设备管理工作态度（通用8篇）
【出版单位】 北京大学出版社
【课程名称】 工作态度训练－职业态度
【课程编号】 LA0
2【所属体系】 情景互动课程（个人发展类）
【主讲专家】 专家团
【内含产品】 课程3讲，VCD 2张，文字教材1本（北京大学出版社）
【全套定价】 400元
【课程目录】
第一讲 操之在我序言
第一节 何谓操之在我第二节 创造操之在我的环境
第三节 操之在我的语言
第二讲 职业态度
第一节 态度的力量
第二节 语言的力量
第三节 积极地看待你的业绩
第四节 不做消极人物
第三讲 面对挫折
第一节 哪些事是挫折
第二节 面对挫折的态度
第三节 企业如何看待挫折
【内容摘要】
第1讲操之在我什么是操之在我操之在我的表现
操之在我与积极的语言
什么是操之在我1.操之在我一个人应可以控制引导自己的情感，影响自己的行为以至于影响到自己的工作环境，使之积极健康，以有利于自己的工作。操之在我与过于自我并不同：操之在我的前提是个人的行为和心态是健康的、积极向上的，与社会的需求是吻合的。
图1—1操之在我示意图
【自检】
请根据以下事例回答问题。
一位顾客的手机出了问题，来到售后服务中心。以下是服务人员与他的谈话：
服务员：对不起，您的手机已经过了保修期。要修的话则需要换一个主板，修理费再加上主板的成本费是500元。
顾客：怎么这么贵呀，一个手机才多少钱。
服务员：嫌贵呀？嫌贵自己修去，一分钱都不花！
顾客：你的服务态度怎么这样差呀？
服务员：我就这样，你能怎么着吧？
顾客：我就不信治不了你！我找你们经理……
很明显，双方的沟通是彻底失败的。请谈一下这名服务人员在服务态度方面究竟犯了什么错误？如果你作为他的经理，应该怎么应对这位顾客才更妥当呢？
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见参考答案1—
12．操之在我的反面：受制于人
与操之在我相反，受制于人即个人的情绪和行为被别人所左右，不利于自己主观能动地干好本职的工作。在现实生活中，很多人往往总是在自觉或不自觉地受制于人。这种情况的出现，实际是把自己的工作主导权交给了他人，从而使自己的职业生涯经常被他人所主导，这样一来也就常常与成功无缘了。
日常生活中的操之在我在日常生活和工作中，出现争执是经常的现象。从个人的角度来讲，争执的出现主要是因为双方都没能有效地控制自己的情绪，因情绪激化进而出现了争执的行为。如果能真正做到操之在我，很多的争执是完全可以避免的。
操之在我的表现与环境
1．操之在我的表现
回应的权力和选择的自由是操之在我的固有内容。具体来讲，操之在我表现为控制自己的情绪和行为。首先要保持一个平静的心态，进而进行换位思考，站在对方的立场，考虑一下对方的利益，这样才能真正做到操之在我，有效地解决冲突，更好地进行工作。
2．创造操之在我的环境
创造操之在我的环境是坚持操之在我的真正目的。一个健康积极的环境当然有更利于每个人的工作和生活。环境是通过每个人的不断努力而创造出来的。其中很重要的一个努力就是能成功地改变自己。通过改变自己的心态、行为来进而有成效地影响周围人的心态和行为，从而创造一个十分理想、良好的生活和工作的环境，也就是一个操之在我的环境。
【自检】
这个周末，你不得不去办公室加班。你想让家人及时地知道周末加班之事，以下有三种不同的表达方式，请选择最合适的方式。
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见参考答案1—
2操之在我的语言
做到操之在我并不困难，一个十分有效的途径就是恰当地运用操之在我的语言。在日常生活中有许多操之在我的语言是进行良好沟通的工具。恰当地使用操之在我的语言最能容易使自己首先在情绪上很好地控制自己，使自己平静下来，以更好地与周围的人沟通。自己经常使用积极的操之在我的语言，也能十分有效地
影响别人，创造操之在我的环境。相反，生活中也有很多消极的语言，一定要注意避免使用。
【本讲小结】
操之在我是正确的职业态度。操之在我就是要协调好自己的情感、行为与周围环境的关系，有意识地控制自己的情感，采取积极的态度和行为，从而创造一个积极的职业环境，即操之在我的环境。要做到操之在我，进行换位思考是必要的，站在对方的角度上考虑一下双方间存在的问题，考虑一下对方的利益和想法。要做到操之在我，还必须善于运用操之在我的语言。只有积极的语言才能有效地控制自己的情感，有助于创造一个操之在我的环境。在日常的工作和生活中要尽量经常使用操之在我的语言。
【心得体会】
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第2讲职业态度
职业态度对职业生涯的影响
职业态度与积极工作的语言的关系
对付消极的人物
职业态度的重要性
1．态度的力量
在工作中，有很多影响个人发展的因素。职业技能是一方面，即以往经历过的学习和工作的背景会影响个人的发展；职业运气是另一方面，也就是有没有好的运气进入一家好的公司；最后一个非常关键的方面就是职业态度，即用什么样的态度进行工作。在这三个方面中最为重要的是一个人的职业态度。一个人获得成功的60%取决于其职业态度，30%决定于其职业技能，而10%是靠运气。好的技能和运气固然重要，但是如果没有良好的职业态度作为支撑，成功的机会势必会很少。即使成功了也不会得到别人的认同。职业态度会影响到一个项目的成败，甚至会影响到整个公司的兴衰。
2．用积极的职业态度参与工作
工作的态度与业绩有着直接的密切关系。管理者自己不仅要清楚地认识到态度的重要性，身先士卒地首先带头以积极的态度投入到工作中去，还要使全体员工都能自觉地充分认识到态度的重要性，树立起积极的工作态度。如同一座大楼的建筑过程一样，管理者、员工以及合作伙伴都是这个过程的参与者，同时也是结果的受益者。大楼建成以后，会给大家都带来益处。态度在这个过程中，就具体地表现为各参与者究竟是积极地献策献力、添砖加瓦，还是消极地怠工、偷工减料。同样，在工作中，要树立积极的工作态度，遇到困难时，采取一种不怕克服万难、勇于进取的心态，与同事、合作伙伴共同克服困难。
【自检】
请你根据下列场景来回答问题。
在某公司的市场和销售部的联席销售会议上，市场部提出了一个促销计划，计划着两周以后在10家商场开展公司代理的家用电器类产品的促销活动，促销费用为10万元。
以下是销售部几个经理的反馈，选出你认为合适的反馈。
经理甲：□在两个星期之内完成跟所有商场的谈判，时间太紧了，我觉得这个不可行。
□有没有可能给我们多一些的时间去和商场进行谈判，可以让更多的商场都积极地参与这个活动。
