企业文化演讲稿范文

企业文化演讲稿范文（精选6篇）

企业文化演讲稿范文 篇1

弘扬企业文化演讲稿1

各位领导各位同事：

大家好!

20xx年3月1日，我一只脚踏入社会，一只脚还留在校园，青涩懵懂，初来乍到。20xx年3月1日，我装着满脑的理论知识，带着几乎为零的实际操作经验，来到陌生的百盈。

8个月，时间悄悄带走了绚烂的春花，带来了静美的秋叶。在每个如水般清凉的秋夜，我常常静静地，回头看看走过的路，再望望前方的天空。

我很庆幸，这条在百盈走了8个月的路是一条幸福的成长之路。这幸福的源泉是什么?那就是百盈的企业文化!

记得进入百盈的第一天，首先映入眼帘的是，着装整齐的同事，和安排有序的各个部门。人力资源部的同事告诉我，同事之间见面一定要问好，每周公司会举办一次员工生日会，员工生日当天下午可以带薪休假，公司为员工提供饮料和免费的咖啡。这些都默默地感动着我，这些细节之处的温暖让我相信百盈会给我一片纯净、友爱、和谐的天空。

正是在这样一片天空下，这8个月来，在每一次员工生日会上，当童年时代就耳熟能详的生日歌响起，幽美的烛光把每一张脸庞映照得如孩童般纯真，我的心海就不可抵挡地澎湃起感动的浪花，和着那歌声的节拍，不断地拍打着心之柔软海岸。可爱的同事们，你们是否知道，多少次，我扼住激动的泪花，在这个快乐的日子仅仅把笑容绽放?

正是在这样的一片天空下，这8个月来，我从羞涩地不敢给店长打电话，对工作一头雾水，到现在能妥善地协调门店的工作，对各种突发事件能应对自如，从正鱼鱼丸的一名出纳，发展为百胜蜂的一名管理会计，从虚心求教的学习者，到耐心授业的解惑者。

正是在这样一片天空下，8个月后的今天，我结实了很好的朋友，很默契的同事。8个月后的今天，我双脚都踏入社会，还依然保持着校园时代的纯真友爱，而没有体会到社会这口大染缸里的勾心斗角。8个月后的今天，我不再是空有满腹理论的书生，而是善于在实践中学习提高的实际工作者。

我想，也正是在这样的一片天空下，百盈才能够从一家小小的公司发展到现在拥有多美丽、百胜蜂、正鱼鱼丸、吉来是、足够、私享咖啡、私享国菜等多大品牌的美食王国。如今的百盈，还在不断地壮大和发展，作为百盈人，也要秉着“自强不息，止于至善”的精神，不断地学习，不断地进步。

此刻，我勇敢地站在这里，在许多同事的鼓励和支持下第一次参加演讲比赛，这又是我的一次成长，一次进步，一次自我提升。无论结果如何，这些鼓励和支持已经给了我满足和幸福!

我心中的企业文化，那就是企业给每一个员工提供有利于其身心成长、技能成长、素质成长的氛围，当每一个员工都走在一条幸福的成长之路上，那么，企业就必定走在一条辉煌的成功大道上!

弘扬企业文化演讲稿2

xxx有限责任公司是一家不到二百人的.中小型企业，每年利税上缴不足百万，但提起xx的知名度，却在苏中一带闻名遐迩。作为一家以娱乐业为主体的企业，居然被评为十大文化产业中唯一从事娱乐服务的单位，而且企业开业十六年来，从餐饮到健身娱乐，多年不衰，被人称为南通娱乐的旗帜，这是与她们弘扬企业文化，注重文化建设，倡导两个文明分不开的。作为现代企业，通过弘扬企业文化，达到与时俱进，时尚靓丽，繁荣社区的效果，其先进积极意义是值得人们深思的。我认为xx公司的企业文化主要表现在以下几个方面。

一是领导重视，有一种敏锐的观察力的洞察力，结合本身的艺术表演，餐饮服务，从理论上敢于抒发已见，并形成社会共识。

二是充分挖掘开采民间文艺，江城特色的演绎影象，造成社会的轰动效应，xx通过xx艺术团纵横江海平原，演绎民间文化艺术，也曾风云一时。先后从海安、如皋、如东、通州等地培养了一大批民间艺术人才，她们都能从民歌、民间舞蹈入手，逐渐走向通俗歌剧的表演，在xx红磨坊舞台挖掘表演过通剧小唱、海门山歌，在学唱表演中，他们都深切了解到江海平原、民间文化艺术的博大精深，和在下乡、下厂表演中与民间百姓沟通的乐趣。

三是充分利用中老年同志热爱舞蹈的热情，组织她们互敬互学民间的草根舞蹈，学的是打麦号子、街舞以及利用厨具打击乐的表现，还有的是利用少数民族的笙、芦乐器，表演民族舞蹈。从如皋到南通长桥溜冰馆，每天都有近千人不断在舞蹈结对中，体现舞友锻炼的快乐，平民学舞的激情。在xx舞友协会带领下，形成了有组织、有朝气、有水平的民间舞蹈班子。

四是在20xx年创办《xx祥人》报，每月2万字的图文，从理论上和实际演出中发动员工谈看法，说体会，充分记录了企业在餐饮娱乐和演出中的点点滴滴，作为真实记录xx餐饮“土菜”加工和民歌民舞演唱的一张小报，至今已发行121期，并荣获江苏省和南通市工商联表彰的民营企业优秀报刊的光荣称号，同时，还在出版了《xx风采》一书，得到有关民间文艺组织和大众文学学会的一致肯定，现在书和每月一期的《xx人》报均成了xx企业士在经营发展中不断追求时尚、强调两个文明与时俱进的佐证。

作为企业文化，美国麻省理工学院教授(爱德加·沙因EDGAR·SCHEIN)认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员认同的，并且用来教育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等)。

国内学者认为企业文化就是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群众竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习惯、思维方式等。xx的企业文化，正是以上国内外学者归纳的思想火花的迸发，行为认识的体现。

当然，在弘扬企业文化过程中，还须充分发挥党支部的堡垒作用，注重党建工作与企业文化建设相结合，使企业文化具有更强的原动力，更加深厚的群众基础，这样才能使企业文化在发展中不断更上层楼，从而使企业通过品牌效应，实现企业腾飞的宏伟目标。

企业文化的建设，是一个长久的过程，没有一蹴而就的捷径，必须脚踏实地的夯实基础，逐渐的推进。只有这样的深刻而悠久的企业文化，才有足够的能力助推企业的辉煌发展。企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。

弘扬企业文化演讲稿3

您听到热烈的掌声了吗?您看到大家会心的微笑了吗?您感受到您的重要性了吗?今天，我们放下了矜持、放下了胆怯，鼓起勇气走上了这三尺演讲台，用我们平实、朴素的语言表达内心澎湃的激情、真实的情感。

诚如大家所言，中心是我们的家，我们都是这个家的亲人。今天，您用实践行动证明了您是独一无二的，您是无法取代的;明天，我们将自豪地向世人召示，我们的中心、我们的精诚团队以及我们的企业文化同样是独一无二的，是无法取代的。

有人说：社会是一个大舞台，看谁更精彩;还有人说：竞争是一套有氧健身操，能舒筋活络，谱写跳动的脉搏;我想说，优秀的企业文化、独特的核心竞争力是企业的能量宝库，放飞激情，收获红红火火。

那么应该如何来理解企业文化呢?企业文化的意义在于它充盈着整个企业的方方面面。它既是企业的灵魂和潜在生产力;又是企业生存和发展的动力;更是企业立足市场的源泉。总而言之，企业文化对内是一种向心力、对外是一面旗帜。

也许这样来解释企业文化，会有一些差强人意。其实，在现实生活中，我们每时每刻都在与企业文化打交道。当我们接触到一个企业时，这个企业中最明显、最不同寻常的现象、事物常常会引起我们的关注和兴趣。比如，你踏进一个企业，马上就能感觉到该企业所处的氛围，人们是如何彼此问候的，如何待人接物的，如何规划办公环境的等等等等一些有声无声的事物向您展现着企业文化，企业文化是如此深入的体现在每一个细微之处，甚至是那些容易被遗忘的角落，正所谓企业文化无处不在。

海尔的企业格言中有两句话道出了海尔人的心声：“把别人视为绝对办不到的事情办成，把别人认为非常简单的事持之以恒的办下去。”这两句话给我留下了非常深刻的印象，这就是海尔企业文化的精髓，体现了海尔公司永远创新、永远进取的企业精神，以及谦虚务实的企业风貌。

