高效工作的读后感

高效工作的读后感（精选10篇）

高效工作的读后感 篇1

当仔细品读一部作品后，想必你一定有很多值得分享的心得，现在就让我们写一篇走心的读后感吧。是不是无从下笔、没有头绪？以下是小编整理的《高效能员工工作法则》的读后感，希望能够帮助到大家。

《高效能员工工作法则》的读后感1

最近公司发了一本叫《高效能员工工作法则》的书，用了一周多的时间看了这本书，感悟颇多，高效工作读后感。离开学校已有两年多时间了，和以往为应对考试接连几个晚上挑灯夜战读完一本本教科书相比，感受大有不同。因为没有太多的压力，所以可以静下心来细细品味书中的精髓。

《高效能员工工作法则》这本书在前言中先简要的分析了当今各个企业在以后的发展中将面临的竞争压力：发展形势瞬息万变，企业的竞争已无处不在，竞争的形式也不在是简单的技能和资金方面的竞争而是知识的竞争、效率的竞争、员工素质的竞争。

其次指出了高效能员工对企业带来的竞争优势：员工的能力是企业发展的动力，只要员工不断提高自己的业务能力，就能为企业快速发展带来保证。没有哪一种能力是万能的，可以适用于各种职业。那么怎样成为高效能的员工呢？

这本书接下来全面详细地介绍了世界500强企业员工高效能工作的黄金法则，书中例举了许多世界500强企业员工高效能工作的案例和方法。

书中提及的6项黄金工作法则（认真第一，责任第一，要事第一，速度第一，创新第一，学习第一）不仅仅在工作中可以让人获益匪浅，在生活中也是随处可用，例如，如何设计自己的生活，管理好自己的时间；如何与家人、朋友、同事和谐相处等。

20xx年已经过去了五个月，我想在这一年里若能够按照书中所提及的习惯努力提高自己的专业技能和综合素质，必然会有利于提高工作效率。譬如认真负责，也就是为自己过去、现在及未来的行为负责，并依据原则及价值观，而并非情绪或外在环境来下决定。

从自身做起，从小事做起，积极地改变自己的工作态度，变被动为主动，热情地去面对每一件事情，热心对待周围的同事、朋友，都会在有形或无形中打开新的局面。

对工作热忱的人大多能获得高效业绩，一个缺乏热忱的员工，绩效必定是平平的甚至是低劣的。内心里充满热忱，工作时就会兴奋，精神也就会振奋，同时也会鼓舞和带动周围的人提高工作效率，这就是热忱的感染力量。在职业生涯中，要想把工作做得又快又好，把自己的工作做得大有起色，必须保持一股工作的热忱。只有当热忱发自内心，又表现成为一种强大的精神力量时，才能征服自身与环境，创造出一个又一个令人叹服的业绩，保证自己在激烈的竞争中立于不败之地。不要试图改变他人，应该首先从改善自我开始，再慢慢的影响身边的人和事。

我想，假以时日，必然会有山穷水尽疑无路，柳暗花明又一村的惊喜在不远处等待着。

从上学过渡到上班，接触了太多曾经未接触的人和事。自然都有一番酸甜苦辣在心中。然而值得庆幸的`是能够在我们这样一个文化底蕴深厚的公司里工作。虽然我在这里仅仅工作了两年多的时间，但是我的工作岗位给了我许多学习和实践的机会，在这里我可以把在学校里学到的会计理论和公司的会计实务有机的联系起来。

我们的公司还是一个快速发展的公司，从开始的一枝独秀到现在的遍地开花（拥有34家省级分公司180多家中心支公司），从刚开始的年保费收入万元到现在的年保费收入几十亿元，无一不都在说明我们的公司在快速的成长，快速的发展。这又不由得让我想到了一定要紧跟公司快速发展的步伐。就好比一个战士，一定要紧跟着大部队快速前进。

人们需要挑战自我，挑战极限，不断从生理、精神、心智、社会情感中更新自己才能够有效地发挥作用，从而才能提升自己。一个企业也只有不断地创新、开拓才能发展壮大。曾经有很多人这样告诉我，“我们是一个不像国有企业的国企”，我想其中表达的更多的是对我们公司的肯定，因为我们的团队年轻而有活力，我们的发展快速而又有成效。

未来等待着我们的是更多的挑战，于公司于己。从这本书中我学习到了如何提高自己的工作效率，如何待人处事，但是仅仅知道还是远远不够的。

只有坚持不懈地努力去做，才能提高自己的能力。

《高效能员工工作法则》的读后感2

随着市场竞争加剧，企业的生存压力越来越大，为提高企业的效率，多数企业都喜欢那些办事能力强、工作效率高的员工。全球化经济的竞争，其实就是高效能人才的竞争，一位美国著名的企业家曾说过：如果有一天，我要失去工厂和员工，让我选择一者，我会毫不犹豫的选择员工，因为没有了工厂，只要有钱，我可以重新建，而员工没有了，我必须重新招聘、培训、考察，而这些所投入的人力、物力、财力将远远超过硬件的投入。因此，世界上所有成功的企业，往往都有一支高效能的员工队伍为其效力。兰都作为一个老品牌的饭店，当硬件条件不再是优势的情况下，xx饭店要想在激烈的市场竞争中生存、发展，让我们的品牌效应得到进一步延伸，我们的每一位员工必须认识到六项法则的重要性。

认真第一，“饭店无大事，”饭店服务人员每天所从事的工作，都是一些重复、繁琐的小事，但每件小事汇集起来，就构成一件大事，我们经常强调“100—1<0”，就是随时在告诫我们的员工，100件事，既是有99件都做的圆满，但只要有一件事让客人不满意，其结果会使客人否定我们所有的服务质量、管理水平。因此，虽然我们从事的都是一些小事，且所做的小事或许每天都在重复，但对待每一件小事，都应该从思想意识上引起重视，事无巨细，认真对待，随时对所从事过的工作进行总结，好的经验继续保持、发扬，对存在的不足，要及时总结教训，明白为什么会出现这样的失误，才会不重复犯同样的错误。