经理乙：□我觉得不可行，促销费用太少，两个商场的促销就差不多花完了。
□有没有可能增加活动的费用。如果有困难，我建议增加与商场合作的条款，通过让利或其它的形式让商场接受我们的活动。
经理丙：□这里要招促销员，我们连招带培训根本不现实，现在促销员不好招，还是算了吧！
□我觉得促销员是一个问题，招聘和培训都需要时间，能不能在时间上再周密地考虑一下。
说明你作出这些选择的理由。
多尔在试着解一道数学题之后, 又试着解第2道数学题, 经过几天的推算, 他终于解开了2道数学题。次日, 多尔把作业交给了教授。周末早上, 一阵敲门声把多尔吵醒, 敲门的竟然手教授。教授一见到他就喊道:“多尔, 你解出来了!”多尔说:“是的, 那不是我的作业吗?”教授告诉他, 这2道数学题是数学界2道著名的难题, 许多年来很多著名的数学家都未能解开它。可见, 不局限自己, 抛开内心的恐惧, 以高度乐观的态度, 集中精力去迎接各种挑战, 那么, 每个人都能取得非凡的业绩。
一、学生管理中比较常见的问题
（1）错误的师生关系。一个班级的好与坏，不在于班主任对学生有多么的严厉，而是与学生关系是否融洽。当一个班主任总是高高在上的摆着一副教师架子，对学生呼之即来、挥之即去，再好的学生也会有爆发的一天。强制性的管理，容易给青少年的中职学生带来逆反心理，表面上可以控制学生的违法违纪行为，但实际内部矛盾重重，久而久之，矛盾终将激发，就会造成无法收拾的僵局。有很多学生管理工作者认为，对中职生不须讲道理，只需以压代管，以罚代管，以扣代管甚至开除代管，形成了一片以人治校的教育局面。
（2）学生管理中缺乏建章立制。俗话说：“没有规矩，不成方圆。”在中等职业学校学生管理中，制定科学的规章制度是非常重要的，它既使管理者在管理过程中有章可循、有据可依，也是学生自觉约束行为的鞭策。在制定规章制度时要有利于青年学生的健康成长，而且还要符合“中等职业学校学籍管理规定”和“未成年人保护法”的基本原则要求，结合学校在管理中的实际情况，通过规章制度，使学生管理制度化、规范化，做到教育无小事、管理无死角。
（3）班主任没有培养有责任心的班级干部。学生管理工作，只靠班主任的力量是不够的，必须从每一个班级挑选出“精兵强将”，组建校学生干部，协助管理工作。校学生干部的挑选可以是班主任或者学校推荐，在学生管理工作者亲自培训、考核和录用，组建的一支协助管理的学生干部。在他们参与管理工作过程中，一定要实行动态管理，打造一支有能力的、有责任心的学生干部管理团队。中职学校学生管理工作面临的压力与挑战是客观存在的，搞好学生管理工作是全面提高教学质量和学校发展的迫切需要。在抓好常规工作的基础上，创造性地寻求新方法开拓新思路，以不断提高管理质量为教学创造最佳的环境与秩序。
二、学生素养、班级管理工作的解决方案
第一，班主任要发挥自己的职责。班主任是学生管理工作者忠实的助手，是学校学生管理规章制度的实施者，是学生言行举止的第一目击者。所以作为一名学生管理工作者，要充分调动班主任管理学生工作的积极性。班主任是班集体的核心，在学生教育管理中起着十分重要的作用。班主任在加强自身修养的前提下，要明确职责，确定目标，全身心的投入学生管理工作，制定班级建设计划，建立切实可行的班级制度，耐心细致地做好思想政治工作，严格要求学生，不断学习改进工作方法。
第二，重视学生的教育活动。所谓的教书育人不应该只是在学校内的活动，还要重视学生人生观价值观的培养。利用业余时间带领学生到孤儿院，养老院提高学生的道德情感。参观英雄纪念馆增强爱国情感。培养良好的行为习惯并不能仅仅靠规章制度来约束学生，更应该积极开展一些有益活动引导学生，使学生在活动中受到教育，在活动中形成良好的习惯。学校要结合学生特点，开展多种形式的教育活动，帮助学生树立正确的世界观、人生观和价值观；要细心组织策划学校第二课堂和校园文化艺术节活动，培养学生创新与审美能力，丰富精神生活，陶冶情操。学校要积极加强正式群体的组织建设，开展丰富多彩、健康有益的校园文化活动，增强正式群体的凝聚力、吸引力，大力营造良好的育人环境，吸引非正式群体成员参加正式群体的活动；另一方面，要对非正式群体中比较优秀、先进，活动能力强的成员有意识地进行培养，让他们去帮助其他非正式群体成员，提高认识，共同走上良性、健康的发展轨道。
第三，发挥学生科的管理机制。学生管理工作中，班主任认真负责的同时，还需要学校的监管考核。学生科作为学校学生管理的重要部门起到了非常重要的作用。建立良好的学校秩序和优良的校风，需要制定合适的教学计划，这就需要对学生特点进行分析。学生的管理工作除了预防之外更要做好监管考核，强调教育的及时性和有效性，做到常抓不懈。在日常管理方面，坚持"严格要求，严格管理。预防为主，洞察苗头，抓住关键，全面覆盖"的原则，做到重点学生有人管，关键时间有人查，关键部位有人盯。 建立一套严格的检查制度，长期督促、检查学生遵守规范的情况，是保障学生良好习惯形成的最关键的因素。
一个企业，就是社会里的一个单位，就是一个团体，就是一个组织。一个企业要实现自己的目标，体现自己的价值，就必须要将组织和员工个人融为一体。组织是一个平台，而个人在这个平台上为企业创造价值的同时，体现其自身价值。
因此，企业的管理者是企业的关键因素，是企业内生力量的源泉。管理者不是监工，他是通过自己的工作，使其他人、其他职务、其他部门，乃至整个企业产生积极的成果。
管理者的工作，本质上是“思考”或脑力劳动，是无形的活动。企业的管理者要用有效的工作方法把员工个人的成果结合起来才能为企业产生效益。判断管理者工作绩效的好坏是看他的成果对企业的影响。这就强调了管理工作的必须具有有效性。管理工作的有效性在很大程度上取决于管理者的观念和行为方式，而管理者通常会遇到一些无法控制的情况向他施加压力，将工作推向无效，使机构运作不灵：
1、管理者的时间往往只属于别人而不属于自己；
2、管理者往往被迫按照老一套方法开展工作；
3、只有当别人使用管理者的贡献时，管理者的工作才具有有效性；
4、管理者身处组织之内，但他如果要有效工作，还必须努力认识组织以外的情况。为应对这些情况，管理者必须养成如下习惯：
1、知道如何利用自己的时间；
2、注意是要通过自己的努力来产生必要的成果，而不是工作本身（即完成工作任务）；
3、把工作建立在自己优势上，善于利用自己的长处，上级、同事和下级的长处；
4、精力集中于少数主要领域；
5、善于作出有效的决策。
