员工对企业归属感

员工对企业归属感（共8篇）

员工对企业归属感 篇1

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发布时间：2013-08-28

“把员工放在心上，尊重并关爱每一名职工”是许多成功企业的切身感受和共同认识，已经成为他们在企业管理中所遵循的一条重要准则。“把员工放在心上”的观点体现了一种以人为本的理念。笔者结合不同种类员工的关爱需求，管中窥豹，谈点个人粗浅的认识。

笔者曾经看过知名网友张洪峰在他的博客里发表了一篇《擦汗门：烈日下交警排队半小时等政委来擦汗》的博文，文中表示，他接到一位武汉民警的电话爆料称：“当日在地面温度接近50度的高温，民警们非常辛苦，却被通知中午2点集合，在烈日下等待了半个小时，就为等政委前来擦汗。政委来了后，十个民警排着队让政委擦汗，政委带着一众记者和照相机跟拍擦汗，擦汗完毕政委扬长而去”。这位民警表示，“不仅没有感受到所谓的政委关怀，反因被沦为政委作秀的工具而气愤不已”。擦汗门事件后，该政委随即被网民戏称为“慰问帝”。

能在一个被领导关爱的单位，有一个以人为本的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。“把员工放在心上”的观点可以浓缩为两条原则：尊重人、激励人，就是说你的管理是激发还是抑制了人的积极性、主动性和创造力?然而，关爱员工不是作秀，也不是“跟风”，而是要从发自内心的关爱。该政委选择在这样的场合、这个时候给交警送高温“关怀”作秀，就有点装腔作势甚至可恨了。

继深圳富士康跳楼事件以来，国内越来越多的企业纷纷建立企业自己的员工关爱体系。不能排除的是，一些企业一哄而上，仅仅是停留在纸面上的关爱无疑并不能真正满足员工的全面需求。一些管理者没有真正认识到员工和企业彼此之间存在着一种利益上的依存关系。这种关爱体系与其说是一种关怀，还不如说是为了赶一种“风潮”，为了逃避对员工的责任，也偏离了以人为本的轨道。企业如何“把员工放在心上”，建立有效满足不同员工的关怀需求?如何设计针对不同员工有效的关怀措施呢?如何确保关怀措施的“对症下药”呢?笔者结合不同种类员工的关爱需求，管中窥豹，谈点个人粗浅的认识。

一、企业员工归属感的现状

近年来，烟草行业的经济效益得到了长足的发展，员工收入和生活水平也得到了较大幅度的提升。但是长期重经济，轻文化的发展模式也使得烟草行业陷入了发展的瓶颈。尤其是随着国际化禁烟运动的愈演愈烈、行业丑闻的不断发生、国外烟草巨头的虎视眈眈;员工的危机感越来越强，岗位竞争激烈，一些在改革中处于劣势地位的员工倍感压力，产生了焦虑、沮丧、害怕情绪，由此对企业改革产生抵触;行业体制改革中薪酬差距扩大导致员工心理失衡问题显现;少数领导主导思想、管理理念有时不尽如人意，有些领导干部工作方式、方法简单，忽略下属员工感受、没有一个好的企业文化氛围等等。压力如果得不到有效的缓解和释放，特别是当事情不遂人意、遇到挫折或不公待遇时，将直接导致员工消极怠工、不思进取、怨天尤人、缺乏工作热情、归属感下降，甚至导致焦躁、郁闷、激愤甚至仇恨等情绪。这些已经开始阻碍了烟草行业的发展，烟草员工比任何时候都更需要企业的“归属感”。

二、阻碍员工归属感的成因分析

分析阻碍员工归属感背后的成因，主要有以下几点：

一是少数领导干部官本位思想作祟，心理优越感太强，把自己凌驾于所有人之上，觉得下属员工的一切都是由他恩惠赐予的，总是不停的的训教、指责自己的同事和下属“我跟你们共事真累”，甚至满口粗话地对下属随意呵斥、训斥，给下属员工带来某种新的心理伤害;或是对朝夕相处的下属视而不见，爱理不理。令下属降低工作的积极性，甚至丧失自信心，拉大双方间的距离。

二是与员工思想沟通有待加强。领导干部如果遇事不冷静，方法不妥，极易造成思想矛盾，彼此产生不满，直接伤害或影响员工思想情绪。这种思想情绪直接影响到工作的正常进行，容易形成出工不出力，你干你的，我干我的不协作等现象，不但影响团队凝聚力，而且影响部门和谐发展和工作效率的提高。

三是领导者未掌握属下员工的专长、性格等，不了解每个人都是独特和个别的，性格、气质、知识层次各不相同，凭主观印象随意调配人员，在工作安排中乱点鸳鸯谱，“说你行你就行，不行也行;说你不行就不行，行也不行”，形成的僵化、生硬的领导模式。

四是企业对员工的关怀相对欠缺。个别企业以人为本仅仅停留在纸面上，在人员变动、调档级、换岗等涉及员工利益的一些问题上，缺少与相关人员沟通、交换意见;对员工思想进步、学习工作上的提高、生活上和身心上的健康关心不够;对员工出现家庭或邻里纠纷、因工作或家庭因素产生不良情绪等事项，不闻不问，致使员工感到人情冷漠，心里有意见等等。

五是没有良好的企业文化氛围。一方面，少数基层领导，所有管理都是人说了算，靠点对点，人对人的管理，而且处罚尺度也不一样，影响了团队的互相信任，管理的滞后，主动性和积极性受到挫伤，形成典型的人治文化;另一方面，在经济效益为上及急功近利的理念下，在单位只有压力，而没有任何生机和活力，干群之间、员工之间除了工作，互不交往，缺乏“大家庭”的归属。第三方面，为了应付上级检查而流于书面形式，而非为了丰富员工工作与生活，为营造企业品牌形象的面子文化。

三、加强企业员工归属感的对策和建议(一)尊重是实现员工归属感的基础

在关爱体系构建过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。有少数管理者由于自身的心理优越感，觉得员工的一切都是他恩惠、赐予的，“尊重”一词在他们身上难以体现，造成难以听进员工下属善意的意见和合理建议，甚至产生“你不是我的人，我可以不给你穿小鞋，但我可以给你紧紧鞋带”的想法，常会给下属员工带来某种新的心理伤害。

“把员工放在心上，尊重并关爱每一名职工”是许多成功企业的切身感受和共同认识。关爱体系的构建离不开管理者以人为本理念。要使企业有生机与活力，不要吝啬于赞美之词，更不能忽视员工的意见、建议;当必须批评下属员工时，也应考虑时间、场合和地点，切记批评莫伤自尊。这样的批评不仅不会使员工产生怨恨心理，还会让他意识到自己的错误，努力改进，报效企业。

(二)平等交流是实现员工归属感的桥梁

沟通交流的主体地位的不同，在很大程度上决定了员工关爱方式的不同，由此所达到的效果也完全不同。传统的沟通交流方法往往因职位的不平等，常常造成 “以权压人”、“以势压人”、“锋芒逼人”等情况，使得职工望而却步、敬而生畏，最终导致沟通交流效应弱化的现象。要想改变这一现状，企业管理者必须要摆正自己的位置，与员工真诚的交流，变居高临下的训教为和风细雨的说服，把大道理讲小，把小道理讲明，多征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问。有些话从下面说出来不一定好听，员工会有自己的不满和看法，其中有正确的，也有不正确的。但一个成功的管理者，就必须具备“群臣吏民能面刺寡人之过者，受上赏;上书谏寡人者，受中赏;能谤讥于市朝，闻寡人之耳者，受下赏”的胸襟和情怀。员工希望了解真象，没有人喜欢被蒙在鼓里。管理者要注意人格感化，以自己的高尚人格、端正品行使员工心悦诚服;以渊博的知识讲出令人信服的道理。

