06180学校管理心理学

06180学校管理心理学（精选8篇）

06180学校管理心理学 篇1

一、名词解释

1、激励 14或26；

2、挫伤 14或63

3、需要 78

4、动机 104（1）直接动机：直接动机也称内部动机，这种动机的力量来自活动本身的吸引力，是与活动本身相对的，指人对活动本身感兴趣，从事这种活动，可以使人自身获得需要的满足（2）间接动机：也成外部动机，这种动机的力量来源于活动外部，不在活动自身，而在活动之外的附属物上。

5、感情 125

6、心境 128 激情 128 应激 128

7、态度 147

8、群体 170 群体规范 183

9、非正式群体 172或204

10、首因效应 176

11、近因效应 176

12、晕轮效应 176

13、领导与领导者 245、246

14、从众180、暗示178

15、群体凝聚力

187

16、人际关系 206

17、定型作用（刻板印象）177

18、互补吸引 226

19、得失吸引 228 20、学校领导影响力 266

21、组织

332、学校组织 332

22、趋避冲突 108（协商策略、仲裁策略、裁定策略 358

23、中介策略 161

24、潜移策略 162

25、冲突 354-358

26、校风 354

二、填空（见材料）

三、简答

1、学校管理心理学的基本问题 13

2、强化理论的基本观点 26、期望理论的基本观点

32、全面激励理论的基本观点 49-58

3、公平理论的观点/简述亚当斯公平理论的主要观点 36-40

4、从心理学角度分析学校认为挫伤的原因及心理机制 /什么是挫伤？学校人为挫伤机制如何

65-69

5、挫伤防治策略 72-74

6、教师的需要结构 90-92

7、微观过程（态度改变的“三阶段说”）155-156

8、何谓间接性工作动机（德西效应）/ 怎样培养教师的间接工作动机

116-118

9、何谓非正式群体，学校非正式群体有何作用 172、197-201

10、怎样合理利用学校非正式群体 201-203

11、何谓感情，感情在学校管理中的作用、功能 130-133

12、简述布莱克管理方格理论的观点 253-255

13、何谓人际关系，如何理解 206-208

14、怎样利用不同感情有效激励 134-140

15、教师人际关系的双重性 214-216

16、学校师生人际关系有何特征 217-218

17、简述卡曼的领导生命周期理论的观点 263-264

18、简述美国心理学家赫兹伯格双因素的理论观点 27 30

19、简述解决学校组织冲突的主要策略 357-358 20、如何建设学校组织氛围 353-354

21、简述学校领导者的影响力、构成（权利 1-3；非权力 1-4）266-270

22、如何合理利用领导的权力性影响力 266-270

四、论述

（一）1、联系高校实际工作，什么是学校管理心理学的基本问题（激励、挫伤）13-17

2、学校教职工的需要在静态和动态有何特征，学校领导怎样根据心理学理论有效发挥激励作用 90、93-95、98-102

3、联系高校管理工作的实际，阐述怎样实施全面（三全）激励（全员、全程、全素）49-58

4、阐述卡曼领导生命周期理论及其在高校管理中的应用和价值 263-264

5、领导素质理论（传统、现代素质理论），谈其在管理实践中的作用 248-251、266、134-144

6、联系工作实际，根据心理学感情理论，阐述实施有效激励（从三个大方面论述）49-58

7、从心理学角度分析学校人为挫伤机制，联系高校管理的实际，谈谈怎样防治挫伤 72。人为挫伤64、人为挫伤机制 65-66、人为挫伤原因 67-69

8、述评豪斯的道路-目标理论，在借鉴高校管理中有何意义 259

9、应用心理学的有关领导理论阐述如何提高管理效能和领导水平248-265

10、联系高校管理实际，阐述如何根据教师员工感情的不同特点，化消极感情为积极感情，实施有效激励

140-144

11、联系实践，管理者如何激发教师动机（直接和间接）114-118

12、联系实际，论述高校人际关系怎样调节各种存在的人际关系 220-243

（二）案例分析 【案例一】

某所学校的一位刚上任的校长，为了提高学校的教育教学质量，在校内的大会小会上大力提倡竞争。该校长根据实际情况，制定了教育、教学、管理、奖惩等制度23个。对骨干教师、学科带头人，在同等条件下，好事优先。对提高学历层次，参加进修的教师，学校要予以优惠条件。对一小部分教师提出上课的最基本的要求，拉动进步。适时调换岗位，调岗有的意味着否定，有的意味着肯定。召开表彰大会，大张旗鼓地进行表彰。在竞争意识的催化下，学校里的王老师为了提高教学成绩，争占学生时间，其他老师都不愿意与王老师同班。

针对这种学校管理方式，你觉得合适吗? 【分析1】

看完该案例,我首先被该校长这种竞争意识所震撼:他上任后,大张旗鼓地强调竞争。他说没有竞争就没有活力，学校就不能前进。事实也证明，随着经济的高速发展，竞争已充斥着社会的角角落落，成为现代社会不断前进的动力。不管你承不承认，喜不喜欢，竞争总是无形地在人们的身上发生作用。同样，一所学校要发展，要提高教育教学质量，也需要竞争。如今，学校之间的竞争，教师之间的竞争，学生之间的竞争已日渐升温，尤其是教师间的竞争成为竞争的焦点，弥散着浓重的硝烟味。从案例中我们可以清楚地看到：教师间的竞争有着积极的作用，同时也存在着消极的影响。下面先谈谈教师竞争的积极作用和消极影响。

（１）积极作用。①竞争作为一种激发自我提高的活动，在活动中，个人为了取得好成绩与他人展开较量。教师之间有了竞争，就能激发调动广大教师的积极性和主动性。每位教师为了在竞争中胜出，为了实现自己的价值，就会不断地努力，对自己的工作投入更多的情感和精力，促使自己不断提高、不断完善。②在竞争中很多的优秀教师会脱颖而出，学校也可以从中发现所需人才，选拔骨干教师，着力培养，打造名师工程，发挥其示范、辐射作用，引领教师的专业成长。②在竞争的过程中，通过比较，更多的教师能客观地评价自己，发现自己的局限性，于是自我反思，自我完善，提高了自身的专业素质。使得学校更富有生气，提高了教育教学质量。

（２）消极影响。在教师的竞争中必然会表现出“利己”与“排他”。这也是导致不恰当竞争或恶性竞争的罪魁祸首。而今，每位教师都越发地感受到各种竞争带给自己的恐慌与焦虑，失败者往往要承受承受巨大的精神压力，甚至付出物质代价。为了维护自己的利益，教师必然由一种教学常态衍生为恶性竞争，形成各自为政的“围城式”教学。优秀教师的智慧和经验不愿与他人分享，成果得不到推广；年青教师由于求师无门，不得不“闭门”摸索，教育观念和视野不可避免地陷入狭隘和单一，阻碍了专业成长；整所学校处于封闭、保守的教学氛围。于是，直接导致了教师人际关系的紧张，影响了教师之间的交往，也影响了与学生的交往，甚至如案例中“为争先进，扯皮揭短”那样，把别人的成绩看作一种威胁，出现怨恨别人超过自己的嫉妒心理，加剧了矛盾。也可能由于竞争带来的挫折感和自卑感，于是对教育产生了不正确的观点和态度，个人发展处于停滞。对于案例中存在的问题，我认为可以采用以下措施解决：

一、摒弃成绩唯一的评价观

长期以来，教师唯分数而教的思想相当严重，任劳任怨为考试教学，却落了个“没有功劳还有苦劳，没有苦劳只有疲劳的”境地。该案例中“教师为了提高教学成绩，争占学生时间”，“其他教师都不与王老师同班”也折射出王老师也有争占学生时间之嫌。造成这一问题的元凶就是快速便捷的分数评价观。学校必须摒弃成绩唯一的评价观，建立平时教学绩效与年终考试相结合的评估与奖励机制，做到过程与结果并重。因为考试成绩并不能与教师的教学水平完全等同，关键要让教师找准各自的“最近发展区”，大胆地进行教学的改革与创新，从而摆脱“防御性教学”的束缚。

