人才测评，在发展中规范

人才测评，在发展中规范（精选11篇）

人才测评，在发展中规范 篇1

一连串的数据不得不让国内人才测评业深思，

据最新的一项调查表明，在西方发达国家，人才测评最终的选择在决策领域运用频率为83%；在提升领域运用频率为76%；在职业发展领域运用频率为67%；在职业咨询领域运用频率为66%；在成功计划领域运用频率为47%；在最初的应聘筛选运用频率为42%；在人员安置咨询领域运用频率为30%。

人才测评业从深圳成立的“企业高级经理人才评价推荐中心”发展至今，在我国已经走过了7个年头。如今，人才测评在国内的发展状况如何？记者拨通的权威人士李峰博士的电话。

世界500强青睐本土测评

李峰是上海人才有限公司测评事业部的总经理，国内第一个本土AC(评鉴中心)的主要创建人之一。在了解了记者的来意后，他称有“好消息”要告诉记者。

李峰的好消息是，在经过了去年年底的市场推广后，不仅国内的大型企业集团，就连世界500强的几家公司也表现出了浓厚的兴趣，并有一些已在洽谈中。这一点远远超出了他们预先的期望值。

至于这几家500强的公司到底是谁，出于保守客房商业秘密的原则，李峰不便相告，但是这些中国公司对本土AC技术的青睐是勿庸置疑的`。其实，AC技术在中国的发展，尚处于起步阶段，而在美国、欧洲等发达国家，已发展得相当完善。

这些大公司为何会舍彼求此？

解释是，这些公司在中国发展，越来越注重公司的本土化建设，特别是对人的管理上。国内以前没有专业的高级人才测评技术，这些公司无奈之下才使用国外的技术，但在实际的运用中，出于东西方文化的差异，尽管这些技术很先进，但实际效果并不好。现在国内有了这项技术，他们自然不愿放过。

AC技术的新发展

技术总是不断创新和发展的，AC技术也不例外。尽管AC技术在国内的发展时间不长，但其发展更新的速度一点也不慢。

以往运用AC技术做一次测评，由于运用了多种方法和工具，以及进行情景模拟，往往要花费1到3天的时间，不仅费用较高，更耗时。记者从上海人才的评鉴中心了解到，为了解决这些问题，利用互联网、多媒体手段进行测评的技术正在完善中。

据悉，运用了互联网和多媒体手段的测评，测评人员就不需要花费大量时间在路途上，坐在办公室就可进行远程测评，声形并茂，效果一点不比现场测评差，

超越了空间限制的测评方法，使得人才测评更快捷、更便利。但是，李峰也表示，对于这些新的技术，以及具体的操作步骤，还有待进一步完善。

测评行业借鸡生蛋

尽管国内的测评市场前景广阔，但是从现阶段来说，真正接受测评的公司主要局限在外资与合资公司。本土的民营企业、国有企业对人才测评的认同度不是很高，导致测评业的市场推广举步维艰。而专业的测评公司，由于受公司自己实力的限制，难以进行大规模的市场推广。如何寻求良好的载体，迅速切入市场，是测评业发展的关键。

有专家认为，人力资源产业的发展，将越来越向专业化、细分化发展。目前国内的ERP方案，并不能在所有的领域做到既专又精，在人才测评方面，借处于专业的测评公司，不仅能让其提供的E化方案得到更专业的模块，而且能让其节省精力，做出更好的产品。

其实，人才测评行业这种借鸡生蛋的销售方式，已为绝大多数的测评公司所认可，人力资源产业内部的强强联合已越来越普遍。

行业规范亟待建立

虽然国内测评业发展时间不长，但由于竞争的激烈，已是“乱”相尽显。从30元一项的性格测试到数千元的高级测评，从单纯的卖测评软件到提供专业的人力资源解决方案。人才测评行业急切呼唤行业规范的建立。

由企业规范向社会规则的转换，是一个行业发展的最高境界。对于一些新兴的行业来说，尤其如此。

业内人士称，由于人才测评是新兴产业，利润空间相对较大，在利益的驱动下，有实力的、没实力的都一起上，已经导致了目前国内测评业水平和效果良莠不齐。对此有业内人士告诉记者，目前国内市场上有三种测评软件是企业应当慎重选择的，一是国外软件的简单汉化版，这种软件因没有中国的常模，虽然在技术上较先进，但是实际意义不大；二是国内的一些软件公司，为了卖软件而开发的测评产品。这些大多不具备专业知识，而且不能针对企业的具体情况提供相应的解决方案；三是部分心理学专家自行研制的测评软件，虽然这些软件在专业知识上有一定的优势，但是因为软件的研发者对企业管理本身就缺乏足够的知识，因而实际运用的效果并不好。

由于目前市场上测评软件、测评公司鱼龙混杂，导致众多的企业在选择测评公司时，不知从何下手。对此，记者也是颇有体会，常会接到企业打来的电话咨询沪上哪几家测评公司实力较强，信誉较好，他们总有无从选择、心惊胆战之感。

人才测评，在发展中规范 篇2

1 对象与方法

1.1 培训对象

医学院校护理专业毕业后在我院从事临床护理工作的护士, 包括新调入护士、待聘期护士、在职护士。

1.2 培训内容

主要包括职业素质、医德医风、护士临床“三基”、专科护理知识、操作技能、临床教学、护理管理、护理科研等内容。

1.3 培训方案

根据学历、工作时间, 采用多样化的培训方案对新调入护士、待聘期护士和在职护士进行培训。

1.3.1 新调入护士培训

岗前培训:内容包括医院文化、护理发展史、未来护理的发展、护士的素质要求和行为规范、护士职业生涯规划、临床护理工作常规及制度、复苏与急救、护理安全教育与突发事件处理、职业暴露与安全防护、医护配合与抢救配合、临床常用沟通技巧等, 以使新调入护士尽快熟悉环境, 找到归属感, 提高其安全防护意识、急救技能、护患沟通技巧及医护配合等能力。科室轮转:每两月转科一次, 至少轮转3~5个护理单元;要求本科、专科护士在护理部轮转一月;轮转一年后参加人事科和护理部组织的理论和操作考试, 考试合格后予以定科。

1.3.2 待聘期护士培训

待聘期护士和新调入护士一起参加岗前培训, 培训结束后开始转科, 每两个月轮转一个科室, 每月由科室护士长或带教教师进行理论及基本技能操作考核, 并将考核结果及工作表现填写在转科手册上, 真实反映其业务水平和综合素质。

1.3.3 在职护士培训

(1) 培训要求:实行学分制管理, 所有护士 (年龄≥45岁者自愿参加教学培训, 学分不限) 全年完成学分不得少于25分, 参加护理部业务学习所修学分:1~3年资历的护士不少于25分, 4~6年资历的护士不少于20分, 7年及以上资历的护士或护师不少于15分, 主管护师不少于10分, 每参加一次护理部组织的业务学习得2分。另外学分加分项有:主持一次查房或业务学习得1.5分;授课一次得2分;示范操作一次得2分;在国家级核心期刊上发表专业论文, 第一作者加10分, 第二作者加5分;在省级期刊上发表专业论文, 第一作者加5分, 第二作者加2分;交流论文加2分;完成市级科研成果鉴定, 第一名加10分, 第二名加5分, 第三名加2分;完成市级科研成果获奖者, 第一名加15分, 第二名加10分, 第三名加5分。未按要求获得学分者, 年终护理部考核为不合格, 并与晋升、评先、评优挂钩。

(2) 培训方法:护理部每月组织全院护士业务学习两次, 护理查房、规范化操作培训及考核、“三基”理论考试、业务学习知识考试各一次, 通过培训、学习、考核等方式了解全院护士的整体水平, 完善培训方案, 提高护理服务水平。科室护士长配合护理部, 在护理部培训的基础上组织本科室护士进行专科业务学习、护理查房、操作及理论考试等, 提高护士的专科护理能力, 提高病人满意度。另外, 鼓励护士采用多样化的学习方式, 如院内或院外的学习和继续教育。

1.4 培训目标

(1) 3年及以下资历的护士要熟悉各项护理工作制度、职责与流程, 具备良好的职业形象、规范的护理行为;熟练掌握基础护理操作技能;了解专科护理常规、疾病知识, 各专科疾病的用药注意事项和常见不良反应等;掌握护理文书的书写;熟悉仪器设备 (心电监护仪、输液泵等) 的操作方法及注意事项。

(2) 4~6年资历的护士要具有扎实的基础理论知识和熟练的操作技能, 掌握危重病人的护理和急救技术;掌握专科新技术、新知识, 能运用护理理论、技术和护理程序对病人实施整体护理。

(3) 7年及以上资历的护士或护师要具有扎实的基础理论和专科理论知识及熟练的护理操作技能;具备危重病人的抢救能力, 能运用护理程序服务病人;具有临床带教能力, 能胜任临床实习生及进修护士的带教工作;具有科研意识, 总结工作经验, 能在全院组织的护理业务学习中授课, 积极撰写护理论文。

(4) 主管护师要具有扎实的理论知识、较高的专科护理水平;具备对大专护生的带教能力, 能指导护师、护士完成专科病人护理和基础护理工作;能组织科室人员进行疑难病例讨论, 指导参与危重病人护理;积极开展科研教学, 不断总结经验, 撰写并发表护理论文。

