岗位匹配自我认知

岗位匹配自我认知（推荐9篇）

岗位匹配自我认知 篇1

肯动脑子，这样的人在工作中也会是领导信任的好帮手。可能很多考生会谈到做过学生干部工作，可以谈组织力、领导力还是与人沟通的能力得到了锻炼和提升等，但不要大谈特谈自己做了多少多少“官”，要记住，公务员考试选拔的是服务人员，不是选“官”。有的同学参加过一些社会实践活动，就可以把精彩的经历拿出来与考官分享。如一位考生讲到曾经有次去云南实地考察，那是一个少数民族聚居地，他用短短一个月的时间就可以与当地百姓用方言进行日常交流，而且克服了高原反应，学会了很多应对高原反应的技巧。这个例子就很好，既体现出很强的学习能力，有体现了该生的适应能力。还有一部分考生可能会感觉自身没有优势，没有什么东西可挖掘，其实这种劣势是可以弥补的，方法是从小事中做文章，所谓“小事不小”，关键要做有心人。例如，从自己爱好的足球运动中认识到通力配合，相互协作，这样才能使我们团队的能力和效率最大化。”

第三，总结自己的性格、爱好、优缺点等。同样，讲这些东西的时候重点在于“讲什么”，但更重要的在于“怎么讲”。符合岗位需求的我们就讲，否则就不讲。无关紧要的缺点可以讲，否则就不要讲。例如在优缺点方面，很多考生认为缺点很难讲。有的考生可能会回答：我的原则性太强了，我做事太认真了甚至回答我做事情效率太高导致很多人会嫉妒我。这都不是好的回答，显得油嘴滑舌。

当然这类面试题里面还有一类属于压力型题目。例如这么一道题目：我们有个问题想和你核实一下，在面试前我们接到了一个举报，说你面试前到处找人，希望在面试中给予关照。请你说说这是怎么回事？我们可喜想一想，结构化面试既然又称标准化面试，那么肯定每位考生的题目都是一样的。难道每位考生都面试前找人，被考官觉察到了吗？了解了这一点，我们就可以将其转化为一道常规的自我认知与岗位匹配性题目，可以从自身和这次招录工作的公平性上去答题，即我本人的修养、实力以及本次招考工作的公开透明决定了我不可能托关系，我会凭自己的真才实学进入到这只队伍中去。

综上可知，只要早作准备，自我认知与岗位匹配的题目是不难拿下的。

下面华图公务员考试研究中心朱永喜老师将谈谈考生对这类题型应重视的几方面。

一、充分了解自己

当碰到自我认知与职位匹配类题目时，就是展现考生个人魅力与才华的时机，考察考生对自己了解多少，对自己如何评价，对自己的未来如何规划等。常见的题目譬如“请做一下自我介绍”、“谈谈你的优缺点”、“你为什么要报考公务员”、“如果你考上了公务员你将如何发挥自己的优势做好本职工作”等等。与沟通协调类、组织管理类、综合分析类题型相比，自我认知与职位匹配类的题型属于基础性题型，难度一般不大。此类题目大多围绕考生的性格结构、知识结构、能力结构和兴趣爱好来命题，这些内容都可以在考试前准备好，在考场上可以节约答题时间，做到少失分，拿高分。

二、获取报考单位和职位的信息

俗话说得好：“知己知彼，百战不殆。”考前对报考单位和职位有一个清晰的认识对于回答自我认知与职位匹配这类题型是大有裨益的。近年来，无论是国考还是省考，常结合报考单位和职位的情况来出题，这样更能直观地测试出考生对报考单位和职位了解多少，是否具有胜任报考职位的能力。考生应当在考前通过网络、电视、报纸、熟人等渠道，了解报考单位和职位的情况，比如单位性质、主要职能、机构设置，报考职位的工作性质，职位所需的知识结构、能力结构、技术特长等，事先拟好底稿，在考场上回答问题时将介绍自己与所考单位和职位有机联系起来，有效地应对这一类题型。

三、勿中面试官的“圈套”

在面试的过程中，有些面试官为了测试一下考生的心理素质和承受压力的能力，故意出一些刁钻的问题，譬如“我们觉得你并不适合当公务员”、“据说你在考前找了关系”、“你落选了这个事实你能接受吗”等等，其实这只是面试官的一种“手段”，考生不要中“圈套”，而应在面试官面前表现出自信、积极、乐观的态度。

四、以真诚打动面试官

面试选拔公务员讲究“德才兼备”，面试官往往都比较认可诚实的考生。有些考生胡编乱造经历、特长、优势，面试官一听便知。考生应当根据自己的情况和亲身经历去组织自己的答案，当然适当地装饰一下自己也是可以的，但不要夸大。即使在平淡的阅历中也能讲述出不平凡来，让面试官觉得即使你不是最优秀的一个，也是最真诚的一个，是最值得信任的一个。

五、有明确的人生职业规划

岗位匹配自我认知 篇2

1 对象与方法

1.1 对象

根据自愿的原则分别从吉林大学附属医院内科和外科两大系统中选取13名护士进行访谈。纳入标准: (1) 从事护理工作5年以上; (2) 语言表达清晰, 沟通能力良好; (3) 自愿参加本研究。样本量的确定最终以资料饱和为准。受访者的基本情况详见表1。

人

1.2 方法

1.2.1 资料收集

现象学研究是一种观察特定的现象, 分析该现象中的内在和外在成分, 把其中的重要因素提炼出来, 并探讨各要素之间及各要素与周围情景之间关系的一种质性研究方法。现象学适用于了解生活经验本质的问题研究, 其目的是明确现象的本质和含义[4,5,6,7,8]。本研究采用半结构式访谈法, 即事先设计好访谈的关键核心问题, 以开放式提问的方式进行访谈。访谈问题涉及临床护士关于性格的自我评价等, 包括:您认为工作之前自己是什么性格的人?工作之后什么对您的性格影响最大?您比较喜欢哪一方面的工作?是临床工作, 还是科研、技术性比较强的其他工作?当初刚工作的时候科室是怎么分的?被分到科室时您认为您适合该科室的工作吗?您觉得与科室适应的最大困难是什么?科室的工作特点是什么?您认为哪种性格比较适合您所在科室的工作?您认为性格对工作态度, 尤其是与病人及其他护士的沟通是否有影响?您认为根据性格分配科室怎么样?作为管理者, 安排护理工作是否会考虑性格因素?如果给您一次重新选择的机会, 您最希望如何进行科室分配?