二、明确教师的工作目标和结构

学校作为一个虚拟的实体，它由不同的资源组建而成。其中教师是学校的第一资源，是提高办学质量的关键。因此，学校管理者要全力落实“教师第一资源”。首先，学校要根据教师岗位配置和本校教师的年龄特点、学科特长较合理地安排教师的教学工作，并落实责任，让各位教师尽到“在其位而谋其政”。其次，一所学校教育质量的高低，不是个别教师的优秀与否所决定的，必须看整校的师资水平。因此，学校要着力打造一支团结协作的教师队伍，关注教师人力资源的质量和可持续性。从实际出发，确立学校的教研机构，要根据教师的配置，加强教师间的互助合作关系，比如骨干教师的结对活动，教师间的同伴互助，新老教师的“传帮带”，通过制定方案，参与活动，评估验收等过程，营造一个学习研究的共同体。再次，教师间要有竞争，这已成为共认识。学校要鼓励竞争，但也应考虑竞争带来的消极影响，不能“胡子眉毛一把抓”，什么都来竞争。要视教师的年龄、任教年段、任教学科、专业水平加以区别；明确竞争的范围，竞争的量与度；引导教师恰当、公平竞争，尽量避免教师为竞争所困、所累。

三、竞争的同时，提倡合作

案例中的校长力捧竞争，而无视合作，是导致诸多问题出现的原因所在。不少人认为，竞争就不能有合作，竞争的双方注定是利益截然对立的“冤家对头”。其实不然，竞争虽然能激发教师的潜能，但竞争也能使人产生紧张和不安，合作则能使任务更出色地完成。如果学校一味强调竞争，没有教师间的合作，则往往造成不必要的摩擦和内耗。相反，如果善于把竞争与合作结合起来，消除阻碍教师合作的消极因素，引导教师既竞争又合作，采取合作与竞争的交替方式，就能突破孤军奋战的局限，把自身优势与其他教师的优势结合起来，、把双方的长处最大限度地发挥出来，既提高自己也提高别人的竞争力，实现变“内耗”为“共享”。当务之急，学校管理者应设法把关注考试成绩的竞争转化为关注教学水平、专业成长的竞争，把“单打一”的个体竞争转化为互助合作的群体竞争，把竞争的压力内化为自我唤醒、责任感强、专业提升的内驱力。如①引导在教育科研中竞争与合作。如今的教师必须具备教育科研的素质，培养研究型教师。学校成立教研组，在校本教研中确定教学专题研究或课题研究，做到人人有任务，个个都参与，使不同程度的教师都有再提高，再发展，有贡献。在研究中教师互相学习，取长补短，相互合作，共同交流，共尝甘苦，共同体验成功与喜悦。②引导在教学改革中竞争与合作。教学是学校工作的中心，课堂教学质量是关键。为此，每学期各级都会举行教学竞赛活动。学校可以进行校内比赛，要求绝大部分教师参加，通过比赛评出优秀，参加学区竞赛。无论是校内教学评比，还是推荐教师参加学区教学竞赛，都是全员参与，参与的过程是一个既竞争又合作的过程，是一个人人得以提高的过程。这样学校的整体教学水平就会有较大的提高。例如，一个教师要参加教学比武。执教者即使有再多的能耐，毕竟显得单薄。而真正捧给观众的那节课，其实已凝聚了指导老师，教研组，其他老师的心血和智慧。类似这样的互助合作的群体竞争已成为时尚，值得推广。

四、友好的竞争

为了激发全体教师的干劲，学校里必然会设立了先进集体和先进个人等名誉。通过竞争，势必会有一个或者几个被评为先进。引导教师以“道德”为基点，恰当、友好地进行竞争，就不会有“钩心斗角，扯皮揭短”事情发生。

在公平的竞争中，教师会更加紧密的团结在一起，而不会伤害彼此的感情。同时，学校也应从公正、公平和师德、师能兼顾的角度出发进行评选。这样所评先进就能成为大家学习的榜样，而不是被人诋毁的对象。当前学校正面临着合作与竞争并存、挑战与机遇同在的新时代,教师更是面临着广泛合作、内外竞争的局面,摆在绝大多数教师面前的突出问题是如何处理好合作与竞争关系,而教师间适度竞争与充分合作的引导工作正是校长和教育行政管理者的当务之急。【分析2】

竞争有积极作用：激励作用广泛调动教师的积极性；发现人才；选拔骨干；有利于教师素质的提高。竞争不当也会产生消极影响：导致专业知识和技能保守封闭；导致人际关系紧张；矛盾加剧；个人发展停滞；产生不正确的教育观点和态度。

管理上的建议：应根据任务性质和教师状况确定教师工作的目标结构（竞争、合作与独立）；在竞争的同时，提倡教师之间的合作；适当交替采取合作与竞争的方式。

【案例二】 新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。业务档案只记功不记过。建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。【分析】

1.建立业务档案,说明校长重视教师的工作成就,以教师的工作实效对教师进行评价。2.建立业务档案,促使教师更加关注工作本身,增加责任感。其理论依据主要是：

3.马斯洛需要层次理论中强调高层次的需要尤其是我实现的需要,同时注意提供自我实现的途径。

4.双因素理论中更多地着眼于满足激励因素来调动教师的积极性；包括工作本身、工作成就。5.麦克莱兰的成就需要理论对人的成就需要非常重视,他认为一些人具有获得成功的强烈动机,他们追求个人成就而不是成功的报酬。

【案例三】

某校校长管理教师分三种情况：对青年教师，尤其是新来的教师，他每月交代一次任务，并告诉他们怎样去具体完成。对中年教师，他很注意关心他们的生活困难，教学工作上喜欢听取他们的意见。对老教师，除关心他们的身体外，对日常教学工作，校长一概不问。你赞成这位校长的做法吗？为什么？试用所学理论进行分析。【分析】

1.这位校长的做法是可以肯定的。

2.点出领导生命周期理论。青年教师还处于不成熟阶段，校长采取的是“命令式”布置任务，教给方法。中年教师已进入比较成熟阶段，校长对他们采取的是“参与式”，经常听取他们意见。老教师已进入很成熟阶段，校长采取的是“授权式”。

【案例四】

一所学校领导决定用展览教案的方式检查教师的教学质量，却出现了一场不大不小的**：两位年轻教师的教案，条理分明、语言漂亮，可称一流，但教学效果不好；两位老教师教案简单、间用符号、不合规范，但他们的教学深受学生欢迎；另有一位教师的教案只有一份“板书设计”和一份“双基归类表”，而他讲课时用这两份“自行设计”的板书和图表，再加上教学参考书，教学效果非常好。以上情况使校长遇到了难题。

试以领导生命周期理论分析、论述产生上述情况的原因，并提出解决的办法。【分析1】

1．领导对于不同的教师，要求和管理的措施也应不同。

2．对待教案的要求也应不一致。对待新教师应要求比较详细、具体，而对于老教师就应大胆放手，更多地发挥教师的主动性。【分析2】

1）依据教师生命周期理论，教师的发展是分阶段的，对不同阶段的教师应采用不同的管理方法。（2）对待年青教师应有一定的要求和具体指导，对老教师则应采取更多的自主、和支持的管理方式。（3）本案例中对所有的教师一律采取检查教案的方法是不恰当的。

【案例五】

某校三位青年教师同时进校任教,同住一间集体宿舍,业余时间关系密切，引起学校一些人的议论。一次，学校定于晚上召开全校职工大会，三位青年教师为看一场难得的音乐会，分别请假。这件事使学校领导产生了不同意见。一种认为：学校要形成良好的教师集体，就要制止这种小团伙的发展，严肃处理这次音乐会事件。另一种认为：他们的交往不算反常，不能扣“小团伙”的帽子。支部应通过适当方式对他们进行帮助教育。你认为哪种观点是正确的？请分析原因？ 【分析】

该校三位青年教师的交往不算反常，不能简单扣上“小团伙”的帽子。他们借故不参加全校教职工大会，而去听音乐会的行动是不正确的，应予以帮助教育。

其原因如下：正式群体之中应该允许非正式群体存在，其对协调人际关系、满足成员需要有积极作用；非正式群体有积极型、消极型等不同类型，本案例不能简单扣为“小团体”或“小集团”帽子；对不同非正式群体应采取不同的指导方式, 对积极型应支持鼓励，对消极型应引导转化。

【案例六】

冯阳生是个让领导头疼的人物，对他真是宠不得又横不得。冯老师的教学业务水平高、工作能力极强，地区、省里都有名气。学校交给他的工作都能按质按量完成，学生信任、家长放心。但他那股直冲冲的傲气让领导不舒服。

学校该实习了，王校长按惯例担任领导小组组长、副校长、教务主任依次排列，最后考虑到要有个能干的组员，于是请到了冯老师。冯老师爽快地答应了，并讲到了自己对实习的设计，听得王校长一个劲地点头。最后冯老师提出条件：要我干，我一定干好，但要给我一定的权力。

