影响组织承诺的影响因素及作用机制

影响组织承诺的影响因素及作用机制（精选8篇）

影响组织承诺的影响因素及作用机制 篇1

摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。

关键词：组织行为 组织承诺 影响因素

二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。

一、什么是组织承诺及其构成

组织承诺这一概念最早于1960年由贝克提出。他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。

根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。

组织承诺的结构并不是单一的。梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。持续承诺是指员工为了保有多年来在组织当中通过劳动努力获得的经济回报和福利待遇而不愿意离开组织的一种承诺，持续承诺带有强烈的利益交易色彩，体现个体对组织所提供的经济等方面支持的依赖。规范承诺则更多体现着社会规范的约束力，它是指个体由于长期受社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，是一种顺从规范，是个体作为生活在集体社会当中的一员长期内化的结果。组织承诺的三因素模型是近年来影响最广泛的模型，许多研究都证明了这一模型具有比较良好的普适性。但是这一模型仍然有一些问题，比如这三种成分在内涵上有一些重叠部分，再比如情感承诺和持续承诺在研究结果上呈现高度相关等。

二、组织承诺的影响因素及作用机理

国内外学者对于组织承诺的影响因素建立了很多相关模型来研究组织承诺是怎样作用于组织与组织内个体的。Strees在1977年提出的因素影响模型认为，组织承诺 影响因素有：个人特质（年龄、受教育水平、成就动机）、工作特质（工作挑战性、工作回馈性、工作完整性）与工作经验（群体态度、组织可靠性、对个人的重视程度）。Mowday等将影响因素分为个人特征、角色特征、结构性特征、工作经验。陈霞、段兴民在一篇组织承诺的综述性文章内将影响组织承诺的影响因素分为组织特征（组织支持、组织依赖性、组织公平性、集体工作精神、管理层对新观点、新思想的接纳程度等）、工作特征（工作挑战性、职位的明确度、目标的明确度、目标的明确度、目标难度）、员工特征（员工年龄、工龄、受教育程度、工作经历等）。

综合前人的相关研究，可以总结出组织承诺的影响因素主要分为内外两部分，内部因素与个体的年龄、受教育程度等自身特点有关。外部因素主要指个体工作环境，比如工作特点，所在组织的特点。本文将根据这两个方面对组织承诺的影响因素及作用机制作简单阐述。

（一）、个人因素

纵观前人的研究，个人对组织承诺的影响十分明显。Mowday、Strees等人将个人因素视为影响组织承诺的一个前因变量，很多研究也表明个人特质与组织承诺，尤其是情感承诺相关度非常高。综合以往的研究报告，本文将年龄、受教育程度、工作投入度三个因素作为个人因素。

1、年龄 一般来说，年龄与组织承诺呈正相关。因为年龄越大，对工作的投入越大，就业环境能提供的选择机会越来越少。年老的员工一般通过很长时间的劳动在工作领域取得了一定成就，获得了较高的地位，此时他们对工作的满意度较高。也有学者有不同看法，如Lawler(1973)、Salancik(1977)等人的研究表明不同年龄段的员工组织承诺会有较大差异。

2、受教育程度

受教育程度与组织承诺呈负相关。这是因为受教育程度越高的个体就业选择相对较多，工作机会多，对组织的依赖感不会那么强。而且学历越高对工作的要求就越高，不容易满足。

3、工作投入度

工作投入度越高，员工对组织的依恋感越强。这是因为员工一旦在工作岗位上经历了认真的学习、艰难的适应、努力的劳动等多方面投入，当面临离开岗位的时候，巨大的心理成本将成为其离开的负担。研究已经证明工作投入度与情感承诺和持续承诺都呈显著正相关。

（二）、环境因素

除个人因素外，环境对组织承诺也有十分重要的影响。环境因素十分复杂，从大的方面来说影响因素有：工作的职位和领域是否具有挑战性，个人在工作环境中扮演着何种角色、工作任务的难度等；从小方面来说影响因素有：组织的公平性，组织的文化氛围，组织的支持措施等。本文综合有关研究，依据作用的环境规模将环境因素分为大环境因素和小环境因素。大环境因素探讨工作挑战性、角色明确度和工作自主程度三个方面，小环境因素探讨组织支持、组织公平性和提升空间三个因素。

1、大环境因素（1）、工作挑战性

具有挑战性的工作往往新奇有刺激感，这样的环境给员工提供了一个展示自己能力水平和学识见识的平台，个体在工作当中有余地能够充分发挥自己的聪明智慧，因此工作挑战性与组织承诺为正相关关系。

（2）、角色明确度

Rizzo将角色清晰解释为员工对角色的期望与角色理解的容易程度。他的研究表明，角色明确度与组织承诺呈正相关，较高的角色明确度将产生较高的组织承诺。角色越明确，员工对于自我价值的判断就越有根据，员工能明确的感知到自己对于团队的贡献和自己的价值，因此可能会产生较高的情感承诺。

（3）、工作自主程度

工作自主程度是指个人在工作岗位上可依照自己的判断做出决定的程度。Agarwal&Ramaswami的研究证实了高程度的组织承诺归因于高程度的工作自主程度。Strees的研究也发现了两者之间存在显著程度的相关。

2、小环境因素（1）、组织支持

组织支持会让员工产生组织支持感。组织支持感会使员工产生一种关心组织利益的义务感和归属感，以及情感上的满足，而情感满足会使员工对组织更加认同，更加忠诚。刘小平与王重鸣通过模拟实验实验研究发现，组织承诺与组织支持之间有密切线性关系，两者相关高达0.63-0.7.（2）、组织公平

组织公平对组织承诺的影响已得到许多学者的证明。员工对于组织公平分配的感知对员工从工作中所获得的满足感有重要的影响。组织的环境越公平，员工对于通过努力获得回报的信心越强，对组织的认可和依赖感越强。

（3）、提升空间

提升空间主要是指员工职位上升的空间。升职是组织对员工个体的肯定，不仅为其带来了舒适的物质生活，更使其得到心理上的满足，对组织更加依赖。员工通过晋升能够清楚地看到自己在企业中的发展前景，提高组织承诺。我国研究人员张勉、张德、王颖等人在对西安地区15家高科技企业人员进行调查时发现，晋升机会对员工的情感承诺和规范承诺都有显著的影响。

三、总结

本文通过分析综合国内外有关组织承诺的研究报告和论文专著，本文总结了影响组织承诺的几个因素以及其作用机理。通过各项研究我们可以看到有许多因素以各种方式，直接或间接地作用于个体。企业或者从事人力资源开发的工作人员应当在管理中利用这些因素，比如建立有效的奖惩制度，及时进行工作反馈等，加强员工与组织的关系，提高组织承诺。企业不能只依靠提高薪酬，或者举办集体活动等团结组织。应当建立长久有效的机制，培养健康的企业文化。企业以什么样的心态对待员工，员工就会以什么样的心态回报企业。

参考文献：

[1] 刘小平.组织承诺研究综述[ J].心理学动态,1999,(7): 31-38.[2] 李昌林.组织承诺研究综述[J].江西师范大学心理学院.2009, [3] 王文俊.组织承诺研究综述[J].沿海企业与科技,2010 [4] 刘小平组织承诺影响因素比较研究 管理学报

[5] 张明珠 组织承诺的影响因素及其结果变量 福建论坛（人文社科版）,2006 [6] 方俐落 凌文辁 张治灿 影响组织承诺的因素探讨 心理学报 2001 [7] 刘小平王重鸣 组织承诺影响因素的模拟实验研究 中国管理科学2006

组织行为学作业

学

院

__教育科学学院 _ 年级专业 _ 11级心理学 学生姓名 __ 郜祺玥 学 号 _ 20111101660

影响组织承诺的影响因素及作用机制 篇2

自上世纪60 年代组织承诺一经提出就获得了国内外学者的广泛关注,引发了大量的实证研究。研究一致表明,员工的组织承诺对于组织的健康发展极为重要,可以稳定预测诸如工作满意度、工作投入、工作绩效等一系列重要的工作态度和工作结果。因而,在日趋激烈的竞争中,拥有大批高组织承诺的员工是组织的核心竞争力所在。学校是人才培养的摇篮,教师作为学校的员工直接担负着人才培养的使命。教师对学校的高水平组织承诺是教师积极投身教育教学工作的内驱力,教师的组织承诺,尤其是对组织的情感承诺水平如何,直接影响着教育的质量和人才的素质。同时教师组织承诺也是预测教师离职率、流动率的关键指标,对学校教师队伍稳定具有决定性的影响。因而,研究教师组织承诺,对于优化教师管理、稳定教师队伍、提高工作绩效无疑具有重要的理论意义和实践价值。中学教育处于我国教育链条的中间环节,承上启下,地位十分重要。但遗憾的是,目前国内针对中学教师组织承诺的研究却并不多见,而2010 年后的实证研究则更少。当前,我国正处于社会转型发展时期,随着就业形势的日益严峻,人们的职业观念、生活态度等都在发生着迅速的变化。那么,今天的教师组织承诺又在发生着怎样的变化?基于上述考虑,本研究以我国中学教师为对象,着力考察中学教师组织承诺的现状及其重要的影响因素,以期为优化教师管理,提高组织绩效提供实证参考依据。