无独有偶，微软公司在招聘员工的时候，曾经用了一句这样的广告语：“你喜欢自由自在、手拿可乐、边听音乐的工作环境吗?”这对于正四处求职的人来说具有多大的诱惑啊，这也正昭示了微软独特的企业文化。

我们中心的企业文化是发展的、进步的，无所不在的。您看，那一条条规范企业与员工行为的制度是一种企业文化;一次次感恩社会的捐赠活动是一种企业文化;一套套代表整体形象识别系统的工牌是一种企业文化。

还有，大家是否记得，20xx年3月8日，身患癌症的“光荣母亲”汪淑丽来到了咱们中心，她的坎坷经历感动了在场的每一个人，引发了现场捐款的热潮，谱写了人间处处有真情的感人篇章;2004年8月4日，在得知宝安“两岁小孩掉进滚烫稀饭锅”，因家境贫寒无力医治，面临死亡边缘的时候，中心领导当机立断，向其提供了物质援助;20xx年10月26日，我们中心组织了对贵州省贫困地区和本市困难群众开展扶贫济困送温暖活动;20xx年4月份，培训部杨福新同志遇到了家庭困难，这个时候大家没有坐视不管，而是纷纷伸出了友谊之手，助其度过难关等等等等。

所有这一切都证明了我们的中心是这样一个充满温情的、充满人性的大家庭;我们的团队是这样一个具有凝聚力、向心力的集体;我们的领导是这样具有亲和力、英明决策的领导;我们的员工是这样互助互爱、团结协作的员工;我们的企业文化是这样以人为本、精诚团结的文化。

一艘航船的顺利航行是一个舵手的成功，一个企业的成功是一个激情团队的成功。

在这个团队中，只要我们紧紧地拧在一起，我们就是一道闪电、一束火绳;我们聚在一块儿，我们就是整个太阳，整片天空;我们站在一处，我们就是用心灵结成的铜墙铁壁;我们携手并肩，我们就能笑傲江湖、屹立群雄，真正做到别人无法取代。

弘扬企业文化演讲稿4

尊敬的各位领导、战友们：

大家好!

金秋送爽，硕果飘香，在这喜获丰收的季节，我们不仅迎来了传统中秋佳节带给我们欢聚一堂的喜悦，更是在公司不断发展，不断壮大，不断完善自我的今天，迎来了公司的企业文化月，在这喜庆和丰收的季节，回首昨天，大家都曾为公司的强大和发展付出了辛勤的汗水和心血。领导们身体力行，以身作则，指引着公司正确的发展方向。同事们兢兢业业，吃苦耐劳，默默奉献。大家上下团结一心，肝胆相照，铸就了公司一个又一个的辉煌。当然，在这样一支优秀的团队中，也让我成长了，进步了，在这里我要感谢公司给予我的这个平台和机会。

所以今天我为大家演讲的题目是怀揣感恩之心、共迎钢运明天。

两年前，我还一脸的书生气，背着行囊，载着希望，踏上征程，怀着鱼游大海之志，抱着美丽憧憬之梦，来到钢运。晃然间，我已不是当初那个懵懂的少女。在浓厚企业文化的熏陶下，使我深深的感受到了钢运这个大家庭的关心关爱，热情和激—情。当初载着我梦想、载着我希望的那个行囊已被钢运这个大家庭所取代。而我的那个行囊则填充满了家人给予的感恩的心、共进的誓，誓于钢运共进退的誓言。

“欣赏和尊重、责任和极致、激—情和精进、完善和成长”。有人说：“欣赏是一门艺术，欣赏是一种修养和美德，是尊重他人的风度。”这不正是对我们公司厚德待人的完美诠释吗?领导尊重欣赏下属，赏罚必严，同事间相互欣赏和尊重，诚恳相待。这不正是体现了我们钢运人的风度吗?当然，在这竞争激烈的社会，也有人感觉到了很大压力，或许我们可以积极的把它当作对社会，对公司，对大家自己的一种责任，只要尽到了这份责任，这就是我们工作的极致。激—情的注入，工作的源泉，只有激—情才会有极致，那样就是我们的精进。不断精进的我们对待工作、对待感情才会不断完善，这就是我在钢运这片沃土中成长。而欣赏和尊重、责任和极致、激—情和精进、完善和成长这更是我们企业文化的主旋律。一直以来，这旋律伴我成长，宛如是在伴我跳起一支激—情成长的舞曲。而你们，我亲爱的战友们，我舞曲中的舞伴们，当我在舞曲中跌跌撞撞，困难无助，失败挫折的时候，因为你们的融入，让我在挫折和失败中重拾信心，因为有了你们的倾情，让我在困难无助时充满前进的动力，使得我在这旋律中跳得更加优美，更富有激—情。也正因为大家的这些倾情融入，让我在工作中无不热情，而同事恰如亲情，同行见状怎不悲情?我们就好像一条条的小流，汇聚在钢运这片海，让小流身上的浪花翻滚，大海何不气势如虹。所以，在这么好的工作氛围中，作为钢运一员，我何不该怀揣一颗感恩之心?公司何不是共赢?

“明理厚德，和衷精业”。明理明德，既是发扬人身上固有的天赋能力。公司一直以来推崇民—主，公平公正，较好的激发了员工的潜力，使得才善其位，尽其则。厚德育人，更是公司继承千年育人精神的传承。公司以人为本，厚德待事，每隔一段时间的各类培训，从刚进公司的新人到公司上层领导都一一接受了相应的课程培训，让我们在公司安排的这些各类培训中增强和提升了自身的业务知识和业务水平。每逢各个佳节，公司又会组织各类丰富的文艺晚会活动，使得大家在紧张而高压的工作氛围中得到放松，丰富了大家的业余生活，使得工作起来更富有激—情。相信大家的记忆里都还保留着那磨砺毅志的军训时的一个片段，在寒冷的天气里，大家光的脚丫，凉着胳膊，就只是为了翻越一根线的阻碍，“来，踩上我的肩膀，来，踩上我手臂。”此刻，我想问一下钢军的战友们，你们的脑海里回放出了这样的声音这样的场景吗?大家团结一心，众志成城，这样一个小小的阻碍怎么挡得住这样气势如虹的钢军人前行的道路?从这所有所有的培训，所有所有的丰富文体活动中，提高了我们大家的综合素质，增强了集体的凝聚力。而我们广大的钢军战友们，和衷精业，大家心往一处想，劲往一处使，长短五指握一拳，千条麻线凝一绳;边事边学，精一法而通万法，本事在身。何愁行业佼佼者?所以，在这样的一个和睦和富有朝气的大家庭中，作为钢运一员，我何不该怀揣一颗感恩之心?公司何不是共赢?

“矛盾存于世”。上古大贤尚且于此，何况平庸的你我。在平时难免的分歧和矛盾中，我们不应该将它深化。平时难免的琐碎，也不是你我的羁绊。这时也时常会想起领导同事的教诲。无心的过失就要用心去化解去感化。我个人认为人的价值是体现于对别人的真心，而不是金钱、美言。同事间有了真心，就少了猜忌，多了坦诚。客户就有了真心，就少了疑虑，甚至他们还少了金钱，但多了信誉，也许还可能多了朋友。不仅给自己树立好了形象，也为公司做了一个很好的宣传。我们大家现在是一个集体，公司给了我们这么好的一个平台，就是让我们尽情展现自我，发挥自我，同时也让我们相互学习进步。问题虽然存在，但在这处处充满爱，充满关怀的团队里，我们有信心去处理好，解决好。“团结”也并不是一句空洞的口号，而是我们钢军人的决心。所以，作为钢运一员，我何不该怀揣一颗感恩之心?公司何不是共赢?