如果你是校长会如何做，并分析其原因？ 【分析】

1．冯老师的要求是正当的，校长应给予一定的权力，可以考虑让他担任实习小组的副组长等职务。

2．这里涉及领导用人原则的问题。领导用人要用人不疑，并用其所长，重在使用。注意责、权、利的结合。

3．案例中的冯老师是学生信任、家长放心的老师，对这样业务成熟的教师，领导要适当授予一定的权力，这样既利于工作的完成，更利于教师的成长。

【案例七】 例1 下午4点A中学的年级组长、教研室主任会议即将开始，与会者面前摆着笔记本，两个座位空者。

差一分四点，张校长进来说：“现在开会了，大家都很忙。这是会议议程，每人取一张。大家都知道，教委将在本市选择一些学校，进行‘内部管理体制改革’的试点，我打算争取试点的机会。我相信大家都已看过教委的文件，以及我为本校拟订的内部管理体制改革的试点计划。”

这时门开了，迟到者小心翼翼进来，关上门，座到空位上。校长看了他一眼，继续说“对于我所拟订的改造试点计划表，以及对你们年级和教研室的要求，有什么困难吗？” 会议如此继续下去„„。例2．

B中学的年级组长、教研室主任会议将在5分钟后开始。王校长在室内一角，正热心地与位教研室主任交谈。四点零三分，校长看了一下室内说：“我们再等宋老师一会儿，我知道他对这个议题很有兴趣。”

四点零八分，王校长建议会议开始。大家随便围成一个圆圈坐着。王校长说：“我希望了解各位对教委关于学校内部管理体制改革的试点计划的看法，我们学校是否试点，有什么意见。”大多数与会者都发表了意见。大家都同意学校试点，并提了改革试点的建议。王校长正要说话，宋老师进来说：“抱歉，迟到了。我与家长谈话，多用了一些时间。”

“没关系。倒杯茶，拉把椅子来坐，我们告诉你刚才谈了些什么”校长说。

宋老师坐好了，会议开始讨论校长提出的问题：“我们如何拟订学校的改革计划”，试描述这两个学校校长采取的不同领导方式？两位校长领导方式有哪些主要差异？

你认为那一种领导方式较好？为什么？ 【分析】

B中学的方式较好。A中学：张校长是采取任务型的领导方式；B中学：王校长是采取以人为中心的人际关系型的领导方式。从本例来看A与B两校的校长在召开会议过程中有以下几点不同：对成员的态度及与成员相处的关系不同；决策与采取决定的方式不同；会议召开的方式及时间要求也不相同。B校王校长的领导行为方式要优于A校张校长。学校是非生产部门、人际取向的领导应优于生产（或任务）取向的领导。

【案例八】

某校新来了一位安校长，他的做法和前任校长形成极大的反差。前任校长比较专断，大事小事都一人说了算。而安校长到校后就和四位副校长开会。他说：论教学，我不如老赵；论后勤，我不如老钱；论小学部，我不如老李；论初中部，我不如老孙。今后你们要各司其职，大胆工作，干好了是你们的成绩，出了问题，大家研究。这时，大家面面向看，心里都在问：那你校长，干什么？之后，三个月后，安校长在细致调查研究的基础上，启动改革措施，学校发生了很大的变化，安校长受到教师的尊敬的好评。

试用领导风格理论分析、论述安校长为什么“安乐”而有成绩。【分析1】

1.简要说明专制型、民主型和放任型三种不同的领导风格的表现。2.本案例中的安校长属民主型领导作风。

3.安校长能够看到几位副校长的优势、特点，采取的是支持型和集体讨论决策的民主方式 【分析2】

新来的这位安校长从领导风格来看属民主型和放任型的混合型，既有民主型的特征，又有放任型的特征，但主要是偏民主型的。所谓民主型是指领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。在民主型的领导风格下，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效率比较高。所谓放任型是指领导者采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视，无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄。

如“出了问题，大家研究”这就是民主型的特点，又如“论教学，我不如老赵；论后勤，我不如老钱；论小学部，我不如老李；论初中部，我不如老孙。今后你们要各司其职，大胆工作”以至于引起四位副校长的疑问，“那你校长，干什么？”这又是放任型的特点。安校长之所以能安乐而有成效，是因为安校长考虑到学校的实际因素后，会放、能放。学校原有四位业务专，管理能力强的副校长，他有放的条件，且放比不放要好，这可以从安校长的“论教学，我不如老赵；论后勤，我不如老钱；论小学部，我不如老李；论初中部，我不如老孙”这句话中清晰地了解到；他不能不放，从上面的文字中可以知道，这所学校规模较大，事物繁多，如果不放，事必躬亲，恐怕安校长也应负不过来；他又不是真的撒手不管，任由发展，竞享安乐，而是在这期间认真分析学校现状，发现学校存在的问题，进行调查研究，在思考成熟后，启动改革，使学校有了很大变化，爱到教师的好评。

最终安校长的改革取得了成效，受到了教师们的好评。从这句话中可以看到教师们的工作满意度是很高的，也可以看出安校长的领导风格最终是偏民主型的。

【案例九】

某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。

两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？

针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？ 【分析】

（1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。

（2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。

（3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。

（4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要包括进去。

【案例十】

老师口中的“瓦工”

我上小学三年级时,我的同桌是一位很马虎的男孩,成绩在班上是倒数,老师们几乎都不喜欢他.最感头疼的是他的作业,不仅字写得没规矩,还在本上乱写乱画。终于有一天语文老师忍不住了,当着全班同学的面把他的作业本撕了,把他拉上讲台,要他当众检讨,男孩哭了,老师又厉声问他：“你父亲干什么的？”男孩答道：“瓦工。”老师似乎一下找到了难题的答案：“这就对了，瓦工是干什么的？是和稀泥的！怪不得你写得字像和稀泥，原来是遗传！这书你是念不成了，回家跟你父亲学做瓦工吧！”自此这个男孩再也没有来上学。

老师的做法错在哪里,以知觉效应中的某些理论来分析此案例。【分析】

（1）简要说明皮格马利翁效应或自我实现的预言的作用。

（2）教师在学生发展中具有非常重要的作用。教师的一言一行、对学生的赞扬或否定都会对学生的一生都会产生深刻的影响。

（3）要有自己地分析和理解。

【案例十一】

某中学校长，在管理中借鉴并奉行以下若干信条：

（1）一般人都希望别人因他具有贡献价值而欢迎他去工作；

（2）每一个人都喜欢别人承认他的工作表现及贡献；

（3）大多数喜欢因工作做得好而受到应有的薪酬报赏及职位升迁；

（4）大多数人喜欢因工作特别努力而得到奖励，如奖牌、奖状、奖金，而不喜欢不管是否努力工作及是否有所贡献，都给予相同的待遇；

（5）所有的人都希望身心健康地工作下去，所以重视带薪休假，健康检查，医疗服务，安全措施，员工顾问等福利措施；

（6）当一个员工处于非被辞退不可时的处境，他希望能真诚、庄重地跟他说明理由，不要用欺骗的理由或随便给一张通知纸条就算了事。

请用相关的激励理论分析以上信条与措施对教师行为激励的不同影响与作用。【分析】

06180学校管理心理学 篇2

理都离不开人。人是有思想、有感情、有个性、有特点的独立个体。学校管理不能只凭规章制度, 研究摸清管理对象心理和行为规律, 在此基础上制定管理规章, 协调人与人, 人与事, 人与物之间的关系, 管理工作将更有成效。

心理学里有这样一个比喻:你可以强迫人闭上眼睛, 但你却无法强迫人入睡。这告诉我们:管理者的真正权威是要在人的心理上产生影响, 管理力量在于使人口服心更服。

人的行为虽千差万别, 但万变不离其宗, 其行为积极性的内在动因却有规律, 人的心理活动以其对客观事物在心理上的认同、投入、平衡、相容、激励为基础, 管理过程中善于运用上述心理因素, 对调动教职工的积极性, 提高管理效能有着积极作用。

一、心理认同

心理认同就是要教职工对学校工作目标要在心理上认同。工作目标安排要符合教职工难易适中的心理, 具备只要努力就可实现的条件。目标设置太高, 太低, 或虽适中但欠条件, 都会使教职工产生望而生畏或轻而易举之感, 自然无心理认同可言。

工作目标的方向要和教职工的需要、愿望、利益密切相关相连相同, 有吸引力。目标的宣传发动须限制在几个点上, 不断重复, 直到使教职工在思想上认可理解共鸣, 内化为信心, 并付诸行动, 将目标转化为现实成果。