一、研究方法

1.被试

本研究采用方便取样, 对河南省8 所中学的教师进行了问卷调查,发放问卷1000 份,回收有效问卷865 份,有效回收率86.5%。其中,男性375 人,占43.35%;女性490 人,占56.65%。年龄在24 至56 岁之间(M=32.30,SD=7.56)。2 年以下教龄145 名(16.76%),3-5 年教龄263 名(30.40%),6-10 年教龄346 名(40.00%),11 年以上教龄111 名(12.83%)。

2.研究工具

组织支持感量表简化版。组织支持感量表由Eisenberger等(1986)[3]编制,共36 条目。其简化版由原始量表中负荷最高的九个条目组成(包括两个反向题),采用Likert 5 点计分法,从“非常不符合”到“非常符合”分别记1-5 分。本研究中,组织支持感量表简化版的Cronbach α 系数为0.82。

组织公平问卷(OJQ)。该量表由Colquitt(2001)编制[4],共20 条目,包括4 个分量表:分配公平感分量表(4 个项目,α=0.88)、程序公平感分量表(7 个项目,α=0.84)、人际公平感分量表(4 个项目,α=0.92)、信息公平感分量表(5 个项目,α=0.90)。采用从1(非常不同意)到5(非常同意)的Likert 5 点计分法。鉴于OJQ中人际公平感和信息公平感两个分量表是由以往的互动公平感量表分解而成的,本研究将人际公平感和信息公平感两个分量表整合为一个分量表,即互动公平感分量表。

组织承诺问卷(OCQ)。该量表由Meyer和Allen(1997)编制[5],共18 条目,包括3 个分量表:情感承诺分量表(6 个项目,α=0.89)、规范承诺分量表(6个项目,α=0.78)、继续承诺分量表(6 个项目,α=0.84)。采用从1(非常不同意)到5(非常同意)的Likert5 点计分法。

3.数据收集与处理

采用统一指导语进行团体施测。有效回收的问卷采用SPSS19.0 和Amos17.0 统计软件进行t检验、F检验、相关分析、回归分析和结构方程模型分析。在进行结构方程模型分析时,量表的条目是所研究潜变量的观察指标。

二、结果与分析

1.中学教师组织承诺的总体状况

根据研究需要,将组织承诺得分由高到低分为低、中、高三类,结果见表1。

由表1 可知,中学教师的组织承诺绝大部分处于中等及以下水平,具有高承诺水平的教师仅有16.20%。

2.中学教师组织承诺的人口统计学差异

从性别、教龄两个方面对中学教师组织承诺水平进行差异检验,结果见表2。

注:**p<0.01

表2 显示:中学教师的组织承诺及其各维度得分在性别方面不存在显著差异,但在教龄方面差异显著。事后检验发现,两年以下教龄和11 年以上教龄教师的组织承诺、情感承诺、规范承诺得分显著高于3-5 年教龄的教师,而3-5 年教龄教师的继续承诺显著高于两年以下教龄教师。教龄与组织承诺(由于组织承诺总分由三因子分构成,故除以3 后与各因子分进行比较)的关系如图1 所示。

3.中学教师组织公平感对情感承诺的预测作用

以情感承诺为因变量,以组织公平感为自变量,以逐步回归的方式进行线性回归。结果发现,中学教师的三种公平感(分配公平、程序公平和互动公平感)都显著预测情感承诺。其中,与分配公平感相比,程序公平感和互动公平感对情感承诺影响更大(分别解释了情感承诺7%和9%的变异量)。见表3。

注:***p<0.001

4.中学教师组织支持感对情感承诺的预测作用

以情感承诺为因变量,以组织支持感为自变量,进行线性回归。结果表明,中学教师的组织支持感显著预测情感承诺(解释了情感承诺14%的变异量)。见表4。

注:***p<0.001

5.中学教师组织支持感的中介效应

为了检验中学教师组织支持感在组织公平感和情感承诺间的中介角色,我们采用Baron和Kenny(1986)[6]提出的评估中介变量的四个条件:(1)自变量与中介变量相关;(2)自变量与因变量相关;(3)中介变量与因变量相关;(4)当中介变量被作为常量控制起来时,自变量对因变量没有影响(此时为完全中介)或者只有很小的影响(此时为部分中介)。鉴于中介效应具有两种类型(部分中介和完全中介),为检验研究假设,我们构建了组织支持感部分中介效应结构模型(M1)和其相应的完全中介效应结构模型(M2)。表5 显示了这两个嵌套模型的拟合状况。相对于M2,M1显示了对数据更好的拟合度,Δχ2(M2-M1)=92.16,Δdf=3,p<0.001。因而,M1就是本研究获得的最优模型(见图2)。

注:*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001

三、讨论与启示

1.中学教师组织承诺的现状

中学教师的组织承诺绝大部分处于中等及以下水平,仅有16.20%的教师具有高水平承诺。这种状况应引起学校及教育行政部门领导的重视。教师承诺水平代表了教师对学校的认同度和忠诚度,影响教师的工作热情和投入程度,进而还会影响教师的工作绩效和学校整体的组织绩效,因而采取有效措施提高教师组织承诺水平具有十分重要的现实意义。

2.中学教师组织承诺在人口统计学变量上的差异分析

中学教师的组织承诺及其各维度得分在性别方面不存在显著差异。这与田宝军[7]研究结果不一致。该研究发现中学女教师较男教师表现出更高的组织承诺水平,并认为这与我国传统的性别观念有关,由于社会性别歧视,女性进入职场成本较高,更换工作代价也较高,更易对所属组织产生认同感和依赖感。研究结果的不同应该与调查的时代不同有关。本研究结果表明,无论是男教师还是女教师,对学校的认同、归属感及留在学校的社会责任感都不因性别而有显著不同,教师就业方面的性别歧视看来并不严重。

本研究发现,2 年以下教龄教师的组织承诺(包括情感承诺、规范承诺维度)水平相对较高,但随着教龄的增长,教师的组织承诺逐渐下降,在从教5年左右跌至“谷底”,之后又缓慢回升,从教大约10年后趋于平稳,但仍不及2 年以下教龄的教师,变化曲线略呈“U”型。但中学教师继续承诺的情况则相反,变化曲线略呈倒“U”型,2 年以下教龄的教师的继续承诺水平最低,之后逐渐上升,从教5 年左右达到“穹顶”,之后缓慢下降,从教大约10 年后趋于平稳。之所以出现上述变化趋势,应该与当前日趋严峻的就业形势有密切的联系。近年来,随着高校扩招,大学生就业竞争越来越激烈。各地招教往往都是上万大学毕业生在争夺区区几百个甚至几十个教师岗位。在这样的情况下,那些有幸通过地方教育部门重重测试脱颖而出的大学毕业生无疑会深深感受到这份工作是何等来之不易。因而,他们一旦走上教师岗位,面对全新的工作环境,自然会产生出对新单位的强烈归属与认同。他们处于职业生涯初期,虽缺乏经验,但对未来充满憧憬,具有强烈的事业心和自我发展的意识。这些因素共同催生出了他们工作之初较高的组织承诺。但随着教学水平和工作能力的逐渐提高,他们进入了职业生涯的成熟和转换期,流动和转换职业的愿望和自信较为强烈;另外,随着在组织中所待年限的增长,与那些新进教师相比,他们更可能会发现或面对一些负面的现象和问题,诸如在职称评定、绩效考核、专业发展等方面单位存在种种弊病和局限,从而感受到组织不公,容易产生职业挫败感;加之这个阶段正是教师家庭、子女、住房等现实压力最集中的时期,因而他们对组织的认同与归属感开始降低,其组织承诺跌入“低谷”。他们之所以仍留在单位,与其他阶段的教师相比,更多的是因为缺乏更好的单位接纳自己,因而其继续承诺相对较高。不过,随着教龄的进一步增长,他们不得不重新调整对组织和社会的态度,对单位的一些不合理的做法不再那么愤世嫉俗,而是更可能试着做出合理地解释并接纳组织的弊病与局限,从而逐渐增强了对组织的认同与依赖感以及对组织发展的社会责任意识,其组织承诺(包括情感承诺和规范承诺)出现稳步回升态势,但最终也回不到新进教师的水平。上述情况提醒学校管理者,两年以下教龄教师对学校的认同、依恋及情感卷入并不因为他们来校工作较晚而逊于教龄较长的教师;相反,他们较那些长期在校工作的教师对学校表现出更高的忠诚度,更强的情感依恋。而3-5 年教龄的教师是最易出现工作倦怠,离职意愿最强,最不稳定的员工,因而应该有针对性地加强对这部分教师的组织承诺干预。

