刚性管理与柔性管理

刚性管理与柔性管理（精选10篇）

刚性管理与柔性管理 篇1

--学习李毅中局长在国家安监总局党组

理论学习中心组（扩大）学习培训班上的学习辅导和工作报告心得

仔细听取李毅中局长关于《用总书记重要讲话武装头脑指导实践推动工作 努力完成安全生产“落实年”、“攻坚年”各项任务》的辅导讲课，深刻体会到我国政府管理公共事业的创新理念--坚持柔性管理与刚性规则相结合。

李局长在谈到如何理解把握“总书记重要讲讲话”精神的第四部分--机制上要不断创新。在综合监管具体工作要求中，他强调要把握住三点：第一是支持配合，对于相关部门就本行业领域安全生产工作所作出的安排部署，组织开展的重大行动，要全力支持、主动配合，甘当“配角”、把相关部门推到“主角”位置上。第二是协调服务。各行业领域的安全生产工作，在舆论宣传、政策环境、专项整治和执法条件等方面，都需要协调服务。除了主管部门自己努力外，安全监管部门要主动把相关协调工作承担起来。第三是监督指导。即依法监督相关行业主管部门贯彻执行安全生产方针政策、法律、法规，指导相关部门及其行业领域的安全生产工作。讲到这里，李局长特别加重语气说，以上三条，支持配合是切入点，协调服务是立足点，监督指导是较高层次的要求。只有在支持配合、协调服务的基础上，才能加深沟通了解、交流信息，才能逐步掌握相关行业领域的安全生产情况，才能取得发言权和指导监督权。只有全部做到这三条，综合监管职责才能履行到位。李局长还例举出亲身实践经验来说明以上三条的重要性和必要性。他谈到自己搞了半辈子工业，但去了国家民航总局那里，对于飞机安全驾驶等具体方面，还是有隔行如隔山的感觉。于是在这样情况下，躬下身来，好好地向民航部门同志们学习，听取他们的介绍民航安全生产特点和规律，尊重他们的意见，发挥民航有关部门的积极性，把民航的安全运营管理好，进而将国家赋予的安全生产监督管理职责履行到位。接着，李局长欣慰地谈到，这些年来我国民航的安全生产情况很好，飞行保持着安全纪录。安监总局与民航总局的工作关系也非常和谐，民航总局非常支持我们的安全生产监督管理工作。李局长还列举了其他行业的安全生产监督管理工作以证明坚持柔性管理的必要性，例如水上运输业、铁路运输业、建筑行业等。我们从这些生动的事实中感受了我国安全生产监督管理事业中充满和谐与创新的气氛，看到了中国特色社会主义事业的远大前程。同时，从辩证唯物主义的认识论来看，柔性管理的原则既是和谐管理，也是坚持实事求是思想路线的生动体现。

坚持柔性管理与刚性规则是相辅相成的。李局长在谈到“落实年”、“攻坚年”的工作措施，为党的十七大创造稳定良好的安全生产环境时严肃指出，要坚持从严治内，加强自身建设。一是要加强对领导班子、领导干部的监督约束。二是加强制度建设。三是继续推进政务公开接受社会监督。四是加强教育引导。五是要严肃查处违规违纪行为。李局长当场严肃地点出了一些应该立即关闭的小煤窑所在地的安全生产监督管理部门的名。限他们立即执行国务院有关会议精神和国家安监总局的指令，会同当地政府部门，关闭名单上上公布的所有小煤窑。坚决关闭非法和不具备安全生产条件的煤矿，坚决关闭破坏资源环境、不符合产业政策的煤矿，坚决淘汰落后的生产能力。李局长讲到以上问题时的严肃表情和严厉态度，确实给人以铁面无情的深刻印象。当时我想，如果让那些不法窑主和他们的同伙亲耳听到了这些掷地有声的刚性指令，一定会胆战心寒的。

柔性管理与刚性规则相结合的管理理念，在我国运用尚不太久远。尤其是这一理念运用在国家安全生产监督管理即用于政府对公共事业的管理上，笔者也还是第一次听到，而且对其中更深层次的运作方式与社会意义认知尚不深不详，但是让人们能够估量到的是，像我们这样一个处于社会主义初级阶段的大国，在如此生产方式和文化水平参差不齐的广大地区和行业与部门中间，在那样复杂、那样多方面的生产和生活领域，要坚持柔性管理与刚性规则相结合的国家安全生产监督管理方式，其中的艰辛和难度是可想而知的。这不仅需要比较高深的政治修养和渊博的文化科学知识，更需要对党和人民全面建设小康社会的宏伟事业高度负责的精神。今天，人们已经清楚地看到，正是由于运用了这样先进的、富于创新的政府对公共事业的管理方式，已经使得我国安全生产形势总体上有了明显的好转。自2006年起至今，较1949年至2005年之间，从整体上说，生产事故发生率的平均态势是好转的，国际国内舆论是持肯定态度的。照这样发展下去，预期到2020年，即我国全面建成小康社会之时，实现全国安全生产状况的根本好转，亿元国内生产总值事故死亡率、十万从业人员事故死亡率等指标，达到或接近世界中等发达国家水平的目标是完全能够实现的。

笔者是从事与国家安全生产监督管理工作相关业务的职业卫生与健康的基层管理干部和医学技术人员，有幸第一次在这样规格与级别的培训班上来旁听李局长讲课，感动与鼓舞之中，心里想的是怎样结合李局长的讲课精神，在自己的工作单位里发展职业医学，贴近总局职能，把涉及到上百万煤矿工人，特别是农民工身体健康的尘肺职业病控制、治疗和科研业务真正搞好，让周围从事不同基础专业领域的技术人员和干部职工把学术思想和从业理念统一到国家安全生产监督管理的大局上来，在单位领导和医护人员十几年间所创出非凡业绩的基础上，再搞出更大的成绩和更高的水平来，无疑这其中亦需要柔性管理的先进理念。

刚性管理与柔性管理 篇2

企业所强调的刚性管理是指以物为本的管理, 管理者依靠严明的组织结构、严密的规章制度和赏罚分明的激励来进行以生产为导向的管理。对于企业全面预算管理而言, 保持预算制度的刚性是维护全面预算的权威性和有效执行力的重要保障。