不然，就是“无事忙”或“给他人制造麻烦”。作为一个管理者，每天有多忙并不重要，而忙的什么却很重要。一个管理者的时间是有限的，必须“抓大放小”，分清“轻重缓急”，选择关键的事情去做；尤其要抓住关键，做成一件事，进入良性循环，一顺百顺。管理者的基本工作就是“决策”，就是确定一个目标。一个成功的管理者不常改变自己的目标而是常改变自己的方法，一个失败的管理者却常改变自己的目标而不常改变自己的方法。管理工作不是就事论事地解决“例常”问题，而是基于思想观念或高层次认识，对整个组织的存在价值、人才队伍开发和短期绩效或成果，产生实质性的影响。
企业要发展，要实现自己的目标，体现自己的价值，管理者必须避免出现传统管理的特征：
1、时间属于别人，常陷于处理发生的事务上；
2、身在什么岗位，就用什么样的思维方式来看待问题，不知道整个系统所需要的条件是什么，导致部门之间不合作；
3、只专注于事务，忽略了人才的培养。现代管理者的工作主要是帮助同事（包括上司和下属）发挥他们的长处并避免用到他们的短处。他们的管理就是对企业的承诺：
1、承诺目标。明确做什么以及做到什么程度；
2、承诺措施。明确如何做；
3、承诺合作。明确与谁做，解决管理者和被管理者之间的合作分工问题。现代管理者都善于作出对整个组织绩效和成果具有特殊影响的决策。他们的决策，是一套系统化的程序，有明确的要素和一定的步骤，他们重视的，是分辨什么问题为例行性的，什么问题为策略性的，而不重视“解决问题”。他们需要的是决策的结果，而不是技巧。例如：国远公司目前所做的决策：
1、确立
了一个统一的方向（即经营战略），并成立了一个管制中心（总经理办公室）；
2、建立了一个有责权的高层管理和积极进取、作风干练的经营业务部门；
3、通过制度的建设，也明确了他们各自的责任和履行其职责的职权，足以使他们发挥所长，并使他们的成就得到应得的鼓励。现代管理者都善于改进做事的风格和方法，在他们面前，都摆着许多值得去做的工作，而他们的时间却非常有限，因此，他们都善于将决策转化为行动，将一项任务转化为组织的行为。他们都知道集中精力抓住、解决一项首要任务。一位有效的管理者，都会把主要精力集中在当前正在进行的工作上，而不会再去兼办其他工作。他们会首先确定工作的优先次序：
1、重将来而不重过去；
2、重视机会而不能只看到困难；
3、选择自己的机会，而不盲目跟从；
4、追求高目标，要有新意，不能只求安全和方便。只有这样鼓足勇气，敢于决定真正该做和真正先做的工作，管理者才能成为时间和任务的“主宰”，而不成为他们的奴隶。现代管理者都善于使人发挥其长处，用其同事之长处、用其上级之长处和用其本身之长处，充分运用每一个人的长处，共同完成一个工作任务，以达到既定的工作目标。这才是组织存在的唯一目的，管理工作的唯一意义。要运用人的长处，面临的第一关即是选择人。有效的管理者择人任事都是以一个人能做些什么为基础。所以用人的决策，不在于如何克服人的短处，而在于如何发挥人的长处。不管是谁，如果他在任用一个人时只想避免短处，那他所领导的组织最终必然是平平庸庸的。企业是用人来做事，而不是用来投主管之所好的。一个组织有一种特殊的手段（它就是文化和制度），它既
可以使人发挥长处，也可以使人的短处所带来的不利影响减少到最低程度。
生活在这个社会上的每一个人、都需要工作,而且需要努力的工作。工作的质量往往决定生活的质量。我们在为他人工作的同时，也是在为自己工作，工作是人生的主要任务，也是检验人能力的方法。才能来自于文化教育和品德修养，更取决于工作中的培育和铸就。在工作中造就能力，也在工作中施展能力，如此，循环往复，螺旋式上升。当感受到自我提高、自我实现的乐趣和满足时，对工作的爱也就驻立心底，也就会抛弃小的得失和恩怨，迸发出对工作的激情，把自己的潜能发挥出来。由此，敬业进取、不懈努力是实现理想和提升自我的必由之路。
能不能让自我价值得以实现,最主要的是取决于对工作的态度。第一、不管从事什么样的工作都要明白一点,那就是我们是在为自己工作。只有工作才能满足我们的各种需要,物质需要和精神需要都只能通过努力工作才能实现的；有工作的机会,才能让自己充分发挥能力,有展示自已的机会。我们所做的一切工作,都是为我们自已实现目标而做的。第二、认真工作才能让你不断的去思考、去学习、去总结经验,这是比物质更丰富的财富。人生本来就是一个积累过程,知识和经验积累得越多,才能战胜工作和生活中更多的困难,才不会在困难面前低头,才会有越挫越勇的气势,才能离实现目标更近。因为在工作中我们会发现很多机会,通过努力实践,才能更好的把握机会,实现理想。
第三、对工作要充满热情,把工作当成一个使命来完成。工作不仅仅
是为了赚钱, 我们工作更多的是为了实现一种价值。如果对工作没有热情,那就失去了前进的动力和信心,不仅不进步,还很有可能倒退,最后被社会所淘汰。第四、对待工作应该像对待自己的生命一样,做到一丝不苟、尽心尽职。在工作中,要积极主动,不能死板,要有创造性的工作和学习。对待工作要像对待善恶一样,“不以善小而不为,不以恶小而为之”。不能认为迟到几分钟无所谓,就拖延时间；不能因为几张复印纸无关紧要,就随便浪费，事无大小,这也是一种责任和义务。竭力做好每一件事情,将会让我们活得更加有意义。第五、用感恩的心去工作,在工作中体会乐趣。不管环境如何,作为员工都应该恪守职责,忠诚于自己的工作,忠诚于自己的单位,不要浪费宝贵的时间去分析和抨击别人,去指责别人,重心要放在如何能尽善尽美的干好自己的工作,并从中获得经验和乐趣,这才是最重要的。因此，工作态度作为工作的内在心理动力，影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。这些功能，直接关系到工作绩效的大小。工作态度第一，能力第二；工作态度决定一切，工作可以平凡，工作态度不能平庸。员工态度决定执业态度，执业态度决定职业生涯。从“要我做好”到“我要做好”——把演练和实战相结合，对业务流程熟悉、对业务标准形成条件反射，形成统一的行为模式和企业氛围，才能提高整个组织的责任心和敬业度，构建企业的防火墙。具体来说，企业管理者和企业员工在进行工作态度改造时，要遵循以下三条原则：
1、循序渐进：渐进的改造比一步到位的改造更容易成功。转变态度一定要遵循循序渐进的原则，先提出能接受的较低要求，然后再逐步提高要求，一步步缩小差距，最后达到转变的目的。
2、多人帮教：所谓发挥集体力量，就是当对一个人进行工作态度改造时，领导不但本人要和他谈，而且安排许多人和他谈，并运用团体的规范来约束人的行为。
3、实事求是：态度改造，特别是重大的工作态度改造，尤其要注意遵循实事求是的原则，忌讳言过其实。只有实事求是，才能使被改造者心悦诚服，达到长久的改造效果。