1.2.2 资料分析

告知被访者访谈的目的并且承诺保护病人隐私, 在知情同意的前提下预约访谈时间, 每次访谈30min~60min。在征得被访者同意后访谈内容全程录音并且做笔记, 访谈结束后由研究者亲自将访谈内容的录音逐字转录成文本内容并进行核实, 原始录音文本核实后销毁, 整理后的内容予以保存。借助Nvivo软件, 将文本资料反复阅读, 提取有重要意义的陈述, 对反复出现的观点进行编码、汇聚, 辨别出相似的观点, 升华出主题概念, 最后返回受访者处求证, 以确保结果的准确性。

2 结果

2.1 环境塑造性格

对于护士这一职业来说, 科室的环境同样会塑造护士的职业性格, 当访谈对象被问到工作之后性格有无改变时, 大家都表示自己的性格发生了改变, 变得更外向、细心、沉稳了。当被问及改变的原因时, 所有的被访者都说是医院的工作环境使自己发生了变化。“应该说在急诊这个环境下, 我们科所有人的性格普遍都比过去要开朗一些”。“护士的性格大多数是被工作环境塑造出来的, 内向性格的护士在工作中一点一点的历练, 也能成为一个善于沟通的人”。“整个医疗环境是历经多年形成的大环境, 是被大众所接受的, 不会因为个人而发生任何改变。所以无论你是否适合这个大环境, 想要在医疗行业工作, 你只能改变自己去适应环境”。

2.2 性格影响工作

性格对于护理工作来说是至关重要的, 护理工作属于服务类的行业, 涉及人的生命安全, 目前临床上在开展优质护理服务, 对护理工作的要求也更加全面, 护士在做好基础的护理同时也要做好病人的心理护理, 要使心理护理的效果达到最好, 护士的性格类型就更为重要了。“作为护士我认为你的性格应该是开朗的, 我觉得如果你在很长时间上改不过来的话, 你跟病人沟通很困难, 而且你会逐渐地发现发生医疗纠纷, 比如说发生口角, 或者说有一些让病人不太满意的地方, 可能多数都是因为你沟通的不好”。

2.3 岗位适应困难

护士开始步入工作岗位时都会感到不适应, 环境陌生、关系复杂、动手能力不够强及沟通能力欠缺是主要原因。“肯定会不适应的, 首先人与人之间的关系, 然后, 恩……护士与病人之间的关系还有和医生之间的关系, 层层相关, 所以说刚开始整个环境对我来说就是陌生, 那么怎么了解”。“我动手能力不够强, 沟通能力也比较欠缺, 所以不适应”。“刚开始有点不适应, 是因为工作环境, 急诊科操作比较快, 在妇科没有那么多需要及时处置的病人。在我们科室还没有遇到太大的困难。现在习惯了妇科的工作, 突然让我像急诊那样操作起来, 还得需要一段时间去适应和练习”。

2.4 临床科室分配的依据

目前临床科室分配的依据都各有差异, 不同的医院都有自己的分配体系, 有不同的标准, 通过对吉林大学附属医院护士的访谈总结目前科室分配的依据: (1) 根据成绩, 名列前茅的人有选择权; (2) 根据科室人员需求情况以及个人表现, 综合能力强的人有优先选择权; (3) 根据医院的考试, 护理部统一分配。

科室分配一直以来都是大家关注的问题, 不仅医院在考虑如何进行分配更合理, 同时护理人员也有自己的看法。“我觉得根据成绩是对的, 我还是希望根据成绩, 因为就那么多科室拥有这么多人, 所以总要有一个高低的衡量, 是用考试成绩或者是哪方面的工作成绩来衡量”。“分配工作只要看护士的知识水平、能力以及对护理这份工作的态度”。“我觉得应该把年资考虑进去, 比如手术苏醒室需要年资高的人去护理, 苏醒室中的病人情况比较复杂, 随时可能会出现一些突发状况, 而年资较少的护士工作经验不丰富, 遇到问题会手忙脚乱”。“应该是个人意愿吧, 个人意愿分配比较合理一些”。所以医院如果在分配科室时能够综合多方面的因素, 不仅可以减低护士的职业倦怠感, 同时能够提高护士对工作的满意度。

3 讨论

通过对13名护士进行深度访谈, 对于能否根据性格进行科室分配有不同的见解。支持者认为在科室中, 不同性格的人做相同的工作所产生的效果不同。反对者认为目前国内没有成形的系统来测试每个人的性格, 一些相对安静的科室也需要一些外向的人来进行调和, 并且性格是可以改变的。汪亚丽等[9]做了关于护士性格对乳癌病人心理护理效果影响的研究, 结果显示护理人员的性格特征与其心理护理效率相关, 非A型性格护士的护理效率显著高于A型性格护士。在与病人沟通交流中明显体现出不同性格护士的工作及沟通效果的差异, 做同样的工作, 外向的护士沟通交流效果更好, 更容易得到病人的支持。比如入院的健康宣教, 外向性格的护士能够让病人更快地了解病情, 掌握缓解相关症状的方法及饮食注意事项;同时更容易让病人理解护理工作, 提高病人依从性;让病人知道操作的目的、作用, 并配合护士的工作, 减少护患纠纷。