责任第一，我们工作的目的就是让我们的业主满意、让我们的客人满意，只有这样，企业才会有效益，我们的各种福利才有保障，业主把饭店交给我们，其实就是信任我们，给我们提供了一个展现自我的[查看更多文章，请百度搜索]平台，若我们经营不好，会影响烟草的形象，因此，每一位员工都应该珍惜好机会，努力工作，让自己的才智得到充分发挥，积极规范服务流程，为客人提供优质、满意的服务，将客人的每一事看作是自己的事，充分调动主观能动性，同时，在服务于客人的同时，要考虑到业主方的利益，不能一味的考虑短期效率而盲目经营，形成对饭店的设施设备破坏性经营。

要事第一，每一位员工每天都在从事繁琐的日常工作，如果我们漫无目的地无须工作，除了工作繁忙，还是工作繁忙，总觉得自己的工作永远做不完，同时，自己的工作质量低，不能让客人满意，也不能让领导满意。因此，工作必须要有计划性，我们每天要清楚自己要做些什么，哪些是工作的中心，而我们的一切工作是以经营为中心，工作的重点就是为客人提供满意的服务，因此，服务于客人永远是时刻铭记的理念。

速度第一，时间就是效率，速度决定成败，抢房、宴会翻台。

创新第一，社会在飞速发展，任何一个成功的企业要想在市场经济中不断发展、壮大，就要随时了解市场需求的变化，通过不断对企业的经营思路、产品形式进行改良、创新，来满足客户日趋成熟的需求，从而使企业获得长足发展，否定自我就意味着走向新的成功。同样，xx饭店所以能够取得成功，就是随时根据市场需求的变化，调整饭店的经营策略，营销模式，特别是饭店的宴会产品、会议综合配套产品以及各种价格体系得调整，通过近几年的实践证明，这些思路都适应了市场的变化，从而使饭店经营逐年改善。面对官房酒店入驻后严峻的市场挑战，饭店要想继续生存，就必须发挥我们的品牌效能，用软件的优势来弥补我们硬件的不足，继续经营好我们的拳头产品。

学习第一，现代社会是知识型社会，信息发展日新月异，如果仅仅靠经验来工作，永远做井底之蛙，自己的工作效能怎能提高，管理水平怎能提高。不进步就意味着倒退，要想使工作质量更上一个台阶，除了做好自己工作外，还应该抽出时间加强学习，学习新的业务知识、新的管理理念、新的经营思路，用知识来武装自己的头脑，学习的发式有很多种，可以进修、培训，也可以实地考察、阅览各种书刊；同样，学习知识还要有侧重点，有价值的知识，应该多花精力理解，一般性的内容就作一般性的掌握，总之，知识对所有人都是平等的，学海无涯，知识是永远学不完的，关键就看是否有学习的意识和习惯。

高效工作的读后感 篇2

一、工作记忆与物理学习成绩之间关系的探讨

为了能清楚地探讨工作记忆与物理学习成绩之间的关系,本研究对物理学困生和非学困生进行了工作记忆的测量,工作记忆共包含三个维度,分别为语音回路、视觉空间模板和中央执行系统。语音回路测量包括阅读广度、计算广度和运算—词语广度;视觉空间模板包括点矩阵、距离估计和字母旋转;中央执行系统使用Flanker任务进行测验。本研究共进行了两个方面的数据分析:一方面进行了工作记忆与物理学习成绩之间的回归分析(如表1所示);另一方面对物理学困生和非学困生进行了差异检验

(如表2所示)。

注:*表示 P<0.05;**表示 P<0.01,下同。

从表1分析可以看出,工作记忆三个维度除了语音回路,视觉空间模板和中央执行系统分别进入回归方程,回归系数分别为0.357,0.312,0.361,0.402,达到显著性水平;而语音回路中的阅读广度、计算广度和运算—词语广度没有进入回归方程,回归系数不显著,这说明视觉空间模板和中央执行系统对物理成绩具有预测作用,而语音回路则没有预测作用。

从表2分析可知:物理学困生和非学困生在语音回路中的阅读广度、计算广度和运算-词语广度三者得分上的差异不大,没有达到显著性水平,但是在视觉空间模板和中央执行系统各个维度上的得分分别为-3.45* ,-3.32* ,-3.64** ,-3.92** ,都达到了显著性水平。这说明物理学困生和非学困生在工作记忆上的差异体现在视觉空间模板和中央执行系统之间的差异,物理学困生存在着工作记忆广度的缺陷,其缺陷体现在视觉空间模板和中央执行系统。

二、基于工作记忆的高效物理课堂设计

1.避免以语言讲解为主导的示范教学

以语言为主导的示范教学是接受学习的具体表达形式,它是教师以语言讲解为主,通过对知识分析、总结,然后系统地传授给学生的传统教学手段,其优点是高效、系统、直接。以语言为主导的示范教学的哲学基础是认为语言是通往知识理解的途径,学生解题障碍在于无法理解题中语言文字的释义。本研究以实证的方式证明语言理解和语言信息在物理学习中的有限性,语音回路在工作记忆中主要负责语音信息的储存与加工。本研究表明语音回路对物理学习成绩不具有预测作用,物理学困生和非学困生在语音回路的三个维度阅读广度、计算广度和运算—词语广度上不存在着差异,可以进一步确定语言信息的存储和理解以及提取不是造成学生物理学习成绩不良的决定性因素。因此,以语言讲解为主导的传统物理课堂教学不应是物理学习的主导形式。