2 考核

2.1 新调入及待聘期护士的考核

依据出勤情况、每月参加护理部的理论知识、操作技能考核和科室考核情况, 科室护士长将考核结果及转科表现填写在转科手册上, 真实反映护士的业务水平和综合素质。

2.2 在职护士的考核

科室每月进行理论知识、操作技能考核。护理部按职称、学历层次每年对护士理论知识、操作技能各抽考两次, 护师每年抽考理论知识、操作技能各1次。护士长每月对科内护士进行综合评价;各质控组每月督查;护理部每季度全面督查;做到有计划、有组织、抓落实、详记录、勤督查、有反馈、有促进;定期征求护士意见和建议;每月进行质量通报反馈。参与培训及考核次数与护士内部转正、评星、评先、评优等挂钩, 增强了护士的责任心, 提高了护士的积极性;考试合格率与科室护士长季考核挂钩, 提高了护士长及护士的执行力, 保证了培训的高效性。

3 统计学方法

应用SPSS17.0统计软件对2012年与2013年我院护士同期理论知识和操作技能考核合格率进行比较, 并进行配对样本t检验, 检验水准α=0.05。

4 结果

2012年、2013年我院护士同期理论知识与操作技能考核合格率进行配对t检验, 取P<0.05为有显著性差异, 同期理论知识考核合格率比较 (t=-3.954, df=5, P=0.011) 有显著性差异 (见表1) ;同期操作技能考核合格率比较 (t=-2.215, df=5, P=0.078) 无显著性差异 (见表2) 。

5 讨论

高素质、高水平、技术精湛的护理团队是保证病人安全、提高护理质量的基础[3]。如何提高护士的综合素质以适应现代化护理的需要是护理管理者面临的问题, 而护士的规范化培训是提高护士综合素质的主要途径之一。对在职护士进行系统化、规范化的培训既是护理学科发展的需要, 也是更好地服务于病人的需要[4]。我院通过对不同层次护士实施规范化培训, 提高和促进了护士质量安全意识与服务水平, 使护士的职业技能在反复实践中提高, 调动了护士的工作积极性, 增强了护士的学习意识与竞争意识, 优化了护理人力资源配置, 提高了护士的综合素质、护理服务水平及病人满意度, 进一步推动了护理事业的发展, 在护理人才梯队建设中起到了重要作用, 创造了良好的社会效益。

摘要：目的 探讨护士规范化培训在护理人才梯队建设中的作用。方法 通过规范化培训, 对2012年与2013年我院护士同期理论知识与操作技能考核合格率进行比较, 两组数据进行t检验。结果 2013年我院护士理论知识考核合格率较2012年同期明显提高, 经配对样本t检验, 差异有显著性;2013年操作技能考核合格率达到100.0%, 与2012年同期比较, 差异无显著性。结论 护士规范化培训能提高护理人员理论知识与操作技能水平, 促进护士综合素质及护理服务水平提高, 创造了良好的社会效益。因此, 临床护士规范化培训在护理人才梯队建设中具有重要作用。

关键词：临床护士,规范化培训,人才梯队建设

参考文献

[1]黄天文, 张晓燕, 熊洁.我院在职护士培训管理体系的建立与实践[J].中华护理教育, 2008, 5 (1) :28-29.

[2]杨红叶.护士规范化培训现状分析[J].医学信息, 2010, 23 (4) :1150-1152.

[3]苏晓芝.新护士规范化培训的实践体会[J].当代护士:专科版, 2009 (1) :91-92.

人才测评，在发展中规范 篇3

人才工作的创新发展，始终是人社部门一个永恒的话题。在过去的几年里，我区各级人才工作者以巨大的改革勇气、可贵的创新魄力，在服务国家战略和广西发展中走出了一条创新之路。回顾过去是为了更好地走向未来。新的一年，自治区人力资源和社会保障厅党组书记、厅长蒋明红为本刊亲笔撰文，对于我们更好地开展各项人才工作具有重要的指导意义。

随着中国-东盟自由贸易区的建成，广西北部湾经济区开放开发上升为国家战略，广西从相对落后的边疆民族地区走向了中国对外开放的前沿地带。“十一五”期间，广西经济快速增长，年均增速接近14%，增幅进入全国前列；实现地区生产总值、财政收入等12个主要指标翻一番以上目标。北部湾经济区更是风生水起，其年均经济增速高于全区2.4个百分点，经济总量占全区比重达31.8%，成为全国发展最快、活力最强、潜力最大的新增长区域之一。

小康大业，人才为本。作为欠发达地区的广西要加快发展步伐，最关键的是依靠人才的聚集和人才潜能的发挥。广西的人才工作，如何适应新形势的需要，紧贴经济社会发展大局，在服务国家战略、服务广西发展中，创新人才工作体制机制，为民族地区又好又快发展提供人才支持？对此，我们作了一些探索和实践。

一、围绕高层次人才匮乏实际，加强人才小高地建设

进入新世纪以来，经济全球化趋势进一步加强，广西走到了国际区域经济合作的前沿地带和“桥头堡”。但是，由于历史、地理等诸多因素的影响，广西经济底子薄、发展起步晚，人才总量不足，结构不合理，尤其是具有领军作用的学术技术带头人匮乏。据统计，2009年，广西人才资源总量仅占全区总人口的4.12%，人才密度仅为全国平均水平的50%左右；享受国务院政府特殊津贴专家、“百千万人才工程”国家级人选仅分别占全国的0.89%、0.5%。人才短缺之苦，特别是高层次人才匮乏之难，已成为我们民族地区振兴的瓶颈。如何在人才贫瘠的土地上，开拓创新凝聚一大批能够支撑广西科学发展的高素质人才，我们进行了不懈的探索。

2004年起，我们开始建设人才小高地。就是以重点产业、重点项目、重点学科和优势企事业为平台，把有限的资金、人力和物力集中起来建设人才小高地。在政策上，人才小高地在资金投入、土地、税收、收入分配、社会保障和政府公共服务等方面享有特殊的政策扶持；人才小高地聚集人才的载体和方式，不受所有制、地区和行业的限制。在管理上，对人才小高地采取目标管理、分类管理、动态管理和项目管理等方式，建设“人才特区”。

创新机制，激活了一池春水。目前，广西已建设自治区级人才小高地32个，市级人才小高地96个，吸引了包括“两院院士”在内的2400多名高层次人才到广西工作和服务。如今，全区120多个各类人才小高地，由点扩充到线，再由线扩充到面，其集聚人才、提高科研水平、推动产业发展的效应逐步显现。自治区级人才小高地建设以来，共完成科研项目2567项，其中国家级274项、省部级1251项、国际合作46项，获省部级以上奖励872项次，获批准专利1501个，极大地促进了产业和经济的快速发展。

二、围绕重点产业发展需求，积极构筑创新人才集群

《广西国民经济和社会发展“十二五”规划纲要》明确提出了未来五年广西将发展壮大食品、汽车、石化、有色金属等14个千亿元产业，加快发展节能环保、新材料、新能源等战略性新兴产业。这些产业的发展，需要高层次人才作为支撑。为了适应这些产业发展的需求，去年全国人才工作会议召开后，广西迅速贯彻落实会议精神，制定出台了“1+3”人才政策文件（主文件《关于加快吸引和培养高层次创新创业人才的意见》，配套文件《八桂学者制度试行办法》、《特聘专家制度试行办法》和《关于进一步加快广西北部湾经济区人才开发的若干政策措施》），重点设计了八桂学者、特聘专家两项制度。我们的思路是，第一，争取用10年左右时间，累计选聘100名左右八桂学者，吸引培养400-600名科研技术骨干；第二，选聘200名左右特聘专家，带动培养1000名左右的中青年科研技术人才；第三，培育50个左右人才小高地人才团队，形成一批在国内有影响力的品牌人才团队；第四，引进并有重点地支持100名左右海外高层次人才创新创业，构建以八桂学者为引领、以特聘专家为骨干、以人才小高地创新团队为基础、以海外高层次人才为补充的高层次人才开发新格局。

“1+3”人才政策，对人才创新、创业的支持是多方面的。一个自然科学类的八桂学者及其科研创新团队，在一个5年聘期内，政府资助达到1350万元；对特聘专家一个周期3年内，政府资助达到140万元。同时，在人才流动、经费支配、成果转化、助手选配、配偶随迁、子女入学等方面，还享受一系列特殊政策。目前，广西已确定首批31个八桂学者、32个特聘专家岗位。这些岗位覆盖了大部分广西重点发展的千亿元产业和新兴产业，都有国家或自治区级重要科研创新平台作为依托，设岗单位都提出了强有力的支持条件。

三、围绕重点产业人才需求，加大对本土人才培训选拔和引智工作力度

为了破解专业人才紧缺的难题，尽快形成人才优势，我们坚持“走出去”、“引进来”并重，加强本土人才选拔培训，加大引智工作力度，取得了丰硕成果：

（一）提供资金和平台，加大紧缺人才培养力度

1、通过中长期出国（境）培训项目培养高层次紧缺急需人才。近两年，我们组织派遣9批共283人分别赴美国、英国和新加坡进行为期3个月、10个月和1年的培训，内容涉及工商管理、现代物流、公共人力资源管理等课程。培训回国的学员已逐渐成为广西对外开放和经济社会发展的骨干力量。