(一) 全面预算组织的刚性

任何一个管理系统的有效运行, 都必须有一套逻辑科学、合理规范、结构严谨的组织制度体系作保障, 全面预算管理也不例外。全面预算管理组织体系由预算管理网络和预算责任网络构成, 在预算管理过程中起着主导作用。预算管理网络主要包括预算管理委员会和预算专职部门。预算管理委员会是企业内涉及预算事项的最高权力机构, 它是企业全面预算的全局驾驭者, 负责预算的统筹、预算目标的制定、预算进程中重大项目的调整与分歧的协调以及预算实施成果的监督评估。因此, 不管是在委员会人员的构成上, 还是在职能行使的制度规定上, 应保证其绝对的权威性和有效的执行性。无论是组织机构还是职能的界定, 一经确定, 就应保持其必要的刚性, 不得随意调整。而对于预算委员会的直接隶属部门, 预算专职部门也应相应界定其所负责各项业务的专项预算职责, 并保证其在本部门权限范围内有效地行使预算职能。另外, 预算管理应从董事会、经理层、各部门乃至每个员工的责、权、利关系角度出发, 严格明晰和确定各自的权限空间, 科学管理, 可靠执行, 使预算决策、预算执行与预算结果得到高度的协调统一。

(二) 预算执行的刚性

建立在战略导向和平衡积分卡基础上的企业全面预算管理, 在统筹企业发展战略以及兼顾客户、企业流程、财务和学习与成长的基础上, 无论是预算信息、预算视角还是预算指标及重点都得到了极大的延伸。全面预算管理制度制定的过程, 是一个联系实际、注重绩效的弹性决策过程, 预算一经制定, 应在企业内部具有“法律效力”, 各部门在各项业务活动中应严格按照预算办事, 围绕全面预算展开经济活动, 增强全面预算管理在企业内的执行力。企业的决策执行机构应按照预算方案跟踪实施预算控制管理, 严格执行预算政策, 及时反映和监督预算执行情况, 适时实施必要的制约手段, 提高全面预算执行的“刚性”和“权威性”, 加大企业全面预算管理的实施力度, 防止预算松弛。

(三) 预算考核评价的刚性

执行刚性的预算考核评价制度, 确保其严肃性, 是实现企业全面预算管理, 提高预算管理的控制和约束力的可靠保证。预算考评是对企业内部各级责任中心预算执行结果的考核和评价, 通常以预算的各项指标为依据, 对全面预算的执行情况进行系统的记录和计量, 并定期编制预算反馈报告, 将实际完成情况与预算对比来考核各责任中心的工作成果, 从而进行有效的纠偏和奖惩。对于考评这一事后的监督控制环节, 应以各项硬指标和制度为依据, 不折不扣、一丝不苟地对预算的执行加以考核和评价, 真实反映预算管理的实施情况, 为全面预算管理制度的完善以及严格的执行力提供信息, 达到及时沟通、有效激励和严格控制的目的, 使企业的全面预算管理进入一个良性循环。

二、全面预算的柔性

所谓柔性是指一个系统所具有的快速而经济地适应环境变化或处理由环境引起的不确定性的能力。企业的全面预算, 其实质是在调查分析的基础上, 对于企业资源的一种科学规划。这种规划更多地是建立在事前分析的基础上, 对于在未来执行过程中的不确定性是否具有较强的适应能力尤为重要。

(一) 基于战略的预算

基于战略的全面预算管理, 克服了传统预算由于“过度刚性”而造成预算死角的弊端, 以企业价值最大化为目标, 通过运用多种分析手段和技术方法, 提供并分析有关企业财务、学习和成长、内部经营过程、客户等的综合信息, 通过运用财务信息和非财务信息来体现和发展企业战略方针, 利用更为合理的全面预算编制方法构筑较为完善的全面预算管理体系。战略全面预算管理有别于传统全面预算管理的重点, 就在于将刚性的财务预算指标和柔性的非财务预算指标相结合, 市场化评价和内部评价相结合, 结果评价和过程评价相结合, 将企业、客户和竞争对手组成一个“战略三角”, 提供的不仅仅是关于顾客和竞争对手的具有战略相关性的外向性信息, 也对企业自身的内部信息进行战略审视, 帮助企业管理层了解情况, 进行战略思考, 制订和实施战略, 变革和再造企业流程, 提高整个流程的柔性, 最大限度地促进企业“价值链”的改进与完善, 从而不断增强企业的持续竞争优势。

(二) 预算编制中的柔性

预算的实质是对企业未来一段时期生产运营的合理预期和计划, 而计划又是建立在一系列假设基础上的, 会面临未来很多的不确定性, 若不能适应和应对, 便会给企业带来一定的风险。因此, 在编制预算的过程中, 应结合企业的情况, 统筹考虑不确定因素的影响, 使全面预算管理系统具有一定的柔性和自适应调整能力, 以应对未来的突发风险。一方面, 应突出预算编制方法的多样性, 针对企业不同的经济活动单元, 结合其特点和需要, 可以采用弹性预算、零基预算、滚动预算以及概率预算等编制方法, 最大限度地挖掘出各业务单元的工作效率;另一方面, 除制定一系列量化财务指标外, 还应在兼顾相关者利益的基础上加强对非财务指标的制订和改进, 并根据企业的实际情况赋予相应的权重值, 找出关键驱动要素, 在合理的范围内突出重点业务预算的编制与执行。

(三) 预算执行过程中的柔性

刚性管理与柔性管理 篇3

关键词：军队院校；学员管理；刚性管理；柔性管理

在我国，军校学员普遍存在缺乏个性和创新意识的问题，原因是多方面的。从军校学员管理的角度进行反思，可以发现，刚性管理的过度强化和柔性管理的缺失，在一定程度上遏制了学员个性的发展和创新意识的培养。