(三)知人善任是“把员工放在心上”最有说服力的实际体现

人人都有实现价值和抱负的渴求。作为一位开明的管理者，必须是能用人之所长，避其所短，克服狭隘观念，懂得人无全才的道理，消除非能人不用的心理障碍。唐代诗人顾嗣协在《杂兴》中写到：“骏马能历险，犁田不能牛;坚车能载重，渡河不如舟”。现代管理科学有句名言说的好：“世上没有无用之物，垃圾是未来被利用的财富;人间没有无才的人，庸才是放错岗位的人才。”这就要求管理者在行动上要做到容人之短、容人之错、容人之偏，知人之才、知人之智、知人之能。使员工有所乐、有所念、有所盼、有所奔，不能使员工感觉“冯唐易老，李广难封。屈贾谊于长沙，非无圣主;窜梁鸿于海曲，岂乏明时”;对于员工的不足之处，要兼容并蓄，还给每个人锻炼与学习的机会，在潜移默化中改变着每个人的缺陷;在选拔人才中用好手中的权力，不能压制、埋没、扼杀人才，嫉贤妒能、拉帮结派、任人唯亲。

(四)感恩是企业取之不尽、用之不竭的精神财富

感恩是从自性里流出来的，是双向的，感恩的力量是巨大的。在企业中，员工是财富，他们所起的作用不言而喻，而我们的员工是最通情达理的。如果你对员工的确非常好，用不着你的提醒，那么员工从会心底感恩你，这种发自肺腑的感恩才是真实的;如果员工对你没有感恩，你也不要抱怨员工，这很正常;如果员工对你心存怨恨，你就应该深刻检讨，而不是怒冲冲的把过错推到员工身上，把员工当奴才，自己却想做员工的皇帝，如果你今天说要以员工为本，明天又要员工感恩你，倒显露了你的虚伪。强迫员工感恩只会增加他们内心的不满和苦楚，对企业并没有任何好处。企业管理者心里装着员工，事事处处想着员工，员工当以忠诚报答企业，其隐性的感恩所产生的效能更是一笔取之不尽、用之不竭的精神财富。

(五)企业文化是实现员工价值的平台

工作是一个不断重复的劳动过程，枯燥而乏味，如果工作的成果得不到承认，或是自己的价值永远得不到体现，无所盼，对工作就会产生厌烦，每一个人都希望能快乐地工作。

企业文化是企业的灵魂，文化的作用是让人形成一种心智模式，包括尊重、理解、激励，为员工搭建实现自身价值的平台，营造一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足。这时，“企兴我荣，企衰我耻”才会成为员工发自内心的真挚感情，“爱企如家”就会变成他们的实际行动。在以人为本的文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象;寓思想政治工作于文体活动之中，使职工于“快乐教育”中陶冶情趣，进一步促进人与人之间平等、友爱、团结、互助的新型人际关系的形成;职工不但在活动中心理得到了调适，而且通过彼此间的真诚、正直、公道、善良、利他等人文精神的影响，真正收到了职工形象体现企业素质、企业形象反映职工精神的良好效应。

企业的发展离不开员工的敬业和努力。把员工利益放在心上，学会尊重和关爱员工，积极创造使员工全面发展的环境和条件，提高员工对企业的忠诚度和归属感，是企业管理者必须掌握的管理方法，同时也提供给员工发挥潜能的工作环境。记住法国企业界有句名言：“爱你的员工吧，他会百倍爱你的企业”。

员工对企业归属感 篇2

现代管理学之父彼得·德鲁克说过:管理是一种实践, 其本质不在于“知”而在于“行”;其验证不在于逻辑, 而在于成果:其唯一权威就是成就。纵观经济浪潮中的各行业企业, 很多著名的成功企业之所以能够基业长盛不衰, 重点在于这样的企业他们能够吸引人才、合理任用人才, 更重要的是能够留住人才。人才是为企业创造剩余价值, 赢得企业实力的唯一推动力。因此, 当下越来越多的企业将他们管理的天平逐渐倾向于“提高员工的归属感”。其意义在于增强员工责任感和义务感, 让员工将公司的事当作自己的事来做, 最终实现企业经营目标与个人劳动目标同步实现。

马斯洛的需求理论将需求分为生理需求、安全需求、爱和归属感 (亦称为社交需求) 、尊重和自我实现五类。依次由较低层次到较高层次排列。所以, 要想建立员工对企业的归属感, 要分为三个环节:第一, 为了满足个体的生活必需, 个体通过各种信息途径了解到企业对员工的工资、福利和其他各种物质利益以及企业的各种文化、习惯习俗、价值观等意识形态与其自身的利益需求相吻合, 员工则很期望加入企业, 成为企业中的一员。第二, 员工逐渐对企业各方面了解、熟悉产生好感的过程。企业通过对员工进行一段时间的上岗前的培训和对企业文化的灌输, 使员工逐渐感受到企业的温暖、感知企业的行为方式、熟悉企业的运行过程、适应企业的各个方面, 员工将对企业的管理经营理念、经营决策、企业战略、企业精神和行为规范产生初步的认同感。第三, 随着企业对员工在物质利益上和精神需求上的不断满足。员工对生理、心理、感情、人际关系、自我实现等不同方面的需要, 导致员工对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了更深层次的认同感或者说对企业产生了依恋感, 并逐步提高员工的安全感、被信任感、公平感和价值感, 强烈的工作意愿感和满足感使得员工对企业的满意感不断增加, 最终形成员工对企业的归属感和深深的依恋。归属感形成后, 一方面加深了员工对企业的认同和身为企业一员的自豪感;另一方面员工将自发地形成自我约束并从心底里产生对企业强烈的义不容辞的责任感, 体现为员工的主人翁精神, 将自己当成企业不可分割的一分子, 并充分地、自觉地、积极地发挥员工的主观能动性, 最终为企业创造出巨大的价值。

一、切实有效的沟通影响员工的归属感

杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”。足见沟通在企业中是不可或缺的。沟通不畅或者没有有效的沟通, 则不能理解领导的意图, 不能与同事良好相处, 影响任务的执行和团队的合作。使得员工脱离集体, 独立于其他员工, 造成员工对集体企业没有认同感。所以, 企业应该营造一个轻松的开放的有效沟通的氛围, 使得员工与员工之间, 员工与领导之间都能轻松融洽地进行沟通。要让每个员工都能融入集体, 让他感觉到信任和尊重, 从而使其得到精神上的满足, 对企业产生浓厚的依恋感, 激发出他对企业的认同感和归属感。

二、公平对归属感的影响

每个人都会在心里与外界同类型的事物有一个比较, 不抱怨自己得到的少, 更在意自己是不是比别人得到的少。员工对自己的工作成果, 工作收益都有一个明确的期望。付出多少, 收获多少, 都会有自己的衡量标准。公平是一种感觉, 当员工觉得付出等于收获时, 他的期望就得到了满足, 则会对企业感到满意, 提高工作效率, 积极工作。当觉得不公平的时候就会出现消极怠工, 工作不积极, 没有创造性, 人云亦云, 随大流。情况更严重的则离职跳槽去别的公司, 即便要付出的代价是放弃已有职位和机会;但对公司而言, 更要付出补充和培训人员的昂贵代价。因此, 企业应建立公平的薪酬制度、公平的福利制度以及公平的晋升制度, 同时建立一种公正、公开、公平的开放、包容的组织文化都是保证员工对企业有较高认同感和归属感的积极有效的途径。