3.分配公平感和组织支持感对情感承诺的预测力

公平一直被学术界视为“是正义的基本体现,社会体制的第一美德”,在组织的有效运作方面发挥着重要的作用[8]。中学教师工作以脑力劳动为主,学历较高,思维活跃,富有创造性,自尊意识强,这些特点决定了教师个体对公平感的渴望和追求。目前,组织公平感与组织承诺的正相关性已经获得学术界的普遍认同,但就具体维度而言,二者关系仍存在一些争议。本研究结果显示,程序公平感和互动公平感较之分配公平感,对情感承诺有更大的预测力。就分配公平感对情感承诺的预测力而言,这一结果虽与国外研究有些出入,但基本一致。比如,Folger和Konovsky[9]研究发现,个体的组织承诺受程序公平的影响要大于分配公平的影响。Zeitz和Brooks[10]研究显示,程序公平与情感承诺具有较强相关性,且相关程度要大于互动公平和分配公平。合理的解释可能是像Shore和Shore[11]认为的那样:对员工而言,诸如晋升和加薪这样的事情并非经常发生,而体验程序公平和互动公平感的机会(比如,涉及员工利益的决策制定和绩效评估) 则时常会有。目前,尚未发现探讨中学教师组织公平与组织承诺关系的实证研究。以高校教师为对象的此类研究也仅有两个,且结论很不一致。其中,崔国印[12]研究表明,中学互动公平感比分配公平感对情感承诺有更大的预测力,而程序公平感对情感承诺没有显著的预测力。佘云阳[13]则发现,中学教师程序和分配公平感对情感承诺没有显著的预测力。目前的研究现状提示进一步开展这方面的研究以确定变量具体维度间的关系很有必要。本研究发现,中学教师组织支持感与情感承诺显著正相关,显著正向预测情感承诺。目前,探讨中学教师组织支持感与情感承诺关系的实证研究尚属空白。

组织支持理论认为,组织支持感通过满足员工诸如自尊、赞许和情感支持这些社会情感需要来培养其情感承诺[3]。这些需要的满足有利于员工将自己的组织成员身份和角色地位转化为他们的社会认同,进而产生对组织的情感依恋。

4.组织支持感在组织公平感与情感承诺之间的中介作用

本研究进一步检验了组织支持感在组织公平感与情感承诺之间的中介作用。与预期一致,研究结果显示,组织支持感是组织公平感各维度与情感承诺之间的一个起部分中介作用的变量。这表明,虽然组织公平感各维度均对情感承诺有显著的直接影响,但它们直接会受到组织支持感的中介作用的影响,即它们对情感承诺的直接效应会减小,而与此同时,它们会通过正性地影响组织支持感来间接影响情感承诺,即对情感承诺还有间接影响效应。这表明,组织支持感的水平影响组织公平感对情感承诺的正性效应。根据本研究发现,中学管理人员应对教师的公平感给予更多关注,因为公平感对组织支持感和情感承诺都有影响,它不但直接影响情感承诺,还通过影响组织支持感进而间接影响情感承诺。同时,由于组织支持感发挥中介作用,其水平高低会影响组织公平感对情感承诺的总效应,因而中学各机构的领导应设法传达出对下属的支持与关怀,增强下属的组织支持感。从实施干预的角度来看,为了提高中学教师对学校的情感承诺,对管理者而言,提高教师的组织公平感不失为一个可行的途径。另外,鉴于程序公平感和互动公平感较之分配公平感在组织支持感和情感承诺之间发挥着更大的中介作用,在中国文化背景之下,中学领导应着力提高教师的程序公平感和互动公平感。比如,在执行程序或决定结果时,对待教师应礼貌、尊重。为此,决策制定过程中广泛听取来自教师的意见和建议,给教师提供更多的参与学校管理的机会是非常必要的。作为一种尊重,坦诚其实也是互动公平感的重要内涵。中学领导应真诚地与教职员工交流,给他们传递真实信息,而不是敷衍和撒谎。在提供信息方面,中学领导应给教师解释清楚,比如,为什么采用此种程序,结果分配为什么是以这种方式进行的。作为领导者,还要时时以平等的姿态与教师交流。

本研究为中学管理者深入了解教师情感承诺的形成机制及进行人力资源管理决策提供了实证依据。研究结果启示我们,提高教师组织公平感可以收到一石二鸟的效果:不但可以直接增强教师情感承诺,还可以通过提高教师的组织支持感进而间接增强他们对组织的情感承诺。

摘要：以865名中学教师为被试,采用问卷调查探索中学教师组织公平感、组织支持感、组织承诺之间的关系,结果发现:中学教师的组织承诺的总体水平一般,高承诺教师仅为16.20%;中学教师的组织承诺及其各维度得分在性别方面不存在显著差异;教龄方面,两年以下教龄和11年以上教龄教师的组织承诺、情感承诺、规范承诺得分显著高于3-5年教龄的教师,而3-5年教龄教师的继续承诺显著高于两年以下教龄教师;教师组织公平感、组织支持感和情感承诺两两之间呈显著的正相关;教师组织公平各维度和组织支持感对情感承诺均具有显著的正性预测作用;教师组织支持感在组织公平感和情感承诺之间发挥部分中介作用。

影响组织承诺的影响因素及作用机制 篇3

关键词：企业承诺；工会承诺；双组织承诺；组织公民行为

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2012）05-0040-07

1、引言

近年来，由劳资矛盾和劳资冲突而引发的群体性事件已成为中国社会各界共同关注的热点问题。如2010年苏州联建科技2000多名员工集体打砸工厂事件、松下北京公司400名员工不满补偿围堵厂门事件、富士康员工的系列跳楼事件、广东本田汽车在华企业员工要求加薪和重组工会的罢工事件、广州市总工会和美国最大工会团体“劳联-产联”联合共同对苹果公司施压，迫使苹果向下游让利，让富士康等下游企业的工人能得到更多补贴事件以及2011年广州韩资企业番禺世门手袋厂4000名工人抗议不公平待遇进行大罢工和百威英博旗下的大连大雪啤酒股份有限公司因不满福利待遇过低，1000多名员工举行罢工等事件。同时，随着中国保护员工法律制度日益完善，中国工会的重建、整顿、转型及维权责任和职能重新被强调，劳资谈判、集体协商制度等新生事物不断出现，使得社会转型中的中国劳资关系发生了重大而深刻的变化。为了切实保障员工、企业和工会三方的共同利益，可以从员工的视角去剖析员工对企业和工会作出承诺时所表现出的组织公民行为，这对缓和劳资矛盾和劳资冲突十分重要。国外研究者研究发现，员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间存在关系。Gordon&Ladd构建了双组织承诺前因变量和结果变量的概念模型，提出员工的企业承诺、工会承诺和双组织承诺对员工组织公民行为有显著的影响。Bemmelst研究发现，双组织承诺拥有超过企业承诺或工会承诺附加作用的预测力，可以更好地解释偏差，能有效预测员工的组织公民行为。Meyer&Allen 认为员工的企业承诺与组织公民行为正相关。Sverke&Joberg 运用社会交换关系理论，发现员工为了维持与企业和工会的关系会采取谨慎的组织公民行为。

本文将重点研究以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为的影响，旨在探讨中国背景下员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响机理和路径，以寻求员工、企业和工会三方合作的平衡点，约束员工的过激行为，这不仅可以帮助员工从和谐、共赢的角度理解企业与工会之间的关系，而且对构建中国和谐的劳资关系具有重要的现实意义。

2、相关文献回顾

2.1 企业承诺

员工的企业承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的企业的态度和行为。最早研究企业中员工承诺行为的是Dean ，他认为员工对企业的投入越多，就越不愿意离开该企业，因为员工一旦离开，就会损失各种利益，这是员工作出企业承诺的根源。Buchanan 认为员工的企业承诺至少要从三个方面来考虑：认同企业的目标和价值观；为了企业的利益加倍努力地工作；有强烈的忠诚感；Meyer&Allen 综合已有研究成果，将员工的企业承诺分为三个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺，从而形成了著名的三因素理论，基于此，本文对员工的企业承诺的定义也采用三因素理论，即员工的企业承诺就是员工对于企业的情感承诺、持续承诺和规范承诺。

2.2 工会承诺

员工的工会承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的工会的态度和行为。Gordon&Ladd 将员工的工会承诺定义为员工留在工会的意愿、为工会付诸努力和认同工会目标的程度。基于定义他们通过实证研究得出工会承诺的四维度模型：工会忠诚，工会信仰主义，工会工作意愿、工会职责。经过预研究并结合中国工会的实际情况，发现工会承诺中的工会信仰主义维度不适合中国背景的情况，中国背景下员工的工会承诺应包含三个方面：员工信奉工会的价值观进而对工会作出情感承诺；员工为了维护个人利益而加入工会；员工忠诚于工会并期望继续作为工会的成员。