总之，无论做什么事情，在什么岗位，有什么样的远大理想，你的工作态度是决定你将要达到的高度。你的工作态度评价决定你的职业高度的评价，而你的人生态度决定的是你的人生高度，有什么样的态度，就有什么样的人生。改变心态，你将会拥有一名优秀的员工所应具备的工作态度：忠诚、敬业、负责、主动、勤奋、敢于创新、善于学习，以这样的态度去工作，这个世界上就不会再有做不好的事情了。不管你做什么样的工作，在什么样的岗位，都会成功。
我们端正了工作态度，就要调整工作思路。思路和思维是两方面的内容。思路是一种态度和大方法的问题，思维是一种小方法和逻辑的问题。比如思路有些人把工作当学习，有些人把工作当工作；有些人只会模仿，有些人细化思考；有些人以接受老事物为主，有些人以分享新事物为主，这些思路上的差别都直接影响到思维。思路没有改，思维和方法上更加无法改。有了喜欢总结，不断思考和持续改进的大思路，才可能逐步改进思维能力，培养结构化思维和分析解决问题能力。工作的过程是学习的过程，是带着问题学习的过程，因此工作中的学习更加有针对性和价值。工作中的学习最重要的还是在能够解决
工作中实际问题的情况下，拓展该问题说相关的知识面，在没有工作束缚前提下能够主动关注工作相关的知识面和信息。工作中实际问题解决锻炼的是技能，知识面的拓展锻炼的是思维，而思维的作用则是能够帮助你快速解决新的问题，不受已有知识和技能的约束。
我们有了好的工作思路，就要改进工作方法，以达到提高工作效率的目的。
一、时刻总结经验教训。如果你喜欢这份工作，也打算在这一行干下去，也清楚了自己的工作内涵，那么就要看一下，你在这一行干了多久，有什么成果，有什么经验，有什么教训。经常的总结自己，是提高自己的基石。把自己从事这一行以来的这几年的时间的工作理顺一下，看一下自己的收获，想一下自己的失去，综合一下自己的得失，有沉淀就会有收获，将自己的经验教训写出来（不要仅仅是想出来），从而总结一下，自己这几年来是否提高了，即使没有得到很多利益，有没有非即得利益上的收获，自己在哪方面还需要提高，在哪方面有经验值得以后借鉴。把自己做过的比较满意和不满意的项目（工作）拿出来认真分析一下，满意的，成功之处在哪里，不满意的，失败之处又在哪里。而总结也并非一次性的，要经常性的总结自己，做完一项工作，一个项目，就要考虑一下，它是成功的还是失败的，成功之处在哪，失败之处在哪，有没有更好的方法来解决，发生过什么情况需要以后避免。其实所谓捷径，本来就是少走弯路。时刻总结自己，才能避免自己走以前走过的弯路，才能避免自己在以前摔倒过的地方摔倒，才能以自己的经验指导自己走自己的捷径。
二、提高工作技能，掌握正确的适合自己的工作方法。总结了经验教训，就
要看到自己有哪些不足，就要有目的有方向地提高自己。工作技能的提高，一方面来源于知识的积累，一方面来源于自己的经验，一方面来源于行业技术的追踪。活到老学到老，现今社会，各行各业，知识架构都日新月异，即然喜欢这一行，做了这一行，就要钻研这一行。每个人，都需要在自己的工作岗位上不断深入，不断钻研，不断发展，跟踪行业技术，前瞻行业方向，这样，才不至于做事时被知识的溃乏所束缚，才不至于因解决不了问题而困步不前。除了自己从事行业方面的知识要不断深入学习之外，自己本身工作性质所决定的需要掌握的工作技能也要不断提高。研发有研发要提高的工作技能，支持有支持要提高的工作技能，销售有销售要提高的工作技能，而管理也有管理要提高的工作技能。抽出时间提高自己，正所谓磨刀不误砍柴功。在工作方法上面，其实没有完全的标准，每个人都有适合自己的工作方法，而找到适合自己的，行之有效的工作方法，是非常重要的。适合自己的工作方法，是在日常工作中，久而久之的情况下积累出来的，自己的工作方法如果影响了自己的工作效率，就要考虑改变了。可以去参考别人的工作方法，但不是照搬，任何工作方法，只有最终变成自己的，才会有用。而工作方法虽千差万别，但有两点必须做到：一要思路清晰，二要行之有效。
三、主动寻找解决办法，不要依赖别人。
清楚自己的工作内涵，掌握了自己的工作方法，提高了自己的工作技能，在拿到一项工作时，就会有的放矢。而一项工作中，难免会遇到各种各样的困难，此时，首先要想到的是如何解决，有哪几种方案，每种方案的优劣在什么地方，而不要将问题抛给别人，依赖别人为你
提供问题的答案。当然，所谓闻道有先后，术业有专攻，并非说所有问题都要不管不问，自己独立承担，当周围别的人在该领域该方面有更高造诣时，要虚心请教，认真学习，但这时一定要明确自己不懂所在，问题所在，不要一股脑将整个工作交付于他人，希望他人给出一个完全的解决方案，然后也不管怎样，就用该方案去解决自己的问题，这样做会导致一个很不好的结果，就是十个相同的问题，可能你让别人为你解答了十次，而第十一次的时候，你依然需要别人帮你解答。所以，工作上遇到的问题一定要自己分解，哪些是自己很容易解决的，哪些是自己查阅资料可以解决的，哪些是同事协助可以解决的，哪些是根本就没见过的，分清楚之后，理出解决方案，需别人协助解决的，将问题细化明确后与其讨论，讨论有结果后，要及时将解决方法记录，以备后查。而该问题解决之后，以后就应该成为你自己可以解决的问题了。而自己可以解决的问题越来越多，以后工作的效率自然会越来越高了。
四、为工作制定规范、流程。所谓无规矩不成方圆，规范、流程，是工作一副很好的规矩。参考自己从事工作行业上的规范、流程，制定自己工作的规范、流程，就会在工作时，条理清晰，阶段明确。举例来讲，研发上，软件工程有很好的开发规范，参照该规范进行开发，可能短期内并不能提高什么工作效率，相反还可能误给人一种耽误时间的现象，但实际上，长期来讲，一个按照开发规范进行的项目，在整个开发过程中，都会条理清晰，有据可查。对于后期维护及升级时，也提供很好的依据。
五、规划好自己的时间，安排好自己的工作。一个成功的人士必定对自己的时间有很好的规划，每个人一
天的时间至多不过24小时，而一般我们的工作时间定义在8小时，如何在这8小时内做好自己的工作，更有效地工作，时间规划是非常重要的因素。对自己每天的工作一定要有认真的规划，有哪些工作要做，要达到什么样的结果，重要性各是怎样，先后次序如何安排，如果未完成如何处理，等等，一定要合理规划。只有合理规划好了时间，安排好了工作，这一天才能有条不紊，才能高效。
六、严格执行自己的工作计划安排，要守信守约。当然，如果制定了自己的工作计划，却不严格执行，那还不如不制定，至少，还能节省下制定工作计划的时间。所以，计划是前提，执行是根本。在执行工作计划安排上，不要对自己宽容，一定要严格遵守，对于制定下来的时间期限，一定要守信守约，不要以种种原因来说服自己原谅自己，要确保完成。一定要认真对等自己制定的工作计划安排中的时间期限，因为一个人的不按计划，影响的可能是整个项目，整个团队，乃至整个企业。
