激励销售员的话语（共9篇）
1. 如果这世上真有奇迹，那只是努力的另一个名字。
2. 生命中，有风，有雨，但别忘了也会有阳光。
3. 错过的，就此别过。未来的，敬请期待。
4. 不小了，该成熟了;不早了，该奋斗了。
5. 人生主要的不是所站的位置，而是所朝的标的目标。
6. 人生在世不会总是一帆风顺和美妙动人的。
7. 当乌云密布，彩虹会为你铺就一条道路。
8. 过去只能用来借鉴，每一天都是人生全新的一天。
9. 成功是由日复一日的点滴努力汇聚而成的。
10. 不要吃着碗里的惦记锅里的，直接抱着锅吃多省心。
11. 如果想飞得高，就该把地平线忘掉。
12. 知识必须经由行动产生利益，否则无用。
13. 口说好话如吐莲花，口说坏话如吐毒蛇。
14. 千淘万漉虽辛苦，吹尽黄沙始到玺。
15. 如果你累了可以止步看夕阳，人生路上我陪你流浪。
16. 遇到挫折，对自己说声：“太好了，机会来了”。
17. 一生中遇到什么并不重要，最重要的是你如何应对。
18. 对于一个不懈努力的人，没有什么困难的。
19. 你走太快，我连滚带爬都追不上。
20. 没有一朵蔷薇会因为自己不是玫瑰而拒绝绽放!
销售短句
1. 没有需求，就没有解决方案;而没有解决方案，就不可能建立价值。
2. 逆反行为大多出于下意识的自我防卫，并不是有意识的反应。
3. 一个销售员如果有能力证明自己了解顾客的详细资料，就可以在潜在客户心目中树立极高的信用度。
4. 销售产品，先销售自己，自己的魅力才是最大最好的产品。
5. 没有卖不出的货，只有卖不出货的人。
6. 如果客户既好奇，又认为你是值得信任的，那么发现客户需求并提出解决方案就比较容易了。
7. 当你感到悲哀痛苦之时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。
8. 顾客买的不仅是产品本身，更买产品相应的及额外的服务。
9. 通过正反两方面的定位，你可以扩大每个利益点的价值。
10. 顾客要的不是便宜，要的是感觉占了便宜。
11. 销售程序中的冒进行为会增加失败的风险性，进而降低成功的可能性。
12. 除非销售员已经证明自己的确是值得信任的，否则客户是不愿意回答问题的。
13. 拧成一股绳，搏尽一份力，狠下一条心，共圆一个梦。
14. 为了获得承诺，你必须先提出解决方案，而在提出解决方案之前，你必须首先发现客户需求。
15. 一旦客户明显表示感兴趣，下一步就很容易了。
16. 掌握的知识越多，你就越能和顾客成为知己，找到共鸣的话题。
17. 顾客是用逻辑来思考问题但使他们采取行动的却是感情，因此销售人员必须要按动客户的心动钮。
18. 推销的游戏规则是：以成交为目的而开展的一系列活动，虽然成交不等于一切，但没有成交就没有一切。
19. 看自己的产品就像看自己的孩子，怎么看怎么喜欢。热爱自己，热爱自己的产品，热爱自己的团队，热爱顾客。
20. 成交只是一个开始，成交之后建立一个恒久的关系，你永远都是我的。
销售说说
1. 对于销售人员而言，最有价值的东西莫过于时间，了解和选择客户，是让销售人员把时间和力量放在最有可能购买的人身上，而不是浪费在不能购买你的产品的人身上。
2. 没有得到订单并不是-件丢脸的事，但是不清楚为什么没有得到订单则是丢脸的。
3. 拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。
4. 第一次成交是靠产品的魅力，第二次成交则是靠服务的魅力。
5. 拒绝是成交的开始。销售就是零存整取的游戏，顾客每一次的拒绝都是在为你存钱。
6. 业绩是销售人员的生命，但为达成业绩置商业道德于不顾不择手段是错误的，非荣誉的成功会为未来种下失败的种子。
7. 接近客户一定不可千篇 一律公式化，必须事先有充分准备，针对各类型的客户，采取最合适的方式及开场白。
8. 没有不对的客户，只有不够好的服务。
9. 在取得一鸣惊人的成绩之前，必先做好枯燥乏味的准备工作。
10. 可信的群体趋势使你变成了一个信使，而不是信息本身，这样就极大地降低了失败的风险。
11. 如果你想销售成功，就要多考虑对方的需求，而不是光想着自己。
12. 事前的充分准备和现场的灵感所综合出来的力量，往往很容易瓦解坚强对手而获得成功。
13. 如果不想做点事情，就甭想到达这个世界上的任何地方。
14. 推销前的准备计划工作，决不可疏忽轻视，有备而来才能胜券在握。准备好推销工具开场白，该问的问题该说的话，以及可能的回答。
15. 当你学会了销售和收钱，你不想成功都难。
16. 忠诚与客户比忠诚于上帝更重要，你可以欺骗上帝一百次，但你绝不可以欺骗客户一次。
17. 销售专业中最重要的字就是问。
18. 逆反作用使人表现出缺乏兴趣，冷淡了会谈气氛，并贬低了他人的自我评价。
19. 昨晚多几分钟的准备，今天少了几小时的麻烦。
20. 成功需要成本，时间也是一种成本，对于时间的珍惜就是对成本的节约。
销售文案
1. 当客户意识到现状无法令人满意时，即刻需求就产生了。
2. 如果销售代表不能让客户签订单，产品知识，销售技巧都毫无意义。不成交就没有销售，就这么简单。
3. 为帮助客户而销售，而不是为了提成而销售。
4. 紧迫性销售既刺激了客户满足自己需求的欲望，同时大大增加了你成功的可能性。
5. 如果你是一个习惯性的逆反者，你就是在搬石头砸自己的脚，必须马上“停止”。
6. 人脉就是钱脉，人缘就是财缘，人脉决定命脉。
7. 普通销售员总是设法满足客户的好奇心，销售高手则努力提高客户的好奇心。
8. 每个人都有表现自我价值的欲望，但自我保护意识更强烈。
9. 没有卖不出的产品，只有卖不出产品的人;没有劈不开的柴，只是斧头不够快;不是市场不景气，只是脑袋不争气。
10. 有的人为金牌而奔跑，有的人则是因德国牧羊犬的追赶而跑得更快。
11. 你对老客户服务的怠慢，正是竞争对手的可乘之机，照此下去，不用多久你就会陷入危机。
12. 不要卖而帮，卖是把东西塞给客户，帮却是帮顾客做事。
13. 怕苦的人苦一辈子，不怕苦的人苦一阵子。
14. 力不致而财不达，收到的钱才是钱。
15. 明天可以做的事，应当今天就去做，今天可以做的事，应该马上就去做。
16. 卑微的梦想持续燃烧，也能成就一段不凡的人生。
17. 销售员推动力越大，客户的反推动力也就越大。
18. 有计划且自然的接近客户，并使客户觉得有益处，而能顺利进行商洽，是销售人员必须事前努力准备的工作与策略。
19. 客户不希望一视同仁，他们希望能被个别对待。
关键词：话说；预设；购房心理需求；身份认同
一、前言
只有了解购房者的心理需求，售楼者才能有针对性地选择话语表达方式与购房者交谈：该说什么、不该说什么；突出哪些、隐藏哪些信息；以什么样的方式说购房者更容易接受。而从实时的售房者话语预设中，能直接、客观地显现买房者的购买心理需求，因为售楼者是根据市场需求、购房者心理需求来进行会话的。