一、刚性管理与柔性管理

刚性管理是指根据规章制度，依靠组织职权进行的程式化管理。军队管理是以军队条令条例等规章制度为依据，以纪律为保证，以命令、监督和控制为手段进行的管理。军队作为一种特殊的组织形式，其刚性管理是与生俱来的、必不可少的，是军队管理的基础形式。刚性管理中，严格执行规章制度，严格监督、控制，有利于规范组织成员之间的关系，保持组织的正常秩序。这对于军队来说至关重要。然而，刚性管理中，成员处于被动接受的状态，一旦规章制度不完善、管理者失误或责权利不一致，管理的效能就会下降。

柔性管理是指依据组织的共同价值观、文化和精神氛围进行的人格化管理。它具有三个主要特征：一是内在驱动性。通过被管理者的心理接受过程，如激发每个成员的潜力和创造精神来实现管理目标。二是影响持久性。通过让被管理者把外在规定转化为内心承诺的过程，来使被管理者产生自觉的行动，从而使组织目标对成员的影响力更大、更持久。三是激励有效性。针对人的高层需求，产生更大的激励作用。柔性管理更加注重“人”的因素。一方面更加注重满足成员的精神文化需求，激发成员的责任意识，使成员自觉自愿地服从组织目标要求；另一方面有利于在组织内部形成团结、互助、协作的精神氛围，并形成互相监督，使成员做到自控自律。

二、刚性管理与柔性管理的区别

（一）基础不同

刚性管理的基础是组织权威。管理者依靠组织制度和职责权力，运用命令、监督和控制的手段，来实现组织目标。它具有强制性、排他性和决断性。柔性管理则是基于成员对组织行为规范、规章制度的认知、理解和内化，通过共同的价值观和心理文化氛围，使组织成员自觉处在组织行为规范和文化准则的约束之下。

（二）适用对象不同

追求低层需求的组织成员往往更适应严格的组织行为规范和规章制度的约束，而追求高层需求的组织成员则更愿意承担责任和参与组织事务和决策。例如，部队战士文化素质普遍不高，入伍动机多为满足生理需求、安全需求和社交需求，所以刚性管理更容易做到标准统一和执行坚决。然而，军校学员经过筛选选拔，文化素质普遍较高，具有尊重需求和自我实现需求，因而，柔性管理更能激发出学员的热情和积极性。

三、刚性管理、柔性管理在军校学员管理中的应用

评价刚性管理与柔性管理孰优孰劣是毫无意义的，因为在现实中，两者往往是相互交叉渗透使用的。“没有规矩，不成方圆”，刚性管理是前提和基础。柔性管理是“润滑剂”，缺少柔性管理的刚性管理难以保证长期效果，只有两者相结合才是高效益管理的源泉。因此，军校学员管理应当是刚柔相济的管理。

（一）军校学员管理中的刚性管理

从严治军是军校管理、学员管理的主导。刚性管理是强化学员服从意识和纪律观念的重要手段。其刚性主要体现在三个方面：一是制度的刚性。军队的条令条例和规章制度，是学员管理的基本依据，脱离依据抓管理必然导致长官意志，造成“土政策”盛行。二是执行的刚性。制度的执行，应当做到全方位、全时段、全人员、全过程都置于规范约束之下，没有“特区”，没有“例外”。三是奖惩的刚性。奖惩是责、权、利相一致的直接体现。奖励是积极手段，惩戒是辅助手段。必须坚持原则，公正严明，实事求是，做到有功必奖，有错必纠。

（二）军校学员管理中的柔性管理

随着科技发展对社会的影响越来越深入，学员的自我人格意识和精神文化需求明显增强，对于约束、监管、强迫、惩处等刚性管理手段的对立抵触情绪增加。此时，如果忽略激励、感召、启发、诱导等柔性管理措施，就会挫伤学员的热情和奋进的勇气，导致消极被动的学习训练态度。因此，学员管理中必须注重柔性管理。做好三方面的工作：一是营造融洽和谐的内部关系。干部与学员之间，教员与与学员之间，学员与学员之间虽然年龄、军龄有差别，职务有高低，但人格是平等的，尊严是等价的。干部、教员要切实端正对学员的的态度，增进对学员的了解，尊重学员的人格、个性和正当的兴趣爱好，使学员的创造潜质得到发挥，营造公平、民主、和谐、互帮、互学的内部关系。二是建立积极向上的军营文化。“没有文化的军队是愚蠢的军队”，这里的文化是指军营文化。军营文化是军事生活的反映和折射，体现军人特有的职能使命和精神追求，体现了军人共同的价值观和审美观，是军人的信仰，就像遗传基因一样不能被随意改变。军营文化的本质是满足作战需求的战斗意识、勇敢态度和牺牲精神。军营文化蕴含着战斗力，尤其在信息化条件下，战斗力不仅是武力的对抗，更是科技素养和文化素质的较量。因此，要用爱国意识、理想信念、英雄情怀为每一名学员支撑起强大的精神世界，使他们拥有敢打必胜的信心和勇气。三是实施因人而异的人文管理。就是以人为本；就是尊重人、启发人、激励人、发展人；就是将人文理念有效地融入到学员管理中，主要表现是：用爱和理解去唤醒学员人性中的真善美，让每个学员都体味到人性的光辉和生命的价值，使他们成为有教养、有境界、有思想、有责任的人。尊重每一名学员的个性，重视满足学员的正当需求，鼓励他们参与集体的事务，在激发他们的热情的同时，培育归属感和自豪感。用人文理念去指导学员的专业学习，有效约束专业教育本身的功利倾向，让学员真正领悟客观世界的复杂深邃，让学员更好地理解和运用知识技能去创造和改变世界。只有这样，才能使学员担当起未来部队建设和发展之责。（作者单位：武警警官学院）

参考文献：

[1]林红梅，论酒店人力资源柔性管理[J].韶关学院学报.2011（11）

[2]赵子昂，论企业的柔性管理[J].内蒙古科技与经济.2009（03）

[3]李中斌，李文芳，企业人力资源柔性管理研究述评[J].重庆工学院学报（社会科学版）.2009（01）

柔性生产计划控制与生产排程管理 篇4

・了解和掌握生产管理系统原理，以市场需求为导向，制订合理的生产预测与生产计划，协调内外部资源，更加有效地进行生产组织

・优化排产体系和流程，改善物流管理与车间现场控制，提高生产系统的快速、柔性和敏捷化响应能力 ・平衡外部顾客满意和内部成本控制，提高制造资源(人、机、物)利用效率

课程背景：

“计划又要改!你们计划怎么搞的”―车间主管怨声载道： 要么忙得要死：制造部门天天救火!!产能不够!人力不够!材料告急!!客户催货!!要么闲得要死：设备闲置，工人放假!生产停线!

