他与企业相关的利益集团来讲均有重要意义。现行财务报告忽视了对这方面信息的披露, 已不能适应环境要求日益提高, 措施日益严格的社会经济形势的要求。因此, 披露企业环境的变化及其对企业的影响等方面的信息应作为未来财务报告发展的一个主要趋势。

六、积极推广在线财务报告

企业发展战略的趋势 篇8

【摘要】随着科学技术的不断发展和社会的进步，人们的生活水平不断提高，对于物质文化和精神文化的追求也在逐渐改变着。在发展中电子商务企业逐渐产生并且慢慢发展及稳定存在，从而促进人类生活更加方便，不同国家、不同地区之间交流更方便，同时也促进了文明社会的进步，人类文化的传承。但是，随着时间的推移，电子商务企业在发展中出现了一些问题，阻碍电子商务企业的未来发展。所以，本文通过对电子商务企业的现状进行分析和研究，找出其中存在的问题，分析原因，然后提出有效解决政策，帮助有关电子商务企业改革创新，持续发展。最后对有关电子商务企业的未来发展趋势进行展望，为其设定理想目标，希望最终促进企业的持续发展和人类生活的美好。

【关键词】电子商务企业；困境；未来；发展趋势

电子商务它是一种以信息网络技术为手段，以商品交换为中心的商务活动；也可理解为在互联网、企业内部网和增值网上以电子交易方式进行交易活动和相关服务的活动，是传统商业活动各环节的电子化、网络化、信息化。它通常是指在全球各地广泛的商业贸易活动中，在因特网开放的网络环境下，基于浏览器/服务器应用方式，买卖双方不谋面地进行各种商贸活动，实现消费者的网上购物、商户之间的网上交易和在线电子支付以及各种商务活动、交易活动、金融活动和相关的综合服务活动的一种新型的商业运营模式。[1]响应时代要求和广大人民生活要求，有关电子商务企业由此产生，有关企业形成一定管理制度、工厂生产、企业运营模式、商业经营等等，不仅有利于企业的经济效益的提高，也很大程度上加快了人们的生活节奏，加强了远距离彼此的联系，促进了生活的便捷。但是在这个发展过程中也逐渐出现了一些问题，阻碍了有关电子商务企业的发展，不利于人们生活水平的提高。

文章分析了有关电子商务企业的发展现状及特点，概述了我国互联网电子商务企业进一步发展所遇到的方向不明确、发展模式不清晰以及同行恶意竞争等问题。提出了产生这些问题的主要原因是我国电子商务理论研究严重滞后；传统的思维方式、行为方式广泛应用于电子商务；对电子商务发展模式缺乏创新认识等等。并从宏观上提出了解决这些困境的相应对策。在此基础上对我国有关电子商务企业的未来发展趋势进行了展望，期望能为有关电子商务企业的可持续发展提供一定的理论和实践指导。

一、电子商务企业发展现状

未来，我国电子商务企业仍将不断发展壮大，带领我国虚拟经济继续增长并走向繁荣。但仍需要注意的是，当前我国电子商务还面临一些问题和挑战：

（一）企业发展缺乏更高诚信度

随着经济的发展，有关电子商务企业发展中逐渐出现了一些问题，比如线上产品交易与线下实品对不上号，在交易中产品出现质量问题，缺乏更好的诚信度，导致顾客出现不满情绪，逐渐丧失顾客来源，也给有关电子商务企业带来负面影响，塑造不好的发展声誉，这样最终使得企业在运营过程中面临严峻挑战。

（二）同行恶意竞争

有关电子商务企业在运营中出现同行恶意竞争的现象。比如一个企业在某个节日中实施一種优惠政策，降低商品价格等来吸引顾客购买本企业产品，不仅让顾客节省资源，也有效促进了本企业的产品卖出利润的提高。然而有些同行有关电子商务企业在这个过程中进行恶意竞争，实施比被竞争企业的更加优惠的政策来促进本企业产品营销，甚至不惜损失本公司成本来打压被竞争公司。传统制造、商贸企业从零散式进入到大规模粗放式应用电子商务，线上产品同质化严重，营销成本急剧上升，恶性价格战频发，竞争异常残酷。[2]这样可能放大了传统营销模式的企业的恶意竞争行为，导致双方不利，使得整个电子商务行业的市场出现混乱，不利于国家经济的可持续发展。电子商务展开大规模补贴，而其他企业则抛出高达几亿元现金补贴吸引用户，抢占市场份额，烧钱式营销无以为继，面临类似发展困境，所以需要有关企业高度重视，改革转型。

二、阻碍电子商务企业未来发展的原因

电子商务企业的发展需要企业、商品、顾客和服务部门的共同努力。针对不同电子商务企业在发展中出现的问题和面临的困境，仔细分析了阻碍电子商务企业未来发展的原因：

（一）线上经济与线下产品缺乏联系

电子商务企业忽视了线上经济与线下产品的有机联系。由于有关电子商务企业在运营过程中注重线上经济的发展，注重与顾客之间的交流和沟通，而忽视了与企业中线下实体店的商业交流，没有设置合理的规章制度，没有更好的确立一种商品交易制度来监督和管理线下实体店的交易。这就可能导致一些实体商店在运营中投机取巧，节省成本来得到更多的利润，然后提供给顾客质量差的产品，严重影响到电子商务企业的运营声誉，不利于企业的未来发展。[3]还有就是和一些物流运输方面的部门缺乏紧密联系，顾客由于物流太慢而产生不良情绪。所以需要有关企业加强与线下实体店和运输部门等的交流和沟通。