2、通过短期出国（境）培训项目培养外向型本土人才。近年来，我们相继组织派遣本土人才赴美国、欧洲和东盟等，培训了会展现场指挥官、联络官、高级英语翻译、非通用语种翻译和同声传译人员600多名，培训了各级涉外部门的外交外事骨干人才200多人，为历届中国-东盟博览会的顺利举办和中国-东盟自由贸易区的建立提供了强有力的外向型人才保障。

3、通过资助和扶持，培养重点行业骨干人才。近年来，为推进广西工业化、城镇化和新农村建设，我们实施了“千名专才出国（境）培训工程”。每年审核报送约1000名来自各部门各行业的急需人才赴国（境）外培训和进行知识更新，对重点扶持产业的出国（境）培训项目，还给予经费支持。五年来，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅共审核报批全区出国（境）培训项目221项，派遣出国（境）培训人员4353人，为广西发展建设提供了重要的人才和智力支撑。

（二）创造机会和舞台，引进“外脑”服务广西发展

1、举办“国外专家广西行”活动，请国外专家为广西重点产业发展把脉会诊。从2007年起，我们每年根据不同的产业主题，整批引进10-20名同一领域的国外专家团队来广西，帮助重点企业解决重点技术难题、开展项目合作和进行人员培训等智力服务。至今广西外国专家局已成功举办了5届“国外专家广西行”系列活动，为广西重点产业的发展发挥了桥梁纽带作用。

2、资助各行业引进国外专家，助推广西产业发展。作为国外智力引进的归口管理部门，我们一直坚持围绕中心、服务大局，依托重点产业、重点企业和重点项目，积极开展引进国外专家工作。“十一五”期间，共资助全区引进国外技术、管理人才项目371项，引进外国专家637人，培育建成国家级引智成果示范推广基地（单位）5个，自治区级引智成果示范推广基地（单位）15个，评选出自治区政府“金绣球”奖外国专家50名，国家“友谊奖”外国专家5名。

在服務国家战略、服务广西发展中创新人才工作，使人才工作有了载体、有了舞台、有了不竭的动力，这是我们的体会、我们的信念。

人事测评在企业发展中的作用 篇4

人事测评具有多方面的功能，归纳起来有以下几方面：

(1)甄别和评定功能。对人员素质状况优劣、水平高低的鉴别评定。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备职位（岗位）所规定要求的资格条件和常规标准。

(2)自我定位、自我设计与开发功能。每一个人都是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较来认识自我的。人事测评通过创设一定的情境，让受测者的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。

(3)诊断和反馈功能。诊断是指通过测评，找出受测者素质构成及发展上的问题与不足。反馈是指根据测评结果，提供调整测评对象素质优缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发挥长处，推动个体素质全面发展。

(4)预测与激励功能。预测功能是通过对人才素质现有状态的鉴别评定，来预知推测其素质发展的趋向及其能达到的状况。对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤勉学习，努力工作，不断完善自我，提升自己的素质，测评中的这种导向作用就是激励。

三、现代人事测评技术在企业人力资源管理中的用途

现代人力资源的配置包括人与事的配置及人与人的配置两个方面。人力资源配置是人力资源管理的基础工程。传统的人事管理由于缺乏人事测评技术，人力资源没有得到科学合理的配置，造成人力资源的闲置、埋没和浪费，影响了经济和社会各项事业的发展。现代人力资源管理利用人事测评技术，通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的最佳匹配，实现人力资源的优化配置。正是由于人事测评具有上述功能和作用，所以它在组织人力资源管理中的许多领域得到了广泛的应用。

1.人事测评是人员招聘、选拔任用的依据

随着社会及科技的发展，工作对人的素质和心理适应性的要求越来越高，那种单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。人事测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高人员甄选效率。人才选拔的一个关键技术问题是如何预测应

聘者在将来的工作绩效及能力，预测员工将来工作的方式和风格，以及其融合于团队的可能性，这些都需要通过人事测评来实现。运用人事测评，可以了解应聘者的基本素质和岗位胜任力，为被聘用者提供发展和使用建议。

2.人事测评是进行员工培训的依据

培训作为人力资源开发的需要，在现代社会其内容越来越复杂，成本越来越大，怎样提高培训效率，突出实用性，富有针对性，使培训做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事测评。运用人事测评，可以诊断员工在工作上所需要的素质和发展潜力，描述其素质结构，分析培训需求状况，提出培训计划建议，为制定有效的培训方案提供依据。

3.人事测评是对员工进行考核的依据

在人力资源管理领域，要对员工的能力水平、工作态度及岗位胜任情况进行全面考核评价，需要通过运用专门的方法和手段才能获取以上信息。现代人力资源的考核已不再局限于单纯的工作投入产出绩效考核，而是越来越多地涉及到工作中的行为、态度、胜任力等方面的考核，这就需要运用人事测评技术专门针对人的行为和内在素质进行量化描述与定性分析，对员工的基本素质和工作表现进行测定和评估。

4.人事测评是人员晋升的依据

在考虑人员晋升时，不能仅根据原有岗位和职务的胜任情况来加以评定，而必须根据新拟晋升职位的要求对其进行测评，确保人与工作的匹配。在一些组织中，当晋升决策是针对内部候选人时，常常只根据候选人过去的业绩。认为过去业绩干得好，把其提任到新职位上来，也一定会干得好，这种假设有失偏颇。因为过去的业绩只是候选人在过去职位上做出的，其现有业绩只能表明其符合过去职位的任职要求，但并不表示其对新职位也一定

是胜任并与之相匹配的。因此，在考察内部人选是否符合晋升职位时，过去业绩固然值得参考，但更重要的是看其是否具备拟聘职位所要求的任职条件，需对拟晋升人员的管理潜能进行评价，对具有发展潜力的潜在管理人才进行识别。

5.人事测评是对员工绩效控制与激励的手段

人事测评不只是简单地对人员的个体状况做出测评，其测评行为结果还会与人员的物质利益有密切联系。人员在测评的过程中，如果结果优良并获得社会的认可，便可获得社会所

提供的良好职位以及相应的物质待遇。在这种物质利益的驱动下，员工为了能在测评过程中取得更好的测评成绩，就会不满足于自己现有的知识、技能和能力，从而在学习和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潜能，并在工作中自觉、主动地奉献自己的才知。除以上用途外，人事测评在组织人力资源规划，员工职业发展规划，组织文化与团队建设方面也有着良好的应用和发展前景。

四、现代人事测评技术在企业管理中的意义

人事测评是人力资源管理中技术性很强的一项基础性工作，在政府机构和企事业单位的人力资源管理与开发中有着十分重要的现实意义。

1.现代人事测评技术的广泛应用是人力资源管理的起点

雇佣一个不恰当的员工来从事工作，这不仅使员工本人难以适应组织环境和职位要求，而且还会影响组织的人力资源开发效益，甚至可能破坏团队的和谐性和凝聚力，出现过高的人员离职率。一个组织机构的人力资源管理是从雇员的招聘征募这一首要环节开始的，如何提高招聘的成功率，提高培训的产出效益，减少人员工作适应及培训和能力开发的成本，是组织人事部门或人力资源部门亟待解决的现实问题。人事测评是人才招聘征募环节中的“质量检验关”。通过这一工作对组织中的各类人员的素质进行测评，可以广泛而系统地收集各种素质特征的信息，在充分占有材料的基础上进行分析并做出判断。因此，无论是在收集素质特征信息的过程中，还是在评价的时候，还是在对照职位要求的素质标准进行决策的时候，测评者都要涉及到组织文化、素质标准、岗位特征及人力资源管理与开发的方方面面。测评质量的好坏，对于组织的人力资源开发效率与效果有着决定性影响；通过对招聘、转正、晋升等各方面人员的素质测评，这对于组织的人力资源管理效果好坏、问题在哪里，均能一目了然，可以让管理者了解与掌握人力资源开发的不足与问题以及人力资源开发的进程，做到“心中有数”，为合理使用、培养、选拔人才提供依据。

2.现代人事测评技术是企业人力资源科学配置的基础

人力资源管理的目的是要做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。俗话说：“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解某个员工能做什么以及倾向于做什么，明确某个职位需要哪些知识技能基础和要求从业者有什么样的精神面貌和职业素质，才能判定某个员工与某个职位的符合程度。通过人事测评，不仅可以了解员工能力与职位要求的符合程度，同时还可以了解其工作动机、性格气质特点与职位发展的匹配性，从而实现人力资源的优化配置，消除传统人事配置的种种弊端，真正做到知人善任，人安其位，人尽其才，才尽其用，事竟其功。

人才测评，在发展中规范 篇5

江委组„2010‟65号

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关于进一步加强在非公有制企业优秀 青年人才中发展党员工作的意见