三、创新也是影响归属感的因素之一

管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新能力, 使资源成为真正的资源, 更充分、更合理地运用资源。创新可以是对新事物的创造, 还可以是对旧事物的改造, 但运用创新手段打造出的是企业独一无二的别人无法匹及的。创新的重点在于每一位员工的参与, 将全体员工的智慧凝聚在企业的创新过程中, 调动企业内、外部一切有益于创新的因素, 在创新的过程中产生庞大的向心力和凝聚力。而企业员工在创新的时候对创新理念和创新行为产生强烈的认同感, 积极参与创新的活动。发挥自身的创新潜能, 在满足企业创新需要的同时, 也满足了员工在创新成功后带来的成就感满足感, 实现了员工的自我实现需要。尤为重要的是, 在创新失败后, 领导应该给予一定的物质奖励和精神安抚, 鼓励员工继续保持和发扬积极创新的思维理念, 为企业今后的创新做准备。员工在这种鼓励创新性的文化中, 实现自我。

四、领导以身作则打造认同感

以下属为中心, 不断修正自己的错误, 实际上是一种对下属负责、勇于担当以身作则的领导情怀, 犹如战场上带头冲锋的将军一般。这般情怀, 让下属觉得遇到了知音, 获得了高度的认同感, 所以下属愿意以百倍的真情回报。这种归属感的形成可以说是领导者以身作则的示范效应带来的。领导者要营造归属感, 要有为人师表的高尚风范, 不仅在工作上是团队的领导, 在学识、修养、人品、气度等方面也应是下属的榜样, 以良好的品德修养和人格魅力影响下属, 从而赢得下属的拥戴、信任和尊重。要有推功揽过的将帅气度。美国著名橄榄球教练保罗·贝尔对他的球队为何能够取得一次又一次的胜利是这样解释的:“如果有什么事办糟了, 那一定是我做的;如果有什么差强人意的事, 那是我们一起做的;如果有什么做得很好, 那一定是球员做的。这就是使球员为你赢得比赛的所有秘诀。”出了责任自己承担, 而将荣誉全部给予下属, 凝聚力就在这种领导者的精神风范里了。

五、规范的习俗、礼仪影响归属感

习俗和礼仪是企业价值观能为每一个员工可见的表现形式。它是企业员工普遍遵守的一种价值观。它是一种无形的约束, 使得员工的行为在习俗礼仪的约束和熏陶下, 自觉地舍弃不礼貌, 不符合礼仪的行为。使得员工之间融洽和谐地相处, 让每一位员工感受到来自企业、领导和其他员工的关怀。每天保持一个开心积极乐观向上的心态, 用心地投入到工作中去, 实现自我。企业通过定期不定期组织各种会议或者庆典等活动, 增强员工之间得凝聚力和向心力。通过这些活动, 潜移默化地加深企业文化和价值在员工心中的印象, 增强员工对企业的依赖和认同感。因此, 企业积极组织各种活动对培养员工对企业的归属感有重要的意义。

六、要尊重员工

随着社会民主化的发展, 领导越来越多地需要依靠个人魅力来影响员工, 使员工信服自己。不再是以前的领导呼来喝去, 直接命令下属去完成一件任务。因此尊重员工, 在分配任务的时候与员工进行良好的沟通, 保证员工能够理解领导用心, 有一个充足的心理准备。领导一直对员工分配任务时采用直接命令的方式, 这样容易导致员工产生挫败感, 对自己的能力产生怀疑, 对领导的不尊重自己产生不满。而员工的情绪是很容易带到工作中去的, 这就产生了工作不够积极, 效率不够高或者消极怠工等一系列的问题。更严重时, 员工会产生跳槽另谋出路的念头, 导致企业人才大量流失, 造成企业人力资源成本增加, 以至于影响企业的正常发展。

七、为员工提供更多的收入与福利

员工的薪酬与福利在很大的程度上决定了员工是否会在一家企业长久地工作下去。个体通过劳动获得收入, 来满足自己的生理生活等各个方面的需求, 因此对于一般员工而言, 利益是驱动员工努力工作的一大因素, 所以给员工更高的薪酬和更好的福利, 也是提高员工归属感和留住员工的一个好方法。

八、尽可能采用员工提出的合理化的建议和意见

在企业的日常管理中, 领导不可能面面俱到, 需要多听取其他人的意见。而员工工作在岗位的第一线, 对自己的岗位和工作有一个清楚的明确认识, 所以时常听取员工的意见和建议对领导来说就是尤为重要的。领导采用员工的意见或者建议, 这就给了员工极大地满足感与存在感, 员工就会更积极地投入到工作中去, 积极去思考问题发现问题, 期望在领导面前有所表现。无形中企业员工的动力和工作效率都得到很大的提升。

企业要想获得积极的良好的发展, 吸引、任用和留住人才是关键中的关键。一个优秀的企业可以为员工营造一个健康、积极、向上、活泼、公平、信任的工作氛围。吸引大量优秀的人才加入, 留住优秀的员工, 会吸引更多的优秀人才的加入, 如此形成一个良性的循环。人是社会性动物, 环境因素决定人生活在特定的群体中, 而作为人本身又希望自己能成为某类人群中的一员, 在环境与主观因素的共同作用下, 人最终可找到他所属的人群。人在生理上和心理上都有归属的需要, 而工作是决定归属的一个重要方面。当认为自己属于某个工作群体时, 工作会格外积极;当在工作群体边缘时, 他会努力证明自己适合这个团体;当在群体之外时, 会模仿和学习这个群体的行为模式, 使自己被他人接受并加入这个团体。总之, 人总是无时无刻地将自己归入某类人群。企业管理咨询专家分析, 培养员工归属感的方法主要有以下三种, 用团队激励加强归属感, 用公平激励创造良好的群体氛围, 用舆论激励监督群体行为。

(一) 团队激励。

团队以任务为导向, 它是由具备不同能力的员工组成, 大家走到一起的目的是为了某个 (些) 明确目标的实现。团队与一般的工作群体不同, 它的核心是共同奉献, 有具体的奋斗目标。由于团队目标清晰、责任明确、互补协作, 这会加强特定时期、特定任务下的归属感, 所以, 团队这一工作形式, 本身就能很好的激发员工。作为激励方法, 团队激励最重要的一点就是激发团队精神。优秀的团队, 成员间具有互补性, 每个人必须认识到只有通过合作才能达到共同目的。这一方法的特点是, 首先将团队作为激励对象, 再通过团队激励个人, 利用了人的归属需要。

(二) 公平激励。

融入一个群体, 需要得到群体的认可, 群体对个人认可是否公平, 直接影响对集体的归属感。激励学中的公平理论, 是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出。公平理论认为, 人们不仅关心劳动所得报酬的绝对值, 还关心报酬的相对值。报酬的相对值包括把自己付出的劳动和所得到的报酬进行历史比较 (纵向比较) , 还包括把自己付出的劳动和所得到的报酬进行社会比较 (横向比较) 。当认为这些比例相当时, 就认为公平, 如果比例不相当, 则认为不公平。对公平的认可, 更多的是一种社会评价, 是把历史的和他人的报酬看作比较标准。当认为分配公平时, 自己得到集体认可, 相信付出会有合理的回报而努力工作;当认为分配不公平时, 感到在集体中被偏视、轻视或忽视, 不但工作消极, 还会直接或间接地影响其他员工。公平激励强调付出与获得的公平关系, 这一劳动规则深入人心, 自然会激发人们为满足更多的需要而努力。

(三) 舆论激励。

员工对企业归属感 篇3

关键词：新形势；煤炭企业；员工；企业归属感

员工的企业归属感指的是从员工进入企业开始，对企业的从内心、思想、情感上产生的认同感，还有企业为员工提供待遇过程中带来的公平感、企业为员工工作带来的使命感和成就感，员工通过企业提供的平台能够发挥自身的价值，因为工作给自身带来了安全感，这些员工的感觉都会使得员工对企业产生一定的归属感。现阶段，越来越多的企业开始注重员工的归属感的培养，给员工带来工作的机会和工作的平台的同时，更为员工带来了人文关怀。