“预设”（presupposition）即预先设定，是由德国哲学家、现代逻辑奠基人弗雷格于1892年提出，指的是：一句话、一个言语行为，除了字面直接表达的意思外，还包含了有关说出这句话的一系列前提，是理解使用语言的重要依据，是靠逻辑概念、语义、语境等推断出来的话语的先决条件，是交际有效性的保证。
在商品房销售话语这个语境“框架”里，售楼人员预设了一定的信息，比如根据买房人的心理、文化、教育背景，在话语中预设买房人是哪个收入层次的人士，需要购买具有什么条件的房子等等。我们通过这些预设，可以推断出目前购房者普遍具有的购房心理需求。
二、购房者心理需求
（一）身份认同
售楼者：“我们这个小区住的都是高级白领，很多律师、公司高管、企业老总都在我们这里买房。”
律师、高层管理人员和企业家等职业、身份有着“财富”“能力”“高素养”等社会标签。小区的业主是高层的人群，表明该小区是一个高端社区，而即将购买该小区房子的人也会成为高层人群中的一员。这是售楼人员对“身份”需求的预设，由此，我们可以看出购房者的一个心理需求：身份认同。
Leiss等人（1900）和Sze（1992）指出，当人们生活富有的时候，他们的自我意识便会加强，开始关心“自尊”“自我实现”“社会地位”等更高层的需要。
在中国，房子不仅仅是生活的必需品，还是身份的象征。人们把买房作为提高生活品质的台阶，通过买房树立起心理优势，寻找成功感。因此，购房者通过买房来证明自身的财富与能力，借以实现自我的价值，寻求社会地位。
于是在商品房销售中，售楼者会尽量使用一些隐含着“财富”“贵族”“名望”“能力”的词语来突显房子的品质和层次，从而提升房子作为身份象征的标识作用。
（二）地理位置
售楼者：“在看我们这里的地段，是高新区的核心。这，和这，是南区的几条主干道，离机场很近。这边紧挨新世纪大道，去哪里都方便，还不堵车。后边是远洋国际，再前边一点是卓立中学，这是高新区唯一有名校配套的楼盘了。”
售楼者不断地强调“地段”和“配套设施”的优势，重点向购房者述说楼盘属于“核心”位置，交通便利，并且有“名校配套”。再看下面这段语料，售楼者预设看房人对“地理位置”的需求，所以极力渲染楼盘地理位置。
售楼者：“我们楼盘的这个位置很不错，去购物中心和休闲广场都很近，从这条路往前就是高尔夫球场了，后边还有公园，可以说在这里基本的需要都可以满足。”
由此，我们可以看得出购房者的另外一个心理需求：地理位置。
地理位置即“地段”， 它被作为决胜商业地产的第一要素，许多房产企业都很重视地段。地段好，意味着交通便利、位置优越、配套齐备、人口密集、悠久的商业历史、强大的商业习惯、活跃的商业氛围和成熟的业态组合。这些元素不仅是房产企业赖以生存和发展的核心，同时也是购房者所追求的：好的地段，意味着生活的便利以及升值的潜力。
（三）建筑本身
售楼者：“我们的房子是用砖墙和混凝土结合起来建造的，这样就可以避免建成后反复凿打墙体带来的破坏，还有最重要的一点，这种墙体不会像其他传统建筑出现的那么多裂缝， 即使很多年过去，墙体看着还是很新的。”
由此看出，售楼者预设了该看房人担心建筑的质量、对“建筑本身”有要求。因此，为了打消购房者的疑虑，售楼者详细介绍了建筑材料的质地、构造等。
购买者对楼房建筑的要求包括建筑的外形、设计和材料质地等需求。居住空间是人们全部生活的中心点，因此购房者对居所的舒适度有极高的要求。舒适程度很大部分取决于楼房的建筑外形、设计格局、设施配备以及建筑材料等。
建筑外形是视觉景观里重要的一部分，好的建筑外形可以提升住房者的视觉愉悦感。设计是建筑的文化内涵和风格表征。好的设计不仅是建筑的精髓所在，而且使建筑具有个性化、专业化和与众不同的效果。建筑材料的好坏影响着房屋的质量、安全。因此，在选购房子的时候，顾客会对楼房的建筑本身提出要求。
（四）品质生活
售楼者：“……我们的多层洋房有成熟的设施配套， 这边是大面积的观景露台， 其实这就跟别墅一样了……如果是顶层的复式房，那么有两个大的观景露台， 一般房子的主卧很少设计有两个露台的，我们这些都是按照别墅的样式来设计的，可以说用买洋房的钱来享受别墅……”
售楼者预设了购房者对“高品质生活”的追求，于是，在介绍楼房的设计时，以标志着“舒适”“品质”的“别墅”作为参照物，借以说明该楼房具有相同的高品质，会给居住者带来优质生活。
追求高品质生活的购房心理需求，意味着舒适的居住环境，包括室内环境和社区的整个居住氛围；人性化的物业管理和服务等。如今消费者越来越重视心灵上的充实，对商品要求， 已超越了单纯的价格与质量的层次， 也跳出了品牌和形象的误区。他们更加注重商品激活心灵的魅力， 追求的是商品购买与消费过程中心灵上的满足感，这是消费者的价值选择标准。
（五）高投资回报、价格因素
中国城市居民住房消费已经达到中高收入国家水平，但其中却至少有70%的居民没有购买新房的能力。住房消费超前与房价收入比之间出现的鲜明对比表明，城市居民已经为购买住房而超支，但不断飞涨的房价显然已经超过了其中大多数人的承受能力。这意味着，中国的房地产市场出现了重大变化：投资需求将取代自住需求成为房价走向关键因素。香港中文大学教授王泽基在《金融时报》（2011）中文网站发出的一篇文章指出，“购买房子是一种投资行为”。既然是一种投资行为，购房者的购买行为就需要有投资的回报，于是性价比高、升值空间大、回报率高的房子就成为了购房者的重要选择因素之一。
在中国，人们可能要穷其一生的积蓄才能拥有一套属于自己的房子，而且可能一生中的许多年都要为还银行贷款而奋斗。一套房子，少则几十万，多则上百万，对于普通消费者来说是一个相当大的投资。如此，价格因素是购房者首要考虑的因素之一，他们要计划好购房支出与收入之间的比例，避免造成过重的经济负担。
售楼者：“像这里（位置），没有类似三万以内的房子了，绝对都是三万以上，现在都已经卖到将近四万了。……富海湾那边你有没有看过？”
买房者：“不知道。”
售楼者：“那边已经卖到4万了。”
售楼者预设该看房人有“低价格”“升值空间”的需求，于是才有“没有类似低的价格”和“同类产品升值到4万”的表述。
（六）房企品牌与信誉
在中国的传统文化中，房子是人们安身立命的居所，人们把住所放在很高的位置。因此，人们花很多积蓄甚至是毕生的积蓄换来的房子，必须要有品质的保障。房企的品牌和信誉则是购房者用来衡量房屋品质的决定因素。
品牌是一种识别标志，一种价值理念，是品质优质的核心表现。企业信誉是企业在其生产经营活动中所获得的社会上公认的信用和名声。企业信誉好则表示企业的行为得到社会的公认好评，如恪守诺言、实事求是、产品货真价实等；而企业信誉差则表示企业的行为在公众中印象较差，如欺骗、假冒伪劣、偷工减料、以次充好等。