随着市场竞争的激烈，工厂品种不断增多，批量不断减少，生产计划不但要以市场需求和客户个性化的要求来确定，还要根据企业制造资源的实际能力和库存、生产进度的动态变化来调整，制造过程的优化和监控成为提高企业核心竞争力不可回避的环节。

如何做好需求管理，获得较为准确的预测?如何做好主生产计划?以应对不准确的预测和不断变化的客户需求?当内部能力发生变化时如何进行主生产计划排程与调整?如何妥善安排进度，既保证生产指标的实现，又保证企业生产秩序与生产线的相对稳定?

针对以上难题，课程《柔性生产计划与排程》，旨在帮助企业理顺生产管理，提高生产计划的柔性，以应对复杂多变的市场环境。

内容系统完整、实务剖析、注重实战与操作技巧，将是本次培训的最大特色!

课程大纲：

柔性生产系统分析

・常见的`市场压力及内外部约束环境

・生产计划管理策略分析

--基本计划矩阵图

・生产计划管理精益化分析

--动态计划分析图(价值流图)

柔性生产计划系统实务

・年度计划策略管理

--如何确定生产量及生产计划量

--计划订单中,详细数据手法

・月度计划管理

--主生产计划平衡对象

--主生产计划的重排与修订

--主生产计划模拟演练

・市场预测与生产计划的衔接与平衡

--生产能力计划平衡

--物料需求计划平衡与供应商协调

--生产计划会议的组织

--计划物流管理信息系统

订单与排程管理

・订单处理流程

・订单优先级管理

--前推或后推排程

--决定生产的优先法则

・周计划管理

--周/日进度计划编制

--急单、插单的处理

--辅助计划的优化

--维修保养、OJT技能培训

・APS高级排程方法

--针对大订单的平准化计划

--针对小订单的成组计划

--瓶颈管理

・库存控制

--老三篇：ABC、安全库存、订货点

--新三篇：ERP、JIT、VMI

・急单、插单的计划与管理

如何做好产能规划

・影响产能的因素解析

・如何科学的计算和评价产能

・粗能力计划与能力规划

・产能的调整与规划策略

・产能调整模拟演练

・投入与产出控制

生产绩效管理

・生产统计与生产分析

・生产系统关键绩效(KPI)指标

讲师介绍：Kim.Wang

管理与工程硕士，高级管理顾问，制造业有丰富的管理和技术经验，涉及能源、机械、电气/电子、汽车制造等行业。曾担任物流、生产、质量和系统项目经理;时任某著名软件公司咨询事业部经理。KIM擅长于：《精益生产》、《工厂管理》、《物流与供应链管理》、《生产计划与进度控制》、《成本控制与价值分析》等。其提供过专项内部培训或项目咨询的客户企业包括:

・世界500强在华企业：西门子( 欧司朗)照明、一汽大众汽车、东风-雪铁龙汽车、朗讯科技、江铃-福特汽车、拜耳医药、诺华医药、飞利浦照明、飞利浦照明电子、飞利浦移动显示、BP润滑油、阿尔卡特(上海)??

・实力型跨国公司：罗地亚化学、施耐德工控、邦迪管路系统、延锋伟世通、德国采埃孚转向机构(上海)、英国Holset涡轮增压(无锡)、梅特勒-托利多衡器(常州)、永裕医药、林德叉车、西科石英、日立电

梯、威特电梯、铁姆肯(Timken)轴承、环球迈特照明、圣戈班、华微半导体、诺日士电子设备??

・国有股份制企业：东风汽车、上柴股份、烽火通讯、国药集团、上海电气、宝钢国际、生益科技、信谊药业、烟草印刷??

・成长迅速的民营企业：天津天石休闲品、中兴电子、蓝豹西服、锦龙物流配送中心、楚天激光、利益五金??

柔性管理的特征 篇5

1.组织结构的扁平化和网络化。组织结构是从事管理活动的人们为了实现一定的目标而进行协作的机构体系。刚性管理下的组织结构大多采取的是直线式的、集权式的、职能部门式的管理机构体系，强调统一指挥和明确分工。这些组织结构的弊端是信息传递慢，适应性差，难以适应信息化社会中组织生存和发展的需要。柔性管理提倡组织结构模式的扁平化，压平层级制，精减组织中不必要的中间环节，下放决策权力，让每个组织成员或下属单位获得独立处理问题的能力，发挥组织成员的创造性，提供人尽其才的组织机制。与此同时，通过组织结构的扁平化，使得纵向管理压缩，横向管理扩张，横向管理向全方位信息化沟通的进一步扩展，将形成网络型组织，团队或工作小组就是网络上的节点，大多数的节点相互之间是平等的、非刚性的，结点之间信息沟通方便、快捷、灵活。

2.管理决策的柔性化。在传统的刚性组织中，决策层是领导层和指挥层，管理决策是自上而下推行，组织成员是决策的执行者，因此决策往往带有强烈的高层主观色彩。柔性决策中决策层包括专家层和协调层，管理决策是在信任和尊重组织成员的基础上，经过广泛讨论而形成的，与此同时，大量的管理权限下放到基层，许多管理问题都由基层组织自己解决。管理决策柔性化的第二个表现是决策目标选择的柔性化，刚性管理中决策目标的选择遵循最优化原则，寻求在一定条件下最优方案。柔性管理认为，由于决策前提的不确定性，不可能按最优化准则进行决策，提出以满意准则代替最优化准则，让管理决策有更大的弹性。