临床目前的科室分配还没有根据性格来进行分配, 但是护理管理人员选择成员时会考虑性格因素, 护士在选择科室时也会考虑性格因素。对于不同的科室来说需要的护理人员类型也不同, 如急诊科需要性格开朗、细腻、有爱心、反应迅速的护士。性格可以发生改变, 但需要时间, 所以如果能够充分利用护士的性格特征, 来寻找适合的岗位, 不仅可以减少工作不适应带来的困苦, 同时又能够调动护士的工作热情, 提高护理工作满意度。

摘要：[目的]了解临床护士对性格特征的自我认知以及性格与科室匹配的现状, 为提高护理工作质量提供依据。[方法]采用质性研究中的现象学研究法, 对13名临床护士进行访谈, 对访谈的资料进行分析、整理, 归纳出主题。[结果]临床护士认为性格对临床护理工作有较大影响。[结论]根据性格分配科室能够充分利用护理资源, 提高护理工作满意度。

关键词：临床护士,性格特征,科室匹配,工作满意度

参考文献

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[2]Lorber M, Skela SaviB.Job satisfaction of nurses and identifying factors of job satisfaction in Slovenian hospitals[J].Croat Med J, 2012, 53 (3) :263-270.

[3]白雪.医学生人格特征与职业成熟度的关系研究[J].中国高等医学教育, 2011 (8) :42-43.

[4]李峥.护理研究中的质性研究 (一) [J].中国护理管理, 2007, 7 (4) :78-80.

[5]黄雪珂, 张治, 黄婧宜.大学生社交回避及苦恼与生活事件的关系探究[J].佳木斯教育学院学报, 2013 (6) :339-340.

[6]朱彩文, 王娅丽, 郭琼.绵阳市不同等级医院临床护士工作满意度调查分析[J].护理学杂志, 2010, 25 (16) :64-66.

[7]吴菊芬.无锡市部分三级医院护士工作满意度的调查与分析[J].解放军护理杂志, 2011, 28 (22) :33-35.

[8]郑旭娟, 刘华平.北京市三级甲等综合医院护士工作满意度影响因素的研究[J].中华护理杂志, 2010, 45 (3) :256-259.

公务员面试之自我认知与职位匹配 篇3

我们来看一下自我认知与岗位匹配题目的具体题型分类。这里笔者根据以往的真题将这种题目分为三种类型：报考动机类、工作态度类、个人背景类。

1．报考动机类

举例：现在进外企的工资很高，务员？

分析思路：求。欢、兴趣爱好、价值趋向、要有支撑）；客观上就是经过深思熟虑后，各方面的能力是完全胜任的关键要说明实话）但是要想把题目答全，要解决了，才可能获得高分。

2吗？

通过你对工作中的矛盾、问题、其实这类题目也没有离开我们这个题目其实就通过分析题干中的问题要真诚，经常加班加点肯定会给家庭带来影响，不要为了讨好考官先定调说“没啥影响”，太假的话易让考官反感。该题中的关键点（矛盾点）在于经常加班加点，所以要分析为什么经常加班加点，两种可能，第一种可能是单位的工作性质导致大家都加班，这个矛盾的解决就是努力适应，与同事配合，努力创新，争取提高工作效率，减少加班加点的情况；，第二种就是别人都不加班就你自己加班，这个放映的是自己的能力水平问题，那很显然就回到了对岗位需要的能力上来了，解决办法就是提高各方面的能力，不断进步适应岗位要求。说到这里还没完，还有一块家庭的影响，所以诚恳点，有影响，但是家人理解啊，我会不断的努力，同时在闲暇的时候多陪陪家人，不就解决所有问题了嘛！所以这类题目也同样属

于自我认知与岗位匹配的范畴，核心是一样的。

3．个人背景类

举例：用3分钟时间谈谈你的家庭？

思路分析：这一类题目不是想知道你跟胡哥或者文强有什么亲密的关系、家里有没有什么黑的背景，目的在于想知道你成长的环境、给你的教育、你家人对你的影响是否能够帮你形成有利于工作的素养、性格、能力，所以同样没有跑出核心匹配的考点。很多人没有真正领会本题的意图，在那里大谈特谈自己的家庭情况，哪里人、家庭结构、每个人每天都干什么、跟题目考点不搭边，很显然不会高分啊。这样的素养。容易信服，所以故事一定要得当。作的问题，这样就可以回到实际中来了。

岗位匹配自我认知 篇4

教师是泛指传授知识、经验的人。古代韩愈曾经说过：师者，传道受业解惑也。这完美的诠释了教师这一职业的特性，教学生文化知识的同时，也解答学生们在成长中遇到的各种问题，使学生们更好的成长。

教师首先要有良好的品行，老师的一言一行直接影响了他的学生们，往往老师的性格决定了学生的品行，老师浮躁学生也跟着浮躁，老师处处透露出文雅的气息，学生也跟着温文尔雅。老师好比一个标杆风向标，他指引着学生前进。

其次老师应有良好的学识正如开篇那句话所说，师者，传道受业解惑也，教师的学识不够如何能教导好学生呢！，就好比重本大学和三表大学的差距，不仅是生源存在的差距，师资力量也存在差距好学校，好老师，才能教出好学生。老师应进行不断的学习来提高自己这样才能称得上师者。举个例子，我的初中是个名不见经传的初中一些非主科的老师自身学习不够，照本宣科其实就实在读课本上内容，没有发散教学没能充分调动学习积极性使得课堂枯燥无味，学生昏昏欲睡，说实话这样的老师不称职。属于混日子的状态。