战鼓声声，号角阵阵。同事们，战友们，兄弟姐妹们，有了你我这一滴滴充满青春充满激情。

弘扬企业文化演讲稿5

弘扬企业文化、争当文明职工演讲稿：供水人赞歌提要：那么我们应该如何来理解企业文化呢?企业文化它充盈着整个企业的方方面面。当你踏进一个企业，马上就能感觉到该企业所处的氛围，人们是如何彼此问候的弘扬企业文化、争当文明职工演讲稿：供水人赞歌

各位领导，各位来宾：

大家好!我演讲的题目是《供水人赞歌》。

您看到会心的笑容了吗?你听到热烈的掌声了吗?在这里，在此刻。我们放下了矜持、放下了胆怯，鼓起了勇气走上了这三尺演讲台，今天，我们用朴素的语言来表达内心的澎湃，未来，我们将用行动践行我们今天的诺言。

在z市自来水公司即将迎来百年华诞之日。我们又迎来了企业文化建设的高潮。

有人说：社会是一个大舞台，看谁更精彩;我想说，优秀的企业文化、独特的核心竞争力是企业的能量源泉。

诚如一个民族立于世界靠的是悠久的灿烂的文明，一个企业在竞争中立于不败则靠的是优秀的深入人心企业文化。

那么我们应该如何来理解企业文化呢?企业文化它充盈着整个企业的方方面面。当你踏进一个企业，马上就能感觉到该企业所处的氛围，人们是如何彼此问候的，如何待人接物的，它是如此深入的体现在每一个细微之处，它既是企业的灵魂和潜在生产力;又是企业生存和发展的动力;更是企业立足市场的源泉。

企业的核心理念中有两句话道出了我们的心声：“保障供水，真诚服务”。这是我们的追求，这是我们企业文化的精髓，它体现了我们公司的公用事业性，服务性，责任性的特点。从而形成了我们核心价值观：“让用户满意，让政府放心，让员工快乐，为供水奉献。”

“上善若水”。我们在奉献，因为涓涓清泉从我们手上流出;我们在感动，因为服务台前客户的笑声;我们在哀思，因为汶川，玉树大地震遇难的同胞;我们在牵挂，因为山区洪灾的孩子。

您看到了吗? 我们的身影活跃于隆隆的制水车间中，忙碌在崭新的售水服务台前。穿梭在纵横交错的供水管网间。当洪水来临时，能看到我们奋战在抗洪一线的身影;当洪水退却重建家园时，有我们捐赠的爱心;当我们美丽的宜城申办省级文明城市的时候，有我们在充当文明督导员;当皖源宾馆内响起悠扬的舞曲时，有我们舞蹈队奉献的精彩演出;当健康长跑的发令枪响时，人群中有我们员工矫健的身姿;当体育比赛的哨声响起时，赛场上有我们篮球队员在拼搏，在呐喊。

情系民生万家，润泽宜城百姓。供水事业事关民生，事关全局，服务高于一切。作为供水人，有些必须学会放弃，比如，在黄金周你们却无法和家人作一次时尚的远游，比如，每一个传统的佳节对你们都意味着一次分离。每当电闪雷鸣，狂风大作之时，不论白天还是黑夜，凌晨或节假日，你们肯定会冒着瓢泊大雨赶到厂里，赶到最需要你们的地方;当氯瓶阀门泄漏，吱吱的毒气不断外喷的时候，又是你们冒着生命危险，奋不顾身上前封堵而你们无怨无悔以保障供水，真诚服务，赤诚之心，将思念和离绪化作滚滚的清流通过纵横交错的管网悄然汇成，千家万户的声声祝福与祥和。放弃是因为懂得，什么叫奉献，固守是因为理解，什么是责任，舍弃是因为明白，什么是忠诚，你们因为奉献而高尚，你们因为责任而光荣，你们因为忠诚而伟大。为了z供水事业的进步，为了z城市的和谐与发展，为了市民生活更加幸福和安康，百年春秋，你们以纯洁如水的情怀，透明如水的品质，默默耕耘，始终如一。回首百年的历程，我们勤劳的供水人，用辛勤的劳动，亲身的实践，见证着这座古老而又年轻城市的每一次变迁，并一路前行，一同成长，百年的岁月，云卷云舒，百年的艰辛，秋雨春光，z供水从无到有、从小到大，整整走过了几代人的路程，雄关漫道真如铁，而今迈步从头越，放飞2010年，z的大开放必然换来z供水事业的大发展，面向未来，我们z自来水公司我们新型的供水人正在新的征程中续写“甘为人民献清泉”的崭新篇章。

企业文化演讲稿范文 篇2

健康是企业成功的基础

像人一样, 企业作为有机系统, 也有健康与患病问题。据古尔德《医学词典》说:健康是机体的一切机能都正常运转的状态, 疾病则是身体的某些器官或机能受到干扰所致。疾病将影响机体正常能力的发挥和人的寿命。毋庸赘言, 人们都知道健康对于人的至关重要。遗憾的是, 许多企业却没有认识到促进企业健康的重要性。不少企业面对激烈的市场竞争, 不注意企业健康问题, 不注意炼就企业内功, 完全沉浸于谋略、策划、技巧、招法, 总想以奇招、妙法战胜对手。结果在竞争中并不是被对手战胜, 而是自身先出了问题败下阵来。秦池、爱多、蓝田、亿安、银广厦、郑百文、三鹿莫不如此。这说明, 一个企业如果不健康, 就不会有真正强大长久的竞争力, 它可能会通过各种方式发财了, 但是它不会有明天。

研究企业健康问题, 不仅有我国的现实根据, 也有各国企业的现实根据。在市场经济发展过程中, 各国企业都遇到过企业健康问题。1983年初春, 日本著名企业家、欧姆龙公司会长立石一真针对日本企业、特别是一些大企业存在的铺张浪费、成本增加、盲目自大、官气十足、内耗严重、坐享其成、不思进取、保守僵化等严重现象, 在东京经济团体联合会上指出许多日本企业患上了严重的“大企业病”, 警告那些企业如不深刻反省自身, 革除身上的病灶, 必将被时代所淘汰。不想, 立石一真先生的这次发言却引起了日本企业界和舆论界的广泛关注, 日本众多媒体争相报道立石一真的发言、做深度采访, 日本许多企业邀立石一真讲演。始于此, 立石一真投入更多精力结合欧姆龙经营实际研究如何克服大企业病, 研究如何建设健康企业。到l986年, 立石一真提出了切实可行的治疗大企业病的措施和办法, 即著名的《61措施》 (1986年系日本昭和61年, 故用61作为代号) 。61措施有两条基本原则:首先是把企业作为系统, 对企业开展系统诊断, 推动企业系统改进;其次是将企业系统分为技术、销售、采购、生产、物流、回款等六个环节, 逐一环节查找问题, 逐一问题予以改进。在20世纪80年代, 立石一真先生的见地和行为确实是引领时代的。

近几年, 杰克·韦尔奇领导通用电气的经验引起了国内众多企业的关注, 这是非常好的事情。但对于杰克·韦尔奇经验的实质, 我们却缺少深刻的思考, 对于如何借鉴杰克·韦尔奇的经验, 我们也思考得不够。人们往往从策略、技巧的层面搬用杰克·韦尔奇的具体做法, 而忽视了杰克·韦尔奇领导通用电气的实质是将通用电气建设成具有健康体质、具有独特竞争力的一流企业。1981年, 杰克·韦尔奇接任通用首席执行官时, 通用电气盲目自大、保守僵化、行业庞杂、成本增高、机构臃肿、官气十足, 也可以说是问题重重。杰克·韦尔奇清醒地看到通用电气已不是一个健康的企业, 以带病之躯是难以参与竞争、难以制胜的。所以, 杰克·韦尔奇首先大刀阔斧地对通用电气进行了改造。他把通用电气的20多个管理层级砍成了5个, 去除“脂肪”, 使组织扁平化, 加强上下沟通;他去除部门藩篱, 倡导无障碍沟通, 以求克服官僚主义;他删繁求精, 将350个行业部门减成12个事业部, 使得各个部门的经营业绩都达到了世界数一数二的水平;他顶着各种抱怨和对抗, 精简了数万人员, 保持了大企业的规模和小企业的灵魂;他引导大家从对以往成就的自满与沉醉中走出来, 发动员工查找不足与问题, 面对未来要求, 提升企业的应变能力, 快速前进。杰克·韦尔奇主持制定的通用电气价值观是通用的教义, 9条价值观的实质就是反对官僚主义, 全员通力合作, 勇于迎接挑战, 坚持客户第一。总之, 通用的成功首先是健康企业的成功, 是杰克·韦尔奇改革通用的成功。一个不健康的企业是无法竞争成功的。