二、心理投入

歌德说:“思考是简单的, 行动是困难的, 而让一个人的想法付诸行动是最难的”。心理投入是人积极性得以激发的关键。没有投入再好的目标和再一致的认同都将毫无意义。对个体心理来说, 认同主要表现为被动的引发, 而投入才是主动的进发。使教职工真正在心理上进发, 要重视心理的激活和激发两个环节。

心理激活是个体投入的前提, 心理激活有两种:一是个体在目标认同感召下主动激活;二是管理者运用外力刺激个体, 使其被动激活。

激发有促发和自发两个层次。促发指个体心理因被动激活在不知或迷惑的情况下, 管理者通过谈话启发、委以责任、奖励诱发等外部手段予以强化, 促其释放心理能量, 投入工作。自发则指个体心理已被主动激活, 在满怀信心的心情下, 无须任何外因的监督, 自觉奉献参与投入组织设置的目标。

三、心理平衡

人的心理需要复杂多样。人用自身的心理防御机制协调面临的复杂外界, 力求心理平衡。

心理平衡的首要条件, 是常态常量的经济保持。一要努力创造条件, 使教职工的需求保持正常量水平。如果需求量增减变化太大, 易生焦虑, 心理难以平静、平衡。二要着力维持教职工需求的常态水平。人的心理平衡活动呈波浪型, 需求状态有起有伏。管理者应着力使教职工常处于不满足、渴求、追求、满足这一起伏循环系统之中, 要不间断地维持教职工对工作由追求而满足, 由满足又生新追求的心态。

教职工得到必要的尊重与理解, 是保持心理平衡的又一条件。管理者对其工作要予以认可和理解, 要给予尊重和赞许, 赞许永远要比责罚更能令人奋发。

四、心理相容

老子说:知人者智, 自知者明。多数人是智大于明。学校管理者是良好的人际关系的设定者, 只有以心理相容为基础, 教职工的积极性在上下级和成员间互谅互敬, 互信互勉, 互助互惠, 互切互励, 既知人又自知的和谐融洽的关系中才能充分发挥。

五、心理激励

教职工有各种动机和欲望, 管理措施就应有强化, 有抑制, 进行调节控制。制定规章使教职工做到自我反省, 自觉主动抑制私欲奢望, 心向工作目标。但规章约束易产生但求无过心理。心理激励对人的心理有增力作用, 管理者要想方设法调整激励机制去调动教职工的工作热情, 用积极的信息激励所有成员做出更大的成就。心理激励要努力形成有利智能发挥的信任融洽氛围, 使教职工心情舒畅地自愿谋划、争相献策。要营造宽松民主的管理环境, 使教职工发挥智慧, 实现智能的挖潜。

心理学应用具有坚实的科学性和温暖的人性, 开启教职工创新创优之门, 取决于学校管理者手中心理学应用的金钥匙。

摘要：学校管理不能只凭规章制度, 研究摸清管理对象心理和行为规律, 在此基础上制定管理规章, 协调人与人, 人与事, 人与物之间的关系, 管理工作将更有成效。

06180学校管理心理学 篇3

对国际指导的需求

心理学、学校心理学方面的工作准备在一定程度上受到一个国家的历史、文化、教育和经济的影响。如果考虑到各国在这些方面以及其他方面的差异，那么提供心理学服务的准备工作应部分地反应国家的重要特征。因此，学校心理学服务可以被看作是体现了国家间的差异。

但是，专业心理学工作者的工作准备应该限定在一定的框架内，这一框架受到人性、技术、价值观和专业特点的影响，这在不同的国家内是一致的。作为准备和服务基础的心理学知识是国际化的，对世界各国相对一致。学校心理学是不论国别而提供高质量服务的专业，因此，在建立专业准备和实践方面的指导时要考虑不同国家的情况。欧洲成员国内建立专业实践标准的努力就在向这个方向发展。

一些国家已建立了管理学校心理学工作者工作准备的国家标准，而且学生的培养很大程度上依赖于这一标准。然而，由于缺乏相应的国际准则，因此，一些国家整合专业准备项目方面的观点、看法和努力受到了局限。学校心理学的专业实践需要国际指导，以便于在不同的国家提供有效的服务，而且国际指导的建立不会限制各国的实践过程。

国际指导应反应共同目标

建立学校心理学工作者工作准备的国际指导不是十分容易的。一些人认为国家间的差异超过了共同的方面。但是，对学校心理学的国际比较研究不支持这一观点。在发展中国家和发达国家进行的两次主要的学校心理学的调查研究表明，世界范围内的学校心理学工作者具有类似的角色和职能概念。

学校心理学工作者工作准备的国际指导必须平衡课程设置与具体实践之间的一致性需要，而具体实践在不同的国家内是不同的。因此，国际指导所面对的持续的挑战在于如何平衡一致性与差异性之间的度。

对于这一挑战的有效解决方法就是定义共同的目标，相应的，对学校心理学工作者工作准备的指导也应在共同目标的基础上进行讨论。确定共同目标对于普通心理学、学校心理学的准备方面都十分重要。

共同目标一般足指：掌握心理学核心知识、发展专业决策能力、掌握研究与设计技能、加强人际交往技能、了解伦理知识和建立职业价值观等等。

核心心理学知识

学校心理学工作者应掌握的核心知识包括以下几项：发展心理学、学习心理学、认知心理学、教育心理学、个性心理学、社会心理学、统计和研究设计、实验心理学和生理心理学。因此，心理学领域广泛的一致性应包括在专业准备项目中。心理学核心内容上的一致性是建立国际准则和指导的可能性基础。

专业实践指导

学校心理学工作者在工作准备的专业化过程中，需要评价和干预方面的信息。在评价方面，认知和情感十分的重要，在干预方面，行为、情感、教育和社会系统、咨询十分重要。另外，问题的预防、健康水平的提高也是学校心理学实践的重要方面。

普通心理学的核心知识和专业内容可以用于学校心理学实践的定义和描述。这些知识领域和学校心理学工作者的工作准备相关。另外，学校心理学工作者持续关注的重点是学校、家庭以及其他系统内的儿童和青少年。

决策制定、反思和研究中的专业技能

学校心理学工作者的诊断和干预工作需要建立在反思、研究、问题解决和决策制定的技能水平上。诊断和干预所承担的责任超过了依据书本知识做出决策的范围。学校心理学工作者只有掌握包括诊断知识在内的心理学规律和专业实践，才能选择最适应某个个体的干预方案。另外，需要灵活的头脑来选择传统实践方案的替代方案。对于其他方面的不一致，例如对提供学校心理学服务的方法的质疑，需要依据实践者的决策能力来解决。他们的决策能力在研究过程中得到体现，在寻求行动的替代方案过程中由问题解决能力所激励。

反思性决策能力能够防止墨守陈规的人滥用心理学和教育学的方法进行评价、干预和治疗。另外，在许多国家，用于儿童的测验所采用的是发达国家的量表，缺乏本土化标准，因而没有信度和效度，这一发现表明在技术和知识标准的翻译和采用过程中存在着困难。反思性的决策制定能力和问题解决能力能够用来减少在技术应用方面的墨守陈规和滥用。

在培养学校心理学工作者的过程中，教育者和管理人员需要将理论和实践中的专业性决策制定技能模式化。专业性的实践、心理学知识的应用、评价策略的采纳、反应人类行为和自身实践的方法的发展都有利于这一技能的培养。更具体地说，问题解决能力和分析能力应在研究人的行为方式，为学生、家长、教师执行个人或团体辅导的过程中讲授。

而且，计划能力和持续干预能力可以通过在更大范围内执行干预过程来加强。在这种情况下，在理解性别、种族、民族、文化、阶级如何影响公正的判断、如何影响干预决策的成功的过程中，决策制定能力得到进一步发展。

通过发展决策制定能力，学校心理学工作者的工作准备超越了心理学核心知识的局限。虽然实践不能脱离这些知识，但知识的范围受到了局限，而且其适用范围也受到了限制。决策制定能力允许专业人员将心理学知识看作是相关的知识，允许专业人员在新的、不同的环境中，在面对复杂的问题和不明确的准则时，在现有知识不能解决问题时，可以采用开放的方法进行研究。另外，在考虑到儿童成长和发展的环境条件时，需要应用反思性方法进行决策制定。

人际交往技能

学校心理学工作者提供的服务和心理学工作者提供的同样的服务类似。然而，学校心理学工作者与以治疗为主的心理学工作者在关注环境对行为的影响力方面是不同的。在班组或家庭、学校、社区进行干预的需要使得间接干预的方法在学校心理学实践中得到广泛应用。