2.3 双组织承诺

20世纪50年代，Purcell 首次提出了双组织承诺这一概念，“既是企业员工又是工会成员的个体能够同时效忠于企业和工会这两个组织”。Stagner 随后的研究表明，当人们存在一种把工作相关情况感知为一个整体的趋势时，人们无法将企业角色和工会角色截然分开，就会产生双组织承诺现象。Angle&Perry认为员工的双组织承诺必须具备三个特征：有强烈的愿望继续作为企业和工会的成员；认同企业和工会的价值观和目标；为了企业和工会的利益而加倍努力地工作。实际上，Angle&Perry所提出的员工对双组织承诺的三个特征与Torrington，Hall&Taylor 研究员工的组织承诺应包含态度承诺和行为承诺两个维度是一致的。因此，本文认为员工的双组织承诺就是员工同时承诺于企业和工会的态度和行为。

2.4 组织公民行为

Barnard提出的“合作意愿”的观点是组织公民行为的研究基础，并认为组织中的每一个个体的合作意愿对整个组织系统来说是不可缺少的，没有个体的合作意愿，组织就会成为一个空壳。Katz&Kahn认为，员工自觉合作的行为对组织发展至关重要，如果组织只依靠制度硬性规定的员工角色内行为，必将难以达成组织的长期目标，所以必须同时依赖于员工的自觉合作的角色外行为，才能使组织的目标得以实现。在此基础上，Organt将Barnard的“合作的意愿”和Katz&Kahn的“自觉合作的行为”统称为“组织公民行为”，并指出组织公民行为是不能直接和明确地受到组织的正式奖惩制度的承认，而是员工自主和自发作出的与工作相关并且对组织有利的个人行为。Farh 认为，组织公民行为与核心工作和任务绩效之间.存在区别，但与核心工作行为相比，有更大的主动性和自发性，对组织的社会和心理环境产生影响，在一定程度上对组织的优化起着维持和增强的作用。因此，本文将组织公民行为定义为组织正式的奖惩制度未直接承认，但是就整体而言有益于组织整体运行绩效的各种行为总和。

3、模型构建与假设提出

3.1 员工企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的关系模型构建

论文在对Gordon&Ladd、Bemmels 等文献中相关模型综合梳理的基础上，探索性地构建出以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型（如图1所示），并对员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间的关系进行实证分析。

3.2 研究假设的提出

（1）员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺的影响

双组织承诺的员工必须同时作出企业承诺和工会承诺，员工的双组织承诺存在与否与其企业承诺和工会承诺的水平密不可分。Stagner 从员工角色认知的角度来解释双组织承诺，认为当员工把工作的相关方面认知为一个整体时，就会产生双组织承诺，原因在于此时员工无法将从属于企业角色和从属于工会角色截然分开，这说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺之间存在着一定的联系。Gordon&Ladd 提出用维度法来测量双组织承诺的前因变量，实质上就是用员工的企业承诺和工会承诺的共同前因变量作为双组织承诺的前因变量，这一方法的运用可以说明双组织承诺与企业承诺与工会承诺之间存在显著的联系。Bemmels 运用平行模型法实际上是用企业承诺和工会承诺的交叉项来测量双组织承诺，同样可以说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺直接显著相关。Angle&Perryt和胡恩华的研究中也认为双组织承诺应是企业承诺与工会承诺交互作用的结果。基于上述分析，本文提出如下假设：

H1 员工企业承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。

H2 员工工会承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。

（2）员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为的影响

瑞斯运用心理契约理论研究发现，员工相信个体与组织之间存在着一种相互义务的关系，它并不以书面合同的形式表现出来，而只是员工的一种心理状态，一种对于组织的承诺。Jacqueline 研究指出心理契约使员工所感受到的雇主义务，使员工不仅可以根据当前的组织回报作出相应的贡献，还可以对组织未来的回报进行预期，员工会把组织公民行为作为促使雇主长期履行雇主义务的一种重要手段。Barling&Fullagar对加拿大的30家工会进行实证研究发现员工的企业承诺越高其组织公民行为就越积极。Organ&Ryan研究发现组织公民行为对企业承诺、员工满意度和领导支持等产生重要影响，员工积极的组织公民行为的前提是因为他们对企业的认同感、信任感和忠诚感，当每个员工对自己的企业和工作都感到满意的时候，有利于形成一个积极互助的工作氛围，进一步促进组织成员之间的互助行为。Bemmels通过研究发现双组织承诺对员工行为和企业绩效的影响超过企业承诺和工会承诺单独作用所产生的影响。Snape&Redman以全英健康服务联合会（NHS）成员为调查对象进行实证研究，发现员工的工会承诺能引起更积极的组织公民行为。基于上述分析，本文提出如下假设：

H3 员工企业承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

H4 员工工会承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

H5 员工双组织承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

（3）员工双组织承诺的中介作用

员工的承诺是对组织的一种心理依附状态，包括对组织价值目标的认同，员工的自豪感以及为了组织的利益自愿作出牺牲和贡献等内容，它不仅对个人十分重要，而且对组织发展至关重要，这表明员工的企业承诺和工会承诺可以通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运转的自主行为；组织公民行为是一种自愿合作的行为，它可以有效减少员32212作中的矛盾和冲突，从而保证整个组织有效运转，尤其是作出了双组织承诺的员工对于企业和工会都有很高的认同感、信任感和忠诚感，他们在组织中的行为也会比较和谐，更容易作出积极的组织公民行为。

目前对于双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间的中介作用的研究相对较少。Gordon&Ladd 在其所提出的双组织承诺研究模型中指出，双组织承诺有可能作为企业承诺与组织公民行为和工会承诺与组织公民行为间的中介变量。Bemmels 通过实证研究分析了企业承诺、工会承诺、双组织承诺和员工行为的相关关系，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间起中介的作用。这些研究表明双组织承诺在企业承诺和工会承诺间可能起着中介作用。基于上述分析，本文提出如下假设：

H6 员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。

H7 员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。

4、研究方法

4.1 样本和数据收集

对于变量的测量，均基于国外成熟量表的基础上开发中国背景下测量量表，对于未在中国验证的量表我们采用双盲、翻译的方法，来确保量表中问题已被如实用中文表达且被受访者正确理解，同时通过统计方法验证其量表的信度和效度，对于不符合中国背景下的测量题项予以删除。在问卷调研设计中，采用了程序控制和统计控制方法来避免共同方法变异问题。

数据的收集方式主要是利用课题调研的机会。对江苏地区的企业高层管理人员和普通员工分两个阶段进行了问卷调查，共计发放了530份问卷，回收有效问卷433份，回收率81.6%。其中71.3%的回答者为男性，80.6%的回答者为本科以上学历，71%的回答者为普通员工。回答者平均年龄为33岁，平均工龄为10年，平均工会任期为6年，平均月薪为3500～5000元，总体上看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。

4.2 变量测量

本文主要测量4个变量：企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为。员工企业承诺的测量则是借用Meyer&Allen的12条目的量表。员工工会承诺的测量是采用Gordon&Ladd 等人的量表。员工双组织承诺量表则是参考了Angle&Perry的研究量表。组织公民行为的测量量表借鉴了Farh 开发的18条目的量表。

5、数据分析和假设验证

5.1 信度分析

本文采用Cronbach’s α系数来检验变量的信度，一般认为，因子的可靠性大于0.6即可认为各因素的一致性程度很强。分析结果显示，企业承诺（CA）的Cronbach’s α值为0.905，工会承诺（UA）的Cronbach’s α值为0.851，双组织承诺（DA）的Cronbach’s理值为0.826，组织公民行为（OCB）的Cronbach’s α值为O.886，四个变量Cronbach’s α值均大于0.8，这表明相关变量以及各测量项的信度是比较令人满意的。

5.2 效度分析

在效度检验方面，由于所使用问卷主要是国外成熟量表，所以本文在最终确认问卷之前，咨询相关领域的专家、预试并修正问卷的部分提法、内容，因此问卷具有相当的内容效度，符合构建效度的要求。但考虑中国在文化和体制等方面与西方国家的不同，本文利用因子分析对各量表的结构效度进行验证。

（1）企业承诺

对员工企业承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.791，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率P为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对员工企业承诺的12个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到三个特征根大于l的解释因子，三个因子的特征根解释了总体方差71.675%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的，把这三个因子分别命名为情感承诺、继续承诺和规范承诺。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为企业承诺具有结构效度。

（2）工会承诺

对员工工会承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.749，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对工会承诺的7个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差76.371%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.6以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为员工情感和员工利益。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为工会承诺具有结构效度。

（3）双组织承诺

对员工双组织承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.580，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对员工双组织承诺的6个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差66.247%的变异，并且除题项l外，各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为成员感知和共同承诺。由于题项1的因子系数都低于0.5，为了提高变量的效度，因此删掉此项。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为双组织承诺具有结构效度。

（4）组织公民行为

对组织公民行为进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.731，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对组织公民行为的18个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到四个特征根大于1的解释因子，四个因子的特征根解释了总体方差74.256%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。分别把这四个因子命名为社会层面、组织层面、群体层面和个人层面。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为组织公民行为具有结构效度。