另外，房企的品牌效应和信誉也可以通过楼盘的畅销程度和售楼人员的诚信表现出来。因此，购房者在选购楼房时会以楼盘的销售情况和售楼人员话语的真实性作为考量楼房品质的依据。
售楼者：“……呵，我们这两天卖得挺好的，卖了8套了……今天12楼和9楼都被同一个人买了。……上个月就成交41套。”
“两天就销售了8套”，而且“同一个人一下子买了两套”，呈现的是人们对该楼盘的青睐程度，这同时也是客户对该楼盘升值潜力和品质表示认可的体现。这是售楼者对预设客户关于“楼盘品质”和“畅销程度”所作的回应。
三、结语
综上所述，我们从售楼者话语预设中得出购房者几个主要的心理需求：身份认同、地理位置、建筑本身、品质生活、高投资回报。
我国房地产市场和其他行业市场相比，有共性，亦有差异。它受宏观政策和经济环境影响非常大，消费者的购买过程，是一个高参与、复杂的购买过程，其影响因素很多，影响过程也很复杂。因此，把握好购房者的心理需求，企业将能更好地制定销售策略，房子销售人员也能根据这几种心理需求来调整自己的销售话语，尽量迎合购房者的需求，达到会话目的。
本研究只是就采集到的语料进行分析而得出的买房者购买心理需求，是否还有一些心理需求是语料没有涵盖到的，或者哪些心理需求是购房者最在意、表现最集中的，以及预设和这些心理需求的关系如何，即每一种预设是否只针对一个心理需求，这些问题都有待我们做进一步的挖掘和分析。
参考文献：
[1]单凤儒.营销心理学[M].北京：高等教育出版社，2009.
[2]杨信彰.语言学概论[M].北京：高等教育出版社，2006.
作者简介：
1、对于积极奋斗的人而言，天下没有不可能的事。
2、对推销员而言，善于听比善于辩更重要。
3、整体形象让客户看得舒服顺眼，不是亮亮的正装才能赢得信任。
4、过分的谨慎不能成大业。
5、应该使准客户感到，认识你是非常荣幸的。
6、当你找不到路的时候，为什么不去开辟一条?
7、技巧只能参考不能完全的照搬复制，要有自己的特色。
8、不要躲避你所厌恶的人。
9、等客户词穷后，找出客户弱点再出击。
10、营造轻松良好的谈判氛围不难，只要热情激情适度就可以了。
11、越是难缠的准客户，他的购买力也就越强。
12、你要知道人生没有失败，只有暂时停止成功。
13、适当为客户进行换位思考，让他知道以你的专业在他的角度怎么选择。
14、慢慢了解客户的消费心理，不要急于求成。
15、光明的未来都是从现在开始。
16、世事多变化，准客户的情况也是一样。
17、要不断去认识新朋友，这是成功的基石。
18、销售随机性很大，没有一成不变的模式可去遵循。
19、彼此时间都珍贵，爽快才不会浪费时间。
20、在销售过程中要讲究技巧。
21、成功者不但怀抱希望，而且拥有明确的目标。
22、推销的`同时，要使这客户成为你的朋友。
23、失败其实就是迈向成功所应缴的学费。
24、有时沉默是金。
25、以退为进，最能拿下客户的销售技艺是不销售。
26、只有不断寻找机会的人，才会及时把握机会。
27、说话时，语气要和缓，但态度一定要坚决。
28、营造轻松良好的谈判氛围不难，只要热情、激情适度就可以了。
29、任何准客户都是有其一攻就垮的弱点。
30、推销的成败，与事前准备的功夫成正比。
3.既然痛苦是躲不过的，那么就痛痛快快去接受。4.不要因为一次挫败，就忘记你原先决定想要到达的远方！
把书山夷平，题海饮尽。6.！！！效率！！
！！！！！！！！7.横批：付出必有回报！
上联：测试学业，充分重视当先，惜光阴五十犹短
下联：首战高考，拼搏提效为本，巧安排一刻钟也长
8.生命不息，做题不止！
9.赢得漂亮，败的坦然！
10.昨天的努力就是今天的实力！！11.考试已经过去，踏入新的征程！12.没有退路！！13.！疯狂！
14.没有危机是最大的危机，满足现状是最大的陷阱！15.路有多长，我不知道，但能走多远，我说了算！16.在死亡到来之前，让生命与日争辉！17.顶住压力的唯一方法，就是享受压力。18.现在睡觉的话，会做美梦；
而现在读书的话，会将美梦变成现实！19.学习这件事，不是缺乏时间；而是缺乏努力！20.只有埋头，才有出头！
随着社交网络和信息技术的飞速发展，越来越多人热衷于在网上发布话语，话语是特定社会语境中人与人之间从事沟通的具体言语行为。你知道什么样的话语才能算得上是好的话语吗？以下是小编收集整理的公司激励的话语，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司激励的话语1世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。
要生存就得象狼一样在森林里生活。
这个社会，是快鱼吃慢鱼，而不是慢鱼吃快鱼。
用心血铸就辉煌的明天！
积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。
顽强的毅力可以征服世界上任何一座高峰。
打破沉默，到达世界的尽头，坚强的，有尊严的活着，为了自己的理想和追求，敢于解开捆住手脚的软弱和无知，赶走懦弱，活出你的精彩，活出你坚强的人生，绝对不是奢求，坚强的活着已经成为一种习惯，而且要持之以恒。
今天，我为你而努力，明天你为我而加油，没一条坎坷你当它是一条小溪，只要放下压力往后退一步，轻松的跳起，你就可以跨越这条小溪。坎坷，只是在你前进道路上的一面旗帜，发给你的时候虚心接受，让它成为提醒你的标志！
主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率。
成功属于永远不放弃的人。
征服畏惧建立自信的最快最确实的方法，就是去做你害怕的事，直到你获得成功的经验。
含泪播种的人一定能含笑收获。
心有多大，舞台就有多大！
靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。
没有十全十美的东西，没有十全十美的人，关键是清楚到底想要什么。得到想要的，肯定会失去另外一部分。如果什么都想要，只会什么都得不到。
天生我材必有用，千金散尽还复来。
今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。
请别悄悄松开你的梦想，迟早它会在你的手心里发光。
公司激励的话语2保险不是存钱，不是花销，是转帐
保险就象拍拖（谈恋爱）一样。
保险就像灭火器，宁可百日不用，不可一日不备。
保险事业要做大，必须建立自己的团队。
保险要长期坚持。
别总觉得保险代理人素质低！这个跟你拥有自己的健康保障发生不了任何关系！
别总是崇尚银行，钱放在银行放心吗？银行法有规定，银行是可以倒闭的；保险公司也有规定，保险公司是不能倒闭的，假如你到银行办理业务，银行连个厕所都不给你准备……