各镇党委，市各有关部门单位党（工）委： 为加强非公有制企业青年党员人才队伍建设，促进全市经济社会新一轮跨越发展，根据中共中央办公厅转发《中共中央组织部关于进一步做好新形势下发展党员工作的意见》（中办发„2004‟19号）精神，结合本市实际，现提出如下意见：

一、指导思想

按照“以党建聚人才，以人才促发展”的总体思路，有计划地把具备党员条件的优秀青年人才吸收到党内来，进一步壮大非公有制企业青年人才党员队伍，充分发挥优秀青年人才在非公有制企业创新发展中的骨干带

头作用，为全市非公有制企业转型升级、可持续发展提供坚强的组织保证。

二、目标任务

围绕“大学生工程师计划”的实施，启动“非公有制企业优秀青年人才入党计划”，以40岁以下的优秀年轻大学生和优秀管理人才、高技能人才为重点，用5年时间，培养发展2000名非公有制企业优秀青年人才入党。同时，通过把优秀青年人才培养成党员，把党员优秀青年人才培养成企业领导干部和管理人员，力争到2014年，全市25人以上的非公有制企业都有优秀青年人才党员，非公有制企业在职党员队伍中优秀青年人才比率上升20%以上，规模以上非公有制企业领导班子都有1-2名优秀青年人才党员。

三、主要措施

1、认真制订非公有制企业优秀青年人才入党计划。根据全市“非公有制企业优秀青年人才入党计划”的目标要求，各镇制订2010-2014年非公有制企业优秀青年人才发展党员工作规划和年度发展计划。从今年起，各镇规模以上非公有制企业每年发展优秀青年人才党员人

数不少于1人，其中企业员工人数在300人以上的原则上不少于2人；企业员工人数在500人以上的原则上不少于3人。各镇每年在科研、生产一线发展的优秀青年人才党员人数应占到当年企业发展党员总数的70%左右。每年初上报年度发展党员计划时，专门上报本地非公有制企业优秀青年人才发展计划，并将发展对象逐一落实到具体人头。

2、扎实做好非公有制企业优秀青年人才推优入党工作。落实基层党建带团建、党建带工建、党建带妇建工作，充分发挥共青团、工会、妇联等组织的作用，积极推荐优秀青年人才为入党积极分子，规范“推优”程序，拓宽“推优”渠道，不断壮大青年人才入党积极分子队伍，使发展对象与入党积极分子的比例保持在1：5左右。建立非公有制企业党员联系优秀青年人才制度，进一步转变观念，变“等上门”为“引进门”，主动与党外青年人才广交朋友，积极做好谈心、教育和引导工作，把广大青年人才凝聚在党组织的周围。把培养入党积极分子与培养各类专业技术业务人才结合起来，健全各类青年人才和入党申请人台帐，分类跟踪，主动培养。

3、积极搭建非公有制企业优秀青年人才的培养平台。实行青年人才入党积极分子“先上岗，后入党”培养模式，针对专业和特长，给他们定岗位、交任务、压担子，使其在重要工作、关键岗位和艰苦环境中经受锻炼，在实践中健康成长。实施非公有制企业“蓝领成才计划”，整合各类教育培训资源，采取“师带徒”等形式加大培养力度，帮助青年职工成长为企业生产经营和专业技术骨干。深入开展创先争优活动，广泛开展党员示范岗、党员责任区、生产竞赛、技术比武等活动，充分发挥身边党员先进典型的示范作用，引导和激励青年人才在本职岗位上和急难险重工作中勇挑重担、成长成才。

4、切实加强对非公有制企业优秀青年人才入党工作的指导。建立镇党政领导干部分工联系制度，每个镇党政领导干部联系1-2个非公有制企业、1-2个优秀企业青年人才，指导非公有制企业做好党建工作和发展青年人才党员工作。在巩固和发展规模以上非公有制企业党组织组建成果的同时，大力推进规模以下非公有制企业党组织分片划区管理，实现非公有制企业党组织和党的工作有效覆盖。加强对党务工作者的培训，每年举办

1期企业党务干部和党建工作指导员培训班，提高企业党务干部和党建工作指导员的业务能力和工作水平。要把无党员的、未建党组织的和已经建立党组织但党建工作比较薄弱、青年人才党员发展不力的非公有制企业作为重点，按片区选派党建工作指导员，帮助非公有制企业发展青年人才党员、开展党的活动、加强党组织规范化建设。

市委组织部将把发展非公有制企业优秀青年人才入党作为各镇党建工作考核的重要内容，并建立年度工作报告制度和工作通报制度，及时通报工作情况，总结交流工作经验。

中共江都市委组织部

2010年10月12日

人才测评，在发展中规范 篇6

在道德建设中加强“诚信”道德规范教育

社会面临诚信危机,道德教育应肩负起重要责任.因此,在公民道德建设中,在社会公德、职业道德和家庭美德建设中要特别强调“诚信”道德规范教育,目的是培养公民的信用观念和意识,使“诚信”道德深入民心.

作 者：李宏飞 作者单位：太原理工大学,文学院,山西,太原,030024刊 名：太原理工大学学报(社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF TAIYUAN UNIVERSITY OF TECHNOLOGY(SOCIAL SCIENCES EDITION)年，卷(期)：21(4)分类号：B829关键词：诚信 道德规范 教育

人才测评，在发展中规范 篇7

一、突发新闻事件中微博传播的优势

(一) 微博的现场同步直播

自从有了卫星转播车之后, 电视媒体就宣称能够对新闻事件进行同步直播, 而在突发事件当中, 由于对突发新闻的确认以及设备、车辆的筹备使用都需要时间, 因此往往并不能第一时间就能够对突发事件进行现场的直播。而微博传播中, 每一个微博客都是一个自媒体, 都成为一个独立、平等的信息发布平台, 再加上手机等通讯终端的扩展, 用户可以随时随地发布信息, 对于突发新闻事件的直播几乎是现场同步的。在“7·23甬温动车事故”发生之后, 最为广大微博网友所熟知的就是在事故之后的20分钟, 一位20岁的在校大学生“@羊圈圈羊”发出的求救短信, 而事实上, 早在事故发生的4分钟后, 就有微博用户“@袁小芜”已经发出了第一条消息, 指出动车停在路上, 并且车厢停电。而此时传统媒体还对这一事故一无所知, 而且可以毫无疑问的说, 在“@羊圈圈羊”的求助短信已经在微博上为很多的网友转发的时候, 传统媒体尚在消息的核实确认当中。

(二) 微博的影响面广

在微博的操作界面当中, 一个微博客既可以关注多人, 也可以拥有众多粉丝, 因此就形成了一对多、多对N的倍数式的广泛传播, 每一个微博既可以是传播的终点, 也可以是下次传播的起点, 因此信息能够在微博平台上迅速传播开来。在甬温动车事故当中, 发出求救微博的大学生乘客“@羊圈圈羊”的求助微博, 在几个小时之内, 就被转发突破十万次, 而该名乘客的获救消息更是在微博上广泛传播。

(三) 多媒体方式提供更多细节, 情感表达真实直接

手机通讯终端的发展让微博日趋有朝手机媒体发展的态势, 但是微博始终还是衍生于网络, 因此网络的多媒体方式也同样适用于微博。在微博上, 文字、图片、音乐、视频通通都可以兼顾, 而这也让微博在突发事件中能够展现更多的新闻细节, 事件的亲历者、目击者、幸存者第一时间把事发的信息, 包括事件的发生、经过和结果通过微博发布出去, 从方方面面重现了这一突发事件, 而这一切是在突发事件发生之后再赶到事发现场的传媒记者无法做到的。在甬温动车追尾事故当中, 这一特点最明显的体现就是一段发在微博上的视频, 是一位工人当时因为雷击停电而用手机拍摄到的画面, 正好就是两列动车相撞的瞬间, 这样的画面是传统媒体无论如何也不可能得到的。

每一个微博客对于自己的微博都有着“主人翁”似的情怀, 因此在抒发感情上也更加直接和真实。悲伤之事共悲之, 愤怒之事同斥之。而在突发事件中这样的表现尤为突出, 事故的亲历者和目击者的充满感情的文字描述直接冲击着诸多博友的内心, 恐惧、焦急、悲伤的情绪常常让人感同身受, 在有关甬温动车事故的微博当中, “泪”、“悲伤”、“祈福”这样的字眼常常见诸于各个微博。在这些出自各个不同人手里的微博当中, 事故的真实体验切切实实地印在每个微博客的心里, 这样的感受也是传统媒体难以达到的。

(四) 实时交互、互动性强

微博日益凸显的手机媒体的特点让微博的信息传播真正实现了实时交换、时时互动。而在突发新闻事件当中, 微博的互动性生动体现在了提供更细致的资讯服务。在甬温动车追尾事故发生2小时后, 温州中心血站发了血站缺血的微博, 很快血站里就大排长龙, 众多网友纷纷加入献血者的行列, 而当被问及如何得知缺血消息的时候, 他们的回答基本一致, 来自微博。而这些从微博上得知消息的献血者也同时以自己的眼光、视角在往外发出讯息, 其中热心网友@yaoyaosz发布的血站实况被跟帖、转发超过十万次。