再次，老师应具备年轻化，多才多艺，简单点说在上学时候每一个学生都相对的喜欢年轻一点的应为充满活力，与学生打成一片。现代的教师一定要多才多艺，在这样的老师总能够给学生吸引。举两个简单的例子一般音乐老师，都能画一两笔简单的画，美术老师大多对新月有着浓厚的兴趣。体育老师一般会多项运动这叫一专多能复合型人才！一个亲身的例子我有个英语老师在初次见面时竟然用了8种不同的语言介绍了他自己并且是很连贯的一气呵成，当时我对他的敬佩油然而生。

然后是老师应具备足够的耐心以解决同学么的各种各样稀奇古怪的问题，让学生感到能和老师无话不谈，但是想做到这点很难，需要有恒心耐心持之以恒的决心，我的初中班主任就是这样的人，不辞辛苦解答着我的问题。

最后也是最重要的，老师应具备恩威并施的能力或许也叫方法，在这里我建议老师们看看水浒传，和三国演义这里面有许多可以值得借鉴的东西，比如说：水浒传里招安这一重要情节，朝廷把最大反贼招安为我所用去管制晓得反贼，以达到和谐社会的目的。应该老师们都读过这两本书。

岗位匹配自我认知 篇5

实习是学校教学过程的一个重要环节，它对专业人才的能力培养和基本技能训练，深化理解并运用理论知识具有十分重要的意义,对于学生获得生产技术和管理知识，接受职业环境熏陶，培养良好的职业素质及独立工作能力等起着十分重要的作用。为搞好实习岗位和专业匹配，我系主要从以下几方面做起：

一、实习的类别与目的

（一）认识实习：目的是使学生较全面地了解与专业有关的基本工作过程及有关实际知识，为学习专业知识奠定一定的感性基础。

（二）专业实习：

第一阶段： 通过参加本专业的技术工作和实际操作，比较深入地了解有关专业知识，初步获得组织与管理的实际技能，收集有关资料，进一步理解与巩固所学的理论知识，拓宽专业知识面，提高分析问题与解决问题的能力。

第二阶段：目的是进一步培养学生的综合应用能力，用已掌握的全部专业知识和专业技能解决实际问题；同时培养学生的组织管理能力及独立工作能力。

二、实习大纲与实习计划

实习大纲是组织与检查实习的主要依据。我系根据相应模具、数控专业的培养目标和要求，编写实习大纲。

实习大纲的内容包括： 1.实习目的和任务;2.实习内容和要求;3.实习方式;

4.实习地点的选择原则及时间分配;5.实习指导教师及其要求;6.实习的考核办法。

实习大纲制订后需经教务处审定并认真执行。

（二）实习计划

为使实习有计划地进行，各专业在每次实习前应根据专业培养计划及实习大纲要求，选好实习点，并结合接受实习单位的具体情况，制订实习的实施计划，明确各阶段的实习内容、时间分配、实习方式与考核办法等。

三、选点原则及实习方式

实习要坚持到生产与管理第一线进行，要求各专业同实习单位挂钩，逐步建立稳定的实习基地。

(一)选点原则：

1.专业基本对口;重点考虑实习岗位与专业的匹配 2.能保证实习质量及任务的完成;3.就地、就近;4.相对稳定;5.勤俭节约。

6.以系确定的校外实习基地为主。(二)实习方式：

尽可能让学生参加实际操作或跟班劳动，也可以辅以必要的参观、讲座活动等等。

四、实习成绩考核

（一）学生必须按照实习大纲的要求，认真完成实习的全部任务，提交实习报告，参加实习考核。

（二）实习成绩的评定。由指导教师会同实习单位选派的教师一起负责评定学生实习成绩。考核成绩由综合测评成绩和技能考核成绩两部分组成。综合测评成绩按学生对实习的认识、实际表现、遵守规章情况和劳动态度评定；技能考核成绩按学生的实习日记、实习作业、实习报告和实习操作考试成绩评定。考核成绩按优、良、中、及格、不及格五级评定。

（三）实习总评成绩。技能考核成绩不及格的学生，本次实习的总评成绩不及格。实习总评成绩等级不能高于综合测评成绩或技能考核成绩的等级。

（四）实习成绩不及格，应参加下一届学生相同内容的实习，并按学分缴纳重修费用。

五、实习的组织工作

实习的组织工作由系负责，并指派带队教师及实习指导教师具体实施。指导教师应由政治思想好、业务水平较高、教学与实践经验较丰富、有一定组织能力的教师担任，也可根据需要适当聘请实习单位的技术管理人员及领导协助，并力争相对稳定。实习带队教师（可以兼任指导教师）一般应由指导过同类实习的讲师以上职称的专业教师担任。实习前，系领导应对学生进行动员，提高学生的思想认识，并进行安全教育。

实习指导教师和实习生在实习期间应集中精力搞好实习的各项工作，未经批准，任何人不得自行更改实习计划，更不能擅自提前回校、回家或他往。

六、实习总结

基于岗位匹配人力资源管理策略 篇6

一、基于岗位匹配人力资源管理策略研究的现实意义

现代企业的发展需要多种资源的支撑, 这些资源是影响企业成功与否的关键因素, 但不是充分条件, 就如Amit和Schoemaker阐述的一样, 每一个企业都具有异构特性, 即使拥有同样的资源优势, 但是最终的发展却各不相同, 甚至存在很大的差异性。在企业现实运行过程中, 人才资源是关键要素, 许多企业也拥有高学历、高素质的人才, 在一定程度上代表了企业的人文素养和水平, 但是却因为人才的配置使用管理不当, 造成了大量的人才浪费, 并不能有效发挥其应有的资源优势, 对企业的贡献作用也不明显。针对此种情况, 多数企业都意识到在获取和培养人才的同时, 更应该关注人才、岗位的合理匹配问题, 使人才发挥最大效应, 而不仅仅是人力资源的简单堆积。企业人力资源重点不在拥有多少, 关键在于如何配置、使用, 从而实现个人效益、岗位效益和企业效益的统一协调发展。