一、培养员工归属感的重要性

（一）是企业发展的重要条件

培养员工的归属感，是企业发展的重要条件之一，煤炭企业更是如此。煤炭企业基本每年都要进行招聘，对招聘的新员工都要进行归属感的培训。新员工经过了归属感的培训，能够在内心对企业产生一个初步的判定，对企业的印象也会有一个评判标准。员工对企业的第一印象会直接的决定是不是要留在企业，在新员工入职后，企业要在人力资源培训的过程中，对企业进行归属感的培训。

新员工刚刚进入企业，对企业还不是很了解，所以在培训的过程中，人力资源培训师就要向员工介绍企业中的情况。是员工对企业能有一个初步的认识，能够通过介绍判定自己是不是真的适合这个企业，培训的过程，就是企业与员工之间初步了解的重要途径之一[1]。

（二）是企业面临风险和危机的强大的后盾

员工企业的基础，在企业面临风险或者危机的时候，员工对企业的归属感就会起到重要的作用。煤炭企业作为资源行业之一，在企业的经营过程中很可能会因为国际经济动荡或者是开采事故等，造成企业的经济危机和公关危机，这就要求企业员工发挥对企业的归属感，对企业不抛弃、不放弃，能够协助企业共同度过危机。企业也会因为有了员工的支持，形成强大的后盾力量，在企业员工的共同努力下，以最快的速度，度过企业的难关。这就要求企业的员工对企业要有归属感，才不会出现在危急时刻员工大量辞职的现象。

二、如何培养员工的企业归属感

（一）培养煤炭企业员工队伍的稳定性

煤炭企业作为资源行业，煤炭企业中每一个部门都发挥着十分重要的作用。企业要培养企业员工队伍的稳定性，有了稳定的工作队伍，能够使员工在工作的过程中有一定的安全感，在队伍中发挥自身的价值，获得伙伴的认同，团队在互相帮助、互相协助的氛围中，共同进步，员工在企业也能够找到自身的价值，能够准确的为自己定位，在稳定的队伍中，也能找到一定的归属感。所以，煤炭企业要建立起稳定的队伍，培养员工的团队合作能力，在团队工作的过程中，使员工感受到企业的力量，产生对企业的归属感[2]。

（二）注重以人为本，提升员工的福利待遇

煤炭企业要注重实行以人为本的原则，对员工进行关怀，提升员工的福利待遇，让员工得到与自己自身价值相匹配的报酬，能够有助于员工对企业产生归属感。具体要做到，对女职员的带薪产假要给予批准，不能因为工作原因或是其他理由拒绝；还要按照国家的法定假日进行带薪休假，让员工的身心得到应有的放松；还可以对员工进行年度体检，对员工的身体健康要给予重视，尤其是在生产部门的员工和基层的煤矿开采员工，要针对职业的特征为其提供相关的项目检查，方式因为煤炭部门的特殊环境引发的职业病；还应该对员工的家属给予慰问，这些措施都能够有效地让员工体会到企业对员工的关心，从而产生对企业的归属感[3]。

（三）创建公平的竞争机制

员工对企业的归属感是通过一点一点累计而来的，这就要求企业要为员工创建合理的、公平的竞争机制，每位员工都要从基层做起，要让企业看到员工身上的价值。员工能够看到能够看到企业的竞争是公平的，是合理的，能够通过自身的努力达到自身的奋斗目标。员工会在不断地努力中，为企业创造价值，而企业可以根据平时的绩效评价、工作业绩、考勤记录等决定是否对员工进行评优或者升值，需要注意的是，在这一过程中，一定要将评价的信息公开，能够让所有的员工进行比较，在这样的竞争机制下，会形成一种十分良好的、和谐的竞争气氛，也能够大大的增强员工对企业的归属感。

（四）加强企业文化建设

企业要加强企业文化的建设，让员工在企业工作的过程中，能够感受到企业文化，收到企业文化的感染，得到十分强大的精神力量，营造出和谐的气氛。企业可以适当的举办一些活动，比如：篮球比赛；足球比赛；烹饪比赛；企业运动会等等，能够在活动中使员工感受到企业的文化，通过参与活动对企业产生一定的归属感。

三、结语

综上所述，煤炭企业想要增加企业员工的归属感，就必须要做到公平合理，以及人文关怀，在团队中不断地鼓舞士气，通过企业文化的熏陶，对企业产生认同感，企业员工对企业的认同感，对企业的发展和危机处理都有着很大的帮助。所以，煤炭企业培养员工的认同感十分的重要。

参考文献：

[1]芦慧. “名义—隐真”文化错位与安全管理制度遵从关系研究[D].中国矿业大学，2014.

[2]王婷. 企业一线员工体面劳动感知的意义构建及对敬业度的影响机理研究[D].西南财经大学，2014.

员工对企业归属感 篇4

每天，当你第一次看见某个人时，冲他微笑。看着他的脸，停顿一下，微笑面对他，清楚地向他表明你看见他非常高兴。微笑只需要牵动我们面部13块肌肉，但皱眉却需要牵动112块肌肉。因此，每天冲员工微笑要比皱眉容易得多。微笑也会让他们感到高兴，感到幸福。

2.倾听员工的心声。当员工和你谈话时，注意倾听。仔细聆听员工的话，不要随意打断，这会让他们觉得自己有价值，受到了重视。这也会增强他们的自尊心。若领导能专注地倾听员工讲话，会刺激员工的大脑分泌一种名为内啡肽的激素，这种激素会让员工感觉更加幸福，并增强自信。当你在倾听时，要不时予以反馈，例如点头、微笑，同时要一心一意地看着说话人的脸。倾听时，要表现得好像对他所说的内容非常感兴趣，让他觉得他所说的对你来说非常重要。这样的积极聆听一天中可能只会出现几次，但足够了，这足以对其他人的工作产生巨大的积极影响。

3.赋予员工知情权。

让员工充分了解公司，了解公司从事的生意，尤其是那些可能会对他们的工作或他们的安全产生巨大影响的事情。在每个公司中，当员工感觉他们是“知情人”，感觉自己“了解内情”，熟知他们周围发生的和他们自身以及他们的工作息息相关的每一件事时，也是他们感到最满意的时候。

实行开放政策，让员工有权拜见高级经理，这也有助于帮助员工获得知情权。告诉员工，公司里“没有秘密”，告诉他们，如果任何人对公司内外事务有任何疑问的话，都可以自由提问，他们的问题都会及时得到答复。

4.鼓励进步。

要想把工作完成得更出色，提升公司形象，一定要集思广益，鼓励所有员工提出自己的想法和意见。员工提意见时，可以采取任何可能的方式。“二战”后，日本重建了他们的经济体系，建立了改进式企业经营体系，这个体系的核心就是“持续改善”。他们鼓励各个行业的每一位员工，在进入他们“视线范围”内的一切事物上，去寻找可能出现的可改进之处。你也应该这样做。当有人想出了一个主意，不管你一开始是如何看待它的，你都要鼓励那个人去尝试，在小范围内即可，看看是否会有用。你鼓励人们提出更多的想法和主意，相应的，你得到的想法和主意也就越多。鼓励员工在工作中发挥他们的创造力，他们会干得更好，同时他们也会感觉更加愉悦，因公司而产生的幸福感也会大大增加。

5.把你的员工看作志愿者。

把他们看作无须回报、无偿提供服务的志愿者。想象一下，你团队中的每一个成员都非常有才华，能力出众，不管在哪里他们都会工作得非常出色，但是他们现在选择为你工作，因为他们喜欢你，也喜欢你的公司。

在非营利组织中，几乎每一个人都是志愿者，每一个来义务工作的人都获得了巨大尊重，因为管理者希望这些人以后能够再回来进行义务劳动。如果你把你的员工看作不拿酬劳的志愿者，他们贡献了他们的时间来帮助你和你的公司，因为他们喜欢你，享受他们现在所做的一切，你就会对他们更好。反过来，他们也会更愿意为你工作，因为在这里他们会感觉到更大的幸福和快乐。