别总说保险代理人让你反感！保险代理人能找到你，说明你有福气，你还有可以帮助的必要，如果你已经住进医院，你即使求代理人，见见你，都会很难。
别总说保险公司理赔难！你自己理赔过几次？买了养老去理赔医疗，你认为是谁的问题。买了冰箱非要当彩电看，是不是该分析一下自己的、、、、、、！
别总自以为是的认为自己懂得很多，总告诉身边的人别买保险！如果你的朋友需要10万的手术费用，你会借给他钱吗？就算可以借，你能借多少给你朋友？如果你的朋友需要500元每月的养老费，你会给他掏吗？
滴水之恩，当以涌泉相报。
公司激励的话语31、先淡后浓，先疏后亲，先远后近，交友之道也。
2、居不必无恶邻，会不必无损友，惟在自持者两得之；居盈满者，如水之将溢未溢，切忌再加一滴；处危机者，如木之将折未折，切忌再加一搦。
3、蒲柳之姿，望秋而零；松柏之质，经霜弥茂。
4、勤劳盈有财富，知识蕴含成功。
5、真爱如茶，不是说出来的，而是品出来的。
6、人们常常慨叹生活中缺少美，那是因为他们缺少了一双发现美的眼睛。
7、生活是一面镜子，乐观的人看到的是自己的微笑；悲观的`人看到的则是自己的苦笔。
8、重复别人走过的路，是因为忽视了自己的双脚。
9、朋友是黑暗中的明月；书籍是心海里的航标灯。
10、甘人之语，多不论其是非；激人之语，多不顾其利害。
11、物质生活的贫困，精神生活的匮乏并不可怕，可怕的是不肯为改变这种现状去吃苦。
12、认清自己往往比轻视别人更重要。
13、生活中最沉重的负担不是工作，而是无聊。
14、敞开心扉，知已就不再难寻。
15、贪得者身富而心贪，知足者身贫而心富；伏久者，飞必高，开先者，谢独早。
16、摆脱浅薄和低俗的最好办法就是读书。
17、读书的脸不仅仅是汲取知识，更重要的是了解人生懂得如何做人。
18、嫉妒是人生进取中最大的敌人。
19、人生难免要遭遇挫折与失败，与其用泪水洗刷悔恨，不如用微笑去迎接新的挑战。
20、骥虽伏枥，足能千里；鹄即垂翅，志在九霄。
21、一切的狡辩都源于我们内心的虚伪。
22、爱情如诗，不奢求华丽的外表，只渴求纯真的内涵。
23、阿谀奉承就像是一种伪钞，它无法换得纯真的友谊；把时间花在解决今天的事情上，远比花在为昨天的事情而后悔更有意义。
24、追求的脚步应该像时间一样，只能进不能退。
25、镜子只能照出你的外貌，而生活却能洞照你的心灵。
26、生活的美，来源于你对生活的热爱；友情的纯真，来源于你对朋友真诚的相待。
27、真诚和理解是人与人交往中最珍贵的赠品。
28、在最悲伤的时候，不能失去信念；在最幸福的时候，不能忘记挫折。
29、藏巧于拙，用悔而明；寓清于浊，以屈为伸；不要抱怨生活中遇到的困难与挫折，而应把这当成磨练自己的机会。
30、欲做精金美玉的人品，定从烈火锻来，思立揭天掀地的来功，顺向薄冰履过。
31、谈山林之乐者，未必真得山林之趣；厌名利之淡者，未必尽忘名利子情。
32、世界上最珍贵的不是得不到的，也不是已失去的而是把握住眼前的幸福，失去的东西不一定是你的幸福，它之所以让人留恋，是因为它给人以美好的想象空间，但是生活不是想象，幸福不是想象它们都是实实在在的点点滴滴，当一切美好的东西被外力轻易摧垮时，就说明它本身就不是那么坚固，也许它的基础不是坚固的混凝土，而是一堆泡沫。多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。
33、贪士能济人，才是天性中惠泽；闹场能笃学，方为心地上工夫。
34、轻财足以聚人，律已足以服人；量宽足以得人，身先足以率人，必能忍人不能忍之触忤，斯能为人不能为之事功。
精合企业是一家快速消费品企业，创业已经五年了，公司前3年几乎是高速成长，但是最近两年市场做得不温不火，而更为揪心的是，最近两年销售人员招了一批又一批，同时离职的也是一批又一批，而且公司总是感觉好的销售人员难招到，无独有偶，荣达公司是一家项目营销型工业企业，公司也成立快五年了，但是至今还没有一个稳定的销售团队。
经过调研后，两家公司的销售薪酬政策引起了我们的注意。
精合企业的销售薪酬政策大致如下新业务员，半年试用期内给底薪1000元，目标40万元，超过40万元者有资格提成，且销售越多，提成比例越高，半年后考核合格，自动晋升为老业务员，否则予以淘汰出局，老业务员无底薪，每人每年至少要完成60万元销售任务，超过者才有资格提成，且销售越多，提成比例越高。
而荣达公司的薪酬结构跟上述企业的薪酬结构有点类似，即销售人员均无底薪，每人每年要完成100万元销售任务，达到基本销售任务量后，每月有1000元底薪，并享受高比例提成；反之，根据达成比率领取同比例底薪，但不参与提成。
当我们提出薪酬模式有问题的时候，精合公司负责人便迫不及待地说，“我们也感觉薪酬结构不合理，曾经提高过底薪，而且提得比较高，可是招来的业务人员很久也出不了什么成绩，时间长了，也就疲了，最后我们不得不因为费用压力而放弃这种薪酬模式，又采用原来的模式，我们感觉原来的模式肯定是有问题，但是又不知道问题究竟在哪里，想改也不知道怎么改……”
而荣达公司的负责人的反应更有意思，“现在很难招到合适的人，提底薪风险很大，提成倒是调整过几次，流动率非常高，大客户我又不放心交给他们，怕他们把客户带走，现在业务走得几乎就剩下我一个了……”。
诊断销售薪酬模式
其实两家公司的现象并不奇怪，它们的销售薪酬激励都是“低(无)固定、高浮动(以下简称‘A模式’)”模式。我们曾经做过调查，在中小企业中这种薪酬模式很普遍，在销售团队上采用这种薪酬模式的占到约66％(样本量135家)。
除此之外，还有“中固定、中浮动(以下简称‘B模式’)”和“高固定，低浮动(以下简称‘c模式’)”两种薪酬模式分别占到23％和9％。
另外还有“高固定、高浮动(以下简称‘D模式’)”和“低固定、低浮动(以下简称‘E模式’)”的薪酬结构，但是从薪酬外部公平性的角度来看，前者工资过高，不太经济，很少有企业采用，后者会因为薪酬不具社会竞争力，必然会导致招不到留不住销售人才而几乎无人采用。
站在厂家的立场上，中小企业尤其青睐A模式，在这种模式下，公司可以有效规避招聘风险和任用庸人的风险，毕竟“羊毛出在羊身上”，而且“重赏”之下必有勇夫，公司通过提高提成率，甚至在理论上年收入达到上百万元都有可能，以此来吸引大量喜欢挑战的销售人员，公司还可以无限制地招聘销售人员，施展人海战术，广种薄收。
尽管用人风险低，但是这种薪酬模式也是弊端重重。
1、导致销售队伍不稳定
大多中小企业内部培训体系很不成熟，而且培训对象不成规模，组织实施的单位成本很高，因此新员工培训主要靠的是“传帮带”，而A模式容易导致销售人员各自为战，互相封锁市场信息，公司内部难以推行和塑造“传帮带”、的机制和氛围，新人往往会因为得不到有效的培训，很难快速上手，时间长了，很容易打消信心。