目前, 企业的人力资源管理主要存在两种模式:一种是专注于能力的人力资本计量, 从经济学角度, 根据人力资本的边际产出效应等理论给出人力资本价值优劣的标准, 构建人力资本价值的能力计量模型, 这对于企业人力资源管理的价值评判具有战略意义, 但缺点是未考量企业结构和职位的具体要求, 忽视企业经济效应和竞争力, 可操作性不高;另一种是关于企业人力资源管理和经济效能的研究, 分析了双向选择模型和基于能力的人力资源优化方案, 对于企业人力资源的合理配置具有重要指导意义, 但是因欠缺完善的人才能力评价指标, 对于岗位匹配欠缺全面性考量, 主观判断性加强, 有失客观公正性。由此看来, 应该结合岗位的学历、能力需求细化人才评测指标, 尽可能量化岗位匹配参数, 建立完善的基于岗位匹配的人力资源管理模式, 这对于实现企业科学化管理具有重要的现实意义。

二、岗位匹配相关理论分析

岗位匹配具体是指将合适的人才安排在合适的岗位上, 以此实现人才能力的充分发挥和岗位效益的凸显, 其主要研究的是企业员工和具体岗位之间的最佳配置, Edwards就曾经指出, 岗位匹配是个人能力和岗位需求之间的融合、搭配, 或者是个人需求和岗位所能给予的发展空间之间的匹配, 岗位匹配关注的是人才在相关岗位上的适应能力, 强调根据个人性格、能力等来进行岗位的差异性调配。科学、合理的岗位匹配模式对于员工个人潜能的发挥, 企业绩效的最优化发展具有重要的现实意义。

1.个性差异理论。岗位匹配理论最早衍生于帕森斯的个性差异理论, 该理论主张员工可以通过心理测试方式认识自己的个性, 并可采用观察、问卷、个案分析等工作分析法, 认识各岗位对于其能力的需求, 从而合理选择职业发展。个体之间因成长环境不同, 在心理活动和行为反映上都存在差异性, 可总结为气质、性格和能力的差异。气质差异具体是一种稳定的心理特征, 具体表现于心理过程的强度、速度和稳定性, 以及心理活动的指向性热点等动力方面的特点, 是影响员工工作效率的主要因素;性格差异是决定人才岗位适应性的关键, 根据心理学家John Holland的人格———工作适应理论分析, 性格决定了员工工作满意度和流动倾向性;能力差异, 根据思维能力差异, 员工在艺术思维和逻辑表现上各不相同, 在岗位匹配中充分考虑员工能力差异, 合理配置合适的岗位。

2.能级对应理论。能级是依据人的能力差异性而划分的, 表示个人能力的高低在企业人力资源管理中, 多是因为能级的差异性来进行岗位匹配的, 由此, 能级理论存在的前提就是人的能力存在不同层级, 但是这种能级的组织形态是相对稳定的, 且遵循一定规律。廖泉文教授利用能级结构的稳定程度将其分为稳定及不稳定两类, 其认为三角形结构是稳定的, 而倒三角形、矩形、棱形则属于不稳定的, 且两类之间是动态、可转化的。同时能级一般与管理级次呈现动态对应关系, 能力理论的延伸发展是企业合理匹配岗位, 优化热力资源管理的重要理论支撑。

3.岗位差异理论。社会分工的深化发展, 使得企业内部岗位更加细化, 岗位需求变得复杂化、多元化和层次化, 在进行岗位匹配时应该根据具体的岗位需求匹配不同数量和素质的人才, 这就衍生出来了岗位差异理论。岗位差异研究是人力资源管理中的重要模块, 是一项实用性较强的研究理论和方式, 其是进行岗位安排, 科学管理使用人才的重要依据, 在相关岗位出现空缺时, 应该首先进行岗位特征分析, 以明晰岗位需求, 从而安排具备相应素质和技能的人才, 以此实现人才和岗位合理配置。

三、基于岗位匹配的人力资源管理策略

从上述分析可知, 现代企业人力资源管理发展趋势, 是基于岗位匹配来进行研究的, 即是基于个人发展、岗位需求、企业利益之间的价值平衡角度来进行阐述的, 从某种程度上说, 这是企业人力资源管理一直在研究的, 也是当前人力资源管理策略优化发展的新方向, 并且许多优秀的企业已经形成自己独特的人力资源管理模式。为了紧跟新形势发展, 改变企业岗位配置不合理、劳资关系冲突、矛盾不断升级的现状, 本文从岗位匹配角度来探析企业人力资源配置的相关策略, 以推进企业的现代化管理进程, 实现企业人才、岗位、效益的最优化发展。

1.人力资源管理的策略与模式, 在充分考虑企业对于人才资源的需求基础上, 重视对于人才能级、性格和价值的判断, 并有效结合具体岗位需求, 要基于双向需求与价值的平衡来构建人力资源体系, 人力资源的管理模式, 要从单一的以组织与职位为核心, 转向职位+能力, 要构建职位+能力的复合式人力资源管理体系, 人力资源管理具有双重基点:职位体系与能力系统。

2.人力资源管理核心目标不再以实现单一的组织目标为核心, 而是要将组织与人的同步成长和发展作为人力资源管理的核心目标。过去只是追求组织绩效发展, 现在要追求人的同步成长和发展, 把组织和人同步成长发展, 人的能力的提升与劳资关系的和谐作为人力资源管理核心目标。