5.3 结构方程模型分析

（1）结构方程模型构建

员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的结构模型的自变量包括企业承诺和工会承诺，中介变量为双组织承诺，因变量为组织公民行为。根据因子分析得到的结果应用AMOS 7.0构建了以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型。

（2）结构方程模型拟合度分析

①基本拟合度分析。通过对员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型的验证得出模型拟合的基本情况。各个变量的指标的因子载荷都大于0.5，都达到0.05显著性水平，且没有负的测量误差。各个指标的￡值均在2.58以上，对应的p值都小于0.01，这表明模型完全符合基本拟合标准。

②整体拟合度分析。对整体模型拟合度的评价主要从绝对拟合度、简约拟合度和增值拟合度三类指标来评价。对照评价标准，模型模拟结果表明，观测方差的相关矩阵与估计方差的相关矩阵不存在显著性差异，样本数据与模型拟合程度较高，而且模型是相对简约的，这表明本文的结构方程模型具有良好的拟合度。

（3）假设检验及结果

①员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺影响的验证。员工企业承诺与双组织承诺之间的路径系数A1为0.351，达到显著性水平（t值=3.970，p<0.001），假设Hl得到了验证。员21232会承诺与双组织承诺之间的路径系数A2为0.855，达到显著性水平（t值=16.038，p<0.001），假设H2得到了验证。

②员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为影响的验证。员工企业承诺与组织公民行为之间的路径系数A3为0.343，达到显著性水平（t值=3.338，p<0.001），假设H3得到了验证。员工工会承诺与组织公民行为之间的路径系数λ4为O。210，达到显著性水平（t值=2.858，p<0.01），假设H4得到了验证。员工双组织承诺与组织公民行为之间的路径系数λ5为0.469，达到显著性水平（t值=4.33l，p<0.001），假设H5得到了验证。

③员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用检验。通过对双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用。

④员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间的中介作用检验。通过对双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间没有起到中介的作用。

6、结论与讨论

本文在中国情境下，探索性地构建了以员工双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型，并以江苏地区433名企业员工为实证样本，对模型进行了验证，得到如下一些具有理论与实践价值的研究结论：

第一，员工的企业承诺和工会承诺显著影响双组织承诺。员工对于企业的忠诚，在一定程度上会引起员工对工会作出承诺，同样，忠诚于工会的员工也会对企业作出承诺。由此可以看出，在中国背景下，员工对于企业和工会的态度不一定是对立的，相反，在一定的条件下这两者还有着相互促进的作用。这说明在一个组织中，企业和工会的关系不一定需要沿着对抗的路径发展，它们之间是有合作空间的，这种合作可以使企业和工会达到双赢，从而有利于构建和谐的劳资关系。

第二，员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为产生显著影响。一方面，员工的企业承诺高，表明员工对企业有着比较深厚的感情，能自觉遵守该企业的规章制度，并且愿意在企业继续发展。因此，这类员工更有可能表现出积极的组织公民行为。另一方面，工会组织对于员工的指导和帮助会调整员工在企业中的组织公民行为，使工作环境和劳资关系更和谐，有利于企业绩效进一步提高，这为企业找到了一种调节员工行为方式的新途径。

第三，员工的双组织承诺对组织公民行为产生显著影响。实证研究表明，双组织承诺与组织公民行为的相关度非常高，路径系数也很显著，因此，通过员工对企业和工会的双组织承诺来调节其组织公民行为是一种可行的方法，它要求员工对企业和工会同时作出高度的忠诚从而协调他们的行为，而不是单方面地强调对企业或者对工会的承诺。这在一定程度上也说明了，企业和工会不需要一味地追求员工对己方忠诚而彻底排斥他方，当员工对双方都付出承诺时也能达到调节行为的作用。

第四，员工的双组织承诺在员工的企业承诺与组织公民行为的关系中起部分中介的作用。这主要是与中国长期以来的文化背景有关。在传统文化的影响之下，中国员工的行为除了受到制度的制约，还受到其感情因素的影响，并且这种影响的程度很大。因此，企业承诺除了直接对组织公民行为产生影响，还通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运行的自主行为。这就说明了企业既可以单独地通过追求员工的高度承诺来调节员工的组织公民行为，还可以转而与工会共同努力使员工作出承诺从而达到企业与工会间的和谐目的，这表明企业和工会如果放弃对抗而选择合作就能达到双赢的局面。

影响组织承诺的影响因素及作用机制 篇4

在科学技术日新月异、市场环境瞬息万变的知识经济时代，成功的企业往往离不开主动工作、积极进取的员工，这是因为员工的努力程度和主动精神对组织的绩效具有重要作用。目前，学界已普遍认为组织的成功必须依赖员工个人主动地付出一些职责之外的正面行为。只有员工主动了，才说明员工个人与组织的价值观匹配度高，进而使得员工组织承诺也高，最终使得企业获得健康顺利的发展。

在现代人力资源管理与开发的过程中，企业员工与企业除了一张劳动合同或聘用合同以外，还有一个“无形的心理契约”，这种心理契约就是组织承诺。21世纪的管理是以人为中心的管理，如何处理组织与员工的关系已成为管理的核心内容。随着社会经济的发展，我国员工的主观需求和结构也日益多样化和复杂化。在激烈的竞争中，如何提高组织的绩效，留住企业的核心人才，增强员工对组织的承诺，成为人力资源管理的主要内容之一。组织承诺对于预测员工的离职意向、提高员工的工作满意度、改善组织与员工的.关系都具有良好的效果，因此，关于组织承诺的研究也越来越受到理论界和企业界重视。

1研究方法

1.1研究对象

采用随机抽样方法，在武汉市某公司抽取员工387名普工进行问卷调查。

1.2研究工具

本研究根据研究目的和检验研究假设的需要，主要采用文献研究法、问卷测量法和有关统计方法。根据研究的构思和目的，在总结以前研究结果和参阅国内外有关文献后，设计了员工基本资料调查表、员工与组织价值观匹配量表和组织承诺问卷。经过前期试测，问卷信效度较高，达到开展科学研究的要求。

2研究结果

本问卷采用匿名形式，通过到企业中发放问卷和发送e-mail的方式来发放问卷，共发问卷400份，回收300份，回收率为75%，其中包含有效问卷280份，占回收问卷的93.3%。

2.1不同性别状况员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果

通过对不同性别的被试的个人与组织价值观匹配量表得分进行独立样本T检验，结果表明，T值=-0.532，P值=0.595>0.05，表明不同性别的被试个人与组织价值观匹配差异不显着。另外，对不同性别的被试的组织承诺量表得分进行独立样本T检验，结果表明，T值=0.123，P值=0.902>0.05，表明不同性别的组织承诺差异不显着。总而言之，性别对于员工与个人价值观匹配和组织承诺没有显着的影响。

2.2不同年龄阶段员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果

对不同年龄阶段的调查对象的个人与组织价值观匹配量表得分进行单因素方差分析，结果表明F值=0.702，显着性等于0.045<0.05，差异显着。同样对不同年龄段的员工组织承诺得分进行方差分析，结果表明F值=0.779，显着性等于0.041<0.05，差异显着。总之，不同年龄阶段价值观匹配和组织承诺的显着性都较高。随着年龄的增长，组织承诺不断升高，个人与组织价值匹配有降低趋势。原因是随着年龄的增长，人的思考会变得越来越成熟，不会太任性，组织承诺相应也较高。而年纪越小思维就越活跃、越开放、就不会与组织的价值观太匹配。

2.3不同婚姻状况员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果

对不同婚姻状况员工的个人与组织价值观匹配量表得分进行独立样本T检验发现，T值=1.398，P值=0.235，差异不显着，表明不同婚姻状况员工的个人与组织价值观匹配性没有显着差异。进一步对对不同婚姻状况员工的组织承诺量表得分进行独立样本T检验发现，T值=1.364，P值=0.037<0.05，差异显着。分析可知，婚姻状况对于价值观匹配的影响不显着，而对组织承诺有着显着的影响。已婚员工的组织承诺明显高于未婚员工。这是因为已婚员工一方面来说年龄较大，另一方面由于建立了家庭，家庭赋予他们的责任和义务不断加强，所以，他们选择的时候考虑的问题比较多，其离职成本比较大，因而不会轻易的做出离开组织的决定，其组织承诺较高。

2.4不同学历水平员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果

对不同学历水平的调查对象的个人与组织价值观匹配量表得分进行单因素方差分析，结果表明F值=2.621，显着性等于0.015<0.05，差异显着。同样对不同学历水平的员工组织承诺量表得分进行方差分析，结果表明F值=4.123，显着性等于0.007<0.05，差异显着。分析可知，学历在个人与组织价值观匹配上和组织承诺上都有显着性的影响。学历较高的员工，拥有相对较丰富的知识，拥有较高的技术和专业特长，在单位较受重视，就业机会就多，他们不太担心离开现有企业会蒙受多大损失，因此其组织承诺较低。