面对我国企业不健康的现状与欧姆龙、通用电气成功的经验, 我们可以从成功与失败两方面理解:企业健康是企业成功的基础。

健康是提升竞争力的前提

认识“企业健康是参与企业竞争的前提”这一道理并不难。我们都知道, 选拔竞技体育运动员的第一项标准就是身体健康、体能过关, 健康是参赛的前提, 有了健康才能有竞争力。但在市场竞争中, 有人却忘记了这个起码的道理。不少企业是以带病之身参加竞赛, 患病不止还要快跑, 这样的企业怎能有竞争力, 怎能永续经营?今天, 到了切实重视、认真研究企业健康问题的时候了。

结合国内外企业健康问题的经验教训, 我们认为企业健康包括以下五个方面:精神健康、结构健康、能力健康、行为健康、作风健康。

企业精神是指企业的目标、宗旨、理念、价值观等企业的深层内涵。企业的精神健康, 则指企业具有鲜明的社会责任感、高尚的经营动机、持续发展的价值观、诚信为本的原则, 并能合理处理企业利益相关者的利益。如强生集团的企业价值观是顾客第一, 社会第二, 员工第三, 股东第四。反观我们的一些企业, 为了少数人利益做假账, 散布伪信息, 坑害股民;为了企业利润而污染环境, 危害社会。这样一对比, 我们就能认识到促进企业精神健康的重要性, 认识到企业精神是企业的灵魂, 企业精神健康是企业健康的核心。

企业的结构健康是指企业的制度结构、组织结构的健康。制度结构健康, 重点指产权是否明晰合理;组织结构健康, 则指组织是否健全、简洁、协调。健全、简洁、协调的组织结构, 能促进企业生产经营的正常运转, 能促进企业竞争力的发挥;不健全、不合理、不协调的组织结构, 必然造成效率损失、竞争力低下。组织的结构如同碳元素的结构, 同样的碳元素, 结构方式不同, 有的就成了坚硬的金刚石, 而有的却成了石墨。当前, 我们一些企业叠床架屋、人浮于事、领导不和、拆台内斗都是结构不健康的表现。

企业能力是多方面的, 其中最主要的是指企业的决策能力、执行能力、创新能力、赢利能力、开拓市场能力与适应能力。在这里我们有必要区分一下企业能力健康与企业能力水平。企业能力水平是指企业能力的程度、等级, 企业能力健康则是指企业能力的品质。企业决策水平有高低之分, 如果决策水平低有待积累经验以不断提高, 这无可厚非, 但决策动机不纯、决策不民主、大搞封建主义, 则是能力不健康。赢利能力也有大小之别, 凭经验曲线可逐步提高, 但挥霍浪费、假公济私则是赢利能力不健康。

企业行为是企业在全部经营活动中表现出来的具体行为。企业行为是一个系统, 采购、研发、生产、销售、服务、管理都是企业行为, 只有企业的每一行为都在法律与道德的规范下进行, 企业的行为才是健康的。企业全部经营活动要面对顾客、员工、供应商、经销商、同行、社区、金融界、舆论界、政府、国际社会等十大方面, 面对这十大方面都应该以善良、负责的态度行事。

企业作风是企业的一种氛围、风气, 甚至是一种习惯。表面看起来, 企业作风看不见、摸不着, 但它却影响着企业的发展方向。我们在实践中已深深感到, 企业风气不正的危害就是好人受气、好事难为。当前, 我们企业作风不健康集中表现在奢侈享受、等级官僚、华而不实等三个方面。许多企业办公宾馆化, 车不厌豪华, 排场不怕大;许多企业官本位严重, 行一言堂, 媚上压下;许多企业搞形式主义, 弄虚作假, 沽名钓誉。今天, 我们必须清醒地认识到, 我们国家、我们企业还很穷很穷, 我们的任务还很重很重, 我们的路还很长很长。今天, 在我们企业中也必须提倡“两个务必”作风:务必使同志们继续保持谦虚、谨慎、不骄、不躁的作风, 务必使同志们继续保持艰苦奋斗的作风。是否具有“两个务必”作风也是衡量企业作风健康与否的最重要标准。

努力实现企业健康管理

在认识到企业健康的重要性基础上, 我们就要深入研究怎样促进企业健康。在这里, 我提出一个重要概念——“企业健康管理”。各类企业、各级企业管理者都知道企业有多种管理:针对岗位责任制、操作流程的基础管理;各职能部门的职能管理;公司全局性的战略管理。这些管理都是针对领域对象展开的, 而健康管理则是针对企业经营的健康状态而言的。企业作为一个完整的系统, 它的任何领域都可能存在着健康问题, 都需要健康管理。企业健康管理包含着许多内容, 重要的有“企业健康等级研究”, 即按照程度将企业状态分为“非常健康”、“健康”、“亚健康”、“不健康”、“病态”五个等级。除健康等级研究之外, 健康管理还包括具有预防、保健、诊断、治疗等作用的促进企业健康的制度建设和措施安排。就像没有一生不患病的人一样, 也没有无问题的企业, 但有问题早发现早解决与晚发现迟解决的后果大不一样。雀巢现任首席执行官彼得·布拉贝克说:“如果你注意预防性保健, 抽出时间定期体检, 你就不会在某天醒来后突然发现你必须锯掉一条腿。”所以, 我们必须要把健康问题作为一个连续过程来考虑。

企业健康如此重要, 为什么我们众多企业却忽视这一问题呢?改革开放初期, 我国从需求匮乏、商品短缺很快过渡到需求膨胀、商品大量供应, 市场充满了种种机会, 于是不少企业就养成了一种投机心理。毋庸讳言, 在建立市场经济体制的过程中, 也确实存在着制度不健全、法制不健全等弊端, 这就给许多企业留下了违规经营的漏洞。历史发展到今天, 随着市场经济体制的不断完善, 特别是我国已经加入WT0, 我们的企业就必须切实改变投机心理和违规习性, 时时检查自己的健康状况, 自觉做到规范经营、健康经营, 以更强健的体质在竞争中取胜。

健康文化是创新的基因

谁都知道, 一个国家的实力离不开制造能力与技术能力的提升与创新。为了建设强大的国家, 从政府到企业, 从学校教育到科研机构, 都提出要提高我国的制造能力与技术能力, 提出要加强自主创新, 提出要进一步加大科研投入, 要建立实施促进科学技术发展的新政策新制度。这些都是完全必要的, 但仅有这些是远远不够的, 因为制造和技术的提升与创新不仅是一种技术问题、经济问题, 还是文化、国民性的问题。中国企业要想走向世界, 首先需要打造一种良好的、健康的制造文化。企业没有健康的制造文化, 就不会去运用好的技术, 更不会创造好的产品。

纵观历史上的日本、德国成为世界制造大国, 横看今日的美国科技领先世界, 除了经济投入、制度促进的原因之外, 一个很重要的基础就是这些国家在市场经济发展过程中形成了相对健康文明的制造文化与技术文化, 是文化为制度指出了方向, 促成了人们良好的行为习惯, 使得人们自然而然负责任地追求完美的生产和创新。这正像德国学者马克斯·韦伯所说的, 经济不仅需要一种能力, 还需要一种气质。

我国在生产制造与技术创造方面存在的一些问题, 不能说与我们缺少健康文明的制造文化、技术文化无关。国内已有不少文章专门讨论中国制造与中国技术问题, 但多是从技术角度分析, 很少从文化角度系统研究。我从文化与社会学角度对我国制造与技术领域存在的问题作了一番探讨, 结论就是:中国制造与技术要取得世界地位, 首先就要形成健康文明的制造文化与技术文化。

正视现实有时是很痛苦的, 但只有正视现实才能进步。l0多年来, 在对企业的管理咨询过程中, 在对企业产品的实际调研中, 我切实感受到一些企业在产品制造与技术开发中存在许多不良现象。这些不良现象都与企业的制造文化、技术文化密切相关。

一是神造:不顾事实地将产品功能神话, 诱骗消费者。从保健、美容、减肥等产品的宣传广告中, 我们随处可以见到神乎其神的用语。

二是粗造:不讲质量, 过得去、差不多就行。大工程的质量问题, 如桥塌坝溃, 路断房毁;小产品的质量问题, 如眼镜不合格, 桶装水不达标。

三是形造:就是重形式、重表面、重包装, 不求实质。月饼包装、酒包装、化妆品包装, 极尽奢华之能事。一些企业生产的家具与国外成功企业的家具外观真假难辨, 但所用材质、内在质量、环保水平则不可同日而语。