以语言讲解为主导的示范教学不应该成为物理课堂的主导形式是因为物理学科的学习更多依赖的是学生的抽象逻辑思维,其功能也是促进学生抽象逻辑思维的发展。皮亚杰认为语言理解与抽象逻辑思维之间只有极少的关系。[4]抽象逻辑思维是一种思维运算,思维的运算来源于活动,抽象逻辑思维是主体对活动的反省抽象。[5]尽管语言与抽象逻辑思维之间没有多大关系,词汇通常不是达到理解的捷径,但学生所使用的语言却常常标志着他们逻辑思维的阶段。[6]由此可见,传统物理课堂以语言为主导的讲解方式是建立在学生原有的抽象逻辑思维基础上来通达新的知识,是以考试为导向的“死记硬背”、“题海战术”的教学方式,但没有从真正意义上促进学生的抽象逻辑思维形成与发展,这与我国新课程改革的目标背道而驰。

2.促进以物理实验为纽带的生成教学

物理学习依赖于抽象逻辑思维,思维的抽象逻辑性取决于可逆性思维运算。本研究表明视觉空间模板对物理成绩具有预测作用,物理学困生和非学困生存在着视觉空间模板的缺陷。视觉空间模板主要处理两种视觉空间信息:一种是视觉信息,主要体现在物体的物理属性,如颜色、大小、形状等;另一种是空间信息,与位置、位移和运动有关。从研究数据可以看出,视觉空间模板中的字母旋转要比点矩阵和距离估计更具有预测作用。视觉空间模板以及视觉空间模板中的字母旋转之所以能很好地预测学生的物理学习成绩,是因为视觉空间模板包含了抽象逻辑思维的核心元素———思维的可逆性,所谓的可逆性是指动作可以在心理上逆转。依据皮亚杰的观点,内化的动作以及动作在心理上的逆转来源于主体的实践活动。从学科教育来讲,物理实验是学生进行物理知识学习和探索的有效实践方式。

以物理实验为纽带的生成教学强调实验在物理学科学习中的重要作用,它不仅是实现知识-技能目标的手段和途径,更重要的是实现过程与方法目标的实践基础,也是实现情感、态度和价值观目标的重要载体和工具。物理实验之所以能够实现上述三种课程目标,是因为物理实验不仅符合学生认知生成和发展的特点,还在于它符合物理学的学科特点。物理学是以实验为基础的科学,物理学中所有概念的形成、理论的建立、规律的发现都是建立在实验的基础之上,实验既是其形成的重要和主要途径,也是其发展的动力源泉。不少物理理论就是在物理实验的基础上涌现出来的,例如卢瑟福建立的原子核结构模型的基础是α粒子散射实验出现的大角度散射现象;普朗克的能量量子假设则是在解释黑体辐射实验规律时萌发出来的。物理学的发展充分表明,实验不仅是一种研究物理问题的科学方法或者手段,而且是一种物理学的基本思想和基本观点。

3.加强“生生”“师生”的合作教学模式

本研究表明中央执行系统在工作记忆中对物理学习成绩预测作用最大,物理学困生和非学困生存在最大的差异是中央执行系统。中央执行系统之所以能更好地预测学生的物理成绩,是因为中央执行系统具有协调语音回路和视空间模板、抑制无关刺激、提取策略和操纵注意资源等功能。尽管中学生思维发展特点是抽象逻辑思维占主导,形式逻辑思维迅速发展,但是在抽象逻辑思维发展的过程中,学生仍然受到具体形象思维的限制,即物理经验表征处于优势。不能抑制外在的物理特征优势,就很难去伪存真,透过现象抓住事物的本质,这是物理学习不良的根本原因。因此如何促进学生抽象逻辑思维的形成,为物理学习提供思维支架以及如何通过物理学科的学习促进学生思维的发展成为物理课程设计的关键和核心环节。

企业如何打造高效的工作环境 篇3

根据合益集团（Hay Group）的研究，高投入员工相比最懈怠的员工，取得超预期业绩的概率平均高出50%。具有高投入员工的企业，相比员工参与性最低的公司——员工保留率高出54%，顾客满意度高出89%，营业额增长高出4倍。最近，我们伦敦商学院的一位同事丹·凯布尔（Dan Cable）的研究表明，那些感觉自己在工作时能够真实表达自我的员工，会对组织表现出更高的忠诚度、有更好的个人表现和更多助人倾向。

简单地说，人们不会跟随那些他们认为失真的领导。同样，高官们在我们的访问中，也毫不含糊地表示，为了保持真我，他们也需要在一个真实的组织中工作。

那么，抛去环境、行业和个人志向的差异，什么才是一个真实的环境呢？

做真实的自己

当公司尝试对差异兼容并蓄时，往往会局限于用传统的归类方法看待多样性，包括性别、人种、年龄、民族等。这种努力固然值得褒奖，但是我们访谈的高管会关注更细微的内容——视角、思维定式和核心理念的差异。

一个理想组织知道其在企业文化、工作方式、着装要求、传统习惯和治理结构上的主流做法，但是它会努力超越这些框框。一些金融服务公司能够包容IT人员一身短打扮，同样，嬉皮士风格的组织，也不会对西装革履的员工冷嘲热讽。还有一些公司虽然绝大多数员工都是上班无定时，但对少数喜欢朝九晚五上班的同事也见怪不怪。

LVMH是全球最大的奢侈品公司，成长非常迅速。你预计能在这个公司中发现诸如马克·雅各布斯（Marc Jacobs）和菲比·菲洛（Phoebe Philo）这样的优秀创新者。除此之外，你还会意外地发现一批对点子进行监控和评估的商业分析高管和专家。LVMH的一个成功秘诀在于企业文化——风格迥异的员工可以一起工作并成长。这得益于LVMH对人员细致的挑选：它会寻找那些希望将设计推向市场的创新者，这些人可能更愿意与那些具有商业潜力挖掘经验的监督者合作。

充分挖掘员工的知识与才干，好处显而易见，但却鲜有公司能做到，这并不奇怪。首先，发现偏见并非易事，但更关键的是，组织培育个性化的努力，并不总能一帆风顺。通过清晰的激励机制和职业规划，来提高组织效率的各种努力，往往会冲抵这种培育。能力模型、评价体系、目标式管理和严格的招聘政策，都会缩小被视为可接受行为的范围。