而且新员工进入门槛低，容易降低其对岗位的向心力；加上整个销售团队鱼龙混杂，流动率高，也不利于培养团队信心，反过来更加加剧了销售团队的不稳定性，致使销售队伍陷入“招聘、流失，再招聘、再流失”的高流动率怪圈。这种现象在精合和荣达公司得到了充分的印证。
2、目标管理缺失
销售人员没有目标，或者只有一个共同性年度性的销售任务目标(如精合企业销售人员一刀切的年度任务目标)，这种指标的合理性值得质疑，不同能力的销售人员面对不同质量的客户或不同的成熟度的销售区域，其销售目标应该是不一样的，这样一刀切的销售目标根本就不符合SMART原则，目标的公平性姑且不谈，最为致命的是，目标管理的激励、约束、指导等意义也就无从谈起。
3、注重结果，偏废过程
对于大多销售人员还很不成熟的中小企业而言，在工作过程中对销售人员进行辅导的重要性勿庸置疑，因此控制销售过程，时时对销售人员的销售进度情况进行掌握，帮助他们发现问题和机会，并时时给予指导的过程管理则是更有必要。
可是，重结果、轻过程的薪酬模式，实质上也只要求销售人员的行为只为结果性的销售目标负责，正是过程管理的缺失，还在很大程度上导致销售总监这样的管理人员没有管理工作可做，而且这种薪酬模式导致销售人员拒绝管理人员对其行为过程进行“监控”，于是本来应该承担管理职能的销售总监最终不得不沦为一个“大业务”，这也是现实中较为普遍的情况，销售管理的职能工作等于进入真空地带，销售管理的持续改进提升自然会流于形式。
4、容易导致客户随着业务员走现象
在A模式条件下，销售人员的价值大小在于占有客户的多少，聪明的销售人员会努力将客户控制在自己的手上，而不是控制在公司手上，加上公司和销售人员都只是关注销售数字，或确切地说是销售回款，从而忽视对销售人员和客户的控制，最后形成客户掌控在销售人员手中而不是转化成了公司的一种客户资产，客户跟着销售人员走的现象也就见惯不怪了。
5、很难招到和留住销售人才
公司长期采用A模式，是很难留住销售人才的，这点在荣达公司尤其明显，其销售人员要完成整个项目的信息跟踪、销售跟进、招投标、合同谈判以及售后服务等各阶段的本职工作，对销售人员的素质要求比较高，因此培养一名合格的销售工程师通常要两到三年，其成本是一般中小企业难以承受的，在中小企业，因为缺乏销售培训的能力，这样的销售人才大多是从同行“挖墙角”来获得的，但是在实践中，这种薪酬模式很难被有资历的销售工程师所接受的，他们大多来自大型企业，一般有较高的底薪，且总收入比较稳定，这其实就是“喜欢挑战和冒险”和“追求沉稳和踏实”两种价值观的冲突。调查显示，随着年龄的增长，对没有底薪的薪酬模式的接受度是逐渐降低的，随着时间的推移，意味着优秀人才更可能会流失。
尽管A薪酬模式的弊端很多，但是最为关键、最为根本的弊端是，薪酬模式限制了管理模式的提升，而管理模式不能提升，反过来又阻碍了薪酬模式的改革。退一步来看，这其实就是限制了公司的发展。
不同的薪酬模式需要不同的管理基础
实践表明，c模式可谓是与强调过程管理的成熟管理模式适配性最高的一种薪酬模式，也是与基于目标管理体系和BSC理论制定KPI指标体系最为配套的一种薪酬模式。
在许多大型的企业，都采取这种模式，这种薪酬模式的另一大特点就是总收入比较稳定、弹性不大。一些日韩企业的做法则更为极端，销售人员的工资基本是固定的，不同能力的销售人员收入差距通过一岗多薪来解决，主要表现在职级或工资等级上面，其过程考核的结果则是作为销售人员定期职级升降调整的主要依据。
尽管这样一种有着精细和严谨的过程管理的薪酬模式(c模式)正好能克服A模式的种种弊端，但值得强调的是，它并不适合创业型企业，或确切地说，创业期的管理基础一般难以承载这种模式的运行。要支撑C模式，至少要满足以下三个前提条件，而这三个条件恰恰是创业型企业的软肋：
1、高度结构化的销售动作规范
第一个前提条件是必须有比较规范化、结构化的过程行为，并据此制定控制指标体系和标准，这其实是要求企业的制度规范体系要达到一定的成熟度。因为一个非结构化的任务是很难控制其过程的。
2、要有完善的绩效考核体系
关注过程，最为关键的是绩效信息管理，确定目标需要获取大量的信息为依据实施目标的过程就是信息传递与转换的过程，也是上下沟通的过程。提高双方相互理解的层次等等都直接被信息管理的有效程度决定。加强信息的采集、加工和分析的水平也成为目标系统中必不可少的一部分。但是信息的收集与处理需要有一套规范的程序和相关工具以外，还需要配套的人力物力保证程序的正常运行。
3、要有规范和完善的人力资源开发管理体系
没有成熟的人力资源管理体系，绩效考核容易流于形式，譬如，没有规范的岗位管理体系，通过考核让合适的人到合适的岗位上的效果必然会打折扣，没有规范的培训体系，很难保证能够及时提升不胜任者的能力。
长此以往，一方面，考核结果不能合理运用，以达到改善绩效的目的，自然成了为考核而考核；另一方面，如果被考核者不能因为考核而有效提升自己能力，则考核容易成为一种压力和负担，而非激励和动力。
“完善的人力资源开发体系、绩效管理体系和高度结构化的销售管理制度体系”，这其实是反应一个企业管理成熟度的基本“指标”，换言之，要改革薪酬模式，先要完善管理体系。
解读销售薪酬模式演进原理
而对于销售体系的完善，最为关键的是要“建立健全销售规范体系、导人目标管理体系和绩效考核体系、建立销售培训体系”。
1、建立销售规范体系
根据销售业务流程建立销售规范，包括销售流程体系和相应的规范、制度以及各种政策，这是对销售行为进行监督控制的前提条件。只有规范了业务流程和每个环节的动作规范，及其过程目标、标准，才能有效地找出关键节点，预先分析影响该节点的潜在负面因素，加以前馈控制。并分析影响该节点的有利因素，据以建立相关的KPI指标。
在制定指标体系时，也要遵循“能量化的尽量量化，不能量化的细化，不能细化的流程化”的原则，尽量将任务尽量数量化、规范化、结构化，从而才能有效地对过程进行监控和追踪。
2、导入目标管理体系和绩效考核体系
在目标管理的基础上，导入绩效考核体系，值得注意的是，在企业规模较小的时候，企业管理焦点比较集中，而且人数少，彼此之间沟通比较多，互相比较熟悉，因此，在这样的情况下，建议企业进行简单考核，即考核指标不要太多，但目标要合理、重点要突出。因为此时建立考核体系的基本框架比考核本身更为重要，员工从不考核到考核，有一个适应的过程，而且，考核需要投入相当的人力物力，如果考核得太细，可能会因为操作人员的专业性不足和员工的抵触，以及考核的管理成本过高而导致考核流于形式。
3、建立销售培训体系
考核不是目的，而是要通过考核发现问题，以便及时提出解决办法，帮助被考核者提升绩效。在考核之后，发现问题，需要及时根据考核情况对被考核者进行培训辅导，帮助其提升绩效。在中小企业，还可以建立传帮带的导师制，作为培训体系的补充，也是比较简单易行的实用方法。