在甬温动车追尾事故发生的第二天, 微博上满是寻人的启示, 转发的博友多, 而尽力帮忙的博友更多, 其中不乏有医院的医生、护士, 有志愿者、还有许许多多热心人, 他们也将自己所掌握的信息发送在微博上, 满足许多寻亲者、幸存者的需求。一些寻人的微博在很短的时间里就得到了回应和帮助, 要找的人找到了, 虽然有时得到的是不幸的讯息, 而此时这条寻人启事依然在电视台的寻人消息中存在。

二、突发新闻事件中微博传播的缺点

消息来源不明, 是微博的先天不足。一个信息出来, 往往很快就被淹没在随后蜂拥而来的鱼龙混杂、铺天盖地的信息中, 其中难免有不明真相者、以讹传讹者, 甚至是恶意歪曲者。[1]在突发新闻事件中, 由于微博客们大部分没有采取实名制, 信息的发送、转发显得更加的随意。一条未经证实的信息也能转发几千次, 引发众多围观。在甬温动车事故中, 一张据传是还挂着受害者遗体残肢的惊悚图片就曾疯传一时, 虽很快被两记者辟谣, 指出伸出车厢的是救援人员的手臂, 并不是网传那般, 但这条虚假信息的危害已经造成。而更有甚者, 在微博上还曾一时有着诈骗的信息, 虽然也很快被删帖, 但是鉴于微博传播速度快、范围广的特性, 尽管是极短的时间, 但虚假信息可能已经被转发成千上万次甚至更多, 这些快速且大范围的转发对受害者造成的伤害无疑是难以挽回也难以弥补的。“在传播内容自反性的意义上来说, 自我纠偏虽然随着信息量的增加, 错误的信息可以得到纠正, 但短时间内消极信息的大量爆发, 事实的真相存在被置于‘盲区’的危险。”[2]

在中国, 相对于传统媒体而言, 网络上的言论更自由, 任何人都可以针对某一事件发表看法, 而不必接受传统媒体的重重把关审核, 而且他们的言论也会被众多的网友看到, 满足了他们无法通过传统媒体发声的缺憾。同时因为网络实名制的推广困难, 也造成网民们可以更大胆地在网络上发表言论和见解。而也正是以上的这些优点, 也造成的网络表达难以避免的缺点, 部分网友的言论或是脏话连篇、或是骇人听闻, 或是借助网络表达对现实的强烈不满, 自由发言的平台此时反倒成了情绪宣泄的“垃圾站”。而这种原本就非理性的言论与又快又广的微博传播一接驳, 造成的杀伤力肯定是巨大的。微博的快速传播和交互性, 会在资讯传播上充斥误导性、甚至欺骗性。微博未来的发展, 道德规范和法律规制, 都不容忽视。

三、微博发展不可少的规范

尽管传播先辈麦克·卢汉的“媒介即讯息”的理论具有片面性和极端性, 但是他所提出的媒介的革命即是技术的革命这一观点还是被广泛的接受了。而在网络技术诞生之后, 这一观点更是凸显。在网络进入Web2.0时代之后, 对于网络言论的控制还借希望于封杀或是严厉的把关, 无疑是不可能的了。当网络技术一开发出微博这一独特传播方式, 发展就是其必然的趋势, “在一定程度上, 整个互联网逐渐走向了为摆脱政府当局信息审查和控制的彼此支持和相互兼容的节点网络, 对某个节点的封杀已无法阻止信息的传播。”[3]但是让人遗憾的是, 在此次甬温动车事故之后的第三天, 某些网站为了加强对信息的控制, 删除了不少的微博内容, 但是如此蛮横封堵的做法根本行不通, 很快相关信息的内容依然在微博蔓延。最可行的策略是改堵为疏, 将微博看做一个民意的出口而非谣言的渊薮, 将审核控制在一定的范围和程度下, 改用完善配套法律的方式代替层层布局的审核。[4]

(一) 完善网络立法

网络虚拟环境的特殊性, 决定了我们要突破传统的法律规制, 制定一套适应于互联网的新规则, 以有效调整和规范互联网的行为, 包括微博。现有法律体系中, 《全国人大常委会关于维护互联网安全的决定》从法律层面上, 明确规定利用互联网实施各种违法行为, 构成犯罪的, 依法追究其刑事责任;尚不构成犯罪的, 依据有关法律、行政法规进行处罚;侵犯他人合法权益, 构成民事侵权的, 依法承担民事责任。但这些规定在实际操作中因互联网信息的海量性、用户的隐秘性以及取证、责任界定等因素, 难以得到有效落实。对于互联网的行为规制, 国务院及有关部门虽陆续出台了一系列的规定, 如《互联网信息服务管理办法》、《互联网新闻信息服务管理规定》、《互联网文化管理暂行规定》等, 但这些规定多数针对网站经营者, 通过行政许可、审批备案等方式对网站经营者进行相应监管。对于用户层面的监管, 则鲜有明确规定, 一般要求网站经营者来履行相应的监管职责。而网站经营者为了自身利益需要, 对于用户的监管力度也不尽相同, 有的是主动的, 有的则是被动的。如新浪对微博的监控力度, 就比腾讯等其他网站要强一些, 其中采取冻结、删除微博账号等措施的合法性、合理性广受诟病。互联网的高速发展, 越来越凸显立法的迫切性。目前, 电信法正在起草、征求意见阶段, 作为一部“法律”层级的立法, 不仅要解决《电信条例》所规制的传统电信产业的规范问题, 更要关注互联网的规则设置, 将现有部门规章、规范性文件中的普适性原则上升到法律层面。

(二) 鼓励和推广微博加“V”认证

随着网络环境的发展变化, 国家对网络监管的决心和力度逐渐强化, 这从2010年工信部发文要求各通信运营商对用户实行实名制的举措就可见一斑。但是在实际执行过程当中, 网络实名登记的主张并不被认可, 有关部门在网络实名制上所做的尝试, 最后也无疾而终。一面是规范、净化网络环境的迫切要求, 一面是实名制执行遇难, 在这样的情况之下, 笔者认为鼓励和推广加“V”认证是当下最好的选择。

加“V”认证是大多数微博采用的明星式的管理模式, 也就是邀请一些名人实名加盟, 来吸引关注。这里的“V”即“VIP”之意, 而且新浪微博在推广加“V”认证时更是用“做一个有身份”的人作为口号。而且更多个行业领军人物的实名认证, 也让他们在网络上成为意见领袖, 他们的言论很大程度上引导了舆论的方向。如微博女王姚晨的粉丝突破千万, 从理论上来讲, 她的一段微博即可被1千万以上的人看到, 她所能带来的舆论的压力不可谓不明显。

鼓励微博加“V”认证的做法, 笔者以为可以从技术和内容两个层面上加以实行。技术层面上, 可以限制未加“V”微博主的使用权限, 如限制他们的粉丝人数或可关注的人数, 迫使博主们为了更大范围的看到微博内容而自觉加“V”。从内容层面上而言, 则可以针对加“V”微博主展开更多更广的话题讨论。大到国家法律征求意见稿、地方政府关于公共服务政策法规的讨论, 小到社区事务的决定, 都可以限制参与讨论的资格, 只有加“V”的微博主才能参与, 用网民们参与社会公共事务的热情来激发更多博主进行加“V”认证。

加“V”认证之后, 由于“有身份”可查, 微博主们在发表言论时必然会更加谨慎, 或许有意见认为这违背了网络自由表达的特性, 但事实上绝对的自由意即没有自由, 每一个网民都应该认识到“言责自负”这个在网络上也应该遵守的规则。而且对于习惯于微博表达的绝大多数网友而言, 实名认证的鼓励引导是可以被接受的。

(三) 依法监管微博内容

健全和完善网络法律规制体系是一项规模宏大的系统工程, 非一朝一夕能够实现。在健全法律规制体系前, 我们要着眼于现实, 改进现有监管水平。微博不是论坛, 它集合了公关话题和私人话题。这一独特之处, 决定我们应区别对待:第一, 对于私人话题, 如生活经历、心情感受, 未触及他人利益的, 我们不应审查, 更不能予以限制。第二, 对于通过微博进行网络论政的, 也不能简单过滤、删除, 要在充分尊重网民言论自由基础上, 进行正确的引导, 通过信息公开、互动, 展示真相、消除疑虑和猜忌。第三, 对于微博上的虚假和有害信息, 必须进行有效监管, 采取较为严厉的白名单和内容审核制度, 利用各种过滤技术对有害内容进行过滤。

(四) 加强自律管理

在网络世界中, 除了法律规制之外, 对于网民能够产生约束的还有一环至关重要, 那就是道德自律。在现实中通行的道德准则也要同样移植到网络上来, 要让网民认识到在网络上同样不能妨碍他人的合法权利。良好的道德自律环境, 不仅有助于推进法律规制的实施, 而且会形成比法律规制更强大的约束力。因此, 在规制微博行为时我们不能忽略互联网用户自觉性的关键作用。对于网络的自律规则, 实践中已经存在, 现有的博客自律性规范, 就可以作为参考, 结合微博自身的特性, 形成一个微博自律公约, 作为微博用户注册时承诺自觉遵守的一项规则, 并要求用户在开通微博时承诺:自愿接受自律公约的约束, 对违反公约的行为承担相应责任。

四、结束语

在规制微博发展过程中, 政府应该以疏导为主, 以限制为辅, 兼顾监管和民意表达。只有给网民创造良好的互联网环境, 依法监管网络行为, 才能使民主与法治深入人心。只有良好的民主与法律环境, 才能使中国的微博走得更远。

摘要：2011年7月23日20点34分, 温州发生两列动车追尾事故, 在这起不幸的突发新闻事件当中, 微博因其便捷、及时的特点发挥出了其他媒介形式难以达到的社会作用, 让微博这一网络传播形式再度受到关注和重视。本文试图从这起事件入手, 分析微博在突发新闻事件当中呈现的优劣, 并探讨其将来的发展规范。

关键词：微博,突发新闻事件,发展规范

参考文献

[1]刘晓丽.微博红火背后的传播学思考[J].网络传播, 2010 (12) :55-57.