为什么要如此煞费苦心呢？纽约人寿董事长、总裁兼首席执行官马天德（Ted Mathas）的解释很有说服力，他说：“当我被聘为CEO时，最在意的是这（工作）能否我表达自己的真实想法。我必须真实地做自己，才能把工作做好。每个人都是如此。”

打开信息流

在这个被Facebook、维基解密和Twitter主导的时代，理想组织明白坦诚的重要性，因为人们获得信息的渠道太多。它懂得尊重员工的知情权，这样他们才能更好地完成工作，特别在当下这个多变的环境中，要维持员工前进方向的一致性已经不易，而且所有的员工都被要求进行更多的战略性思考。

管理者都明白这个浅显易懂的道理吗？事实上，我们称为“极度开放”（Radical Honesty），也就是完全诚恳、彻底、清晰和及时的交流在实践上有很多困难。

有些管理层将根据需要公布信息的管理方式，视为维持效率的重要工具。另一些管理者使用的是看似缓和的父权制管理，不愿意分享可能引发员工忧患的信息，或不愿在找到解决方案前与员工分担问题。还有一些人出于对组织报喜不报忧的盲从，觉得有义务美化哪怕最糟糕的情况。

捂住坏消息不扩散，是一种人性本能，很多高层管理者都知道这种倾向可能扼杀关键信息的传播。就说，马斯·厄夫利森（Mads vlisen），他是上世纪90年代诺和诺德制药有限公司（Novo Nordisk）CEO。当时，公司在丹麦的胰岛素生产设备严重违反了美国食品与药物管理局的相关规定，以致相关监管部门在美国市场几乎将其产品完全封杀。厄夫利森对此竟然一无所知，回头看看似乎有些不可思议。这是因为在诺和诺德的文化中，坏消息从来都与董事会绝缘。

诺和诺德采取了严厉的措施改变这种情形，对整个质量管理体系——流程、步骤和所有相关人员的培训，进行了重新设计。最终，这些措施扩展至公司新产品的研发、生产、分销、销售和支持系统。更广泛地说，公司将一套愿景、核心价值观和一系列的管理原则明确定义为诺和诺德之（NovoNordiskWay）。不仅如此，为了从源头防止危机的再次发生，厄夫利森还制定了一个他称为“组织内的促进机制”，即通过促进组织内真实信息的流通，来创建全新的开放文化。

我们并不认为保持开放一定能防止问题的发生，特别是对于那些存在很多法规约束、定期被监管的行业。但是，公司高管在提高透明度方面宁可做过头，也不应无所作为。特别是今天，员工和顾客都普遍对组织缺乏信任感，同时大环境噪音很大，组织如果希望自己的声音能被听见并得到接受，必须竭力传达真实的信息。

建立可信的规则

对很多人来说，理想组织不存在独裁和限制，但这不意味着所有的规则都需要被取消。

组织需要架构，市场和企业需要规则。随着成功企业的成长，人们常认为制定复杂的新流程会破坏组织文化。但系统化并不一定导致官僚主义，如果人们明白规则背后的目的，并能够接受它们，就能避免官僚主义的产生。

为发展中国家制造蚊帐的初创公司Vestergaard Frandsen是个很好的例子。该公司设计的行为准则非常巧妙，这些规则能够为组织的运营成长设立框架，同时不危及组织文化。聘用和解雇决定都非常简单，每个职位只需要一道批准。只要能在截止时间内完成规定目标，大区负责人有着充分的自主权。知识管理体系鼓励人们通过电话而不是邮件方式进行交流，并且人们在发送邮件时，需要解释抄送原因。Vestergaard Frandsen将这些简单的规则视为一种保障，而不是对组织根本价值的威胁。

虽然组织等级开始扁平化，组织边界随之变得模糊，职业发展轨迹不再一目了然，但组织机构仍然属于马克斯·韦伯（Max Weber）所说的“强制性协作联合体”，其中尊重权威对建立和维持组织架构至关重要。但是，员工对纯粹的等级划分——炫目的职位头衔和诸如年龄和资深度等传统的地位划分标准越来越持怀疑态度。不仅如此，员工也不再盲目推崇个人魅力，因为很多富有魅力的领导者都不是足赤之金。

员工需要的是一种道德层面的权威感，这种权威关乎目的而非手段，关乎终极价值而非工作效率。理想组织拥有充满信服力的理由，让你愿意服从与组织目的统一的架构。

人们希望把工作做好——雇员希望在一个可以带来改变的组织中发挥重要作用。他们的理想组织能够助其扬长避短。要实现这点，人们既需要自主空间，也需要合理的组织结构，同时，它必须是一个和谐、诚实和开放的组织。

但是，这并不容易，因为它意味着很多相互冲突的利益需要得到平衡。充分享受多样性的好处意味着在组织中，相似同僚聚集的安逸状态将不复存在，组织将努力把各种类型的员工、不同的工作习惯和思想传统融为一种充满动力的文化。管理者必须不断地把握分寸，分辨何时应带头向前冲，何时应参与讨论和妥协。

理想的组织能促使最好的员工好上加好，同时帮助最弱的员工在自身基础上得到意外的提高。当经济形势走好、人才竞争激烈时，公司往往很容易看到，提高现有员工技能的做法，胜过重新招聘。精英大学和医院、高盛和麦肯锡，还有像奥雅纳这样的设计公司，长期以来都在不断提升组织中重要员工的价值。组织有很多途径提升员工价值——提供关系网、创建新颖的同辈交流平台、拓展任务、提供培训和象征精英身份的品牌。所有策略都浅显易懂，而且也不是新鲜的做法。

工作既可以给人带来自由，也可能产生异化、剥削、控制和压抑个性的情况。虽然新生代人群和新一轮的技术革新，能带来很多改变，但股东资本主义的暗流和官僚主义仍来势凶猛。如果你正在努力创造一个真实的组织，并希望最大化发挥员工潜能，那么就不应忽视其中的挑战。