学校心理学专家提高了与学校心理学服务相关的知识和技能的重要性，咨询也在学校心理学发展较好的国家得到重视。其他提供间接干预服务的领域是父母教育、学校与社区之间的关系。相比较而言，直接干预没有显示出重要性，这包括小组治疗、婚姻治疗和家庭治疗。间接干预服务的广泛应用表明领导与合作技能是学校心理学准备的重要方面。

领导与合作技能与学校心理学工作者经常承担的评价角色联系在一起。评价过程中需要使用来自各个方面的信息，来理解影响人们行为的多种关系。另外，环境因素和其它背景因素也应考虑到。学校心理学工作者所承担的与评价过程相关的一个重要角色是整合其他专业活动(如特殊教育、社会工作)方面的数据。

学校心理学工作者的工作准备使得他们可以承担整理数据方面的领导，以方便多学科的治疗小组的工作准备。而且，这样的角色需要多种复杂的交往技能，包括冲突干预技能，促进学校、家庭、社区中正面工作关系建立的技能等。

统计等方法的技能。这样的技能对于评估学校心理学或其他与学校相关的服务来说十分的重要。

另外，研究设计、统计、项目评估的理论和实践、心理学测量等内容一般是在学校心理学项目的定量部分中讲授。定量方面的技能是通过特殊的课程获得的，一般在实验工作中得到发展，在与其他工作人员对各种研究策略的优越性和局限性进行讨论中得到加强。

掌握伦理知识，建立职业价值观

这是一个重要的方面。当要求被调查者确定学校心理学的最重要的研究问题时，他们中的大多数都提到了跨文化问题，其次才是干预、教育、心理测试与评估、儿童发展和学校心理学的专业准备等问题。这些问题的集中表明共同的价值观建立在对心理学理论、研究和实践的跨文化理解上。

专业群体的道德标准在研究和实践的伦理标准中得到体现，这些价值标准一般与社会中的最高价值标准一致。在现实社会中，学校心理学工作者在专业实践中对于跨文化问题的理解与人们的最高价值标准是一致的。这些价值标准要与学校心理学工作者的伦理标准整合在一起。

管理学学科心理学学习总结 篇4

我们来看看以下几种激励方式：

1、目标激励。

目标激励可以包括成就激励，自我实现激励，或者前景激励。目标是一种刺激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。

人的动机来源于需要，而需要的满足便是人活动的最大动力。管理者的工作就是如何巧妙地将企业的目标与个人的需要统一起来。即目标的设置问题。管理者向员工描绘一个愿景，并能鼓动员工看到这个愿景对自己的价值，并热情主动地去实现它，这就是一个成功的目标。

对一个渴望自我实现成就感强的人来说，给他提供一个能够充分展示自己，具有一定挑战性的目标，将会产生强大的驱动力。

2.期望激励

信任是一种动力，一句：“我相信你能行!”就能让人热血沸腾。有时候人并不知道或者不相信自己深埋着的潜力，需要聪明的管理者去唤醒它。

当你总是从员工那里期望最好时，无意中，你的言调、表情、态度都会传达出你对他们的这种期许，这是信任的激励。对有才能的人，信任地放给他一定的权利，会起到很好的激励效果。

在要求员工时，管理者的期望应略高于员工表现出来的能力，这样即使任务具有一定的挑战性，激发员工的成就心理，又能使员工的感到上级的信任与认可，从而充分发挥潜能，还能避免按部就班消磨员工意志，又达到了提高效率的目的，可以说是一举三得。所以管理者对员工的期许是一种关键的激励方法。

3、奖励激励

以上各种激励方式最终都要通过奖励优秀来强化与肯定，否则激励就成了空头口号，难以达到激励的效果。有实验证明，人在无激励状态下，仅能发挥潜力的10%-30%，在物质奖励作用下，能发挥自身潜力的50%-80%，在适当的精神激励下，可发挥潜能的80%-100%。

实施奖励时有以下几点要注意：

a.奖励要公平b.奖励要及时c、物质奖励精神奖励并重，按需激励。d、奖励要不拘一格

(1)期望理论的基本内容：激发力量的大小决定于目标价值(效价)与期望概率。人的期望模式： 个人努力----个人成绩----组织奖励----个人需要。所以要处理好这三者之间的关系。

(2)公平理论的基本内容：工人不仅关心自己收入的绝对值，更关心自己收入的相对值。---自己收入与付出之比同他人收入与付出之比的比值---

(3)归因理论的基本内容： 个人阐释他人或自己行为的原因

1，归因类别。外部原因------情景归因

内部原因-------个性倾向性归因

2，归因标准。一贯性、普遍性、差异性

3，归因的因素。能力、努力、任务难度、机遇

(4)双因素理论：有保健因素和激励因素

(5)强化理论

管理心理学对于每个人来说，是一生都学不完的，理不透的学科。我觉得对于这一学科的实质性，不管是对于他人还是对于自己都会有所帮助。即使他不是想当一个领导人，但在与人交往中，管理心理学中也有很好的指引。学习它的思维，学习他的处事方式也是对处理自己的人生有很好的帮助。

06180学校管理心理学 篇5

一、人本管理的概述

(一)管理学与心理学的相互影响

自1879 年德国人威廉·冯特建立全世界第一个心理学实验室开始，心理学作为一门独立的学科经历数代发展，如今已经有相对成熟的学科体系。其广泛的内涵与分支，在人类自我发展和自身管理方面都发挥着重要作用。随着不断发展，心理学也逐渐将自己的研究视野转向了管理领域。著名案例有乔治·梅奥的“霍桑实验”，库尔特·勒温的群体动力学理论以及雅各布·莫雷诺社会测量学应用等。其中，人本管理的理论来源和人本心理学有着直接关系，二者的理论创新具有一定的重合性，能够起到一定的相互辅助作用，心理学基本理论对人本管理的发展和运用具有一定的影响，借助不同的心理学理论，扩展了管理学本身的发展外延。因此运用心理学的研究方法和实践方式介入管理活动是可能的。

(二)人本管理的起源

20 世纪80 年代以来随着人本主义心理学影响的扩大。脱胎于人本心理学的人本管理理念逐渐为世人所熟知。其核心思想是提高管理过程中对人的尊重与关注，运用动机激励方式来达到个人的潜能与自我价值的实现，从而充分调动员工的积极性和创造性从内部持续增强组织活力。

然而，早在20 世纪50、60 年代以美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛和卡尔·罗杰斯为代表的一批心理学家，就共同创立了人本主义心理学，该学派由于显著区别于行为学派和精神分析学派，因而被称为心理学界的“第三势力”。人本主义心理学理论认为，心理学家应该关心人类的价值与尊严。即“人有自我的纯主观意识，有自我实现的需要。只要有适当的环境，人就会努力去实现，所以人本主义重视人自身的价值，提倡充分发挥人的潜能。” 而马斯洛本人在其著作《人性能达的境界》(The Fher Reaches of Human Nature)(1971)的第十七章《优美心灵管理》中将这一理论与管理现象进行了联系。他提出“优美心灵的工作条件往往不仅对于人的现实有利，而且对于一个组织机构的健康与繁荣，以及这个机构所制出的产品或提供的服务的量与质也有好处”“管理的问题(在任何组织机构或社会中)于是可以用新的方式进行研究”“人性曾被低估，人有一种高级本性，它和人的低级本性一样也是‘类似本能’的。这一高级本性包括需要有意义的工作，需要担负责任人，需要创造……” 等。该内容直接说明了他在管理理论方面的人本主义倾向。

二、当前戏剧管理存在的问题和心理学的介入目的

(一)当前戏剧管理存在的问题

1. 部分文化管理的学者和官员当下面对戏剧管理问题时，评价视角单一，解决思路也比较单一。许多问题老生常谈得不到根本的解决，也限制了新的解决思路出现。在现实中，受种种因素的影响，我们的文化产业和戏剧行业在宏观改革推进度和力度都不尽如人意，现有的着力点也不能保证对行业内的棘手问题进行根本性处理。加之诸多不可测因素导致戏剧管理的一些现实问题无法得到有效解决。而人本管理的实质是暂时搁置制度、政策层面的“不可抗拒因素”。以务实的态度从行业相关的具体的“人”的角度对戏剧管理的问题和应对思路进行适度探索与合理修正。其意义是增强戏剧管理活动中对“人”本身的价值的重视，也是对戏剧管理发展重点的重新梳理与解读。