柔性管理助女性纵横职场 篇6

有人说，在21世纪的职场中，女性作为一支新生力量正日益崛起，她们不仅撑起了自己的那半边天，而且大有跟男性抢夺地盘的势头。她们浑身散发着特有的气质和风采，干练、果断，又不乏感性和亲和力。无论是职业经理，还是自主创业，她们都不断地以出色的表现重新为女性进行定义。如今，走进办公室，我们更多地听到了“女声”。在办公室，性别已经退到了相对次要的地位，决定你身份、职位、工薪的是你的业绩。没有人因为你是女人，就给你打开方便之门；也没有人因为你是男人，就平白无故地信任你，委以重任。而这其中，柔性管理正成为女性叱咤职场越来越有力的独门秘笈。A 柔性管理，渗透在每个工作细节张女士40岁外资贸易公司常务副总经理别人介绍张总时说，她是个非常能干的女经理。在去见她的途中，记者曾想象她会是个典型的女强人，果敢、刚毅、干练，具有男人一样的气概。可见面后，刚才的想象一下子破碎。她文静、娴淑，说话细声细气，如果只是站在普通员工的办公室里，没人会相信她就是这个偌大的公司的副总。记者到时，她正巧在接听电话，“造成了多少损失？”一阵沉默之后，“Steven，这事情应该是你负责的，对吧？”声音轻柔但有力，表达毫不咄咄逼人，但又直奔主题。“损失已经造成，批评你货款也是没办法弥补的，你还是同Roger他们讨论一下，尽量把后果减到最小吧。晚上之前能给我一个解决方案吗？”——“好的，没关系。”虽然对于电话的全部内容，记者并不知道，但这简单的只言片语就能明白是业务中出现的严重问题。如果是个男性，一定会因为着急而提高声音，并带有严厉的训斥，甚至某些急躁的主管可能当场就会免去下属的职务，但她没有。她的言行举止，处处流露着女性特有的细腻，却又不失果断。整个对话的过程中，她语气平静、轻柔，但这平静中透着力量，轻柔中透着果断。挂了电话，她离开了一会儿，可能是为了平和一下心境，也可能是去布置工作。回来之后，记者一点也看不出她刚刚经历过失败的冲击，这更让人肃然起敬。原来看似女人味十足的女性做事并不比男人差，而且她推崇的柔性管理更是男人没有的优势：看似平和，但实际坚定果敢；听着柔弱，但又不失力量和原则。职业女性的柔性特质在每天的言行、商务谈判、接听电话、开会、赴宴等商务礼仪活动中就能悄悄流露，在这些商务活动中，遵从仪礼规范的同时，作为女性一定要体现女人的柔性之美，表现出同男人不一样的风范，达到以弱制强，以柔克刚的效果。B 沟通，柔性管理的精髓肖女士38岁私企总经理公司主营化工、能源在朋友的公司认识了肖女士，她不是本地人，是随公司总部迁徙来上海的。硕士毕业后，她曾在家乡的外贸公司工作，从事化工进出口业。几年后，与几个朋友一起组建了现在的公司。化工是个较刚性的领域，她之所以能在这一领域打拼到现在，并能从当时的部门经理升迁到现在的总经理，除了扎实的专业功底外，关键还是那份与男性管理风格截然不同的处世方式。女人具有与生俱来的敏感、包容、忍耐、合作和善于倾听的气质，这种特质，让她在这个男人的领域独树一帜。而她的生长背景更教会了她如何看待困难，也为她带来面对任何挑战的信心和勇气。“我成长在一个相互间关系非常密切的家庭，父亲的过早去世，让本来就贫困的家庭显得更加窘迫，这一切变故，对我在责任感、独立性、同情心方面有巨大的影响。而全家共同努力度过难关的经历，更使我认识到合作的价值。我很早就知道，你需要一个团队来面对问题。”这些经历，对她的性格塑造产生了极大的影响。这种影响，同时渗透进了她今天的工作。“作为一个领导者，我很少用强硬的指令性态度和语言与我的下属对话。我更注重的是与他们之间柔性的沟通与交流———而不是刚性的条条框框。”肖女士说，不久前，公司为了扩大经营范围，准备进军能源领域。为了应对这一发展，公司在规模和人员上都有扩充，这就牵涉到了新老人员之间的沟通问题。于是，她经常有意安排一些公司的聚会，团队之间的合作，并且尽量身先士卒，身体力行，与下属们有更多的机会彼此了解沟通。现在，公司就像一个大家庭，每个人都能真正感受来自这个集体的温暖。作为一个领导者来说，女性还具备许多男性无法比拟的优点。女性管理者的协调能力比较好，更注重体察员工的心理需求。女性管理者的韧性较强，在逆境中表现坚强。女性善于沟通，比较容易说服别人。并且女性处事细腻，决策慎重，企业不容易出现大起大落的情况。这些都是职场成功必备的素质。来源：中国·云南电台网

刚性管理与柔性管理 篇7

企业文化作为“企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式”, 文化的某种属性使之成为一种惯性或阻碍变化的来源, 我们将其称为文化的刚性。接下来将从企业文化与企业战略的持久性和战略调整可能遇到的阻力两方面进行阐述。

1、企业文化是全体员工认可的, 物质层面, 制度层面, 行为层面, 精神层面四维一体的系统网。这张文化网对组织内既定形成的信仰和价值观产生保护性和合法性的影响, 进而对组织战略的创新产生阻力。

任何企业文化都会表现出自身的一种“强势”, 这种强势集中对员工产生一种引导, 激励和控制作用。一方面这种强势会不断地引导员工在面临环境变化时对组织中的什么是恰当的行为方式作出正确的判断, 对组织的目标和实践方式清晰的认识, 进而适时的调整自己的个人目标。

2、企业文化是通过各种社会进程, 经过长期的发展和培育, 在一个企业中所形成的思维方式和行为方式。特别是随着企业的成长, 企业文化的这种潜移默化的影响被埋入企业和员工行为中不易觉察的层面。当主要环境变化引发企业战略调整从而企业组织整体和成员的行为方式改变时, 这种“潜移默化的影响”的影响便以难以改变的刚性阻滞这种调整和变化。企业文化这种不易改变的性质即企业文化的刚性会对企业的战略创新产生极大的阻力, 阻滞企业战略的调整, 进而影响组织的经营绩效。