（罗伯·高菲是伦敦商学院组织行为学名誉教授，加雷斯·琼斯是马德里IE商学院访问教授）

高效工作的读后感 篇4

任何一个人都会做事，但是很多人做事却总是不得要领，只会按部就班的做事，不会正确地做事。有些人把事情做完了才发现这不是需要做的事情，这是不会做事的表现。做事有诀窍，先把重要的事情做了，然后再去做那些不重要的事情，而不是不分主次一通乱做，结果是什么事情都没做好，适得其反。

读了《高效能员工工作法则》“要事第一”这篇之后，我深有感触。文章对我们工作中遇到的常见的问题提出了质疑并做出了很好的建议，让我受益匪浅。通过阅读本书，对照自己的工作，进行了一下总结对比。看到书中介绍的好的行之有效的方法就应用到自己的工作中来，遇到自己在工作中的不良习惯，努力的克服。让自己能保持不断的进步。

在工作中有大大小小琐碎繁杂的事情，有时让我们疲于应付，做完了这件，还有那件，或者在做这件的途中，想起来还有另外一件事情急需办理，就放下这件去做那件了。我也有这种情况。这样的工作方式其实是我不喜欢的，因为它没有规划，没有秩序，显得杂乱无章，但却十分消耗人的精力，这样做下来的一天，必定是劳累但事倍功半的一天，让人感觉非常不好，缺少成就感。要打破这样的局面，我想有一个实用的方法，那就是分清主次。

分清主次，四个字说起来简单，做起来却充满了学问。什么是主，什么又是次？这个分水岭直接决定了对待一件事情的态

度，而这个态度是外在的表现出来的，可以被领导、同事以及下属看见的，态度正确与否直接反映出一个人的工作表现，所以主次的区分，不可谓不重要啊。书中提到的对事情的四个层次的分类，很有道理：重要而且紧迫的事，重要但不紧迫的事，紧迫但不重要的事，不紧迫也不重要的事。这个的四个层次的分类，就有助于我们判断手头这么多纷繁复杂的事情，究竟哪些是主哪些是次了。有了这个标准，我们再看对待这四类事情的态度，也是提高工作效率的良方。

我们在平时的工作中，要注重工作的质量，这个质量并不是你显得有多么忙碌，有多么的疲累，而是你今天在有序的忙碌中收到了怎么样的效果，有着怎么样的效率，这才是关键，否则事倍功半的悲惨遭遇就很容易发生。

高效能的自己读后感 篇5

这时候人们开始思考，苦苦寻找这个答案。

通过细心观察，我们发现，这样的他往往并不一定特别聪明，也不是事事出色高人一等，但是，却有一个共通点，就是，他们往往拥有许多好习惯。

习惯这始，哪蛛丝，习惯之后，如绳索。举个简单的例子，在我们工作中，领导总会一次性派给你几个任务，并且要你在规定的时间完成，与此同时，任务数量可能还会增加。这时候，许多人往往会不知所措，东做做，西蹭蹭，甚至连本来可以完成都无法完成，把事情搞得一塌糊涂。而高效能者不然，他们做的第一件事往往不是行动，而是设定目标，根据任务的轻重缓急，做好合理的安排，以要事第一的原则，有效的执行任务。因此，我们发现，他们做事永远都游刃有余，处之泰然。

对于如何提高我的工作效能，在《做高效能的自己》这一书中我找到了答案。首先，我要专注于要事，做最重要的事，而非最容易的事。这一点往往被我所忽略，导致的结果就是，总有事情在规定的时间内无法完成，然后因为心急、烦躁、郁闷，把我的生活搞得一团糟。其次，我要注重问题的细节，毕竟，细节决定成败。由于性格大大咧咧，做事总喜欢丢三落四，这让我在工作中倍感烦恼，事倍功半。然后，我要养成做事不拖沓的习惯。拖沓的结果就是完不成任务，或者敷衍了事。结果就不言而喻了。最后，我需要谋定而后动，优化时间，合理分工，高效率的贯彻执行它。

《高效能人士的七大习惯》读后感 篇6

这本书入选“中国20XX年以来最具影响力书籍”，亚马逊推荐人生必读一百本书之一。只有认真阅读它，你才可以感受这绝不仅仅是一本心灵鸡汤；细细品读它，才可以感受它给你带来的思索。学习这本书，让我借此重新审视自我，探索自我，并提升自我。书中的七个习惯值得践行一生。

在此，我想和各位分享此书的开篇习惯一《积极主动。“关注圈”是不可控的外在因素。而“影响圈”是个人能力范围内可控的因素。积极主动的人关注“影响圈”，消极被动的人关注“关注圈”。而“影响圈”的最核心就是“我”，一切从我做起，承担起责任，不要对他人和环境有过多要求。

20XX年，我刚刚参加工作，年轻气盛的我总是过分的关注“关注圈”，俗称“愤青”。我总是经常对于“关注圈”的一些无法改变的事实，从吐槽到抱怨，乃至愤愤不平。久而久之，过分关注“关注圈”却无法改变“关注圈”，导致了情绪上的消极，工作中批评抱怨，挑剔他人。

后来有幸得到党员干部的提醒和教诲，明白作为一名党员，应当严于律己，宽以待人，不断地提升自己，专心做能力所能及的事，从而影响他人和环境，扩大自己的影响圈。这也是我们常说的党员干部的“先锋模范作用”。

如果早一点遇上这本书，或许我会在成长路上少走一些弯路。响应此书，给自己定个目标，从我开始：在生活中，积极健身、积极学习，提高个人魅力，为家人和孩子做榜样。

试论如何创建高效率的工作团队 篇7

1 明确的目标

高效团队管理者通常把科学地制定目标、实施目标作为高效管理的首要前提, 认为目标的确定是一切团队活动的开始, 目标是团队行为的导向, 也是对团队及其成员的考核依据。在高效团队中, 每一个团队成员都应该通过目标管理来自我控制, 规定在实现自己的目标时能期望其他单位给予什么样的配合, 以及规定自己对实现团队目标应该做出什么贡献。