[2][3]任孟山, 朱振明.试论伊朗“Twitter革命”中社会媒体的政治传播功能[J].国际新闻界, 2009 (9) :24-28.

人才测评，在发展中规范 篇8

【关键词】人才培养；管理；素质

21世纪是知识经济的时代，企业在市场中的竞争说到底其核心是人才的竞争，企业要想扩大市场的占有率，提高自己的盈利水平，使企业能够高速、持续的发展，就要坚持对人才的培养，重视人才在企业中发挥的作用。

一、加强企业人才培养的意义和重要性

人才是企业管理的根本，创新是企业管理的灵魂，不论是公司制度的执行，还是企业创新工作的实现，都离不开人才，都要依靠人才的参与。人才资源是现代企业首要的资源，是无形的资产，企业的核心竞争力逐渐表现在对智力资源和成果的培育、调控的能力，表现在对智慧型人才的拥有、运用上。人才是企业能够健康发展力量源泉，是企业能够在市场竞争中获得竞争优势的法宝，人才也是企业能够实现跨越性发展的有力保证[1]。企业依靠产品也许可以获得短暂的成功，依靠自有的品牌也许可以获得一时的成功，但是依靠人才却可以得到比较长远的成功。在知识经济的时代里，任何资源都存在被取代的风险，任何事物都有可能被时代抛弃，但是只要人才是任何时代都不能够缺少的。

在人才的培养方面，要针对各类人才的不同特点，进行不同的指导和培养，最终是人尽其才，人尽其能。通过带薪学习、以师带徒培养、企业的内部培训以及个人自学等方式，加强对人才的培训。还要加强对各层次人才队伍的培养，提高企业的创新能力和经营管理公平，通过对高层次人才的培养，有效的防止出现高层次人才的流失。在人才引进方面，首先要把能够吸引人才、发现人才作为企业、企业人才战略的立足点，在公司中形成尊重知识、尊重人才的工作氛围。通过多种渠道、各种方式吸引人才的加盟，特别是对于高素质、高技能的复合型人才，要更加的重视，为公司的未来和持续发展打下坚实的基础。通过建立和完善高校毕业生的引进机制，在引进人才时，不唯学历、不唯资历，只有具备公司发展所能够满足的技能和知识，只要能够为公司的发展做出自己贡献的，都有努力的发现、培养，使他们能够为公司所用，为公司的进步发光发热。

二、加强公司人才培养的策略和方法

做好人才的管理方式的转变，公司要在围绕着用好用活人才，完善市场的有效配置，做好公司的自主用人的管理机制。

在公司的人才管理上要充分的重视人才之间的竞争培养。建立公平、公开、竞争的用人机制，建立起有利于优秀人才能够完全发挥其作用的公司平台，在公司的发展中要充分的利用好各种用人机制[2]。让员工通过相互之间的竞争来获得成长，同时公司也在员工的竞争中发现人才。通过建立竞争性的人才平台，给员工能够脱颖而出的机会。同时，公平竞争的用人机制还有利于加强公司中的凝聚力，使员工在自我的比较中发现自己的不足，通过努力不断的提高自己的素质，形成一种人人学习，人人向上的氛围。

在人才培养上公司要能够吸引和留住人才，对于素质比较高，能力比较强的技术管理人才，要通过基础工资、岗位工资、业绩提成、年终奖等其它的薪酬分配方式，鼓励知识、技术等生产要素参与到公司的效益分配，努力做到智力资源的资本化，实现人才能够按能分配的机制，为留住人才和吸引人才打下一个深厚的基础。为了能够让人才能够坚定的留下来，解决其后顾之忧，公司要尽可能的维护好员工的合法利益。对于职工的养老、失业、医疗、住房公积金等要积极的办理和缴纳，在聘用人才的同时，落实国家规定的各种保险[3]。保障职工的合法待遇，有效的解决其后果之忧，使人才在内心能够产生归属感，进一步的增强企业人才的凝聚力，从而增加了企业在市场中的竞争力。做好人才的培养机制，坚持以国家社会的需求为导向，以提高员工的思想道德素质和职业能力素质为核心，坚持在实践在发现、培养人才的观念，创造一种人人都可以成才，人人都能够得到发展的人才培养机制。立足于培养全面发展的人才，突出对创新型人才的培养，注重对应用型人才的培养。

采用多渠道、多方式，加快专业技术人才队伍培养进程，整合培训资源，不断拓宽教育培训的渠道、形式，要培养能够适应产业结构优化升级的需要，提高企业的现代经营水平为核心。要紧紧的依托知名的跨国公司、国内高水平的大学和其他的培训机构，加强企业人才的培训[4]。创新培训内容和方法，建立培训、考核、使用相结合，采取理论学习与工作实践相结合的方法，并与待遇相联系的激励机制。对于能够积极主动学习岗位技能、新技术、新工艺，能处理生产疑难问题的员工，要给予提供培训的机会，提高其福利待遇；对业务精、技术能力强的骨干员工，要提供其到重要岗位进行锻炼提高的机会，并给予提升加薪的期望。

注重对企业氛围的塑造，创造积极向上的企业文化。在人才培养中要树立起快乐工作的理念，以人性化、精细化的人才管理方式，对员工进行宣传，同时要尽力的改善其生活工作的环境，健全企业的岗位培训制度，努力为员工打造一个安全、舒适、快乐的工作氛围和生活环境[5]。使员工能够在工作中感受到快乐，从而使这种快乐延续到工作中，使工作更加的富有成效。要进一步提升企业文化品质，文化品质虽然是无形的，但在提升企业发展的过程中，却有“扩大器”和“助推器”的作用，在公司人才培养中应当给予高度的重视，坚持从文化层面，为企业的发展提供原动力。要做好公司企业文化的宣传工作，突出公司的特色主流文化。要不断的进行企业文化建设载体和手段的创新，提高全员参与的积极性，大力倡导创新创业和团队协助精神，使一线项目部员工甚至合作方都能深刻地感受到公司的企业文化。营造有利于企业发展的内外部氛围，真正使的企业文化对外产生吸引力，对内产生凝聚力。

三、结束语

人才对企业的发展具有全局性、基础性和导向性的作用，是企业能够在激烈的市场竞争中存活和发展下来的根本力量，是决定企业事业成败的重要条件，是企业能够长久不衰的源泉。只有加强企业人才的培养和管理工作，企业才能获得发展和壮大，才能在竞争中处于不败之地。企业的管理人员要具有高度的责任感和宽阔的发展眼光，加快企业的人才资源建设，推动企业的又好又快发展。

参考文献

[1]张成军，周子强，李许静.基于柔性化管理的人才队伍素质提升工程的建设[J].中国电力教育， 2011（05）：15-17.

[2]艾云.工程管理人才培养及目标研究[J].商情，2012（14）：208-209.

[3]张彦春，郭乃正，王孟钧，蔡海蛟.工程管理专业人才培养体系探讨[J].高等建筑教育，2012（01）：13-16.

[4]王超兴.浅析工程管理专业应用性人才培养模式[J].都市家教：下半月，2012（3）：112-113.