七、明确的分工、精诚的合作。企业本就是一个团队，在这个团队中，只有进行明确的分工，人员间精诚的合作，才能提高整个团队的工作效率。在合作中，领导者或负责人要承担好分工协调的任务，发挥各人的最大优势，使每个人都能心情愉悦、高效率地工作。而对于团队中的每一个人来讲，要认真对等自己的工作，明白自己在团队中的位置，清楚自己在项目（工作）中的环节，与团队中人员多交流，多沟通，做好自己的工作，同时协助别人完成工作，营造良好的工作氛围。在日常工作中，也是同样道理，要明确自己的工作职责，首先要确保自己职责范围内的事情处理完全处理好，再考虑协助别人完成其他工作。
而同事之前，也要尽自己所能互相帮助，只能自己主动帮助别人，协同别人工作，在自己需要帮助时，才能更好的获得帮助。
八、流水线式的作业，规划好所有大小工作、项目的流程。对于一个企业来讲，如果将分工明确到一定程度，工作流程呈现为流水线的形式，每个人便能将精力集中于一件事上，整体效率便会提高。一个项目来了，前期如何接待，如何做技术交流，如何确定技术方案，如何实施，后期如何维护，意见反馈如何处理，等等，要形成一个流程，而不至于每个人都是眉毛胡子一起抓，顾了这头顾不了那头。这与前面所讲的个人的工作方法、工作规范相辅相成。
一、以踏实的工作态度，适应办公室工作特点
办公室是公司运转的一个重要枢纽部门，对公司内外的许多工作进行协调、沟通，做到上情下达，这就决定了办公室工作繁杂的特点。每天除了本职工作外，还经常有计划之外的事情需要临时处理，而且通常比较紧急，让我不得不放心手头的工作先去解决，因此这些临时性的事务占用了很多工作时间，经常是忙忙碌碌的一天下来，原本计划要完成的却没有做。但手头的工作也不能耽误，今天欠了帐，明天还会有其他工作要去处理，因此，我经常利用休息时间来进行补课，把一些文字工作带回家去写。
办公室人手少，工作量大，特别是公司会务工作较多，这就需要部门员工团结协作。在这一年里，遇到各类活动和会议，我都积极配合做好会务工作，与部门同事心往一处想，劲往一处使，不会计较干得多，干得少，只希望把活动圆满完成。
今年是公司的效益与服务年，而办公室就是个服务性质的部门，我认真做好各项服务工作，以保障工作的正常开展。部门之间遇到其他同事来查阅文件或是调阅电子文档，我都会及时办妥;下属机构遇到相关问题来咨询或者要求帮助，我都会第一时间解答和解决。以一颗真诚的心去为大家服务。
二、尽心尽责，做好本职工作
一年来，我主要完成了一下工作：
1、文书工作严要求
1)公文轮阅归档及时。文件的流转、阅办严格按照公司规章制度及ISO标准化流程要求，保证各类文件拟办、传阅的时效性，并及时将上级文件精神传达至各基层机构，确保政令畅通。待文件阅办完毕后，负责文件的归档、保管以及查阅。
2)下发公文无差错。做好分公司的发文工作，负责文件的套打、修改、附件扫描、红文的分发、寄送，电子邮件的发送，同时协助各部门发文的核稿。公司发文量较大，有时一天有多个文件要下发，我都是仔细去逐一核对原稿，以确保发文质量，一年来共下发红文 份。同时负责办公室发文的拟稿，以及各类活动会议通知的拟写。
----刘永静
工作成就不一定每个人都有，但工作态度必定每个人都有。有的人勤勤恳恳、积极进取、热情向上、精神抖擞、乐观豁达、勇争一流，总是以最积极的态度面对工作，包括困难和挫折，就算遭遇失败也总是脸上挂着微笑；有的人轻松悠闲、得过且过，做一天和尚撞一天钟，事不关己高高挂起，按时上班，到点走人，绝不在工作上多停留一秒，不求立大功，但求不出错；有的人永远悲观失望、抱怨不停，环境对他不公，他人与他为难，自己的不如意都是别人的错，工作就是痛苦加煎熬，完全没有一点乐趣；有的人自命不凡、夸夸其谈，嘴上什么都能做，手上做什么都不行，一遇到具体问题就卡壳，却还要时常做出一副怀才不遇的样子；另外，还有很多人对工作持有各种各样的态度，比如投机取巧、马马虎虎、不思进取、推卸责任、循规蹈矩。
作为一个进入管理舞台的“70后”, 面对这样的新新人类, 我经常会感到手足无措, 甚至恐慌, 不知该如何跟他们对话、如何管理他们、如何激励他们、如何面对他们的离去……
“80后”的特点
虽然只隔十年, 但“80后”与上世纪70年代出生的人从思维方式到行为模式上已经有很大不同。至少, 不要妄想用上世纪70年代和60年代出生的人的那种吃苦精神去要求他们。同时, 在责任心和敬业程度上“80后”也有不小的问题。可以说, 情绪和态度问题, 是管理“80后”最大的问题, 是一个管理的时代难题。
比如, 在2007年《“70后”与“80后”的权力暗战》的调查中, 就有很多企业管理者如此抱怨:“‘80后’缺乏吃苦精神、志高气傲, 个人英雄主义过强, 团队能力差, 学习心态不端正, 过于浮躁, 缺乏敬业和职业精神”“典型的草莓一族, 外表光鲜, 但承压能力差, 我们必须时刻小心照顾他们的情绪, 因为他们太容易崩溃了。也许因为是独生子女, 父母还养得起, 压力一大就不想干了, 其实他们的职业机会已经越来越紧张了, 还不知道珍惜。”
而很多“70后”的管理者认为“80后”在工作中的典型特征依次是负责感欠缺, 遇到困难容易退缩、不喜欢受到规则的束缚、眼高手低、自我意识特浓、情绪化, 抱怨多, 怨天尤人。
另外, 很多人提出“80后”的人员工有创造力和激情, 但也许有所夸大了。因为, 一方面, 作为年轻人, 创造力和激情本身就是一个通常的特点, 另一方面, 每代人都有自己的创造力, 我们不能因为“80后”更特立独行、掌握更多的科技和资讯, 就理所当然地认为他们更有创造力和激情。
但作为管理者, “80后”员工的管理是不可避免的趋势, 而且很快将面对“90后”, 更加让我们望而生畏的一代。
不要榜样要文化
根据零点调查集团总裁袁岳的观点, “80后”基本上进入了心智比较简单的一代, 他们想问题不愿很复杂、做事凭感觉、对说服性与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威, 这个文化特征为比较公开化的阳光型管理、注重沟通的动员型管理模式提供了机会。在一定程度来说, “80后”员工进入了一个注重交流的时代, 一个追求相对民主与开放的管理文化的时代。
一直以来, 国内的企业, 特别是国营企业, 都比较重视榜样的力量, 雷锋、焦裕禄、王铁人, 还有很多劳动模范, 都是榜样的代表。但是榜样是用少数人来影响多数人, 并且, 由于某些特殊性, 不具有普遍意义, 其作用往往是有限的, 特别是, 这种方式越来越不为“80后”的员工所接受。
而对于“80后”来说, 开放民主的企业文化是最有力量的, 更容易让“80后”员工认同和融合进企业里来。
应该建立怎么样的企业文化呢?