管理体系的建立绝不是也不可能一蹴而就的，这决定了薪酬模式变革的渐进性。在这里，我们建议采取一种比较折中的薪酬模式，即B模式，它是介于A模式和c模式两者之间的一种过渡状态，能吸收两者的优点，并克服一部分弊端，也能根据企业营销管理体系的成熟度做灵活调整。
以上只是静态地解读了销售薪酬模式与营销管理体系之间的相互适应关系。在动态的角度上，销售薪酬模式与营销管理体系如何相辅相成、相互推动、同步提升，则有赖于建立销售体系持续改进的内外部驱动力系统。
如图2所示，整个体系是服务于客户和顾客的，顾客的改变或企业市场定位的改变，都会导致销售规范体系的改变，销售规范体系的改变会导致目标体系的改变，继而会对人的专业技能要求发生改变。这种逻辑展示了营销管理体系进行PDCA循环的逻辑机理。
而这些只是解决了销售体系运作的程序和方法的问题，但是合理并不能成为操作者(销售人员)行动的直接动因，因此，薪酬激励应作为销售人员行为的主要驱动力，而此时薪酬体系则是驱动PDCA循环的机制保障；它自然也就需要与整个系统相协调一致。此时，企业还需要建立客户信息管理系统以及客户沟通机制，因为它是整个管理体系改进提升的指导方向。
另外，营销管理体系的改进提升必然受到企业整个企业管理成熟度的影响，也有赖于整个企业管理水平的持续提升。企业如果能定期根据客户情况积极调整和完善营销管理体系，整食营销体系的建设则能进入良性循环。薪酬模式演进则是水到渠成。届时，企业的整个营销体系是在依靠一个团队和一套具体的管理体系在运作和发挥效果，而不是依靠某些销售精英。
至此，相信大家能够理解，对于薪酬模式，专业的、规范的，不一定是适用的。不同的薪酬模式需要不同程度的管理基础，中小企业在选择销售薪酬模式的时候，一定要量力而行。
2. 因为有我，所以更好;
3. 不要小看自己，人有无限可能;
4. 成功者绝不放弃，放弃者绝不成功 ;
5. 失败后须要检讨，才乃是成功之母;
6. 只有充分地放松，才能有力地出击;
7. 只要有正确的方法，成功是件简单的事;
8. 没有艰辛的汗水，就没有成功的泪水;
9. 世上没有绝望的处境，只有对处境绝望;
10. 人之所以能，是相信能;
11. 不要等待机会，而要创造机会;
12. 欲望以提升热忱，毅力以磨平高山;
13. 有志者事竟成，我行动我定能;
14. 要改变命运，首先改变自己;
15. 软弱就是最大的敌人勇敢就是最好的朋友。
16. 世界因我而存在，改变自己就能改变世界;
17. 成功者需不断地累积知识和人脉的质和量;
18. 每天告诉自己一次“我真的很不错”;
19. 发光并非太阳的专利，你也可以发光。
20. 年轻是我们唯一拥有权利去编织梦想的时光。
21. 切莫只是沉湎于过去或者只是幻想未来而让生命从手指间悄悄的溜走。
22. 没有天生的信心，只有不断培养的信心。
23. 努力让每一天的生活过得好，过得有意义，你就会乐观而充实的度过你的整个人生。
24. 如果你还可以努力，可以付出，就不要轻言停止和放弃。
25. 在你停止努力的那一刻之前，一切都还没有什么真正的结果。
26. 性格决定命运，选择大于努力。
27. 不要害怕遭遇风险。只有通过冒险，我们才能学会如何变的勇敢。
28. 别说真爱难求，而将爱拒之于生活之外。获得爱的最快途径是接受爱，失去爱的最快途径是饿。
29. 不要使一生庸庸碌碌匆匆奔忙，以至于忘记了自己曾去过何处，今后又要去往何方。
30. 不要忘记――一个人最大的感情需要是取得别人的赏识和尊重。
31. 用心血铸就辉煌的明天!
32. 机会总在怀疑犹豫中产生 在叫好后悔中结束。
33. 与你内心最贴近的东西，切莫等闲视之。
34. 走自的路让别人去说吧!
3. 人生的价值，并不是用时间，而是用深度去衡量的。——列夫·托尔斯泰
4. 君子喻于义，小人喻于利。——孔丘
5. 一个人的真正伟大之处就在于他能够认识到自己的渺小。——保罗
6. 勿以恶小而为之，勿以善小而不为。惟贤惟德，能服于人。——刘备
7. 梦是心灵的思想，是我们的秘密真情。——杜鲁门·卡波特
8. 梦想跌跌撞撞，怎会没有悲伤。
9. 人的理想志向往往和他的能力成正比。——约翰逊
关键词：销售人员;激励机制
中图分类号：F276.44 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）26-0125-04
1 导 论
1.1 研究背景
中国经济在历经三十多年的改革与发展后，社会生产力水平显著提升，企业生产的产品和服务无论是在品类还是在数量上，都呈现逐年增长的趋势。
由此，市场经济完成了从卖方市场向买方市场的转变。消费者拥有更多的选择，然而生产同类产品和服务的企业之间的竞争加剧，如何顺利地将企业产品和服务卖给更多的的消费者？这成为企业发展过程中亟需重点关注的问题，也在极大程度上决定了企业的利益和发展的实现程度。
在产品和服务的销售过程中，销售人员的作用无疑是举足轻重的。销售人员是企业产品和消费者之间的桥梁，是企业销售战略的重要执行者。
同时，销售人员是一个具有鲜明特点的特殊群体，其职业特点是工作内容的独立性，工作环境的挑战性和销售业绩的不确定性。
此外，从销售人员自身出发，他们在销售工作中呈现出了不同的个性心理、表现类型以及成熟度。
本文将采取理论与实践相结合的方法，首先是梳理学界知名度高价值性大的相关激励理论学说，夯实理论根基，再进行针对销售人员的工作现状调查，得出其工作满意度因素，运用态度量表并对目前现状进行测量，再采用模糊综合评价法进行权重分析，得出这些激励因素的在销售人员心中的重要度，从而为企业改进目前的激励机制提供一定的理论依据，使销售人员的激励机制更具科学性、针对性和有效性，提升销售人员的积极性和创造性，从而提升企业业绩和市场竞争力。
1.2 研究目的及意义
本文的研究目的在于，现行的激励机制存在一定的问题：重视物质激励而轻视精神激励，重视短期激励而轻视长期激励机制的建立等等;
因而本文想通过理论和实践的结合，通过对现有激励机制问题的探究分析，利用模型构建、问卷调查、数据分析与挖掘等手段，更细致更深入的挖掘出销售人员在激励机制方面的痛点，针对性的提出并非理论空泛化的实质性建议，从而提高企业销售人员激励机制设计的科学性与适用性。
2 文献综述
2.1 激励理论
众多的心理学家和行为学家都对激励理论研究做出了杰出的贡献，目前拥有高知名度和价值性的激励理论可分为两类，内容型激励理论和过程型激励理论。
内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这种理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的“ERG”理论。