2 团队精神

团队精神是指团队成员为了团队利益与目标而相互协作, 心往一处想、劲往一处使, 紧密配合、互相支撑, 共同承担集体责任、共同奋斗, 被所有团队成员认可的、反映团队成员之间的士气、高度信任感和合作的集体意识, 是团队整体的信念、价值观、文化和凝聚力的重要标志。团队精神是团队能够取得高绩效的令人振奋的力量。要使团队处于高效率运转的状态, 团队精神是必不可少的。

3 相关技能

高效团队是由称职的个体组成的。高效团队的管理者应具备必要的专业知识、经验、技术、技巧、程序、方法、操作与工具运用熟练程度;具备快速敏捷从混乱复杂的环境和管理问题中的观察、分析问题并作出正确决策能力;具备对全局性、战略性、长远性的重大问题的处理与决断能力;具备处理突发问题的应变能力;具备与他人打交道、进行沟通、协调的技能。这样就可以增加团队成员的自信心, 并帮助团队成员实现自我潜能的最大化。

4 相互信任

高效团队是以团队成员之间的高度信任为特征的。也就是说, 团队成员之间相互信任彼此的诚实、品质和能力。但是, 正如人们在处理自己的人际关系时可能感受到的一样, 信任非常脆弱, 花费大量时间建立起来的信任可能就在一刻之间被毁掉。正因为信任产生信任, 不信任产生不信任, 管理层应该特别关注维护信任。团队的氛围从很大程度上会受到组织文化和管理实践的影响。一个关注坦诚、正直与合作的组织文化很可能会鼓励员工的参与, 这样也就很可能产生让员工之间相互信任的组织文化。

5 统一的投入

高效团队成员都表现出对团队的高度忠诚和对团队工作的奉献精神, 他们愿意为团队成功做任何事情。本文把这种忠诚与奉献称为统一的投入。团队成员能在团队中找到自我并把团队身份作为自我的很重要的一部分。统一的投入的特征就是为团队的目标奉献, 并且愿意花费额外的时间与精力去实现团队的目标。

6 良好的沟通协商技能

良好的沟通协商是团队化解矛盾得到人心的前提, 一个善于与团队成员沟通协商的管理者, 其工作效果和人际关系都会得到显著的提升。高效团队应该建立起正常有效的信息传播与沟通渠道、冲突解决与协商机制。团队建立了良好的沟通渠道与协商机制后, 才能建立起和谐关系。团队管理者应该做的事:与团队成员进行适当的情感交流;尊重是沟通的前提;重视倾听的功能;以真诚微笑消除隔阂;用幽默增进人际和谐等等。团队管理者不应该做的事:仅仅把沟通停留在形式上;不了解沟通对象就盲目沟通;忽视面对面的沟通;不给团队成员讲话的机会;不能与团队成员分享信息等等。

7 适当的领导

团队管理者的权力分配艺术, 是融合了用权、用人于一体的艺术, 是如何收放自如地使权力发生效力的艺术。有效的领导可以让团队在最困难的情况下依然保持前进的动力, 要让团队成员发挥更大的潜能, 那么团队管理者就要是一个懂得如何用权的人。团队管理者应该做的事:收放自如地控制权力;事不必躬亲, 权不必抱死等等。团队管理者不应该做的事:事事亲为才放心;权力下放之后又过分干涉等等。事实证明, 有效的团队领导更多地是扮演一个教练与支持者的角色。

8 内部和外部的支持

高效团队的最后一个特征是一个支持性的环境。从内部的角度来讲, 团队需要有适当的培训、团队成员理解的考核体系、可以认同并奖赏团队活动的激励项目、支持性的人力资源体系。以上条件的满足可以增强强团队的力量, 促成高绩效的实现。从外部的角度来讲, 团队应配备完成工作所必需的资源。

摘要：创建高效率工作团队的主要优势之一就是有机会高效率地获得协同效应:在团队中工作的人们能够高效率地创造出比个人单独工作所获成果之和数量更多、质量更高的产出。要创建高效率的工作团队, 管理者必须确保团队有明确的目标、团队精神、相关技能、相互信任、统一的投入、良好的沟通协商技能、适当的领导及内部和外部的支持。

关键词：高效率,工作团队

参考文献

[1]葛楚华.现代企业管理[M].北京:机械工业出版社, 2012.

高效工作的读后感 篇8

伴随电力体制改革，国网公司开发应用了集团“一键式”报表，会计信息的集中度、及时性显著提升。“一键式”报表的应用为财务深度分析和辅助决策支持奠定了重要基础，更好的满足了政府部门监管要求和公司精细化管理需求。不断将会计基础工作精益化推向深入，为财务报表高效生成奠定了坚实基础。

财务报表是披露企业一定期间经营成果和资金变动情况的重要书面文件，是财务报告的主要组成部分，财务报表是否真实可靠直接关系到企业财务分析质量的高低。加强会计基础工作管理是进一步提高报表信息的时效性、全面性、准确性的基础。

加强财务报表质量管理目标及概念描述

财务报表的总体目标是建立自下而上的管理流程，提高數据报送的效率和质量，建立服务于会计信息使用者为核心的数据系统，对信息进行智能化加工、处理和反馈，提升会计信息的广度、深度和集中度，强化决策支持能力，实现“标准统一、信息真实、内容精益、过程高效、分析智能”。

提高报表质量的主要做法

利用凭证协同和集团对账功能，提高报表编制效率。为了保证省公司的合并报表能及时汇总，要求所有业务人员月底前必须完成全部账务处理工作，严格按照公司关联交易抵销处理原则，充分利用凭证协同和集团对账功能，完成对账记录的补取、对账等操作。认真做好跨单位交易核对，确保内部关联交易抵销及时、准确、完整。每月27日前完成1～25日生成对账记录的对账工作，次月1日前完成当月全部对账工作。对于跨数据中心对账记录中“对方已对账，我方未确认”的记录，在1个工作日内完成确认工作。提高合并抵销工作质量和效率为“一键式”报表出具提供有力的数据保障。