2.5不同任职时间员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果

对不同任职时间的调查对象的个人与组织价值观匹配量表得分进行单因素方差分析，结果表明F值=0.948，显着性等于0.037<0.05，差异显着。同样对不同任职时间的员工组织承诺量表得分进行方差分析，结果表明F值=2.013，显着性等于0.033<0.05，差异显着。分析可知，任职时间对于个人与组织价值观匹配和组织承诺都有着显着的影响。组织的老员工因为工作氛围和工作环境的稳定性增加而产生更多的敬业行为。任职时间对组织承诺各维度有显着影响，工作5年以上的员工的组织承诺维度明显高于工作5年以下的员工。

综上所述，在年龄上，员工的价值观匹配与组织承诺在性别上没有显着性差异;在婚姻状况上，个人与组织价值观匹配不显着，而组织承诺的显着性较大;在学历上个人与组织及价值匹配都有较显着的差异。在任职时间上，对于价值观匹配和组织承诺都有显着性影响。

2.6个人与组织价值观匹配和组织承诺统相关统计分析

相关分析是描述了两个变量之间的相互关系的测度，相关关系是指两类现象的发展变化的方向与大小方面存在一定方面的关系，但不确定这两类现象之间那个是因、哪个是果。本研究使用皮尔逊(Pearson)相关分析，研究价值观匹配、组织承诺之间是否存在显着的相关关系，(相关系数r<0.4为弱相关;0.4―0.6为中度相关;0.6―0.7为较强相关;>0.7为强相关)。结果显示，员工的价值观匹配与组织承诺之间的相关系数为-0.624，为较强负相关。但由于价值观匹配是用减差表示的，也就是说减差越小，表明匹配程度越高。因此，可以得出价值观的匹配度越高(减差值越小)，其组织承诺也越高，两者应该是一种较强的显着正相关关系。即员工的价值观匹配在整体水平上与组织承诺有着显着的正相关关系，这也验证了本研究之前的假设。

3研究结论

(1)通过差异性分析得出，员工的价值观匹配与组织承诺在性别上没有显着差异;在婚姻状况上，组织承诺差异显着;在年龄上，员工价值观匹配和组织承诺都存在显着差异;在学历上，二者也存在显着差异;在任职时间上，也存在显着差异。

(2)通过相关性分析得出，员工的价值观匹配和组织承诺之间存在着显着的正相关关系，当员工的价值观匹配水平较高时，其组织承诺也较好，反之，当价值观匹配水平较低时，组织承诺也相应的较差。

参考文献

[1] 刘勇阶.工作压力、工作满意度和组织承诺关系研究[A].浙江大学硕士学位论文，2005.

影响组织承诺的影响因素及作用机制 篇5

此项调研首先采用调查文献法，集合了影响企业内部组织系统运行的影响因素，再基于技术-组织-环境架构，将这些因素列出一个三级分级表。与此同时，回收调查问卷，并采用模糊层次分析法，以确定这些因素的权重。

最后采用多准则折衷排序法(VIKOR)，以便客观地确定中小型企业内部组织系统中相关的成功影响要素，

调研结果表明，影响中小型企业内部组织系统的六个关键成功因素分别是：行业知识和经验、行业内信息技术应用的程度、系统安全性、组织基础设施、客户关系和系统易用性。基于调研结果，调研者建立了四个实用性应用模型，以便帮助中小型企业更有效地制定内部系统应用方案，让管理者根据这些关键成功因素的权重，更好地分配资源。

《企业和行业营销杂志》

Journal of Business & Industrial Marketing

人工湿地植物的作用与影响因素 篇6

人工湿地污水系统由于其高效、易管理和低运行费用等特点而被用于生活和工业污水处理.湿地植物在人工湿地中起着重要的作用,不但可以直接摄取和利用污水中的`营养物质、富集污水中的重金属等有毒有害物质,而且还能输送氧气到根区,提供根区微生物生长、繁殖和降解过程对氧的需求.阐述了植物在湿地系统中的重要作用,分析了湿地植物在人工湿地处理污水起作用的影响因素.

作 者：徐光来 袁新田 XU Guang-lai Yuan Xin-tian  作者单位：宿州学院地理与环境科学系,安徽宿州,234000 刊 名：河北农业科学 英文刊名：JOURNAL OF HEBEI AGRICULTURAL SCIENCES 年，卷(期)： 12(12) 分类号：X173 关键词：人工湿地   植物   污水处理  

影响组织承诺的影响因素及作用机制 篇7

1963年, Christaller W借助生物学领域中“生命周期”的概念, 提出了旅游地生命周期的概念[1];1980年Butler提出了旅游地生命周期理论后得到了学者们的公认, 并进行了广泛讨论与应用[2]。此后, 国内外学者对旅游地生命周期理论进行了一系列理论探讨和实践研究。

国内外学者在相关研究和探讨中发现, 生命周期理论并不一定是Butler所描述的标准的S形。Getz认为, 在尼亚加拉瀑布旅游开发过程中, 参与阶段与发展阶段间并无明确的界限, 而且没有单独完整的巩固、停滞、衰落与复兴阶段, 这些阶段是并存的[3]。Priestly提出“后停滞阶段”, 认为许多具有竞争力的旅游地在经历了增长过程达到发展顶峰后没有马上衰落, 而是出现了一个相当长的平稳发展阶段[4]。1989 年Choy P J 通过对夏威夷及关岛13个岛屿客流量时间变化过程的分析, 发现不同的岛屿有着不同的成长曲线[5], 旅游地生命周期远比Butler的S型模式更为复杂多样。2001年Lundtorp S和Wanhill S运用长时间序列数据, 提出了旅游地生命周期的三种循环模式, 即成长—衰落—稳定模式、主循环—再循环模式和扇贝模式 (波浪式成长) [6]。

国内学者在研究中也有相似的发现。保继刚[7]认为, 颐和园没有探索阶段与参与阶段, 从开放之日起就开始了一个相当长的发展阶段[8];丁健和保继刚[9]认为, 喀斯特洞穴往往没有探索阶段和参与阶段, 直接进入发展阶段, 孤立的洞穴巩固阶段和停滞阶段都很短, 很快就进入衰落阶段[10]。

另一方面, 旅游地生命周期的影响因素也是生命周期理论的重要部分。邵晓兰、高峻在整理相关文献时发现, 国外学者研究分析的旅游地演化主要影响因素包括:游客类型、游客心理、管理决策和资源质量、社会背景 (殖民历史) 、国际供求关系市场、其他旅游地的竞争、管理者的决策、旅游投资者的作用、旅游容量、突发事件[11]等方面。国内学者也进行了大量的实证研究。保继刚认为, 影响丹霞山生命周期的主要因素是旅游形象危机和景区开发不足[12]。喀斯特洞穴旅游地生命周期的主要影响因素是旅游资源的共性大、独特性小和空间竞争替代性强[13]。谢彦君[14]从理论上探讨了影响旅游地生命周期的因素, 认为直接影响旅游地生命周期的是需求因素、效应因素和环境因素。李亚[15]较系统地探讨了影响旅游地生命周期的内部因素和外部因素。可见, 国内外学者在旅游地生命周期的阶段划分、特征研究和影响因素方面做了大量理论研究和实证分析, 并且取得了相当进展。但是在已有研究中针对具体案例的实证分析多, 抽象概括少, 大多停留在就事论事的程度。同时, 缺乏对各种影响因素作用机制的探讨, 影响因素与生命周期曲线的形状之间的关系未能建立起来。本研究通过探讨影响因素对曲线起点、拐点、峰值等作用机制, 试图为旅游地开发研究提出新的理论, 并为我国旅游地开发提供一些有益的借鉴。

2 旅游地生命周期曲线影响因素的系统探讨

在对已有理论和综合研究分析的基础上, 笔者认为旅游地生命周期的影响因素可以从两个维度上进行区分。首先, 在时间的断面上可分为外在因素和内在因素, 外在因素是指旅游地所不能控制的、旅游地开发与经营环境方面的因素;内在因素是指旅游地本身的、在一定程度上能够控制的因素。这里对内在因素和外在因素的区分不是绝对的。其次, 按照时间维度可分为长期较稳定的因素、随着时间变化的因素和偶然因素三种类型。开发初期的可进入性、经济发达程度、资源的丰度等都是长期稳定的要素。这些因素决定了旅游地以何种姿态开始其生命周期, 也就是在开发初期这一时间断面上旅游地的状态。随着时间变化因素主要包括可进入性的提高、外部投资力量、旅游者行为特征的变化以及旅游产品开发和旅游地市场营销状况, 这些因素决定了旅游地生命周期曲线的发展状况。在这里需要注意的是旅游资源的丰度和特点是自然存在的, 而旅游产品则是后期建设与开发的结果;偶然因素主要包括旅游客源地的突发事件以及目的地的庆典和灾难事件, 见表1。