（二）电子商务企业员工职业素养有待提高

电子商务企业对于专业人才的需求十分大。企业要求员工应该掌握一定的信息知识，懂得使用各种先进的科学技术设备，能够把握现在不同顾客的需求，尽量统计处理各种数据，有效掌握市场资源，并且积极、有效的将建议提供给上层领导。员工具有较高的职业素养才能在电子商务企业中获得一席之地。但是现在有些电子商务企业中的员工职业素养有待提高。他们在工作中可能缺乏一定专业技能，信息知识储备量力而行不够大，无法响应企业不同发展需求，从而在一定程度上阻碍了企业的未来发展。所以需要有关企业员工严格要求自己，努力学习各种专业知识，提高个人职业素养，为企业发展作出贡献。

三、改革创新有效促进电子商务企业未来发展

（一）促进电子商务企业在生产中的深度应用

有关电子商务企业可以与生产供应链有机结合，加强深度应用，努力实现现代化生产性服务业走向智能化、数字化。比如在原材料、装备制造、消费品、电子信息、国防科技等重点工业领域，深化电子商务示范应用，推动电子商务平台与企业内部业务和管理信息系统的集成，实现企业从“采购、生产制造、流通仓储、销售”供应链一体化协同能力，推进企业间网上协同研发、设计和制造，增强在产品、产成品、存量产品有机转化衔接。[4]这样做不仅使得电子商务模式在企业商品交易中应用，也在产品生产和运输方面做到数字化统计与管理，更加准确、方便、快捷，促进产品分销和售后服务水平提升。

（二）有效利用顾客信息，引导按需生产创新模式

有关电子商务企业提升信息整合增值服务，有效利用广大顾客的信息来实现商业模式的战略转型。有关企业在买卖交易过程中通过与用户之间“以数据形式面对面”进行消费交易，积累了大量用户的基础信息与交易数据，能够准确具体的把握不同顾客的不同需求。所以有关企业可以建立一个电子商务平台来作为企业与消费者之间的桥梁纽带，更充分发挥其信息的統计能力，在这个过程中实现企业大规模生产，然后满足不同消费者的个性化需求，与之有机得对接起来，引导电商企业向按需求生产、不同顾客个性化准确定位逐步转型，实现改革创新，最终希望促进本企业经济效益的提高，能够从容面对不同的发展困境和问题。

（三）企业发展始终以顾客为中心，重视诚信发展

有关电子商务企业应该始终以人为本，以客户为中心，重视诚信交易，诚信发展，为了促进长期发展基石与良性竞争市场的形成。为此，有关企业可以加强企业与客户的实时有效联系，促进顾客反馈企业产品好坏与企业服务性能好坏等等。可以构建第三方信用服务体系，建立“产品质量水平、商家服务能力、买家消费信用”为核心环节的信用管理系统，实现买卖双方交易信息透明化、对称化，努力做到市场商品的公平交易，并且保证产品的质量和安全，设置合理的价格，让顾客买的放心、用的安全。在有关企业领导在运营中可以制定相关监督和奖惩政策，监督和管理下行运营部门诚信工作，定期进行诚信排名，然后奖励诚信者、惩罚违规者，营造一种健康、良性的竞争市场环境。

（四）促进企业员工职业素养的提高

有关电子商务企业应该促进企业员工职业素养的提高。一个优秀的团队决定着这个企业未来的发展。所以有关企业应该有效提高员工的职业素养，致力于构建一个良好的工作团体和工作氛围，可以有效提高办公室工作效率。同时每个员工应该树立强大的大局意识，增强团队力量。公司可以定期组织员工进行专业技能培训，或者聘请高级专家来为员工进行讲座演讲，同时对企业员工的职业技能水平进行指导，学习更加先进和有效的工作技术和经验，一切为了企业的发展。同时员工也应该严格要求自己，心中时刻树立团队意识，积极学习，共同进步。

四、展望

未来，电子商务行业仍然将占据市场很大的地位，所以有关电子商务企业应该与顾客、商品生产等有机联系起来，加强彼此之间的合作，为企业的发展共同作出努力。展望未来，电子商务企业应该营造一种更广阔的交易环境，这样可以使人们不受时间的限制，不受空间的限制，不受传统购物的诸多限制，可以随时随地在网上交易；并且建立一个更加广阔的交易市场，让世界上不同地区的顾客在同一平台上随意交流联系，在网上这个世界将会变得很小，一个商家可以面对全球的消费者，而一个消费者可以在全球的任何一家商家购物；未来的交易商品价格更加优惠，质量保证，并且物品流通更加方便快捷，电子商务减少了商品流通的中间环节，节省了大量的开支，从而也大大降低了商品流通和交易的成本。如今人们越来越追求时尚、讲究个性，注重购物的环境，网上购物，更能体现个性化的购物过程。随着时代的发展，电子商务企业应该注重响应时代要求，根据顾客不同需求进行商品交易，促进顾客生活方便，也有利于本企业的发展，最终实现双赢。

参考文献

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