3.人力资源管理的核心问题不再局限于以组织需求为基准的人与职位的匹配, 而是要基于双向需求的人与岗位的动态匹配, 人不再是组织中的螺丝钉或棋子, 而是自我价值创造体, 人不再局限于人与单一职位而是拓展到人与战略文化、人与业务流程、人与岗位、人与人的有效与动态匹配, 企业不仅要因岗设人, 而且要因人设岗。因人设岗就是考虑到员工需求, 考虑到员工个性特点, 以及企业未来可持续性的价值贡献。

4.人力资源管理机制不再以职位所赋予的权力与利益驱动, 而是强调责任与能力驱动, 要实现权力、利益、责任、能力四位一体的人力资源驱动机制;使每一个员工都成为价值创造主体。人力资源管理机制关键在于价值创造与激活。也就是说企业根本目的, 还是在于激活员工, 开发员工的潜能, 进行价值创造, 让员工成为自主经营创造的主体。

5.人力资源绩效考核管理不再单一以结果考核为导向, 而是强调结果与过程的有机整合, 强调组织的绩效不是考出来的, 而是对人的潜能评价 (选人) 、潜能开发 (行为) 、潜能开发效果 (结果) 进行全过程的管理, 强调从选人开始构建全面绩效管理体系。作为绩效来讲, 组织绩效不仅仅是结果绩效, 同时也包括人力资源发展绩效, 要把人力资源绩效纳入到整个组织绩效管理中。

6.人力资源管理强调以胜任能力为核心对员工进行培训开发, 制定员工的职业发展计划, 基于组织的核心能力及员工的核心专长与技能的培育, 制定一体化培训开发解决方案;员工能力提升要基于潜能与兴趣, 从被动到主动。

四、结语

当前是知识经济的时代, 企业的发展需要依靠人才, 而现代企业在人才招聘中大多只注重高学历, 在人才招聘、人才选拔和培训过程中忽视了岗位匹配的合理性, 本文即针对此问题, 从岗位匹配的相关理论出发, 根据个人性格、能力的差异性, 合理匹配岗位, 实现个人和岗位配置的双赢, 从而完善人力资源管理模式, 促进企业科学化管理, 提升企业核心竞争力。

参考文献

[1]胡杨, 刘国花.基于人与组织匹配的人力资源管理策略研究[J].湖北函授大学学报, 2007, 02:32—35

[2]王丹.基于岗位匹配的人力资源管理策略[J].企业改革与管理, 2015, 04:81

假期岗位认知感想 篇7

10金融（银行理财）本10110110039刘悦

作为经济管理学部银行理财专业的学生，在第一学年的岗位认知学习实践中，我选择了比较接近于我自己专业的工作岗位来进行岗位认知的学习在一家信用社从事门柜业务的实习工作。

因为只是大一的学生，所以并没能进行实际的操作，但我向工作人员询问了有关门柜业务的工作内容。了解到门柜业务的工作以汇票、支票、本票和银行卡等非现金支付工具为主体，汇兑、电子银行、个人跨行转账、个人跨行通存通兑、定期借记、定期贷记等结算方式为补充。

这些内容又详细地分为12个部分：

1、银行汇票，银行汇票是汇款单位或个人将款项交存当地出票银行，由出票银行签发的，由其在见票时，按照实际结算金额无条件支付给收款人或持票人的票据。银行汇票具有使用灵活、票随人到、兑现性强等特点，适用于先收款后发货或钱货两清的商品交易；

2、商业汇票，商业汇票是出票人签发的，委托付款人在指定日期无条件支付确定的金额给收款人或者持票人的票据。按其承兑人的不同，分为商业承兑汇票和银行承兑汇票。商业汇票的付款期限，最长不得超过6个月；

3、支票，支票是出票人签发的，委托办理存款业务的银行在见票时无条件支付确定的金额给收款人或者持票人的票据，支票包括现金支票和转账支票。单位和个人在全国范围内的各种款项结算，均可以使用支票；

4、银行本票，银行本票是银行签发的，承诺在见票时无条件支付确定的金额给收款人或持票人的票据；

5、银行卡，银行卡是指由商业银行、农村信用社、邮政储蓄三类机构向社会发行的具有消费信用、转账结算、存取现金等全部或部分功能的信用支付工具；

6、个人同城跨行转账业务，个人同城跨行转账业务是指在同一票据交换区域内客户通过个人银行结算账户或交存现金办理个人与个人之间或个人转入单位的人民币跨系统转账业务；

7、个人跨行通存通兑业务，个人跨行通存通兑业务是指个人客户通过开户行以外的银行（简称：代理行），对本人或他人在开户行开立的人民币个人存款账户实时办理现金存取、资金转账和账户信息查询业务；

8、汇兑，汇兑是汇款人委托银行将其款项支付给收款人的结算方式。汇兑适用于异地之间的各种款项结算，具有划拨款项简单、灵活的特点；但该结算方式只具有给付功能，无融资功能，只适用于付款人主动付款的结算；

9、电子银行业务，电子银行业务主要包括自助服务终端、网上银行、电话银行、手机银行4种，可以办理帐户查询、转账、境内汇款、缴费服务、投资理财等业务，基本涵盖了柜台服务的全部内容；

10、定期借记与定期贷记，定期借记支付业务，是指收款行依据当事各方事先签订的协议，定期向指定付款行发起的批量收款业务；

11、信用证，信用证结算方式是国际结算的一种主要方式。信用证是进口方银行向出口方开立的以出口方按规定提供单据和汇票为前提的支付一定金额的书面承诺，是一种有条件的付款凭证。经中国人民银行批准经营结算业务的商业银行总行以及经商业银行总行批准开办信用证结算业务的分支机构，也可以办理国内企业之间商品交易的信用证结算业务；