6.把你的员工想象成可以带来百万效益的客户。

想象一下，你正在打电话，电话的另一端是你的一个重要客户，你会以什么样的态度对待他？你会非常热情、友好、体贴，你会充分发挥你的个人魅力，专心听对方说话。你会表现出你最佳的一面。不管这个客户说什么，你都会一如既往地表现得对他非常感兴趣、有耐心，亲切而善解人意。

现在，想象一下，你的每一个员工都是这样的一个客户，都会以某种方式影响一个会给你公司带来百万效益的订单。如果你对待你团队中每一个员工都像对待你最有价值的一个客户一样，必然会在他们身上产生巨大的影响。他们感到了快乐，自信增加了，也就会更愿意为你工作了。

7.支付员工高薪。

员工为公司做出了贡献，应当给予他们相应的奖励和报酬。虽然金钱本身并不是一个主要的激励因素，但一个人的所得远远不及他的付出，那必将会成为抑制员工积极性的主要因素。实际上，所有的好员工都相当于是无薪的，因为好员工为公司所做的贡献远远大于他们的薪金和报酬。只有公司发展到了一定程度，才能够吸引优秀员工，留住这些员工。有了这些员工的存在，公司的营业额必将会不断地上涨。

认真思考在公司长期工作的员工曾为公司积累的庞大的智慧资本储备，他们完成的工作，他们出色地完成工作的方法，以及他们在公司内外所建立的各式各样的人脉，你就会逐渐意识到，他们是多么难以替代，要找人取代他们的话你所要付出的代价是多么大。

当无法确定应该给员工多少薪酬时，一定要秉持着宁多不少的原则。主动提高员工的工资，不要等着他们来找你要求加薪。告诉他们你是多么看重他们的工作，重视他们的付出，在经济上对他们的付出予以支持。这样你会让他们感觉到快乐和幸福，他们会因此变得更加自信，也会对你和你的事业更加忠诚。

8.庆祝成功。

无论是员工个体，还是团队整体，当取得成绩时，都要为他们庆祝。为每个人叫份外卖，庆祝他们完成了一项任务，可以是签了一份重要的合同，也可以仅仅是因为你想要表达谢意，感谢大家的努力工作。如果工作中取得了更为显著的成功，你可以请员工在当地的饭店好好吃一顿。在定期的员工会议开始时，你可以先指出是哪几个人最近成绩斐然，然后在众人面前，带领大家为这几个人热烈鼓掌庆祝。

不管什么时候，当你为某个人所取得的成就庆功时，都能够激励这个人。他以后必然会付出双倍的努力回报你，在场的其他人可能也会受到鼓舞，努力工作，期望有朝一日同样的庆功会也能为自己举行。

9.对员工感兴趣。

要关心员工的私生活。了解他们的家庭和社交情况，关心他们在空闲时间都做些什么，关心他们平时的生活状况。实际上，每个人下班后的生活都是非常繁杂、忙碌、活跃的，充斥着各种各样的情感和情绪。对大多数人来讲，生活的重心是他们的私人生活，下班后所思所想的每一件事才是生活的重点，而工作则是第二位的。

当你对员工真正感兴趣，把他们看作个体的人，而不仅仅是一起工作的同事时，他们就会感觉自己非常重要，自信心也会大大增强。正是因为你对他们感兴趣，关心他们，他们才会心生愉悦，感到幸福。

10.做员工的良师益友。

寻找各种方法帮助员工学习新东西，帮助他们成长，提高他们的工作能力。为员工推荐值得阅读的文章或者书籍，如果能够买书给他们就更好了。鼓励员工学习，参加培训，为他们支付培训费用。给员工时间，让员工继续深造，提高自身的职业水平。

学习、进步、变得更有价值，是每个员工都渴望实现的。作为一个中层，你必须充分了解，为了成为更有用的人，为公司创造更大的价值，你的员工都需要学习哪些课程。

有的管理者会问：“我们培训了他们，如果他们在接受培训后离开了公司该怎么办？”这种问法本身就存在问题，正确的说法是这样的：“如果我们不给他们培训，他们怎么会留下呢？” 你花越多的时间培训员工，给予他们指导，给他们提出有用的建议，不断地鼓励他们学习和进步，他们就会更加自信，也就越可能长久地和你并肩作战。

11.给员工自由。

在工作中，尽量给予员工自由。工作时，你明确地给出工作指示，员工会非常乐于接受，但也应该尽可能地给员工一定的自由，让他们以他们自己的方法去完成工作。

鼓励员工在工作中承担高级别的责任，运用高水平的方法进行自我管理，安排工作时间。当员工证明他们可以独立自主地进行自我指导与自我管理时，给予员工充分的自由，允许他们在工作中运用他们所知的最好的办法进行工作。在一个明确的限度内，员工获得的自由度越大，他们就会越快乐，工作得越舒心，干得也就会越出色。

12.清楚了解员工的工作内容。

确定每一个员工都非常清楚他们应该做的事情，评估的方法以及最后的截止日期。你能给员工的最棒的礼物，就是明确一切事项。员工对你的要求了解得越清楚，越明确评估测量的方法，对他们来说就越容易全身心投入到工作中，创造佳绩。只有当人们全身心地投入到工作中时，他们才会真正体会到快乐，并在工作中感到愉悦。

13.及时给予反馈。

要经常给出反馈，对员工的工作和工作方法提出建议，进行指导。你给出的反馈越多，你团队中的成员就会感觉更好，在以后的工作中也就会创造更出色的成绩。

花些时间，坐下来同和你一起工作的人谈谈他们正在做的事情，询问他们的工作进度。经常这样做可以给员工提供机会，帮助他们解决难题，对他们进行指导，尽可能地确保每个员工都把工作做到最好。当员工知道他们应该做什么，并能定期从上司那里得到反馈时，他们就会认识到自己的价值，并感到快乐。

14.将员工当作你的上司一样对待。

培养员工归属感稿件 篇5

员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。员工如果有了归属感，必然会对工作产生积极性，激发创造力，从而为企业产生巨大的效益。

如今社会飞速发展，企业之间的竞争，归根结底是人与人之间的竞争。因此要想在竞争中立于不败之地，必须要有一流的人才。现在企业的管理人员都意识到了培训员工归属感的重要性。如何吸引人才、用好人才、留住人才就成了重要的课题。前一段时间，我公司举行的迎国庆晚会、重阳节晚会、羽毛球赛以及大学生成长关爱活动等各种形式的活动，既丰富了大家的业余生活，又提高了企业的凝聚力。而这些最终都化为员工的归属感。

要培养员工的归属感，首先要有一个合理的薪酬，从而满足员工最基本的生活需要。一个企业，首先它是以盈利为目的的，因为只有盈利才能生存和发展，才能给员工提供好的薪酬和发展空间。但我们公司是一个国有企业，这也就决定了它不仅仅是以盈利为目的，而且还要承担一定的社会责任。通过吸纳劳动力解决就业问题，维护社会稳定。因为它有别于私有企业的性质，所以除了上缴利润，偿还债务外，保留企业发展所需要的资金外，其他的都用在提高员工福利待遇上了。这成为培养员工归属感的先天优势。

员工的归属感决不仅仅是提高待遇那么简单。因为人是感情动物，除了满足生理需要，还有情感的需要。我们企业已经成立四十五年了，有过辉煌，也有过低谷。但就是最企业最困难的时候，依然有众多的员工对企业不离不弃。前几天车间有几个老员工退休了，和其中有一位技术精湛的老师傅聊起来。他说自己从技校刚一毕业就分到公司了。同一个车间同一个岗位，整整干了三十八年。凭他的技术在私企拿到的工资要比我们公司高很多，但就是因为这有家的感觉，他才坚守这么多年。这不仅让我们看到了员工归属感强大的威力，也说明了员工的归属感光靠钱是不行的。