四是量造:盲目地追逐数量、规模, 热衷于同质化、同水平的量的扩张, 不去做本质上的创新。世界上最大的臭豆腐、最大的月饼、最大的帽子、最大的鞋、最大的风筝等等, 都记在了我们的名下。如果这些只是一种游戏、一种娱乐也无可厚非, 但这些劳民伤财的无聊之举却还成了某些人的“政绩”。

五是仿造:醉心于外在模仿、满足于外在模仿、自我安慰于外在模仿。在尊重知识产权的前提下, 仿造本身并没有什么不对, 问题是有些企业在仿造别人产品时无视别人的知识产权。

六是劣造:这是比粗造危害更大的一种生产, 是利用假料、次料, 不按生产标准和流程的滥造。毒奶瓶、含甲醛的建材都是严重的劣造。

七是伪造:这是比劣造更恶劣的制造, 是用各种手段造假充真。近年来暴露出的奶制品添加三聚氰胺事件, 就是典型的伪造。

八是低造:就是满足于生产低附加值的产品, 不努力提高产品的类别, 不努力提高产品的技术档次, 不努力提高产品的附加值。

九是费造:就是只求产值, 只求产出, 不计综合成本的制造。这里所说的综合成本, 包括经济成本、环境成本、政策成本、机会成本。就经济成本而言, 我们的劳动生产率分别是日本、德国、美国的6%、7%、9%左右。我们应该知道, 在劳动生产率低下情况下的高产出是对经济的反动, 因为这些高产出不是劳动生产率创造的, 不是创新带来的, 而是各种经济要素高投入实现的。就环境成本而言, 更是触目惊心。以往我们只是把制定实施政策当成一种政治行为, 其实政策也是一种狭义的社会成本, 廉价批租了土地, 我们就失去了这些土地可以实现的更高的社会收益;一味地减免税, 我们就流掉了许多经济财富。机会成本是指从事当下的业务, 获得了当下的收益, 而失去了从事其他业务的机会及收益。如果我们的视野再开阔些, 也许能够选择更有收益的事业, 减少机会成本的损失。

十是急造:违背事物发展规律, 什么事情都要跳跃式进步、超常规发展, 结果拔苗助长、欲速不达。这些年我们出现了太多的速度典型, 数不清的公司要成为世界一流。其实, 速成的是没有根基的, 速成的是极易腐朽的;速成的只有物理变化, 而真正的化学变化是要有反应过程的。在企业发展、国家发展的真实道路上, 所有的捷径都是弯路, 最伟大的成功是自然而然的成功。

企业文化纲要（范文） 篇3

为提炼、整合益能热电公司成长经验，形成企业的核心理念，增强企业凝聚力，最大限度地激发全体员工的积极性和创造性，优化行为，使公司基业之树长青，特制定本纲要。

本纲要是固化的、理论化的企业经验，但不是僵化的，是随实践的深化而不断发展、完善、充实的。

一、总则

（一）企业文化的指导思想及目标。

1、指导思想：以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕公司发展战略，贯穿一条主线（持续、快速发展）、提升一个水平（管理水平），做强做大。

2、目标：构建和谐企业（经济和谐、关系和谐）。

企业的和谐，包括企业的外部和谐、内部和谐两部分。外部和谐即经济和谐，包含与客户建立各方面的和谐关系；内部和谐即关系和谐，是人与人之间的工作、生活和谐。

〈1〉通过加强企业文化建设，使公司在生产经营过程中形成的价值观念、公司理念和行为规范等得到全体员工的认同和维护，使以人为本的管理思想贯穿于企业管理的全过程，从而推动企业经济效益的提高，使公司协调、稳定、持续、快速发展。〈2〉企业价值观、企业理念和企业精神深入人心，企业作风和企业道德成为广大员工自觉遵守的行为准则；企业的人际关系更加简单、和谐，更有利于激发人的积极性、创造性。

〈3〉抓内质外形建设，提高公司核心竞争力，提高公司“硬管理”和“软管理”相互结合、协调一致的水平，树立良好的外部形象，营造具有电力特色文化的企业。

（二）企业文化建设的内容。

〈1〉物质文化体系：是企业的表层文化，包括企业建筑和设备外观、生产环境、企业产品、企业品牌、企业标识、企业主色调、企业广告、产品包装、物品定置管理和员工着装、佩带标识等内容。

〈2〉行为文化体系：包括企业的行为和员工行为，如：企业的办事效率、技术水平、服务质量和员工的行为规范、道德规范、纪律礼节、仪表等。

〈3〉制度文化体系：主要包括企业领导体制、企业组织机构、企业管理制度和企业民主制度等。

〈4〉精神文化体系：是企业的核心层文化，包括公司愿景、公司宗旨、公司目标、核心理念及其他公司理念等。

二、分则

（一）企业愿景。创国内一流热电、冶金企业。

（二）公司宗旨。让〈1〉股东满意。资产保值、增值；〈2〉员工满意。为员工提供成长、发展的平台，员工的成长和企业追求利润同等重要；〈3〉用户满意。做“光之使者”、“春之使者”；〈4〉社会满意。公益事业，碧水蓝天。

（三）战略目标。实施名牌战略, 打造精品服务、产品。名牌是一个系统工程，包括名牌企业、名牌产品、名牌服务、名牌企业家、名牌员工等。

（四）公司理念。

1、核心理念：创新、求实、奉献、和谐。

创新。创新是企业发展的不竭动力，也是公司永葆生机的源泉。创新的根本要求是体现时代性，把握规律性，富于创造性。按照“发展要有新思路，改革要有新突破，各项工作要有新举措”的要求，努力提高公司全方位的创新能力。体制创新、机制创新、制度创新、管理创新、科技创新、产品创新以及其他各方面的创新活动，努力领先竞争对手，不断超越自我。

求实：讲求科学，实事求是。以辩证唯物主义的世界观和方法论为指导，尊重科学，勇于实践。坚持求真务实，力戒形式主义。努力形成重实干、讲实效、看实绩、高效率的良好风气，建设一支高素质的职工队伍。树立科学技术是第一生产力的思想，依靠科技进步促进公司发展，努力把技改成果转化为现实的生产力，不断提高公司的核心竞争力。

奉献：职工奉献企业，企业奉献社会。积极引导广大职工以先进模范为榜样，竭诚奉献企业，树立企业主人翁精神，提高职工对企业的忠诚度，立足本职，追求卓越。鼓励职工通过诚实劳动获取正当物质利益，树立把国家、社会、企业利益放在首位的思想。提高环保意识，维护社会自然环境，以持续有效的生产经营为社会、客户提供优质的绿色产品和服务。

和谐。合理利用资源，保证公司的可持续发展。不断完善管理体制，根据经济效益最大化原则和业务发展的需要合理设置内部组织结构，合理划分各个管理层级的权利和义务，做到责、权、利相统一，组织运行高效，建立公平、公正、公开的经营管理机制。正确处理好企业与职工、整体与局部、近期与长远利益的关系，形成能够充分调动全体职工和各方面积极性的制度和风气。大力倡导融洽的人际关系，创造和谐愉悦的工作氛围。

2、管理理念：以人为本，全员参与，致力基础，重在严细。科技创新,节能降耗。

以人为本，体现在用人机制、激励机制、分配机制三大机制上，不断完善三大机制。敬人、敬业，追求卓越。敬人才能敬业，才能追求卓越，才能使工作质量、产品质量追求最高的工作效率、树立最完美的企业形象，才能使每一位员工、每一个组织都自觉地尽最大的努力，把自己的每一项工作做到最好，为企业和社会做出卓越的贡献。制度执行重在严格、细密，“严”字当头，从细微处抓起、从基础处抓起；加强计划管理和指标管理，加强成本核算，节能降耗；重复简单的基础性工作，提高整体管理水平。

四创:产品创一流的品牌、企业创一流的效益、管理创一流的水平、厂区创一流的环境。

3、服务理念:“客户第一，客户至上”。规范服务、优质服务、热情服务； 服务不是阶段性的，服务是全过程的。

服务创造企业形象、创造利润，服务代表一个重大的潜在利润领域；服务是处理同客户关系的核心，围绕客户转，针对客户的需求来展开公司的经营活动；服务要不断创新、不断开发，超越客户需求；服务是一种感情传递、感情互动的行为，优秀的服务员工，不仅是服务的提供者，也是情感的沟通者和传递者。