12、托收，托收是收款人委托银行向付款人收取款项的结算方式。单位或个人凭已承兑商业汇票、债务、存单等付款人债务证明办理款项结算，在同城范围内收款人收取共用事业费，根据购销合同由收款人发货后托收银行向异地付款人收取款项，均可以使用托收结算方式。

岗位 环境认知 篇8

1.家庭环境分析:

我是听着黄河滔滔声长大的，那一泻千里的黄河水是我家的后花园。我同千千万万个受黄河哺育的同胞一样，把她称为母亲河。我是母亲乳汁的化身，是父亲智慧的结晶。我感谢父母的培育。大学四年不能称作职业生涯，但是，这四年是思想的提炼，是规划的源泉。我出生于甘肃省靖远县黄河之滨，一座黄土高坡惯有的山峦脚下。家种薄田，交通不便，父母年迈，姊妹多，加之姊妹都上大学深造，家境贫寒。正是这种艰苦的漫漫求学路，才使我磨练了坚韧不拔的毅力。内蒙古工业大学，苦难是我的另一所大学，我上了两所大学。这些都是我一生受用不尽的财富。

2.学校环境分析：

我是内蒙古工业大学管理学院信息管理与信息系统专业的一名本科生。内蒙古工业大学坐落在祖国的北部边疆——内蒙古自治区首府呼和浩特市，前身是始建于1951年的绥远省高级工业学校，是新中国成立后绥远省创办的第一所培养专门人才的学校，绥远省政府主席杨植霖兼任校长。１９５８年在清华大学对口支援下成立内蒙古工学院，曾隶属机械工业部、农业机械部，１９８３年划归内蒙古自治区，１９９３年更名为内蒙古工业大学。学校目前分校本部、金川校区、矿业学院、工程技术专修学院四个校区办学，占地面积３２３５亩。学校敞开胸襟，兼收并蓄，积极开展对外交流与合作。与清华大学、天津大学、北京工业大学、华东理工大学等兄弟院校，与美国、加拿大、德国、法国、波兰、日本、俄罗斯、澳大利亚、蒙古等国的多所院校建立了长期校际合作关系，在学生培养、教师进修、学术交流、教学改革、科研协作等方面合作成果丰硕。2003年学校成为内蒙古自治区唯一一所实施《1-2-1中美人才培养计划》项目的高校，2005年获准具有内蒙古自治区政府奖学金蒙古国留学生项目招生资格，2007年成为教育部留学生项目“中国政府奖学金项目”招生单位。是一个求知、探索的好所在。

3.社会环境分析：

我国现在大学生毕业渐渐增多，而且需求量渐饱和，对经济方面的研究不透彻，社会就业率不高，反而失业率有上升的趋势，所以就业环境不是很好的。为了应对今年严峻的就业形式，自治区团委和自治区学联举办为期2个月的“‘扬帆起航创业青春’———全区大学生就业创业论坛”。论坛期间，全区各大高校都将邀请资深专家围绕就业技巧、职业生涯、就业政策等问题为在校大学生开展专题讲座。按照要求，每所专科院校的讲座不少于5场，本科院校不少于8场，全区各高校合计将举行讲座100余场。全国首部大学生就业创业历程电影《与梦相约》于当晚在首府部分高校上演。2009年4月，内蒙古大学与呼市人民政府联合建立了内蒙古大学学生实习就业基地。目前，已有部分学院学生进入到社区实习。

岗位认知 IT行业总体来说分为三个方面 1.网络 2.软件 3.集成电路

三个方面的就业方向：

1.集成电路方向，这是一个非常专业的方向，需要求职者有很强的专业知识，这些专业知识很能通过培训来补充，需要很好的类似于大学教育的培养；这类人才就业面很窄，但如果就业了，其薪水很高（当然要看企业的情况）

2.软件方向，这个方面比集成电路设计在专业上相对宽一些，一个好的软件工程师，也需要有扎实的数学基础。常规的培训可以使一个没有软件基础的人成为一个软件蓝领，但要成为软件设计人员，还是需要相当的工作与学习时间；这类人才大多就业于软件企业；

3.网络方向，这个方面涉及的面就比前两者宽得多，通过培训可能从一个对网络技术不了解的人逐步成为网络的工程师，因为网络技术是一种更偏向于操作的技术。在就业面也宽得多，因为信息化是一个全社会的工程，政府、企业都在进行信息化，都需要在网络方面寻找合适的人才进行其网络系统的运行、管理、维护。

就难上IT行业形势，我自信能够胜任此IT主管的五大理由：

1.职业兴趣：

从测评分析报告中得出：我对本人觉得对抽象的、分析的、灵活的定向任务性质的职业比较感兴趣，管理、研究型、领导性,社会型、创造型的工作比较有兴趣，其他方面的职业兴趣就一般而已，而我理型的职业也比较的喜欢。

2.职业能力：

我本人对逻辑推理的能力相对比较强，而信息分析能力也不错的，比较喜欢对复杂的事务进行思考，工作认真、负责。

3.个人特质：

观察力强,我这个人对工作的自觉性比较好的，而且对工作比较热情，能够吃苦耐劳，更善于处理概念和想法。总是试图找运用理论分析各种问题；对一个观点或形势能做出超乎常人的、独立准确的分析，会提出尖锐的问题，也会向自己挑战以发现新的合乎逻辑的方法。喜欢在工作中接触人，和喜欢团体工作。对于那些固定的工作模式十分讨厌，不喜欢做一些不变的操作性工作。

4.职业价值观：

在我的测评结果中可以知道，自我实现取向，经营取向，才能取向的得分是最高的，我认为自己在工作中，如果在不考虑工资收入的前提之下，我是考虑自己最喜欢做的工作为第一，对所选择的职业要有能从中不断学习知识的机会，对工作的收入要不低于我本人的工作能力的价值。同