加强账务处理规范性，确保账表数据一致。企业会计基础工作不规范，致使财务报表的质量无法提高，逐步加强会计基础工作管理，实现会计工作规范化、科学化，才能使财务报表质量日益提高。

规范自制原始凭证格式及填写要求，提升会计信息质量。根据内控制度的要求和本单位实际需求明确了各级层职责和功能定位，细化管理工作界定，在以前的工作基础上完善了操作性极强的业务流程，对差旅费报销单、付款审批单和原始凭证分割单等单据从格式设计到使用中的填写要求进行了统一的规范，建立了科学、规范、高效的的工作机制，原始凭证和会计凭证规范化不断提升。

规范会计核算方法，提高会计报表质量。目前，财务报表基本实现了自动取数及运算，为了提高报表取数的正确率，在公司“六统一”的基础上，进一步明确细化会计政策、规范会计科目的核算内容，使会计科目体系更加科学、合理，充分满足报表编制需要，为会计核算和准确提供会计信息打下了良好的基础。加强损益类科目账务处理规范性，通过系统配置对其科目借贷方核算进行控制，遵循账务处理规则，确保账表数据一致。

规范各专业的核算流程及标准。对财务管理和财务控制过程中的薄弱环节的管理予以重视，通过实现会计工作规范化管理，实现会计信息真实可比，规范成本列支渠道，提升成本管理的科学化、精益化水平，形成纵横有序、管理规范、运转高效的工作流程体系。进一步归纳、整理、补充、细化、规范核算流程。结合公司成本管理规定，梳理成本费用项目，明确归集的业务范围，统一支出标准。

加强日常对账工作，确保科目汇总表的数据源于真实的业务。财务集约化工作的深入推进和“一键式”报表的上线使用，使得报表编制质量和效率均有大幅提升，报表编制的工作重心已发生转移，即从以往对数据的汇编整理，转向对前端信息及业务数据的审核把关。加强财务主数据管理是财务报表真实准确的前提。我公司在快报上报前完成全部账务处理工作，确保sAP和管控系统数据核对一致；加强与营销、物流等前端业务部门的沟通，定期核对账目，提高数据质量，确保主数据完整、唯一；定期开展往来账项清理工作，通过对往来账项的梳理进一步规范客户、供应商、往来单位主数据，同时，对虚拟客户、供应商进行全面清理；按月编制内部往来调节表并及时调整各项未达账项。

与各部门加强沟通，做好数据的核对工作，保证各项指标填报准确。为了确保会计报表按时编制完成，采取有效措施，加强各部门间配合，减少环节，明确责任，建立了高效的会计报表信息收集渠道。财务部积极联系生产业务部门，就有关财务数据获取及数据准确性问题加强沟通协调。在接到各部门提供的信息后，认真核对，保证编制会计报表基础信息的质量，并与相关部门做好数据衔接，例如：“人员及薪酬情况”指标要与人资部门的相关数据衔接一致。在报表编制过程中重点关注报表中售电量、用户欠费、存款及利息收入、人数、薪酬、税费指标、固定资产投资情况、资本性收支完成情况等项目数据的完整性和准确性。

加快业务信息传递与处理，提高报表的时效性。全面梳理典型经济业务事项，对原始凭证在各部门之间的传递、业务部门与财务部门之间的传递、财务部门对业务信息进行会计处理、对上级财务部门信息传递时间提出了明确的及时性要求：一是及时收集业务信息，在经济业务事项发生后，及时传递、收集、整理各种原始凭证；二是及时处理业务信息，按照会计准则规定及时对经济业务事项进行确认、计量，编制会计凭证；三是按上级主管部门规定的时限，及时编制财务报告并传递至财务报告使用者，便于其及时使用和决策。

高效能人士的7个习惯读后感 篇9

今天又重新翻开《高效能人士的7个习惯》，又一次被里面的观点所打动，忍不住写下自己的体会和感悟，与大家共勉。

第一章的核心内容——思维转换以及新的思想水平。

思维转换即某人从另一角度看问题的顿悟感。

新的思想水平，即基于原则的思维方式，它强调以原则为中心，以品德为基础，要求“由内而外”地实现个人效能和人际效能。

“由内而外”的意思是从自身做起，甚至更彻底一些，从自己的内心做起，包括自己的思维方式、品德操守和动机。

这些更新的、更深层次的思维方式，运用于生活工作中，可以解决大部分问题或者困扰，正如书中所说：

如果你想拥有美满的婚姻，那么就做一个能产生助力而非阻力的人，不要一味强求对方。

如果你希望青春期的子女更听话，更讨人喜欢，那么先做个言行一致、充满爱心且懂得体谅的父母。

如果你希望在工作上能享有更多自由与自主，那么先做个更负责尽职的员工。

如果你希望获得信任，那么先做个值得信任的人。

如果你希望才华不被埋没，那么先修养自己的修养品德。

看完这段话，我内心澎湃不已，所有的负面情绪瞬间烟消云散，全身充满了力量，好像一下子轻松了起来，似乎找到了所有问题的症结所在。

是啊，之所以焦虑，对现状不满，不就是总是由外而内的寻找原因吗，总是把问题归结于别人的错误，归结于环境的缺陷。

觉得老公生活懒散，不够积极热情，觉得儿子学习态度浮躁，说话浮夸，觉得工作无聊琐碎，毫无激情。

但其实，

对于老公，我总是执着于强制改变，让他有一种深深的被控制感。

对于儿子，总是充满了严厉和指责，让他丝毫感觉不到我对他的爱与肯定。

对于工作，我又有多久都不曾拼尽全力，工作中，不进则退的道理早已抛诸脑后。

幡然醒悟之后，才恍然明白，那些表面看起来都是别人的错误，其实都是源自于内心的狭隘和执念。

我应该“由内而外”的去寻找解决办法，先从自身改变，而不是一味强求别人改变。

在老公加班晚归时，如果我不是一脸怒气的抱怨他心里只有工作，而是站在他的立场上体谅他工作一天的辛苦，我想他即便再累，也会充满热情;