4、人才理念。有助于企业发展的是人才，有助于企业创新的是人才，有助于企业发展创新的是优秀人才。德为前提，能为本位。

事业留人、感情留人、待遇留人。

5、行为理念。

对待客户：快速响应客户需求，恪守客户服务承诺，努力提供优质服务。

对待社会：积极参与公益事业，维护社会利益，做遵纪守法、爱国爱民的企业和公民。

对待同事：尊重个人，团结合作。

对待公司：自觉维护公司利益，高效做好本职工作，立足岗位，敢于创新。

6、经营理念：奉献绿色能源，服务社会公众。一流的服务、一流的质量、一流的管理、一流的效益。利用有限资源，创造无限价值。体现在成品生产过程中，“三废”处理达标，资源循环利用，增大公司产品的“绿色”附加值，服务、产品追求卓越、创精品，实现经济、环保、社会三效益。争创“四个一流”，充分利用资源、合理利用资源。

7、学习理念。学无止境，构建学习型企业。提倡全员学习、终身学习，鼓励职工不断学习业务知识，开展岗位练兵，提高自身素质，提高整体技术操作水平，把学习当做提升企业价值和职工自身价值的重要途径。大力倡导并采取有效措施创造团队学习的氛围，做到信息共享、经验共享、技术共享、知识共享。向学习要未来，向培训要未来；

学习—创新—提升企业综合竞争力。

8、安全理念：安全第一，安全是生产永恒的主题。安全和健康是企业最大的财富； 安全归根结底是为了员工自己。

将安全管理工作贯穿于整个管理工作的全过程。预防在先，全员参与，落实责任，分级管理，防微杜渐。安全生产“以人为本”，严格各类操作规程，牢固树立“安全生产责任重于泰山”以及“不安全不生产”的重要思想，正确处理安全生产与经济效益、公司长远发展的关系。

9、发展理念：立意发展，与时俱进，以人为本，文化兴企。〈1〉立意发展。人如逆水行舟，不进则退，企业亦然，发展才是硬道理。公司永不满足于过去和现在，不断给自己树立更高的目标。〈2〉与时俱进。与社会的发展同步，紧跟时代变迁的步伐，没有最好，只有更好，没有停顿，只有前进。

〈3〉以人为本。体现在对人的尊重、关怀和重视，还具体体现在对人的培育，体现在对人的潜能和创造力的开发，体现在为员工的成长尽可能的提供发展的机会和空间。

〈4〉文化兴企。企业要通过先进的企业文化的建设来统一和指导员工的思想和行为，树立企业的共同理想和核心价值理念，实现企业的发展，这是企业经营管理所追求的“无为而治”的最高境界。

三、附则

1、批准。本纲要经总经理办公会批准实施。本纲要是公司宏观管理的指导原则，全体员工要积极参与学习、实践本文化纲要。

2、解释。本纲要由公司企业管理办公室负责解释。

3、修改。本纲要应随公司发展而进行必要的补充、完善，处理好纲要稳定与发展的关系。

修改程序，提出议案，征求广大员工的意见，各部门选派代表进行论证，最后由总经理办公会批准通过。

青州益能热电有限责任公司

企业的企业文化诊断方案范文 篇4

企业诊断是假设企业是一个生命体，研究企业生命体生存和发展一般规律，从而为企业健康的预防、治疗和预后做铺垫。一般来说，企业沿着一定目标建立并实施经营活动，具有独立的财产，并且逐渐建立一定组织制度和组织结构。法律上企业往往赋予与自然人相类似的地位，以特定的身份开展经营活动，享受相应的权利，并承担一定的义务。在现实社会企业也将向人一样面临各种生存问题。通过企业管理层—大脑的思考指定经营策略及方法，通过企业成员的共同努力，从而实现企业目标。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。

各层次需要的基本含义如下：生理上的需要，是人类维持自身生存的最基本要求，如果这些需要任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。安全上的需要。这是人类要求对以下事物的需求。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。情感和归属的需要。这一层次包括对以下事物的需求。人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。尊重的需要。该层次包括对以下事物的需求。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。自我实现的需要是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。

假如将企业成长划分成五个阶段，那么企业在成长的各个阶段同样会遇到各个层次需求问题。从企业年幼期的生存危及一直到企业成熟期的如何确立企业核心竞争力。企业处于年幼期，根据马斯诺的需求层次理论，同样可以将企业成长过程分成五个阶段。企业第一阶段即年幼阶段，业如何解决生存危机将是企业的首要问题。第二阶段，企业已经具备一定经济实力，但随着快速企业扩充而来的内部秩序混乱也影响企业发展。第三阶段企业已经开始规范，但是企业将遭遇战略制定和计划失控的危险。第四阶段企业将出现滞涨难题。第五阶段，此时企业家将如何自我实现成为可能，企业如何解决核心竞争力，并且长期在市场是具备长效抗风险能力。

企业文化测评如同病人看病诊断，首先要判别是发烧、感冒还是其他营养提升、增强免疫力等等。这里并非强调企业文化测评存在多样的目的，而是强调此次测评的根本应用。有

些企业做企业文化测评是为诊断与企业文化相关的管理系统如人力资源，而有些企业则明确企业文化测评是为建设企业文化。

总的来说企业文化测评的需求是诊断以及应用两大功能。根据我们的研究，无论国外的学者还是国内的学者，提出了基于不同维度的测评模型，例如著名的“丹尼森组织文化模型”等等，不同维度的展开其结果都具有针对性，但总的来说，企业文化测评需求包括：组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向等等。

“丹尼森组织文化模型”是由瑞士洛桑国际管理学院的著名教授丹尼尔.丹尼森创建的，该模型是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。丹尼森在对大量的公司研究后，总结出了组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。

参与性:涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。一致性:用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。

适应性:主要是指公司对外部环境中的各种信号迅速做出反应的能力。

使命:这一文化特征有助于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。成功的公司往往目标明确，志向远大。

这四个特征中，每个又各有三个维度。该模型的实用性在于，使用者可以通过对公司员工进行15分钟左右的问卷调查，根据调查结果进行相关的计算，快速地确定公司在一共12个维度上的得分；由于这12个维度相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响，因此，测试出公司在这些方面的得分有助于管理者采取相应的行动来调整自己的组织，实现战略目标。

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

关于企业文化维度界定，曼克斯等人以企业在分配过程中的行为特征为标准，把企业文化分为经济导向的企业文化、关系导向的企业文化和发展导向的企业文化。有学者在曼克斯的理论基础上，将企业文化分为经济导向企业文化和发展导向企业文化两个维度，并进一步定义为：经济导向的企业文化是指企业强调稳定的经济效益，往往以绩效为工作中心，力求通过一致的行为获取稳定的收益。在分配过程中一般遵循按劳分配原则，资源分配主要强调过去而非将来潜在的贡献。在以经济导向的企业文化中，过去贡献或成绩最大的人被认为有较多的权力，更注重过去的成功经验。相比之下，发展导向的企业文化强调企业的长远发展，把可持续发展和实现远期利益作为企业经营的重点，注重变革和适应性。在发展导向的企业

文化中，具有较大潜力的人被认为有较大的权力。重视员工和企业的同步发展、员工的培养和潜能的发挥。企业更注重探索新的方法。

关于领导风格维度界定，美国学者巴斯等人将领导风格分为变革型领导——交易型领导两个维度。变革型领导有四个独立的特征，称为4I：理想化的影响力、精神鼓舞、智力激励和顾及个人。对组织而言，变革型领导把创造力、持之以恒的精神和对他人需求的了解凝聚在一起组成坚实基础，这种领导坚信：员工是可信的并且有目标，每个人有独特的贡献，问题得到及时解决。变革型领导建立远景和目标，把其它人连接在这一远景上，使每个人为目标的完成承担更大的责任。他们领导和教育员工，培养一种具有创新性和成长性的文化，而不是保持现有的标准。他们承担下属成长的责任，下属在既定的远景下充分发挥，以发展他们的潜能。与之相反，交易型领导是为其下属指明他们的正确行为应该得到什么回报，坚持员工的努力与企业的奖酬相互交换的公平原则，监督员工不符合企业规范的行为并促使其改正，认为企业与员工间是一种契约关系。交易型领导的主要特征是：领导以明确的角色和任务指导下属，以组织的合法性为基础，依赖奖惩影响员工，注重绩效，强调标准和程序。

为了验证上述假设，企业文化研究学者对企业文化维度、领导风格、员工满意度、企业绩效进行了问卷抽样调查，并运用统计分析方法，对企业文化两维度之间、领导风格两维度之间进行相关关系测量，分析企业文化两维度与领导风格两维度在企业的组合方式，并据此探讨领导风格与企业文化的协同性。通过统计分析企业文化与领导风格协同性强的样本企业组与协同性弱的样本企业组和员工满意度高低的相关关系，探讨企业文化与领导风格协同性对员工满意度的影响。