2.1.1 马斯洛的需求层次理论
马斯洛提出人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。但是该理论也存在一些不足之处，一是不同需求之间的界限难以明确，二是需求层次上升的不可预知性，无法及时采取有针对性的措施，各种需求也会因人而异。
2.1.2 赫茨伯格的双因素理论
该理论的主要观点是，影响员工工作态度的因素有两类，一类是激励因素，如成就、赏识、工作、责任、晋升、成长、地位等;另一类是保健因素，如与监督者的关系、同事、下属关系、工资、工作条件、个人生活等。激励因素起正向的积极作用;保健因素起负向的消极作用。
2.1.3 奥尔德弗的“ERG”理论
该理论将人的需要分为生存需要、相互联系需要、成长需要。相对于马斯洛的需要理论，艾尔德弗的EGR理论不仅是满足—前进，还包含受挫—倒退理论，他认为在产生高层次需求前，并不一定需要满足较低层次的需要，一个人可以同时有两种以上的需要。
过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。主要包括佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论和斯金纳的强化理论。
首先，美国心理学家佛隆首先提出期望理论，期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足他们某方面的需要。
其次，美国心理学家亚当斯提出了公平理论。该理论认为，每个人更关心的不是他们实际得到的绝对报酬而是与他人相比的相对报酬。
一旦认为不公平时，他们就会采取相应的行动，比如不努力工作，辞去工作等等。
最后是美国心理学家斯金纳提出的强化理论。该理论认为人为达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。
2.2 小 结
从以上理论可以看出，激励理论是随着时代的变化和社会的发展进步而不断演进的，与时俱进，灵活应变才能更好地发挥其对实践的指导作用。
并且随着社会经济的发展，人的需求结构发生着变化，从简单的物质需求，发展为越来越多对情感、社交的渴望，以及对自我价值实现的追求。同时，在全球经济一体化大背景下，外部市场的竞争日趋激烈，企业所面临的销售环境的机遇和挑战是巨大的。
所以，在销售人员的激励机制方面，要尝试着运用新思维，新办法，使销售工作的成功真正成为企业发展的推动力，这对于促进企业发展具有重大意义。
3 实证研究
3.1 实证研究设计
3.1.1 研究模型
本文研究模型的建立是参照已有的学术研究文献和书本理论知识，经过总结提炼和补充完善所形成的。
其中书本知识来源于《销售管理》第五章第三节，自变量的选取是充分的考虑到了激励销售人员的十种方式：目标激励、榜样激励、培训激励、工作激励、授权激励、民主激励、环境激励、竞赛激励等。
3.1.2 研究假设
在对研究模型中涉及到的变量进行界定之后，下面本文针对模型中各研究变量之间的关系提出以下研究假设：
①在工作满意度影响因素中，物质性激励大于非物质性激励;
②假设在满意度影响因素中，重要性排名在前六位的依次为：基本工资、奖金、福利、晋升机会、职业培训、工作认可。
销售人员性别差异对销售人员激励因素没有显著性影响;
销售人员行业差异对销售人员激励因素没有显著性影响;
销售人员从业年限（成熟度）差异对销售人员激励因素没有显著性影响;
③销售人员个性心理差异对销售人员激励因素没有显著性影响;
销售人员表现类型差异对销售人员激励因素没有显著性影响;
3.1.3 问卷结构设计
第一部分：调查销售人员性别、行业、个性等基本信息。用于保证调查问卷样本选取的可信度，保证抽样调查样本的代表性，排除不符合研究目的受调查者;
第二部分：调查销售人员对工作现状的感受和对各种工作因素的满意度;
第三部分：调查消费人员对工作现状提出的改进方向和相关意见、建议。
3.1.4 模糊综合评价法
除了六大基本信息因素外，对模型中的十四个满意度影响因素运用模糊综合评价法进行深入分析。（其中将工资部分的基本工资和提成，以及福利中的津贴单独作为影响因素）。
建立评价因素集合及评价语集合：
根据研究目的和具体数据特征可知，利用模糊综合评价法对不同类型的影响因素进行评价时，构建评价因素集合如下：
X=（x1，x2，x3，x4，x5，x6，x7，x8，x9，x10，x11，x12，x13，x14，）
评价等级集合根据李克特量表的五种评价态度采用五级度量法，构建评语集具体如下：
Y=（y1，y2，y3，y4，y5）
其中，y1，y2，y3，y4，y5分别代表“非常同意”、“同意”、“一般”、“不同意”、“非常不同意”五个指标。将调查问卷各问题的选项陈述分为“非常同意”、“同意”、“一般”、“不同意”、“非常不同意”五类。
综合模糊分析法的数据分析见后文的结果分析部分。
3.1.5 调查问卷基本情况
本次调查在五天时间内共发放问卷150份，回收问卷113份，问卷回收率为75.33%;其中有效问卷有102份，问卷有效率为68%。
3.2 调研数据分析
3.2.1 基本统计信息
本次研究所选取的样本代表性相对比较广泛，分布比较合理，根据调查所得销售人员的年龄主要集中在21～30岁这个年龄段，销售人员的从业年限也与其年龄存在相一致的关系，也体现了销售行业的普遍现象： 年龄越大，从事销售工作的就越少，说明从事销售行业的人员在其工作过一段时间后，离开了销售职位或者是晋升到其他一些更高的职位上，这也与销售这个职业的流失率高和有更多的晋升机会的现实是相吻合的。
此外，在销售人员的工作个性心理方面，前三种类型占绝大部分比例，并且三者之间差距不大，说明销售人员在工作中更追求的实现自己的利益，追求晋升，事业心强，希望实现自己在组织中的地位和价值，然而更乐于为社会为人民做出贡献的销售人员比例很小，有待提高。
最后，在工作表现类型方面，三种类型各有分布，并且相差不大，更为后续激励机制的制定提供了现实依据：多元且灵活激励机制更能有效激励销售人员。
3.2.2 满意度因素调查结果
总体上来说，销售人员对工作中因素的满意度介于2.97～3.53之间，是中等稍偏下的满意度水平，说明目前企业的激励机制需要整体和局部并进式的改进。
其中消费者最不满意的因素的前三位是：职业规划、福利和培训学习。说明企业目前在这三个方面不够重视或做的不好，需要改进。
而且这三个因素中，非物质性激励因素就占了两个，表明企业目前的激励机制单一，过分依靠金钱等物质激励手段而忽视精神激励的重要作用。并且，多数企业没有完整的培训激励机制，企业只注重“挖人”而非培养，因而满足不了销售人员自我发展的需要等。