二、企业文化柔性与企业内部创新力

企业文化其本质是一种价值观, 这种核心价值观一旦形成, 便以不易察觉的方式对整个企业的行为施加影响, 内驱员工的判断标准和行为, 形成一种潜移默化的影响力, 我们成之为企业文化的柔性, 这种柔性给员工以内在的驱动力, 并促使企业内精神文明的塑造。

结合马斯诺需求模型和双因素理论, 笔者提出创造力和企业文化认同关系的阶梯模型。

结合对模型的分析中笔者提出以下的观点:

观点1::当企业内的文化认同感低于一定限度时, 员工的创造力可能处在“隐藏阶段” (此时设为零或为负) , 也就是员工的创造力处在潜在的开发阶段。

观点2:当企业的利益相关者对企业文化产生认同时, 他们的创造力开始生成, 当达到一定的高度时, 便会有两个方向:如果组织对他的创造性成果加以认可和激励, 员工可能由此获得一种成就感或者自己的渴望得到尊重的需求得到满足, 当通过一段时间的休息和思考后, 便以“满意”的心情投入新的创造活动, 登上高阶梯, 同时对组织的文化认同感增强 (图中实线箭头所示) 。

观点3:从图中可以看出, 越往高走, 阶梯的高度表现出减小的趋势, 而阶梯的宽度 (休整期) 却在不断增加, 这表明员工的创造力呈现边际递减的趋势。

观点4:员工所在的阶梯越高, 其“休整期”越长, 组织的激励的难度越大。因为此时员工需要得到更高层次的满足, 一旦期望得不到应有的肯定, 员工可能会产生抵触, 这种抵触抑制了其创造力的进一步的提升。

观点5:“关键点”的重要性:正是存在以上的趋势, 所以在“关键点”的组织的行为尤为重要。在这个关键点上, 组织要采取有效的激励措施, 促使员工快速度过休整期。

三、企业文化力和组织人力资源力

人力资源的实践本质是经过学习和创新, 通过知识创造, 知识整合, 知识转化形成人力资本价值性, 稀缺性, 难以模仿性的过程, 同时将人力资本转化为组织资本, 形成组织竞争力。企业的人力资源力是企业核心竞争能力的源泉。

企业文化力和人力资源力关注的都是企业中“人的因素”, 一般说来, 人力资源体系是企业对员工正式的, 制度化的管理, 体现了一种刚性管理的过程;而企业文化是企业对员工的非正式的影响和管理, 更多的体现的是一种柔性的管理思想。然而随着两者的不断地发展和交融, 这种界限正变得模糊。美国人力资源学者麦克纳和比奇认为:“人力资源真正关注的是组织文化, 以及它的变革和管理。”笔者认为在企业人力资源体系的构建中更加突出文化管理, 突出文化的“柔性”, 有利于通过不断增强人力资源力的刚性, 将集价值性, 稀缺性, 难以模仿性为一体的人力资本转化为组织资本, 进而推动企业的核心竞争力的形成。

四、结论和未来研究方向

本文认为, 一方面企业文化的“刚性”通过对企业的战略调整力施加影响, 进而从外在表现形式层面影响企业的核心竞争力。另一方面, 企业文化柔性通过对组织内部创造力和人力资源力的影响, 进而从本质和源泉层面影响企业的核心竞争力。笔者认为企业文化, 尤其是核心价值观是企业核心竞争力中最基础的部分, 定位核心竞争力首先要确立文化核心, 以保持长时期的企业经营业绩。

基于以上分析, 笔者认为立足于实证分析, 对企业员工认同感的量化及如何确立文化核心, 打造灵活适应性文化进行研究将具有更大的现实意义。

摘要：从一定程度上讲, 文化可以说是企业明天的经济, 企业要促进自身的发展就必须借助企业文化管理的竞争力。本文首先对企业文化的刚性和柔性与企业核心竞争力的三个影响纬度 (组织内部创新力, 组织战略创造性调整力, 组织人力资源力) 之间进行关系分析, 进而认为企业文化是核心竞争力中最基础的部分, 定位核心竞争力首先要确立文化核心。

关键词：企业文化柔性和刚性,企业核心竞争力,文化核心

参考文献

[1]、约翰.科特与詹姆斯?赫斯克特《企业文化与经营业绩》 (中译本) [M], 中国人民大学出版社, 2002, 第137-146页。

[2]、阿伦.肯尼迪和特伦斯.迪尔《企业文化——公司生活和礼仪》 (中译本) [M], 上海科学技术文献出版社, 1989, 第56-78页。

[3]、陈丽琳《企业文化的新视野》[M], 四川大学出版社, 2005, 第295～313页

平衡中国外交的刚性与柔性 篇8

“理”外交的含义可以包括讲理、占理、法理、理性、理解等内涵。冷战时期，对立双方各讲各的理，互不相容，互不认同；苏东剧变后，中国的“理”对方不想听，不愿听；现在，情况发生了根本变化，由于中国崛起的现实以及2008年全球金融危机提供的契机，中国的“理”，别人已经不能不听。中国要利用新形势创造的机会，讲出理，讲成理，讲明理，讲好理，打造以理服人、以理赢人、以理立足的中国“理”外交特色。这种“以理服人”不是自我感觉良好、自说自话的“理”，而是以国际关系基本准则和国际法为衡量标准，以事情本身的是非曲直为事实判断的“理”。中国外交之“理” 的表达，要使用理性与感性交错的方式，从说“理”出发，使用“动之以情”的言辞，阐述政策和说明立场，说服世界和赢得理解。正如杨洁篪外长在呼吁西方抛弃有色眼镜和思维定势来看中国时所说：“我既喜欢油画，也喜欢中国的水墨画，但是如果有人用油画的标准来欣赏中国水墨画，那恐怕就要出错。”