人才测评，在发展中规范 篇9

来源： 中国电力网发表时间： 2010.10.27字体大小：小 中 大打印

10月22日上午，首届中国人才发展论坛在北京开幕，来自人才工作实践领域的7位代表作了大会发言。7位代表为宋丰景（北京市人力资源社会保障局副局长）；陈月明（国家电网公司副总经理）；张喜武（神华集团有限公司董事长）；李和风（中国科学院人事局局长）；易军（中国建筑工程总公司董事长、党组书记）；孟凤朝（中国铁建股份有限公司董事长）；王耀辉（欧美同学会副会长）。陈月明副总经理就“全力造就优秀人才队伍，加快建设坚强智能电网”作了精彩的讲演。

以下为陈月明副总经理的讲演文字：

国家电网公司成立于2002年12月29日，承担着为国民经济和社会发展提供安全可靠优质高效电力供应的使命。经营区域覆盖全国26个省自治区直辖市，覆盖国土面积的88%，供电服务的客户超过十亿人，拥有菲律宾国家输电网25年特许经营全，资产总额近两万亿元，管理员工125万人，2009年，完成售电量2.3万亿千瓦时，营业收入1.3万亿，名列全球财富五百强企业第八位，今年5月中央召开全国人才工作会议，胡锦涛总书记在讲话中指出，人力资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，国家电网公司认真学习，全国人才工作会议精神，坚决贯彻落实党中央，国务院关于人才工作的各项方针政策和部署，以科学发展观为指导的，实施人才强国战略，全面加强人才队伍建设，有力支撑了国家电网公司的快速发展，借此机会简要汇报国家电网公司人才工作的情况。

（一）坚持规划引领，确保人才队伍建设的科学性，国家电网公司是全球最大的公用事业企业，对人才的需求，规模大，技术高，专业链广，科学规划是做好人才工作的重要前提，我们坚持规划引领，用规划指导计划，既保证当前的人才需要，又着眼长远发展的人才储备，不断提高人才规划的前瞻性和科学性，十一五期间，我们组织实施了1551人才培养计划，等九个专项人才培养计划，产生八百个公司级优秀人才，为西部电力企业培养了1300多名管理技术骨干，培养技师，高级技师5.5万名，坚实的人才保障，保证了国家电网公司十一五发展目标的实现。

（二）按照中央要求，加速培养高素质的领导人才，十一五期间，国家电网公司实现了跨越式发展，预计电网建设投资达到1.2万亿元，售电量年均增长 11.11%，劳动生产力年

均增长14.1%，高素质的领导人才是完成十一五发展任务的重要保证，我们贯彻中央要求，深入推进四好领导班子构建活动，着力提升各级领导班子的领导力和执行力，通过组织选拔，竞争上岗，公开招聘等方式，积极探索市场化选人用人机制，引进国际国内先进企业的考核方式，完善符合科学发展观要求的综合考评体系，我们面向全球公开招聘选用了六名二级企业的高管，实行金融企业80%以上中层领导干部实行公开招聘，竞争上岗，完成高管人员境内、境外培训，和GE，IBM等企业建立了长期的高管人员学习交流机制。进一步完善后备青年干部党校培训制度，05年以来培训后备干部370名，目前国家电网公司拥有一支高素质，作风好，领导力强，执行力强的高级管理推对，为建设世界一流电网，国家一流企业提供了坚强的人才保证。

（三）培养国际一流科技人才，国家电网公司建成投晕的特高压交流实验示范工程，标志着我国全面掌握了具有自主知识产权的特高压直流输电核心技术，具备了从特高压实验研究，成套设计，设备研制，工程建设到运行管理的综合能力，占领了世界电网发展的制高点。特高压工程的成功不仅取得了技术上历史性突破，更重要的是培养了一大批世界级的专业领军人才，目前我们我们有十名具有国家影响力的专家，三百多名高端技术人才，六千多名实验检修运行等专门人才。特高压交流电压被推荐为国际标准。我们公司有三十多人进入了国际电工委员会，增强了我国在国际电工领域的制定标准的话语权和影响力。

（四）开展国际业务，培养国际化人才，2009年国家电网公司成功获得了菲律宾国家电网的25年特许经营权以后，我们组织了一支由25名业务骨干，专业管理运营团体常驻菲律宾。公司国际业务的拓展，锻炼造就了一支适应国际化业务的管理和技术队伍，目前我们拥有160名国际化高端科技人才，200 多名经验丰富的国际化管理人才，为实施走出去战略奠定了坚实的基础。

（五）持续开展全员培训，提高队伍的整体素质，培训是提高员工素质，增强员工工作能力的重要措施，我们根据各层级员工的不同特点和需求，大规模开展全员培训，我们成立了国家电网公司管理学院和技术学院，建立健全公司总部区域省公司，地市公司，三级培训体系，统一编制培训教材，统一设计培训内容，统一建设远程培训系统，加大一线技能人员和新进员工的培训力度，加强班组长培训和学习型班组长建设，05年以来，累计投入教育经费131亿元，完成员工培训 1120万人次。

（六）完善人才工作机制，为人才成长创造条件。建立了，以提升能力为核心的人才培养机制，以竞争择优为核心的选拔任用机制，以鼓励创新为核心的薪酬激励机制，全面推进

人力资源环境理念创新，用科学的机制优化人才资源配置稳定关键人才，培养优秀人才，引进紧缺人才，拓展各类人才的职业发展通道。十一五期间，我们共招聘了博士生893人，硕士10700人，新增了9名新世纪百千万人才工程，三十名享受国务院政府特殊津贴的人员。

人才测评，在发展中规范 篇10

科学发展以人为本，人才发展以用为本。李源潮同志在2011年全国人才工作座谈会上提出，以用为本是人才发展的重要方针，人才作为一种特殊的资源，其价值完全在于使用。这为进一步做好人才工作指明了方向。那么如何最大效益地使用好人才呢？

1.充分用足人才

西方一位历史学家陆哥·赫胥勒曾说过一段让人振聋发聩的话：“如果撰写20世纪的历史，不要忘记：本世纪的最大悲剧，不是连年战争，不是恐怖地震，甚至不是美国将原子弹投向日本广岛，而是人们活着、劳作着，但是直到他们离开人世的时候还没有意识到，他们身上还蕴藏着尚未开发的巨大能量。”

经济社会的可持续发展取决于人才资源、自然资源与经济资源的相互协调利用和可持续发展状况。在三大资源的可持续发展中，人才具有主导性和决定性的地位。人才在与自然资源、经济资源的相互作用中，不但不会被消耗掉，反而会得到更大的增值，创造出新的价值。充分用足人才，不但能提高人才自身的价值，而且能够降低与减少人类对自然资源和经济资源的消耗和浪费，在有限资源的基础上创造出更多、更好的新资源与新财富。作为个体的人才越用越聪明，作为整体的人才越用会越多。

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一方面，就个体的人才而言，充分地用足人才就要做到人尽其才。墨子有言：“良弓难张，然可以及高入深；良马难乘，然可以任重致远；良才难令，然可以致君见尊。”然而，在现实生活中，优秀人才没有用好用足的现象并不少见：有的闲置不用，比如有些管理者空有识才之眼，而无用才之心，把优秀人才当花瓶摆设；而又有些管理者对人才期望值过高，要求人才“事事通”、“样样红”，一旦有些偏差，就会求全责备，荒其专业、废其特长，打入“冷宫”，不再使用。有的举才误用，比如，大材小用、精才粗用、专才乱用或用非所专等。以前网上吵得沸沸扬扬的河北省科学院在体制改革、转岗调位时接连出现教授看大门、研究员坐传达室的事件，从一个侧面反映了对人才的乱用而导致极大浪费。还有的耽误使用，对年轻优秀人才没有早发现、早扶持、早使用，让他们在创造的高峰期唱主角、挑大梁，发挥出最大潜能。而是熬年头，等到积极性没有那么高了，上进心也没有那么强了，身体也没有那么好了，资格到了，才提拔使用。充分用足人才，就要求我们要坚决摒弃以上陋习，切实做到用当其时、才尽其用。

另一方面，就整体的人才而言，充分用足人才就要树立“人人皆可成才”的理念。“中华七万里、何地无人杰”、“从来天下士、只在布衣中”、“人莫不有才，才莫不可用”。管理者要争当木匠，而不要当医生。因为在医生眼里，见他的每一个人都有病；而在木匠眼里，手中的每块材料都是可用之材。因此，科学人才观强调“不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才”，彻底打破传统的偏见，打破僵化的标准，为各类人才创造公开、平等、竞争的机会。

2.合理用好人才

人才作为特殊的资源，具有类别性、层次性、相对性和动态性。正如清代顾嗣协诗中所言：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”适才而用是最好的。

合理用好人才，一方面，要用当其长不埋没。善于发现和发挥人才的长处，根据人才个性特点和特长安排任务，最大限度地发挥出人才的专长和比较优势，使其长处得到发展，短处得到克服；另一方面，要用当其位不浪费。要知道，宝贝放错地方也是废物。人才只有放对地方，才能大显身手，否则，只会导致“英雄无用武之地”。岗位好比舞台，人才好比演员，选人者自然就是导演。导演必须根据舞台的大小和角色的需要来选定演员。同样一个人，在某个岗位是人才，在另一个岗位就不一定是人才。

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有文凭不一定有技术，有技术不一定有能力。有能力不一定有水平，有水平不一定有文凭。因此，挑选人才不能随意“拉郎配”，搞“高消费”，做“花架子”。唐太宗李世民说：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施。明主之任人亦由是也。”这说明每个人都有每个人独到的优点，也有其不可回避的缺点。完美无缺的人是不存在的。实际上人的长处和短处，优点与缺点，不仅是共生的，而且在某些情况下就是同一个问题的两方面。具有办事果断、利落等优点的人，同时也具有武断的缺点；具有虚心、谨慎等优点的人，往往同时也具有优柔寡断的缺点；具有事业心、好胜心等优点的人，也具有好出风头的缺点。可见，人无绝对的优点和缺点，关键是如何用其所长、用当其位。

3.科学用活人才

“思路一活天地宽”。科学地用活人才，要求我们既要用好显人才，又要用好潜人才。显人才是指具备人才素质，又用自己创造性劳动作出贡献并被社会公认的人才，用好这些人才，要为其提供施展才华的舞台，让其有用武之地而无后顾之忧，有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感。潜人才是指已具备从事某种创造性劳动的能力，有可能为社会作出较大贡献，但由于缺乏某种外部条件和机会，还未被发现、还未得到社会认可的人才。