浅议如何提高员工的归属感 篇6

摘要：随着市场的不断开放和经济的全球化，人才已经成为一个体现企业核心竞争力的最重要的、最关键的因素。IBM总裁艾沃森说过，“你可以夺取我的财富，烧掉我的工厂，但只要你把我的员工留下，我就可以重建一个IBM！”由此可见现代企业管理中，人才是为企业创造剩余价值，赢得企业实力的唯一推动力。然而，各项数据表明，各个国家的企业都存在一个较高的离职率，人才的流失导致关键技术和机密的泄露、客户群的流失、岗位的空缺等等，而这一切都有可能给公司带来灭顶之灾。显然，如何培育员工的归属感，让员工对企业产生“家”的感觉，也就成为企业迫切需要解决的问题。关键词：归属感 员工 企业

一、员工归属感概述

1、员工归属感概念解析

员工归属感是指员工经过一段时间的工作后，在思想上、心理上、情感上对企业产生认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，愿意承担作为企业一员的各项责任和义务，乐于参与企业的各种活动。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成，将会使员工产生内心的自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。人的归属感是一个多维度和多层次的概念，它是员工在长期的工作、生活过程中形成的，它可以分为三个层次： 第一个层次是员工对企业的概像。在没有加入企业之前，员工通过各种各样的信息渠道对企业整体或大致的了解，主要表现为对薪酬、福利等物质待遇和企业的规章制度等无形的意识形态的认知与自己相符，从而产生加入到企业并为之目标而努力奋斗的愿望。

第二个层次是员工开始对企业进一步了解与认知。企业对员工进行一系列的培训，使员工逐渐感知、认识、熟悉、适应企业的各个方面，员工将会对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。

第三个层次是随着员工在企业工作的深入，企业不断满足员工在物质上、心理上、精神上的需求，使员工对企业领导的思维方式和核心价值观产生了深层次的认同感，同时员工的安全感、公平感和价值感也在不断提高，强烈的工作的使命感和成就感使得员工对企业的满意度与日俱增，员工对企业的归属感最终形成。

员工归属感的作用

（1）员工归属感有助于降低人力资源管理成本。归属感的形成消除了员工在企业的无助感和孤独感，减少了自我怀疑，增加了自信心。面对复杂的社会生活压力，企业带给了员工安全感、依托感和荣誉感，从而对企业产生强烈的依赖感，建立一种和谐、融洽和稳定的劳资关系。降低了员工的离职率，是企业的人力资源成本大幅度地缩减。（2）员工归属感能加强企业凝聚力。

归属感是产生企业凝聚力的基础。员工对企业的归属感可以表现为对企业的一种满意度，一般理解为员工对他所从事工作的态度，满意度高的员工表现对工作积极的态度，工作高度投入、主动性强、工作效率高。员工的工作往往因被企业需要和尊重而激发无穷的创造力与工作激情，也很容易与企业产出风雨同舟的共同体，尤其在企业处于困难时，有归属感的员工往往不离不弃、共度难关。员工对企业的归属感一旦产生，往往就会抛弃私心杂念，丢掉一切不重要的事情，集中精力、倾注感情于企业，丢不下合作的团队，离不开未完成的事业。

二、员工归属感的影响因素

1、有效沟通影响归属感

杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”，可见沟通在企业中的强大作用。对员工来说，员工通过企业内部的沟通来表达自己各种不同的情感,，沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制，而且还可以满足员工的社交需要。对企业来说，最重要的一点就是要形成在管理架构和同事之间的自由、公开、诚实、开放的沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会以及释放领导或员工产生的心理上的不满情绪。

2、公平影响归属感

员工公平感的强弱直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度，从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成。公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感，还包括程序公平感和互动公平感。分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度，程序公平感带给员工的是产生对组织的认同和对组织的信任，互动公平感使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度，三者互相协调共同提高员工的公平感。企业要建立公平性的文化，必须将公平观念融入企业的价值观，把对公平的追求体现在对价值的追求上面，为员工创造一个公平的工作氛围，公平性越强，满意度越高，归属感也就越易形成。

3、创新影响归属感

管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新能力，使资源成为真正的资源。创新可以是对新事物的创造，还可以是对旧事物的改造，但创新打造的是企业独一无二的核心竞争力。创新在于每一位员工的参与，将全体员工凝聚在企业的创新理念中，调动企业内、外部一切有利于创新的因素，在创新的过程中产生巨大的向心力和凝聚力。而企业员工在创新的过程中对创新理念和创新行为产生强烈的认同感，积极参与创新的活动，发挥自身的创新潜能，在满足企业创新需要的同时，也满足了员工在创新成功后带来的成就感，满足员工的自我实现需要。

4、领导示范影响归属感

企业家的领导风格各有不同，他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格因素融入到企业。由此可见，领导者对企业起着至关重要的作用，领导的示范性行为时时刻刻影响着员工。从领导的两维理论上来看，可以将企业领导行为模式分为交换型领导行为和变革型领导行为，已经有大量的实证研究证明变革型领导优于交换型领导。在变革型领导行为的过程中，领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要，帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题，利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标，同时变革员工的工作态度、信念和价值观.三、提高员工归属感的建议

1、物质激励与精神激励同步进行。员工的归属感离不开物质待遇，具体体现在员工的工资和福利上。衣食住行用是人生存最基本的需要，生活在市场经济条件下，一切需求的满足都离不开货币，所以“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”这种观点某种程度上反映了金钱对生存重要程度，一个只讲奉献不谈回报的企业是不会有真正的归属感。管理学大师彼德·德鲁克曾经说过，高工资足以使员工不离职，却不足以使员工充满使命感与工作积极性。促使人们对组织产生足够的忠诚感，并不是仅仅依靠物质就能够做到的，除了物质条件以外，企业还需要精神激励，双管齐下，两手都要硬。

2、完善职业生涯规划。

个人的发展性是赋予员工归属感的重要因素。每个人都在设计自己的未来，都会考虑自身的成长，所以员工往往观注自己在企业中的位置与价值，更加关心自己未来的提升和发展。马斯洛说：音乐家必须演奏音乐，画家必须画画，诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。企业应该为员工提供展示自我、实现自我机会，同时加强对员工的职业生涯规划指导，清楚地向员工说明个人的未来与企业的未来的结合方式，拉近与员工的距离，激发员工积极的投身到工作中去。

3、营造良好的人文环境。良好的人文环境是企业归属感产生的土壤。员工归属感的产生往往来自于企业良好的人文环境，企业公平、友善、参与、交流的企业人文环境是产生归属感的土壤。企业应努力营造公平、融洽和积极向上的工作环境，管理层要与员工多交流，多沟通，形成一个共同追求、共同发展的团队，从而使员工感受到家庭式的温暖。此外，企业要充分了解职工的诉求，管理者要为员工提供民主管理的平台，提供民主参与机会，让职工参与企业经营管理，使员工认识到自己对企业的影响力，极大地激发员工自尊心和自信心，极大激发员工的工作的责任感和归属感。

4、给予员工充分尊重。

个人的重要程度是培育员工归属感重要因素。马斯洛的需要层次理论中指出人的需要是分层次的，尊重则处于一个较高的层次。企业要体现出对员工的尊重，首先要给他们提供一个适合工作的环境；其次要尽量消除企业中的地位差别，因为平等是尊重的核心；再次是给予他们足够的工作自主权，让员工相信管理者对他们的信任和尊重，这些措施将使他们对企业产生深厚的归属感。