简而言之, 就是要建立企业的正义。在这种正义中, 应该让“小人不得志, 好人不受气”, 同时配备相应的制度, 用制度培养雷锋, 不让雷锋吃亏, 在积极的企业文化上发挥榜样的影响力。
同时, 这种文化中应该有对员工的信任和尊重, 这一点对“80后”尤为重要。信任是激发“80后”工作热情的最重要的前提和基础。惠普之道中曾有这样的一段话:“惠普的所有政策和措施都是来自于一种信念, 那就是我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望, 只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境, 员工必定全力以赴。”
另外, 文化的建立不是说说而已的。一个企业是什么样的文化, 不是看企业文化手册, 不是看CIS系统, 而是看在“这个企业里大家相信什么?”简而言之, 什么样的人在企业里被重用, 在企业里能成功, 这些人所代表的就是企业的文化。
主观为自己客观为公司
国内企业一直以来都提倡员工的忠诚和奉献。而以欧美为代表的国外企业大多强调忠诚而弱化奉献。因为, 市场经济的基本原则之一就是利益的平等交换, 而奉献是不平等交换, 所以, 不被国际企业所提倡。但显然在忠诚上, 国内外企业是一致的, 对于员工跳槽大多不太舒服, 更谈不上宽容地接受跳槽员工的回归, 被背弃后的不接受感应该是主要原因之一。
很不幸的是, “80后”是一群既不谈忠诚又不讲奉献的年轻人。对于他们, 忠诚的定义是在公司干一天, 就要替公司说话、替公司做事、维护公司的利益, 至于什么“从一而终”是不可能被接受的。奉献更无从谈起了, 为什么一提到奉献就要求员工而不是要求企业呢?
所以, 面对这样一群充分接受市场价值观、自我意识强的年轻人, “主观为自己, 客观为公司”的理念更实际也更有意义, 即在实现自己人生成长的目标下, 为公司带来价值———工作越投入, 自己学到的越多、能力成长越快;负责好自己的每一项职责, 就是在打造自己的责任心, 为自己的长远发展打好基础;拓展企业的业务, 也是在建立自己的人脉和资源等。
具体的做法, 高建华先生在《笑着离开惠普》中的建议很适合, 就是在工作中为年轻人提供四种机会:做事的机会、学习的机会、赚钱的机会和晋升的机会———做事的机会, 让他们从事感兴趣的工作, 并且有机会按照自己的思路去做, 同时被允许有犯错误的机会;学习的机会, 就是让他们感觉能学到东西, 包括工作中的学习和额外的培训机会;赚钱的机会, 至少应该有合理的底薪保证生活, 同时业绩做得好有提成比例的回报;晋升的机会, 要求企业有耐心预留出一些职位供年轻人成长, 而不是直接从外面空降有相关经验者。对于刚入职的“80后”来说, 前两种机会最重要, 是他们决定去留的关键因素。
沟通第一讲究方式
在“80后”的管理中, 最容易出现的问题是沟通不足或方式不对。
首先, 沟通是关注的表现。沟通不足, 就说明我们对“80后”的关注不够。所以, 定期地与“80后”的员工进行沟通是非常必要的。而这个沟通的过程, 管理者应该是一个激发器的作用, 让员工打开心扉, 说出他的感受和想法。那么, 一个管理者是否能得到员工的信任, 显然是最重要的。
其次, 沟通的地点和场合应该有所选择, 可以增强沟通的效果。除了在办公室、会议室这样的工作场所外, 可以创造一些非工作场所的沟通机会。记得一位非常有名且非常成功的CEO, 每天的午餐都是他的“工作餐”, 因为, 每天他都会选择一位部属与之进餐, 互相增进信任和了解。我非常认可这种做法, 在实践过程中也发现员工在这样一个相对轻松的场所更容易说出自己的想法。针对“80后”的特点, 进餐的地点可以是传统的餐厅, 也可以是麦当劳、咖啡厅这样的地方。或者, 有时候可以创造一些与关键下属单独共处的机会, 比如一起出差、一起参加某个培训课程等, 增加相互了解, 充分沟通。
在具体沟通的方式上, 应该采取“私下批评、公开表扬”的方式, 因为, “80后”的自尊心很强, 同时, 特别喜欢被大家认可。
在这方面, 笔者所在公司一名非常优秀的部门经理就因方式不当而适得其反。由于和某位优秀的“80后”员工有非常好的沟通, 包括共同出差并为共同的目标一起努力, 甚至将这位员工当成弟弟一样喜欢。所以, 在一次年会上, 针对“80后”员工的不足, 当着大家的面将这位员工在这方面的情况和盘托出, 出发点很简单, 爱之切恨之深, 希望响鼓上加点重槌, 同时, 以一位优秀者作例, 让其他员工为鉴。结果, 这个员工感觉自尊很受伤害, 和这位部门经理间的信任几近破裂。
所以, 在安排“80后”的工作时, 可以参考三个步骤:
1.兴趣优先。就是让员工主动承担他感兴趣的工作。在大的工作方向上, 了解员工的意愿, 愿意从事哪方面的工作, 比如非技术类员工, 是愿意从事市场方面的、还是销售方面的、或者是内勤方面的工作;技术类员工, 是希望重点在开发上, 还是在技术支持方面。在具体的工作安排上, 将相关任务列出来, 让员工根据自己的兴趣选择自己现在最喜欢完成的任务。
2.说明意义。首先, 要说明这项工作对于公司来说意义和重要性如何, 让员工了解工作的重要性。要让员工明白, 这件工作做了, 公司能得到什么, 不做, 公司会损失什么。应该说, 每一位员工都希望承担对于企业来说最重要的工作, 越重要的工作, 越有成就感。其次, 说明从这个工作中员工可以学到什么, 让员工了解工作中所隐含的学习机会, 做了能得到什么, 不做会损失什么。最后, 如果有可能, 可以说明一下这个工作的经济回报。比如, 对从事销售类工作的员工, 可以告诉他完成某个业绩指标后, 他能得到的佣金收入。
3.提供支持。工作安排后, 让员工预期他能够完成的程度, 以及在不同的完成程度下, 他所需要的支持。然后, 管理者应该承诺能给他们什么样的支持, 并进一步确认员工能完成的结果。比如, “是不是说如果我让小王为你处理那些繁琐的日常事务, 你可以将业绩提高50%?”