翻开中外历史，任何人才都有一个从潜到显的孕育、显露过程。潜人才是人才成长、显露的艰难期。如果他们能够及时得到社会的承认，能够及时得到方方面面的支持和帮助，就可能脱颖而出，为社会作出更大的贡献。反之，这样的人才也有可能被压抑、埋没。因此，努力用好潜人才，也是科学用活人才的应有之义。

科学地用活人才，要求我们既要注重刚性用才，又要强化柔性用智。当今世界，谁拥有人才，谁就拥有核心竞争力；谁占有人才，谁就赢得发展的未来。因此，着力留住人才、刚性引进人才是用好人才、推动发展的关键之举。同时，当今时代，信息技术的广泛应用已经突破了时空的界限，过去那种“食客三千”、“圈住人才”、“留住人才”和“占有人才”的传统用人观念已受到严重挑战。也就是说，在信息时代，完全可以不改变人的住地、不改变人的生活环境、不改变人的隶属关系，通过形式和手段创新，不求所有但求所用。比如，在美

国很多中小规模的医院中，放射科医生将CT和磁共振扫描图像的读片分析工作，外包给了印度的医生。印度的白天正好是美国的夜晚。美国医生把白天扫描的图像通过信息网络传输给印度，印度医生把白天读片的结果再传输给美国，美国医生第二天一上班就能看到病人扫描图像的分析结果，从而对病人做出诊断。据统计，75%的印度软件专家实际上在为美国工作。这些就生动地诠释了“所有”和“所用”的辩证观，有力地说明了既要“刚性用才”又要“柔性用智”。

山东政采在规范中行进 篇11

政采功能加强

《新理财》：山东政府采购发展过程中，如何促进经济增长方式转变，让采购功能不断强化？

陈祥志：政府采购不仅注重采购过程，更需要通过采购结果发挥财政资金的调控和引导作用。在国外，政府采购已成为等同于货币政策和财政政策的宏观调控手段；在我国，随着政府采购政策功能的不断拓展，引导产业结构调整的作用也日益突出。2013年全省采购节能环保产品309.88亿元，占同类产品采购总额的93.9%，高于全国平均水平10个百分点。同时，从严控制进口产品采购，保护本国企业市场份额。积极落实中央和省关于扶持中小企业发展的有关政策，为中小企业参与政府采购积极创造条件。2011年以来，我省相继开展了中小企业信用担保和政府采购合同融资业务，截至今年8月底，全省中小微企业获得信用担保3.17亿元；政府采购合同融资8.19亿元。同时，作为从源头防治腐败的重要手段，政府采购通过信息公开、供应商平等参与竞争、专家客观公正评审，在一定程度上预防和遏制了腐败问题的发生。

《新理财》：如何解决政府采购当中效率不高的问题？

陈祥志：为了简化政府采购审核流程，今年，我们专门研究制定了“直通车”制度。在编制部门预算时，要求预算单位同步编制并细化政府采购预算至最底级品目，并将过去年度执行中履行的审核事项前置到预算编制环节实现。政府采购预算只要做到项目完整、数额准确、要素齐全，经批复后即可直接交由代理机构付诸执行，既方便了预算单位，又提高了执行效率。据统计，今年1-8月份，省级政府采购预算执行107.2亿元，同比增长24.7%。其中通过“直通车”制度实施达到3.48亿元，制度成效初步显现。相信随着预算单位对该制度的理解和预算编制的准确完整，明年直通车采购必将大幅度增加。

另外，为解决财政预算人代会批复时间相对较晚，以及采购项目执行跨年度但需要一次性整体招标等问题，今年初我们研究推出了预采购制度，即对经省政府常务会议审议通过的预算项目、整体跨年度项目、全省统采的转移支付项目等实行提前采购，待预算指标正式批复下达后，以预采购结果再签订合同。这样，既实现了项目及时采购，又达到了按实际需要准确拨付财政资金、压减结余结转、提高财政资金使用效益的目的。据测算，通过预采购制度的实施，可以提前政府采购预算执行时间三个月左右。今年1-8月份，省级共通过预采购制度完成采购金额17.69亿元，在此基础上，政府采购预算执行进度比去年同期加快5.1个百分点。

扩大预算单位自主权

《新理财》：目前有的地方正在优化集中采购目录，让预算单位的采购更便利，山东是怎样做的？

陈祥志：本着抓大放小、搞好服务、提高绩效的原则，根据政府采购工作开展情况，自去年起，我省连续两次大幅度优化《山东省省级政府集中采购目录》。一方面，将政府采购限额标准由5万元提高到10万元，明年将提高到20万元；公开招标数额由80万元提高到100万元，明年将提高到120万元；小额零星采购标准由10万元提高到20万元，明年将提高到50万元，高校、医院等特殊单位放宽到100万元。限额标准以下的可以自行采购，更好地满足了采购单位的临时性和应急性采购需求。另一方面，进一步优化了采购中心与社会代理机构的分工，将更多专业性较强的采购项目交给社会代理机构，充分利用市场资源，引导代理机构向专业化发展。今年1-8月份，社会代理机构承担项目已达到全省采购总额的50%以上。

近年来，我们不断研究改进协议供货供应商入围招标评审办法，不仅使更多的常用小额品目实现网上采购，还通过二次竞价机制使竞争更加充分，有效降低了入围价格。建立起协议供货采购多品牌竞争机制，定期归集不同单位的同产品采购需求，相应建立起协议供货最高限价下调机制，产品价格只降不升，并要求供应商按照市场价格变动及时更新协议供货信息，使预算单位及时享受到优惠价格，节约更多财政资金。

《新理财》：如何创新采购方式，提高执行绩效？

陈祥志：为了更好发挥政府采购的规模优势，我们实行了“统招分签”制度，所谓统招分签就是，由省财政主导或者主管部门统一组织政府采购，各使用单位分别签订政府采购合同，其中也包括各市、县，初步形成了全省一盘棋的“大采购”格局。去年，对公务车辆、小型机、消防器材实行了“全省联动、统招分签”制度，不仅实现了规模化采购的经济效益，满足了预算单位对型号、标准的统一，也实现了采购结果“一采多用”、“全省通用”，大大提高了采购效率，还避免了以往各单位独立采购时投诉质疑多、采购周期长等问题。

此外，依据《山东省政府采购管理办法》有关规定，针对物业采购、信息系统延续开发项目等不宜每年实施采购的特殊情况，分别研究制定操作办法，允许续签合同。对涉及水、电、暖、气等部分特殊行业的采购项目，考虑竞争不充分的实际情况，允许单位实施自行采购。对国家部委集中招标的统配项目，以及省内大型的采购项目，允许跟单采购。如全省公安系统服装招标完成后，司法、监狱部门申请实施跟单采购，既享受到了规模优惠，又提高了执行效率。对车辆加油、保险、法律服务等实施了定点采购，明年将扩大到印刷、家具、小额工程等项目。

做好监管

《新理财》：年初，财政部在全国政府采购工作会议上提出了“四个转变”的理念，山东是怎样做的？

陈祥志：结合国家近期出台的规章制度，全面梳理全省政府采购制度办法，及时清理修订，确保政策的统一和制度的衔接，尤其是研究修订《山东省政府采购非招标采购方式管理暂行办法》、《评审专家管理办法》、《信息公告办法》等，适时建立政府采购询证制度，夯实政府采购公平交易的制度基础。同时，充分发挥政府采购政策引导作用，继续推行政府采购信用担保和合同融资等制度，进一步丰富企业融资渠道，降低融资门槛和成本；创新政府采购扶持政策，全面贯彻落实对中小微企业、节能环保产品、监狱企业等的帮扶政策，实现政府采购经济与社会目标的平衡。

加强各类通用货物和服务的需求标准研究，及招标文件格式文本的制定工作，增加对采购单位品牌倾向的约束性。借鉴国外采购官体制，开展政府采购专管员制度试点，实行政府采购项目专人管理、专人负责的办法，强化采购单位在采购活动前或采购活动中提供明确需求的责任。

通过培训、考试、评价、考核等措施，加大对代理机构和评审专家的监管力度，并建立违法、违规、违纪及违反职业道德的全方位负面清单制度，将各种不认真、不负责、不诚信以及违规违纪情形记入负面清单，并给予相应处理处罚。同时，鼓励代理机构走差异化和专业化道路，提高从业人员的专业化水平和素质，注重研究采购项目的需求特点，确定重点领域进行专项代理，真正发挥代理机构的专业化优势。

加大采购预算的细化和约束力度，以预算为基础强化采购需求的前置管理，杜绝盲目采购、奢侈采购和超额采购。同时加强合同履约、验收管理，由采购单位指定专人进行合同验收，确保验收人员和采购人员分离；对大额项目、重点民生项目等可邀请审计部门、监察部门、质检部门共同参与，保证合同履约的真实性和时效性。继续探索创新政府采购组织形式，大力推行批量集中采购、定点采购等多种采购方式，探索推广“一采多用”、“一采多年”的采购模式，优化采购程序，提高采购效率。