5、重视、激发员工的兴趣。

浅议提高基层员工归属感的途径 篇7

我们常说“以厂为家”、“以企业为家”、“主人翁精神”, 在某种意义上就是要求员工有“归属感”。目前, 在油田基层生产单元中, 往往存在着由于员工对企业归属感不强, 造成员工对从事岗位工作缺乏激情, 积极性不高, 责任感不强, 人浮于事, “事不关己高高挂起”, 甚至员工之间、部门与部门之间遇到问题就互相“推诿”, 给各职能部门之间的配合调带来不利影响, 也给单元管理者带来工作难度, 更影响了日常生产经营活动。同时, 随着华北人员的到来, 华北员工在长庆的融入和归属感问题显得尤为重要。因此, 基层员工归属感的高低, 直接关系到油区的和谐稳定。

提高员工归属感, 让员工将生产单元的事当成自己的事, 使员工真正与单位荣辱与共, 激发工作热情, 最大限度发挥员工能动性和聪明才智, 促进基层单元生产经营和个人理想标同步实现。一些著名企业之所以基业长青, 关键在于能吸引人才、用好人才、留住人才。优秀企业可为员工提供一个健康、活泼、积极向上的氛围, 不仅能够吸引优秀人才加入, 更能够提高企业员工归属感。任何员工在一个舒适环境中工作, 给他带来的不仅仅是工作上的满足, 更多的是精神上的愉悦。因此, 提高员工归属感具有重要意义。

二、员工归属感理论概述

归属感是指由物质和精神两方面共同作用, 使某一个体对某一整体产生高度信任和深深眷恋, 从而该个体潜意识将自己融入到整体中, 将整体利益作为行事出发点和归结点。而员工归属感是指员工经过一段时期的工作, 在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感, 这些感觉最终内化为员工的归属感。

从心理学及管理学上讲, 人的归属来源于需求, 1943年美国心理学家马斯洛在《人类动机理论》一书中首先提出了人类需要的5个层次:

第一、生理需要, 是个人生存的基本需要。如吃、喝、住。

第二、安全需要, 包括心理上与物质上的安全保障。如不受盗窃和威胁, 预防危险事故, 职业有保障, 有社会保险和退休基金等。

第三、社交需要。人是社会的一员, 需要友谊和群体的归属感, 人际交往需要彼此同情、互助和赞许。

第四、尊重需要。包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。

第五、自我实现需要。指通过自己努力, 实现对生活的期望, 从而对生活和工作真正感到很有意义。

这就是著名的“马斯洛需求层次理论”。这一理论在现代企业管理中, 仍然具有重要的现实意义。

三、胡四转生产单元提升员工归属感的途径

“马斯洛需求层次理论”帮助我们了解不同层次员工需求。其次, 帮助我们了解不同时代员工需求。第三, 帮助我们了解员工在不同发展阶段的需求。

胡四转生产单元在提升员工归属感上, 主要从物质、精神和团队建设三个方面来实现。在员工归属感营造过程中, 做到一定的物质投资:即尽最大可能满足员工生活需求;感情投资:关心员工生活、情绪, 和员工多多沟通;开展集体活动, 能增强企业员工的团结和凝聚力。具体包括以下几个途径:

做法一、让员工感到物质上的满意

民以食为天, 衣食住行是人生存最基本的需要。员工待遇是否公平、公正;生活工作环境是否良好, 是影响员工归属感的主要因素。

在油田现实工作环境中, 基层单位员工相比工资福利, 往往对自己的工作环境、食宿、交通便利与否更加关注, 因此、胡四转单元一直将后勤保障作为工作的重中之重, 后勤保障的好坏直接关系到员工思想情绪。

在员工待遇中, 胡四转坚持公平公正公开。保证员工对自己能力的评估, 和基层单元对其能力的评估一致。每个人心里都有一杆秤, 只有生产单元和员工的衡量标准达成一致才能维持平衡。这样, 既能够符合生产单元利益, 又能让员工接受。同时, 胡四转单元把对公平的追求体现在对价值的追求上, 为员工创造一个公平的工作氛围。

做法二、注重安全感化

一般认为给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐, 达致激励效果。金钱的确是激励员工的主要因素, 但在实践中, 金钱并不总是唯一的解决办法, 在许多方面它也不是最好的解决办法。金钱所起的激励作用有短时效性, 一些非现金奖励也能有效激励员工。“马斯洛需求层次理论”告诉我们, 现在的青年员工, 他们更注重自己价值的提升和发展。同时, 员工希望了解自己的潜力是什么, 他们将有哪些成长、成功机会。介于此, 胡四转单元强调每位员工在本单元的位置与价值, 增强员工对基层单元的安全感和信任感。

1. 胡四转单元积极储备班子后备力量, 为员工设计个人发展规划

为员工制定个人发展计划时, 首先班站长与员工进行评估沟通, 使员工认识到自己哪方面做的好, 哪方面有待提高;其次, 班子成员一起探讨分析存在差距的原因;再次, 制定工作目标, 找到最迫切的个人发展项目, 同时制定目标、计划、核查方式, 并列出所需资源, 切实发挥员工特长, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 以实现生产经营目标, 实现员工彼此间的认同、被领导的认同, 从而实现对整个长庆文化的认同。

2.“五帮扶”的人才培养

胡四转党支部在员工队伍培养上开展了“五帮扶”机制, 即:在工作上帮扶、在生活上帮扶、在思想上帮扶、在技能上帮扶、在作风上帮扶, 坚持党工团齐抓共管, 增强了团队合力, 提高了员工归属感, 培育出了一支技能精湛、团结有爱的队伍。

3. 倡导位思考

胡四转单元在班站管理上倡导换位思考, 班站长站在员工立场思考问题, 尊重、关爱员工, 同时引导员工站在管理者角度理解上级安排。重要问题决定征求员工意见, 增强员工管理的参与度, 让其感觉自己的存在感以及认同感, 从而增强员工归属感。

做法三、精神感化

杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”, 可见沟通在企业中的强大作用。对员工来说, 员工通过企业内部沟通表达自己的情感。胡四转单元在提升员工归属感中最重要的一点是, 形成在管理架构和同事之间的公开、自由、诚实、开放的沟通氛围。建立了“六必谈”沟通渠道, 实现了班子成员和员工之间心与心的交流, 促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华, 从而避免不必要的误会, 释放了员工心理上的不满情绪。使员工体会到被集体尊重、被信任的感觉, 心理上得到了极大的满足。

在“六必谈”沟通机制的建立下, 胡四转站班子成员也非常注重对员工工作一对一指导和作出成绩的褒奖。胡四转单元通过“微信平台”、“每周恳谈会”、面对面交流等渠道及时沟通及时褒奖。

同时, 胡四转生产单元积极开展“六关爱”举措, 做到以情感人、以情暖人、以情化人。员工完成某项工作时, 领导第一时间作出称赞, 鼓舞员工士气并传递给员工信息:我们非常重视你们!这样, 胡四转形成了上下级之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待, 员工之间感情融洽、心心相通、配合默契的良好氛围。力求创造一个和谐的人际关系, 形成宽松、祥和、文明的人际环境。

胡四转通过“六必谈”、“六关爱”的开展, 井区上下形成人际沟通的良性循环, 同心同德、同舟共济地完成各项生产经营目标。产生“企业员工亲如一家”的感受, 真正实现员工归属的需求。

做法四、加强团队建设, 组织集体活动, 让员工有家的感觉

注重员工团队建设, 提高队伍凝聚力和向心力。照一张全体员工的合影, 悬挂在显眼位置;劳动竞赛上产期组织“K歌”大赛;成立青年志愿者, 服务一线送温暖;组织员工过集体生日;节假日组织员工会餐;工余后, 组织人员散步、跳操、健身、拔野菜等文娱生活。胡四转通过开展团队文娱活动, 大家为了共同的目标奋斗, 增强团队精神, 他们因此学会依靠别人, 也要准备好让别人依靠。油田基层单位结构简单、人员分散, 可以满足员工的心理要求, 强化基层员工安全感、价值感和自我存在感, 使员工对胡四转的依赖感、认同感大大增强, 让员工有家的感觉。