通过统计分析企业文化与领导风格协同性强的样本企业组与协同性弱的样本企业组和企业发展指标与利润指标的相关关系，探讨企业文化与领导风格协同性对企业绩效与企业发展的影响。最后，通过统计分析员工满意度与企业绩效的相关关系，探讨员工满意度对企业绩效的影响。

很多人认为企业文化只要按照计划建设就可以了，不需要对他做修改，没必要把原建设方案推翻。实际上这是一种极其错误的观点，任何时候，任何情况建设的企业文化都需要对其进行定时或不定时诊断。这相当于人的体检，当我们发现问题时再去诊断，相信那时候的身体一定有了大的问题。

在企业文化建设过程中，通过对企业文化现状不断的调查与分析，总结在企业文化建设中的经验和教训，一方面清楚现在企业文化建设所处的境地，另一方面为企业文化的下一步建设提供依据。

企业文化的诊断主要从以下七个方面进行诊断：

1、企业价值观。企业价值观是企业文化的核心，决定者企业文化的发展方向，直接体现企业生存和发展的意义。

2、企业面对失败的态度。态度决定命运。个人面对失败所采取的态度，决定了个人的成与败。那么，企业面对失败所采取的态度，也决定这企业的成与败。

3、行为自发性。行为自发性可以直接反映企业文化在广大员工中的接受或普及程度，体现企业文化的建设效果。行为自发性表现在很多方面，主要表现在员工的工作热情上，如员工对本职工作能欣然接受，并主动帮助同事完成工作等。

4、信息沟通。既所谓的有效沟通。包括对内对外、上下左右的全方位沟通。快速反映，使信息能顺畅地到达指定目标，达到既定效果，那么企业文化建设也是良好的。

5、互助行为。既所谓的团队合作，员工能互帮互助，为了共同的目标而努力。这也是衡量现代企业生命力的一个重要标准。

6、员工忠诚度。忠诚，几乎每一个企业的文化都或多或少地涉及到，但忠诚度不是说出来的，要看实际的效果。员工忠诚度建设是企业文化的难点，也是最高境界的建设。

7、自我价值实现。企业就是员工实现自我价值的平台，能为员工的成长不断注入活力，员工能把自己的荣辱兴衰同企业的荣辱兴衰紧密结合起来。员工自我价值的实现同企业的发展是辨证的关系。

对企业文化建设的诊断有很多方面，主要通过以上七点进行分析。

组织气氛问卷是用来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。对企业文化诊断具有参考意义。

1、组织气氛的涵义、测量与对企业的意义

组织气氛不是员工满意度，也不是盖洛普公司著名的Q12测量方法。它们之间的异同在哪里？组织气氛决定企业70的绩效，组织气氛测量的方法与时间以及与企业人力资源管理的关系。

2、组织气氛的六大维度

进取性、责任性、明确性、灵活性、奖励性、凝聚性

3、组织气氛建设的方法与案例分析

1）进取性：建立进取的文化，追求卓越的精神与导向

2）责任性：建立自主性的工作流程，鼓励承担责任，适度的风险容忍机制

3）明确性：建立企业愿景、方向与目标，明确组织对岗位的目标与期望

4）灵活性：建立官僚最小化的流程，鼓励创新

5）奖励性：建立绩效导向，加强认可与表扬，赏罚分明，令行禁止

6）凝聚性：通过团队活动、工作环境、人际互助关系等树立合作与奉献精神，通过营造外部竞争与庆贺

4、组织气氛的测度与诊断辅导

1）问卷测度与分析

2）诊断与建议

3）跟踪改进

“员工满意度调查”是一种科学的管理工具，它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满意程度。一个成功的员工的满意度调查通常有如下几个功能：通过“员工满意度调查”这个行为，企业向员工表示对其的重视；搭建一个新的沟通平台，为更多真实的信息铺设一个反馈的渠道；系统的、有重点的了解员工对企业各个方面的满意程度和意见； 明确企业最需要解决的相关问题即管理的重点；检测企业重要的管理举措在员工之间的反映。

1997年，PierreDuBois&AssociatesInc.出版了一套企业文化测量和优化量表其中包括用于组织分析的模型和用于企业文化研究的步骤。其模型包括七个方面：

社会——经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等)；

管理哲学；

对工作情景的组织；

对工作情景的知觉；

反应：组织行为；

企业经营业绩；

个人和组织变量。

“员工的价值观取向”听起来似乎和企业的生产、管理、效益等等这些企业管理者常常挂在嘴边的词没有多大的联系，然而，正是这个东西却可以左右企业的员工在工作中的态度和工作状态。“21世纪什么最重要？——人”，这句电影中的台词很说明问题，企业的管理者在考虑影响企业的各方面问题时，其实归结到最后还是归到一个“人”字上。“人”管好了，企业也就进步了。

1998年，KimS．Cameraon&RobertE．Quinn出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》。这部专著为诊断企业文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变企业文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。

1992年，RogerHarrison&HerbStokes出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。

企业文化心得（范文模版） 篇5

近日，根据省公司和我局“认真组织学习《国家电网公司企业文化手册》的精神，通过对《国家电网公司企业文化手册》的学习，我对手册所表述的基本价值理念、科学发展战略、员工的一些基本要求和行为规范、文化哲理实践、企业文化故事等内容进行了学习。通过学习我对企业有了更深的了解和进一步的认识。

手册汇集了国家电网公司党组近年来解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新的成果。是贯彻落实党组决策不熟的政策指导文献，是我们大家学习实践公司党组关于企业发展的重要理论和重大战略决策部署的生动教材。在社会主义市场经济条件下，企业之间的竞争，是企业综合产力的竞争。企业的综合实力，既包括企业经济方面的实力，也包括企业文化方面的实力。企业文化在企业的综合实力中是有巨大凝聚和激励作用的，是巨大的推动和鼓舞力量。有中国特色的企业文化，通过讲求经营之道，培育企业精神，塑造企业形象，以提高职工的思想道德素质和科学文化素质为重点，不断提高企业的整体素质和综合实力，增强企业内部凝聚力；以及在市场竞争中的竞争和发展能力，促进企业持续、快速、稳定地发展。手册中还体现了我公司加强了企业文化建设管理，彰显了统一企业文化的强大力量。公司率先在中央企业把企业文化纳入发展战略体系，制定实施企业文化建设规划，健全领导体制和工作机制，实行企业文化年度业绩考核，建设国家电网精神家园，推动统一的企业文化在凝聚力

量、激励创新、促进管理、规范行为、支撑内质外形建设等方面发挥了重要作用。手册展现我公司卓越文化的魅力，赢得了社会的广泛赞誉。公司党组团结带领广大干部员工，大力弘扬“努力超越、追求卓越”的企业精神，攻坚克难、拼搏奋进，促进特高压创新突破、推动国家电网科学发展，公司积极履行社会责任，爱心奉献，赢得社会尊敬。企业软实力、社会影响力和国际竞争力显著增强。坚定不移地推行统一的价值理念，形成共同的思想认识和一致的价值取向，巩固全体员工团结奋斗的思想基础；实施统一的发展战略，确保公司上下同心、目标同向、行动同步、责任同担；执行统一的企业标准，做到凡事有标准可依、有章可循，规范公司经营管理秩序，提高集团化运作效率效益；恪守统一的行为规范，培养良好的职业道德和行为习惯，做到遵纪守法、言行一致，令行禁止，知行合一；塑造统一的公司品牌，构建公司内外基于价值认同的信任关系，将优秀的企业品质转化为强大的社会影响力和感召力。

企业文化演讲稿范文 篇6

就文化学而言, 地域文化至今并未成为一门学科而独树一帜地与其他文学分支相提并论 (张凤琦, 2008) 。然而, 在管理学视角下跨文化管理是在国内外经营取得成功的决定性因素 (Iris I.Varner, 2005;张立火, 武玲玲, 2013) 。在幅员辽阔的中国, 由于地域文化的显著差异 (刘澄, 等, 2008;佘元冠, 等, 2010) , 因此跨文化研究不应仅仅局限在跨国公司层面, 还应考虑跨地区经营企业的文化冲突与融合的问题。已有研究局限于企业文化对经营绩效或民族文化对企业管理的影响研究, 但尚未有涉及地域文化对企业文化与经营绩效之间关系的影响研究。