旧的以权力政治为主的国际政治是物质权力的征服，新的和谐的国际关系则需要精神文明的认知。中国外交的以理服人是以硬实力为基础的“软实力”外交。崛起的中国要为国际关系输出哲学和理念，传播中国国际关系的“伦理纲常”，塑造国际关系中的“孔子”形象，建立以中国哲学为基础的国际关系伦理学和国际政治之“道”，从而引导国际关系从“权本主义”向“理本主义”转化，谋求中国的国际关系话语权。温家宝总理在2010年两会期间答记者问时说：“公平正义比太阳还要有光辉。”中国要在国际社会树立公平正义的形象，跳出大国权力博弈的陈旧逻辑，在处理国际事务时不是以西方现实主义权力政治的角度出发，而是以“讲理”的“权利”超越西方的“权力”价值，把公平正义作为PK美国霸权的武器。

中国外交“软”的问题，曾引发过激烈的争论。随着“中国奇迹”的出现，中国外交的底气越来越足，在舆论的支持和鼓励下，中国外交日益显出骨气，特别是全球金融危机后，在一系列涉外问题上显示了中国“不缺钙”的体质。

近来“核心利益”成为高调语汇。西方有一种看法，认为中国外交挟实力之威越来越咄咄逼人。

国家利益，包括国家的“核心利益”、“重要的国家利益”和“一般的国家利益”。一般认为，国家核心利益是指关乎国家存亡，以至于难以进行交易或退让的重大利益。

中国宣布自己的核心利益，为西方划出不可越雷池的中国利益底线，表达了中国外交和平发展的“刚性”要求。但是，应该看到，一些人按照西方政治学理论模式作出的所谓“国家核心利益”的解释，既容易造成舆论和民意的曲解与误读，又容易使得自己架住自己，陷入被动境地。

例如，对任何一个国家来讲，国家主权与领土完整毫无疑问都是国家的“核心利益”， 但这并不等于说具体的边界与领土划分是不能谈判和妥协的问题。在边界与领土争端问题上，不要自己把自己架住，一旦鼓动起不可妥协的舆论氛围，解决具体的陆地与海洋边界与领土争端的外交谈判就有可能陷入被动的局面。因此，必须防止将“核心利益”教条化，否则将丧失高调宣示的刚性效果，自己让自己下不来台，还易引发民意的激动和不满。

长期以来，中国的海权受到忽视，打破“岛链”封锁，走向深蓝，是中国崛起的必然要求。中国适时建立和发展“蓝水海军”，是应对未来复杂多变的国际形势的必要准备。中国派出海军前往索马里海域参加多国护航行动，是中国负起更多的国际责任的表现，不仅是对中国自身利益的保护，也标志着中国对国际事务参与的进一步深化。

当前，中国面临与多个国家的海洋权益和岛屿争端，仅2010年就发生了多起突发事件。而且，随着中国成为世界第二大经济体，中国发展所需要的资源进口越来越多，海上运输通道的安全保障问题日益突出。如何更好地维护中国的海洋安全，提高捍卫海洋权益的能力和水平，是一个需要国家外交、军队、海洋、渔业和宣传部门统筹谋划的紧迫问题。

中国崛起外交的海洋向度，到底应该如何体现和实现，既是一个原则问题，也是一个策略问题。其理论观念的选择和行动方针的指向，不但要捍卫合法权益，也要考量地缘战略利益，还要符合国际海洋法的规则。只有以上述三者统领海权争端问题的“理”与“利”，才能不陷入简单模仿“海权论”博弈的窠臼。

信息社会时代，媒体对国际关系和外交的影响力和渗透力日益加强。在涉外问题上，大众传播媒体制造的舆论是双刃剑，正面的作用是激发爱国热情，展示民意力量，为外交提供强大的舆论后盾；负面作用是具有挟持性，容易煽起民族主义情绪，使外交陷入两难境地。

如何抓住企业柔性管理的魂 篇9

柔性管理从本质上说是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略。柔性管理理念的确立，以思维方式从线性到非线性的转变为前提。线性思维的特征是历时性，而非线性思维的特征是共时性，也就是同步转型。从表面混沌的繁杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉下一步前进的方向，识别潜在的未知需要和开拓的市场，进而预见变化并自动应付变化，这就是柔性管理的任务。

实现柔性管理的任务，无疑是由企业的管理组织结构来完成的。刚性管理下的组织结构大多采取的是直线式的、集权式的、职能部门式的管理结构体系，强调统一指挥和明确分工。这些组织结构的弊端是信息传递慢，适应性差，难以适应信息化社会中组织生存和发展的需要。而柔性管理提倡组织结构模式的扁平化，压平层级制，精减组织中不必要的中间环节，下放决策权力，让每个组织成员或下属单位获得独立处理问题的权利，发挥组织成员的创造性，提供人尽其才的组织机制。与此同时，通过组织结构的扁平化，使得纵向管理压缩，横向管理扩张。横向管理向全方位信息化沟通的进一步扩展，将形成网络型组织，团队或工作小组就是网络上的节点，大多数的节点相互之间是平等的、非刚性的，节点之间信息沟通方便、快捷、灵活。

在传统的刚性组织中，决策层是领导层和指挥层，管理决策时自上而下推行，组织成员是决策的执行者，因此决策往往带有强烈的高层主观色彩。柔性管理决策中的决策层包括专家层和协调层，管理决策是在信任和尊重组织成员的基础上，经过广泛讨论而形成的。与此同时，大量的管理权限下放到基层，许多管理问题都由基层组织自己解决。管理决策柔性化的第二个表现，是决策目标选择的柔性化。刚性管理中决策目标的选择遵循最优化原则，寻求在一定条件下的最优方案。柔性管理则认为，由于决策前提的不确定性，不可能按最优化准则进行决策，提出以满意准则代替最优化准则，让管理决策有更大的弹性。

当今现代企业实施柔性管理的表现反映在各个方面。在国际竞争方面，由过去你死我活的零和博弈，转变为优势互补、风险共担、互惠双赢的“战略联盟”关系，已经有越来越多的跨国公司将他们的伙伴关系发展成为“超级联盟”。在生产组织方面，突破大批量生产的局限性，出现准时生产、柔性制造系统、并行工程、灵捷制造、供应链管理、企业资源计划、定制生产等生产模式，使不同消费者的个性化需求得到最大程度的满足。在企业组织结构方面，强调适应性、灵活性、高效性，不再存在最好的、统一的组织结构模式，矩阵制、扁平化、虚拟化、网络化等多种组织形式并存，并各自发挥其优势和作用。