四、取得的效果

胡四转生产单元从“保障后勤基础、员工安全感树立、精神感化、团队建设”四个方面开展工作, 有效提升了基层员工对胡四转的归属感, 形成一个和谐、共享、信任的文化氛围, 主要表现在:

基层员工自我价值的实现、自信心增强。胡四转生产单元在选人用人中, 实行愿景激励法, 以及“五帮扶”人才培养帮带等办法, 了解每个员工的个性、气质、偏好等性格因素, 在工作中充分发挥他们的个性特长, 并据此安排工作, 扬长避短, 建立有效的工作方式, 增强了员工的自信, 帮助员工实现自我价值。

人人都是主人翁, 井区“家文化”形成。胡四转生产单元坚持四公开、“六必谈”沟通机制、“六关爱”举措, 充分发挥基层员工主人翁意识, 大家有一个共同理念“相聚是缘分、彼此应珍惜”。这种理念使员工把班站当成自己的家。人人都是主人, 班站的事就是家里的事。

培育了员工团队协作精神。胡四转单元通过多方式的团队活动开展, 使员工在价值观认识上相对统一, 增强了员工之间的依靠感, 彼此理解, 彼此信任, 形成了和谐的工作生活氛围。

保障了生产经营有序进行。通过员工归属感的提升, 增强了员工的责任感和义务感, 员工把生产单元的事当成自己的事来做, 激发他们的工作热情, 最大限度发挥员工能动性和聪明才智, 执行力上有了明显的提升, 使各项生产任务有条不紊的开展, 真正的与单位荣辱与共。

总之, 员工归属感的形成是一个渐进、复杂的过程。其形成后将促使员工将个人目标与长庆企业文化相融合、相统一, 使员工对长庆的发展目标产生强烈的认同感, 从而为达成个人和基层生产单元的目标而不断强化自我, 并对基层单元产生强烈责任感, 调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励, 最终产生投桃报李的效应。

提高员工归属感并不难 篇8

良好的文化理念增强员工的归属感

企业文化包括企业精神、核心价值观、企业形象和规则。其中，企业精神是核心，也是企业文化的集中反映，它所能够传达的优良氛围是提升内部凝聚力和外部竞争力关键；核心价值观是影响整个企业的前进方向，包括企业合作、竞争的主要目标理念和内部员工相处的规则；企业形象则通过外部公众形象，来向员工展示企业的可靠性与可发展性；规则是实打实的要求企业中的每个人都必须遵守的强制性规定，同样也会为遵守的人们带来一定的权利享受。良好的企业文化氛围会让员工的归属感增强，优秀的企业能让员工找到发展方向，看到美好的未来，发现自身的价值，看到更美好的愿景，从而激发原动力，让员工有激情去面对每一天的工作。

对于美容院来说，设计完善而良好的文化理念，可以提高员工的文化修养，让员工找到自己的位置，看到自己的未来，让员工愿意留在店里。但不得不说，现在美容行业里，绝大多数的企业文化根本行不通。他们只是拼命号召员工多干活多奉献，却从未考虑过回报员工的付出，造成员工从内心深处非常抵触企业文化本身。对此，我们建议领导者重视企业精神引导，说与做达成一致，不讲空话。只有老板身体力行的实践，才会让员工感到企业文化并非空空而谈，才不会失去企业文化的指导意义。同时，企业文化的贯彻，非常有助于让员工价值观与企业目标相一致，从而更加认同企业本身，也就能够增强其归属感。

真诚的“亲情”增强员工的归属感

善待员工，为员工解决后顾之忧，让员工放下思想包袱和生活包袱，开心快乐地工作。员工归属感，感情认同很重要，把员工当成自己的兄弟姐妹对待，把员工当成店铺的财富来开发挖掘，提供深造的机会，让员工对企业产生发自内在的自我约束力。善待员工需要老板时常换位思考，本着为员工提供更加美好生活的理念，因人而异的多方面入手，这需要不断的观察与沟通，不断的完善自己的做法，真诚的对待员工，才能提高员工的归属感。

比如，庆云有一家美容院，老板善待员工，关爱员工，在工作上，满足员工的合理需求，还很用心的依据员工的需求不同区别对待。有些员工愿意学习深造，就多提供外出学习的机会；有些员工经济条件欠佳，就多发些奖金；有的喜欢荣誉，则多精神奖励。在生活上，集体宿舍装有空调，冬暖夏凉；一日三餐有菜有肉，营养均衡；老板和员工同吃同住。多年来，老板还一直坚持春节期间到员工家里拜年，尊重员工，更尊重员工的父母。这位老板发自内心的对待自己的员工，处处体现真正的关爱和平等，把员工完全当成自己的亲人，于是员工也把美容院当成家一样，员工队伍非常稳定，老板也不用每天忙着招聘。

完善的体制增强员工的归属感

发展靠体制驱动，振兴也需要依靠机制。给员工提供发展空间和舞台，任人唯贤，创造公正公平竞争的机制，为优秀的员工提供更好的平台，可以提升员工士气。俗话说“信足可聚众，财散可聚人”，如果管理层不能做到体制所规定的内容，轻则员工有意见，重则老板和员工离心离德，美容院就很难留住员工。

美容院要根据自己的实际情况，采用适合的管理模式，设计符合实际情况的人性化的管理体制。比如请专业的公司给自己的员工做职业生涯规划，根据科学的系统的测评体系，对员工做360度的测试，给员工做科学的客观的评价，让员工发现自己的优势，找到发展的方向。再通过员工晋级体系，适合做业务就在业务领域发展；适合做培训老师就在培训领域成长；具备领导的潜质就朝着主管的方向努力，知人善任，人尽其才。在员工的个人成长职业规划中，如果企业能够做到一切以业绩说话，以能力为指标，以专业水准来衡量，员工就能感受到努力工作、积极向上，就可以有良好的发展前景，能过上好日子，从而更加依赖企业，增强其归属感。

共同成长共同创富提高员工归属感

员工跳槽有三种情况，为了更高的薪水，为了更高的职位，为了更高的工作满足感。把握住员工的需要，在企业的成长中不断的满足不同阶段员工的诉求，以人为本，就是归属感巩固过程。许多美容院老板缺乏与员工共同发展和共同创富的理念，这就需要管理层去引导。比如，能够把企业的利润拿出一部分来与员工分享，让其自身利益在企业成长过程中得到适当的满足，物质激励与精神鼓舞同步。在企业文化的引导下，员工与企业的追求合为一体，与企业共同进步，共同发展，也能共同得到财富，不只优秀的员工更愿意留下来，更多优秀的员工也一定会渐渐加入到企业中来。

相反，如果只考虑自己的利益，不考虑员工的诉求，企业当然会变成一盘散沙。当老板已经拥有豪车豪宅的时候，员工还在为生计发愁，每月的工资除了生活开支以外所剩无几，更不要说解决住房和其他生活问题时，员工根本看不到美好的未来，也不可能有归属感，可以说，这样的美容院绝对不可能留住员工。

提升老板人格魅力提高员工的归属感

一些老板不善于学习总结，从不制定企业的经营战略，也没有明确的目标，更加不知道自己的企业具体要做什么，只是天天督促别人做事。这种老板都不知道企业到底要走向哪里的公司，如何让员工死心塌地的追随自己？员工跟随企业又到底能得到什么呢？“火车跑的快，全凭车头带”，老板的思想决定企业的兴衰，发展环境决定员工的去留，提高员工的归属感需要老板动脑筋想办法。每个人都有自己的梦想，员工在一家企业长远的发展，实现自己目标和梦想必定是第一要务。有人格魅力的老板能让员工在自己身上看到希望、看到未来，感觉到只要跟随老板工作绝对没有问题，自然而然的产生一种心理上的被吸引，就会追随老板走下去。