2. 戏剧管理本身的特殊性没有得到足够重视，剧院(团)组织并非一个纯盈利机构，它的定位直接作用于整个艺术系统顶层设计和艺术高度。戏剧管理尤其是剧院(团)的管理与社会上演出公司和文化传播公司都有很大不同，除负责艺术生产外更负责对艺术质量的监督与维护。戏剧作为一种综合性极强的艺术，必然要求其内部各相关艺术类工种的水平都达到最佳的表现力，其综合成本相对较高。如果要维持较高的艺术水准，以我国现在的国情就必须对其进行一定的财政补贴。然而现实并非尽如人意，国有剧院(团)改制后，虽有财政拨款但是难以为剧院(团)全权使用。分配方式的限制，使用范围的审核都无法满足发展需求。因此在外部不利条件短期内无法打破的情况下，宏观的、向外看的管理思路遇到了瓶颈和阻碍。

(二)心理学的介入目的

1.近期目的：(1) 通过心理学方式的介入，间接并达成戏剧管理的预期目的，弥合制度不足以调动人的积极性，实践人本管理的理念;(2) 协调演出团体内部矛盾，保护从业者利益调动戏剧从业人员的工作积极性，激发职业意识和身份认同感。(3) 利用心理学研究和应用方式中科学性、系统性和部分可量化的特点，解决戏剧管理的实际问题。

2. 远期目的：(1) 发挥主观能动性，调动剧院(团)积极力量。充分利用现有条件，迎接甚至倒逼戏剧管理的环境改善和政策性改革。避免坐以待毙;(2) 提升人本管理策略对当下戏剧管理体系的影响，为解决戏剧管理的突出问题，提供新思路、新方法。

三、具体对象及方式

人本管理视野下心理学如何作用于戏剧管理对象。笔者认为可初步分为演员、管理者和受众三个群体。具体作用方式则可进行多样化选择，比如心理咨询、心理访谈、心理测验等等。具体来说：

(一)心理咨询可针对演员演出活动进行指导和调节。

1. 提升演员的个人发展空间。心理学作为一门基础学科，其研究内容可分为认知、情绪、情感和意志四个方面。这四方面综合了表演中的心理技巧和体验方法的基础概念来源。能够使演员从不同方面理解角色、进入角色，加深对戏剧内容和人物情感的体验。熟悉心理学知识的演员必然能够对其角色的驾驭产生帮助，提高工作成效。

2. 维护演员自身心理健康。现实的管理中，除了身体健康外，演员的心理健康也需要维护。在演出或排练时一些演员常常因为投入角色过深而无法自拔。有时在体会角色的过程中一些负面情绪让演员产生心理不适、大悲大喜等心理反应，若长期得不到及时、专业且面向个体，有针对性的帮助和疏导，容易诱发心理乃至精神疾病，缩短演员的艺术生命。另外，工作中的心理问题很可能影响家庭关系，不同情境中的心理矛盾如果能就地得到及时疏导，阻止其交叉影响，将可能避免心理问题的复杂化。对演员的生活和工作管理起到积极效果。间接降低工作风险，提高演员的工作效率。

(二)心理知识培训对管理者综合管理能力的提升。

1. 明确管理者的任务。具体来说就是管理者需提高识别和发掘演职人员潜能的水平。马斯洛的人本主义心理学中，最重要的理论之一便是关于人的“潜能”，正是基于对每个人潜能的尊重，管理者才有可能从具体而细微的观察中发现人才。而具备这种能力光靠悟性是不足的，如果想快速而有效地结合管理实践，必须有专业的培训和指导才能提升其洞察力。

2. 丰富艺术管理手段。《管理心理学》(苏东水)认为管理者的能力高低取决于其决策、组织、领导、创新等多方面能力的综合体现。心理学知识的丰富，对于领导体察下属情况，进行换位思考和工作安排都有积极作用。戏剧管理的直接对象是艺术工作者。一般来说，艺术中创作与表达的感性成分要大于理性成分。因此在这个问题上，就需要管理者能够充分理解艺术工作者的思想情感和心理活动规律。安排或者代替其进行理性工作，帮助艺术工作者达到最佳的`创作状态，保证他们的创作热情和艺术激情，延展其艺术视野和艺术生命。

(三)心理学记录对受众研究进行必要辅助。

这点主要是通过问卷和调查的形式，对受众心理进行分析。随着现代科技和传媒手段的更新，新媒体以及进行大数据分析越来越普遍。使样本比较以往有了极大的扩展，数据收集的精确程度和统计结果应用范围，都能够对戏剧管理者的判断形成有价值的参考。而有关受众的心理调查，可以直接反馈给编创人员和剧场管理层，大型剧院(团)可以制作受众研究报告，建立受众资料档案，对数据进行统一管理，目的还是为了将着眼点关注于受众人群本身。理解受众的心理习惯和文化消费取向，以期在相关决策中发挥积极作用。

此外，关于以上设想的实现方式。对于条件有限的中小型以及地方剧院(团)，可由相关协会出面组织多个单位，定时定点进行在地化服务。大型剧院(团)如有条件可以聘请专业心理顾问团队进行定期或者专人常驻式合作。双方本着互相信任的原则，建立良好的沟通协作机制，实行统一管理，建立培训、咨询、调查三位一体的心理介入模式，以期达到最好的合作效果。

四、结语

心理学专业介绍及美国学校排名 篇6

美国留学中心理学是一个热门专业，很多同学都有意向去申请这个专业。进来咨询的问题也比较多，很多同学对这个专业还不是特别了解。明智慧德留学整理了该专业的信息，想要申请美国心理学专业的同学快来看看吧。

一.美国大学心理学专业简介

在美国，心理学主要分为四大领域：认知心理学、发展心理学、实验心理学、工业与组织心理学。

在美国，进入专业心理学院比较容易，对于那些家庭富裕、又不愿考GRE的学生来说，进入专业心理学院是很好的选择。如果有实力，最好报考著名综合性大学心理学专业的博士，博士不好考，但只要考上，一般就会有奖学金，足够支付基本的生活花销和学费。

想出国学心理学专业，最好有心理学和统计学的本科教育背景。临床心理学注重是否有相关的志愿服务、实习或工作经验，而注重研究的心理学分支更注重研究的经历。

二.美国心理学专业的排名 美国大学心理学专业的排名数据来源于两个方面：一是各研究生授予单位负责人和该领域内科学家的评价；二是各种统计指标，如教授的水平、研究情况、学生在入学时和毕业时的水平等。

以下是美国心理学四大领域的分类排名：

1.认知心理学专业排名前5位的是：斯坦福大学心理系、卡内基梅隆大学心理系、伊利诺伊大学心理系、密歇根大学心理系、加州大学伯克利分校心理系；

2.发展心理学专业排名前5名的是：明尼苏达大学双子城分校心理系、密歇根大学心理系、斯坦福大学心理系、加州大学伯克利分校心理系、弗吉利亚大学心理系；

3.实验心理学专业排名前5名的是：斯坦福大学心理系、密歇根大学心理系、加州大学伯克利分校心理系、伊利诺伊大学心理系、加州大学洛杉矶分校心理系和耶鲁大学心理系；

4.工业与组织管理心理学专业排名前5名的是：密歇根州立大学心理系、明尼苏达大学双子城分校心理系、宾州大学心理系、俄亥俄州保龄格林大学心理系、马里兰大学心理系。

三.申请要点分析

由于应用的领域不断扩大，近些年，心理学新增加了不少专业。从最初的人类及社会心理学研究，发展出了工业心理学、生物心理学等很多新兴专业。各学科的交叉也不断增加，因此，现在的心理学是允许跨专业申请的，对申请者专业背景要求比较松，申请研究生学位的学生可以是学习理工类的，也可以是学习文商类的，只要选修过或者自学过一些核心课程，就可以申请心理学专业学习。申请美国心理学专业需要注意的是：

第一，学校对有统计、数学、生物、计算机背景的申请者比较感兴趣，可以增加竞争力。申请者结合自己的专业背景，去申请有相关背景的专业成功率比较大，另外，数学和统计背景是任何心里学专业都需要的，尽量丰富一下这两方面相关背景。

第二，心理学是一个对语言要求比较高的专业，因此申请者最好TOEFL分高一些，而且最好考TSE。很多学校都要求申请奖学金必须提供TSE成绩。

第三，有些学校心理学专业还要求申请者提供SUB，但实际上不考SUB也一样可以申请好的学校。要SUB的学校并不多，主要以加州为主，比如UCLA。但是大多数心理学名校都不是必须要SUB的。所以申请者如果不是非要去哪几个学校，就没必要花费大量精力去准备考SUB，GPA和G/T才是最主要考察的因素，另外的就是专业相关的背景。