这六种因素不是绝对静止的, 如偶然因素一般只会在对旅游地的生命周期曲线上形成短期的扰动, 不影响曲线的长期走势, 但也有可能向着长期因素转化。这样划分旅游地生命周期影响因素的意义在于:①外在因素是不可控制的, 所以在旅游目的地开发之前考虑开发的可行性时就要对这些因素给予充分重视, 因为他们不能够通过后来的开发或营销的努力而得到改善。如果某一旅游地在这些因素上存在较大欠缺, 那么就会需要后期的努力才能弥补这一缺陷。否则, 将导致旅游地在开发过程中出现事倍而功半的情况。内在因素是可控制的, 如旅游资源的独特性可通过申请世界遗产等得到提高。②各种因素按照时间维度可以分为三种类型。长期较稳定的因素在开发初期的时间断面上起作用, 长期变动因素会影响生命周期曲线的走势, 而偶然因素只会造成短期的扰动。三种因素起作用的时间是不同的, 旅游地营销和开发的重点应该放在长期因素上。目前我国各地为了提高旅游地的影响力, 组织了各种各样的节庆活动。这些节庆活动如果没有旅游目的地的形象塑造、旅游供给和服务水平的提高、旅游产品的更新换代等因素的配合, 很容易成为昙花一现。从根本上来说, 没有长期因素配合的节庆活动仅是需求的集中, 而非需求的创造。而可进入性的高低则是旅游地开发的一个至关重要的因素, 它不仅作为长期稳定要素决定了旅游地开发的初始条件, 也是一个长期可变动的因素, 可进入性的提高往往给旅游地的发展带来巨大的飞跃。

3 影响因子的作用机制

要讨论各因素对旅游地生命周期曲线的影响机制, 需要引入一些指标对“S”型曲线进行描述。国内已有学者进行了探讨[16]。在借鉴已有理论的基础上, 笔者对生命周期曲线的描述主要应关注以下几点。

3.1 曲线的起点, 即旅游地开发的初始值

不同的旅游地在其开发初期, 即生命周期的第一个阶段, 其起点存在很大差别。主要是受到可进入性的高低、人口多少、经济发达程度和开放程度、政府支持程度、旅游地开发历史的影响, 也与同类的旅游目的地的竞争有关。如黄山景色优美、开发历史较早, 但由于其可进入性较差, 所以开发的起点逊色于泰山;黄山附近的九华山, 虽然是四大佛教名山之一, 但由于处在黄山旅游开发的“阴影区”内, 在旅游开发方面就不如其他三大佛教名山。

3.2 曲线的峰值

这一指标主要是描述旅游地的开发潜力, 即旅游地生命周期曲线的峰值。影响旅游地开发潜力的主要因素是旅游资源的丰度、独特性及当地居民的态度。如长城、泰山等旅游地, 曲线的峰值很高, 并持续多年。九寨沟原先只是一个国有林场, 在1992年被列入《世界自然遗产名录》, 1997年列入“人与生物圈”保护区之后, 作为我国拥有两项世界桂冠的旅游景区, 游客量由1989 年的7102万人次增加到2005 年的21315万人次。九寨沟之所以发展潜力巨大, 是因为其旅游资源的独特性较高, 而在被列入《世界自然遗产名录》和“人与生物圈”保护区后都使其旅游资源的丰度和独特性得到进一步提高。

3.3 曲线的斜率

这一指标主要是描述旅游地经过开发达到峰值的速度, 在图形上表现为曲线的斜率。影响这一指标的因素主要有可进入性的提高、外部投资力量、旅游者行为特征, 以及旅游产品的开发。其典型的例子就是外来的投资力量促进了各名山大川的索道建设。索道的是非利弊并非本文所要讨论的内容, 但索道的建设确实在短期内使旅游者的数量得到了较大提高, 这是毋庸置疑的。

3.4 曲线的转折点

这一指标主要是指旅游地从成长期到成熟期, 或者从成熟期到衰退期的界限。即从这一点开始, 旅游地的成长速度放缓, 进入了平稳增长时期, 或者接待旅游者人数出现负增长。曲线转折点的形成除了生命周期曲线由走势决定以外, 有时也会因偶然因素而出现。偶然因素既可能是客源市场的突发事件, 也可能是旅游地的灾难事件和庆典事件。

3.5 曲线在进入成熟期之后的走势

这一指标是国内外旅游地生命周期理论研究的重要部分。旅游地到达其成熟期之后, 则随着旅游者兴趣的转移、旅游地设施的老化、旅游产品的过时、旅游地环境的恶化, 旅游地不可避免将进入衰退期。但如前所述, 国内外的学者都已通过实证研究认识到到旅游地多种发展模式的存在。旅游地成熟期持续的时间受到旅游资源丰度和独特性的影响, 而进入成熟期之后的走势则由旅游产品更新的程度、旅游目的地形象、旅游供给和服务水平的提高等因素决定。由以上分析可得到表2。

有些学者在建立了城市旅游地生命周期的系统动态模型之后, 他们也发现了类似的规律。不同的系统参数改变对模拟结果的影响是不同的, 改变系统的某些参数只能加速或延缓旅游地市场达到饱和, 即进入生命周期后期的时间对旅游地旅游业的发展趋势并不产生影响。但是, 由总人口、口碑接纳系数、广告有效性和接触率等因素决定着重游率系数, 出游游客曲线就有明显的变化[17]。

4 西安市非线性成长过程——实证案例

西安市是我国入境旅游热点城市之一, 拥有秦始皇兵马俑等众多高级景点。1993—2007年, 西安市年接待入境旅游者数量从43.5万人次增长到100.0063万人次, 客流量时间序列变化为“S”形成长曲线。 消除几个时段突发事件冲击的凹形谷后, 该旅游地生命周期方程为:Q (t) =3.823t+3.332Sin (0.6067t+1.4045) + 33.48764。式中, t为时间变量, 从1993年起取t=1, 2, 3 , …。相关系数r=0.985, 说明该曲线较好地拟合了西安入境旅游人数的增长情况, 曲线较明显地表现出了“S”型增长过程, 生命周期的各个阶段较明显。从图1中可以看出, 西安市入境旅游业受到当地经济发达程度、可进入性等外在稳定因素的影响, 具有较高的初值。由于当地具有相当丰富的旅游资源, 曲线的峰值较高。同时, 在曲线上有三个较明显的凹形谷, 它是由于当年或前一年度旅游业所遭遇的突发事件所造成的。其中1994—1995年凹形谷的成因是1994年千岛湖事件, 1998年入境旅游者数量的下降是因为东南亚的金融危机, 2003年的凹形谷则是由于SARS造成的。这些偶然因素都对曲线造成了扰动。但由于措施得力, 旅游业在较短的时间内都恢复到了原有的发展轨迹上来。

5 讨论与小结

旅游地生命周期会受到内外部许多因素的影响, 可按照两个维度将影响因素分为六种类型, 但这些因素的作用并不完全等同。研究表明, 各影响因素的作用与其类型相关, 偶然因素仅仅会造成扰动, 但也有可能在政策措施等作用下向长期趋势转变;有些因素一旦出现就会长期发挥作用, 影响曲线形状。

无论处在生命周期的哪个阶段, 建设和开发的重点都应放在长效机制的建设上。由于庆典活动有可能只是造成曲线的短期波动, 即使是形成了凸型峰, 也可能只是需求的集中而非新需求的创造。如果想在成长期延缓其拐点出现, 必须提高旅游地生命周期的逻辑上界, 或者使旅游地进入下一个成长期。而仅仅靠举办节庆活动是远远不够的, 必须把重点放在旅游地形象建设、设施和服务的改进、旅游产品质量的提高及更新换代, 以及旅游者重游率的提高等方面。

旅游地生命周期曲线的逻辑上界是由可进入性的高低、旅游资源的丰度等长期因素决定的。因此, 在开发和建设新的旅游景点时, 要考虑逻辑上界这一数值, 不能随意“预测”客流量。在新景点开发建设中需要做的是提高生命周期曲线的斜率和其成长速度, 使其尽快进入成熟期。但同时也要注意成长速度与环境承载力之间的关系, 避免因为高速成长带来的旅游地社会、环境等方面的问题。

已经处在成熟期或衰退期的旅游地应在保证尽可能晚地进入衰退期的基础上, 尽量使其进入下一个生命周期从而实现持续成长。这依赖于旅游地形象的重新塑造、旅游产品的升级换代或者旅游资源的重新挖掘。可进入性的提高可能成为一个契机, 但不能依赖, 因为他并非旅游地能够控制的因素。

影响组织承诺的影响因素及作用机制 篇8

摘要：文章在以往文献的基础上，主要分析了组织文化刚性的概念和内涵，还对组织文化刚性的前因变量和结果变量进行了分析，并提出了6个命题，对企业管理实践及组织文化刚性相关领域的研究有一定借鉴意义。