时，也会考虑这份工作是否能实现自己的目标或者自己的理想。最后，也考虑这份工作我是否合适去做，我的能力是否能胜任，等等的一些相关的问题。

5.胜任能力：

1）能力优势：头脑灵活,有较强的发展、提升意识，逻辑推理能力比较强，做事有毅力，有注重团体精神。创造性地解决问题的技能，具有探险精神、创造意识以及克服困难的勇气，独立自主，能以个人工作，并且全神贯注，能够客观地分析和处理问题，而不是感情用事.交际能力较强.对自己要求严格.有强烈的上进心.2）能力劣势：做事过于理性，不喜欢按传统的、公式化的方式来办事.一旦有自己的主张就会贯彻到底,会不听别人的劝导。

秩序维护主管岗位的认知 篇9

各方资源达到业主满意的安全状况，这是一名秩序维护主管的工作内容及深思的问题。下面我从以下几个方面阐述我对秩序维护主管这个岗位的认知：

一、岗位能力的认知

（1）团队管理能力。作为一名管理人员，既是团队的一员，又是团队的领头羊，首先要

自身去融入团队，肯定团队成员的优点，包容他们的缺点，善于开发和引导员工的参与性，为团队的建设出谋划策。其次，了解团队成员的性格、特点，将他们的优点加以利用和发挥，通过团队其他成员去潜默异化的改正他们的缺点，从而塑造员工正向的竞争意识，达成目标

一致的合力。最后，加强团队荣誉感建设，提倡一荣俱荣，一损俱损的观念。（2）沟通、协调能力。作为一名管理人员每天都要面对管理区域内各种各样的业主及自己

的员工，没有良好的沟通协调能力，对部门运作管理会存在一定的障碍和阻力。在公司制度

或者领导意图上并严格执行实施，及时反馈。面对管理区域内业主，作为服务行业，在考虑

如何使业主满意前提下，不仅仅要脚踏实地地去做，还要以真诚的态度去和业主交朋友，去了解业主们的困难和需求并解决，业主们的满意度就是公司发展的保证，也是我们工作的目标。面对员工，没有良好的沟通能力，无法帮助员工排解心理的压力，无法真正的和员工交朋友，听到员工内心的声音，提升员工内驱力也无从谈起，也无法唤起员工的积极性。

（3）执行能力，秩序维护主管既是一名管理者，更是一个执行者，严格执行各项规章制度，落实上级安排的任务，而在对任务执行的同时，要寻求更好、更有利、有效的执行方法。

（4）决策、应变能力。管理人员应该勇于，敢于承担责任。作为物业公司，每天会面对不

同的人，不同的事，不同的新问题，怎样才能让客户满意，又保证公司的利益，除了要有快

速的反应，灵活机动的处事风格，果断的处事能力，同时要保持清晰地头脑，对问题的准确

判断，及时作出反应，才能得到客户的认可。

（5）创新能力。社会在进步，时代在变迁，思维也在不断的更新。我们的物业管理模式，如果总是停滞不前，就会永远处于被动局面，更谈不上什么竞争。业内形势在变，同行竞争

也日益激烈，加之业主对物业管理的各项政策法规的了解也越来越成熟。作为一名物业中层

管理人员应该充分地认识到这一点，以不断改进提高自己管辖区域内的服务质量，改善自己的服务态度为准则。

二、岗位角色认知

（1）善于发现，敢于承担。及时发现问题，勇于承担责任，勤于改正错误，使部门工作不

断的完善。

（2）凝聚团队。管理人员要善于调节氛围，让团队成员在轻松、和谐的工作氛围中工作，同时，将员工凝聚在公司的前进步伐中。（3）善于倾听，减轻压力。管理人员应该善于倾听员工的想法、抱怨，并帮助他们疏减压

力，调和各种矛盾，使团队始终处于一种良性的竞争状态。

（4）员工成长，团队成长。管理人员不但要对于员工的日常工作进行管理，更要帮助员工

的成长，只有员工在团队中得到了成长，团队才会得到更好的成长。

三、主要任务

（1）负责将公司企业文化、服务理念、质量环境方针、管理目标等向部门实施宣贯

（2）负责部门日常工作的检查及落实

（3）负责部门员工的成长培训，制定相应的职业发展规划

（4）负责制定本部门的、月度工作计划，并落到实处

（5）负责对阶段工作进行评估，制定改进措施

（6）负责管理辖区的人员、财产的安全，排查存在的安全隐患，对可能发生的安全隐患进

行梳理并整改

（7）协助其它部门做好相关的工作

（8）负责制定相应的应急预案，落实人员、物品

（9）处理管理辖区发生的突发性事件，及时反映，果断处理，并有效的对事件进行跟进及回复

（10）负责对本部门员工的指导及帮助

（11）负责对本部门检查不合格项的跟进、整改

（12）完成上级领导赋予的其它任务

四、岗位工作目标的认知

（1）严格执行公司的相关管理制度和标准。坚持以基础物业服务为出发点，稳扎稳打，以

优质服务提高客户满意度，以精品形象赢得业主赞誉。配合领导有计划、按步骤完成既

定满意度目标。

（2）制定，检查管理辖区内的安全计划及安全漏洞，确保安全无事故。

（3）努力营造部门内部和谐氛围，增加友谊、增进感情，为部门的健康、快速发展营造一

个和谐宽松的发展环境。同时不折不扣的完成上级安排的工作。做到件件有落实、事事有回

音。以提高客户满意度为目标，建立强而有力的的服务团队而努力

（4）坚持简单、坦诚、阳光的企业文化，认真落实到每名员工的行动中，建立正向竞