要规矩也要执行
“企”这个字, 上面一个“人”, 下面一个“止”, “止”在古文里就是制度的意思, 令行禁止。如果从企业管理的角度, 就是要在人性化的管理理念上建立起严格的管理制度, 不然, 一切就不能前进。
从企业的角度, 没有规矩不成方圆;从对员工负责的角度, 企业提供给“80后”的往往是他们的第一份工作, 在这份工作中学习到的东西将会在很大程度上影响他们在未来职业生涯的表现;从员工自己的角度, “80后”的员工其实也要求身处在一个有规矩、有条不紊的工作环境中, 特别对于优秀的“80后”员工。
所以, 对于“80后”的约束是必要的, 而不能因为他们的自由散漫的特点而为他们安排一种特殊的时间, 比如弹性工作制、考勤豁免制。其中, 考勤制度是“80后”员工每天都会面临的制度约定, 对于他们形成良好的职业习惯显得尤为重要。
比如, 在笔者管理的公司, 在攻山头的阶段没有过于强调考勤, 员工头天晚上加班到很晚 (无论是在公司、在出差地还是在家里) , 第二天晚点来是很正常的事。但随着企业规模的扩大, 已经无法清楚地知道迟到的员工哪个是因为头天晚上工作得比较晚。但在刚开始强调考勤的过程中, 没有好的效果。于是, 用了一个在当时看来非常不人性的办法———罚钱, 一分钟多少钱, 但同时, 为了平息“80后”员工的反感, 决定每个月每人有15分钟的免罚迟到时间, 并将一个月全部罚下来的钱作为奖励分给当月全勤的员工。结果, 效果非常不错, 特别在次月全勤者拿到大家这个月罚下来的几百上千的奖励的时候。后来, 我们将“15分钟免罚时间”这种潜意识里纵容“80后”的豁免机制也废除了, 发现员工的考勤情况反而进一步改进了。
规矩是好的, 如果没有执行也是没有意义的。在这里, 我举正反两个例子。
反面的例子:当我们发现员工办公桌上的清洁整齐情况让人无法容忍时, 专门利用中午大家出去吃饭的时间, 把桌面的情况用数码相机拍下来, 同时, 到别的公司去照了几张整洁的桌面, 然后, 将这些照片制成专门的幻灯片在下午的会议上给员工们播放。虽然, 这种图文并茂的方式取得了非常好的沟通效果, 但是, 后期由于没有日常性的执行和推动, 在后面的半年时间里, 员工的办公桌上依然是一片狼藉。
正面的例子:在严格管理考勤的过程中, 发现存在未打卡的情况。经过调查, 发现存在两种情况:一是, 员工按时上下班, 忘了打卡;二是, 员工迟到或早退了, 为让人不知, 故意不打。经过管理层商量, 为了严格考勤制度, 决定只要是未打卡一次, 没有任何理由, 罚款50元。为了推行这个制度, 管理层决定以身作则, “自杀给猴看”, 从宣布的当月开始, 部门经理以上管理者未打卡一次罚款50元, 即使是因为工作原因没有打卡也不能豁免, 比如, 出去办事未来得及赶回公司打卡, 普通员工在当月的未打卡次数记录在案, 不进行罚款。之后, 每月按制度执行, 任何借口都无效。最终, 不打卡情况没有了。
推动“80后”间的合作
一位企业的老板有这样的感触:“‘80后’员工从不拉帮结派, 因为他们每个人都非常独立, 都自成一派。负面效果就是合作性差。”一次, 他把一项任务交给了5个“80后”员工, 要求他们共同负责完成。结果, 没有一个人真正愿意被人领导着去做事, 下班时间一到, 5个人都早早地离开了办公室。后来, 把这项任务交给了一个“80后”员工, 结果这个员工加班到半夜, 把事情做完。
解决“80后”间的合作问题, 是每一个管理者感觉最棘手的难题之一。在我的公司里, 部门经理基本上都是“80后”的, 只有一位是“70后”的。我明显地感觉到, “80后”主管的部门, 是全公司工作效率最低的地方。比如, 跨部门员工的调配, 总会出现被调部门的主管完全不知情, 事后却发现自己部门的工作被耽误了。结果, 矛盾便出现了。而“70后”的经理, 往往能在合作中采取宽容、退让的态度。在合作结束后, 才与相关主管沟通合作中的问题, 从而减少了不少矛盾。
解决这个问题, 有两个方法:一是分解任务, 增加独立工作的机会, 充分激发“80后”员工的责任心和积极性;二是想办法推动员工间的了解和互动。
第一个方法, 能解决一部分问题, 但终究是一种逃避。第二个方法则是促进管理者想出更好的办法。我的体会是, 首先要创造尽可能多且又为“80后”接受的交流机会。比如, 在部门经理层次上, 定期举行“批评与自我批评交流会”, 地点选择在大家可以背靠着沙发放松的场所。只要对自己的批评全面而中肯, 在批评别人时, 对方也比较容易接受。
其次, 在绩效考核中, 让全体部门主管和员工的意见成为员工的考核之一。比如, 我们建立起员工互评机制, 从定量和定性两个方面, 让每一位员工接受全体员工的考核, 每月一次, 年度汇总。同时, 各部门主管每月除了对本部门员工出具评价结束外, 还要选择一定数量的外部门优秀和落后员工进行评价, 提交给最高管理层。具体到某一员工的奖励结果上, 比如, 一位员工在加薪时, 除了本部门主管的调薪建议外, 得有2/3其他部门主管的非反对性意见才能得到最终的加薪批准。这样, 员工如果在部门合作中不能表现出积极的态度, 同时配合其他部门将任务完成, 在互评中显然不能得到较高的评价, 而评价结果将直接影响他的经济利益和在公司内部的地位。
要成长的机会也要成长的感觉
有人说, “80后”急功近利、好高骛远。但如果从正面看, 他们对成功有着非常强的欲望。如果说企业没有给他们成长的机会, 他们会毫不犹豫地选择离开, 即使你是500强的企业也不会让其惋惜。