四.奖学金介绍 心理学是一个需要长期研究才能够出结果的专业，因此美国心理学很多专业都不开设研究生课程，直接就是PHD学位的。学习时间比较长，所以美国心理学的奖学金是比较充足的，一般能够拿到PHD录取的学生，都会收到学校的奖学金支持。但是PHD学位的要求就不像Master那样松了，硬件成绩要求是非常高的，因此GPA、G/T成绩是能否拿到奖学金非常关键的因素，尤其是临床心理学专业。

奖学金数额不等，但都有上限，全奖是会包括所有的学费和生活费的，如果自己稍微节省点，每年还能剩不少钱。拿到的具体数额主要根据申请者个人背景和当年的申请及资金情况决定。

五.就业前景

心理学家和咨询顾问的工作领域非常的广阔，他们几乎为所有人服务。在未来的十年中这两项工作比别的工作要发展的快。目前，近70％的带薪心理学家受雇于保健机构和教育场所，而大约15％的人则为政府部门工作，其余的则进入了公司和非盈利组织。40％以上的心理学家是自己开业的。

美国的心理学协会分成了五十几种不同的部门，如发展心理学，练习和运动心理学，健康心理学，和平心理学和学校心理学等。临床心理学家占了心理学领域的极大部分。他们花大量的时间与病人交谈，做诊断性测试，提供私人的，家庭的以及团体的治疗。另外较多的群体包括:研究人类行为多于人类寿命的发育心理学家们，帮助人们适应生活的变化以改变生活方式的心理咨询顾问, 以及为了评定包括动机、学习和记忆力、感情和理解力等方面而对人类和动物进行研究的试验心理学家。

咨询顾问同样也涉及许多专业，包括学校咨询，老人医学，婚姻与家庭咨询，滥用财产咨询，康复咨询，事业咨询以及多元文化咨询。通常，咨询顾问帮助客户们做出决定，适应变化，以及解决在日常生活中日益突出的如个人的、社会的、教育的、职业的问题。

学校顾问们主要把精力集中在帮助中小学生们处理学业和个人问题，而康复顾问则主要帮助那些身体方面有问题的客户变得能自立。他们同样也涉足于发展与实现一个复原问题以及安排职业培训和就业。事业顾问帮助人们找到一份合适的工作。他们同样也帮助人们提高寻找工作的技巧。

学术方面的就业市场非常狭小，那些有博士头衔的人发现他们在为有限的就业机会而展开激烈的竞争。结果，有一些受雇于如市场调查、广告业、生产部以及人力资源等各部门。而除了学术界，心理学家和咨询顾问的就业机会是非常美好的。随着对禁毒，防止酗酒和家庭暴力的逐渐重视，保健组织中的就业机会也越来越多。

心理学法则在学校管理中的运用 篇7

1.南风法则

“南风法则”也称“温暖法则”, 源于法国作家拉封丹写过的一则寓言:北风与南风比威力, 看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来了一阵凛冽刺骨的冷风, 想把行人身上的大衣吹掉, 结果行人为了抵御寒冷的侵袭, 反而把大衣裹得更紧了。南风则徐徐吹动, 顿时风和日丽, 行人觉得春意上身, 初始解开衣扣, 继而脱掉大衣, 于是, 南风获得了胜利。这则寓言形象地说明了一个道理:温暖胜于严寒。

这个法则运用到学校管理中给我们的启示是:我们在管理中要善于运用“南风”法则, 尊重和关心教师, 多点“人情味”, 多帮助教师解决日常工作和生活中的实际困难, 使教师真正感受到管理者的温暖。这样, 他们出于感激就会更加努力地、积极地为学校工作, 维护学校利益。在运用这个法则进行管理的时候要注意一定把握好尺度, 过于讲人情, 会使教师缺乏进取心和责任感, 相反, 则会使教师成天在高压下忙碌, 变得感情淡漠, 疲倦不堪。只有恰到好处的运用, 才能使教师永远充满活力, 所以我们在工作中要力求做到“严在当严处, 爱在细微中。”

2.木桶法则

一只沿口不齐的木桶, 它盛水的多少, 不在于木桶最长的那块木板, 而在于木桶上最短的那块木板。要想让木桶多盛水, 不是去增加最长的那块木板的长度, 而是下功夫补齐木桶上最短的那块木板。

“木桶法则”提醒我们, 作为学校的管理者应该思考:学校工作中的“短板”是什么?在管理过程中要下狠功夫来抓学校的薄弱环节, 补齐这块“短板”, 否则学校的整体工作就会受到影响。其实每个人身上也都有“短板”, 日常工作中大家可能有这样的困惑:自己的工作很努力, 但各项成绩不是很尽人意, 或不被人认可。这时, 不妨静下来想一想, 限制自己发展的“短板”是什么?它或许是有待提高的业务素质, 或许是尚待加强的职业精神, 或许是管理中的粗枝大叶, 或许是日积月累的心理倦怠……我们的辛勤和汗水可能就从这不经意之间付诸东流。因此, 时时用“木桶效应”来反思自己的所作所为, 及时修补自己的“短板”, 对我们每个人来说都是十分重要的。

3.刺猬法则

两只困倦的刺猬, 由于寒冷而挤在一起。可因为各自身上都长着刺, 于是它们离开了一段距离, 但又冷得受不了, 于是又凑在一起, 几经折腾, 两只刺猬终于找到了一个合适的距离, 既能互相获得对方的温暖而又不至于被扎伤。说孔子有句话叫做:“远之则怨, 近之则不逊”, 意思是一个人, 你对他亲近了, 他对你不尊重, 疏远了则又有怨言。在学校里, 管理者与教师要保持好恰当的距离是不容易的, 我们要根据不同教师的性格、修养和才干, 区别对待, 让有效的“距离”为我们的管理助跑。

4.破窗效应

美国斯坦福大学心理学家詹巴斗曾做过这样一项试验:他找来两辆一模一样的汽车, 一辆停在比较杂乱的街区, 一辆停在中产阶级社区。他把停在杂乱街区的那一辆的车牌摘掉, 顶棚打开, 结果一天之内就被人偷走了。而摆在中产阶级社区的那一辆过了一个星期也安然无恙。后来, 詹巴斗用锤子把这辆车的玻璃敲了个大洞, 结果, 仅仅过了几个小时, 它就不见了。后来, 政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳依托这项试验, 提出了一个“破窗理论”。这一理论认为:如果有人打坏了一个建筑物的窗户玻璃, 而这扇窗户又未得到及时维修, 别人就可能受到暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃。久而久之, 这些破窗户就给人造成一种无序的感觉。那么在这种公众麻木不仁的氛围中, 犯罪就会滋生、蔓延。

在我们的生活周围, “破窗效应”比比皆是。当我们走进富丽堂皇的宾馆大厅, 谁也不忍心吐一口痰, 扔一个烟头;而走进人多嘈杂的集贸市场时, 吐一口痰, 扔一个烟头往往不成为一个“问题”。“破窗理论”在学校管理中有着重要的借鉴意义, 它给我们的启示是:必须及时修好“第一块被打碎的窗户玻璃”。

在工作中, 我们经常强调领导要以身作则, 目的就是让大家自觉维护学校的各项规章制度和已形成的良好秩序, 避免出现破窗效应。从“破窗效应”中, 我们可以明白这样一个道理:任何一种不良现象的存在, 都在传递着一种信息, 这种信息会导致不良现象的无限扩展。同时必须高度警觉那些看起来是偶然的、个别的、轻微的“过错”, 如果对这种行为不闻不问、熟视无睹、反应迟钝或纠正不力, 就会纵容更多的人“去打烂更多的窗户玻璃”, 就极有可能演变成“千里之堤, 溃于蚁穴”的恶果。

5.反馈效应

反馈效应是心理学家赫洛克做过的一个著名的心理实验:他把被试者分成4个等组, 在4个不同诱因的情况下完成任务。第一组为激励组, 每次工作后预以鼓励和表扬;第二组为受训组, 每次工作后对存在的问题都要严加批评和训斥;第三组为被忽视组, 每次工作后不给予任何评价, 只让其静静地听其它两组受表扬和挨批评;第四组为控制组, 让他们与前三组隔离, 且每次工作后也不给予任何评价。