在他洗碗拖地时，如果我不是在一旁指手画脚，而是只做好自己的事情，我想他一定会自意承担更多的家务;

在儿子写作业磨蹭时，如果我不是凶神恶煞的催促，而是在他旁边安静的看书，遇到不会的问题时耐心解答，我想儿子一定会积极主动的完成每一项作业;

在工作中，如果对每一件事情都拼尽全力，做到极致，我想一切问题都会迎刃而解。

“由内而外”的去思考，比从外界找原因要简单的多，也更能彻底的解决问题。

很长一段时间，我都陷入自己的情绪中无法自拔，无论我多么不满，也不管我如何强求，问题依然摆在那里，别人也丝毫没有改变。

史蒂芬.柯维在《高效能人士的7个习惯》里这段话让我彻底意识到，改变别人不如改变自己。

《高效能人士的七个习惯》读后感 篇10

初读《高效能人士的七个习惯》这本书时觉得语言有些繁琐，内容略显臃肿，有可能因为是翻译的，所以读起来有些拗口，说实话兴趣不高。但是转念一想，这本书是领导鼎力推荐的，一定有让我们仔细阅读的价值，于是便耐下心来每晚阅读。渐渐地我发现，这本书所讲述的七个习惯其实就是我们现在职业人必须具备的七种特质，的确值得仔细研究并且认真学习。

《高效能人士的七个习惯》是一本带有典型的美国精神的书，书中主要是通过作者亲身经历的一些小故事阐述一个个简单的道理,字里行间都蕴含着积极进取和努力拼搏的精神。全书中的重点的7个习惯：习惯一：积极主动——个人愿景的原则；习惯二：以终为始——自我领导的原则；习惯三:要事第一——把要事放在首位的办事原则；习惯四：双赢思维——人际领导的原则；习惯五：知彼解己——将心比心交流的原则；习惯六：统合综效——创造性合作的原则；习惯七：不断更新——平衡的自我更新的原则。看完这七个习惯，我便反思自己，这七种习惯我自身具备哪几种呢？认真思考后我觉得自己只有其中两种习惯：习惯一积极主动和习惯七不断更新，其余这五种都是自己所缺乏的。

那么什么是高效能人士呢？我理解就是办事准确有效且效率高的人才。那么怎样才能使自己成为这样高效能的人呢？我想领导让我们仔细阅读这本书的最终目的，就是让我们通过学习这本书，汲取书中的精华，令自己成为具备这七种习惯的高效能人士。我觉得这本书中所讲的其中习惯都是相辅相成的，有连锁效应的，每一种习惯都是具备后一种习惯的铺垫，后面的习惯就是具备前面习惯的进一步延伸，下面我就说说自己从这本书中学习到的知识：

习惯

一、积极主动：这一点是作为职业酒店人应该具备的最基本的习惯，积极主动的态度是我们工作动力的源泉，我想这一点是我们每个汉庭人都具备的，正是因为这一点才使得我们能够跟得上汉庭快速发展的脚步；

习惯

二、以终为始：高效能的人懂得设计自己的未来，他们认真地计划自己要成为什么人，想做些什么，要拥有什么，并且清晰明确地写出，以此作为决策指导。因此“以终为始”是实现自我领导的原则。这将确保自己的行为与目标保持一致，并不受其他人或外界环境的影响。现在想一想在我们每天忙忙碌碌的埋头苦干时，真正了解自己人生的终极目标吗？还是只是为忙碌而忙碌着为生计而奔波。仔细审视一下自己的人生信条：你到底要做什么？什么是你生命中最重要的？你生活的重心是什么？只有确立了符合价值观的人生目标，才能凝聚意志力，全力以赴且持之以恒地付诸实现，才有可能获得内心最大的满足，体会到成功来临时的成就感。

习惯

三、要事第一：我觉得这一点讲述的主要是自我的时间管理。当我们确立好人生终极目标后，就要为自己制定计划，不仅仅是人生的规划，也包括制定目前所做事情的计划。要事第一就是告诉我们在制定计划时要将眼前最重要的事情放在计划的首位，我们一定要了解什么事是“要事”，紧急的事情未必是最重要的事情，只有清楚地了解这一点才能够制定好计划并且管理好自己的时间，提高自我工作效率；

习惯

四、双赢思维：具备双赢思维的人需要具有三种品格：正直、成熟、豁达的心胸，我觉得这三种品格和这种习惯是作为领导必须具备的，这种思维是反映一个人领导力的强弱程度最好的标准。但是这一点也是现在的管理者最缺乏的，具备这种思维的人可以很好的处理上下级关系、客户关系、竞争对手关系，是一种通过换位思考的方式达到互利互惠的目的。

习惯

五、知彼解己：做到这一点其实就是以诚信为基础进行有效的沟通，用心去聆听对方的心声，善意的回答对方的每一个问题，并且把自己的想法解释给对方，让对方充分了解。在沟通的过程中彼此相互尊重、相互理解。

习惯

六、统合综效：这是一个过程，一个将大家的意见综合统一的过程。大家在处理一件事情的时候一定会发生意见不统一的情况，那么我们通过积极主动的态度，以终为始、要事第一的原则，通过双赢思维、知彼解己的方式，将大家的意见统合综效，寻求出最好的解决方法。

习惯

七、不断更新：这个习惯提升了其它六个习惯的实施效率，对组织而言，七个习惯提供了愿景，更新及不断的改善，使组织的创新能力不断提高，时刻具备较强的战斗能力。对于“不断更新”这个习惯,我认为是要懂得去学习和自我批评，全面审视自己，提高自己的素质与素养就在提高整体，提高前面提到的六个习惯，这一切是相辅相成的。