就人力资源管理而言，其一系列的“柔性”元素更加突出。一是人员流动机制柔性化。形成新的人力资源流通渠道，人员不分国籍、文凭，只要是合适人才就引进;废除职务常任制，改为双向流动制，人员可自由流入、流出;打破职能部门之间的界限，鼓励员工跨专业、跨部门流动、组合，满足创新需要;变以工作为中心为以任务为中心，只要完成任务、实现创新，上班不再受时间、地点的限制等。二是培训考核方式柔性化。建立新的人力资源培训体系，重视多语言意识和跨文化能力教育，鼓励上下之间、横向之间相互交流和学习，创造有利于学习的环境。三是激励机制柔性化。建立新的人力资源激发器，制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制。四是企业文化柔性化。

刚性管理与柔性管理 篇10

企业的柔性管理是相对于计划经济时代的刚性管理而言的。以规章制度为管理中心，运用严格的规章制度来管束员工日常工作行为，这就是刚性管理的核心。与之相反的，柔性管理是实现人的和谐融洽为管理中心，强调的是人性而不是必须服从和遵守的刻板的机械的各项规章制度。从具体定义来看，柔性管理是以人为本，通过运用企业文化、价值观念、精神追求所进行的一种人格化管理方式，以探讨人的心理以及预测人的行动为基础，使用的方式是柔性的而非强制性的，通过合理地说服方式使企业意志、组织目标变为员工的自觉行为。从本质上看，柔性管理主要针对复杂多变的外部环境而进行管理的，具体任务是研究事物发展变化趋势，大体预测未来企业发展方向，从而能够及时采取措施有效地应对未来市场环境突变。

2、柔性管理的特征

柔性化的企业管理决策。在传统的刚性管理当中，企业的决策权力往往集中在高层次的领导层级和指挥层级中，而柔性管理主张把决策权力下放到基层人员，旨在充分发挥基层人员的积极性与创造性，在对基层员工给以信任、肯定、尊重的前提下，广泛听取他们有关企业决策方面的意见，然后斟酌他们的意愿和主张再制定决策并付诸实施，由此企业的柔性经济管理充满人文主义色彩。呈现扁平化的组织结构。传统的刚性组织大多数采用的是金字塔式组织结构，实行集权统一管理。而柔性管理注重的是组织结构的扁平化，减少组织层级，剔除赘余的中间机构，缩短基层与高层之间沟通距离，下放决策权力，使每位员工能够在领导的指示下独立完成任务，使整个组织起到一种高效精简的作用。具有合理地激励方式。马斯洛需求层次理论告诉我们，每个人的需求是有层次的而且具有差异性，所以在企业的管理当中应了解员工的最大需求，这种需求不仅体现在物质方面，精神需求也尤为重要。柔性管理充分结合了物质激励与精神激励两种方式，为员工营造良好、干净、和谐的工作氛围，为员工提供更好的锻炼机会，也让员工在受到别人尊重与自我价值实现需要方面得到满足。

二、柔性管理在企业经济管理中的作用

1、有效地调动员工的积极性与创造性

在21世纪，科学技术迅速发展，信息化产业随之而生，产业竞争日趋激烈，企业要获得持续发展就要不断改革创新，企业的发展进步离不开每个员工的积极性与创造性。企业的产出由员工的自觉性与企业的责任感决定，在企业的生产中，无论是脑力劳动还是体力劳动，时间和体力都是极其有限的，有效地柔性管理就能够充分调动员工的积极性与创造性，提高工作效率，提高企业的竞争力，促进企业经济效益的实现。

2、大大提高企业生产效率

在当今的市场经济中，消费者的需求一定程度决定企业的生产品种，那么企业如何在买方市场吸引更多的消费者？应该调查市场需求，了解大众的消费倾向，然后向市场提供一些具有差异性与多样化特征的商品，满足大众消费需要，满足市场的某些特殊需求，实际上是实现生产的柔软化。在柔性管理中，生产产量是根据客户的订单与要求而定的，这种方式的特点是小批量、定制式、灵活多样化，提高企业生产效率，避免了企业库存堆积现象，适应市场经济发展需求。

3、提高企业的反应灵敏度

当今时代多变的态势对企业的经济管理方式提出了更高的要求，一个优秀成功的企业必须要有一种先进的管理方式，随着知识经济时代的到来与发展，高素质的人才对于企业的竞争力的提高和经济效益的实现起着至关重要的作用，所以，当今企业的竞争体现在高素质、高水平人才的竞争。在企业内实施柔性管理，以人为本，以人为管理中心，根据员工的能力与潜力合理分配任务。

4、有利于促进对员工的激励作用

良好的激励机制必须是针对不同员工的不同需要给以相应的满足，传统的激励机制主要体现在物质上，激励方式单一，因而没能有效激励员工，满足员工真正需要。柔性管理的激励方式是多元的而且灵活的，首先激励机制不仅体现在物质上，还应包括精神上的激励，根据每个员工的具体需要，考虑员工的实际情况，制定灵活多样的激励方式，满足员工不同需要，激发员工的工作热情，比如制定企业分红激励方案，充分考虑员工的工作性质和工作难度，实现激励机制的柔性化。

三、在企业经济管理中应用柔性管理

1、实现组织结构的柔性化

减少组织层级，实现组织结构的扁平化。企业的领导层和指挥层定期到基层车间视察和询问基层工作人员，以便制定正确的组织决策。加快信息传递的速度与保证信息的准确与真实度，必要时基层员工可以实现越级报告。

2、正确处理好柔性管理与刚性管理的关系

柔性管理与刚性管理不是完全互斥的，它们是辩证统一的、相辅相成的。没有刚性管理必然导致企业的混乱与无序情形的出现，没有柔性管理也必然导致企业的呆板与低效的状态，所以，要正确处理好柔性管理与刚性管理的关系，充分发挥两种方式的优势。

四、结语