关键词：组织文化刚性：企业家导向：战略柔性：市场导向：知识转移

一、引言

组织文化刚性是一种不顺从外部环境变化力求保持既有文化模式稳定、抵制变革的内在驱动力，有时在促进组织运行效率，提升组织绩效，强化管理控制系统，保持组织内部的一致性，有效地控制协调组织成员的行为；有时又在不知不觉中牺牲着组织对环境变化的适应能力和进化机会。导致组织僵化、缺乏灵活性，影响组织把握机遇的能力。因此重视组织文化刚性的存在与影响。找出其产生根源及应对策略。适度适时响应环境变化，顺应组织生存发展规律，成为管理实践中的一个不可回避的重要问题。然而，国内外理论界对组织文化刚性的理论研究还很少，本文希望对组织文化刚性的概念、内涵以及前因结果变量进行研究，以求能满足管理实践的需要，相关理论研究提供借鉴。

二、组织文化刚性的概念和内涵

1组织文化刚性的概念。组织文化是由组织成员所共同拥有的信仰、期待、思想、价值观、态度、行为方式、伦理道德规范、传统习俗与习惯组成。不仅外在表现为组织所使用的一些符号、色彩。以及员工共同使用的语言和行为处世方式，还包括这一切背后所隐含的共同假定与价值观。组织刚性的本质是组织有保持自身发展运动状态稳定、抵制变革发生的内在要求，在未遇到外部力量作用时，遵循原有的发展模式和路径、按习惯与惯例处理组织的经营管理中所遇到的问题是组织发展进程中表现出来的主要特征。以往研究认为。组织文化的刚性为组织发展行为统一、路径稳定提供了保障。并通过其对行为的强制性规范与约束必然促成组织文化刚性的形成。本文结合组织文化和组织刚性的概念，在组织文化刚性以往研究的基础上，将组织文化刚性定义为：沿袭既往组织文化模式的一种文化趋势，表现在对组织既成价值观和信仰、行为规范的认同、依赖和维护三个方面。

2组织文化刚性的内涵。根据以往的文献，本文认为组织文化刚性的主要有以下三个维度。认同。从组织文化的角度说。个体的心智模式必须融入到企业文化当中去，这是企业文化建设的核心。而个人的心智模式是由一系列认知判断、决策规则、核心价值观和行为规范所组成的，并且是经过长期积累和修改而成的。进而导致好的东西多多益善，并比以前做得更好或更努力的想法。这此期望表现在长期形成的非正式规范、价值观、群体网络以及传奇和英雄人物之中。一个组织的过去越是成功，这种认识便会越习惯化和根深蒂固，并助长这种组织文化刚性的特征之一——认同。

依赖。一个企业要取得成功，需要在其战略的形成过程中不断提高战略、组织结构、人员、文化和业务流程之间的一致性，这种一致性无疑可以使得企业的运作保持高效率。随着企业逐步取得成功。为了维护组织中业已存在的这种一致性而形成了增加的结构、流程和系统，这此结构与系统相互缠结在一起，使得进行战略调整变得困难。成本更高。随着组织的成熟，它的一部分认识会只囿于如何行事的共有期望之中。手是便出现了伴随着组织年龄增长和成功而来的文化上的依赖。

维护。迈天指出。企业为了保护自己而发展了一系列精心设计的、力量强大的机制。这是一种企业组织内的整体交流模式。只有这样，它才能生存。企业把自己保护起来以防御新奇事物以及任何转变企图的这种总体交流模式便是企业的文化。企业体会竭力阻止外部文化的进入：如果某种文化已进入企业内，就会设法杀死它；如果不能杀死外部文化。就会寻找办法压制它，这就是组织文化刚性的第三个特征——维护现有文化。

三、组织文化刚性的前因变量

1组织历史与组织文化刚性。就组织发展的历史而言。时间越长，组织积累的管理、决策经验越丰富，形成的制度政策、习惯和惯例越多，按惯常做法和行为规范要求，组织成员更容易将个人的心智模式融入到当前的企业文化中去而产生更为强烈的认同感，而且随着现有文化形成的运作模式更加成熟，导致组织成员更加依赖和维护现有企业文化；另一方面。由于组织的决策具有边际搜寻与路径依赖特性，过去的经历和积累的方案能够拓展组织的搜寻空间。为组织决策时搜寻到现成方案提供了可能，大大减低组织的决策压力，消除组织发现新方案的动力，导致组织成员对现有文化有这更加强烈的依赖。所以。历史越长的组织，过去的成功模式与习惯做法对变革与创新影响越大，对变革实施的阻力也越强。于是我们可以得出：

P1：随着历史的增长，组织文化刚性越来越大。

2组织规模与组织文化刚性。规模越大的组织，其文化刚性往往越大。首先，规模越大，其结构也越复杂，为了保证各部门实现目标的行为统一和便于管理。必须建立更为全面的理念体系来约束和激励组织成员的行为，制订更为完善的制度和条例，这些理念和措施限制了企业文化发生变革的发生，增强了组织文化刚性。其次，组织规模越大。既得利益现象越普遍，变革能够保护自身利益的各种理念的动机越缺乏，导致企业文化刚性更强。再次，出于对股东利益的保护。规模大的组织通常更注重短期利润，而更加不愿意通过改革企业现有价值观、信仰以及行为规范，以追求不确定性较大的未来利益。最后，规模大的组织的层级会更多。其学习速度会变慢，客观上也加剧文化变革的难度和风险。综上所述。组织规模越大。对文化变革的抵制因素越多，抵制力也越大。于是我们可以得出：

P2随着组织规模的增大，组织文化刚性会越来越大。

3企业家导向与组织文化刚性。随着经济竞争全球化的推进，很多公司和学者把企业家导向当作影响组织成功的关键因素。Miller最早归纳了企业家导向的三个纬度：创新性、前瞻性和冒险性。由于组织文化受企业高层领导的影响很大。许多组织的组织文化都是以企业创始人的管理思想、价值观和理念为基础，随着组织的不断成长而逐渐强化，最终成为成员共同认可的组织文化的。在企业家导向非常明显的公司，企业家精神对组织文化的影响非常大。如果企业家倾向于创新。那么组织文化也会向创新型组织文化靠拢，为创新型企业家精神服务，那么组织文化刚性就会比较小。反之。如果企业家倾向于固守原有战略、制度和技术等带给公司竞争优势的东西，那么相应地组织文化就会有较大地刚性，进一步强化高层领导追求的稳定性和连续性，以及较高的组织效率和绩效。所以我们提出：

P3：随着企业家导向的增强，组织文化刚性会越来越弱。

四、组织文化刷性的结果变量

1组织文化刚性与战略柔性。战略柔性指企业通过主动的或反应性的方式对市场机遇或威胁做出迅速回应，以达到管理风险或不确定性的能力。Sanchez(1997)认为，战

略柔性包括资源柔性和协调柔性两部分。资源柔性的要素可以用资源潜在用途的三个维度来描述：①资源可被利用的范围；①资源从一种用途转变到另一种用途的成本和难度；①转变到另一种资源用途所需的时间。协调柔性是企业把柔性资源应用到各种替代性的战略用途过程中，体现出的协调能力，它通过重新确定资源配置方向、重新构造并配置资源用途等方式实现。

组织文化刚性可以强化组织记忆强化与固化心智模式，导致组织更加认同、依赖和维护现有的理念和行为准则。将导致组织产生路径依赖，丧失洞烛环境变化，及时制定应对策略的先机，会使组织失去扩大资源使用范围的动机，同时加大了资源用途转换的成本和时间，因而会削弱企业战略柔性。组织在战略制定中更多地依赖的是组织以往的发展经历，片面强调发展路径的稳定，而不是考虑组织发展与环境变化间的关系，将不利于企业更为积极地重新确定资源使用的范围，识别并建立利于战略转换的资源，也将不利于系统有效地配置资源，因此将削弱企业的协调柔性。因此我们认为：

P4：随着组织文化刚性的增强，组织战略柔性会越来越弱。

2组织文化刚性与市场导向。市场导向是企业内部的一系列特殊的行为。它包含三种活动：市场信息的收集、部门之间信息的交流、扩散以及组织对信息做出的反应；因此，本质上市场导向是一种信息管理的过程。

随着组织文化刚性的增强，组织现有价值观、理念和行为准则对外部环境变化不再敏感，组织对过往的成功经验产生了一种依赖，失去了积极收集市场信息的意识和动力，部门间信息交流以及对信息做出积极快速反应的机制缺乏，导致市场导向水平降低。我们提出以下命题：

P5：随着组织文化刚性的增大，组织创新越来越少。

3组织文化刚性与知识转移。企业间知识转移被定义为企业被其合作伙伴经验所影响的过程。通过知识转移，企业获取了其合作伙伴的知识和经验，扩大了自己的知识存量。企业所获取的新知识，尤其是从外部获得的新知识。被认为是企业变化、产品创新和绩效提高的重要驱动力。企业间通过相互作用，包括人员流动，技术培训、沟通交流、专利转让等，知识资源得以跨越企业边界流动。

当组织文化刚性水平较高时。组织对既成价值观和信仰、行为规范的比较认同和依赖，不愿意改变组织运行的理念和行为规范，因而进行知识转移的意愿较低，进行知识转移的方式也较少，最终导致知识转移水平较低。我们提出以下命题：

P6：随着组织文化刚性的增大，组织创新越来越少。

五、结论及未来研究方向