二、文献回顾及研究假设

20世纪80年代, 企业文化的经济后果研究已兴起热潮。在国外, Kotter和Heskitt考察了美国1987—1991年间22个行业中72家企业的企业文化和绩效之间的关系, 认为企业文化对于公司的长期经营业绩有着重大影响, 其将成为决定企业兴衰的关键因素。Cameron et al通过考察300多家研究机构, 指出企业文化力量对企业经营效益有着显著正相关的关系。在国内, 刘志雄、张其仔 (2009) 通过公开资料刻画企业文化强度, 并提出企业文化强势的企业通常具有较好的企业绩效。陈明、周建明 (2009) 以我国155家高新科技企业为样本, 利用结构方程研究了企业文化对企业间知识转移绩效的影响。刘明明、肖洪钧 (2012) 对建筑业企业进行问卷调查分析, 结果表明企业文化中的团队精神和社会责任对企业绩效显著相关。因此本文提出如下假设H1:企业文化与经营绩效正相关。

跨国公司的企业文化不可避免地受到不同的民族文化的挑战 (张立火、武玲玲, 2013) 。然而对于我国在统一的国家文化下, 不同地区地域文化差异是客观存在的。佘元冠、祁卫士 (2010) 在南北文化差异分析中指出, 南方地区不确定性规避较强, 而阳刚气质则比北方地区弱。Salter and Niswander (1995) 通过分析发现, 会计稳健性与不确定性规避存在显著正相关关系, 而与阳刚气质存在显著负相关关系。张立火、孙澈 (2013) 通过问卷调查发现, 相对于我国东部地区, 西部地区的文化特征表现为权利距离大、短期导向倾向。而企业文化的共享价值观则可以解决因为权力距离大而导致上下级沟通障碍引起的低效益。据此, 本文提出如下假设H2:相比于东部, 在西部地区企业文化与企业经营绩效的正相关关系更显著。

三、研究设计与实证结果

(一) 企业文化的度量

Holstede (1991) 将文化的表现形式归结为:实践活动和价值观, 并指出价值观是我们早期获得的, 在那阶段我们基本上无意识地从周围获取信息。而在此之后我们逐渐转变为有意识地学习, 主要关注新的实践活动。可见建立企业文化主要通过实践活动, 使员工在企业的长期实践活动中培养对企业的认同感, 最终形成共享价值观。企业文化虽然作为一种缄默无形的资产, 但它总会以某些形式表现出来 (刘志雄, 等, 2009;刘明明, 等, 2012) 。因此, 本文以企业文化在企业内部的传递与对企业外部的披露角度出发, 根据企业的实践活动, 试图从公司层面和社会层面的公开数据来刻画企业文化强度。

1. 公司层面。

明确规范地陈述企业文化是企业文化建设的开始, 是企业统一核心理念、价值观、使命的第一步。因此, 本文认为相比于没有正式规范陈述企业文化的公司而言, 对企业文化进行规范陈述的企业, 企业文化越强势。本文通过互联网搜索特定公司的官网主页, 如果主页上出现其企业文化介绍, 则赋值1, 否则赋值0。其次, 管理大师波特曾提出企业文化中首先包括企业使命和企业愿景, 因此本文互联网搜索特定公司的官网主页, 如其主页上出现企业愿景介绍, 则赋值1;否则赋值0。最后, 企业文化建设应该是一个全员参与、全员共享的过程, 为了得到全体员工的认可, 企业必须进行员工培训, 员工互动。Kitai&Matsuda (2002) 指出对新雇员的培训在文化嵌入上具有显著的效果。因此本文认为, 员工培训活动能够增强企业文化, 通过搜索企业官网主页查找是否有员工手册、培训资料及活动介绍, 如果有相关介绍, 则赋值1, 否则赋值0。

2. 社会层面。

企业文化对外通过利益相关者群体的价值认同形成企业对外部环境的适应, 而社会责任报告是自愿性披露信息之一, 企业文化越强势的企业, 越重视企业伦理与社会责任, 越倾向于披露社会责任报告, 因此本文通过巨潮网搜集企业社会责任报告, 如有披露, 则赋值1;否则赋值0。其次, 企业文化是内部控制制度运行的基础, 那么企业文化在为内部控制运行提供良好的环境, 影响内部控制执行的同时, 我们也应该认识到内部控制工作是企业文化这一“心理契约”的具体体现 (俞雪花, 等, 2008) 。因此本文认为, 内部控制的缺陷, 其根本原因是企业文化的弱势。如该公司被认定为低质量内控公司, 则赋值0;否则赋值1。最后, 本文认为强势的企业文化在宣传中, 更容易得到社会的认可和标榜, 因此本文通过中国知网搜索“企业名称+企业文化”, 如有相关文献推崇其企业文化, 则赋值1;否则赋值0。

通过对上述两方面共6个指标进行赋值并合计, 来刻画企业文化强度。如合计数>3, 则代表该企业文化较强势, 在模型一中赋值HC=1, 在模型三和模型四中赋值Culture=1;如合计数<3, 则代表改企业文化较弱势, 在模型一中赋值LC=1, 在模型三和模型四中赋值Culture=0。

(二) 回归模型

本文采用以下模型进行实证研究:

其中ROA是指企业的总资产盈利率, DY代表企业所在地区, 西部地区赋值为1, 东部地区赋值为0;Culture是企业文化强度, ln TA是企业的总资产账面价值的对数, AGE是企业成长年限, GROWTH代表企业成长性, 以 (期末资产-期初资产) /期初资产计算所得, DEBT是企业资产负债负债率。因此, β2代表东部地区企业文化对企业经营绩效的影响;β2+β3代表西部地区企业文化对企业绩效的影响。根据假设一, 我们预期β2大于0;根据假设二, 我们预期β3大于0。

(三) 样本选择

样本企业来自我国浙江与新疆两省A股上市公司, 其中, 浙江代表东部地区, 新疆代表西部地区, 并剔除如下公司: (1) 金融、电力和油气等行业。 (2) 考虑到建立企业文化需要一定的时间, 因此公司上市时间不晚于2000年。 (3) 企业互联网主页披露相关规范的财务报告。 (4) 排除公司互联网主页上找不到公司成立时间信息的公司。 (5) 模型中变量DY的确定中, 由于仅以地域划分存在政治因素和经济因素的影响, 因此我们为除去政治因素, 样本企业剔除国有企业, 仅包含民营企业。在基于以上条件, 我们最终得到114家上市公司的样本。模型变量的描述性统计指标如表1所示。

(四) 实证结果分析

注:T统计量;***表示显著水平为1%, **表示显著水平为5%, *表示显著水平为10%。

四、结论与展望

本文收集了114家上市公司的相关资料, 对地域文化、企业文化与公司经营绩效的影响进行分析、检验和解释。研究发现, 企业文化对企业的经营业绩存在显著的正影响, 这表明, 与文化弱势的企业相比, 文化强势的企业通常拥有较好的经营业绩。此外, 本文研究还发现, 地域文化对上述关系具有显著影响。以新疆为代表的西部地区的企业, 其企业文化对经营绩效的影响度更大。实证结果还显示, 其他控制变量的显著, 如企业规模、资产负债率, 与公司盈利水平呈显著相关关系。本文与之前的研究存在一些不同之处:本文研究的企业文化强度对公司总资产报酬率影响的系数要比其他人所研究的国外企业文化强度对该变量影响的程度要小。上述差异的原因可能是企业文化强度估计的方法以及考察的样本有较大差异;或者可能是, 在相同的一个回归方程里, 我们考察的企业文化强度不及资产规模等变量对业绩的影响大, 而其他人所研究的企业文化影响强度要大于资产规模等变量, 从而在一定程度上说明, 与国外企业相比, 我国的企业文化尚处于建设初期, 我国企业的文化影响力尚有待进一步提高。因此, 本文具有重要的理论意义和现实意义。首先, 本文的理论分析较为深入地阐述了企业文化对公司绩效影响的机制。其次, 本文构建的企业文化强度指标虽然有待进一步完善, 但是依赖研究者的观察, 而不是调查的研究方法有较强的借鉴意义。再次, 由于企业文化具有非常重要的作用, 因此我国企业需要大力加强企业文化建设, 同时企业文化建设应多多考虑地域文化, 发挥地缘优势。

参考文献

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