但由于很多时候, “80后”看不到工作中的机会, 太急切而不知道机会需要等待, 所以, 管理者还要给他们成长的感觉。这种感觉, 一方面是你要帮他们分析, 让他们体会到, 另一方面, 也要切实提供一些直接创造这种感觉的机会, 比如培训或者负责新工作的机会。
公司刚成立时, 没有特别的培训费用。而由于经常会投放一些广告, 人才网站经常会提供一些免费培训的机会, 当然其中还有一些“推广+培训”的活动。这个时候, 我都会安排尽可能多的员工参加, 学习新东西、和其他公司人员在专业、高档的场合接触, 都会给他们成长的感觉。同时, 他们被要求过后总结记录相关学习并通过演讲的方式与其他员工分享。这样, 在促进他们学习成效和提升演讲技巧的同时, 也让其他员工能分享到新的知识和理念。同时, 我们也会组织一些“讲书会”。公司会购买一些书籍, 购买的标准是对员工工作或生活有益, 并分配给大家阅读。然后, 定期让相关员工主持讲书会, 讲给大家听。另外, 公司管理层, 也会就自己在职业生涯中积累的东西与大家分享。这些都是有学习机会和学习感觉的活动。
让好马吃回头草
在派力咨询的时候, 老板经常会在搞活动的时候邀请离职的员工回来欢聚。这让我印象深刻。特别是, 当离职的咨询顾问重新回到公司的时候, 他们积累新的经验和新的思想让公司更加受益。而且, 这样的优秀离职员工, 对公司非常熟悉, 几乎不需要什么培训或适应期, 就能非常好地进入角色。
所以, 一些优秀的“80后”要离开公司时, 在一些离职手续上尽可能为他们提供便利的同时, 我都会基于自己的经验和见闻真诚地为他们提供一些建议。比如, 2007年初的时候, 当一名年轻的项目经理准备离开公司去一家世界500强的软件公司时, 我非常清楚这次跳槽对他来说是一个非常有意义的进步, 而以公司目前的情况确实不能为他提供更好的发展机会。所以, 我不但没有劝说他, 还积极为他提供一些支持, 包括协助他与总部交接和办理相关手续。后来, 这位项目经理在新公司取得不错的发展时, 也为我们这边提供了一些有意义的帮助。而且, 在公司的一些活动中, 我也会邀请这位项目经理回来参加。我相信, 有一天, 当公司能够为他提供一个更好的平台时, 他会是一个候选者。
同时, 这种开放式的态度, 相信留下来的员工也能感受到。他们将对公司更加信任而更有归属感, 从而在工作中会更加努力。
频繁跳槽是“80后”的特点, 我手下的一位“80后”部门经理曾经有三个月内换了三个公司的记录, 但现在, 她在公司已工作近两年了。这说明“80后”在一个好的平台下也是能稳定发挥自己的能量的。
在离职时创造便利, 离职后保持联系, 是让因一念之差而离开的优秀“80后”返回东家的路径。这种体外循环, 让员工可以感受到其他企业的情况, 能够更加全面和务实地认识企业的长处和短处。这样的回头马在稳定性和工作心态上都进入了极佳的状态, 同时, 对其他员工有非常好的示范效应和辐射效应。
“像对待老婆一样对待‘80后’员工”。认同、相信、关心、关注他们, 他们会比你更优秀……
此消息一出，亚洲各国机场纷纷摩拳擦掌，积极申报参与竞争。最终中国的浦东机场、日本的成田机场、马来西亚的吉隆坡机场以及韩国的仁川机场从众多申报者中脱颖而出。
接下来，国际航空联盟的官员们开始对这4家机场展开调研，一一打分。很快，凭借着机场现有的吞吐能力和未来已定下的扩建规模，浦东机场和地处东北亚交通网的中心的仁川机场进入了最后的决赛圈。
决赛争夺得尤为激烈，因为在各项硬件条件上，浦东和仁川不相上下。现在就看谁的软件服务更胜一筹了。
国际航空联盟的几个官员们将自己乔装成一个个普通的乘客，开始偷偷地到两家机场“明察暗访”，在登机以及乘坐的过程中，两家机场上都给予了同样的规范化服务，难分伯仲。
但是，接下来，等暗访的官员们下了飞机，来到行李区取自己的行李箱时，却发现仁川机场拿过的箱子非常干净，几乎是一尘不染，但在浦东机场取到的却显得有些脏兮兮的，有一个官员的箱子甚至无缘无故地新增了一道裂纹，好像是被摔过似的。
官员们开始了现场调查，他们发现在下行李时，当行李箱从滑梯上滑下来后（注：当时机场有专门工作人员帮着下行李，与今天的自助式不同），仁川的机场地勤工作人员面带微笑，小心翼翼地接过行李箱，然后用一块抹布将整个箱子从头到尾地认真擦了一遍，然后再将其小心地认真地摆放到行李车上，等着乘客来取。整个过程，工作人员们不仅是全身心一丝不苟的投入，而且还是发自内心的喜爱和热爱。
而在浦东机场，官员们却发现了另一番景象———当行李箱滑下来后，地勤工作人员接到后，随意地使劲将其朝放在一旁的行李车上一扔，发出轰的一声响。有时没扔准，掉了出来，他们则显得很是不耐烦，恨不得上前踹上一脚。工作中，他们脸上的表情麻木，感受不出一点对这份工作的喜欢和享受。
随后，官员们又随即询问了几名来取自己行李的乘客，他们都是每周至少要来浦东机场乘坐一次航班的商务人士，官员们提出的问题是，你们随身的行李箱，因为损伤一般多长时间需要更换一次？得到的回答是，一年，最多一年半。
3个月后，结果出来了，浦东输给了仁川。为何是仁川而不是浦东，国际航空联盟给出的解释是这样的———我们不能把每年200万吨乘客携带的货物交给一群不热爱自己工作的人来随心所欲地处理，这不符合亚洲中心空港的气质，也不符合每年近3000万次乘客的心愿！
当浦东机场得知自己败给对手的真正原因是，追悔莫及。虽然他们表示一定会立即整改，然而一切都晚了，不仅没能拿到每年近2亿美元的收入，而且为迎接检查所做的一切投入和努力都付之东流。
对工作保持热情的尊重，不是厌烦而是享受，仁川机场的最终胜出看似偶然，实则是必然，因为只有是一个对工作充满热情和热爱的人或团体，才是最值得信任和给予重托的。