实验结果表明:成绩最差者为第四组 (控制组) , 激励组和受训组的成绩则明显优于被忽视组, 而激励组的成绩不断上升, 学习积极性高于受训组, 受训组的成绩有一定波动。这个实验表明:及时对学习和活动结果进行评价, 能强化学习和活动动机, 对工作起促进作用。适当激励的效果明显优于批评, 而批评的效果比不闻不问的效果好。

值得注意的是, 在反馈时, 要正确运用鼓励和批评。鼓励和批评都是必要的方式, 不能偏废。鼓励很重要, 但不能夸大其词;对错误和问题的批评要及时、慎重, 不能讥笑和嘲讽。

6.超限效应

美国著名作家马克·吐温一次在教堂听牧师演讲。最初他觉得牧师讲得很好, 使人感动, 准备捐款。过了10分钟, 牧师还没讲完, 他有些不耐烦了, 决定只捐一些零钱。又过了10分钟, 牧师还没有讲完, 于是他决定一分钱也不捐了。到牧师终于结束了冗长的演讲开始募捐时, 马克·吐温由于气愤, 不仅未捐钱, 还从盘子里拿了2元钱。这个故事说明, 刺激过多、过强和作用时间过久, 会引起人们心理的极不耐烦或反抗。这种现象被称为“超限效应”。

“超限效应”在家庭教育中时常发生。如:当孩子不用心而没考好时, 父母会一次、两次、三次, 甚至四次、五次重复对这件事作同样的批评, 使孩子从内疚不安到不耐烦, 最后出现反感情绪, 甚至会出现“我偏要这样”的逆反和对抗心理。

其实, 领导讲话及教师讲课也应努力避免“超限效应”的发生。不该重复的问题不要过多重复。对于教师来说, 上课拖堂也难逃“超限效应”的规律, 事实上, 拖堂时间内讲的知识很少有学生会听进去、记得牢的。

班级管理中的心理学 篇8

班主任是一个班集体的灵魂人物，也是班级管理的核心力量。俗话说：“知己知彼，百战不殆”，只有建立在充分的了解学生的性格和心理基础之上，才能出色而有效的做好班级管理工作。正如心理学家罗森塔尔所说：“一个好的班主任，应该是一个出色的心理学家。”由此可见，将心理学应用于班级管理是多么的重要。笔者根据多年的班主任工作经验和对心理学的一些研究，总结出一些运用心理学理论解决班级管理中常见问题的措施，供读者参考和指正。

一、如何营造良好的班风？

对于班主任而言，树立良好的班风是班级德育任务的重要目的，也是完成教育任务的重要手段。良好的班风能够增强学生的集体荣誉感和责任心，对学生产生巨大的激励作用，而且也是形成优良学风的必要前提，正所谓“班风正”，才会“学风浓”。

措施：

（一）、制定班规班纪，让每个同学都成为班风建设的主人。没有规矩，不成方圆。班规班纪对一个班级来说非常必要，但班规班纪的制定内容要有针对性、过程必须民主化、实施方法要恰当。

（二）、教师要为人师表，促进良好班风的形成。“学高为师，身正为范”，相比其他老师，班主任对学生的影响最大。因此，班主任的行为和作风将会直接影响班风建设。

（三）、培养班级管理骨干，发挥班干部的带头作用。班干是班主任与学生联系的桥梁，他们的工作能力、工作方法、威信，往往能决定一个班级的精神风貌。

（四）、榜样的力量。在班级树立各种榜样，让这些同学在班级起到良好的示范和带动作用，成为其他学生学习和竞争的对象，从而加速优良班风的形成。

二、如何培养学生的责任感，增强班级的凝聚力？

教育家马卡连柯说过：“培养一种责任心，是解决许多问题的教育手段”。在一个班集体中，如果大多数学生有较强的责任感，那么这个集体一定是一个团结向上的集体；反之，则会变成一盘散沙。而班集体的凝聚力越大，其成员越能自觉遵守各种规范，朝着全面发展的方向前進。

措施：

（一）、确立集体的奋斗目标，培养学生的集体意识。集体目标是由每个学生的个人目标有机组成的，缺一不可，要让每位学生明确自己在集体中存在的价值，认识自己的责任。

（二）、建立良好的人际关系，培养学生的集体协作精神。

（三）、开展丰富多彩的班级活动，提高学生的责任感和集体意识。

（四）、建立健全班级组织机构，培养学生履行义务的习惯。

（五）、建设正确的舆论导向，增强集体教育的力量。正确的舆论能对集体中每个成员的言行及时作出评价，对所有成员进行直接的监督和调节，使学生产生强烈的责任感。

三、把管理权下放给学生

作为班主任都有这样一种认识和感受：事必躬亲的班主任是最可怜、可悲的。班级管理的最高境界就是不需要班主任直接管理班级，而是依靠学生的自主管理完成。通过学生自主管理班级不但能让每个学生的个性得以很好发展，还能造就和谐的班集体，培养学生良好的道德品质。

措施：

（一）、运用积极的心理暗示，强化学生的自我管理意识。

（二）、敢于放手，培养自我管理能力。凡是学生能够管理或者应该学生自己管理的事，要让学生自己去管理。

（三）、精心设计班级环境，调动自我管理的积极性。其实环境也是一种教育力量，应该让教室的每一面墙都会说话，每个角落都具有独特的美与教育的功能。

四、用心去转化后进生

在班级管理中，许多班主任认为最困难的工作莫过于后进生的转化工作。但凡每所学校，每个班级似乎永远都会有那么几个后进生，因此后进生的转化就成了许多班主任的无法回避的心病。其实，如果我们能善于运用心理学的原理了解、转化后进生，那么工作就会容易轻松多了。

措施：

（一）、从心理上接受后进生，并关心和爱护他们。从心理上接受后进生，是做好转化工作的前提。

（二）、了解把握后进生的心理特点，消除他们的心理障碍。班主任应深入他们的内心世界，探寻心理病因，消除心理障碍，激活内部积极因素。

（三）、帮助后进生克服自卑感，树立自信心。

（四）、创造条件，满足后进生成功的心理需要。

五、如何协调班级中的人际关系？

良好的班级人际关系能够促进学生个体的社会化，提高学习和工作的效率，同时也能为班级学生心理的健康发展奠定基础。因此，作为班主任必须要协调好班级中的人际关系，包括生生关系，师生关系等。

措施：

（一）、平等对话，尊重学生。师生沟通应该是平等的，而非教师居高临下，否则将会很难找到沟通的突破口，难以走进学生的内心世界。

（二）、群策群力，鼓励学生。

（三）、设身处地，理解学生。班主任只要尊重学生、鼓励学生、理解学生，就能促进学生的身心健康发展，很好的协调班级中的人际关系，成为学生的良师益友。

六、架起与家长沟通的桥梁

家庭是学生成长的摇篮，学生大部分时间是在家庭中度过的，因此家庭生活、家庭环境、家庭教育对学生的影响很大。而家长又是学生人生道路上的第一位老师，没有家长的配合，学校教育很难取得良好的效果，因此家校沟通至关重要。

措施：

（一）、发挥家长委员会的作用。

（二）、进行积极有效的家访。有经验的班主任总会在学生的表现出现转折时、在学习上取得成绩时、遇到困难时，进行及时有效的家访。

（三）、建立新型的家长会模式。如分组讨论、共同出席、合作互动等形式。

七、感人心者莫乎情——南风效应

以启发自我反省，满足自我需要而产生的心理反应，被称为南风效应，有时也被称作温暖法则。感人心者莫乎情，说服往往胜于压服，和风细雨有时要强于暴风骤雨。南风效应运用于班级管理中偶尔犯错的学生身上，更有神奇般的力量。学生年少无知，容易冲动，犯错是不可避免的，我们为什么不尝试运用“南风效应”呢？它看起来平淡无奇，却容易触及学生的心灵，经常起到“润物细无声”的效果。古人云：“数其一过，不如奖其一长”，面对犯错的学生，我们应多一份宽容和尊重，少一份批评和指责。

将心理学运用于班级管理，并非牵强附会，而是教师客观实际的需要。面对内心世界越来越复杂的90、00后学生，班级管理的难度将会越来越大。因此要想真正的了解学生心理，有效的开展班级管理工作，就必须要懂得心理学，只有这样才能成为教育工作的真正能手。

参考文献：

[1]赵国忠,班主任最需要的心理学，南京大学出版社,2009年8月第1版.

[2]刘儒德,教育中的心理效应,华东师范大学出版社,2006年4月第1版.