另外，最让销售人员满意的前三位因素为：业绩竞赛、晋升机会和基本工资。说明适当的竞争容易激发销售人员的工作积极性，使他们产生工作满足感和充实感;随着企业不断发展，企业战略制定诸如人力资源管理战略等更具科学性和适用性，使得企业的晋升机制令销售人员满意;对于基本工资这个因素，销售人员的物质性获得更多的是来源于其他的隐性收入和福利奖金等，消费者基本不会存在不满意情绪。
3.2.3 模糊评价矩阵
模糊评价矩阵用来处理销售人员对满意度因素在激励机制设计中的重要程度的评价。根据被调查者对各项因素的评价结果，分别对评价选项进行赋值（“非常不重要”记为1分，“不重要”记为2分，“一般”记为3分，“重要”记为4分，“非常重要”记为5分），得分进行汇总后，经过百分制转换，根据调查对象对14个因素评价结果的频数建立模糊矩阵。
计算模糊向量，及14个影响因素的权重：
根据相关性分析在统计学中的计算方式，在不要求精确计算情况下，可采用如下近似计算的方法求出各因素的权重向量。
十四个因素的隶属度n值结果，见表1。
从上表可以看出，销售人员最为关注且认为重要的前五位激励因素依次为：福利、工作认可、奖金、晋升机会和职业规划。
对于其中的物质激励因素—福利和奖金，销售人员关注福利待遇，注重工作中的隐性收入，这不仅是为了维护自身的合法利益，满足马斯洛需求理论中的生理和安全需要，也是追求职业生涯质量的和职业发展的一个表现，这从销售人员对晋升通道的关注度可以体现出来。
但同时，销售人员也需要精神鼓励和支持，需要得到工作认可，譬如表扬和嘉奖等，提升个人影响力且满足自尊心;销售人员也十分需要满足其自我发展和价值实现的晋升机会，需要和企业一起制定适合自己的职业生涯发展规划，从而实现和企业共同成长。
3.2.4 基本信息的卡方检验结果
性别、行业、工作个性心理等人口统计特征也是销售人员激励机制制定中的影响因素，本文采用的是皮尔逊卡方独立性检验进行数据分析。见表2。
由下表可知，在显著性水平α=0.05的水平下，不同性别、不同行业、不同从业年限（成熟度）、不同工作个性心理和不同工作表现类型的的销售人员在激励因素敏感度方面存在一些差异。
可得到如下几点结论：
①不同性别在晋升机会因素上存在显著差异。
男性销售人员比女性更看重晋升机会，更追求个人地位的提升和个人影响力的提高，符合现实情况。
②不同行业在基本工资和福利待遇这两个因素上存在显著差异。
如通信领域和金融，是收入相对高的两个行业，零售业就会相对逊色很多，这是一个利润率比较低的行业，其所能提供的福利水平是不能和一些有垄断性质的行业相比，所以存在这些方面的差异是必然的。
③不同成熟度（从业年限）在培训学习、民主授权和工作设计上存在显著差异。
幼稚型更需要培训学习，成长型更需要工作设计，成熟型更需要民主授权。
④不同个性心理在业绩竞赛、晋升机会、工作设计和培训学习上存在显著差异。
竞争性更需要业绩竞赛，成就型更需要晋升机会，自我欣赏型恒需要工作设计，服务型更需要培训学习。
⑤不同表现类型在培训学习、工作认可、业绩竞赛上存在显著差异。问题型更需要培训学习，明星型更需要工作认可，老化型更需要业绩竞赛。
4 研究结论与建议
4.1 研究结论
4.1.1 之前的研究假设
首先回答之前的研究假设：
①关于销售人员对现在的工作满意度，通过数据分析，在工作满意度方面，物质性因素满意度大于非物质性因素，该假设得到研究数据支持。但是不可忽略非物质性因素在激励机制中的重要作用;
②在销售人员满意度因素中，重要性排名前六位的依次为：福利、工作认可、奖金、晋升机会、职业规划和津贴。
③性别、行业、成熟度、个性心理和表现类型都分别对于销售人员激励因素中的某些特定激励因素有显著性影响。具体结论在数据分析中已经阐明。
4.1.2 目前销售人员激励机制存在的问题
①激励方式单一。
销售人员的人口统计特征呈现多元化特征，然而激励机制不能灵活多变且组合运用。
②重物质激励，轻视精神激励。
盲目重视物质激励忽视精神激励导致销售人员缺乏心灵上的归属感，没有凝聚力，很难真正激发销售人员的积极性。
③现行为短期激励机制，忽视长期激励机制的建立。
企业注重短期激励，这就导致销售人员只注重自己短期利益的最大化而不顾及长期的影响。
④薪酬结构不够科学合理，培训学习机制不完善，甚至很多企业缺乏针对销售人员的职业规划体系。
4.2 研究建议
4.2.1 制定科学合理的薪酬制度
薪酬是销售人员激励的主要内容，合理的薪酬水平对于激发销售人员的工作积极性创造性有最主要的激励作用，因此建立一个使销售人员和企业都满意的薪酬水平显得尤为重要，销售薪酬激励的建设要坚持富有竞争性原则，在薪酬水平上体现得更加明显。
同时也要注重福利制度方面的建设，完善企业的福利制度，使企业福利真正发挥其为员工提供便利和服务的作用。
4.2.2 建立多元化且灵活性强的激励机制
将销售人员的业务目标分散，考核不仅仅是在业绩方面，其他方面有进步同样也可以获得认可，并得到奖励。
宽带薪酬能够较有效的促进员工的个人技能的提升，即销售人员的岗位不变，只要自身能力（如销售技能，销售方法等）提高了，同样能取得更高的薪酬，这样销售人员更愿意通过学习来提高自己，同时也避免了销售人员因竞争少量高薪职位而引发的销售队伍不稳的情况。
此外，应积极借力我国个人所得税综合制改革的契机，实现量能课税①。
4.2.3 物质激励与精神激励相结合，发挥相辅相成的作用
企业价值观是企业生存发展的灵魂。企业要创造合适的企业文化，并加以传播给员工以归属感。
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。
企业要对销售人员给予重视，向他们传输企业的文化理念及价值观。这样可以缩短销售人员与企业之间的距离，满足销售人员更高层次的需要。
4.2.4 企业要为销售人员建立有效的培训学习机制和科学的 职业规划体系
有些企业不重视销售人员，认为销售没有技术含量。一些销售人员也没有清晰的认识，职业发展规划。销售人员的成长对企业的发展具有促进作用。
企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其制定科学合理的职业生涯发展规划，并提供适合销售人员要求的晋升道路，利用职业生涯管理理念和方法实施管理，不失为实现销售人员和企业共同目标的一条捷径。
参考文献：
[1] 张念明，庞凤喜.稳定税负约束下我国现代税制体系的构建与完善[J].
【激励销售员的话语】推荐阅读：
激励销售人员的话语02-23
销售激励话语10-07
销售人员的激励措施06-22
销售团队的激励制度07-26
销售人员的激励方式09-24
销售团队的激励名言句子10-09
销售团队薪酬激励的设计10-15
销售行业激励人心的句子11-01
如何有效的激励销售人员11-21
好的销售团队激励方案01-05
